“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

MARCO TEÓRICO DE CULTURA

ORGANIZACIONAL
Elaborado por:
Barrientos Saldarriaga Anderson

Asignatura:
Dirección de Empresas II

Docente:
Dr. Merino Velásquez, Jesús

Tumbes-Perú
2017

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 ÍNDICE

CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 3

CAPÍTULO II OBJETIVOS...................................................................................... 4
2.1. Objetivo general: ........................................................................................................... 4
2.2. Objetivos específicos:....................................................................................... 4
CAPÍTULO III MARCO TEÓRICO .................................................................................... 5
3.1. Definiciones: ..................................................................................................... 5
3.2. Características básicas de la cultura de una organización: .............................. 6
3.3. Tipos de Cultura Organizacional ...................................................................... 8
3.4. Funciones de la Cultura Organizacional ........................................................... 9
3.5. Elementos de la cultua organizacional: .......................................................... 10
CAPÍTULO IV........................................................................................................ 15
CONCLUSIONES ................................................................................................. 15
CAPÍTULO V......................................................................................................... 16
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 16

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 CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN

La conducta del ser humano es producto de la cultura existente en la sociedad a la

que pertenece; por tanto, ésta última determina en gran medida la forma en la que
cada persona piensa, cree y actúa. Un ejemplo sencillo que ilustra ésta afirmación,
es el hecho de que todos los seres humanos sienten hambre, pero el cómo, cuándo,
dónde y qué comen para satisfacer esa necesidad varía de una sociedad a otra, y
de la misma manera sucede con la vestimenta, la vivienda, los medios de transporte,
las formas de diversión, etc.

En consecuencia, la cultura afecta las necesidades y deseos que tienen las

personas, las alternativas que considera para satisfacerlas y la forma en que las
evalúa; por tanto, es un factor que influye en las decisiones individuales de compra.

Por ese motivo, es fundamental que todo administrador conozca cuál es la definición
de cultura con la finalidad de que pueda identificar con mayor facilidad los elementos
que la componen, los cuales, influyen en la conducta de las personas, y por ende,
en sus decisiones de compra.

Dada la importancia de este tema, en el presente trabajo se ha dividido en los

siguientes capítulos de los cuáles se abordarán los siguientes temas:

CAPÍTULO II. OBJETIVOS: Se hablará sobre los objetivos generales y específicos

del trabajo.

CAPÍTULO III. MARCO TEÓRICO: Se abordarán los principales conceptos de

gestión del conocimiento, así como modelos, procesos, tipos, objetivos, beneficios
y herramientas para aplicar adecuadamente la cultura organizacional

CAPÍTULO IV. CONCLUSIONES: Se detallarán las conclusiones del tema.

CAPÍTULO V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: Se detallará la bibliografía

utilizada en el trabajo de distintos autores.
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 CAPÍTULO II
OBJETIVOS

2.1. Objetivo general:

 Adquirir los conocimientos, habilidades y técnicas necesarias para dirigir,

controlar y coordinar estratégicamente una empresa a través de su cultura

2.2. Objetivos específicos:

 Explicar la conceptualización de la cultura organizacional en las

organizaciones.

 Desarrollar un marco teórico, teniendo como referencia diferentes autores.

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 CAPÍTULO III
MARCO TEÓRICO

3.1. Definiciones:

 (Castro, 2001): Alega la cultura como la forma en que una organización

soluciona los problemas e interpreta y acepta los contextos.

 (Ivancevich, 1996); la define como el sistema de conducta, de rituales y de

intenciones compartidas que es propio del personal de una empresa y que
distinguen al grupo o a la organización de otras entidades similares, sin
embargo.
 (Chiavenato, 1993); arguye que es el conjunto de hábitos, creencias, valores
y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada
organización; representa las normas informales y no escritas que orientan la
conducta de los miembros de la organización día con día y que le dan sentido
a sus acciones para la realización de los objetivos organizacionales.

 (Koontz, 2008); declara que es la guía general de comportamiento, creencias

compartidas y valores que los miembros tienen en común. La cultura puede
ser inferida de lo que las personas dicen, hacen y piensan dentro de un
ambiente organizacional, de acuerdo

 (Fred, 2001); Es el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas

que comparten los miembros de una organización. Esta cultura puede haber
sido conscientemente creada por sus miembros principales o sencillamente
puede haber evolucionado en el curso de tiempo

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3.2. Características básicas de la cultura de una organización:

Según J. Camppell (2001), hay siete características que, al ser combinadas y

acopladas, revelan la esencia de la cultura de una organización: Considera que un
programa de gestión del conocimiento, está conformado por tres elementos:

1. Innovación y correr riesgos. Grado en que se alienta a los empleados

para que sean innovadores y corran riesgos.

2. Minuciosidad. Grado en que se espera que los empleados muestren

exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles

3. Orientación a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los

resultados más que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos

4. Orientación a las personas. Grado en que las decisiones de la gerencia

toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la
organización.

5. Orientación a los equipos. Grado en que las actividades laborales se

organizan en equipos más que individualmente.

6. Agresividad. Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes

que despreocupadas.

7. Estabilidad. Grado en que las actividades de la organización mantienen el

estado de las cosas, en lugar de crecer

6
(Schein, 2002), propone siete características que deben ser consideradas dentro de
cualquier empresa, que al ser combinadas revelan la esencia de la cultura de la entidad:

 Autonomía Individual: Es el grado de responsabilidad, independencia y

oportunidades para ejercer la iniciativa que las personas tiene en la organización.

 Estructura: Es el grado de normas y reglas, así como la cantidad

de supervisión directa que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento de los
empleados.

 Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus

subordinados.

 Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican con la organización en

su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.

 Desempeño-premio: Es el grado en que la distribución de premios dentro de la

organización (aumento salarial, promociones), se basa en principios relativos al
desempeño.

 Tolerancia al conflicto: Es el grado de conflicto presente en las relaciones de

compañeros y grupos de trabajo, como el deseo de ser honestos y francos ante la
diferencia.

 Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se alienta al empleado para que sea

innovador y corra riesgos.

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3.3. Tipos de Cultura Organizacional

((Robbins, 2010)

Cuando se hace referencia a la cultura de una organización, donde se cuenta con

propiedades comunes y específicas no necesariamente se refiere a que sea la única
en la empresa, pues pueden existir varias subculturas.

 La cultura dominante es la que expresa los valores básicos que comparten

la mayoría de los empleados, las subculturas expresan problemas y
situaciones específicas de cada área o grupo de trabajo. En teoría la cultura
dominante y las subculturas deben complementarse para llevar a cabo su
propósito. Cuando en una organización sólo existen subculturas y se carece
de una cultura dominante que represente a las demás, está en juego la
supervivencia de la organización.

 Las culturas fuertes ejercen una mayor influencia en su personal, y

provocan que éste actúe con dinamismo y acepte los valores. En este
sentido, cuanto mayor sea el número de miembros que aceptan los valores
centrales de la organización y mayor sea su apego a ellos, más fuerte será
la cultura. Por el contrario, cuanto menos seguidores se cuenten la cultura se
hace más débil.

Para fomentar la participación y la congruencia de la conducta, la cultura

organizacional debe ser fuerte; cuando una organización es fuerte no es necesario
un gran número de reglas y normas, es suficiente con que cada miembro de la
organización comparta esas normas y valores porque coinciden con sus metas.

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3.4. Funciones de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las
siguientes:

 Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la

empresa.

 Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la

globalización.

 Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.

 Competitividad e innovación.

 Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

 Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto

mutuo, honestidad.

 Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.

 Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la

organización.

 Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.

 Fortalecer la estabilidad del sistema social.

 Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de

decisiones.

 Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión

del grupo y el compromiso con metas relevantes.

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3.5. Elementos de la cultua organizacional:

(Edgar & Schein), distingue 3 niveles que intercalan entre sí, los cuales son:

a) Nivel 1 (Producciones), es el más visible e incluirá el espacio físico,

capacidad tecnológica, lenguaje, conducta observada, en los miembros
de una organización, producciones artísticas y en definitiva, todos
aquellos elementos que podemos captar con nuestros sentidos

b) Nivel 2, es el de los valores, es decir, los que la organización y sus

miembros piensan que deben ser, en función de lo cual actúan de una u
otra manera.

c) Nivel 3, está formado por una serie de presunciones básicas,

invisibles y preconscientes que se dan por sentadas. Son cuestiones
indiscutibles y asimiladas por el personal, piensan que determinadas
cosas son así porque no pueden ser de otro modo. Toda organización
trata de vender su imagen y de transmitir al exterior, para ello, se valen
de los siguientes elementos:

 Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad,

usando imágenes, movimientos, colores, etc.

 Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir

mucho de sí misma.

 La distribución del espacio en los edificios: su decoración y

mobiliaria, pueden transmitir la ideología de una institución, si es
conservadora o no, moderna, tradicional, etc.

El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difícil

elaborar una relación completa de los elementos que la componen.
10
En sentido restringido, se hablaría de todo el conjunto de normas,
estructuras, creencias, valores, símbolos, costumbres, etc, que la conforman
pero resultaría un estudio muy parcial de ahí que se distingan factores
internos o externos.

A. Factores externos: No forman parte de la organización, sino de su

entorno, entre ellos destacamos clientes, proveedores, competidores,
asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en general y accionistas.

B. Factores Internos: Cabe citar los siguientes:

 Fundadores, la primera persona/as de las que surgió la idea de crear

la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de cómo debe
ser su organización y con sus propios y personales paradigmas
culturales proporcionando los principios básicos y objetivos de la
organización, su mentalidad y experiencia, etc.

 Valores, son las convicciones de la organización que se sustenta en

una base moral, constituye los pilares de la cultura corporativa, son
los supuestos que están tras el conjunto de normas y reglas de
conducta de la empresa.

Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo que

deben ser los fundamentos de la organización sirven de elementos de
integración del grupo, dándole una cierta coherencia a todos los
modelos, estructuras y acciones de la organización.

 Creencias, constituyen un elemento ideológico que no puede ser

contrastados con la realidad, careciendo de base empírica, aunque
11
 tengan valor de realidad para el cliente, por ejemplo: Planteamientos
básicos e indiscutibles que componen la gran mayoría de sus
miembros.

 Tabúes, carecen de contrastación empírica, se trata también de un

elemento adicional, plasmado en una serie de prohibiciones, por
ejemplo el fumar, el no llevar corbata, etc. Su principal función es la
de actuar como barrera, sancionando comportamientos y con un papel
controlador.

 Elementos cognitivos, es el conjunto de conocimientos compartidos

por los miembros de la organización, respecto del mundo que le rodea
y de su propia labor y gestión. Son ideas que pueden ser confirmadas.
Comprenderían todos los conocimientos y prácticas técnicas y de
dirección, información del entorno, proyectos elaborados sobre la
base de los objetivos y metas establecidos, estrategias, formas de
distribuir y ejercer el poder, etc.

 Normas, se pueden considerar como la aplicación práctica de los

valores y definen lo que debe ser. Es difícil distinguir entre normas,
usos, costumbres, hábitos y reglas o leyes.

- El uso: práctica popular de alguna conducta considerada

apropiada pero no obligatoria.

- La costumbre: recae más en la sociedad, acarreando

desaprobación e incluso una acción sancionadora sobre la
persona que no la cumple.

- Los hábitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y

la tradición.

- Leyes y reglas: emanan de órganos formales.

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 Símbolos y signos: Los símbolos, están formados por un elemento
material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la
multitud de significaciones que pueden encerrar.
Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo
significado que se identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como
signo de fuego, distribución del espacio, decoración, mobiliario, etc.

 Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias:

- Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados

rutinariamente en la empresa. Ejemplo: comida de Navidad,
desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les denomina rituales.

- Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen en 1922. Son

espectáculos y celebraciones para festejar los éxitos alcanzados
por la empresa o simplemente para unir a los empleados.

 Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabiduría popular de la

organización, revelando los principios básicos de ésta.

- Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos

y transformaciones de la organización.

- Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazañas de los

héroes de la organización.

- La leyenda: narración de una serie de sucesos transmitidos de

generación a generación, pero adornada con algunos detalles
fantásticos.

- La historia: narración basada en hechos verídicos que han tenido

lugar en la empresa.

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  Elementos humanos: Contribuyen a la formación de la cultura, así
como a su transmisión entre los distintos miembros que integran la
empresa.

Según (Salazar), se observan 4 elementos. Que se presentan a continuación:

 Elementos Ideológicos: Conjunto de creencias y valores que se viven (o se

desean vivir) al interior de la organización escolar; muchas veces son
declarados, pero también pueden estar implícitos en la vida de la escuela.
Ejemplo: Respeto a las culturas, vinculación con la comunidad, solidaridad,
justicia, etc.

 Elementos Institucionales: Conjunto de normas, usos, significados y

formas de enfocar el trabajo escolar. Algunas veces pueden estar en
discrepancia con los elementos ideológicos Ejemplo: Estilos de trabajo,
burocracia interna, tipo de liderazgos, etc.

 Elementos Actitudinales: Conjunto de comportamientos preferentes, estilos

y posturas que tienen las personas al interior de la escuela. Estos, son
impactados por los elementos institucionales y dan lugar a una acomodación
o una reacción en las acciones de las personas. Ejemplo: La forma de
obedecer órdenes, la percepción que se tiene de la dirección, la adecuación
a los horarios, etc.

 Elementos Rituales: Conjunto de mitos, ritos, símbolos y ceremonias

propias de la escuela, que no son necesariamente compartidas por otra y
que marcan una impronta especial en toda la comunidad escolar. Ejemplo:
El Café de la mañana, los premios de fin de año, el tipo de “acto cívico”, etc.

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 CAPÍTULO IV
CONCLUSIONES

 La cultura proporciona a la organización un marco interpretativo, una

estructura instituida desde la cual se asigna significado a las acciones
cotidianas y se comprenden los fenómenos organizacionales.

 La principal función de la cultura es cohesionar, puesto que en el marco de

una organización la cultura genera en los sujetos un sentimiento de
pertenencia. En este sentido, se la considera como el adhesivo social que
mantiene unidos a los sujetos en torno a un proyecto

 La comunicación, se inserta en el cambio cultural de la organización como

una manera de ofrecer unas propuestas para reflexionar, corregir y planear,
los cambios de la organización sin generar conflictos entre todos los
miembros que la componen.

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 CAPÍTULO V
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

(Robbins. (2010). Cultura organizacional.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2013). Administración, teoría, proceso y práctica. Colombia: McGraw-Hill.
Daft, R. (2007). Teoría y diseño organizacional. México: THOMSON.
Dess, G. (2003). Dirección Estratégica. México: McGraw-Hill.
Diez de Castro, E. P. (2001). Administración y Dirección. México: Mac, Graw Hill.
Edgar, & Schein. (1988). La Cultura Empresarial y Liderazgo. Barcelona España.: Editorial
Plaza & Janes.
Fred, D. (2001).
Fred, D. (2003). Conceptos de Administración Estratégica. México: Pearson.
Gerry, J. (1999). Dirección Estratégica. España: Prentice Hall.
Ivancevich, J. (1996). Gestión: Calidad y competitividad. México: Irwin.
Jones, G. (2008). Teoria Organizacional . México: Pearson Educación.
Koontz. (2008).
Koontz, H., & Weihrich, H. (2004). Elementos de la Administración, un enfoque
internacional y de innovación. México: McGraw-Hill.
Lewin, K. (1939). Teoría del campo y experimentación en psicología social. México.
Robbins, & S. (2004). comportamiento organizacional. México.
Robbins, S., & Coulter, M. (2003). Administración. México .
Salazar, U. (s.f.). Desarrollo Oreganizacional.
Schein, E. (2002). La cultura empresarial y el liderazgo, una visión dinámica. La Habana:
Félix Varela.

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