LIDERAZGO

SEGUNDO PARCIAL

¡Vamos adelante! y recuerde que “un ejército de ciervos dirigido por

un león es más temible que un ejército de leones dirigido por un

ciervo”.

VILAÑA MENDEZ TERESA DE LOURDES

2018
 Actividades de aprendizaje

Actividad de aprendizaje 2.1.

2.1.1- Con un ejemplo, aplique el proceso de envío de mensajes orales.

Ejemplo:

La empresa “SEGURITA” tiene más 30 años en el servicio de seguridad a muchas empresas,

don Marco Espinoza trabaja para la empresa 25 años y ya es tiempo de su jubilación. Es
Supervisor del área norte de Quito, un día llega a su despacho el Finiquito de su contrato.
Sorprendido y molesto va a reclamar en el departamento de Recursos Humanos, la
explicación de dicho contrato sin información anticipada, para lo cual la Srta. María Belén
Chamorro, gerente de la empresa en el departamento de recursos humanos pasa a darle
explicación de lo sucedido y tranquilizar al Sr. Espinoza.

PROCESO DE ENVIO DE MENSAJES ORALES

PROCESO EJEMPLO
1.- desarrollar un entendimiento mutuo La Srta. calmó al indispuesto hombre con
amabilidad y cortesía, evitando el disgusto,
y explicando la situación del problema.
-el informe de su tiempo de trabajo había
sido enviado a su despacho hace tres meses,
dándole tiempo para que lo analizara y
presentándole algunas sugerencias para la
forma de terminación de contrato.
El negó la aseveración y fue a su oficina a
buscar, y si había encontrado el documento
que lo habían colocado encima de
documentos que eran de desecho por error
razón por la cual él no la vio.
Tranquilizado por la situación prosiguieron
con el dialogo.

2.- declarar su objetivo de comunicación Después de leer el documento el plantío su

3.- transmitir su mensaje
4.- verificar la comprensión del receptor
conformidad e inconformidad en ciertos
aspectos del documento, dio a conocer sus
expectativas y que le gustaría recibir de la
empresa por tanto tiempo de servicio.
La Srta. Chamorro también le dio a conocer
al Sr. Espinoza las expectativas y acuerdos a
los que puede llegar la empresa, también las
consideraciones que le tienen por ser un
buen empleado.
Después de una tiempo de conversación
llegaron a un acuerdo ambas partes tanto el
Sr, Espinoza como empleado y la Sta.,
 Chamorro como representante de la
empresa.
5.- obtener un compromiso y dar De esa forma el Sr. Espinoza firmo el nuevo
seguimiento acuerdo al cual habían llegado ambas partes
y se dio su finiquito en conciliación de
ambos lados.

2.1.2.- Valiéndose de un organizador gráfico, explique las tres partes del proceso de
recepción de mensajes.

PROCESO DE RECEPCION DE MENSAJES

LA ESCUCHAR

ANALISIS
Prestar atencion
evitar distracciones VERIFICACION DE LA
Pensar COMPRENSION
permanecer sintonizados
Esperar para evaluar hasta
no suponer ni interrumpir Parafrasear
despues de escuchar.
observar las señales no observar las señales no
vervales verbales.
plantear preguntas
tomar notas
comunicar significado

2.1.3.- Describa el parafraseo y exprese por qué se utiliza.

Parafraseo:
- Implica sintetizar y abstraer las ideas o frases esenciales expuestas.
- comience a hablar al dar retroalimentación.
- Sugiere un ejercicio mental que quiere la escucha atenta, la asimilación y brinda la
retroalimentación necesaria.
Utilice el parafraseo para repetir el mensaje del emisor.
- Cuando puede parafrasearlo en forma correcta, usted comunica que ha escuchado y
entendido a la otra persona. Ahora está listo para ofrecer sus ideas, consejos,
soluciones, decisiones o lo que sea de lo que el emisor del mensaje le está hablando.
- Se debe evitar la distorsión del mensaje.
- Sin embargo, la recurrencia y abuso de esta técnica es desaconsejable pues su uso
mecánico puede llegar a irritar al interlocutor.

El parafraseo es una técnica de retroalimentación.

- Porque verifica los mensajes y determina si los objetivos se cumplen.
- Permite comentarios y sugerencias que revisan la comprensión.
- Cumple el cuarto paso del proceso de enviar mensajes orales.
- Motiva altos empleados a alcanzar altos niveles de desempeño.
- Las empresas capacitan a los empleados para ofrecer una retroalimentación eficaz,
porque es una parte esencial de la comunicación del liderazgo.
- La necesidad de estar abierto a la retroalimentación es la crítica.
-

2.1.4.- Conceptualice coaching y explique cómo mejorar el desempeño a través de los

lineamientos del coaching.

COACHING:

- Es el proceso de brindar

retroalimentación motivacional para

mantener y mejorar el desempeño.

- Es una práctica profesional.

- Es una competencia que te ayuda a pensar

diferente, que te permite tomar acciones

efectivas y con responsabilidad hacia

 objetivos, mientras crece la imagen que tienes de ti mismo, mejora las
comunicaciones y profundizas tus relaciones.
- El coaching está diseñado para maximizar las fortalezas de los empleados y minimizar
sus debilidades.
- El coaching como medio para mejorar desempeños.
- El coaching es especialmente decisivo cuando un empleado es nuevo en el puesto y en
la organización.
LINEAMINETOS DEL COACHING
1.- DESARROLLAR UNA RELACION
LABORAL DE RESPALDO
2.- ELOGIAR Y RECONOCER
3.- EVITAR LA CULPA Y LA
VERGÜENZA
4.- ENFOCARSE EN EL
COMPORTAMINETO NO EN LA
PERSONA.
5.- HACER QUE LOS EMPLEADOS
EVALUEN SU PROPIO DESEMPEÑO
6.- DAR RETROALIMENTACION
ESPECIFICA Y DESCRIPTIVA
7.-PROPORCIONAR
RETROALIMENTACION DE COACHING
8.- BRINDAR MODELADO Y
CAPACITACION
- Fomenta entusiasmo y compromiso.
- las dificultades con frecuencia son causadas
por pequeños inconvenientes, su trabajo es lidiar
con la interferencia, y remover los obstáculos
para que los empleados mejoren su desempeño y
el de la unidad de negocios.
- les motiva para mantener y aumentar el
desempeño.
- la organizaciones más éxitos celebrar sus
logros en alguna forma, con premios,
reconocimientos.
- el objetivo del coaching es cultivar el
conocimiento, las capacidades y habilidades, los
errores de los empleados se quedan en
experiencias de aprendizaje y se evita los
comentarios.
- es alcanzar un comportamiento deseado no
menospreciar a la persona.
- la crítica puede resultar en un comportamiento
defensivo, no escuchar, sentirse mal consigo
mismo o con el gerente por la tarea, las
expresiones de autoevaluación causan distintos
sentimientos y comportamientos.
Especifica. - es necesaria para evitar la
confusión de no saber cuál comportamiento en
particular requiere mejorar.
Descriptiva. - pueden ser hechos o inferencias.
Proporcionar retroalimentación de hechos más
que de inferencias, porque la primera tiende a
ser positiva, mientras que la segunda es crítica
más negativa.
La autoevaluación puede funcionar bien, si no es
demasiado saturada, es prudente responder de
manera positiva, al comportamiento negativo, es
bueno evidenciar los errores de forma positiva,
en vez de crítica.
Pasos de la capacitación de instrucción en el
puesto:
1.- el participante recibe la preparación.

9.- HACER QUE LA
RETROALIMENTACION SEA
OPORTUNA PERO FLEXIBLE
10.- EVITAR CRITICAR.
2.- el capacitador presenta la tarea.
3.- el participante realiza la tarea.
4.-el capacitador hace seguimiento.
Tan pronto como sea posible después que haya
observado el comportamiento.
La flexibilidad entra en juego.
1.- cuando no disponga de tiempo para hacer el
trabajo completo de coaching
2.- cuando los ánimos estén exaltados.
La crítica se debe evitar a toda costa.
La crítica incluye un juicio. Evidencia los
errores, y sude esto:
1.- se vuelve defensiva y justifica su
comportamiento.
2.- no escucha la retroalimentación constructiva.
3.- se avergüenza y se siente mal.
4.- les empieza a desagradar la tarea o el trabajo.

2.1.5.- Valiéndose de un ejemplo, aplique el modelo de coaching.

Electrojar, una pyme de Barcelona con 36 empleados, especializada en servicio de

electromecánica, comenta que la situación o la decisión más difícil que ha tenido que tomar

como líder es despedir a un empleado. Sin olvidar que al que tiene que despedir no siempre

es la persona débil ni la peor, la situación económica lleva a escoger entre el bienestar

individual o el efecto sobre la empresa todo depende del trabajo que desempeñe.

MODELO DE COACHING

DESCRIBIR EL DESEMPEÑO ¿Cómo surgió la idea?

Hace 6 años cambie mi forma de ver la
ACTUAL empresa(familiar), comencé a leer libros sobre
liderazgo y aposte por formar equipos.
Empezamos haciendo reuniones mensuales para
hablar, que es algo que cuesta mucho, haciendo
participe de los proyectos.
DETALLAR EL DESEMPEÑO Mi idea es tener una empresa en la que cada
departamento y cada persona sepa en todo
DESADO momento que tiene que hacer, sin que nadie les
tenga que decir precisamente que es lo que
tienen que hacer.
Se trata de huir de eso de que la gente no
comienza hasta que no llega el jefe.
OBTENER UN COMPROMISO CON Por eso Ramírez insistí en la idea que a él le ha
funcionado: “tienes que reunir a tu equipo una
EL CAMBIO vez al mes para hablar sobre las debilidades y
fortalezas de la empresa. Se trata de ver donde
 estamos, hasta donde llegamos y con los
recursos de que disponemos a donde queremos
llegar. Y si hay cosas que no podemos hacer,
porque tenemos una debilidad, buscamos e
identificamos.

HACER SEGUIMIENTO En esta dinámica si alguien del equipo flojea,

perjudica a todo el equipo.
Los empleados suguieren ahora formas y
métodos de trabajo. Se mantiene seguimiento
constante y si no funciona se cambia la
propuesta. Pero se evita el perjuicio al grupo y
se mantiene la convicción del bienestar de un
equipo mas no una sola persona.

Actividad de aprendizaje 2.2.

2.2.1.- Utilizando el organizador gráfico que usted considere el mejor, sírvase describir
y explicar el contrato psicológico.
2.2.2.- Revise lo relacionado con los estilos de manejo del conflicto, a continuación, vaya
a la aplicación del concepto 3 y resuelva el ejercicio, del numeral 16 al 20.

ELEGIR LOS ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO

Para cada una de las situaciones, identifique el estilo más apropiado de manejo del
conflicto. Escriba la letra más apropiada en el espacio en blanco antes de cada reactivo.
a.- evasivo c.- impositivo e.- colaborativo
b.- complaciente d.- negociador
d 16 Usted se ha unido a un comité a fin de conocer personas. Es poco su interés en lo que
ese comité realiza. Mientras trabaja en él, hace una recomendación a la que otros
miembros se opone. Usted se da cuenta de que la propia es la mejor idea. La otra parte
ejerce un estilo impositivo.
b 17 Usted está en una fuerza de tarea que debe elegir una nueva computadora, las cuatro
opciones de computadoras pueden con todo el trabajo. Es la marca, el precio y el
servicio en lo que las personas no están de acuerdo.
e 18 Usted es gerente de ventas. Beth, una integrante competente de su personal de ventas
trata de cerrar una gran venta. Los dos discuten la siguiente visita de ventas que ella
hará. Usted no está de acuerdo con la estrategia por loa cual se optara para cerrar la
venta.
a 19 Usted va tarde camino a una reunión importante. Cuando sale de su oficina al otro
extremo del área de trabajo, ve a Chris, uno de sus empleados, quien descansa en vez
de trabajar.
c 20 Usted ha excedido el presupuesto de mano de obra de este mes. No hay mucha
actividad, así que pide a Kent, un empleado de tiempo parcial que se vaya temprano
del trabajo, Kent le indica que no se quiere ir porque necesita el dinero.

2.2.3.- Con un ejemplo, aplique el modelo de la figura 6.5 “Estilo colaborativo del
manejo de conflictos”: Inicio de la solución de conflictos, Respuesta a la solución de
conflictos, Mediación en la solución de conflictos.

EL ESTILO COLABORATIVO DE MANEJO DEL CONFLICTO

Inicio de la solucion de conflictos
Paso1 María vive en la ciudad de Quito de hace años, le
Planear una declaración BCF que
contenga la causa del problema.
Paso2 Presentar su declaración BCF y
llegar a un acuerdo para
solucionar el conflicto
Paso3 Pedir u ofrecer soluciones
alternas al conflicto.
llama por teléfono una amiga de infancia que se
mudó a Ibarra por un tiempo, está nuevamente en
Quito y busca un departamento en arriendo. María
le arrienda el de ella por 250.00 dólares por un
tiempo el compromiso se mantiene pero a su amiga
le han despedido y no puede pagarle,
B.- se queda sin trabajo
C.-no puede pagar el arriendo
F.- está en riesgo la amistad de años de las amigas.
Una tarde conversan y plantean algunas soluciones:

Paso4 Llegar a un acuerdo para el
cambio
Respuesta a la solucion del conflicto
Paso1 Escuchar y parafrasear el
conflicto por medio del modelo
BCF
Paso2
Llegar a un acuerdo con algún
aspecto de la queja.
Paso3
Pedir u ofrecer soluciones
alternas al conflicto.
Paso4 Llegar a un acuerdo para el
cambio
Mediación a la solucion del conflicto
Paso1 Hacer que cada parte exprese su
queja por medio del modelo BCF.
Paso2
Llegar a un acuerdo acerca del
problema de conflicto
Paso3
Desarrollar soluciones alternas al
conflicto
Paso4 Llegar a un acuerdo para el
cambio
Paso5
Hacer seguimiento para
asegurarse que el conflicto se
resuelva.
María tiene conocidos que le pueden ayudar con
trabajo para su amiga
Necesita el valor del alquiler, pero podrá esperarle
un mes máximo
Si no encuentra hasta eso le acomodara una
habitación que también tiene, pero más pequeña y
barata.
La amiga también aplicara hojas de vida en los
lugares que sabe puede aplicar a un trabajo.
Se ponen en acción y empiezan a trabajar en los
acuerdos antes mencionados.
María llama sus conocidos para ofertar a su amiga a
un puesto de trabajo.
A pasado ya un tiempo de la búsqueda de soluciones
para el conflicto de la amiga de María
Se ha recurrido a las amistades de María para buscar
ofertas de trabajo
Ha pasado el tiempo y no hay respuesta
La amiga de María ha presentado carpetas en algunas
empresas, pero no hay respuesta.
B.- se mantiene la amiga de aria sin trabajo
C.- e no hay pago de la cuota del arriendo
F.- peligra la amistad de María.
Se plante la alternativa de ofrecer un espacio pequeño y
con un costo más bajo a la amiga de María para
sobrellevar la deuda.
La amiga de María ha encontrado un trabajo temporal
que le ayudara a solucionar en parte el problema del
pago de arriendo.
Pagará una parte de la duda hasta poder cubrir la
diferencia he igualarse.
Las necesidades de María por ese arriendo como las
de la amiga no ha sido que se llegue a un acuerdo
fácil de resolver
La amiga de María ha conversado con su madre
para que le ayude por un tiempo y poder cancelar la
deuda a María, la madre le ayuda con un préstamo
al alcance de ella y con eso tranquilizar a María
Con estas soluciones se ha podido cubrir la deuda
pendiente y satisfacer las necesidades que más
aquejaban a la amiga de María.
Por el momento la amiga de María está en una
habitación más pequeña pero puede ´pagar por eso.
La amiga de María ha podido encontrar un trabajo
estable y ha cubierto la deuda del arriendo a María,
pero está pendiente la deuda a la madre que
después de un poco tiempo devolverá y recupera el
departamento que ya pueda pagar.
Actividad de aprendizaje 2.3.

2.3.1.- En una matriz, diferencie grupos de equipos.

EQUIPO

¿Qué es?

Una unidad de individuos interdependientes con habilidades

complementarias que están comprometidos con un propósito en común
y un conjunto de metas de desempeño y que comparten expectativas
comunes, por las cuales se hacen responsables.

Diferencias
entre

EQUIPO GRUPO

 Todos los equipos son grupos.  No todos los grupos son equipos.

 El concepto de equipo implica un sentido de  Los grupos se enfocan en el desempeño

misión compartida y responsabilidad colectiva.
 Los miembros de equipos tienden a compartir
responsabilidades.
 En un equipo es más probable que el liderazgo
sea participativo u orientado al empowerment.
 En un equipo, las mediciones de desempeño
crean una responsabilidad por los resultados
(accountability) directa para el equipo y los
incentivos están basados en los equipos.
 Los equipos se esfuerzan por la igualdad entre
sus miembros; en los mejores equipos no hay
estrellas, y todos suprimen el ego individual
por el bien del conjunto.
individual, las metas y la confianza en las
capacidades individuales.
 Los integrantes de un grupo, en ocasiones,
trabajan ligeramente en forma más
independiente con una mayor motivación por
alcanzar las metas personales.
 El estilo de liderazgo en un grupo tiende a ser
jerárquico.
 En grupo el desempeño se caracteriza por el
interés personal individual, con una mentalidad
de “yo qué obtengo”.
 Algunos señalan que un grupo es simplemente
una colección de personas que trabajan juntas.
2.3.2.- En un organizador gráfico, explique las ventajas y desventajas del trabajo en
equipo.

TRABAJO EN EQUIPO
VENTAJAS

Se trabaja con menos tension al la agresividad, bajo formas indirectas

compartir los trabajos mas duros y
dificeles.
se puede alcanzar una sinergia.
el equipo se evaua y se puede evitar los
errores.
contribuyen a la mejora continua y a la
innovacion.
alientan a ser automotivados con
empowermwent y satisfechas con sus
como la ironia, el desperecio, el acoso
laboral, la indiferencia.
el bloqueo desde actitudes negativas.
la resistencia, la negacion continua, el
desacuerdo
la division, el exceso de llamado la
atension.
tomar decisiones prematuras.
dominio de pocos

DESVENTAJAS
puestos.
posibilita satisfacer mas necesidades que
estando solo.

2.3.3.- En un organizador gráfico, describa el rol del líder de equipo en la formación de

equipos efectivos.
 significa entender a enfatizar el reconocimiento del grupo
las personas. y las recompensas
Sus miembros estan
influencia, facilitacion identificar y construir sobre las
satisfechos, son
interpersonal, fortalezas del equipo
productivos y leales
creatividad relacional cultivar la confianza y una norma de
y liderazgo de equipo. trabajo en equipo

EL ROL DEL
Desarrollar las capacidades del equipo aplican multiples
para anticipar y manejar el cambio de
LIDER EN LA tacticas de
manera eficaz FORMACIO influencia para
Brindar empowerment a los equipos N DE controlar y dirigir
para cumplir con su trabajo con las acciones de
minima interferencia. EQUIPOS los miembros
EFECTIVOS

Debe ser inspirat y motivar a los equipos hacia

niveles mas altos de desempeño
adaptable , alientan las normas
que afectan en reconocer las necesidades individuales y de
saber cuando forma positiva las equipo y atenderlas de manera oportuna.
desempeñar mentes del equipo y alentar y respaldar las decisiones de
modofican las que equipo.
roles son negativas. proporcionar a los equipos trabajo
distintos. desafiantes y motivadores.

2.3.4.-En un organizador gráfico, describa las siete características de los equipos

efectivos.
 CARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOS EFECTIVOS

SUS NORMAS:
Regulan el comportamineto de los miembros.

LIDERAZGO DE EQUIPO
el rol de los lider es primordial para facilitar las conductas
productivas.

COHESION
es el grado al cual los miembros del equipo se unen y siguen
comprometidos con alcanzar las metas.

INTERDEPENDENCIA DE EQUIPO
el nivel de interdependecia y dependencia aumenta en forma
sucesiva mientras se pasa de la interdependecia combinada a la
secuencial y luego a la reciproca.

COMPOSICION DEL EQUIPO

es la diversidad del conocimineto, antecedentes y
expweriencias .

ESTRUCTURA DEL EQUIPO

son las interrelaciones que determinan la asignacion de las
tareas.

RESPALDO ORGANIZACIONAL
solido respaldo de la organizacion.

2.3.5.- En un organizador gráfico, describa el rol organizacional en la formación de

equipos efectivos
EL ROL ORGANIZACIONAL EN LA FORMACION DE EQUIPOS EFECTIVOS.
- Respaldo incondicional de la alta gerencia.
- Información adecuada y otros recursos.
- Estructura de tareas flexibles
- Tamaño apropiado y mescla de participación
- Misión y metas claramente definidas.
- Estructura apropiada de compartición de poder, liderazgo compartido.
- Liderazgo de equipo competente
- Evaluación y solicitud de retroalimentación acerca de la eficacia de los equipos
- Socialización adecuada de los miembros del equipo.

Actividad de aprendizaje 2.4.

2.4.1.- Distinga los tipos de equipos: funcional, transfuncional y autodirigidos.

TIPOS DE EQUIPOS

Para cada una de las situaciones, identifique el estilo más apropiado de manejo del
conflicto. Escriba la letra más apropiada en el espacio en blanco antes de cada reactivo.
a.- grupo c.- equipo transfuncional
b.- equipo funcional d.- equipo autodirigido
a 21 En mi departamento, algunos de nosotros en ocasiones discutimos, formas para
mejorar nuestro proceso de trabajo.
d 22 En mi organización, trabajo en un equipo donde los roles de liderazgo se rotan y
comparten, con cada uno de nosotros tomando la iniciativa en los momentos
apropiados para el bien del grupo.
b 23 En Appalachian Ice Crean Factory, el departamento de control de calidad dirigido por
un supervisor de unidad está a cargo de probar todos los ingredientes entrantes para
asegurarse que solo los mejores productos lleguen al helado de la empresa.
 c 24 En Norton Telecom International, un equipo con miembros de tecnología de la
información, finanzas, servicios al cliente y control de calidad, superviso un sistema
ambicioso: un proyecto de integración que amplio las operaciones en Estados Unidos
y Canadá.

2.4.2, Aplique los planes de juntas.

La comunicación interna1 sigue siendo la cenicienta de la organización.

En el área administrativa se busca aplicar un método de trabajo para conseguir el presupuesto
para aplicar un plan de comunicación interna para el 2018.
Susana la directora de comunicación de la empresa, con el apoyo de sus dos colaboradores
Juan y Teresa aprovechando que se efectuara una reunión para analizar el presupuesto del año
en curso, se pusieron a trabajar en el plan de comunicación interna para hacerlo más visual.

1. Objetivos: el equipo de trabajo de comunicación pretende en la siguiente reunión que

los 6 directivos asistentes reflexionen sobre la importancia de la gestión de
intangibles, cultura corporativa, valores, marca, reputación y conozcan a fondo uno de
los proyectos y así voten a favor o en contra de la rentabilidad de áreas de
comunicación interna.
2. Elección de los participantes: directores departamentales de la empresa, equipo de
trabajo del área de comunicación y Teresa como responsable directa del área de
comunicación interna.
3. Realización de asignaciones:
 PROYECTO 1: ESTUDIO DEL CLIMA INTERNO
 TIEMPO: 1 semana.
 Objetivo: estudio cualitativo y cuantitativo a toda la plantilla con la finalidad
de detectar problemática y el nivel de satisfacción en aspectos claves:
ergonomía, compañerismo, formación, reconocimiento, iniciativa, innovación
entre otros, a fin de hacer las correcciones debidas. Se han recibido propuestas
de 3 consultoras especializadas en comunicación interna.
 Costo del proyecto $ 400,00 dólares.

1
https://leliazapata.com/2014/01/31/el-presupuesto-de-comunicacion-interna-2/
 Importancia: Si la empresa invierte en una auditoría financiera porque no9
invertir e3n una auditoria de personas. Son las personas quienes consiguen los
objetivos del negocio.
 PROYECTO 2: ACCIONES DE FORMACION EN INTELIGENCIA
EMOCIONAL
 Tiempo: 5 días.
 Objetivo: mejorar las habilidades de inteligencia emocional de los lideres:
empatía, asertividad y escucha a partir de talleres, se ha recibido propuestas de
4 consultoras de formación.
 Costo: $ 800 dólares. En la formación participarán 20 líderes incluidos
mandos medios.
 Importancia: es necesario formar, sensibilizar a todos los líderes de la empresa
ya que son ejes de la cultura corporativa y de los cambios.
4. Agenda

Viernes 12 de enero del 2018 de 10:00 a.m. a 11:00 a.m.

Participación y asignaciones

Equipo de trabajo del departamento de comunicación interna y los 6 directores de área de

la empresa
Agenda

 Saludo y motivo de la reunión: plantear un proyecto invertir en una auditoria

de personas en la organización como estrategia dentro de la comunicación
interna.
 Lectura de las conclusiones de la reunión anterior
 Presentación a cargo de la Directora de Comunicación del costo, objetivos,
rentabilidad y avance del proyecto de comunicación interna.
 Debate y cambio de impresiones
 Votación a favor o en contra de cada uno de los proyectos.
 Recopilación y lectura de los argumentos en contra o a favor
 Validación si procede de los proyectos prioritarios y del monto presupuestario
asignado.
 Enumeración de acuerdos.
 Ruegos y preguntas.
 Propuestas si las hubiera.
 Cierre de la reunión.
5. Lugar para la reunión (tiempo y lugar):
 para el viernes 12 de enero del 2018 en el salón de juntas de la compañía, a
las 10:00 de la mañana con un máximo de 1 hora de presentación del
proyecto.

6. Liderazgo:
 para agilizar la comprensión de cada proyecto y que cada uno de los asistentes
conozca y medite previamente acerca de su utilidad, urgencia y prioridad se
envió con 7 días de anterioridad documentación impresa de cada proyecto.
 La reunión que empezó y termino a la hora previstas, estuvo bien moderada,
dando voz y participación a todos los asistententes.
2.4.3.- Describa el manejo de miembros problemáticos.

MANEJO DE MIEMBROS PROBLEMATICOS

SILENCIOSO:
no aporta al
grupo solo
observa.
PARLANCHIN:
Acaparan
toda la
tencion.

DIVAGADOR:
distraen al grupo
de los temas de
la genda.

ABURRIDO:
preocupados en otros
temas y distantes en
la reuinion.
DISCUTIDOR: le gusta
ser el centro de la
atencion.polemiza
los temas.

TECNICAS PARA EVITAR A LOS MIEMBROS PROBLEMATICOS.

Método de rotación: en el que todos los miembros se turnen para ofrecer su aporte.
Llamadas de atención: a través de preguntas sencillas despierta el interés del silencio,
calma al parlanchín y puede tranquilizar al discutidor.

La disuasión como técnica para aquellos que hablan mucho o sus cometarios son una queja.
No para callarlos.
Mantener con tarea específica al aburrido a al divagador servirá para motivarlos o para
mantener al grupo concentrado en el objetivo de la reunión.
Evitar alegatos, discusiones o polémicas, debe ser comunicativo, desarrollar un debate
asertivo es lo mejor.

Al trabajar con un grupo no averigüe, intimide ni discuta con los demás miembros, sin
importar en que forma lo provoquen.
Si tiene miembros problemáticos en el grupo que no reaccionan a las técnicas anteriores,
confróntelos de manera individual fuera del grupo. Haga que acuerden trabajar de manera
cooperativa.
 2.4.4.- Establezca la diferencia entre equipos convencionales y equipos autodirigidos.
MATRIZ DE DIFERENCIACION DE EQUIPOS
CARACTERISTICA EQUIPO
CONVENCIONAL
LIDERAZGO Fuera del equipo:
“llanero solitario”,
Proporcionan dirección y
mantienen el control
El líder es un miembro
definido y los demás
seguidores no hay roles
compartidos
ROL DEL Fijo: se
MIEMBRO DEL especializan en el área no
EQUIPO en el conjunto.
El rol es fijo y permanente
no hay rotación ni estimo
de alcanzar un puesto de
responsabilidad o
liderazgo
RESPONSABILIDAD Individual:
POR LOS se centran en las
RESULTADOS responsabilidades ya
definidas no hay incentivo
ni desarrollo de liderazgo
ESFUERZO DE Dividido:
TRABAJO Es individual, definida y
controlada
El grupo se convierte en
hedor de tares y no en
creador de tareas
renovadoras.
DISEÑO DE LA Fijo:
TAREA Se limitan a una tarea fija
e individualista.
HABILIDADES Especializado
No se desarrolla ni motiva
al seguidor y el líder se
vuelve estacionario y se
pierde interés en metas
nuevas.
EQUIPO
AUTODIRIGIDO
Dentro del equipo:
“participativo”
Las raíces están en la
teoría y el diseño de
los sistemas socio
técnicos, desarrollados
por Eric Trist y
colaboradores en
Inglaterra en el año 60.
Gozan de autoridad, en
las decisiones.
Intercambiable:
Aprenden a ser
seguidores como
líderes.
Desarrollan múltiples
habilidades.
Equipo: entender las
metas y estar
comprometidos con
alcanzarlas.
Se administran a sí
mismos
Cohesivo:
comparten o rotan las
responsabilidades de
liderazgo y se hacen
mutuamente
responsables por un
conjunto de metas.
Flexible:
Realizan diversas
tareas con el equipo
Al ser Múltiples
habilidades
participativos se
genera que desarrollen
ideas renovadoras,
nuevas y creativas
individualmente y
desarrolla en equipo en
conjunto.
2.4.5.- Describa los beneficios de los equipos autodirigidos.

Desarrollo acelerado de los

nuevos productos.

Mayor motivacion de los mayor participacion de los

empleados empleados.

Costos operativos
Sentido de permanencia y disminuidos debido a
propiedad del trabajo reducciones en las
personal. posiciones gerenciales. y
mayor eficiencia.

Mayor satisfacción laboral

Mayores mejoras en la
BENEFICIOS DE de los empleados,
compromiso y
calidad, velocidad, proceso LOS EQUIPOS productividad, menor
e innovación
AUTODIRIGIDOS rotación y causa de
aisentismo.

Actividad de aprendizaje 2.5.

2.5.1.- Conceptualice en forma breve carisma según Max Weber.

Del latín carisma y con origen en un vocablo griego que significa “AGRADAR” el termino
carisma se refiere a la capacidad de ciertas personas para atraer u cautivar a los demás.

El sociólogo Max Weber consideraba que el carisma permite ejercer una forma de
poder. Los ciudadanos advierten una personalidad extraordinaria en el líder carismático y
permiten ser conducidos por él. Este tipo de liderazgo posibilito que por ejemplo Adolf Hitler
construyera su liderazgo y ejerciera el poder de una manera destructiva y carente de

racionalidad.

El carisma según Weber es llamado un “fuego que enciende la energía y el

compromiso de los seguidores, el cual produce resultados que van más allá del llamado
deber”.
Algunos atributos de un líder carismático:
- Actos de heroísmo.
- Capacidad para inspirar y generar confianza.
- Dar la bienvenida a ideas revolucionarias.
- Capacidad para la oratoria y un aura poderosa.

Según Weber el concepto de carisma seria: “una relación social distinta entre el líder y el
seguidor, en la cual el líder presenta una idea revolucionaria, una imagen trascendental o idea
que va más allá de lo inmediato o lo razonable, mientras que el seguidor acepta este curso de
acción no debido a su probabilidad racional de éxito………sino por una creencia real en las
extraordinarias cualidades del líder”

2.5.2.- Analice los factores que influyen en el significado personal.

Factores que influyen en el significado personal

Creencia en uno mismo

- Saber quién soy
- La experiencia da conocimiento de sí mismo
- Motivación propia control de su vida.
- Orientación definida de las metas en la vida.
- Estabilidad emocional y alta estima.
- Capaces de lograr cosas (efectividad personal)
Legado
- Necesidad de dejar atrás algo de valor perdurable después de la muerte.
- Brindar a sus seguidores un marco de referencias de desarrollo personal, armonía, y
compañerismo.

Generosidad
- Consideración no egoísta.
- una dedicación por el bienestar de los demás.
- Proporcionar ayuda a los seguidores.

- Servicio desintereso y absoluto.

- Un líder con una actitud generosa deriva motivación mediante el interés por otros más
que por sí mismo.

Herencia cultural y tradicional

- Los ritos y las creencias pueden ser utilizados como vehículo para transferir el
carisma a los demás.
- Las tradiciones orales y escritas también pueden hacer que la visión del líder sea
significativa en el tiempo.

Pensamiento activista
- Utilizan las causas sociales y políticas como oportunidades para influenciar en el
cambio y proporcionar una mejor vida para sus seguidores.
- Son sensibles a las situaciones de su entorno.
- Estos logros otorgan a los líderes no carismáticos el significado de su existencia y
satisfacen sus motivos.
Fe y espiritualidad
- La conciencia de conexiones entre los humanos y los fenómenos sobrenaturales, los
cuales proporciona fe de experiencias pasadas y presentes y para algunos predice el
futuro.
- Tiene influencia en el significado personal.
- Sin esto para algunos no habrá razón de lucha.

Intereses personales
- La búsqueda de significado personal establece y afirma la identidad como
extrovertido o introvertido.
- Tomadores de riesgo no
- De mente abierta o cerrada.
- Los pasatiempos y otras actividades están vinculadas a los intereses personales.
- Agregan significado a la vida de los individuos y comportamiento del líder.

Valores
- Creencias o conductas generalizadas parte del individuo o de grupo y son
consideradas trascendentales.
- Es base del liderazgo carismático.
- Motiva los valores inconscientes de los seguidores.
- Derivan un significado personal las acciones del líder

2.5.3.-Describa los efectos del liderazgo carismático.

Efectos del liderazgo carismático

 Transmite la visión a través de la palabra que es la meta y la acción que es el ejemplo

que da.
 Es capaz de modificar la escala de valores, creencias y actitudes de sus seguidores
 Tiene gran capacidad de convicción
 Motiva a sus seguidores
 Es capaz de asumir riesgos
 Puede llegar a utilizar medios innovadores y no convencionales
 Crea admiración
  Tiene visión de futuro
 Su capacidad de persuasión es alta
 Genera confianza en el grupo.
 No se conforma y busca siempre mas
 Se sacrifica por le empresa y el grupo
 Es positivo y anima al grupo.
Un líder carismático puede ser altamente beneficioso para una empresa si es capaz de
conseguir que los trabajadores o el grupo que lidera haga lo que se requiere de ellos, sin que
se sientan manipulados o controlados, logra su participación generosa, amable y
comprometida.

2.5.4.-Describa las cualidades de los líderes carismáticos.

Cualidades de un líder carismático:

 Sabe escuchar
 Genera confianza en el grupo
 Son inconformistas
 Tienen visión de futuro
 Se sacrifican por los demás o la meta
 Son creativos
 Son positivos consigo mismo y los demás
 Hablan del éxito en plural
 Visión y articulación sobre el futuro
 Dispuesto a correr riesgos personales
 Sensible ante las necesidades de los seguidores
 Su comportamiento es no convencional
 CUALIDADES DE LOS LÍDERES CARISMÁTICOS:
En referencia a las características listadas en la figura 9.3 identifique cada enunciado por su
característica por medio de letras.
-f- 11 No necesitamos un comité para evaluar el plan. Estoy listo para
implementarlo la siguiente semana. Pongámonos en marcha antes de perder la
oportunidad
-a- 12 El mes pasado nuestro departamento tuvo el nivel más alto de productividad
en la organización
-e- 13 Las probabilidades de llegar a una meta de ventas tan altas son de 70% tal vez
¿está seguro de querer esta meta?
-c- 14 Recortar la contaminación de nuestro plan es lo correcto. Estoy seguro de que
podemos exceder los nuevos estándares de EPA, no solo cumplir con los
requisitos mínimos.
-i- 15 ¿me harías un favor y …………por mí, de inmediato?

2.5.5.-Describa los efectos del liderazgo transformacional.

OBJETIVO /RESULTADO PERSONAS

CREAR

INTEGRADOR EQUIPOS

CAMBIO DEL
ENFOQUE
MOTIVADOR DE LOGROS PRESENTE
PERSONAL AL
COLECTIVO

PROACTIVO POTENCIADOR DESARROLLADOR FUTURO

2.5.6.-Analice las conductas del líder transformacional.

LIDER TRANSFORMACIONAL

- Creación y articulación de la visión

- Modelo a seguir
- Fomentar la “compra” de las metas del equipo
- Expectativas de alto desempeño
- Intercambio personalizado entre líder y miembro
- empowerment

las características sobresalientes que hace que un líder sea trasformador, es la forma como
contextualiza la visión de la organización, haciendo que este pensamiento motive y aproxime
a sus seguidores a objetivos más altos, dentro de la empresa.
Este tipo de liderismo cuenta con estas ventajas.
 Desarrolla las habilidades sociales
 Es un ejemplo a seguir
 Aumenta la autoestima a sus seguidores, lo que supone mayor productividad y
mayores beneficios.
 Menores costes porque no es necesario rotar o sustituir a seguidores.
 Mayor probabilidad de haber nuevas y mejores iniciativas
 El aprendizaje es corporativo.
También tiene desventajas.
 Asume que también hay motivación por parte de los seguidores
 Los resultados son visibles a largo plazo
 No todos los lideres pueden ser transformadores
 Carece de detalles de aplicación
 Hay un gran potencial de abuso ya que no siempre se utiliza moralmente.

2.5.7.-Realice la comparación entre el liderazgo transformacional y el liderazgo

transaccional.
MATRIZ DE COMPARACION
TRANSFORMACIONAL TRANSACCIONAL
 - Pretende que los trabajadores y la - Busca transaccional, llegar acuerdos
forma en que la empresa opera. entre la empresa y sus trabajadores
- No se centra en resultados, sino en - Énfasis en el rol del líder (sujeto)
las personas que hacen posible
esos resultados. - Proceso planificado e intencional
- Énfasis en el liderazgo (proceso). - Organización deliberada para el logro de
- Considera procesos espontáneos y objetivos.
dirigidos - Evita la incertidumbre.
- Auto-organización para la - Micro-nivel
adaptación.
- Acepta la incertidumbre. - Estructura rígida y estable.
- Macro-nivel - Gestiona la diversidad.
- Sistema flexible y cambiante. - Negocia la generación de innovación.
- Poder distribuido.
- Influencia difusa y en múltiples
sentidos.
- Potencia la diversidad.
- Favorece ambientes propicios para
la innovación.

2.5.8.-Explique las cuatro fases del proceso de transformación.

PROCESO DE TRANSFORMACION
Este proceso va en espiral. Es decir, el cambio precede al otro y así sucesivamente, en un
continuo de aprendizaje que dura todo el proceso de transformación.
1. Presentar un caso atractivo para el cambio
- Es una fase de confusión, en la que parece que nuestro presente se disuelve y
no sabemos a qué atenernos.
- Es posible buscar el apoyo de otras personas que hayan pasado por
transformaciones similares, esto ayudara a sentirse más comprendidos.
- Durante esta fase surgen las emociones negativas más comunes; el miedo, la
culpa y la duda.
- Iniciar el cambio y desafiar el estado de las cosas
- Buscar oportunidades y asumir riesgos
2. Inspirar una visión compartida
- Luego de sentir que todo se disuelve y de asumir las emociones negativas, si
hemos dedicado suficiente tiempo a la introspección, veremos como la
imaginación comienza a dibujar esbozos del entorno.
- Como una semilla, la nueva realidad es frágil y necesita ser protegida.
 - Una vez que ganas claridad en la nueva idea que está surgiendo, es hora de
que el entorno a este nuevo proyecto tome forma.
- Alentar a todos a pensar en un futuro nuevo y más brillante.
- Incluir a los demás para visualizar y moverse hacia la visión.
- Expresar una nueva visión en términos ideológicos, no solo económicos.

3. Liderar la transición
- es una fase de mucho cuidado, pues si no hemos ganado suficiente claridad,
nos será difícil progresar y nos estancaremos.
- Es una etapa de resistencia al cambio
- Infundir en los gerentes un sentido de urgencia para el cambio
- Otorgar facultades de toma de decisiones, respaldar, fomentar la colaboración
y fortalecer a los seguidores.
- Ayudar a los seguidores a entender la necesidad del cambio. Aumentar la
confianza en sí mismo y el optimismo de los seguidores.
- Evitar la tentación de un arreglo rápido.
- Reconocer y tratar en forma abierta el comportamiento emocional de la
resistencia al cambio.
4. Implantar el cambio
- Permitir y fortalecer a los seguidores con una “actitud de grandeza”.
Reconocer sus logros.
- Ayudar a los seguidores a encontrar una satisfacción personal con una nueva
visión.
- Contribuir a los seguidores a ver más allá del interés personal en favor de los
colectivos.
- Cambiar los sistemas de recompensas y los procedimientos de evaluación.
- Implementar las intervenciones de formación de equipos y los cambios
personales.
- Designar una fuerza de tarea especial para monitorear el progreso.
- Alentar a los principales líderes, a gerentes a modelar formas.

Actividad de aprendizaje 2.6.

2.6.1.- Analice los valores del liderazgo de apoyo.

 SUPUESTO DE EQUIDAD: funciona
mejor cuando hay una equidad
percibida entre lideres y
seguidores.

SUPUESTO DE RECOMPENSAS: la
organizacion debe rediseñar el
sistema de compensacion para
vincular las recompensas con el
desempeño real.

LIDERAZGO
DE APOYO
DESCENTRALIZACION: es cuando la
autoridad y la toma de decisiones
estan descentralizadas y se llevan a
donde se hace el trabajo y los
empleados interactuan con los
clientes.

ORIENTACION AL TRABAJO EN EQUIPO:

funciona mejor en situaciones donde el
equipo autodirigido de empleados
centrales y lideres trabajan juntos para
formular metas y estrategias para un
entorno y mercado cambiante.

2.6.2.- Analice los lineamientos del liderazgo de servicio.

 Servicio a los demas
por sobre el interes Ayuda a crear una organización de alto rendimiento
personal.

Cuando la visión y la orientación convencen y

generan motivación, viene la parte de la
Ganar y mantener implementación optima en la organización.
la confianza de los
demas.

Es la parte operativa del sistema

Escucha eficaz.

Es el primer servidor de su equipo

Ayuda a los demas
a descubrir su
espiritu interno.

Según un vocero del Greenleaf Center for Servant LIDERAZGO

Leadership en declaraciones al sitio Inc, los líderes servidores se DE
enfocan en resolver las necesidades de otros, en lugar de tratar SERVICIO
de adquirir fama, poder y riqueza para ellos mismos.

2.6.3.- Investigue sobre si el docente de la Universidad de Fuerzas Armadas ESPE es un

líder de servicio o de apoyo o los dos

EL DOCENTE COMO LIDER DE LA UNIVERSIDAD DE FUERZAS ARMADAS

ESPE

Introducción
El docente ESPE, es un profesional con vasta experiencia técnica, y académica, está
capacitado para facilitar el proceso aprendizaje a través de sus conocimientos y experiencias
profesionales, utilizando métodos y técnicas didácticas que permitan la interacción entre los
actores del proceso educativo a fin de garantizar el desarrollo de competencias en los futuros
profesionales.
Para ser docente de la ESPE, se requiere que cumpla con el perfil profesional
requerido, por lo tanto, debe poseer mínimo un título académico de tercer nivel y un título de
cuarto nivel en docencia universitaria, experiencia docente y profesional de acuerdo al
escalafón establecido por la institución, además los requisitos específicos que solicita cada
una de las carreras y lo que establece la ley de educación superior vigente.

Desarrollo
La educación universitaria en la ESPE, está sustentada en varios principios
filosóficos2, como son la participación permanente, constante y dedicada a la formación de
profesionales responsables, excelentes en todo sentido, llevar y practicar valores, morales,
éticos y cívicos con respeto hacia los demás y todo lo que le rodea.

Para el avance de estas filosofías, el perfil de un docente en la ESPE, va más allá de

una profesión dedicado y responsable, es el compromiso como persona, como formador de
profesionales que pasa de un maestro a un líder transformador, porque son solo está en sus
manos a personas sino a futuros líder en la rama que se especialicen son líderes en proceso.
El docente como líder participa según Amat (2005) “la formación debe producir un
cambio en el alumno, el cambio es la diferencia entre la situación inicial y la situación final
en cuanto a acontecimientos, habilidades y actitudes.” (p.33).
En este sentido el docente es un líder de apoyo, para el alumno como para la
institución, porque al formar en la persona del alumno todas las características antes
mencionadas, apoya al sistema educativo con profesionales de valor, apoya a la instrucción a
ser líder en la formación de profesionales con este perfil, apoya a la sociedad para que a
través de las competencias que aprende un estudiante, desarrolle sus capacidades y trabaje en
pos de un bienestar colectivo.
El docente de la ESPE es un líder de apoyo, porque su perfil tanto como profesional y
personal no es impuesto por autoridades o leyes sino es un compromiso por aportar a la
sociedad, miembros de un futuro equipo, que aporten con el conocimiento y habilidades
adquiridas, el docente es el apoyo para la institución con la participación y compromiso de
servir a la institución que le acogió y vio el potencial como maestro.
Su participación apoya al desarrollo de la comunidad, sociedad y país, al ser partícipe
de la formación de los profesionales que en el futuro servirán y colaborar para el desarrollo
de una organización, institución y en general con el desarrollo personal y social de donde se
encuentren.

Conclusiones
- El docente de la ESPE, es un líder de apoyo no solo porque dirige un equipo
de estudio y de trabajo, genera confianza, se basa en la cooperación y en la
guía.
- Ayuda con la solucion de problemas sean estos institucionales, profesionales o
académicos,
- Trabaja en un ambiente de cooperación mas no de competitividad.
- Promueve el crecimiento y desarrollo de su equipo de estudiantes.
- Es conocedor de sus fortalezas y debilidades y las aprovecha para ser
participativo en él un desarrollo institucional
- El docente es un líder3 de apoyo al promover desde el ámbito educativo
actividades de participación social- familiar- universidad - comunidad,
centrada en las necesidades y aspiraciones sentidas por el colectivo que
conforman el plantel y su entorno.

2
espe-el.espe.edu.ec/?q=node/17
3
http://incar.blogdiario.com/
Actividad de aprendizaje 2.7.

2.7.1.- Valiéndose de una matriz, analice el marco de referencia de la administración

estratégica.

“Es un conjunto de decisiones y acciones utilizados para elaborar e implantar las estrategias
específicas que logran una concordancia competitiva superior entre la organización y su
entorno, a fin de alcanzar las metas organizacionales”

ANALISIS DEL MARCO REFERNCIAL DE LA ADMINISTRACION ESTRATEGICA

ENTORNO CARACTERISTICAS ENTORNO
INTERNO EXTERNO
Debe hacer uso de la VISION/MISION Son inciertos,
tecnología, las VISION: es un punto de vista ambicioso del dinámicos, las
comunicaciones y la futuro. estrategias existentes
fuerza de trabajo. Una visión bien diseñada es aquella que sea el pasan rápido de
resultado del trabajo en equipo, suficientemente moda y se
simple para ser entendida, atractiva dar energía,
El trabajo debe ser convierten en
comprometida, realista y alcanzable.
flexible y MISION: describe el propósito de la ineficientes, se
distribuido. organización. caracteriza por ser
una misión bien diseñada proporciona dirección turbulento.
Emplearse y enfoque, forma base de los objetivos y
estructuras planas, estrategias, inspirar emociones positivas, Habilidad para
conceder asegurar unanimidad, resolver puntos de vista manejar la
empowerment a los divergentes. complejidad e
empleados. incertidumbre del
Evaluar la fortaleza entorno.
de mercado. METAS ESTRATEGICAS
Son resultados deseados a largo plazo
Debe haber
Son financieras y estratégicas.
La posición Son compromisos organizacionales. flexibilidad.
financiera. Enfoca a la organización en una misma
dirección. Aprender y entender
Las capacidades, las Plantear metas SMART alcanzables. las preocupaciones
competencias de los clientes.
centrales, la cultura FORMULAR LA ESTRATEGIA
y la estructura. Es un plan integrado general de como una La disponibilidad y
organización logra sus objetivos. el poder de
La efectividad de la Plantear un análisis FODA. negociación de
estrategia está en el Las estrategias deben: proveedores y
Mejorar el valor de los clientes.
grado de clientes.
Crear oportunidades de sinergia.
 concordancia o Construyen sobre la competencia central de la Las acciones
alineación entre las empresa. competidoras.
capacidades y sus IMPLEMETAR LA ESTRATEGIA
oportunidades en el Significa que hay una mayor posibilidad de que Las tendencias de
entorno. se logren los objetivos y por tanto los resultados mercado.
de un mejor desempeño de la empresa.
Requiere del impulso de gerente y empleados.
Una estrategia excelente mal ejecutada Las condiciones
producirá el mismo resultado que una estrategia políticas públicas y
deficiente, los avances
EVALUAR LA ESTRATEGIA tecnológicos.
Es la etapa final del proceso administrativo
estratégico.
La evaluación eficaz tiene tres actividades.
- Revisar los factores internos y
externos que son la base para la
estrategia actual.
- Medir el desempeño contra los
objetivos expresados.
- Emprender acciones
correctivas.
Una herramienta de evaluación es el balanced
scorecard

COMPETITIVIDAD ESTRATEGICA Y
RENDIMINETO SUPERIOR A LO
PROMETIDO.

2.7.2.- Analice las etapas en el proceso de cambio y descríbalas en un organizador

gráfico.

Es el medio para que un líder transforme a la organización, una forma de obtener una visión
para ella.
La teoría más reciente para implementar el cambio estad dado en tres etapas y ocho pasos.
Considera mayor detalle en la fase de implementación de lo que hace el modelo del campo de
fuerza.
FASE DE DESCONGELAMIENTO: es volverse consientes de la necesidad de cambio.
 ETAPA I ETAPA II ETAPA III

• descongelam • cambio • Institucionali

iento • forma una zar los
•Establecer un poderosa cambios en
sentido de urgencia
1
coalicion de la cultura
guía organizacion
2 al
• Desarrolla una 8
vision atractiva
3
• Comunicar la
vision en
forma amplia
4
• Brindar
empowerment
a los
empleados
para actuar
acerca de la
vision
5
• Generar
resultados a
corto plazo
6
• Consolidar las
mejoras, crear
un mayor
cambio
7

FASE DE CAMBIO: es la etapa de implementación, aquí las personas buscan el liderazgo al

encontrar nuevas formas de llevar a cabo las cosas,
- El cambio debe empezar por el líder.
- Establecer equipos transfuncionales
- Implantar el modelo de ocho etapas
- La comunicación activa de la nueva visión y las estrategias.
- La importancia del empowerment
- Organizar las actividades de cambio.
- Brindar confianza, entusiasmo y orgullo por lo efectuado.
FASE DE RECONGELAMIENTO: en esta fase los viejos hábitos, tradiciones, actitudes,
costumbres y estados mentales son reemplazados de forma permanente.
- Las nuevas conductas, valores y actitudes son alentadas o recongeladas
en la cultura de evitar una regresión a las antiguas formas después de la
implementación.
- Es decisiva para la nueva forma de organización.
- No garantiza el éxito, pero si mejora las probabilidades de éxito.

2.7.3.- Describa por qué las personas se resisten al cambio.

La mejor herramienta que pueden tener los líderes de cambios la constituye el entender las
predecibles fuentes universales de resistencia en cada situación y actuar en consecuencia. Las
manifestaciones más comunes de resistencia a los cambios son las siguientes:

- Amenaza al interés personal.

Pérdida de control. El cambio a menudo interfiere con la autonomía de ciertos puestos y ello
ocasiona que las personas afectadas por esto sientan que están perdiendo control sobre lo que
consideran que es su territorio.

- Incertidumbre
Incertidumbre en exceso. Si las personas en la organización perciben el cambio propuesto
como si fueran a acercarse al borde de un abismo con los ojos vendados, a menudo preferirán
abstenerse de participar en los cambios por temor a lo desconocido

Sorpresas. La gente suele oponerse a las imposiciones súbitas de cambios en la organización,

que no les permiten algún tiempo razonable para que los digieran y para que se preparen para
las consecuencias, en estas condiciones es más fácil decir no que decir sí.

- Falta de confianza de que el cambio sucederá

Intentar cambios muy radicales. El cambio significa cosas diferentes, pero, ¿Qué tan
diferentes? Somos personas de hábitos, las rutinas se convierten en automáticas y los cambios
profundos nos ponen a tambalear y dar tumbos de forma muy incómoda.

- Desconfianza del liderazgo

Los malos de la película. Por definición, el cambio es la ruptura con el pasado, la gente
asociada con la última versión –la versión que ya no funciona y que se está tratando de
eliminar con el cambio propuesto- mantendrá la guardia en alto

- Falta de convicción de que el cambio es necesario

Sentimientos de duda acerca de la propia capacidad. ¿Podré hacer esto? La gente se
opone a los cambios cuando sienten que no serán capaces de lograrlos.

- Amenaza a los valores personales

La implantación de cambios involucra mucho trabajo. Las personas que están más cerca
de los cambios en términos de diseño y pruebas, deben enfrentar un trabajo extenuante
durante la implantación de los cambios y los líderes deben reconocerles y recompensarle los
esfuerzos al personal y a sus familias, las cuales a menudo también tienen que enfrentar
sacrificios.
El efecto de la ola. Como cuando se lanza una piedra a un estanque, los cambios crean ondas
que afectan a muchas personas.

- Temor a ser manipulado

El cambio duele. La gente se resiste al cambio porque éste, por lo general, duele. Cuando las
nuevas tecnologías sustituyen a las obsoletas, se pueden perder empleos, se pueden afectar
precios o borrar del mapa inversiones anteriores.

Aunque los líderes muchas veces no pueden hacer que la gente se sienta bien con los
cambios, si pueden minimizar la incomodidad

2.7.4.- Describa las recomendaciones centradas en las personas y en las tareas para
minimizar la resistencia y descríbalas en un organizador gráfico.

RECOMENDACIONES CENTRADAS EN LAS PERSONAS

PARA REDUCIR O ELIMINAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO, LOS LIDERES EFECTIVOS:

Muestran un respaldo incansable y un compromiso incuestionable para el

proceso de cambio.

Comuican a todos las necesidades y la urgencia del cambio

Mantienen una comunicación continua acerca del progreso del

cambio.

Evitar la microadministracion y confieren empowerment a las

personas para implementar el cambio.

Se aseguran que los esfuerzos de cambio tengan personal y fondos

adecuados.

Anticipan y preparan a las personas para que los ajuestes necesarios que dispararan el cambio, como
consultoria profesional o recapacitación.
RECOMENDACIONES CENTRADAS EN LAS TAREAS

PARA REDUCIR O LA RESISTENCIA AL LOS LIDERES

ELIMINAR CAMBIO EFECTIVOS:
• Ensamblan una • Transfieren el proceso • Saber cuando y como
coalición de de implementacion a utilizar los comites
seguidores dentro y un equipo de trabajo. adhoc o las fuerzas de
fuera de la • Reclutan y ocupan los tarea para adaptar las
organización. puestos claves con actividades de
• Alinean la estructura seguidores implementacion.
organizacional con competentes y • Reconocer y
una nueva estrategia, comprometidos. recompensar la
para consistencia. contribucion de los
demas al proceso de
cambio.

Actividad de aprendizaje 2.8.

2.8.1.- Identifique los componentes de la fase de planeación previa a la crisis.

LIDER DE CRISIS EQUIPO DE EVALIACION DEL

RESPUESTA A LA RIESGO DE CRISIS
• Exigir a los individuos o
departamentos que lleven CRISIS •Es una herramienta comun
registros de quejas o mente utilizada
incidentes
•Aumenta la capacidad de
• vigilar las quejas y el
respuesta •analisas el escenario.
comportamineto de los •evitar acciones de crisis en •Utilizar preguntas como:
clientes y los empleados momento de crisis ¿qué pasaría si?
• Identificar pautas o tendencias •un equipo efectivo como ¿Dondé somos
que sugieran en el entorno unidad con una voz bajo vulnerables? y otra.
regular. un mando unitario
• coordinar actividades de
equipo en manejo de crisis. •Implementar
continuamente tecnica de
evaliacion de riesgos.

2.8.2.-Describa el proceso de cinco pasos para la evaluación del riesgo de crisis.

 1.- IDENTIFICACION DEL RIESGO

Identificar los peores escenarios pueden ser la financiera o de imagen

2.- EVALUACION Y CLASIFICACION DEL RIESGO

Se puede detrminar el impacto humano en cada incidente

3.- ESTRATEGIA DE REDUCCION DEL RIESGO

el analisis FODA entra en escenario como herramienta para determinar que recursos y capacidades estan
disponibles o se necesita para manejar la crisis.

4.- SIMULACIONES DE PREVENCION DE LA CRISIS

Pruebas y simulaciones para probar bajo presion a los
empleados.
El analisis FOD se utiliza para afinar esos pasos.

5.- MANEJO DE LA CRISIS

- Calidad del plan de crisis estrategico -

Estos factores determinara si se resolvio o no la crisis Concientizacion y acceso a la informacion de manejo de crisis
- prontitud para una respuesta rápida. -
liderazgo de crisis efectivo.

2.8.3.-Aplique los lineamientos para la comunicación y manejo de la crisis.

a) Este presente
b) No “de vueltas”
c) Comunique el plan de acción
d) Sea sensible con las partes afectadas
e) Evite los mensajes contradictorios
f) Muestre un plan para la forma en que evitara la repetición en el futuro
g) No presente excusas para el líder
h) Brinde un esfuerzo adicional. Vaya más allá de los requerimientos de la situación
i) Cuando las cosas marchan bien, asuma el crédito por ello sin ser egocéntrico.
 j) Los medios son sus amigos y su vínculo con el público. Sea honesto y directo con
ellos.

LINEAMIENTO PARA COMUNICACIÓNES EFICACES EN LA CRISIS

Por medio de las letras a la j que acompañan los lineamientos en la figura 12.2 identifique
cual se explica por enunciado siguiente.

-d- 1 El CEO de una empresa está de vacaciones cuando surge una crisis, pero se
rehúsa a cancelarlas y volver a casa para enfrentar la situación.

-e- 2 Se retiene o se filtra información para declarar solo lo que los lideres o
quienes están a cargo quieren que usted sepa sobre crisis.

-h- 3 Los familiares o personas afines a las víctimas o las personas afectadas, son
llevadas a una ubicación central y se les proporciona servicios con asesoría,
respaldo y otras instalaciones que pudieran ser necesarias para ayudarles a
manejar la situación.

-d- 4 Espera y tratar con empatía a los arrebatos emocionales de la víctima o los
miembros de familia.

-f- 5 Después del accidente del Concord, las autoridades francesas junto con
British Airways de inmendiato dejaron en tierra los vuelos de esta aeronave
hasta que los diseñadores idearan una solucion de protección para el tanque
de combustible.

2.8.4.-Describa los lineamientos para mejorar el aprendizaje organizacional.

Alentar el pensamiento creativo:

- Tanto individual como a nivel organizacional es esencial.
- Son lineamientos del aprendizaje organizacional.
- “Pensar fuera de lo usual”
- Aceptación a quien piensa diferente o tiene ideas distintas.
- Alentar a investigar y aprender de algunos de los mejores competidores.
Crear un clima en el que se fomente la experimentación
- El propósito de un experimento es aprender a medir ensayos en un entorno
controlado.
Proporcionar incentivos para el aprendizaje y la innovación
- Los incentivos y recompensas como herramienta de aprendizaje y de
innovación.
- Los CEO deben adaptar medidas para alentar y respaldar el aprendizaje
 Alentar el
Crear un entorno pensamineto
en el cual las creativo Crear un clima en
personas puedan el que se fomente
aprender de sus la experiencia
errores

Proporcionar
Ampliar el marco
incentivos para el
de referencias de
aprendizaje y la
los empleados LINEAMIENTOS innovacion.
PARA MEJORAR EL
APRENDIZAJE Construir
Crear una vision ORGANIZACIONAL confianza en la
capacidad de los
compartida para
seguidores para
el aprendizaje
aprender y
adaptarse
instituir
mecanismos para Promover el
canalizar y nutrir pensamiento en
las ideas creativas Crear una cultura terminos de
para la conducente a un sistema.
innovación. aprendizaje
individual y de
equipo.

Construir confianza en la capacidad de los seguidores para aprender y adaptarse

- Con cada éxito logrado le acompaña una mayor confianza en hacer frente al
cambio.
Promover el pensamiento en términos de sistemas
- El énfasis en el sistema completo reduce fronteras tanto dentro de la
organización como con otras empresas.
Crear una cultura conducente al aprendizaje individual y de equipos
- Los líderes deben asegurarse de que la diversidad esté presente en sus equipos.

Instituir mecanismos para canalizar y nutrir las ideas creativas para la innovación
- Las ideas generadas dentro o fuera de una organización pueden volverse la
fuente de nuevos productos o innovaciones.

Crear una visión compartida para el aprendizaje

- Si todos los empleados creen que la organización se dirige hacia la grandeza,
estarán todos motivados a formar parte de ello.

Ampliar el marco de referencias de los empleados

- Es como percibimos al mundo.
- Proporciona mayor variedad de enfoque para resolver los problemas.

Crear un entorno en el cual las personas puedan aprender de sus errores

 - Los líderes deben aventajar en desafiar el estado de las cosas y crear las
condiciones organizacionales que conduzcan al aprendizaje y a la innovación
continuos.

Actividad de aprendizaje 2.9.

2.9.1.- Mediante un organizador gráfico más idóneo, exponga casos y anécdotas de tres
líderes sobresalientes que usted seleccione.

No hay dudas de que Se puede estar de

Estados Unidos no acuerdo o no con el
sería la potencia aporte de este
mundial que es hoy hombre, pero lo
sin el impulso de cierto es que la
hombres como Revolución China
George Washington. cambió el mundo. Sin
Su participación ella es difícil pensar
determinó la China o incluso Asia
liberación como país en su conjunto tal
y dejar de lado la cual la conocemos. El
época como colonia maoísmo es una de
británica las corrientes más
famosas del mundo

Mandela fue uno

de los líderes
indiscutidos en la
lucha de Sudáfrica
y un referente a
nivel mundial de la
batalla por los
derechos de todas
las personas. Sus
frases y discursos
son una fuente de
inspiración para
muchos.

2.9.2.- Autoevalúe su comportamiento como líder hasta la actualidad utilizando el

FODA.

¿Quién soy?
- Soy una persona responsable, me comporto bien, pero como todo ser humano
cometo errores.
- Me gusta dirigir y también aprender
 - Creo que más se aprende enseñando

¿De dónde vengo?

- Vengo de buenos padres, esforzados por cubrir las necesidades básicas de sus
hijos.
- Trabajadores y responsables con su familia

¿Hacia dónde voy?

- Ya he recorrido un tramo largo de mi vida, con satisfacción, cumpliendo metas
a cada paso, aunque faltan muchas, tengo familia y quiero disfrutarla hasta el
final, comparto lo mejor que tengo con los que quieren.

¿Cómo lo voy hacer?

- Con mucho trabajo y sacrificio
- Mis metas se generan en mi corazón y mente primero, cuento con apoyo de mi
familia, esposo e hijos.
- Considero que es poco todavía y que tengo que esforzarme más.
- Al servir a los demás pones en práctica dos cosas lo aprendido y lo que
aprenderás.
FODA

FORTALEZAS DEBILIDADES
Capacidad de sobreponerse a las No reconocer los errores
dificultades No delegar tareas
Honestidad Pocos desafíos profesionales
Credibilidad Auto exigencia
Responsabilidad
Organizado y sistemático para los trabajos
Claridad en los objetivos
Capacidad de adaptarse a los cambios
Paciencia. Hay que dar tiempo al proceso
Coherencia entre lo que hago y digo.

OPORTUNIDADES AMENAZAS
La dificultad es una oportunidad para Ambiente político
fortalecerse Envidia por los méritos alcanzados.
Las iniciativas han permitido aprendizaje

2.9.3.- De acuerdo con su autoevaluación como líder, elabore un plan de vida en

liderazgo.

Plan de vida
Introducción:

En el diario vivir siempre vamos a encontrar dificultades para llevar a cabo aquellos que
hemos planificado, pero siempre es preciso mantenerse con una mentalidad abierta que
permita analizar cada problema con el objetivo de replantarse y buscar estrategias que nos
permitan cumplir con las metas.
El liderazgo personal es la habilidad para liderarse a uno mismo con respecto a su propia
vida.
Determinando mis prioridades:
- YO, tengo que estar bien personalmente para liderar sean mi familia, trabajo
compañeros de trabajo, compañero de vida/esposo, hijos, líder mi vida y mi
entorno.
Roles en la vida:
- Todos son importantes, mujer, hija, esposa, madres, estudiante, administradora
del hogar.
- Pero se debe priorizar en el momento correcto y en medio correcto,
- Debo ser madre cuando mis hijos me necesiten
- Amiga dependiendo de las circunstancias y con quien me encuentre.
- Estudiante cuando la vida lo permite y aprovechar al máximo la oportunidad.
Análisis FODA personal:
- Mis fortalezas representaran en mi vida los puntales donde puedo anclar mi
vida.
- Aprovechare las oportunidades que se me presenten y las que no me servirán
de sacar lo bueno y aprovecharlo.
- Mis debilidades representan las metas a cumplir, serán los puntos donde se
debe poner más énfasis y aprender del corregir y sigue.
- Las amenazas son retos, barreras que vencer saltos que dar.
.
Pensar en grande no significa precisamente en pensar en cómo convertirme en un millonaria,
mi proyecto de vida no implica únicamente la parte económica, también la parte familiar,
laboral y social.
Me hago siempre estas pregunta ¿qué estoy haciendo hoy? ¿Mi forma de pensar es la
pertinente para yo realizar mis metas a corto, mediano y largo plazo? ¿Conozco mi entorno?
¿Acaso me encuentro en una rutina sin sentido? Estas y otras más me pueden indicar que se
debe cambiar de forma de pensar, se debe abrir la mente, para ello es indispensable que
siempre esté dispuesta a aprender y estar al tanto de los cambios que se van presentando para
ir replanteando procesos y metas.

2.9.4.- Elabore su promesa o compromiso personal como futuro líder.

Carta compromiso

En Quito, a 21 de enero del 2018

A quien corresponda:

Quien suscribe, la ciudadana Vilaña Mendez Teresa de Lourdes, nacida en la ciudad

de Quito, me comprometo en:

SERVIR: no podre servir a nadie si me siento superior a él. Así que pondré todo lo que sea
humanamente posible para servir a quien me lo requiera.
FORMAR: es una enorme responsabilidad, y creo quien también que aquel que todo somos
capaz para adquirir conocimiento espiritual como intelectual, se aprende del amigo, del buen
consejo, así como lo daré también estoy dispuesto a recibirlo.

CRECER: Nunca quedarse estático, seguir adelante con errores y mejor sin ellos será mi
meta.

DAR RESULTADOS: el ejemplo es el mejor hacedor de las palabras, así que están en todo
el derecho de dar críticas constructivas a mis palabras y acciones, queramos o no, hoy en día
todo debe ser medible y cuantificable.

Sin otro particular y para constancia establezco mi firma.

Vilaña Mendez Teresa de Lourdes

Firma