 TARDANZA

En caso de que el trabajador se presente al centro de labores con posterioridad a la hora de

ingreso, de no existir periodo de tolerancia, puede el empleador permitir o no su ingreso. De
permitirlo, el tiempo no laborado por la tardanza, obviamente, no será remunerado. Si el
empleador optase por impedir el ingreso, se computaría tal evento como un día de inasistencia
con los consiguientes efectos en la remuneración y el descuento proporcional en el abono del
día de descanso semanal obligatorio.

Las tardanzas, así sean reiteradas, deben generar el descuento remunerativo equivalente al
tiempo no laborado. En modo alguno pueden dar lugar a que el empleador, haciendo uso de
una mal entendida facultad sancionadora, pueda descontar de los haberes del trabajador
periodos mayores a los no laborados.

A modo de ejemplo, si el trabajador llega con posterioridad a la hora de ingreso de modo

reiterado y se le permite el ingreso, el empleador no está en la aptitud legal de descontarle un
día de remuneraciones, practica contraria a la ley pero que no es del todo inusual, debe, por el
contrario, deducir el lapso no laborado y proceder de acuerdo con la legislación vigente a
amonestar por escrito al trabajador, como primer paso antes de tomar medidas más drásticas
que pueden derivar incluso en el despido por falta grave. En el supuesto planteado, por
minutos de retraso, existiría un día de labor no retribuido, situación por demás irregular.

Incumplimiento por el trabajador de la hora de ingreso o de inicio de labores. Es decir, la

tardanza presupone la asistencia pero también la impuntualidad. Para calcular el monto a
descontar, el artículo de la ley señala que, para hallar el valor del día efectivo de trabajo, se
procede a dividir la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual,
entre siete, quince o treinta, respectivamente. Asimismo para determinar el valor hora el
resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la
jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.

El descuento remuneratorio por periodos mayores a los labores como consecuencia de las
tardanzas afecta el principio recogido en el párrafo final del artículo 23 de la Constitución, a
saber, “Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución…”

 FALTA!

¿Qué entendemos por una falta justificada?

La ley es clara en cuanto a que es y qu0 no es lícito a la hora de dejar de acudir al trabajo. En
este sentido, el absentismo laboral justificado se podría definir como faltar al trabajo de
manera justificada. El problema es que el hecho de es algo que tiene motivo también puede
tener consecuencias, aunque en este caso, la justicia se pondría de parte del trabajador.

Si está justificada la ausencia, el despido seria improcedente en caso de producirse. Sin

embargo, la empresa o la entidad empleadora tienen el derecho a descontar la parte
proporcional del sueldo a este empleado.

Falta laboral injustificada

Faltar al trabajo de manera injustificada tiene unas consecuencias, como no podía ser de otra
manera, más grave que si la falta si está justificada. Veamos continuación a que nos atenemos
sin un día decidimos faltar sin presentar justificación.

No retribución

Si al faltar con justificación ya sea previa o posterior nos enfrentamos a que la empresa decida
no pagarnos el día no trabajado, si la falta esta sin justificar. Lo más probable es que la
empresa no pague al empleado por ese día no trabajado y no justificado, así como por la parte
proporcional a las pagas extraordinarias y la parte referente a las cotizaciones sociales.

El Decreto Legislativo N°713 establece que:

Artículo 1. El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en

cada semana, el que se otorgara preferentemente en día domingo.

En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el

descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días,
respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo
o quinceavo de dicho valor, respectivamente.

PRESTAMOS!

Los descuentos de nómina que la empresa realice a sus trabajadores, deben estar
debidamente autorizados. Estos descuentos deben estar autorizados, ya sea por expresa
disposición de la ley, por mandamiento de un juez competente, o por autorización escrita del
trabajador.

Respecto a los descuentos de ley como los pagos a seguridad social que le corresponden al
trabajador, o a los ordenados por un juez, no hay ningún problema, por lo que la empresa no
solo puede, sino que debe hacer esos descuentos. No sucede lo mismo cuando se trata de los
descuentos autorizados o solicitados por el trabajador, caso en el cual debe mediar
autorización expresa y por escrito por parte del trabajador.

Se prohíbe de norma expresa y contundente al empleador realizar descuentos sin la

autorización suscrita por el trabajador, o sin mandamiento judicial, por lo que la empresa debe
descontar solo aquellos valores procedentes, y en caso de no estar contemplados por ley o por
orden judicial, debe asegurarse de tener los documentos en los que se prueba
indiscutiblemente la voluntad y autorización del trabajador.

No es nada recomendable enfrentar una reclamación judicial sin los elementos de prueba
suficientes, y en estos casos, es mejor evitar depender de testigos o de la simple palabra de
alguien, entre otras cosas porque la ley es clara en afirmar que el descuento de nómina solo
procede si media orden suscrita por el trabajador, es decir, una autorización por escrito.

De la norma transcrita se puede concluir que no se puede descontar, retener,deducir o

compensar valor alguno del sueldo o prestaciones de un trabajador sin la autorizacion expresa
y por escrito de este, pero si la autorizacion existe,es procedente realizar las retenciones del
caso.
Siempre que el trabajador haya reconocido su responsabilidad en la pérdida del dinero y haya
firmado una autorización para que se le descuente dela nomina el valor correspondiente, la
empresa no tiene ningún inconveniente en hacer el respectivo descuento.

Hay que tener presente que el objetivo que la ley persigue al prohibir a la empresa que
retenga valores a sus trabajadores sin la debida autorización, es para evitar abusos por parte
de las empresas, pero nunca ha sido el objetivo de la ley exonerar de responsabilidades al
trabajador frente a sus deudas para con la empresa, y es por eso mismo que la ley permite a
las empresas retener ciertos valores siempre que medie una autorización del mismo
trabajador o de cualquier autoridad competente, por lo que si el trabajador llegare a tener
obligaciones pecuniarias con la empresa, esta tiene todo el derecho cobrarlas aunque para ello
Etenga que recurrir a un acción civil. Debe eso si tenerse en cuenta que cualquier deducción,
descuento o retención, aun con la autorización del empleado, no puede afectar el salario
mímico vital o la parte inembargable de cualquier salario.

 ADELANTO

¿Sabes cómo solicitar un adelanto de sueldo?

En muchas ocasiones tenemos problemas para que el dinero nos alcance hasta fin de mes y lo
que hacemos es recurrir a familiares o amigos para que nos den un préstamo. Es común
también que apostemos en ese momento por las tarjetas de crédito y cometemos uno de los
errores más grandes en finanzas personales: retirar efectivo a través de estos dispositivos.

No obstante, para evitar el pago de intereses, que en algunas oportunidades superan el 100%
de total del crédito, podemos solicitar un adelanto de sueldo. Mediante este instrumento
puede acceder a parte de su remuneración sin necesidad de solicitárselo a su empleador o la
empresa en la que labora.

En algunas entidades financieras, como Interbank y Scotiabank, puede acceder a un adelanto

de hasta el 30% de su sueldo. Además, en la mayoría no existe un cobro por los intereses,
aunque si deberá parar una comisión que dependerá de la institución financiera donde le
depositan su remuneración.

Una ventaja de este sistema es que, a diferencia de otros créditos, no necesita acercarse al
banco para cancelarlo, ya que el monto correspondiente se descuenta automáticamente
cuando abonan sus haberes.

“Podrá hacer uso del adelanto de sueldo cuantas veces lo necesite, siempre y cuando no tenga
una deuda pendiente por un adelanto anterior”, indica el Banco de Crédito del Perú) (BCP).

 CUOTAS SINDICALES

El empleador se encuentra en la obligación de descontar de las remuneraciones que pague al

trabajador el valor de la cuota sindical cuando haya mediado petición del presidente o el
tesorero del sindicato, o del propio trabajador. En tal evento el empleador debe depositar los
valores desconectados en la cuenta corriente o de ahorro de la organización. Ahora, si el
empleador no pago remuneraciones por haber estado el dependiente acogido durante todo el
mes a licencia médica, lo que le permitió devengar subsidio pagado por la institución
previsional correspondiente, no precede departe del empleador descuento por lo que en tal
caso será el propio trabajador quien directamente pague la cuota sindical a la organización a la
cual pertenece hasta que comience a percibir su remuneración o parte de la misma, momento
en que el empleador nuevamente debe proceder a efectuar los mencionados descuentos.
Finalmente, cabe señalar fue si durante la licencia médica el empleador debiera pagar algún
bono, aguinaldo o cualquier otro pago de carácter ocasional o esporádico, entonces deberá
descontar detal pago convencional la cuota sindical correspondiente.