CASO PRÁTICO 1

TARMAC

Paulo Renato Kinjo1

Funiber

1
Aluno mestrando de Diretoria Estratégica em Engenharia de Softwares na FUNIBER. MBA em
Arquitetura de Software no Instituto de Gestão em Tecnologia da Informação e Arquiteto de Soluções
de Negócio com ênfase em .NET no SENAC MS. - E-mail: paulokinjo@hotmail.com
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Resumo

...Hooley observou que um barril de alcatrão havia derramado sobre o piso em uma
oficina de fundição de ferro, mesclando-se com os resíduos gerados pelo processo de
fusão.
Neste caso prático são apresentadas as diretrizes estratégicas em relação a possíveis
concorrentes, como o entorno nacional e internacional atual pode favorecer ou
projudicar a empresa, quais a vantagens competitivas da mesma, que estratégia de
seleção de pessoal esta empresa deveria assumir, quais as suas politicas de
desenvolvimento humano, este é o caso prático da empresa Tarmac que foi descoberta
acidentalmente no início do século XX pelo inspetor do condado de Nottingham, Edgar
Prunell Hooley, que após observar o processo de fusão mencionado anteriormente
identificou como resultado uma superfície forte e livre de poeira que pode aguentar o
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peso de um automóvel.

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Texto baseado no material de auxilio para resolução do caso prático da disciplina.
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TARMAC

Objetivo

Responder a pergunta: Como os ramos e as funções contribuem para a obtenção

de uma vantagem competitiva?

Diretrizes Estratégicas

Um ponto essencial para gerar diretrizes estratégicas para uma empresa é a

análise de vários cenários, que devem compreender a análise do ambiente interno da
empresa, que como identificado no estudo de caso merece uma certa atenção no que diz
respeito aos aspectos relacionados à área de recursos humanos (Sentanin, 2012).
Sendo assim foram identificadas as seguintes diretrizes estratégicas relacionadas
abaixo, a partir do caso Tarmac.

• Melhorar de forma continua, as politicas de gestão de pessoas, com o objetivo de

direcionar a empresa para o reconhecimento e retenção de pessoal qualificado.

• Manter o foco em resultados e no desenvolvimento da carreira através de

orientação e avaliação de pessoal.

• Criar formas para atrair novos talentos e assegurar as codições para o seu
desenvolvimento.

Entorno Nacional e Internacional

A escassa mão de obra no entorno nacional que a empresa enfrenta pode vir a
prejudicar o seu crescimento, logo um elemento favorável pode ser o investimento em
mão de obra semi-qualificada de imigrantes para o nível operacional e a
profissionalização e o treinamento do profissionais internos e locais.

Vantagem Competitiva

Vantagem competitiva é um dos conceitos cunhados pelo professor da Harvard

Business School, Michael Porter, onde ele afirma que tal conceito deve ser explorado
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caso a empresa realmente deseje obter sucesso no mundo dos negócios.

A maior vantagem competitiva da Tarmac é a sua internacionalização e a sua
maturidade no mercado. Empregando atualmente 12.500 pessoas a Tarmac tem a
vantagem de poder iniciar internamente um projeto estratégico para a gestão de pessoas
e focar em atrair e reter o quadro de funcionários adequado e/ou desejado, com as
competências e habilidades que venham a possibilitar o seu crescimento.

Estratégia para captação de talentos

De forma geral o processo de captação de talentos tem como base a crença de que
o talento humano é a forma de perpetuar a organização. A Tarmac sofre com o processo
de captação de talentos na região devido a escassez de profissional qualificado
especificamente para engenheiros civis e da construção, logo essa dificuldade está
fortemente atrelada ao principio de que o processo de recrutamento esta diretamente
ligado e/ou influenciado pelo mercado de trabalho.
Basicamente existem duas formas principais de recrutamento, sendo, o
recrutamento interno e o externo. A estratégia mais indicada para o caso da Tarmac se
enquadra de maneira preferencial no recrutamento interno, pois, uma das grandes
características desse tipo de recrutamento é fato de que o mesmo serve como uma
especie de agente da motivação, que encoraja o desenvolvimento contínuo dos
funcionários da organização aumentando a probabilidade de uma melhor seleção, já que
os candidatos são mais conhecidos. Lembrando que uma desvantagem desse tipo de
recrutamento é que ele inibi a entrada de novos talentos dentro da empresa, porem,
conforme elucidado no estudo de caso a mesma já vem enfrentando uma certa forma de
escassez de profissional no mercado nesse âmbito.

Políticas de desenvolvimento humano

O pensamento principal para a construção de politicas é que uma politica

fundamentada em análise de curto prazo é, justamente, considerar que os resultados não
planejados podem se concretizar de tal modo que os alcances previamente planejados
podem ser demasiado limitados (Shishito, 2015).
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Sendo assim é preciso se questionar se as formulações de políticas fundadas em

investigações de curto prazo não seriam pertinentes aos projetos e seus formuladores.
A ideia é, expandir através da promoção de políticas públicas, as escolhas e
oportunidades de cada pessoa.
No caso específico da Tarmac, as políticas de desenvolvimento humano deve seguir
uma gestão que coloque o ser humano como início, meio e fim dos objetivos e práticas
organizacionais. O ponto focal aqui é propiciar uma cultura de valorização, satisfação,
comprometimento e aprendizagem de todos os colaboradores, inclusive os engenheiros
mais especializados.
Logo uma gestão orientada para as pessoas, deve predominar na sua essência o
desenvolvimento humano e, portanto, mais democrática e participativa, que seja capaz
de encontrar equilíbrio entre as necessidades dos indivíduos e da organização como um
todo.

Esquema de incentivos

O papel do colaborador vem ganhando destaque a cada dia, uma vez que toda a
estratégia organizacional é executada por pessoas contratadas com a finalidade de
realização de tarefas estabelecidas pelos gestores da organização (William R. de Faria,
2012). Na tentativa de implantar um sistema de bonificação a Tarmac pode optar por
exemplo pelo estilo casual e/ou o estruturado. Por exemplo, a bonificação casual é
aquela que não está necessariamente ligada a uma medida de desempenho que possa ser
acompanhada e quantificada, enquanto que, a bonificação estruturada exige um
planejamento mais sofisticado, ou seja, o seu pagamento deve ser condicionado ao
desempenho e ao cumprimento de mestas pré-estabelecidas.
Neste caso a Tarmac precisa estabelecer um estilo estruturado tomando como base
alguns parâmetros imprescindíveis como por exemplo, um motivo para bonificar, uma
ligação clara da bonificação para com o desempenho, uma antecipação dos pontos de
falha, definir os parâmetros do programa, explicar aos funcionários e revisar essa
estrutura periodicamente.
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Avaliação de desempenho

É através da avaliação de desempenho que é possível identificar novos taletos

dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades
de cada indivíduo. Alem do que este método é importante para eliminar achismos e
palpites quando da avaliação do funcionário.
Algumas politicas de avaliação de desempenho devem ser seguidas de modo geral,
como:

• Educação permanente e/ou continuada;

• Redefinição de perfis ocupacionais;

• Processos de integração funcional;

• Levantamento de necessidades de treinamento;

Seguindo esses preceitos a Tarmac poderá quantificar o desempenho de seus

funcionários de forma a permitir o acompanhamento avaliativo continuo e periódico dos
seus funcionários.

Cargo Diretor

O perfil para o cargo diretor da Tarmac por ser uma multinacional de grande
sucesso e abrangência, requer que um diretor possua as capacidades para assegurar a
obtenção dos resultados nos planos operacionais e administrativos, e que consiga se
manter em conformidade com a missão da empresa. A seguir as seguintes competências
e/ou características de comportamento fazem sem de suma importância para ocupação
do cargo.

• Conduzir a elaboração e execução dos planos estratégicos e operacionais, em todas

as áreas da empresa, visando a assegurar o seu desenvolvimento, crescimento e
continuidade.
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• Identificar oportunidades, avaliar a viabilidade e fazer recomendações sobre novos

investimentos ou desenvolvimento de novos negócios, visando a garantir um
retorno adequado aos acionistas e resguardar a segurança dos ativos da empresa.

• Coordenar as negociações para aquisições, fusões, associações, etc. com outras

empresas, visando ao crescimento e consolidação dos negócios.

• Escolaridade

– Graduação em Administração; Ciências Contábeis

– Pós-Graduação em Gestão de Empresas e/ou Negócios

– MBA em Gestão de Empresas e/ou Pessoas e/ou Negócios

Conclusão

Então os ramos e as funções na gestão de recursos humanos vem agregar no

principal recurso de uma empresa, que é o recurso humano. A definição e distribuição
de ramos e funções de pessoas possibilidade a efetividade e a eficiência no crescimento e
na vantagem competitiva da empresa.
É possível concluir que através de uma planejamento estratégico de recursos
humanos a empresa consegue projetar e identificar qual a sua maior vantagem
competitiva, o que é preciso realizar para atingir um determinado objetivo e cumprir
com a missão e os valores desejados pela mesma.
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Referências

Sentanin, O. F. (2012). Dimensões estratégicas de recursos humanos e gestão de

desempenho em uma empresa pública de pesquisa e desenvolvimento. São Carlos,
1 (1), 1–197.
Shishito, F. A. (2015). A política do desenvolvimento humano: desafios teóricos que
emergem da periferia. PNUD, 1 (1), 1–17.
William R. de Faria. (2012). Comportamento motivacional: O impacto do incentivo
organizacional no comportamento... Retrieved 27 julho. 2017, from
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/comportamento-motiv
(Acessado em: 27 julho. 2017)