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CASO 3: LUIS GONZÀLES EN LA COMPAÑÌA MINERA HORIZONTE

RESOLUCIÒN DEL CASO:

Para el área de recursos humanos dentro de Compañía Minera Horizonte, hemos


identificado los siguientes problemas:

 La organización tiene un gran sentido e importancia por el desarrollo de las


competencias del colaborador. Sin embargo, no ha podido sumar a eso la
oportunidad de línea de carrera dentro de la organización. Por lo cual, pasa por
fuga de talento, y por más que los preparan no pueden brindarle la oportunidad de
asumir nuevos retos y desarrollar los conocimientos adquiridos en las
capacitaciones, los colaboradores a los pocos años terminan retirándose de la
empresa con todo el Know How adquirido, por lo que genera que el ROI de
capacitación disminuya, lo cual significa pérdida de dinero para la empresa.

 Fuga de Talentos hacia la competencia a otros campos de acción laboral. Por más
que desee la empresa que los empleados sean los mejores brindándoles los
mejores programas de capacitación.

 Fortalecer la identidad de los colaboradores con la empresa a fin de poder


fidelizarlos.

Problemática 1:

Fuga de Talentos

Por más que los trabajadores a largo plazo buscan estabilidad laboral a largo plazo es sus
puestos laborales, la necesidad de gozar de mejores beneficios laborales y las variables
demográficas, está generando que la retención de talento sea cada vez más complicada.

Estrategia:
Lograr fortalecer el vínculo que entre la empresa y los trabajadores eso permitirá
disminuir la pérdida de potenciales talentos y la perdida de información del negocio.

Explotar la creatividad de los colaboradores, dándole actividades que estimulen la


capacidad de análisis y logren la satisfacción entre la empresa y los colaboradores.

 Crear un plan de retención de talentos, donde el directorio deberá debatir


diferentes aspectos:
 Realizar reparto de utilidades, aunque sea en una proporción, será una valiosa
 aportación.
 Brindar en el periodo de maternidad de un integrante de la empresa.
 Generar vales de descuento con fast-food, supermercados y otros establecimientos
 Otorgar bonos de resultados.
PLAN DE ACCIÓN

Objetivo Estratégico 1:

Ante dicha situación nosotros planteamos que primero se realice una modificación en la
estructura con la finalidad de poder ampliar la línea de carrera de los colaboradores, no
solo mejorará el clima sino también motivará a los colaboradores a permanecer por mayor
tiempo en la organización, de manera que pueden capacitarse y aplicar lo aprendido en
beneficio de Aelucoop. Otra solución es que los cursos más costosos tengan una política
de retención, es decir, que en el caso de que un curso o programa tenga un precio elevado,
el colaborador firme un acuerdo de permanencia por un número mínimo de años en la
organización, de lo contrario que pague el costo del curso llevado.

Objetivo Estratégico:

Lograr fortalecer el vínculo entre la empresa y los colaboradores a fin de mejorar el clima
laboral en más de 10%.

Objetivo Estratégico 2:

Reducir la fuga de talentos en el área de operaciones dentro de lo organización en un


20% para el 2017.
MÈTRICAS
A continuación, se detalla las métricas a utilizar para medir cada Objetivo estratégico
planteado:

Objetivo Estratégico:

Indicador de Rotaciones voluntarias


Este indicador permitirá medir dentro de AELUCOOP, el grado de avance de nuestra
estrategia planteada, ya que consideramos que es importante que se pueda medir las
renuncias de nuestro personal más talentoso de forma sorpresiva o inmediata.

Fórmula:

% de Fuga de talentos:

𝑁° 𝑑𝑒 𝑟𝑒𝑛𝑢𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑉𝑜𝑙𝑢𝑛𝑡𝑎𝑟𝑖𝑎 𝑑𝑒 𝑃𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 𝑇𝑎𝑙𝑒𝑛𝑡𝑜𝑠𝑜


𝑁º 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝐶𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠

Parámetro: Consideramos como parámetro de medición el 2% salida voluntaria como
máximo.

Tiempo: Este indicador deberá evaluarse de manera trimestral, debido a la cantidad
de personal que cuenta.

Datos requeridos:
Registro y control de la planilla de trabajadores, a fin de identificar el número de cese
voluntario.
Responsable: Área de Recursos Humanos

Impacto económico y/o beneficios:


Se podrá analizar los posibles factores de estas renuncias, quizá una falta de
reconocimiento, falta de motivación, clima laboral, etc.
Con respecto al impacto económico que se puede generar, está directamente relacionado
a las utilidades se dejaría de ganar en este periodo de tiempo por las salidas imprevistas.

Objetivo Estratégico:
Indicador de desempeño del personal
Este indicador permitirá contabilizar el desempeño de los colaboradores de la
Cooperativa, mediante el cual se podrá evaluar las competencias y calificaciones del
cumplimento de objetivos.

Formula:
𝑆𝑢𝑚𝑎 𝑑𝑒 𝑝𝑢𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑜𝑑𝑜 𝑒𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 𝑒𝑛 % 𝑥 100 =%
Ed =
𝑁º 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑒𝑣𝑎𝑙𝑢𝑎𝑑𝑜𝑠

Datos requeridos:
Tener los resultados de la evaluación de desempeños en periodos anteriores no
mayores a 1 año.
Análisis ya sea por áreas, competencias y calificación.
Identificar el número de evaluados y elaborar un cuadro con los puntajes.
Parámetro: porcentajes mayores 50%
Tiempo: Se debe evaluar de manera anual o semestral este indicador.

Impacto Económico y/o Beneficios:

Si el resultado da porcentajes menores a los parámetros establecidos representa


deficiencias en la gestión del personal.
Establecer estrategias de mejora en el desempeño de los colaboradores.

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