Capacitación Proceso Técnico, sistemático y permanente de la administración del potencial humano. Actividad estructura.

Entrenamiento: Proceso de aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en
relación con la Visión y Misión de la empresa.
Cuando se produce la Capacitación

La capacitación se realiza en horario de trabajo o fuera de el, la decisión sobre

frecuencia, número de sesiones y su periodicidad estará de acuerdo al capacitador
y a los capacitados.

Implementación de la Capacitación

Etapa encargada de operacionalizar la ejecución de los programas, actividades,

para lo cual básicamente las sgtes preguntas:

 ¿QUIENES SON LOS CAPACITADORES?

 ¿DONDE SE PRODUCE LA CAPACITACION?

Como será el lugar de capacitación

DIMENSIONES , PAREDES , SILLAS MOBILIARIOS , VENTILACION PISO Y COLORES

 Problema seleccionado: “Falta de
Compromiso”

 Objetivo:

Integrar al jefe zonal y a la fuerza de

ventas.

 Estrategias:

a. Identificar aliados estratégicos.

b. Reuniones de consenso.

c. Capacitación.

 Indicadores de la 3era estrategia:

• Motivación.

• Comunicación interna.

• Liderazgo.

• Relaciones interpersonales.

• Conocimiento.
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Es el proceso formal de la organización para familiarizar a los nuevos empleados con la organización y su
puesto. Busca que el nuevo empleado se adapte a la empresa, así como con el ambiente social y físico donde
trabajará.
VENTAJAS DE LA INDUCCIÓN
El nuevo empleado recibe información general necesaria respecto a la empresa, como normas, reglamentos y
procedimientos que le afecten, para que su adaptación sea rápida.
Reducción de la cantidad de acciones correctivas gracias a que se conocen los reglamentos de la empresa y las
consecuentes sanciones derivadas de su infracción.
El supervisor puede explicar al nuevo empleado cuál es su posición o papel dentro de la organización.
CONTENIDOS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
La empresa: su historia.
El producto o servicios que ofrece.
Los derechos y obligaciones del personal.
Los términos del contrato de trabajo.
Las actividades sociales de empleados, sus prestaciones y servicios.
Las normas y el reglamento interior de trabajo.
Algunas nociones sobre protección y seguridad laboral.
puesto que se ocupará; naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascensos.
El supervisor del nuevo empleado (presentación). Las relaciones del puesto con otros puestos.
La descripción detallada del puesto.
DESARROLLO DE CARRERA
Una carrera es la sucesión o secuencia de puestos que una
persona ocupa a lo largo de su vida profesional.
La carrera presupone un desarrollo profesional gradual y la
ocupación de puestos cada vez más altos y complejos.
Es un proceso formal, que sigue una secuencia y se enfoca en la
planificación de la carrera futura de aquellos trabajadores que
tienen potencial para ocupar cargos más altos.
Evaluación de Desempeño por Competencias
Proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar retroalimentación al
trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización.
La E.D. permite:

Detectar necesidades de formación. Descubrir personas claves. Descubrir inquietudes del evaluado. Encontrar una
persona para otro puesto.

Que los jefes y colaboradores analicen como se están haciendo las cosas. Tomar decisiones sobre salarios y
promociones.

Motivar a las personas al:  Comunicarles su desempeño.  Involucrarlas en los objetivos de la organización a través de la
retroalimentación.

EN CONSECUENCIA : Mejora el rendimiento del empleado. Mejora los resultados de la organización en su conjunto.

La E.D. NO debe usarse para: DESPEDIR AL PERSONAL

SE ENCUENTRA EN

 PERFIL DE COMPETENCIAS
 FUNCIONES
 REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO

Datos personales: Evaluado y

Evaluador

Modelo de Evaluación de
Rendimiento

1. Supera ampliamente 2. Supera. 3.

Alcanzó el objetivo. 4. Estuvo cerca de
alcanzar el objetivo.