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1. ¿Qué es una organización?

2. La psicología social en las organizaciones

3. Ambiente laboral
El ambiente laboral es un factor importante dentro de las organizaciones, ya
que en la actualidad, buscan un constante mejoramiento de su ambiente,
aumentando así la productividad, realizando un buen uso del talento humano. Sin
embargo, este campo ha tenido diferentes nominaciones y definiciones a lo largo
de la historia, por lo cual es preciso mencionar.

3.1. Definición de Ambiente Laboral


Los psicólogos dedicados a estudiar el ambiente dentro de las organizaciones
han denominado al mismo, de diversas denominaciones, tales como atmósfera,
ambiente, clima, entre otras. Sin embargo, la denominación mayormente utilizada
es la del clima organizacional o laboral.

Existen varios planteamientos y teorías sobre el ambiente laboral, siendo una


de las bases del concepto el planteamiento de Argyris (1958, citado en Acosta, H.;
Cruz, V. Salanova, M. & Llorens, S., 2014) quien define al ambiente laboral como
una sensación característica que se percibe dentro de un clima organizacional, el
cual, si es saludable puede traer consecuencias positivas con respecto al
desarrollo del empleado.

Fue entonces que Rouseau (1988, citado en Chiang et. al, 2008) marca la base
para intentar descubrir la formación y el desarrollo del clima organizacional o
ambiente laboral, llegando a la conclusión que este es una percepción moral en
donde se considera la interacción del individuo y la situación.

En busca de una síntesis de ideas sobre la definición, mencionamos a Katz y


Khan (1966, citado en Silva, 1992) quienes plantean que el ambiente o clima es el
resultado de diversos factores que se reflejan en la cultura globalizada de una
organización, haciendo referencia a la interacción entre empleados y los procesos
y estructuras dentro de la organización.
Sin embargo, lo propuesto por estos autores no abarco lo suficiente para que
se le pueda determinar como la definición exacta del clima organización, ya que
obvia factores que también tiene un efecto en este tema.

Años después este concepto se consolida con el planteamiento de Goncalves


(2001, citado en Pérez, Soler & Díaz, 2009) quien se refiere al ambiente laboral
como “la percepción que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en el medio laboral”. Un planteamiento resaltable, debido a que se toma
en consideración que la actitud y el accionar de un empleado no necesariamente
está en función de los factores laborales existentes, sino de la percepción que
posee este hacia ellos.

3.2. Importancia del Ambiente Laboral

Los estudios del ambiente laboral se han incrementado en los últimos años,
esto es debido a la importancia que tiene este constructo en la práctica dentro del
ámbito laboral. El ambiente laboral dentro de una organización influye en otros
factores causando un impacto en el desarrollo de la organización e incluso en la
vida personal del trabajador.

Según Rojo (2004, citado en Pérez et. al, 2009), un adecuado ambiente laboral
logra el desarrollo de una cultura dentro de la organización, ya que es la
interacción de los empleados y jefes los que construirán la base de las
necesidades requeridas de la empresa, así como también los valores,
expectativas, creencias y normas de la misma. Logrando así que los trabajadores
logren compartir y transmitir mediante su comportamiento esta información.

Otro aspecto importante es que un adecuado ambiente laboral puede traer


consigo, un constante estado de alerta o vigilancia ante futuras complicaciones,
logrando una óptima solución en las mismas; Así como también, un incremento de
la motivación al realizar las tareas requeridas, creando mayor diversidad en las
tareas, transformando el ambiente más estimulante; Además, un adecuado
ambiente laboral trae como consecuencia la incorporación de los empleados en la
toma de decisiones en relación a la selección de la mejor forma de realizar sus
actividades (Apud & Meyer, 2003).

El comportamiento que tienen los miembros de una organización y la


motivación sea intrínseca o extrínseca, puede estar influido por el ambiente o
clima laboral (como se cita en Segredo, 2013). Es por eso que debemos
considerar que las relaciones interpersonales de los trabajadores dentro de una
organización pueden ser decisivas para optimizar el desarrollo de una empresa,
como la quiebra de esta. Además este mismo factor puede brindar vitalidad a los
sistemas organizativos, así como producir un óptimo nivel de producción porque
posee una alta relación significativa con el recurso humano (Segredo, 2011).

Incremento de la interacción y la comunicación entre los trabajadores, esto


puede traer como consecuencia cambios de conducta y actitudes hacia la
organización de manera positiva, como menciona Palma (2004). Esto es debido a
que la comunicación promueve formar de manera constructiva una relación. Por
ende, si no se establece una buena comunicación, la información transmitida no
es precisa ni clara, la relación entre los trabajadores no será la adecuada para
trabajar en equipo por el bien de la organización. No habrá una identificación con
la misma, estado que podría causar la quiebra de la misma.
Referencias

Acosta, H.; Cruz, V.; Salanova, M. & Llorens, S. (2014). Organizaciones


saludables: Analizando su significado desde el modelo HERO. Revista de
Psicología Social. Doi: dx.doi.org/10.1080/21711976.2015.1016751
Apub, E. & Meyer, F. (2003). La importancia de la ergonomía para los
profesionales de la salud. Revista Ciencia y Enfermería, 9(1) 15-20. Doi:
dx.doi.org/10.4067/S0717-95532003000100003
Chiang, M.; Salazar, C.; Huerta, P. & Nuñez, A. (2008). Clima organizacional y
satisfacción laboral en organizaciones del sector estatal (Instituciones
públicas) Desarrollo, adaptación y validación de instrumentos. Revista
Universum, 23(2), 66-85. Doi: dx.doi.org/10.4067/S0718-
23762008000200004
Palma, S. (2004). Escala clima laboral CL-SPC Lima.

Pérez, L.; Soler, S. & Díaz, L. (2009). Ambiente laboral en los policlínicos
universitarios. Revista Educación Médica Superior 23(2). Recuperado de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-
21412009000200004

Segredo, A. (2011). La gestión universitaria y el clima organizacional. Revista de


educación médica superior, 25(2). Recuperado de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-
21412011000200013&script=sci_arttext&tlng=en

Segredo, A. (2013). Clima organizacional en la gestión del cambio para el


desarrollo de la organización. Revista Cubana de Salud Pública, 39 (2).
Recuperado de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-
34662013000200017

Silva, M. (1992). Hacia una definición comprehensiva del clima organizacional.


Revista de psicología general y aplicada, 45(4), 443-451. Recuperado de:
file:///C:/Users/Luis%20Carigga/Downloads/Dialnet-
HaciaUnaDefinicionComprehensivaDelClimaOrganizacio-
2378428%20(1).pdf

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