MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN (MBA)

GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
SESIÓN 3 Y 4: ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
 ANÁLISIS DE PUESTO
Es el proceso fundamental del cual dependen la mayoría de las demás
actividades relacionadas con los Recursos Humanos.

Proporciona las especificaciones del puesto

Reclutamiento de trabajo

Selección Proporciona las especificaciones del puesto

Proporciona los criterios del desempeño del

Evaluación del
puesto (competencias, funciones,
desempeño responsabilidades)

Capacitación y Brecha entre la evaluación de desempeño y

Desarrollo las competencias ideales del puesto

Administración de la Proporciona la base para determinar la tasa

Compensación de pago del empleado

Administración del Proporciona información para identificar los

riesgo riesgos del puesto de trabajo
 PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS
Fuentes de datos Descripción del puesto
Analista del puesto / Consultor Tareas
Empleado Deberes u obligaciones
Supervisor Responsabilidades

Métodos para Datos del puesto

Tareas Funciones de RR.HH.
análisis de puestos Estándares de desempeño Reclutamiento
Análisis funcional Deberes Selección
Inventario de tareas Responsabilidades Capacitación y desarrollo
Incidente critico Competencias requeridas Evaluación del desempeño
Experiencia necesaria Administración de
Contexto del puesto remuneraciones

Especificaciones
Métodos para del puesto
recabar datos Formación
Entrevistas
Competencias
Cuestionarios
Exigencias físicas
Registros
Experiencia
Diccionario de puestos
 MÉTODOS PARA ANÁLISIS DE PUESTOS

• Análisis funcional del puesto (FJA). Descripción

y Especificación de Puesto
• Incidente crítico. Descripción de Puesto
• Inventario de tareas. Descripción de Puesto
• Diario de trabajo. Descripción
Estructura del Análisis Funcional

Que Hace vs. • Redactar descripciones con verbo (lo

que hace) y finalizar indicando
Que consigue resultado

Escalas de • Determinar escalas de jerarquías

Funciones funcionales

• Identificar los tres tipos de capacidades necesarias:

Persona en el Funcionales (combinan preferencias y capacidades)
Contenido Específico (relativas a puesto y a ciertos
trabajo estándares)
Adaptativas (vinculadas a las demandas de cambio)

Basado en Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y

ejercicios. Manuel Fernández-Ríos. 1995
 ANÁLISIS FUNCIONAL DEL PUESTO (FJA)
¿Qué hace vs Que consigue? Descripción de puestos

• Utiliza un inventario de diferentes tipos de funciones o

actividades de trabajo que puede constituir cualquier puesto

• Todo lo que hacen los trabajos en la realización de sus tareas

lo efectúan en relación con información (ideas, teorías, …) con
personas (compañeros de trabajo, proveedores, clientes,..) o
con cosas (herramientas, maquinas, equipos)

• Las bases de este sistema son:

▫ Información (sintetiza, coordina, analiza, copiar, contar..)
▫ Personas (negociar, supervisar, entretener, persuadir..)
▫ Cosas ( manipular material, trabaja con precisión…)
Descripción de puestos

Tareas / Obligaciones y Responsabilidades:

PUESTO: JEFATURA DE ATENCION AL CLIENTE

¿Qué ¿Cómo ¿Con qué? ¿Para ¿Cuándo? % de Apoyo Relación Relación Otros
hace? lo hace? que? Tiempo Funcional Externa

Enumerar y Detalle al Detalle de los Finalidad -Diario Tiempo Con que Actores Temas no
enunciar las máximo el medios inmediata -Semanal dedicado Personas otras áreas se externos con los contempla
tareas de modo como se (materiales, de la tarea -Mensual a la tarea que le relaciona que se relaciona dos en
manera realizan las documentos, -Ocasiona en apoya en para la tarea para la tarea, en anteriorm
prioritaria. tareas maquinas, l función la tarea y en que que consiste esa ente
Usas verbos ( equipos) etc -Anual del total (indicar consiste esa relación y
infinitivos procedimientos, usados en la de tareas No, relación frecuencia.
(pe modalidades) tarea Nivel,
Distribuir etc)
Coordinar)
Planificar las Supervisando Informes del Asegurar Semanal 10% Ninguna Dpto. Reuniones
actividades resultados del departamento la atención Comercial y quincenales con
habituales dia,tramitando Reportes de a los Facturación distribuidores.
del contactos con incidencia clientes proveen
departament proveedores, satisfacien indicadores
o desarrollando do sus
programas de necesidade
recuperación de s de
bajas. informació
Basado en Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y ejercicios. Manuel Fernández-Ríos. 1995
n
 Ejemplo
Esquema de redacción de las funciones del puesto
(SERVIR)

http://www.ocdo.uni.edu.pe/images/Documentos-Curso/Servicio-Civil-para-la-UNI-6.pdf
http://storage.servir.gob.pe/gestores-rrhh/encuentrogestores-2012-12/EncuentroGestores-2012-09%20-%20Perfiles%20de%20puestos.pdf
ESCALAS DE FUNCIONES
Ejemplo
Identificación de las funciones esenciales SERVIR
Factores

http://www.ocdo.uni.edu.pe/images/Documentos-Curso/Servicio-Civil-para-la-UNI-6.pdf
Ejemplo
Identificación de las funciones esenciales SERVIR
Tabla de puntuación

PJE TOTAL = ( CE X COM ) + F

http://www.ocdo.uni.edu.pe/images/Documentos-Curso/Servicio-Civil-para-la-UNI-6.pdf
Ejemplo
Identificación de las funciones esenciales SERVIR:
Calificación

1) Puntuar cada una de las funciones de

acuerdo a los factores y los grados que
existen en la “Tabla de Puntuación de
funciones” ; luego obtener el puntaje total
en base a la fórmula.
2) Identificar las 4 funciones con mayor
ponderación, siendo éstas las funciones
esenciales del puesto.
Las funciones esenciales son las que
tienen mayor impacto para el puesto
porque generan resultados que agregan
valor”

http://storage.servir.gob.pe/gestores-rrhh/encuentrogestores-2012-
12/EncuentroGestores-2012-09%20-%20Perfiles%20de%20puestos.pdf-la-UNI-
6.pdf
Ejemplo
Identificación de las funciones esenciales SERVIR:
Ordenamiento Priorizado

Funciones
Esenciales

http://www.ocdo.uni.edu.pe/images/Documentos-Curso/Servicio-Civil-para-la-UNI-6.pdf
PERSONA EN EL TRABAJO
Ejemplo
Especificaciones SERVIR: 1.Matriz de Habilidades.

1. Trasladar las funciones

esenciales a la Matriz de
Habilidades y en base a ellas,
establezca las habilidades más
importantes para el puesto con
el apoyo del Diccionario .
2. Identificar las cualidades de las
personas que son inherentes a
sus
características personales o
adquiridas por la práctica
constante que le permiten
realizar con cierto éxito una
determinada actividad.
3. Utilizar el Diccionario de
Habilidades / competencias,
focalizándose en las funciones
esenciales detalladas en la
Matriz.

http://storage.servir.gob.pe/gestores-rrhh/encuentrogestores-2012-12/EncuentroGestores-2012-09%20-
%20Perfiles%20de%20puestos.pdf
 Ejemplo
Especificaciones SERVIR: 1.Matriz de Habilidades.

http://storage.servir.gob.pe/gestores-rrhh/encuentrogestores-2012-12/EncuentroGestores-2012-09%20-
%20Perfiles%20de%20puestos.pdf
Ejemplo
Especificaciones SERVIR: 2. Requisitos de formación
Revisar la misión y las funciones esenciales del puesto; posteriormente establecer los siguientes requisitos:
• Formación académica: Estudios secundarios, técnicos a nivel básico o superior (No universitarios), universitarios. Indicar si se
requiere estudios completos.
• Grados(s)/Situación(es) académica(s) y estudios requeridos: Egresado o bachiller o titulado en algunos estudios; asimismo
indicar si se requiere el grado de magister o doctor en alguna especialidad, considerando para ello si debe ser egresado o titulado
como magister o doctor.
• Colegiatura: Indicar si el puesto requiere colegiatura y habilitación profesional

http://storage.servir.gob.pe/gestores-rrhh/encuentrogestores-2012-12/EncuentroGestores-2012-
09%20-%20Perfiles%20de%20puestos.pdf
 Ejemplo
Especificaciones SERVIR: 3. Experiencia
Revisar la misión y las funciones esenciales del puesto; y, en base al análisis, establecer los requisitos de experiencia general
y específica:

http://www.ocdo.uni.edu.pe/images/Documentos-Curso/Servicio-Civil-para-la-UNI-6.pdf
 MÉTODO DEL INCIDENTE CRITICO

• Es identificar las tareas fundamentales del puesto, que son los

deberes importantes y las responsabilidades del puesto que
realizan quienes lo ocupan y llevan al éxito el puesto.

• La información sobre las tareas fundamentales se pueden

recabar mediante entrevistas con empleados o gerentes y con
observación.

• Los empleados comunican sobre su puesto, abordando de una

forma más bien desorganizada cuestiones como: qué, porqué,
para qué, cómo, etc., realiza las actividades que desempeña.
ANÁLISIS DE INVENTARIO DE TAREAS

• El objetivo es producir una lista detallada de los

enunciados de las tareas a todos los puestos, la
cual después se utilizará para elaborar un formato
de encuestas de inventario de tareas.
 DIARIO DE TRABAJO

“Es un procedimiento de papel y lápiz que solicita a los ocupantes

de los puestos que registren las actividades que han realizado, en
intervalos de tiempo preestablecidos, en el curso de una jornada
de trabajo” (Freda y Senkewicz, 1988)

Ventajas:

• Es un procedimiento poco costoso de obtener una buena

información sobre lo que se hace y la secuencia del proceso
productivo
• Es relativamente fácil de diseñar, administrar, cumplimentar
y analizar
• No requiere un personal técnico muy cualificado para poder
llevar a cabo todo el proceso
DIARIO DE TRABAJO
DICCIONARIO DE TÍTULOS OCUPACIONALES
 COMPETENCIAS - MCCLELLAND

“Los test académicos de aptitud tradicionales y los tests de

conocimientos, al igual que las notas escolares y las
credenciales: 1. No predicen el rendimiento en pruebas o en éxito
en la vida. 2. A menudo están sesgados en contra de las
minorías, las mujeres, y las personas de los niveles
socioeconómicos más bajos”

“McClelland confirmó que los indicadores tradicionales de

desempeño, tales como pruebas de aptitud, resultados de
exámenes y referencias, no predecían realmente el desempeño en
un puesto”
 COMPETENCIAS - BOYATZIS

“Características subyacentes en una persona, que

están causalmente relacionadas con un desempeño
bueno o excelente, en un puesto de trabajo concreto
y en una organización concreta”

El modelo de Boyatzis incluye en cada competencia una

mezcla de comportamientos, valores, tareas,
motivaciones y características de personalidad y
representan aspectos reales del ser humano
 COMPETENCIAS - BOYATZIS

Específico tres niveles para cada competencia, que según él

afectan los diferentes aspectos de la calidad del desempeño
individual en un puesto:

HABILIDADES

AUTOIMAGEN
Y ROL
MOTIVOS Y SOCIAL
RASGOS
 COMPETENCIAS

Saber
• Conocimientos

Saber Hacer
• Habilidades
Bommensath
(1997)
• Destrezas

Saber Ser
• Actitudes
• Intereses
COMPETENCIAS - (SPENCER &SPENCER)

Característica subyacente significa que la

competencia es una parte
profunda de la personalidad y que puede
predecir el comportamiento en una
amplia variedad de situaciones y desafíos
laborales.
Causalmente relacionada significa que la
competencia origina o anticipa
el comportamiento y el desempeño.
Estándar de efectividad refiere a que la
competencia predice quien hará
algo bien y quien de manera pobre, en
relación con un criterio específico o un
estándar definido con anterioridad.
 ¿CUÁLES FUERON LOS ELEMENTOS
COMUNES EN LAS DEFINICIONES
ANTERIORES?

En términos de conductas o comportamientos

Impacto en el desempeño

Ser observables y medibles

Conformada por dimensiones cognoscitivas y no cognoscitivas:

Conocimiento, habilidades, destrezas y actitudes

Acorde al contexto (e.g. en un puesto de trabajo)

CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Levy-Leboyer, Claude(1992)
Marcelo Iglesias(1999)
Bouygues (1992)
Directivas (Cardona, Chinchilla)
Spencer y S. Spencer ( 1993)
Ansorena Cao (1996)
Martha Alles
Competencias Universales
(cuadros superiores)
Competencias personales
(dominio de uno mismo)
Experiencia adquirida
Empresariales, Estratégicas
Competencias de desempeño y
operativas
Metahabilidades, Betahabilidades,
habilidades operativas,
interpersonales y directivas
Genéricas y específicas
Supra competencias.
Competencias sociales (manejo de
las relaciones
Cualidades de fondo
Intrategicas, Eficacia Personal
Competencias de ayuda y servicio,
influencia, directivas, cognitivas,
eficacia personal,
 CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS
MODELO DE PABLO CARDONA Y NURIA CHINCHILLA

Empresariales
Competencias que hacen Eficacia personal
referencia al perfil directivo en Competencias que se refiere a
sentido estricto. los hábitos que facilitan la
relación con ella misma y el
entorno.

Intratégicas Pro actividad: iniciativa,

Estratégicas creatividad, autonomía
Competencias orientadas Competencias orientadas a
personal.
a la obtención de fomentar el desarrollo de
los colaboradores e
resultados económicos . Autogobierno: Disciplina,
incrementar su compromiso
concentración, autocontrol.
Visión del Negocio y confianza con la
Resolución empresa.
de Gestión Personal: gestión
Problemas del tiempo, gestión del estrés,
Gestión de Recursos  Comunicación
gestión del riesgo.
Orientación al Cliente Organización
Relaciones Efectivas Empatía
Desarrollo Personal:
Negociación Delegación
autocritica, autoconocimiento,
Coaching (desarrollo de
cambio personal.
otros, delegación)
Trabajo en equipo

FUENTE: PABLO CARDONA , IESE(2000)

 ¿ QUE SON LAS COMPETENCIAS
DIRECTIVAS?

 Las competencias directivas son aquellas que operan de manera

conjunta conformando una pauta de aptitudes significativas, que
facilita el rendimiento superior de un directivo (Spencer y
Spencer, 1993).

 Las competencias directivas son un subgrupo de competencias

que hacen referencia a un tipo especifico de función : la función
directiva (Cardona y García –Lombardía, 2005).

 Las competencias directivas son aquellos comportamientos

observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona
en su función directiva, estas competencias son mas genéricas
(Cardona y Chinchilla, 1999), .
 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
• Es un listado de competencias ordenadas alfabéticamente o de acuerdo
a agrupación de temáticas.

• Es importante que toda empresa tenga una descripción estandarizada de

los comportamientos de cada competencia, pues puede constituir una
norma, minimizando el margen de error producto de las interpretaciones
personales que pudieran darse y convierte a las competencias en los
parámetros comunes establecidos para un determinado perfil de cargo.

• Un Diccionario de competencias se presenta con la siguiente estructura:

 Título de la Competencia: corresponde al nombre de la competencia,

y engloba los comportamientos que deben tener los ocupantes de un
determinado cargo.
 Definición: corresponde a una explicación genérica de la
competencia.
 Niveles: son los comportamientos específicos asociados a la
competencia, es decir, son los elementos que evidencian la presencia
de la competencia en la persona.
 EJEMPLO
TRABAJO EN EQUIPO
Definición:
Es la capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes, lo que
implica establecer relaciones de cooperación y preocupación por el resto del
equipo.

Comportamientos:
1. Dirige con éxito equipos de trabajo que logran alcanzar las metas en el
tiempo previsto
2. Trasmite entusiasmo, valora y reconoce las contribuciones de los
diversos integrantes del equipo
3. Se integra con facilidad a equipos de trabajo, aportando a los mismos
mediante ideas o acciones
4. Establece relaciones entre las diversas gerencias, siendo tolerante con
los propios estilos de trabajo, prioridades y aceptando los diferentes
puntos de vista sin imponer los propios
 DISEÑO DE PUESTOS
Organizar tareas, deberes y responsabilidades
dentro de una unidad productiva de trabajo

Impactos del diseño de

puestos

Satisfacción Salud física y

Desempeño
Laboral mental
 Modelos de diseño de puestos

Modelo de factores Modelo de características

Higiénicos y motivadores del puesto

Variedad de las habilidades

Motivadores
• Mejoras
• Crecimiento Identidad de la tarea
• Logro

Significado de la tarea
Higiene
• Seguridad
• Remuneración
• Condiciones Autonomía

Retroalimentación del
puesto
 MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL
TRABAJO
Características del Estado Psicológico Resultados deseados
puesto de trabajo
(Trabajos
enriquecidos)

• Variedad de
• Experiencia
habilidades
significativa
• Identificar tareas
• Identificar
significado

• Autonomía • Experiencia • Motivación

responsable • Desempeño

• Retroalimentación • Conocimiento y
resultados
 Ajustes
PROGRAMAS DE TRABAJO
• La semana comprimida.
• Horario flexible.
• Puestos compartidos.
• Trabajo a distancia.
HORARIO FLEXIBLE DE LA COMPAÑÍA DE
SEGUROS SENTRY

almuerzo
Hora flexible Hora principal Hora principal Hora flexible
(llegada) (todos (todos (salida)
presentes) presentes)
6 7 8 9 10 11 12 12:30 1:30 2:30 4:30 5:30

HORAS

• Los empleados que llegan a las 6:00 a.m. saldrían

a las 2:30 p.m.
• Los empleados que llegan a las 9:00 a.m. saldrían
a las 5:30 p.m.
 TELETRABAJO

• Trabajo a distancia
• Proceso por el cual se trabaja de manera electrónica a
través de equipos de cómputo y telecomunicaciones.

• Efectos de los Contratos de Trabajos Alternativos

• Más empleados con horarios propuestos por ellos
mismos
• Evaluación de los empleados según los resultados
• Mayor confianza, menos control y supervisión directa
• Temas legales relacionados a las leyes estatales y
federales
• Impactos en la carrera profesional por la falta de
contacto directo (visibilidad)