Universidad Católica del Maule.

Facultad de Ciencias de la Salud.

Escuela de Psicología.
Psicología Organizacional.

Trabajo Integrativo
Clima Organizacional

Alumnos: Camila Farías.

Pilar Ibarra.
Matías Orrego.
Daniel Poblete.

Docente: Mariela Valdebenito.

Talca, 29 de junio de 2010.

 Introducción
Dentro del diagnóstico organizacional, el tema del clima al interior de la organización es
uno de los aspectos más aludidos. Es tan así que en ocasiones se tiende a confundir el
diagnóstico del clima con el diagnóstico organizacional. Este concepto se plantea desde la
necesidad sentida de enfrentar los fenómenos organizacionales en su globalidad, es decir,
su concepción se compone de un grupo de variables que en su totalidad conciben una visión
global de la organización. Debido a esta multidimensionalidad, se sostiene que el clima de
la organización constituye la personalidad de ésta, pues el clima dentro de una
organización se conforma a partir de la configuración de sus características. Sin embargo, a
pesar de considerar esta globalidad del clima, en el diagnóstico de ésta solo se evalúan las
variables y factores internos de la organización y no las externos a ella. Cabe agregar
finalmente que el clima de la organización es evaluado por medio de las percepciones que
poseen los miembros de ésta en cuanto a estas variables.
El siguiente trabajo, presenta en su primera parte la definición de clima organizacional, en
donde se mencionan y desarrollan sus variables y características seguido de las formas de
clima y participación, luego continua las técnicas para el diagnóstico donde se presentan
distintas formas de evaluar el clima, en la cual se mencionan distintos autores quienes
plantean diversas variables a evaluar, posteriormente se expone un estudio nacional sobre
cómo los estilos de dirección influyen en el clima laboral en Chile, para finalmente acabar
con una conclusión respecto a todo lo revisado en este informe.
 Clima organizacional
Concepto clima organizacional: “…Se refiere a las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que ésta se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones
formales que afectan a dicho trabajo.” (Rodríguez, 2004 pp.147).El concepto de clima
organizacional se compone de un conjunto de variables que permiten que se obtenga una
percepción global de la organización, se trata de un concepto multidimensional donde se
incluyen varios aspectos de una organización. En este sentido se considera que el clima de
una organización corresponde a la “personalidad” de ésta debido a que el clima se
conforma a través de la configuración de características de ésta. Otro aspecto relevante, es
que para la configuración del clima dentro de la organización se consideran variables y
factores internos, no así los externos a ésta que tienen relación con el entorno en el cual se
sitúa la organización. La forma de evaluar estas variables ambientales (internas) se hace por
medio de la percepción que poseen los individuos pertenecientes a la organización las
cuales implican las experiencias que tienen éstos en y con la organización.
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son las siguientes:

 Ambiente físico: espacio físico, calor, maquinarias, ruidos, contaminación etc.

 Estructurales: dimensión de la organización, estructura formal, estilo de gestión etc.
 Ambiente social: comunicación, conflictos entre colegas y departamentos,
compañerismos etc.
 Personales: aptitudes, actitudes, expectativas, motivaciones, etc.
 Comportamiento organizacional: productividad, rotación, satisfacción laboral,
estrés, tensiones, etc.

El clima de una organización se caracteriza por lo siguiente:

 El clima en la organización se relaciona con la situación en que tiene lugar el

trabajo. Las variables y factores que configuran el clima organizacional hacen
referencia con el ambiente laboral.
 El clima dentro de una organización presenta cierta estabilidad a pesar de vivenciar
cambios por situaciones circunstanciales. Sin embargo, esta estabilidad podría verse
afectada a través de perturbaciones que podrían afectar de manera importante el
futuro de la organización; por ejemplo una situación de conflicto no resuelto dentro
de una organización podría ser dañino para el clima extendiéndose por un tiempo
considerablemente largo.
 Las conductas de los sujetos pertenecientes a la organización, van a depender del
clima organizacional, estas conductas hacen referencia a la disposición de los
individuos a trabajar de manera activa y eficiente en sus deberes y a la organización
y coordinación de las tareas a realizar.
 El clima dentro de la organización influirá en el nivel de compromiso e
identificación que posean sus miembros con ésta. Por tanto un mejor clima
significará mayor compromiso e identificación de los sujetos pertenecientes a la
organización y un clima negativo producirá lo contrario en sus miembros.
  Los comportamientos y actitudes de los miembros de una organización influyen en
el clima de ésta. Se reconoce, en este sentido la presencia de una recursividad,
donde el clima afecta el comportamiento de los sujetos y estos a su vez influirán en
las condiciones del clima.
 Los estilos de dirección, planes de gestión y políticas de la organización influirán en
el clima de ésta. Aquí también existe el fenómeno de la recursividad, donde estos
factores propios de la organización afectarán el clima y viceversa. Por ejemplo un
estilo de dirección democrático, poco burocrático podría significar un clima de
confianza y con pocas tensiones entre sus miembros, lo que a su vez reforzaría en
los timoneles de la organización mantener dicho estilo de dirección.
 El tipo de clima dentro de una organización, repercutirá en el ausentismo y la
rotación de sus miembros. Es así que un mal clima laboral, provocará en los
individuos pertenecientes a una organización un alto nivel de ausentismo e
insatisfacción en relación a su trabajo.
 El cambio en cuanto al clima dentro de una organización, siempre es posible. Esto
significa que se tendrán que alterar muchas de las variables que configuran el clima
laboral para que este cambio sea duradero. Sin embargo, que el clima sea
modificado en pos de una mejoría para la organización, no significa que ésta no
vuelva a su clima anterior (negativo), dado que las propuestas para el cambio en
algún momento podrían no llegar a ser cumplidas provocando así el descontento de
los miembros de la organización volviendo a un mal clima laboral.

Formas de clima organizacional:

Para explicar las distintas formas de clima organizacional, existen varias teorías que
muestran distintas combinaciones de variables para configurar el concepto de clima. Una de
ellas es lo expuesto por Rensis Likert, quien menciona que para la percepción de clima
participan variables causales como: estructura de la organización y su administración, las
reglas y normas y la toma de decisiones; variables intervinientes como: la motivación, las
actitudes y la comunicación; y por último, las variables finales que corresponden a los
resultados obtenidos en la organización y dependen de las intervinientes; dentro de las
variables finales se encuentran la productividad, las ganancias y las pérdidas obtenidas por
la organización.
Según Likert, son éstas tres variables las que influyen en la percepción del clima, y es ésta
percepción la que resulta más importante ya que en base a ésta es como se da el
comportamiento y las actitudes de las personas; por lo que, la experiencia de los miembros
de la organización determina el clima.
Dentro de su teoría Likert, postula cuatro tipos de sistemas en donde cada uno posee un
clima particular:
o Sistema I Autoritario: dentro de este sistema existe la desconfianza. Las decisiones
son tomadas por los altos cargos, y son propagadas bajo una línea burocrática. El
clima en este tipo de sistema es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.
o Sistema II Paternalista: las decisiones también son adoptadas por los escalones
superiores, pero existe una mayor delegación; es decir, las autoridades que poseen el
poder, dan a sus subordinados ciertas facilidades, con límites de relativa
 flexibilidad. Sus relaciones son de confianza y sus empleados sienten el clima
estable y estructurado, a su vez, sus necesidades sociales parecen estar cubiertas
mientras se cumpla con las reglas de los superiores.
o Sistema III Consultivo: existe mayor descentralización y delegación de las
decisiones conservando el esquema jerárquico. Son los cargos medios y bajos los
que definen en las decisiones específicas. El clima es de confianza y muestran altos
grados de responsabilidad.
o Sistema IV Participativo: la toma de decisiones, se encuentra distribuida en
diferentes lugares de la organización. Se genera participación grupal ya que la
comunicación es vertical y horizontal. Su clima es de confianza, con altos niveles de
compromiso hacia la organización y sus objetivos por parte de los miembros.

Participación y clima:
En sus inicios la participación era considerada como una forma para que los miembros de
una organización se sintieran integrados en la toma de decisiones.
La Escuela de Relaciones Humanas aporta señalando que la participación permitiría que los
miembros de la organización alcanzaran sus niveles de necesidades superiores bajo el
esquema de escala de necesidades de Maslow.

Necesidades Nivel de participación

Autorrealización Participación resolutiva
Estima y autoestima Participación consultiva
Pertenencia Participación informativa
Seguridad Trabajo seguro y estable
Fisiológicas Nivel de salarios aceptables

Las necesidades superiores, eran trazadas por la persona una vez que se vean satisfechas
sus necesidades fisiológicas y de seguridad. Luego se daba paso a la pertenencia que
consiste en sentirse integrado a una organización, por lo que resulta motivador para la
persona. También resulta fundamental, mantener informado a los miembros de la
organización sobre las decisiones que se tomen dentro de ésta para que se refuerce este
sentimiento de pertenencia. A su vez, las necesidades de estima y autoestima, está
relacionado con la percepción de sí mismo a partir de la percepción que tiene de la
apreciación que los demás hacen hacia él, por lo que es relevante que una persona se sienta
reconocida y estimada por las personas que la rodean y le son significativas; la
organización debería sobre todo reconocer su trabajo para desarrollar su estima y
autoestima. La autorrealización, se da cuando la estima y la autoestima se ven satisfechas, y
es cuando la persona siente que es ella misma quien determina sus actividades y puede
expresarlas creativamente, por lo que la organización debe utilizar el talento creativo de sus
miembros para fomentar tal necesidad.
Haciendo una analogía con la escala de Maslow, la participación también participaría de
una escalada, donde el sueldo debería ser de un nivel mínimo para satisfacer las
necesidades fisiológicas. Una vez establecido el sueldo, surge la necesidad de contar con la
seguridad laboral para tener tranquilidad respecto a su futuro. Una vez alcanzados estos
primeros niveles, lo ideal sería que la persona sea informada por la organización sobre lo
que ocurre dentro de ella para sentirse parte de ésta. Es así como la participación
consultiva, surge efecto una vez entregada la información; la organización solicita a los
miembros emitir sus sugerencias, para rescatar aquellas que le resulten de utilidad. La
participación resolutiva, surge desde una participación minoritaria en la toma de decisiones,
hasta la autogestión laboral, permitiendo que los miembros de un sistema sean actores de su
decidir.
Por otro lado, la productividad también fue muy abordada siendo el recurso humano un
factor central. Para obtener altos niveles de productividad se hizo énfasis en esquemas de
motivación, de incentivos y de internalización de los trabajadores en los valores de la
organización. Sin duda el interés actual es la productividad y el clima laboral puede aportar
eficazmente en ese tema; ya que un clima favorable permite un compromiso estable de los
trabajadores con su organización y con conseguir aumentar los niveles de productividad de
ésta. De esta forma la participación puede generar este clima adecuado y contribuir
directamente en el incremento de la productividad. Aunque el tema de la participación se ha
vuelto un asunto a discutir, se considera que lo ideal sería analizar las conveniencias y los
grados de una propuesta participativa dentro de cada organización concreta considerando su
cultura organizacional y social.

Técnicas para el diagnóstico del clima organizacional

Los instrumentos para evaluar el clima dentro de una organización son variados al igual que
las variables que se consideran para su medición. El diagnóstico del clima dentro de una
organización se realiza a partir de cuestionarios estandarizados en los cuales se les pregunta
a los miembros de la organización por sus percepciones respecto a algunas o a la totalidad
de variables que intervienen en su concepción (clima). Algunas variables que se consideran
en el diagnóstico: grupos formales e informales que subsisten en la organización, sus
valores y normas, los estilos de autoridad y liderazgo, contexto societal en el que se ubica la
organización y su estructura formal entre otros.
Likert brinda un instrumental de medición del clima organizacional que considera como
dimensiones lo siguiente: estilo de autoridad, que se relaciona con cómo se aplica el poder
al interior de la organización; esquemas motivacionales, los que se refieren a la forma con
la cual motivan dentro de la organización; comunicaciones, es decir, estilos de
comunicación preferidos; procesos de influencia, en cuanto a los métodos usados al interior
de la organización con el fin de obtener adhesión a las metas y objetivo; procesos de toma
de decisiones, los que hacen referencia al modo del proceso decisional, criterios de decisión
y distribución de las tareas decisionales y de ejecución; procesos de planificación, en
cuanto a la forma en que se determinan los objetivos y los pasos para alcanzarlos; procesos
de control, o sea los modos en cómo el control se distribuye y se realiza en la organización
y finalmente objetivos de rendimiento y perfeccionamiento, que se refieren a los métodos
usados para definir objetivos y grados de adecuación percibidos así definidos y lo deseado
por los miembros de la organización.
Existe otro cuestionario muy conocido en la medición del clima organizacional; este
cuestionario es de Litwin y Stringer y mide las siguientes dimensiones: Estructura
organizacional, vale decir, según lo percibidos por los miembros, cuál es el reglamento, los
deberes y normas que la organización establece; remuneraciones, que hace referencia al
grado de aceptación de los sistemas de recompensa presentes y reconocimiento de la
relación existente entre tarea y remuneración; responsabilidad, en cuanto al grado en el que
la organización es percibida como confiriendo responsabilidad y autonomía a sus
miembros; riesgos y toma de decisiones, es decir, grado en que las diferentes situaciones
laborales ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones; apoyo, en relación a
qué tan apoyados se sienten los miembros (bajo su percepción) por su grupo de trabajo; y
por último, conflicto, el cual hace referencia al nivel de tolerancia al conflicto que puede
tener un miembro de la organización.
Además de estos cuestionarios, existen otros que examinan variadas dimensiones de la
relación individuo-organización. Las dimensiones analizadas más frecuentes son:
estructura de la organización, es decir, las normas reglamentos y exigencias establecidas
por la estructura formal de la organización; relaciones humanas, en cuanto al
establecimiento de vínculos y solidaridad o rivalidades personales o entre grupos;
recompensas, en relación al sistema de remuneración monetaria y de recompensas;
reconocimiento, vale decir, al grado en el que los superiores evalúan el desempeño
realizado por los miembros de la organización; y finalmente autonomía, la cual se refiere a
cómo se perciben los miembros de la organización en cuanto a trabajar con cierto nivel de
responsabilidad individual en sus respectivos cargos.
En la mayoría de las veces los cuestionarios sobre clima organizacional, están construidos
sobre la base de preguntas cerradas en la cual se pide a los encuestados que evalúen el
clima organizacional en términos de la situación actual y de la situación que considerarían
ideal al respecto. Por medio de esta evaluación es posible conocer tanto el estado actual de
la organización, como la distancia que se estima existe entre este estado actual y el que
idealmente se desearía.

Estilos de dirección como determinantes del clima laboral en Chile (Andrés Raineri B.)
Pontificia Universidad Católica de Chile. (Investigación)
a. Caracterizar la empresa: El estudio propiamente tal fue realizado a diferentes
empresas de Chile que desarrollaban su labor en distintas áreas productivas. De esta manera
se evaluó tanto los estilos de gestión como la percepción de clima laboral en entrevistas
realizadas a alumnos de un MBA (supervisores), y donde la percepción de los trabajadores
fue recogida a estos a través de sus supervisores en sobres cerrados. En promedio fueron
cuatro trabajadores por supervisor, de los cuales participaron 148 administradores y 612
subordinados, los cuales contaban con más de 6 años de experiencia laboral.
b. Objetivos de la intervención: El objetivo fundamental de este estudio es determinar el
carácter predictivo de los estilos de gestión en el clima laboral, esto utilizando como base
un estudio realizado por Goleman. Esto en Chile reconociendo además las influencias de la
cultura nacional en la relación entre los estilos de gestión y la percepción de clima laboral.

c. Teoría a la base de la intervención: Existen numerosos estudios que abalan la relación

que existe entre los estilos de gestión, el clima organizacional y el desempeño laboral.
Estudios de este tipo no existen en Chile, por lo cual es importante señalar que la gestión
organizacional tiende a ser influida por la cultura nacional y por las mismas características
de la organización.
En el estudio se determinó la definición de clima organizacional como “las percepciones
directas-indirectas de la gente, sobre un conjunto de propiedades del ambiente laboral en
que esas personas trabajan y que se supone influye en sus motivaciones y conductas”
(Litwin y Stringer, 1968, en Raineri, 2006). El clima es de cierta forma influido por los
estilos de gestión, pues estos se encargan de planificar, organizar, controlar e influenciar los
procesos, procedimientos y objetivos de la organización, además de fomentar el entusiasmo
en los trabajadores y promover el cambio, es decir, estas formas de gestión determinan las
maneras en las que los trabajadores perciben el clima o ambiente en el cual trabajan.
De los diferentes modelos que explican el liderazgo o tipo de gestión no se puede asegurar
que exista un estilo de gestión más adecuado que otro, ya que esto tiene que ver con los
comportamientos, creencias del líder y características de factores situacionales de los
subordinados (como el nivel de madurez, tipos de tareas a realizar y necesidades del
ambiente de trabajo). Es así como el estilo de gestión será más pertinente de acuerdo a la
manera en que cierta organización se desarrolla.
Finalmente, se establece la relación entre el estilo de gestión del supervisor y el clima
organizacional y cómo este último determina la productividad o desempeño de la empresa y
sus trabajadores. Un metaanálisis de 51 estudios ha confirmado que el clima laboral tiene
impacto sobre las creencias, estados emocionales y conductas de los trabajadores
influenciando el bienestar psicológico, el compromiso de los empleados en su trabajo y por
ende el desempeño laboral (Likert y Likert, 1967; Al-Jafary y Hollingsworth, 1983; Sala,
2003; Wishner et al. 2005; Ekvall y Ryhammar, 1998; Boerner y Freiherr von Streit, 2005,
en Raineri, 2006).
Específicamente en Chile, no existen estudios que comprueben la relación entre estilos de
gestión, clima organizacional y productividad laboral.
También se señala que los estilos de gestión están influenciados por la cultura local. En
Chile, estudios han determinado que particularmente esta cultura de trabajo (chilena) se
caracteriza por ser paternalista, autoritaria, evadir los conflictos y por improvisar. Es de este
modo, que estilos de gestión que no incorporen las variables culturales pueden sentirse
como inadecuadas para organizaciones, de manera que los estilos de gestión más adecuados
dependerán de la cultura en la que la organización se encuentre.
d. Metodología de intervención: En este estudio se realizaron dos mediciones sobre los
estilos de gestión de los supervisores:

1) La opinión de los subordinados

2) Una autoevaluación de los supervisores
Ambas mediciones fueron realizadas mediante una encuesta repartida a cada participante en
sobres cerrados, en el cual se aseguraba la confidencialidad y el anonimato de las opiniones
entregadas de modo que la información fuera de utilidad para el estudio. En la muestra
participaron 148 administradores y 612 subordinados. Los evaluados tenían más de 6 años
de experiencia laboral y pertenecían a diferentes organizaciones en una amplia gama de
áreas productivas.
En relación a los instrumentos se utilizó la clasificación de los estilos de gestión de
Goleman (2000), en que define seis estilos de gestión que incluyen coercitivo, directivo,
afiliativo, democrático, exigente y formador. Además se desarrolló un cuestionario para
medir estilos de dirección construida por Bloch y Whiteley, el cual mide 6 estilos y los
descritos por Goleman.
A su vez se desarrolló un cuestionario para evaluar el clima organizacional basado en el
cuestionario de Stringer y el de Bloch & Whiteley, en donde se adaptaron las preguntas
para evaluar 6 dimensiones de clima organizacional (estructura, estándares,
responsabilidad, flexibilidad, reconocimiento y compromiso).
e. Resultados obtenidos en la investigación: El propósito de este estudio es determinar el
carácter predictivo que tienen los estilos de gestión en el clima laboral percibido por los
trabajadores.
Los resultados indican que los supervisores se reconocen como más exigentes de los que
evalúan sus subordinados, esto para el estudio parece difícil de explicar y en contra de lo
esperable, algunas posibles explicaciones pueden ser en primer lugar problemas en la
redacción de las preguntas para ambos grupos, otra posibilidad es que culturalmente sea
valorado de distinta manera los estilos de gestión, finalmente en Chile particularmente
quizás pueda existir una diferencia entre la intención de tener un estilo exigente de gestión,
por parte de los supervisores y la real exigencia expresada a los trabajadores. Estas posibles
explicaciones no pueden ser aseguradas en el estudio ya que no existen suficientes datos
para confirmar o desestimar lo señalado.
También se puede mencionar que existiría acuerdo en las opiniones tanto de los
supervisores como la de los subordinados participantes en el estudio.
En las evaluaciones realizadas se encontró un predominio de estilo directivo y formador de
los estilos de gestión, donde los menos usados fueron los coercitivos y exigentes. En
relación al clima organizacional se encontró que predominaba el de estructura, estándares y
compromiso, por sobre las dimensiones de flexibilidad, reconocimiento y responsabilidad.
Del mismo modo el estudio señala que en todos los casos se observó una relación positiva
de los estilo de gestión afliliativo, directivo, democrático y formador con todas las
dimensiones de clima.
Se encontró una diferencia entre el estudio realizado por Goleman y el realizado en Chile,
donde el estilo exigente y coercitivo se relacionó negativamente con las dimensiones de
clima en el estudio realizado en Chile a diferencia de los realizados por Goleman.
Finalmente, el estudio logró comprobar lo planteado por Goleman, es decir, el carácter
predictivo de los estilos de gestión en el clima laboral, donde se relacionaban positivamente
los estilos afiliativos, directivos, democrático y formador con el clima organizacional.
f. Conclusiones: En este estudio se puede señalar que los supervisores, ejecutivos o líderes
pueden afectar el clima organizacional percibido por los trabajadores o subordinados. “A
pesar de las diferencias parciales de opinión, las autoevaluaciones de estilo de gestión
mostraron capacidad de predecir las percepciones de clima laboral de los subordinados”
(Raineri, 2006).
Además el estudio realizado en Chile señala que se encontró una relación positiva entre
estilo de gestión exigente y coercitivo con el clima organizacional. Esto no se puede
relacionar con el tipo de trabajo que desarrollan los subordinados ya que no se pudo
controlar esta variable en el estudio. Otra explicación de esta relación positiva con los
estilos de gestión señalados puede entenderse por las características de la cultura de trabajo
chilenas (paternalista, autoritaria, de improvisación y de evitación de conflictos) donde
estos estilos de gestión pueden ser culturalmente entendidos como lo socialmente esperable
o aceptado. Finalmente, se puede mencionar que los resultados de este estudio no pueden
confirmar empíricamente las relaciones existentes entre estos estilos de gestión exigentes y
coercitivos en el clima organizacional presentados por este estudio.
 Discusión e integración

Si bien es cierto, existen diversas publicaciones sobre clima organizacional, en Chile aún
no hay estudios de este tipo, por lo que creemos que es interesarse ahondar sobre esta
temática, ya que nos permitirá comprender en mayor profundidad como los estilos de
gestión influyen sobre el clima organizacional y de cómo éste afectará la productividad en
la empresa o institución.
Se considera que el trabajo es como el "segundo hogar", debido a que las personas
conviven diariamente siete horas y media en sus tareas laborales junto con sus compañeros
de trabajo, por lo que consideramos que el Clima Organizacional es un factor importante en
el bienestar de las personas y éste hace referencia a los estados de ánimo y las percepciones
directas e indirectas de la gente sobre un conjunto de propiedades del ambiente laboral, es
decir, de cómo se vive dentro de las organizaciones y de cómo estas variables influyen en
las motivaciones, conductas y desempeño de los trabajadores; a su vez, el clima
organizacional es parte de la personalidad de la empresa, es decir, forma parte de la cultura
de ésta, por lo que podemos señalar que el comportamiento de una organización es tan
variable como el temperamento de cada persona que trabaja dentro de ella.
Existen diversas teorías que explican el clima organizacional, las cuales señalan distintas
variables que participan como por ejemplo la estructura de la organización, las reglas y
norma, la administración, la toma de decisiones, comunicación, actitudes, motivación,
productividad, ganancias y pérdidas obtenidas; a su vez, estas teorías mencionan tipos de
liderazgos, que determinarán la participación de los trabajadores o subordinados en la toma
de decisiones dentro de la organización, como son el estilo autoritario, paternalista,
consultivo y participativo, pero en los estudios realizados (en otros países) todavía no es
posible determinar cual es el estilo más adecuado, ya que principalmente tiene que ver con
los comportamientos, creencias del líder, características de factores situacionales de los
trabajadores de la organización. De esta manera, podemos señalar, que la participación
dentro de la organización puede producir un clima favorable, el que permitirá un
compromiso estable de los trabajadores con su organización y así lograr aumentar los
niveles de productividad de ésta.
 Bibliografía

Rodríguez, D. (2004) Diagnóstico del clima organizacional. Diagnóstico organizacional.

(pp. 145-163) Santiago: Universidad Católica de Chile.

Raineri, A. (2006) Estilos de dirección como determinantes del clima laboral en Chile.
Revista Abante, Vol.9, N°1, pp. 3-33.