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Fuga de Talentos hacia la competencia a otros campos de acción laboral. Por más
que desee la empresa que los empleados sean los mejores brindándoles los
mejores programas de capacitación.
Problemática 1:
Fuga de Talentos
Por más que los trabajadores a largo plazo buscan estabilidad laboral a largo plazo es sus
puestos laborales, la necesidad de gozar de mejores beneficios laborales y las variables
demográficas, está generando que la retención de talento sea cada vez más complicada.
Estrategia:
Lograr fortalecer el vínculo que entre la empresa y los trabajadores eso permitirá
disminuir la pérdida de potenciales talentos y la perdida de información del negocio.
Objetivo Estratégico 1:
Ante dicha situación nosotros planteamos que primero se realice una modificación en la
estructura con la finalidad de poder ampliar la línea de carrera de los colaboradores, no
solo mejorará el clima sino también motivará a los colaboradores a permanecer por mayor
tiempo en la organización, de manera que pueden capacitarse y aplicar lo aprendido en
beneficio de Aelucoop. Otra solución es que los cursos más costosos tengan una política
de retención, es decir, que en el caso de que un curso o programa tenga un precio elevado,
el colaborador firme un acuerdo de permanencia por un número mínimo de años en la
organización, de lo contrario que pague el costo del curso llevado.
Objetivo Estratégico:
Lograr fortalecer el vínculo entre la empresa y los colaboradores a fin de mejorar el clima
laboral en más de 10%.
Objetivo Estratégico 2:
Objetivo Estratégico:
Fórmula:
% de Fuga de talentos:
Datos requeridos:
Registro y control de la planilla de trabajadores, a fin de identificar el número de cese
voluntario.
Responsable: Área de Recursos Humanos
Objetivo Estratégico:
Indicador de desempeño del personal
Este indicador permitirá contabilizar el desempeño de los colaboradores de la
Cooperativa, mediante el cual se podrá evaluar las competencias y calificaciones del
cumplimento de objetivos.
Formula:
𝑆𝑢𝑚𝑎 𝑑𝑒 𝑝𝑢𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑜𝑑𝑜 𝑒𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 𝑒𝑛 % 𝑥 100 =%
Ed =
𝑁º 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑒𝑣𝑎𝑙𝑢𝑎𝑑𝑜𝑠
Datos requeridos:
Tener los resultados de la evaluación de desempeños en periodos anteriores no
mayores a 1 año.
Análisis ya sea por áreas, competencias y calificación.
Identificar el número de evaluados y elaborar un cuadro con los puntajes.
Parámetro: porcentajes mayores 50%
Tiempo: Se debe evaluar de manera anual o semestral este indicador.