3.

3 NORMATIVA LABORAL EN EL SECTOR DE ALOJAMIENTO

Para poder planificar la plantilla de una empresa de alojamiento no solo es necesario prever la ocupación
a lo largo del año o cuántos trabajadores requieren la empresa, sino que también es imprescindible
conocer la normativa vigente en cuanto a contratación, jornada laboral, vacaciones, etc. Estos aspectos
se encuentran regulados de forma general en el Estatuto de los Trabajadores y, específicamente, en
cada uno de los convenios colectivos de las distintas provincias.

3.3.1 JORNADA LABORAL

Uno de los conceptos más importantes en este contexto es el de jornada laboral. Esta consiste en el
tiempo que debe dedicar un trabajador a la realización de su actividad laboral. Según el artículo 34.1 del
Estatuto de Trabajadores “la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”, aunque la duración de la jornada de
trabajo será pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. De hecho, el número máximo de
horas difiere según el convenio: alguno de ellos establece la jornada máxima en el tope superior
permitido (1,826 horas/año), mientras que otros establecen el límite inferior (1,700 horas/año).
Generalmente, se considera la jornada laboral máxima ordinario como 1,800 horas/año.

Según el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores el descanso entre el final de una jornada y el
comienzo de otra de debe ser de, como mínimo, doce horas. Sin embargo, en el sector de la hostelería,
en el convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y el representante de los trabajadores se
puede reducir el tiempo de descanso entre jornadas de doce a diez horas para poder atender a las
necesidades específicas de las actividades estacionales de este sector. Por otra parte, el trabajador no
puede realizar más de ocho o nueve horas ordinarias de trabajo efectivo al día.

La distribución de la jornada puede variar en función de los convenios colectivos: se suele diferenciar
entre jornada continuada y jornada partida. En la jornada continuada, si esta excede de seis horas, se
debe establecer un periodo de descanso mínimo de 15 minutos computable como trabajo efectivo si así
lo considera el convenio colectivo. Mientras tanto, la jornada partida no puede dividirse en más de dos
periodos y el de descanso entre estos periodos varía desde una a tres horas, según el convenio.

3.3.2 SISTEMA DE TRABAJO POR TURNOS

Debido al carácter de las empresas de alojamiento turístico, la mayoría de sus puestos de trabajo han de
estar cubiertos las veinticuatro horas del día. Por ello en muchas ocasiones, se establece el régimen de
turnos. Según el artículo 36.3 del Estatuto de Trabajadores, se considera trabajo a turnos “toda forma de
organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de
semanas”. Este sistema permite que las posibles cargas y privilegios se puedan repartir de forma
uniforme entre todos los empleados.

 Cuando una empresa organiza su actividad según el sistema de trabajo por turnos y se incluyen
tanto los domingos como los festivos, se pueden organizar equipos de trabajadores por semanas
o se puede contratar personal para completar turnos durante uno o más días a la semana.
 En todo momento se debe fomentar la rotación de turnos y ningún trabajador deberá estar en el
turno noche durante más de dos semanas consecutivas, salvo a petición de propio trabajador.
 Si algún trabajador presenta problemas de salud inmediatamente vinculados al hecho de trabajar
por la noche tiene derecho a ser reubicado en un puesto de trabajo o turno diurno de la empresa
para que él sea profesionalmente adecuado.
 El empresario podrá cambiar el régimen de turnos debido a necesidades de la empresa como
banquetes, créditos de horas sindicales, vacaciones, etc.

3.3.3 HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias son aquellas horas de trabajo realizadas de más sobre la duración máxima de
la jornada laboral ordinaria. Cada convenio colectivo decide si las horas extraordinarias se recompensan
mediante la asignación de una cantidad económica (nunca inferior al valor de la hora ordinaria) o
mediante periodos de descanso adicionales.

Se pueden clasificar las horas extraordinarias del siguiente modo:

 Horas extraordinarias habituales.

 Horas extraordinarias necesarias por periodos de producción punta, ausencias imprevistas,
cambios de turno u otras circunstancias que puedan derivarse de la naturaleza del servicio de la
empresa.
 Horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios urgentes, así
como el caso de pérdidas de materia prima.

No se podrá superar el número de ochenta horas extraordinarias al año, salvo si estas se deben a la
prevención o reparación de siniestros. Tampoco se tendrán en cuenta en este límite aquellas horas
extraordinarias que hayan sido compensadas en forma de descanso dentro de los cuatro meses
siguientes a su realización.

3.3.4 DESCANSO SEMANAL, VACACIONES Y FIESTAS

El descanso es un derecho fundamental de los trabajadores. Se considera descanso laboral el período de

tiempo durante el cual el trabajador está libre de realizar su actividad laboral y deja de estar disponible
para su empresa.
Cada trabajador tiene derecho a disfrutar de un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido.
El descanso puede ser acumulable por periodos de hasta catorce días. Aunque generalmente estos
descansos comprenden domingo y la tarde del sábado o el domingo y la mañana del lunes, los
trabajadores de las empresas de alojamiento no siempre pueden disfrutar del fin de semana como días
de descanso. En este caso, su descanso varía en función de sus turnos y deberá rotar para compensar
por igual a todos los trabajadores. Algún convenio establece que las empresas procuraran que el
descanso semanal coincida una vez al mes con un fin de semana, excluyendo de esta aplicación, en todo
caso, épocas de mayor actividad o fiestas.

Todos los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales retributivas, cuya duración no puede ser
inferior a treinta días naturales. El período o los períodos vacacionales se acordaran mutuamente por la
empresa y el trabajador, conforme a lo establecido en su caso en convenio colectivo. Si un trabajador se
ha incorporado a la empresa durante el año vigente, tendrá derecho a disfrutar de un período de
vacaciones proporcional al tiempo que corresponda desde la fecha de su incorporación.

El disfrute de las vacaciones debe ser efectivo dentro del año natural, en ningún caso, el período de
vacaciones es sustituible por compensación económica. Para aquellos trabajadores que no han
disfrutado de sus vacaciones anuales dentro del año previsto, algunos convenios prevén que la empresa
expida antes del 31 de diciembre una “certificación de deuda de las vacaciones”, en la que fija una nueva
fecha antes de la cual el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones que no haya gozado en el año
anterior. Esto no debe perjudicar el descanso del año siguiente.

Cada empresa es responsable de fijar el calendario de vacaciones, de forma que los trabajadores
conozcan a las fechas que les corresponden por lo menos dos meses antes de su comienzo.

El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores especifica lo siguiente sobre las fiestas laborales:

 Tendrán carácter retributivo y no recuperable.

 No podrán ser superiores a catorce, de las cuales deberán corresponder a fiestas locales.
 Se respetan festivos nacionales.
 Las comunidades autónomas podrán marcar los días que por tradición le sean propios, siempre
y cuando estén dentro de los catorce días festivos anuales.
 Dentro del sector de la hotelería, al no poder disfrutar siempre de los días festivos, ya sean
nacionales o locales, todos los trabajadores dispondrán de los catorce días al año remunerados y
no recuperables. Es decir, cuando un empleo trabaje durante un día festivo, podrán cobrarlo o
disfrutarlo durante el vigente año.

EN EL PERÚ
La Jornada de trabajo siempre es un tema de suma importancia dentro de la comunidad jurídica laboral,
para el trabajador como también para el empleador, para el trabajador porque quiere que se cumpla a
cabalidad la jornada de trabajo establecida en la Ley o Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud
físico – mental; y, para el empleador porque quiere mayor productividad en su empresa, condicionando
su cumplimiento a una mejora en el panorama económico del país.

Pero cómo es que debe cumplirse la jornada de trabajo, sin transgredir la salud físico/mental del
trabajador y sin tener que descuidar el panorama económico del país en el proceso productivo
empresarial?

Derechos laborales de acuerdo al MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

 JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO

La Constitución Política peruana, Según el Artículo 1 de la Ley Nº 27671, la jornada ordinaria de trabajo
para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales como máximo. Sin embargo, por ley, por convenio o decisión unilateral del empleador, se
puede fijar una jornada menor a la máxima legal.

 JORNADA DE TRABAJO PARA MENORES DE EDAD

Según el Código del Niño y el Adolescente, la jornada laboral de los jóvenes de entre 12 y 14 años será
de cuatro horas diarias o 24 horas semanales, mientras que la de los adolescentes de entre 15 a 17 años
serán seis horas diarias o 36 horas a la semana. Las actividades que realicen los menores no deben
afectarlos física ni emocionalmente y deberá permitirles estudiar.

 EXCLUSIONES A LA JORNADA MÁXIMA LABORAL

Existe para la Ley un grupo de trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada máxima de
trabajo, estos son aquellos trabajadores que son considerados de dirección, de confianza, los que no se
encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera,
vigilancia y custodia.

Se considera trabajadores de dirección aquél que ejerce la representación general del empleador frente a
otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las funciones de
administración y control o de cuya actividad y de grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial.
Se considera trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el
empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o
informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales.

Se considera trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, a aquellos
que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad

Y los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o
parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del
centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones
pertinentes.

Que si bien, estos trabajadores no se encuentran sujetos a la jornada ordinaria máxima de trabajo; sin
embargo, todos estos trabajadores, de acreditar que han realizado labores continuas y efectivas mayores
a la jornada ordinaria de trabajo, en aplicación del principio de la realidad y lo establecido en el artículo 25
de la Constitución Política del Estado, les corresponderá el pago por sobre tiempo según corresponda.

 DIFERENCIA ENTRE JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

La jornada de trabajo es la porción del día en que el trabajador está a la orden del empleador para
brindar el servicio contratado. El horario de trabajo es el tiempo exacto que transcurre entre la entrada y
la salida en cada día de trabajo.

 EL EMPLEADOR PUEDE EXTENDER LA JORNADA HASTA LA MÁXIMA LEGAL

En los empleos donde rijan jornadas laborales menores a las ocho horas diarias, el empleador podrá
extenderla hasta los límites permitidos, siempre que esto vaya acompañado de un acorde aumento en la
remuneración.

 JORNADA NOCTURNA

La Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo, aprobado por D.S. N° 007-2002-TR en su
artículo 8, ha establecido que se considera trabajo nocturno aquél realizado entre las 10:00 pm y las 6:00
am del día siguiente. La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en el
referido horario nocturno no puede ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la
fecha de pago, incrementada en un 35%. En casos que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno
y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes señalada se aplicará solo respecto del tiempo
laborado en horario nocturno.

Ello significa que en el caso de que un trabajador en horario nocturno tenga una remuneración superior a
la remuneración mínima vital más el 35%; entonces, no le corresponde reintegro por sobre tasa nocturna,
pues debe tenerse claro que la remuneración mínima vital del trabajador nocturno es aumentado el 35%
a la remuneración mínima vital y no al básico, ya que el básico puede ser un monto superior a la RMV.-

Ejemplo: Si la Remuneración Mínima Vital es de S/ 930.00 nuevos soles.

Entonces la Remuneración Mínima Vital para el trabajador que realice labores en horario
nocturno será S. 930.00 nuevos soles por el 35% (S/ 325.50) más = S/ 1255.50 nuevos soles,
monto que será la remuneración mínima vital para el trabajador en horario nocturno.

 REFRIGERIO MÍNIMO DE 45 MINUTOS

La ley establece un refrigerio diario mínimo de 45 minutos, que debe estar dentro del horario de trabajo.

 EL REFRIGERIO NO PUEDE SER FRACCIONADO

El empleador puede extender el horario de descanso, pero este debe ser tomado de corrido.

 SOBRE HORAS EXTRAS

Se trata del trabajo realizado fuera de la jornada diaria y es voluntario. Será pagado siempre que el
trabajador acredite haber laborado sobretiempo aún sin autorización expresa del empleador. El pago se
debe percibir junto con la remuneración.

Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva y voluntaria por el trabajador en beneficio del
empleador y si es impuesta sin justificación alguna por el empleador de forma obligatoria, dicho acto es
sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como infracción administrativa de tercer
grado.

 HORAS EXTRAS SE PUEDEN COMPENSAR CON DESCANSOS

Esta medida requiere que exista un acuerdo escrito entre el trabajador y el empleador en un tiempo
equivalente al trabajado. Las horas deberán tomarse en el mes siguiente al cual se realizó el
sobretiempo.