Modelos de Comportamiento

Organizacional

Por
Fernanda Cepeda B.
Catalina Ramirez N.
Nicolas Tapia L.

25 de Noviembre de 2016
Valparaíso
Índice

Introducción ................................................................................................ 3

Modelo Autocrático .................................................................................... 4

Modelo de Apoyo ........................................................................................ 8

Modelo Custodia ....................................................................................... 14

Modelo Colegiado ..................................................................................... 17

Modelo del Sistema................................................................................... 20

Conclusión................................................................................................. 25

2
Introducción
Nuestro poder inherente de generalización nos ayuda a predecir el comportamiento de
otras personas, sin embargo a veces nuestras generalizaciones y predicciones fracasan.
Esto sucede cuando no podemos analizar y profundizar en los patrones que están
afectando el comportamiento de las personas en este momento o algún período en
particular. Esto requiere la comprensión y el seguimiento sistemático del estudio del
comportamiento organizacional. El estudio ayuda a aumentar nuestra capacidad
predictiva para comprender el comportamiento de las personas, particularmente en un
grupo o una organización, y cómo este afecta el desempeño de una organización.

Modelos de Comportamiento organizacional

Modelo Modelo Modelo Modelo Modelo

Autocrático Apoyo Custodía Colegiado Sistemico

Estos son los modelos más usados en los últimos cien años y algunos todavía se utilizan.
Los modelos tratan de explicar cómo funcionas los procesos dentro de una organización,
estos sirven de guía para los propietarios de la empresa para que puedan entender cómo
funciona cada gestión en particular. Los altos ejecutivos pueden influir en la organización
en su totalidad, sin embargo estos modelos también pueden ser aplicados a un
departamento, sucursal o en la totalidad de la organización. Ningún modelo puede
explicar todo y son los gerentes los que eligen el modelo basándose en las personas,
tecnología, medio ambiente y estructura, además estos pueden cambiar a través del
tiempo según las circunstancias.

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Modelo Autocrático
Este modelo surgió durante la revolución industrial, en los años 1800 y 1900. Depende del
poder, el gerente tiene el poder de exigir todo lo que se hace y el empleado que no sigue
las órdenes es castigado. El gerente tiene autoridad formal y oficial sobre los empleados.

Este modelo supone que los empleados tienen que ser dirigidos y empujados a hacer el
trabajo. En este modelo la gerencia genera el pensamiento, los empleados obedecen
órdenes y dependen del gerente. Los empleados están estrechamente controlados. El
gerente puede contratar y desvincular.

Los empleados pueden obedecer a los gerentes, pero los empleados pueden no respetar a
la gerencia. Normalmente, los empleados reciben un salario mínimo por el rendimiento
mínimo esperado. Los empleados pueden tener habilidades más bajas. A menudo, los
empleados trabajan en el modelo de autoridad porque tienen que proporcionar
subsistencia para ellos y sus familias.

Su debilidad es que conduce a la "micro gestión" Con la micro gestión, los gerentes
controlan todos los detalles de las operaciones diarias. Los gerentes controlan el tiempo y
los procesos, ponen sus necesidades por encima de las de los empleados, insisten en
procesos de aprobación complicados incluso para las cosas más pequeñas y monitorean
de cerca todos los resultados.

El problema con el modelo autocrático y la gestión micro es que conduce a la baja moral
de los empleados, la mala toma de decisiones (nadie tomará una decisión porque él / ella
tiene miedo de equivocarse) y alto volumen de negocios. Además, los empleados guardan
silencio acerca de sus desconformidades de la organización.

Este modelo puede hacer las cosas, pero tiene altos costos humanos. Puede ser útil en
situaciones de crisis, dentro de los ejércitos o con empleados a corto plazo. El modelo
autocrático era aceptable hace 100 años. Sin embargo, la comprensión de hoy de las
necesidades de la gente, así como el cambio de los valores de la sociedad muestra
mejores formas de organizar a las personas.

4
Ejemplo de Organización con modelo Autocrático

The Trump Organization es un conglomerado de propiedad privada basado en el Trump

Tower en Manhattan, Nueva York. La organización posee, opera y desarrolla hoteles,
complejos turísticos, torres residenciales y campos de golf en diferentes países, además
de poseer varias piezas de bienes raíces de alta gama en la ciudad de Nueva York. La
organización también tiene una participación en Trump Entertainment Resorts, que posee
y opera el Trump Taj Mahal, el Trump Plaza, y los casinos de Trump Marina en Atlantic
City, Nueva Jersey. Junto con NBC, la Organización Trump también posee las franquicias
Miss USA, Miss Teen USA y Miss Universe.
La organización pertenece y es administrada por la familia Trump con Donald Trump como
su CEO y tres de sus hijos mayores -Donald Trump, Jr., Ivanka Trump y Eric Trump- como
vicepresidentes ejecutivos dentro de la organización.

BASE DEL MODELO

Poder: Donald Trump es conocido por su excentricidad y prácticas de negocios no

convencionales. Exhibe un estilo de liderazgo poco convencional, que se caracteriza por
muchas características. Una de ellas es la necesidad de poder. Esto es exhibido por cada
pieza de bienes raíces que el señor Trump posee. Cada casino, edificio o campo de golf
tiene su nombre. Es excéntrico, poderoso, pero aun así toma decisiones de negocios muy
inteligentes.

ORIENTACION ADMINISTRATIVA

Autoritarismo: El director ejecutivo centraliza la toma de decisiones y ejerce control

absoluto. Se involucra con los detalles más minuciosos de su empresa, y limita los aportes
de unos pocos selectos en su equipo.

5
ORIENTACION DEL EMPLEADO

Obediencia: Muchas veces cuando Donald Trump visitaba los campos de golf de Trump
Organization daba la orden y obligaba a sus administradores a tener a las mujeres más
delgadas y bellas en los casinos, como por ejemplo el Parque Nacional de Golf de Rancho
Palos Verdes donde el dueño de la empresa incluso amenazaba con despidos si no
estaban el tipo de mujeres que él quería. Como solución a las exigencias de D. Trump los
administradores empezaron a programar el horario de la llegada de las mujeres al rancho.

RESULTADO PSICOLOGICO DEL EMPLEADO

Dependencia del jefe: Aunque se puede ver como una sorpresa, la mayor parte de los
empleados más antiguos de Donald Trump lo describen como un líder fuerte pero
misericordioso.
"No sólo es justo, sino que es absoluto. Cuando se ve obligado a tomar una decisión,
piensa en ello cuidadosamente y, tal como lo hace en el programa, el Sr. Trump se reunirá
con el personal apropiado siempre que se resuelva un problema improductivo o anti
productivo. Si no fuera un promotor inmobiliario exitoso, creo que el señor Trump sería un
excelente juez de la Corte Suprema1”. Declara un asociado anónimo de Trump
Organization. Por otra parte varios otros empleados de la organización Trump también
fueron rápidos para defender la integridad de su líder, un acto que dice mucho sobre la
gestión y el estilo de liderazgo de Trump.

NECESIDADES DEL EMPLEADO SATISFECHAS

Subsistencia: El Trump Hotel Las Vegas está ubicado en Las Vegas Nevada, es un edificio
de 64 pisos con una altura de ciento noventa metros que funciona tanto como hotel y
condominio en un terreno de casi cuatro acres, lo más impresionante de su estructura son
sus ventanas las cuales están recubiertas por capas de oro de veinticuatro quilates.
El personal de limpieza del Trump Hotel quien en su gran mayoría trabaja a tiempo
completo gana catorce dólares la hora, algo por debajo de otros empleos de similares
características, al mes ellos solo alcanzan la cifra de 350 dólares lo cual muchas veces no
les alcanza para cubrir sus gastos básicos lo cual los hace recurrir a créditos para subsistir.
Además, el personal de cocina del Trump Hotel sufre un descuento de 132 dólares cada
quince días por razones de seguro médico, que si todo el personal estuviera sindicalizado
no existiría.

1
Fuente: http://www.managementparadise.com/forums/foundation-human-skills-f-h-s/221140-leadership-
style-trump-organization.html

6
RESULTADO EN EL RENDIMIENTO

Ley del Mínimo Esfuerzo: El Trump International Hotel paga a sus trabajadores, en
promedio, 3 dólares por hora menos que en otros hoteles de la misma ciudad, por
ejemplo el Mandalay Bay los trabajadores tienen seguro de salud gratis, seguro de
cesantía y aumento de sueldo anual, todos estos elementos inexistentes en los Hoteles de
The Trump Organization, que trae como consecuencia una desmotivación de sus
trabajadores y un alto abandono laboral; “ Ni siquiera tenemos un contrato, nos
merecemos uno, no somos trabajadores de segunda clase”2 dice Jaramillo en empleado de
Trump International Hotel.

2
Fuente: https://thinkprogress.org/trump-to-pay-thousands-for-retaliating-against-workers-on-day-he-accepts-
the-gop-nomination-acdb2408cc09#.jaj1kjijz

7
Modelo de Apoyo
Modelo organizacional que proviene de las investigaciones realizadas en los años 1920 y
1930. Depende del liderazgo y no de la autoridad ni el dinero. Por medio de este los
ejecutivos proporcionan un ambiente donde los trabajadores puedan desarrollarse
abiertamente.

En este modelo se supone que los trabajadores quieren trabajar y asumir

responsabilidades, además se anima a los empleados a participar de la organización. Los
trabajadores están más fuertemente motivados porque sus necesidades de estatus y
reconocimiento están mejor satisfechas que en los modelos anteriores.

El enfoque de apoyo no se trata de dinero, sino de la forma en que las personas son
tratadas en el trabajo. Un gerente bajo este modelo ayuda a resolver problemas y llevar a
cabo su trabajo. Sin embargo, algunos gerentes pueden estar de acuerdo con el modelo,
pero no llevarlo a cabo en el trabajo.

Este modelo se sigue usando ampliamente en occidente porque responde a las unidades
de trabajo de los empleados bajo situaciones complejas, además de ser muy útil en
producción.

8
Ejemplo de Organización con modelo de Apoyo

Nestlé es la compañía multinacional alimentaria más importante del mundo y su sede se

encuentra en Vevey Suiza. Fue fundada por un alemán residente en Suiza llamado Henri
Nestlé quien desarrollo un producto sustituto de la leche materna en 1866, la empresa
tuvo un rápido crecimiento durante la primera guerra mundial, y siguió creciendo durante
la segunda guerra mundial ofreciendo en un comienzo leche condensada y alimentos para
niños.

Los productos de Nestlé incluyen, alimento para bebes, alimentos médicos, agua
embotellada, cereales para el desayuno, café y té, confites, productos lácteos, helados,
alimentos congelados, alimentos para mascotas y aperitivos. Dentro de sus marcas se
encuentran Nespresso, Nescafé, Kit Kat, Smarties, Nesquik, Stouffer, Vittel y Maggi.
Nestlé tiene 447 fábricas, opera en 194 países y emplea a alrededor de 339.000 personas.

BASE DEL MODELO

Liderazgo: En 1997, Nestlé publica sus principios de dirección y liderazgo, la manifestación

tangible de su cultura de empresa y que todo trabajador debe aplicar. La publicación
precisa los valores, los criterios de evaluación de liderazgo, los principios y los
compromisos de la dirección del grupo en materia de liderazgo.

Los criterios son: compromiso personal, iniciativa, apoyo, motivación, curiosidad,

innovación, adaptación e interculturalidad. De esta forma la selección de candidatos
internos para puestos de mayor responsabilidad dependerá de la aplicación de estos
criterios, así como de sus competencias profesionales, de su experiencia práctica y su
determinación para obtener resultados.

La formación continua permite que cada uno progrese y se desarrolle plenamente en

función de su área de especialización y de sus competencias profesionales. Nestlé anima a
su personal, en todos los niveles a contribuir al desarrollo de la empresa aportando
“mejoras que incrementen los resultados de la empresa y el desarrollo personal”.

9
ORIENTACION ADMINISTRATIVA

Respaldo: El compromiso de Nestlé es ofrecer buenas condiciones laborales a sus

trabajadores, un entorno de trabajo seguro y saludable, así como posibilidades de empleo
flexibles que permitan un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral. Se ofrecen
condiciones de trabajo flexibles donde sea posible y se fomenta que los empleados
realicen actividades fuera del trabajo.

Los jefes deben velar por la seguridad y salud de los empleados bajo su responsabilidad,
para lo cual es necesario que desarrollen sus capacidades en el área laboral.

ORIENTACION DEL EMPLEADO

Rendimiento en el Trabajo: Aprender forma parte de la cultura de Nestlé. Por ello se

fomenta que los empleados de todos los niveles valoren como ampliar sus conocimientos
y habilidades. La compañía determina las prioridades en cuanto a formación y desarrollo,
las cuales deben ser llevadas a la acción por los empleados, los jefes y por Recursos
Humanos.

Las principales fuentes de aprendizaje son la experiencia y formación en el trabajo. Los

jefes tienen la responsabilidad de guiar y formar a los empleados para que prosperen en
sus puestos.

Los empleados de Nestlé comprenden la importancia de la mejora continua, así como de

compartir abiertamente sus conocimientos e ideas con sus colegas. Por ello, se fomentan
prácticas como el desarrollo profesional lateral, el aumento de responsabilidades de los
empleados y los equipos multidisciplinarios para adquirir habilidades adicionales y
enriquecer el contenido de sus puestos de trabajo.

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RESULTADO PSICOLOGICO DEL EMPLEADO

Participación: En Nestlé, la clave para alcanzar los objetivos individuales y del negocio
radica en una cultura de alto rendimiento reforzada por un desarrollo y una compensación
diferenciados. Esto viene dado por el alineamiento de responsabilidades claras y
desafiantes, así como por el hecho de que cada empleado es consciente del impacto que
su trabajo tiene en Nestlé.

El jefe y el empleado trabajan juntos para garantizar que los objetivos establecidos sean
retadores y se evalúen de manera efectiva a lo largo de un año de trabajo. Esto facilita aún
más a los jefes la tarea de reconocer y recompensar a los empleados con un alto
desempeño, a la vez de gestionar con integridad los casos de bajo desempeño.

Los empleados reciben periódicamente retroalimentación sobre su desempeño y

objetivos de carrera a través de diversas herramientas y procesos. Cada jefe le dedica el
tiempo necesario al seguimiento de objetivos y al direccionamiento periódico de los
empleados a lo largo de un año.

Cada empleado, con el apoyo del jefe, es responsable de su propio desarrollo profesional,
para lo cual se fomenta que exprese sus objetivos y expectativas de carrera mediante un
dialogo abierto. La finalidad de la compañía es retener y motivar a los empleados
ofreciéndoles un plan de carrera atractivo y realista que les permita desarrollar sus
habilidades a largo plazo.

11
NECESIDADES DEL EMPLEADO SATISFECHAS

Estatus y Reconocimiento: Mantener el compromiso de los empleados no solo depende

de la remuneración y beneficios basados en el desempeño. También se trata del valor y la
confianza que la compañía ha conseguido y lucha por mantener, y que hoy son sinónimos
del nombre Nestlé para las personas que trabajan en esta compañía; de las relaciones con
los superiores y trabajadores; del reconocimiento y las experiencias de trabajar en una
empresa global y heterogénea, así como de las posibilidades de crecimiento y aprendizaje.
Todo lo anterior conforma la Compensación Total que reciben los empleados.

Nestlé se centra en remuneraciones fijas, remuneraciones variables, beneficios, el

crecimiento y desarrollo personal, y el equilibrio entre la vida personal y laboral como
elementos clave que definen la Compensación Total. A fin de fortalecer una cultura de
alto desempeño, dichos elementos deben alinearse con aquellos que son valorados por
los empleados en cada mercado, y que demuestran el compromiso de Nestlé en ofrecer a
cada persona la oportunidad de crecer, desarrollarse y contribuir.
Los programas de Compensación Total de Nestlé deben establecerse dentro de los marcos
legales y sociales de cada país, y en cumplimiento de los acuerdos colectivos aplicables.
Cada jefe tiene la responsabilidad de proponer la remuneración de sus empleados dentro
del marco de las políticas de la compañía. Se establecen reuniones con cada empleado con
el apoyo de la gestión de Recursos Humanos en caso de ser necesario, para explicar de
forma clara, adecuada y transparente su situación concreta en cuanto a remuneración y
beneficios.

12
RESULTADO EN EL RENDIMIENTO

Reconocimiento de la Motivación: Nestlé ha puesto una importancia significativa en la

motivación de los empleados porque se ha determinado que los empleados están más
satisfechos con sus trabajos y también ofrecerán un mejor servicio al cliente y mayores
volúmenes de ventas. Las organizaciones que motivan a sus empleados crean satisfacción
laboral para el personal, permitiendo que las personas se sientan empoderadas y
animadas a apoyar a la organización en la mejor de las habilidades. La satisfacción laboral
a través de la motivación también crea una menor rotación de empleados que
proporciona un mejor ambiente de trabajo para otros empleados y también ahorra
tiempo y dinero a las organizaciones en los esfuerzos de reclutamiento.
Nestlé establece altas expectativas para los empleados, pero también les proporciona las
herramientas que necesitan para tener éxito. El trabajo en equipo y las sesiones de
entrenamiento especiales son cruciales para motivar a los empleados. La capacitación se
realiza en línea y en el trabajo durante las horas normales de trabajo, y también a través
de programas de tutoría con otros empleados. Los empleados deben tener una
comprensión completa de la organización para que estén familiarizados con la forma en
que se inició la empresa, donde la empresa actualmente se encuentra competitiva, y
también lo que el futuro tiene para la empresa. Un empleado que es plenamente
consciente del futuro tendrá más probabilidades de permanecer a largo plazo, lo que hace
que la rotación de empleados de la organización sea mucho menor.

13
Modelo Custodia

Este modelo de comportamiento organizacional nace a fines del siglo XIX y principios del
siglo XX surge a partir del reconocimiento de los gerentes por tratar de eliminar la
inseguridad, frustración y agresión de los empleados que trabajaban bajo el modelo
autocrático así poder aumentar la calidad de su vida laboral de los trabajadores.
El modelo de custodia requiere que la organización disponga de los recursos económicos
necesarios par poder sustentar el sistema de pagos y prestaciones de los trabajadores,
debido a que el dinero es la base de la motivación.

La seguridad sigue siendo una de las principales prioridades de millones de trabajadores

en el incierto mercado actual en el que prácticamente ha desaparecido la costumbre de
ofrecer a los empleados puestos de por vida’’ (Davis y Newstrom 2002).

Ventajas:

 Satisfacción y fidelidad hacia la empresa

 Altos niveles de seguridad
 Rendimientos mas altos que en el modelo autocrático.

Desventaja:

 Es igual al modelo autocrático sigue existiendo dependencia del trabajador

 Trabajadores con años de antigüedad con buenos sistemas de prestaciones o de
pensiones no puede abandonar la empresa y dirigirse a otra nueva que ofrezca
mejores condiciones
 Se genera una preocupación por sus retribuciones o prestaciones, que produce
que se muestren satisfechos y se mantengan fieles.
 No genera motivación sino que únicamente una cooperación pasiva, no entrega
incentivos para el progreso, lo cual provoca que los trabajadores no sean eficaces
en sus puestos de trabajo.

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Ejemplo de Organización con Modelo de Custodia

La empresa familiar Transportes Díaz e Hijos S.A, nace por la necesidad de dar servicios de
entrega de combustible, químicos, lubricantes y lácteos a granel. Con el propósito de
otorgar un alcance con presencia activa en las principales zonas del país, empresas TAD ha
dispuesto de infraestructura fija y complementaria, que permite agregar valor operacional
y de seguridad a todos sus proyectos relacionados principalmente con clientes vinculados
a la minería, industria y Retail (entre otros).

BASE DEL MODELO

La base de Transportes Díaz e Hijos S.A es el recurso económico ofrece bonos de aseo
del camión , horas de viaje , horas de espera entre otras, puesto que la prioridad es
motivar a sus trabajadores teniendo como resultado seguridad y satisfacción del personal.

ORIENTACION ADMINISTRATIVA

TAD es una empresa de tipo familiar que busca maximizar sus riquezas, y reinvertir sus
ganancias en la compra de camiones, lo que permite acabar mayores mercados.

ORIENTACION DEL EMPLEADO

Transporte Díaz e Hijos al dar respuesta de las constantes preocupaciones de sus

trabajadores entrega prestaciones de bienestar y seguridad social, a través de seguros
médicos con asociación chilena de seguridad, material de trabajo ropa, elementos de
seguridad y teléfonos móviles los cuales permite comunicarse con los choferes y jefes de
la empresa, seguros de vida, accidente o invalidez, diversos cursos de capacitaciones los
cuales permite cumplir con las reglas de las empresas mineras. Cabe mencionar que los
trabajadores estar en un constante revisiones y pruebas de salud, para poder desarrollar
eficientemente su labor.

http://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/unida/RH/CO/COS02/CO02_Lectura.pdf

15
RESULTADO PSICOLIGO DEL EMPLEADO

Con la seguridad de que la organización ve por el bienestar de su familia los empleados

crean una dependencia hacia la organización por el temor de perder estos beneficios de
bienestar y seguridad social se sienten satisfechos, contentos endeudados con la empresa
adquiriendo una gran lealtad y motivación al cubrir con sus necesidades de seguridad.

NECESIDADES DEL EMPLEADO SATISFECHA

Como se menciona en el párrafo anterior los trabajadores por el miedo y el hecho de

recibir este tipo de beneficios sociales no abandonan el trabajo, puesto que cubre con las
necesidades de seguridad de los empleados generando dependencia hacia la organización.

RESULTADO DEL RENDIMIENTO

TAD busca el alcance de sus objetivos por lo que da incentivos monetarios ( bonos por
concepto de aseo, tiempo de espera, horas de viaje ,entre otras , permitiendo así motivar
a sus trabajadores para alcanzar los objetivos organizacionales.

16
Modelo Colegiado

Este modelo se basa y fundamenta en el trabajo en equipo, por lo tanto, busca crear un
ambiente de confianza, de tal manera los empleados se sientan útiles y necesarios, pues
saben que son fundamentales para la organización y el logro de los objetivos, de esta
forma los jefes son los encargados de crear un ambiente de solidaridad, cooperación y
compañerismo.

Uno de los pocos inconvenientes que se produce en la toma de decisiones la cual se tarda
mas tiempo en concretar una respuesta definitiva antes cualquiera decisión que se deba
tomarse.

Este modelo se crea numerosas ventajas como es la autodisciplina, que es los resultados
psicológicos producidos por los empleados, los cuales dan un alto rendimiento en el
equipo de trabajo, altas cuotas de desempeño en este, debidos a la responsabilidad de sus
propios actos.

Ventajas
 Altos niveles de responsabilidad por parte de los trabajadores
 Decisiones se toman por consenso
 Se genera autodisciplina
 Grandes cuotas de desempeño, satisfacción y autorrealización
 Se genera sensación de realizar contribuciones valiosas
 Los empleados producen trabajo de calidad por su propia iniciativa.

Desventajas
 La dirección es quien tiene que crear la sensación de compañerismo o sociedad
entre los empleados.
 La toma de decisiones es mas lenta que en otros modelos
 No es apta para todo tipo de perfiles, existen trabajadores que necesitan ser
dirigidos

17
Ejemplo de Modelo Colegiado

FUNDACIÓN AVANZAR es una institución sin fines de lucro que se crea con el propósito
de ser una plataforma que impulse y desarrolle iniciativas que tengan por objetivo
asegurar el acceso, en igualdad de condiciones, de las personas con discapacidad
intelectual al ámbito laboral.

Su principal motivación es la inserción de personas con discapacidad en el ámbito laboral,

mediante la integración, apoyo y orientación a este grupo de personas como también a las
organizaciones y familias.

BASE DEL MODELO

La fundación avanzar busca el igualitarismo en la sociedad, fomentando su autonomía

personal y participación social. Pudiendo dar posibilidades y oportunidades de empleos,
apoyándolos en el desarrollo de sus actividades laborales, con el fin de dar seguridad a las
personas discapacidades y demostrado el que las personas somos iguales y tienen las
mismas capacidades para enfrentar la sociedad, logrando valiosas contribuciones por
parte de las personas con discapacidad y creando un ambiente laboral de compañerismo,
confianza y responsabilidad para el alcance de los objetivos.

ORIENTACIÓN ADMINISTRATIVA

Trabajo en Equipo: La fundación permite que las personas con discapacidad visual, física,
entre otras logren integrarse a un equipo de trabajo pudiendo desarrollar actividades y
responder a las tareas entregadas.

ORIENTACIÓN DEL EMPLEADO

Comportamiento Responsable: Avanzar estable un compromiso con la persona con

discapacidad, preparándolo y acompañándolo desde el momento que ingreso a la
organización, siendo responsable de la preparación del trabajador.

18
RESULTADO PSICOLOGICO DEL EMPLEADO

Auto-disciplina: Las personas con discapacidad al conseguir trabajo están preparadas para
cumplir con las actividades, no necesidad la constante preocupación de decirle que hacer,
porque se siente parte de la organización y que sus funciones son de gran valor para el
equipo.

NECESIDADES SATISFECHAS DEL EMPLEADO

Realización Personal: Fundación trabaja para adaptar a las personas con discapacidad
siendo lo más importante integración y la igualdad de oportunidades, la cooperación y
confianza del equipo, entregando sensación de satisfacción y autorrealización a la
persona.

RESULTADO EN EL RENDIMIENTO

Entusiasmo Moderado: Esta fundación sabe de las oportunidades y posibilidades que de

las personas con discapacidad, entregando herramientas para enfrentar los desafíos de los
trabajos y dando apoyo para la inclusión, permitiendo el éxito la continuidad del
trabajador.

http://fundacionavanzar.cl/

19
Modelo del Sistema
Este es el modelo más reciente. En este modelo, la gente quiere más que dinero,
seguridad laboral y equipos cooperativos. Los empleados hoy en día quieren confianza, un
lugar de trabajo ético, los gerentes que muestran cuidado y compasión y un lugar de
trabajo que tiene un sentido de comunidad.

El modelo del sistema se centra en "identificar el desarrollo y la gestión de las fortalezas

dentro de los empleados". Los gerentes se enfocan en "ayudar a los empleados a
desarrollar sentimientos de esperanza, optimismo, confianza en uno mismo, empatía,
confiabilidad, estima, coraje, eficacia y resiliencia".

En el modelo del sistema, "los gerentes protegen y nutren a sus empleados ... para
desarrollar una cultura positiva del lugar de trabajo que conduzca al éxito de la
organización ya los empleados comprometidos."

Tanto los gerentes como los empleados necesitan inteligencia social en este modelo con
los gerentes como facilitadores. (Newstrom 39).

En el modelo del sistema, los gerentes y los empleados ven los beneficios mutuos y las
obligaciones que comparten en el sistema complejo (la organización). Todo el mundo
tiene la propiedad psicológica de la organización, sus productos y servicios. Todo el
mundo se siente posesivo, responsable y "en casa" en la organización.

Los empleados pueden llegar a un estado de auto-motivación. Se satisfacen sus

necesidades de mayor orden. Ellos tienen pasión y compromiso con los objetivos de la
organización, no sólo sus propios deseos y necesidades personales.

20
Ejemplo de Organización con Modelo Sistémico

Apple Inc. es una compañia multinacional de gran tamaño y costo, fundada por el fallecido
Steve Jobs en la que se diseñan Software y equipos de alta tecnologia que van dirigidos a
todo el mundo y son de increible aceptacion. Apple Computer, como se llamo en sus
inicios, se fundo en el garage de la casa de los padres adoptivos de Jobs, quien fue en vida
el genio creador e inventor de todo lo que conocemos en la actualidad con patente Apple.
El crecimiento de Apple fue exponencial, pero se vio interrumpido por problemas de
administracion en los que sus mismos creadores se tuvieron que desligar de ella en los
años 80, quedando al mando de John Sculley el cual mantuvo la empresa en pie pero en
mal estado hasta que Steve Jobs decide regresar y destronarlo en los años 90 para hacer
de lo que es hoy en dia.3

BASE DEL MODELO

Liderazgo: El proceso que influye sobre los demás para alcanzar logros, metas y obetivos,
nace de un lider, ya que este permite crear visión y una imagen mental de un estado
futuro deseable y sobre todo posible. El tener un nivel de esfuerzo elevado, genera un
empuje en la organización, ya que Apple cree en lo que hace y posee una congruencia en
sus actos, creen en si mismo, posee el conocimineto y una inteligencia de capacidad para
predecir e interpretar las ideas y sentimientos de su gente, lidera conforme a una
influencia, interrelación, obejtivos, cambios y personas. En la actualidad, mantiene un
indicador de sobre el 94% de aprobación de sus empleados, lo que nos permite observar
que tienen un gran respesto por su gente. Por otra parte, como base tambien tiene un
centro de entreamiento, para su personal, donde estos pueden ir aprendiendo tópicos de
acuerdos a la formación que van forjando en la empresa, generando un crecimiento
profesional significativo en su gente, lo que juega un papel importante en cada persona,
ya que los mantiene pensando, “vuestro trabajo realmente importa, porque te rodeas de
los mejores”, ya que su fundador implanto en la memoria de las personas que sólo trabaja
la gente extraordinariamente brillante y tienes la oportunidad de rodearte de grandes
mentes, lo que permitirá enriquecerte de nuevos conocimientos.

ORIENTACION ADMINISTRATIVA

3
http://conceptodefinicion.de/apple/

21
Apoyo: Conforme a que Apple, posee un liderazgo consntante y potente sobre su gente,
se orienta a mantener la constante de “liderazgo de apoyo”, tiene una tendencía marcada
de orientación al trabajo en equipo, toma desiciones y mantiene un poder
descentralizado, busca la igualdad en su gente, que “nadie se sienta, menos que otro”,
generá grandes compensanciones incluso hasta el personal que trabaja medio tiempo, es
porque que hoy, se encuentra dentro de las más valiosas, conforme a que se orienta bajo
el “starup”, presentá grandes posibilidas de crecimiento y un modelo de negocio estable,
enfocan su crecimiento en el medio y largo plazo, esto hace que que brinde como
resultado una flexibilidad de trabajar en pequeñas operaciones, ya que trabaja y funciona
como un conjunto de “pequeñas empresas”, es importante destacar que a lo largo del
tiempo el personal puede sentirse estancado o aburrido de sus funciones, ya que hoy en
día, genera más placer “correr detrás de la pelota”, que “haber pasado la pelota”, es por
esto, que Apple permite a sus empleados cambiarse dentreo de las distintas áreas que
posee, sin tener que renunciar a la compañía, ni mucho menos que esta se encuentre en
una constante busqueda de nuevos empleados, de esta forma busca que sus empleados
crezcan internamente.

ORIENTACION DEL EMPLEADO

Libertad: Lo primero a considerar es que Apple busca a empleados, no ellos a Apple,

tratan de encontrar personas que encajen en su cultira de empresa y buscan que estos
“compren” su filosofía y por sobre todo crea en ella, inducen a sus empleados con echos
del pasado, donde les permiten analizar los sucedido y les muestra la desciones que se
tomarón y porque se tomaron de esta forma demuestran como ocurrienron “los existos y
los fracosos” de la institución, ya que todo esto ayuda a que la orientación de estos sea la
correcta. De esta forma, son orientados a ver que se pueden conseguir en un corto tiempo
y en periodo estresante, los más grandes retos que presentan, generando satisfacción
constante en estos, ya que sus empleados tienen en sus memorias, que están
“consiguiendo grandes logros en un tiempo record”. Es por esto, que la libertad que les
ortoga al momento de ser parte de ellos, es que hacen que tengan un mayor compromiso
con la empresa, que rindan mucho mejor de lo esperado y por, sobre todo les enseña que
todos podemos cometer errores, pero se asume y se mirá hacia adelente, no miran a
través del “retrovisor” en la carrera. 4

RESULTADO PSICOLOGICO DEL EMPLEADO

4
http://mundoejecutivo.com.mx/management/2015/03/19/como-implanta-apple-su-cultura-nuevos-empleados

22
Compromiso: Al ser una empresa que entrega libertad a sus empleados como se explico
en el punto anterior, les hace tener un compromiso significativo con la empresa, la gente
siente que trabajo en una empresa importante y que su trabajo tiene un impacto en el
mundo, siendo este el meyor beneficio piscologico logrado por la empresa, ven que su
trabajo es importante al igual que el de cualquier par y permiten que al momento de salir
de la empresa, queden con la sensación que trabajaron en algo más importante que ellos
mismo, dando sin duda un valor importante al factor humado, porque “trabajar en Apple
es como vivir en Nueva York: si puedes hacerlo allí, puedes hacerlo en cualquier parte”. 5

NECESIDADES DEL EMPLEADO SATISFECHAS

Estatus y Reconocimiento: Mantener el compromiso de los empleados no solo depende

de la remuneración y beneficios basados en el desempeño. También se trata del valor y la
confianza que la compañía ha conseguido y lucha por mantener, y que hoy son sinónimos
del nombre Nestlé para las personas que trabajan en esta compañía; así como de las
posibilidades de crecimiento y aprendizaje. Todo lo anterior conforma la Compensación
total que reciben los empleados.

Trabajar en Apple abre más puertas en la carrera profesional, hace que su gente vea la
oportunidad de trabajar en una compañía que crece constantemente, y esto es retribuido
a través de unos de los factores más importante para cualquier persona el salario, Apple
recompensa sobradamente su trabajo a través de buenos ingresos, incluso la gente que
trabaja a medio tiempo recibe grandes beneficios, y por otra parte están las necesidades
de cada profesional, la cual se basa en el crecimiento constante como persona dentro de
una organización, y esto se logra conforme al aprendizaje constante del mismo.

RESULTADO EN EL RENDIMIENTO

5
http://actualidadwatch.com/12-razones-empleados-apple-aman-trabajo/

23
Esperado: Si tuvieramos que defir el resultado en una palabra, es el esperado, Apple
forma a su gente, para que sean capaces de ver sus propios errores, pero sin duda de
aprender de ellos y seguir, no quedar “pegados” en ellos, conforme a esto la libertad y el
compromiso que esto genera en su gente, logra unos buenos resultados al momento de
evaluar y en caso que un eslabón de la cadena tenga un bajo rendimiento, buscan
empujarlo, otrogando varias oportunidades, antes de ser desvnculado de la empresa.

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Conclusión
Una organización es una entidad coordinada que busca lograr una o varias metas a través
del esfuerzo realizado por los directivos y por el personal. En este sentido, el papel de los
directivos y gerentes es de primordial relevancia.

Las actividades principales de los gerentes son la planeación, la dirección, la organización y

el control. Deben de tener la capacidad de desarrollar habilidades intelectuales para
aplicar conocimientos y transmitir sus experiencias, habilidades humanas para tratar con
personas diferentes y habilidades conceptuales para manejar situaciones complicadas y
tomar decisiones acertadas.

En base a esto, si el gerente o administrador pone especial atención en los modelos

organizacionales, le permitirá: Distinguir el valor de la diversidad de la fuerza laboral a
través del cono- cimiento cultural del individuo para saber cómo ajustar las políticas de la
empresa, mejorar la calidad y productividad del empleado permitiendo desarrollar
sistemas de aprendizaje adecuados para lograr cambios positivos en la organización, servir
de guía en la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética y la moral vayan de
la mano y ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades inter-
personales.

Por otra parte, se debe considerar que para que cada organización logre alcanzar los
puntos de cada modelo organizacional, debe tomar en consideración los incentivos de la
organización hacia sus funcionarios y las contribuciones que este puede realizar a la
empresa. Los inventivos nacen desde los sueldos, bonos, premios o simplemente el
reconocimiento a este por su desempeño, donde cada persona le da un valor especial y
distinto a casa uno, ya que las necesidades de uno no siempre son las mismas que las de
un par. A su vez, las contribuciones que realiza el empleado hacia la empresa, está basado
en la puntualidad muchas veces, lealtad, entre otros factores, pero estas contribuciones
permiten que la organización logre sus objetivos.

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The Trump Organization es una organización enfocada en el modelo de autocrático,
porque se centra todo el poder en una cabeza en este caso la de su excéntrico director
ejecutivo, donde el impone los planes estratégicos de la organización además del poder.
Todos sus trabajadores saben que se debe trabajar esa dinámica de superior a inferior,
donde se debe tener lealtad, pese a que las recompensas y la retroalimentación es muy
escasa debido a que solo se premia a los trabajadores a un nivel de subsistencia.

Nestlé, es una organización enfocada en el modelo de apoyo, debido a que no busca crear
neuro dependencia en los trabajadores sino que dar un apoyo permanente. Se facilita a
las personas las tareas que deben realizar donde el líder de un grupo crea dinámicas de
aprendizaje que facilitan una posterior evaluación. Siempre se asume que el trabajador
puede cometer un error por eso las tareas son según el nivel de experiencia, pero siempre
hay recompensas y retroalimentación que trae como consecuencia que los trabajadores
se sientan motivados y logren nuevos estímulos psíquicos.

Transporte Diaz e Hijos S.A. es una organización enfocada en el modelo de custodia,

entrega prestaciones de seguridad velando por el bienestar del trabajador y su familia,
creando dependencia, de tal manera que el trabajador se sienta fiel a la empresa,
valorado y cómodo con su puesto de trabajo, teniendo como resultado que el trabajador
no renuncie a la organización y busque la estabilidad laboral para no desaprovechar estos
beneficios sociales y cumplir con los objetivos de la organización. Como su nombre lo
dice, esta organización, busca su patriarca, que sus hijos continúen con su legado, pero
que sean más que lo que él fundó abarcando nuevos mercados , posesionarse en la
industrial del transporte como negocio familiar y expandir sus servicios a diversos lugares
tanto nacional como internacional .

APOYO, el líder quiere que sus hijos sean más que uno, busca erradicar la neuro
dependencia, tenemos que ser el soporto para cuando las personas no tienen soporte,
alguien que tiene esto, hace que se busque la salida, la persona trabaja siempre
apoyando, pero cuando logra la persona desarrollarse por sus propios medios, desaparece
del entorno, donde la base de esto es liderazgo, donde el líder hoy día es, habilitar y
facilitar, en el fondo, esto significa que la persona que esta cargo de la gente, de esta
forma podrá identificar como identificar al personal y cuáles son sus fortalezas y
debilidades, donde debe realizar una medida estratégica, de cada uno de ellos, es decir
pasamos hacer un maestro, creando una medida de aprendizaje, ya que a mí me evacuan,
con base a que se evalúa al cliente interno, sobre el trabajo que yo realizo, es decir, busca
la autonomía, donde se produce el fenómeno de la aquiescencia pasiva, este concepto se
desarrollo por peter draker, donde es lo que el trabajador a mí no me puede dar, surge
por que los procesos de reclutaron están mal hechos, ya que presento ante de la unidad

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de decisión un producto que no esta condicionado asumir, sin embargo se acomoda al
precio ofertado, por lo tanto el líder no debe ofrecer algo que no esta completo, ya que la
variable costo es la limitante, no podemos querer lo mejor, si no estamos dispuesto a
costearlo, en consecuencia se busca habilitar a las personas y que no dependan de nadie,
a fin de que el sujeto aumente su precio o se retire de la empresa, facilitar a las personas,
no solamente debemos crear habilidades de aprendizaje, si no también, debemos
entregar los recursos necesarios, ya que una falta de recursos produce una depresión en
los trabajadores, o cuando se produce un exceso de recursos, ya que se pierde el valor del
dinero, donde deben tener cuidado con el exceso o la carencia, la orientación
administrativa, va con un respaldo, ya que esta ahí de manera virtual, no presencial, ya
que se busca asumir el error, para que se disminuyan las brechas del error, en busca de
que la persona sea confiable, donde toda empresa, debe constar con un manual de
descripción de funciones, con la finalidad de tener un alto rendimiento, por lo que, si se
cumple con todos los puntos, el rendimiento debe ser optimo, ya que si todo es
transparente los funcionarios tendrán participación, ya que estamos sobre administrados
y estamos sub liderado. Debemos entender dinámicas de reconocimiento, conforme a las
personas que tiene mérito, ya que estas personas tengan mérito, en la medida que tu
motives a las personas, se van creando impulsos síquicos, conforme a lo que uno
esperaba. (empresa viticola, del culto)

Avanzar, es una organización enfocada en el modelo colegiado, la cual busca empleo y la

inserción laboral de personas con discapacidad, es uno de los ámbitos que presenta
mayores desafíos y necesidades que deben ser abordados como una forma de asegurar la
participación y la mejora en la calidad de vida de este colectivo. El Empleo con Apoyo es
una metodología efectiva para lograr la inclusión laboral de personas con discapacidad,
siempre que se cumplan de manera rigurosa todas sus etapas. La prestación de apoyos y
el seguimiento continuo del trabajador con discapacidad es una de las claves del éxito de
la inserción laboral, siendo el preparador laboral el principal agente centralizador de
ambos aspectos, ya que busca romper la dinámica, basado en los pares, ya que esta guía
que entregan las personas, son basados en modelo de sabiduría, ya que tu llegas ahí
porque la gente de insertó ahí, buscando la tolerancia de los unos con los otros, y trabajar
en equipo, ya que el equipo nos entrega resultados, como sería la inserción laboral de las
personas con discapacidad, es por esto, que la institución busca la responsabilidad de las
propias personas en sus disciplinas, ya que está enfocada en una vocación y de esta forma
generar una competencia con estas personas que pueden ser distinta, pero igual de
capaces que otro par.

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Apple, es una organización enfocada en el modelo sistémico, busca que sus empleados se
sientan que trabajan en la mejor empresa del mundo entero, graba en sus memorias lo
importante y buenos que son, ya que trabajan con pares iguales a ellos, rescata y potencia
aquel que “cojea” en esta gran empresa que son, donde por sobre todo le entrega un
valor único a cada uno, ningún empleado que se marche, podrá olvidar que un día fue
parte de algo importante para millones de usuarios, ya que Apple buscó cambiar la
realidad y consideró la organización como un todo, son trabajadores del siglo XXI, se auto
gestionan, saben lo que deben hacer y cómo deben hacerlo, no necesitan una explicación
de cómo realizarlo, ya que tienen una propiedad psicológica, logrando como resultado, la
autodeterminación, en un conjunto de condiciones básicas, busca que sus trabajadores
tengan una autoestima alta, ya que pueden hacerse responsable de sus propios errores,
pero sin mirar atrás una vez aprendido el inconveniente, y se basan en el “homo
económico”, “tú eres lo que produces”.

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