Evaluación de Puestos

© 2007 Hay Group. All Rights Reserved

 Evaluación de puestos
Metodología Hay

 Desarrollada en 1943 por Edward Hay

 Modificada a lo largo de los años para reflejar las necesidades cambiantes y la

evolución de las organizaciones

 La de mayor difusión a nivel Mundial

 Utilizada en más de 30 Países
 Aplicada por más de 10.000 empresas públicas y privadas

 Utilizada para evaluar millones de puestos de todos los niveles y sectores en el

mundo entero

© 2008 Hay Group. All rights reserved 2

 Evaluación de puestos
Concepto

Es un proceso sistemático para clasificar puestos lógica y objetivamente

comparándolos entre sí o con una escala preestablecida para determinar la
importancia relativa de los mismos dentro de una organización.

METODOLOGIA
 Es un sistema de medición objetivo de escalas y perfiles
 Determina la MEDIDA del tamaño del puesto expresada en PUNTOS HAY
 Basada en la Ley de Weber (principio de mínima diferencia perceptible)

© 2008 Hay Group. All rights reserved 3

 Evaluación de Puestos
Características

ES EL METODO DE EVALUACION MAS UTILIZADO EN EL MUNDO

 Está orientado al PUESTO y no a la persona

 Es un Método:

 Comparativo: ayuda a reflejar diferencias entre puestos. Permite clasificar y también

calificar diferencias.

 Fundamentado: Basada en la ley de mínimos perceptibles de Weber.

 Estructurado: Considera variables aplicables a cualquier tipo y nivel de cargo.

 Objetivo: posee múltiples controles de calidad

 Flexible: en su implementación (existen diferentes alternativas de evaluación)

 Considera la información del contexto, más allá de la descripción de puesto.

 Permite comparar puestos de diferentes industrias, estructuras y países (Benchmark).

© 2008 Hay Group. All rights reserved 4

 Evaluación de Puestos
Ventajas

 Ofrece un método analítico

 Considera variables aplicables a cualquier tipo y nivel de cargo.
 Permite comparar puestos disímiles, de diferentes industrias, estructuras y
países.
 Promueve transparencia y aceptación, a través de la participación de la línea en
el proceso.
 Facilita la comparación con el mercado salarial, por la disponibilidad de
información.
 Permite clasificar pero también calificar diferencias
 Flexible y capaz de adaptarse al cambio

ES EL METODO DE EVALUACION MAS UTILIZADO EN EL MUNDO

© 2008 Hay Group. All rights reserved 5

 Comparaciones de Mercado - del Trabajo
La necesidad de una aproximación balanceada

Comparación por Puesto Comparación por Puntos

Fortalezas Desventajas Fortalezas Desventajas
 Preserva la  El mercado no refleja  Expresa la cultura y  No tiene en cuenta por
competitividad con el valor del trabajo valores de la sí sola lo que paga la
otras organizaciones para “su” organización organización competencia
 Refleja problemas  El “matching” directo  Aumenta la  Comparaciones
económicos tales por título de puesto asertividad y internas pueden no
como la oferta y puede no capturar las confianza en las reflejar la realidad del
demanda del trabajo mismas calificaciones comparaciones de mercado del trabajo
percibida por la que su puesto mercado
 Descripciones amplias
gerencia
 Seguramente no  Refleja el valor del rol de roles pueden ser
 Testea la posibilidad pueda comparar todos de acuerdo con las difíciles de comparar
de decisiones de los puestos de mi prioridades contra mercado
compensación que organización, es organizacionales, y
enfatizan prioridades probable que los guía el valor de
internas “clave” queden afuera puestos / roles no
benchmark

© 2008 Hay Group. All rights reserved 6

 Evaluación de Puestos
Aplicaciones

ANALISIS GESTION DEL

ORGANIZACIONAL EVALUACIÓN
DE PUESTOS TALENTO
Identificación del perfil y las
Evaluación de estructuras distancias entre las
organizacionales, diferentes posiciones,
identificación de ‘vacíos’, definición de progresiones
superposiciones o de carreras (contribuye a los
desconexiones en la planes de sucesión y
estructura vigente carrera)
ADMINISTRACION
SALARIAL

Análisis de Equidad Interna y

Competitividad (comparación con el
mercado), contribuye con el diseño
y de rangos salariales y el
desarrollo de políticas de pago y
reconocimiento

© 2008 Hay Group. All rights reserved 7

 Evaluación de Puestos
Ley de Weber: diferencia significativa (mínimos perceptibles)

Pasos Diferencia
100
Apenas
Perceptible
15%
32%
115 52%
Clara

132 Evidente

152

© 2008 Hay Group. All rights reserved 8

 Evaluación de Puestos
Énfasis en la comprensión del puesto

Responde preguntas tales como:

 ¿Para qué existe este puesto?

 ¿Qué intenta lograr?

 ¿Cuáles son los resultados finales del puesto?

 ¿Qué es necesario para alcanzar los resultados?

 ¿Qué tipo y/o nivel de “saber” y experiencia se requieren para alcanzar los
resultados?

 ¿Cuánta creatividad e innovación requiere el puesto para producir

resultados?

© 2008 Hay Group. All rights reserved 9

 Evaluación de Puestos
Pautas

© 2008 Hay Group. All rights reserved 10

 Evaluación de Puestos
Información necesaria

 Entrevistas con la línea

- Detalles de la actividad de la compañía
- Objetivos y Estrategia de Negocio
- Principales Desafíos
- Estructura
- Percepción de características de los puestos que reportan directamente al
entrevistado

 Organigramas

 Descripciones de Cargos
- Misión
- Principales responsabilidades
- Dimensiones financieras en las cuales el cargo tiene impacto
- Autonomía y recomendaciones
- Principales conocimientos, experiencia y habilidades
- Contexto: Flujo de trabajo, desafíos, relaciones del cargo, etc.

© 2008 Hay Group. All rights reserved 11

 Metodología de Evaluación de Puestos
Principios básicos

Por ello, el trabajador necesita un

nivel de conocimiento y COMPETENCIA
3 experiencia acorde con la escala y SABER (KNOW HOW)
complejidad del objetivo

Para lograr ese resultado

esperado el trabajador debe SOLUCION DE
2 enfrentar problemas; analizar,
PENSAR
PROBLEMAS
formar y aplicar juicios de valor

Los puestos existen para

lograr un resultado RESPONSABILIDAD
1 esperado ACTUAR POR RESULTADOS

© 2008 Hay Group. All rights reserved 12

 Metodología de Evaluación de Puestos
Factores

PESO
SABER
+ PENSAR
+ ACTUAR
= RELATIVO
DEL PUESTO

COMPETENCIA TECNICA AMBITO AUTONOMIA

GERENCIAMIENTO DESAFIO MAGNITUD

RELACIONES HUMANAS IMPACTO

MEDIDA DEL
COMPETENCIA SOLUCION RESPONSABILIDAD
O KNOW HOW + DE PROBLEMAS + POR RESULTADOS = PUESTO EN
PUNTOS HAY

© 2008 Hay Group. All rights reserved 13

 Metodología de Evaluación de Puestos
Primer Factor: Competencia (Know How)

Es el conocimiento requerido
KNOW HOW
para un puesto.

Para alcanzar resultados, los puestos requieren un cierto

nivel de conocimiento, habilidades y experiencias

COMPETENCIA TECNICA Es el factor que usamos para medir la suma total de los tipos
de conocimiento requeridos, sin importar dónde fueron
GERENCIAMIENTO
adquiridos
RELACIONES HUMANAS

© 2008 Hay Group. All rights reserved 14

 Metodología de Evaluación de Puestos
Primer Factor: Competencia (Know How)

La suma de conocimientos, habilidades y experiencia de

KNOW HOW (SABER) cualquier clase necesarios para un desempeño en el trabajo

estándar y aceptable

COMPETENCIA TECNICA La necesidad de habilidades, conocimientos y experiencia

técnica, tanto en profundidad como en amplitud.

GERENCIAMIENTO La diversidad y magnitud de los procesos que gestionan

RELACIONES HUMANAS Habilidad requerida para interactuar con las personas

© 2008 Hay Group. All rights reserved 15

 Metodología de Evaluación de Puestos
Segundo Factor: Solución de Problemas

PENSAR
Es el nivel de pensamiento o
proceso analítico de un puesto.

* Utilizando el Know-How para alcanzar resultados, los puestos

son diseñados para analizar y resolver problemas.
AMBITO * Solución de Problemas: mide la naturaleza y complejidad de
DESAFIO los problemas y desafíos que el puesto debe enfrentar.

© 2008 Hay Group. All rights reserved 16

 Metodología de Evaluación de Puestos
Tercer Factor: Responsabilidad por Resultados

Es el factor que usamos para medir los resultados del

ACTUAR puesto

RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS Ó OUTPUT

 Se basa en la premisa de que todos los puestos existen para

AUTONOMIA alcanzar resultados

MAGNITUD  Mide el efecto del puesto en la cadena de valor de la

empresa. Expresa el tipo y el valor que el puesto agrega a
IMPACTO
los resultados de la organización

Responder por una acción y por sus consecuencias.

Es el efecto específico de un trabajo sobre el resultado esperado
© 2008 Hay Group. All rights reserved 17
 Ejemplo de Matriz de Evaluación

Grado Administración RRHH Ventas Planta

Gerente Div.
19
RRHH
Gerente
18
Contable
Jefe de
17 Jefe de Ventas
Mantenimiento
Jefe de Base
16
RRHH

15 Analista Financiero

Analista Sr. Analista Sr. Supervisor de

14 Vendedor
Contable Compensaciones Mantenimiento

13

Analista Jr.
12 Técnico
Cuentas a Pagar
Administrativo
11
RRHH

10 Operario

© 2008 Hay Group. All rights reserved 18