1)

a) Será avaliada junto aos CEOs da empresa a descrição dos cargos (relação das atividades ou
funções que o candidato irá executar dentro da empresa.), quanto eles irão custar para a
empresa e quais perfis (características do candidato) se adaptam aos cargos, para facilitar a
localização das pessoas no mercado. A partir dessas informações é importante construir um
cronograma com a duração de cada estratégia e a data em que o plano começará a ser
aplicado. Usaremos o tipo de divulgação externa para a seleção dos profissionais a ocupar as
vagas ofertadas através de fontes como agências de recrutamento e headhunters. Após o
numero mínimo de currículos para cada vaga (mínimo de 5 a 10) será realizada uma prova de
conhecimentos específicos para cada cargo, entrevista e uma dinâmica de seleção com caráter
eliminatório a fim de identificar os profissionais que melhor se enquadram nas competências
exigidas tai como atuar na UTI, comprometimento, capacidade de saber sair de situações
problemas e tolerância à frustração. Os candidatos que passarem na dinâmica de seleção farão
uma entrevista com o gestor de cada área.

b) Será utilizado o tipo de recrutamento externo

c) Através de agências de recrutamento e headhunters.

2) Ao traçar a história da Psicologia no contexto organizacional podemos observar como ela se

desenvolveu junto com os processos de industrialização e, até os dias de hoje, se matem
atrelada às determinações da Era técnica em que vivemos. Ao analisar os processos de
recrutamento e seleção, percebemos que o homem ainda é visto como apenas uma
ferramenta a serviço da produtividade, e que, ao pré-estabelecer e ir em busca de um tipo
ideal de profissional, as organizações acabam por suprimir as possibilidades existenciais de
articulação que o candidato tem com o mundo, impedindo que ele se mostre naquilo que é o
sentido de sua existência.

Diferente do que se costuma ser feito, no processo de seleção proposto pela Heineken, em vez
de tentar encontrar um perfil pronto, tecnicista e idealizado, a empresa busca conhecer o
candidato enquanto ele experiencia situações adversas (desde demonstrações de intimidade a
situações de emergência e salvamento) que permitem que ele expresse suas qualidades e
potencialidades enquanto ser co-existente com o mundo a sua volta.

Ao descobrir o sentido que o candidato dá para os próprios atos, a organização, tem a

possibilidade de melhor conhecer aquilo que o candidato enxerga como o sentido do trabalho,
porque, este, é um produto da atividade humana.

3) Ao se basear em uma perspectiva cognitivista, o entrevistador faria perguntas, buscando

saber qual o sentido do trabalho para o candidato, centradas nas três dimensões estruturadas
pelos pesquisadores do grupo MOW.
a) Perguntas relacionadas à centralidade do trabalho:

Quais as vantagens e desvantagens em ser um analista de Gestão de Pessoas?

Como você avalia sua trajetória profissional até o momento?

Qual a importância dessa profissão para sua vida?

b) Perguntas relacionadas às normas sociais sobre o trabalho:

Qual a importância da sua profissão para a empresa e para os funcionários?

Como você define um bom ambiente de trabalho?

O que você espera realizar ao trabalhar conosco?

c) Perguntas relacionadas aos resultados valorizados do trabalho/ metas do trabalho:

O que te motivou escolher essa profissão?

Por que você escolheu trabalhar nessa empresa?

Quais as suas metas profissionais em longo prazo?