Motivacion de Ventas

MOTIVACIÓN EN EL AMBIENTE LABORAL
“Año Del Dialogo y la Reconciliación Nacional”
UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
Escuela Profesional de Administración y Sistemas

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS
MOTIVACION EN EL AMBIENTE LABORAL “PLASTICOS ESPINOZA”
CATEDRÁTICO: Lic. .RUTH PINCO VILLALTA

INTEGRANTES :
JANAMPATORRES LUIS
REYES HURTADO KAREN
CICLO : IX - “B1”
TURNO : Noche
HUANCAYO – 2018 – PERÚ
GESTIÓN DE VENTAS 1
DEDICATORIA
A nuestros padres quienes siempre creyeron en

nosotros, nos dieron todo el apoyo y
comprensión y estuvieron siempre a nuestro
lado cuando más los necesitamos.
A nuestra profesora Ruth, por guiarnos y
darnos las herramientas necesarias, para ser
buenos profesionales.
PRESENTACIÓN
En el siguiente trabajo de investigación describiremos la motivación en el ambiente
laboral respecto a la fuerza de ventas de la empresa , PLASTICOS ESPINOZA, es una
empresa Huancaina , dedicada a la comercialización y distribución de diversos
articulos, menajes, utiles escolares , limpieza , loceria , es por ello que brinda la más
amplia y moderna línea de productos plásticos para el hogar, industria y comercio
ofreciendo diversos modelos, marcas, colores y sobretodo calidad en los productos en
lo cual existe una cantidad de colaboradores que son la fuerza de ventas y a estos
trabajadores se les implementara un sistema de incentivos para un mayor resultado que
favorezca a la organización.
Los tipos de incentivos que aplica la empresa PLASTICOS ESPINOZA, se clasifican

en financieros y no financieros la empresa organizar a su fuerza de ventas en grupos
significativos y hace que trabajen muy unidos para llegar a un fin común. Los
incentivos que utiliza la organización tienen un fundamento y es para impulsar que se
utiliza como un medio para alcanzar un fin como también para aumenta la actividad
en la dirección de dicho fin también se identifica como medio para alentar al empleado
a alcanzar la meta.
A la empresa le interesa motivar a sus empleados para obtener mayores beneficios

como consecuencia de los resultados del mismo. Donde el esfuerzo de la fuerza de
ventas apenas repercute en los resultados que consigue la empresa, no es especialmente
interesante el uso de la retribución variable. En el caso de los incentivos a la
productividad, esto equivale a decir que éstos serán empleados cuando sea
especialmente provechoso que los empleados aceleren su ritmo de producción y
fabriquen un mayor número de unidades de producto.
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
1.1. MOTIVACIÓN EN EL AMBIENTE LABORAL
 (González, 2014) : Actualmente las empresas son conscientes de la

importancia de poseer una estructura comercial convenientemente
cualificada y con un alto grado de motivación, capaz de compartir los
objetivos fijados por el propio departamento, haciéndolos suyos.
Entendemos por motivación toda fuerza o impulso interior que inicia,
mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un
objetivo determinado. En el ámbito laboral «estar motivado» supone
estar estimulado e interesado suficientemente como para orientar las
actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos
establecidos previamente.
Aunque nos centremos en el equipo comercial, puede ser extensible a
cualquier otro departamento. La proactividad es una de las principales
variables positivas del siglo XXI.
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie
de estímulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades,
cuando estas se concretan en un deseo específico, orientan las
actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos,
capaces de satisfacer las necesidades.
Si aplicamos el proceso de motivación al ámbito comercial, la

empresa entre otros estímulos e incentivos puede iniciar la motivación
entre sus vendedores aplicando por ejemplo una política de
promociones internas. Esta hará surgir la necesidad que se concretará
en la aparición del deseo de ser promocionado dentro del
departamento, orientando las actuaciones del comercial hacia la
consecución del objetivo «ser uno de los promocionados.
A nivel general, podemos establecer la distinción entre dos clases de

motivaciones:
 Motivación intrínseca. Aquella en la que la acción es un
fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa
exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente
auto motivado.
 Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de
la existencia de factores externos, es decir tomando como
referencia algún elemento motivacional de tipo
económico.
Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial esté

motivada tanto intrínseca como extrínsecamente, podrá tener a sus
trabajadores con un buen nivel de integración y satisfacción, creando
un clima laboral que repercutirá positivamente en su nivel de
rendimiento, lo que redundará en beneficios para la compañía.
 Robinss y Judge (2013) explican que se formularon cinco teorías
durante la década de 1950, sobre la motivación de los colaboradores
de una organización, ya que estas representan el fundamento de donde
surgieron las formas de motivación sobre los individuos, las teorías
más conocidas son:
 Teoría de la jerarquía de las necesidades La teoría de la motivación
mejor conocida como la jerarquía de las necesidades, establecida por
Abraham Maslow, quien determinó la hipótesis de que dentro de cada
individuo o sujeto, existe una jerarquía de cinco necesidades entre estas

se pueden encontrar
o Fisiológicas. Esta incluye hambre, sed, refugio, y otras
necesidades corporales, del individuo
o Seguridad. En esta abarca el cuidado y la protección contra los
daños físicos y emocionales.
o Sociales. Se pueden encontrar el efecto, el sentido por
pertenencia, la aceptación y la necesidad.
o Autoestima. Encontramos lo que son los factores internos como
el respeto que tiene la persona a sí mismo, la autonomía y el
logro; y factores externos como el estatus, el reconocimiento y
la atención.
o Autorrealización. Es el impulso para convertirse en aquello
que el individuo es capaz de ser; incluye el crecimiento y el
desarrollo del propio potencial. Un factor importante que se
debe saber es que las necesidades no se van a satisfacer por
completo, y saber que aquella que alcanza un nivel deja de
motivar, si la misma está bastante complacida, la siguiente se
vuelve dominante.
Según Maslow si se desea motivar a un individuo se necesita entender
y saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y
concentrarse en el nivel de esta satisfacción.
 (Guillén, 2010) : Personal y rendimiento son dos pilares

fundamentales en la organización. La Dirección tiende a maximizar la
eficacia y la productividad del individuo y este, a su vez, centra su
esfuerzo en sus propias actividades. Para que la motivación del
personal tenga éxito, intereses personales y empresariales deberían
coincidir. Si la empresa quiere que los trabajadores de todos los niveles
además de la presencia física en su lugar de trabajo, presten ilusión,
entusiasmo y compromiso por realizar sus labores. Para esto la
clasificación se divide en tres, se apoya en la observación de toda
acción humana en un entorno y analiza su reacción:
 Motivación extrínseca: El sujeto se mueve por las

consecuencias que espera alcanzar, por ejemplo el salario
debido a la reacción del entorno en virtud de la acción
ejecutada.
 Motivación intrínseca: El sujeto se mueve por las
consecuencias que espera que produzca en el la acción
ejecutada, por ejemplo la satisfacción por un trabajo bien
hecho.
 Motivación trascendente: el sujeto se mueve por las
consecuencias que espera que produzca su acción en otro
u otros sujetos presentes en su entorno , por ejemplo , la
utilidad que puede proporcionar su ayuda a un colega en
dificultades.
Estas tres motivaciones se encuentran en todas la personas, aunque en

proporciones distintas. Sin embargo, cada una de ellas tiene distinta
calidad. No es lo mismo ser movido a una acción por motivación
extrínseca, intrínseca o trascendente.
Cuando el sujeto se mueve por motivación extrínseca esta , en cierto

modo dependiendo de la reacción del entorno , esto es , de lo que reciba
a cambio , cuando se mueve por motivación intrínseca está
respondiendo a su propia satisfacción personal , con independencia del
entorno , cuando se mueve por motivación trascendente significa que
se abre a las necesidades ajenas con independencia del entorno y de su
propia satisfacción personal lo cual implica una mayor libertad y una
mayor calidad motivacional .
Esto significa que al evaluar la motivación de una persona para una

acción hemos de considerar la “proporción” en que entran cada una de
estas motivaciones.
 (Anon, 2010) : El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito

laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto
de vista de la sicología, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos
y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de
las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que
motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuáles son los determinantes que
incitan?. Cuando se produce un comportamiento extraordinario de
algún individuo siempre nos parece sospechoso. Frecuentemente
intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los
motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos el
típico comentario que cita el dinero como motivación para dicho
individuo. Se trata de estudiar los impulsos, tendencias y estímulos que
acosan constantemente nuestra vida y nuestro organismo y que nos
llevan, queramos o no, a la acción. Basándonos en esta afirmación se
puede decir que cualquiera que intente responder a estos interrogantes
está intentando explicar la motivación. Los psicólogos que estudian la
motivación procuran comprobar las explicaciones de estos hechos
mediante el estudio experimental. Algunos psicólogos tratan de
explicar la motivación desde los mecanismos fisiológicos. Por eso son
importantes los descubrimientos relativos al control de la acción por
partes del cerebro como el hipotálamo, el sistema activador reticular y
el sistema limbito. Otros en cambio buscan los determinantes de la
acción en términos de conducta y comportamientos. Otro punto a
destacar es que cuando hablamos de conducta motivada la estamos
diferenciando claramente de conducta instintiva. Mientras una
conducta instintiva no requiere "voluntad" por parte del sujeto, la
conducta motivada sí que la requiere. Así pues no conviene confundir
la motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan
a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes Como su
propio nombre indica la conducta motivada en el ambiente laboral
requiere un motivo por el cual ponerse en marcha a desempeñar. Una
conducta está motivada cuando se dirige claramente hacia una meta ya
sea de trabajo o personal. El motivo es algo que nos impulsa a actuar,
la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta siempre
como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad. No todos
los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni
tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin embargo, se puede decir que
el campo de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del
psiquismo humano comprendiendo una gama amplísima de móviles
que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el
trabajo. Así podemos señalar móviles que van desde los impulsos más
elementales, como el hambre, el sueño, la necesidad de trabajo, hasta
los más complicados y complejos como puede ser el impulso o deseo
de cierta persona a ser ingeniero de telecomunicaciones, periodista,
maestro. Así pues vemos que toda actividad está motivada por algo, y
ese algo es lo que hemos llamado motivo. Motivo es, pues, lo que nos
impulsa a la acción, a la actividad. Esta actividad motivada es como un
circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos
principales: motivo, conducta motivada por el ambiente laboral y
disminución o satisfacción de la necesidad.
1.2. EXPLICAR POR QUÉ NECESITAN MOTIVACIÓN LOS VENDEDORES

1.2.1. MOTIVACIÓN:
 Motivación según Abraham Maslow (2015)

Para Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso
que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica
estas necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide como la de la
imagen. Como se puede observar, en la base están las necesidades
básicas, que son necesidades referentes a la supervivencia; en el
segundo escalón están las necesidades de seguridad y protección; en el
tercero están las relacionadas con nuestro carácter social, llamadas
necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas
relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de
reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las
necesidades de autorrealización. La idea principal es que sólo se
satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho las de
más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas
satisfecho las anteriores.
 Motivación según Piaget

Este psicólogo conocido por sus aportaciones al estudio de la infancia
y del desarrollo cognitivo, define a la motivación como la voluntad de
aprender, entendido como un interés del niño por absorber y aprender
todo lo relacionado con su entorno.
 Motivación según Chiavenato
Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción
entre el individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la
situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la viva,
habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no al
individuo.
 Motivación según Herzberg
Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de

empresas, define la motivación como el resultado influenciado por dos
factores: factores de motivación y factores de higiene. Los factores de
motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son
los que ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador,
mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente físico,
relaciones personales, status, ambiente de trabajo...) fallan o son
inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador.
 Motivación según McClelland
Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la
búsqueda de satisfacción de tres necesidades: la necesidad de logro:
relacionada con aquellas tareas que suponen un desafío, la lucha por el
éxito, la superación personal... la necesidad de poder: referida al deseo
de influir en los demás, de controlarlos; de tener impacto en el resto de
personas la necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer
relaciones, de formar parte de un grupo; todo aquéllo relacionado con
relacionarse con los demás.
 Motivación según Freud
Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones
inconscientes que condicionan y determinan sus actos y decisiones. A
estas motivaciones inconscientes se les llaman pulsiones.
Concretamente, Freud afirma que la pulsión que hace mover
básicamente al hombre es la líbido. Según sus palabras, la líbido es una
pulsión, una energía pulsional relacionada con todo aquello susceptible
de ser comprendido bajo el nombre de amor, o sea, amor sexual, amor
del individuo a sí mismo, amor materno y amor filial, la amistad, amor
a la humanidad en general, a objetos y a ideas abstractas.
 (chavenato, 2000), Define como “el resultado de la interacción entre

el individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato para que
una persona esté motivada debe existir una interacción entre el
individuo y la situación que esté viviendo en ese momento, el resultado
arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo
este o no motivado. Para mí esta interacción lo que originaría es la

construcción de su propio significado sobre la motivación.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal

por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la
empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional
sólida y confiable.
Un ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación,
puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar
alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre
tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor
adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la
motivación nos dirige para satisfacer la necesidad.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a
una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas
que se presentan en una determinada situación. En efecto, la
motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee
eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua
de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de
la conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa
interna o externa que origina el comportamiento humano,
producto de la influencia de la herencia y del medio
ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos,
necesidades o tendencias, son los motivos del
comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe
una finalidad en todo comportamiento humano, dado que
hay una causa que lo genera. La conducta siempre está

dirigida hacia algún objetivo.
La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que
deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de
acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta
que la motivación es un factor determinante para el desarrollo del país.
1.2.2. MOTIVACIÓN POSITIVA Y MOTIVACIÓN NEGATIVA.

La conducta que la motivación produce puede estar orientada a
alcanzar un resultado que genere alguna recompensa o puede estar
dirigida a evitar alguna consecuencia desagradable. Ello da origen a
los conceptos de motivación positiva y motivación negativa.
 La motivación positiva es un proceso mediante el cual el
individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la
obtención de una recompensa, sea externa (un premio) o
interna (la gratificación derivada de la ejecución de una
tarea). Este resultado positivo estimula la repetición de la
conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como
reforzadores de tal comportamiento.
 La motivación negativa es el proceso de activación,
mantenimiento y orientación de la conducta individual,
con la expectativa de evitar una consecuencia
desagradable, ya sea que venga del exterior (una
reprimenda, por ejemplo) o del interior de la persona (un
sentimiento de frustración)
 (robbins, 2009), La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo
por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la
necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la
motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta,
nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro
interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y
el sistema de valores que rige la organización.
Hoy en día los gerentes afrontan un gran problema ya que ellos son los
responsables de que el personal desempeña bien su trabajo y realice
un buena tarea y a tiempo.
 (Monte, 1996), Define la motivación como “el primer paso que nos
lleva a la acción”. Entiendo esta definición como que para que el
individuo realice sus acciones este debe de estar motivado, de lo
contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga,
para que pueda realizar las acciones, esto también ocasiona desde mi
parecer un gasto de energía enorme, lo que origina que los gerentes
que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados
pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos
trabajadores.
Porque necesitan motivación los vendedores
Hoy en día la motivación hacia el colaborador es muy importante, ya
sea económico social entre otros, para que desarrolle sus actividades
de manera eficiente logrando las metas y objetivos propuestas de la
organización.
La capacitación es importante para un colaborador se pueda mejorar

profesionalmente, mejorando la calidad de trabajo, conociendo todas
las características del producto o servicio que promueve, mayor
desempeño en el ámbito laboral ofreciendo una calidad de servicio que
satisfagan las necesidades del población. Fortaleciendo así a mejores
vendedores.
Los mejores vendedores, hemos descubierto, poseen una habilidad
para entonarse con las necesidades de los demás, tienen la necesidad
de persuadir, y son capaces de recuperarse de un rechazo. Por otra
parte, los vendedores están motivados por distintas necesidades:
Para la empresa “PLASTICOS ESPINOZA” motivara a sus
colaboradores de la siguiente manera:
Para la mejora del ambiente laboral
 Realizara programa reuniones periódicas con el personal
de ventas. En lugar de enfocarte en lo que ellos están haciendo
mal, asegurarse de que ellos puedan expresar sus

preocupaciones, puntos débiles y problemas en el trabajo en
algunas reuniones individuales. Si tratas de solucionar la
presión ocasionada por el trabajo.
 Capacitara a sus vendedores. Por cada rubro o actividad que
realizan, para mejorar la atención de calidad a la población
1.3. MOTIVACIÓN DE ACUERDO AL ROL DE DESEMPEÑO DEL EQUIPO

DE VENTAS
Entonces, ¿cómo podemos motivar a los equipos de venta para que

trabajen en forma más inteligente? Para responder esta pregunta,
debemos apoyarnos en los últimos descubrimientos de las teorías de la
motivación.
Las teorías motivacionales son un campo sofisticado y complejo y

algunas veces difícil de comprender. Tal vez es esta complejidad la que
ha evitado que la investigación de la motivación sea más conocida.
Entonces, antes de entrar en las herramientas prácticas para motivar,
repasemos algunas de las teorías de motivación modernas.
1.3.1. TEORÍA DE LA NECESIDAD DE LOGROS
 (McClelland, 1980) El trabajo de McClellan acerca de la necesidad de

lograr metas, contiene algunos puntos interesantes que destacar.
Establece que existen personas que tienen una fuerte necesidad de
logros y otras que tienen una baja necesidad de logros. McClelland
predijo que los individuos con alta capacidad de logro buscarían
trabajo en ventas. Estas personas tienen ciertas características y
modelos de conducta muy similares, entre las que se destacan las
siguientes:
 Gustan de trabajos de dificultad moderada: Los trabajos muy
fáciles los aburren porque no tienen suficientes desafíos.
Aunque se podría pensar que ellos elegirían trabajos muy

difíciles, más bien tienden a elegir trabajos de moderada
dificultad.
 Establecen metas realistas: Asociado con su preferencia por
trabajos de dificultad moderada, estas personas tienden a
establecer metas realistas, en concordancia con sus habilidades
y destrezas.
 Buscan y utilizan la retroalimentación: Se descubrió que estas
personas buscan retroalimentación de su desempeño y la
utilizan para mejorar. Así, aquellos gerentes de venta que
entregan retroalimentación serían particularmente atractivos
para estas personas.
 Se responsabilizan personalmente por el éxito o fracaso: A
estas personas les gusta hacerse responsables de sus actos y les
gusta sentir el control de su propio éxito. Si ellos ganan, quieren
el reconocimiento, y si pierden, asumen su responsabilidad
1.3.2. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM
 (VROOM)La Teoría de la Expectativa establece que las personas son

motivadas a trabajar cuando sienten que serán capaces de lograr las
cosas que desean de su trabajo. Esta teoría sugiere que la motivación
es el resultado de tres componentes:
 Expectativa: es la creencia de que los esfuerzos de una persona
traerán el resultado deseado en su desempeño. Por ejemplo, un
vendedor puede operar con la expectativa de que al poner los
esfuerzos en la planificación de los contactos de venta generará
más ventas. Bajo estas condiciones, el vendedor estará
motivado a planificar. Sin embargo, una persona que no espera
que los esfuerzos en la planificación traerán resultados, no
estará motivado a tomar la planificación en forma seria.
 Un medio: es la creencia de que el resultado o desempeño
deseado será recompensado. Para continuar con nuestro
ejemplo, el vendedor que planifica los contactos de venta con

la expectativa de realizar más ventas, creerá que el incremento
en las ventas será un medio para obtener más ingresos, mejor
preparación o más reconocimiento. Los problemas
motivacionales aparecerán si la conexión entre el desempeño y
la recompensa se vuelve poco clara. Por ejemplo, si el sistema
de compensación es muy complejo y los vendedores no pueden
ver la conexión entre el sistema por el cual generan su dinero y
su cheque de pago a fin de mes, entonces el sistema de
compensación ya no los motivará.
 Valencia: es el valor percibido que tiene la persona respecto de
la recompensa que recibe. Para que una recompensa sea
motivadora, el vendedor debe verla como valiosa. Así,
siguiendo con nuestro ejemplo, si se establece un concurso de
ventas con una caja de whisky como premio, ésta será percibida
como una recompensa de poco valor por el vendedor que no
bebe y probablemente no ayudará a incentivar su desempeño.
1.3.3. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACY ADAM
 (ADAMS)Considera que a los empleados además de interesarle la
obtención de recompensas por su desempeño, también desean que esas
sean equitativas. Es decir que existe una tendencia a comparar los
aportes (esfuerzos) y resultados (recompensas), pero además a realizar
comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no.
1.3.4. MOTIVACIÓN DE EQUIPOS DE VENTAS
 (ALTMAN)Para analizar este tema, voy a considerar el "Modelo

Integrador de Motivación" que presenta Hodgetts y Altman, en
su libro de Comportamiento Organizacional, donde la relación entre
motivación, desempeño y satisfacción es el punto focal. Este modelo
combina todo lo que se conoce sobre el fenómeno de la motivación:
necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa,
motivación, desempeño y satisfacción.
En este modelo las recompensas son la base misma de este proceso y

la conducta es una función de sus consecuencias.
Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo
de las recompensas que reciben por lo que hacen, Recompensas que
pueden ser tanto extrínsecas como intrínsecas.
Muchas compañías están descubriendo actualmente una manera fácil

de motivar a sus empleados: simplemente desechan los volúmenes
de políticas y procedimientos que constriñan los esfuerzos de los
empleados dinámicos, y los reemplazan con versiones más sencillas y
menos restrictivas. Las organizaciones inteligentes saben que pueden
confiar en que los empleados harán lo correcto siempre que se les

permita asumir la responsabilidad de sus acciones.
1.3.5. TEORÍA DE MASLOW
 (MASLOW, 1950)Maslow estableció una serie de necesidades

experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada «pirámide
de necesidades». Según esta teoría, la satisfacción de las necesidades
que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la
jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y
otro ya que no se da una satisfacción total de las necesidades.
Maslow indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los
clasificó por orden de importancia. En la base de la pirámide se
encuentran las necesidades básicas o primarias, y en la cúspide las de
orden psicológico o secundarias.
Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada
individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá
modificar la jerarquía con el paso del tiempo. En la actualidad, se han
añadido algunas más distribuidas en las mismas necesidades más la de
transcendencia en el vértice de la pirámide.
Teoría de Maslow
 Necesidades básicas. Se encuentran en el primer nivel y su

satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la
sed, el vestido...
 Necesidades de seguridad. Están situadas en el segundo nivel,
son la seguridad y protección física, orden, estabilidad...
 Necesidades sociales o de pertenencia. Están relacionadas con
los contactos sociales y la vida económica. Son necesidades
de pertenencia a grupos, organizaciones...
 Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfacción se produce
cuando aumenta la iniciativa, autonomía y responsabilidad
del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio,
admiración, poder...
 Necesidades de autorrealización. Surgen de la necesidad de
llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es
decir lograr sus máximas aspiraciones personales.
1.3.6. TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG
 (HERZBERG) Considera que existen dos factores que explican la

motivación de los trabajadores en la empresa:
Factores motivadores: Son los que determinan el mayor o menor
grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el
contenido del trabajo:
 La realización de un trabajo interesante.

 El logro.
 La responsabilidad.
 El reconocimiento.
 La promoción.
 Etcétera.
Factores de higiene: Están relacionados con el contexto de trabajo y
hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:
 Las condiciones de trabajo.

 El sueldo.
 Las relaciones humanas.
 La política de la empresa.
 Etcétera.
 (DESSLER, 1979)"La motivación refleja el deseo de una persona de

llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las
necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que
no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para
motivar a la gente
Existen muchas teorías de la motivación. Cada teoría de la
motivación pretende describir qué son los humanos y qué pueden
llegar a ser. Por consiguiente, se puede decir que el contenido de una
teoría de la motivación radica en su concepción particular de las
personas.
El contenido de una teoría de la motivación nos permite entender el
mundo del Desempeño Dinámico en el cual operan las organizaciones,
describiendo a los gerentes y los empleados que participan en las
organizaciones todos los días. Como las teorías de la motivación tratan
del desarrollo de las personas, el contenido de una teoría de la
motivación también sirve a los gerentes y empleados para manejar
la dinámica de la vida en las organizaciones.
Un sin número de profesionales del área observan que
las investigaciones sobre la motivación siguen siendo un gran reto para
encontrar "La Manera Ideal" de considerar la motivación.
CAPÍTULO II
DISEÑO MOTIVACIONAL QUE
EJERCE LA EMPRESA U
ORGANIZACIÓN
2.1 EXPLIQUE Y DESCRIBA EL DISEÑO DE LOS PROGRAMAS DE

INCENTIVOS Y RECONOCIMIENTOS A LA FUERZA DE VENTAS.
1.2.1 PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Para empezar necesitamos conocer que es un programa de incentivos y

veremos que un plan de incentivo es el estímulo que se ofrece a una
persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la
producción y mejorar los rendimientos. Incentivo es aquello que mueve
a desear o hacer algo. Puede tratarse de algo real (como dinero) o
simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).
En definitiva, es aquel estímulo que se genera en una persona para que,

sabiendo que obtendrá un premio, aumente su motivación y
rendimiento
Los programas de incentivos de la empresa PLASTICOS ESPINOZA

abarcan los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos
de la remuneración, que buscan motivar a su fuerza de ventas para que
continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa. Un programa
de incentivos bien diseñado puede ser el motivo por el cual el la fuerza
de ventas se siente atraído para representar a la organización. Los
incentivos para empleados son en la organización muy importante,
porque mediante ello se captara la atención de la fuerza de ventas
mostrando resultados en sus acciones.
Como fue mencionado, existe la falsa idea de que un incentivo se

corresponde siempre con algo material, algo económico y no es siempre
así. En el caso de la empresa PLASTICOS ESPINOZA utiliza los
incentivos laborales para su fuerza de ventas incentivos económicos e
incentivos no económicos.
 Incentivos económicos o incentivos salariales: Un incentivo

económico es el pago que realiza la empresa PLASTICOS
ESPINOZA, a su fuerza de ventas, ya sea en forma de salario,
bono, entre otros.
 Incentivos no económicos, incentivos no salariales o
incentivos morales: Un incentivo moral, es aquel beneficio
que recibe los colaboradores de la fuerza de ventas en forma
no monetaria como puede ser horarios flexibles, más
vacaciones o reconocimientos.
2.1.2 VENTAJAS DE UN PLAN DE INCENTIVOS LABORALES

PARA TRABAJADORES
Las ventajas de implementar un plan de incentivos laborales son

muchísimas, pero considero que con las 6 principales tendrás
argumentos más que suficientes para ver un programa de incentivos.
 Motivación: Implementar un plan de incentivos, genera una

motivación extra en tus empleados. Cumplir determinadas
metas y retos les permitirá entrar en una gamificación con
premio que mejorará su motivación y productividad.
 Evaluación del desempeño: Un programa de incentivos te

permitirá conocer el rendimiento de tus empleados y el
cumplimiento de los objetivos. Podrás ver a los empleados
más motivados y eficientes, así como la curva de desempeño.
 Detección de los futuros responsables de departamento:

Relacionado con el punto anterior, un plan de incentivos
laborales permitirá detectar el talento dentro dela
organización y asignar planes de desarrollo a los mejores.
 Retención de talento: Si somos capaces de detectar el

talento, y a la vez, premiar los méritos, tenemos un arma muy
potente de retención de talento. A la vez, también nos servirá
para atraer talento en el competido mercado laboral.
 El coste se compensa con resultados/beneficios: Los

incentivos para trabajadores suelen ir asociados al
cumplimiento de objetivos que reportan resultados o
beneficios. Ante este escenario, un buen programa de
incentivos y bien diseñado generará más beneficio que coste.
Tal vez este sea el argumento más potente para convencer a
tu superior… ¿Verdad? Háblale de los incentivos como costes
variables en contraposición de los salarios base que son costes
fijos… ¡Subraya en amarillo!
 Potencian el trabajo en equipo: Si diseñas el plan con

objetivos de equipo, serás capaz de mejorar el rendimiento de
equipos y departamentos, y tal vez el clima laboral mejore
(aunque para esto tienes una guía sobre clima laboral muy
completa)
Estas son las 6 principales ventajas de implementar un programa de

incentivos laborales, además de ayudar a lograr la felicidad en el
trabajo, y si esto te ha acabado de convencer para implementar el plan
de incentivos laborales.
2.1.3 OBJETIVOS DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS

LABORALES
El objetivo de implementar un programa de incentivo es lo siguiente:

 Motivación de los empleados
 Mejorar el nivel de desempeño de los trabajadores
 Aumentar la productividad
 Mejorar el bienestar de los trabajadores

 Crear oportunidades de desarrollo profesional
 Retención y atracción de talento
2.1.4 LOS TIPOS DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS QUE

UTILIZA PLASTICOS ESPINOZA PARA SU FUERZA DE
VENTAS
Los reconocimientos que realiza la empresa PLASTICOS ESPINOZA

en el campo laboral que premian el esfuerzo de su fuerza de ventas
dependiendo por su antigüedad y dedicación entre otros factores. De
manera que éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de
comportamiento.
De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se
otorgan a su fuerza de ventas la organización permiten que se premie
las conductas positivas así por ejemplo, entre los tipos de
reconocimientos económicos al trabajador se tienen los aumentos de
sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo
social recreativos, entre otros.
A continuación, explicaremos los programas de incentivos que utilizan
PLASTICOS ESPINOZA.
Los responsables de las empresas, ya sean emprendedores o directores
de RRHH consideran el plan de incentivos laborales como la joya de la
corona de su empresa.
 Sueldos
Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la
remuneración y viene representado por el dinero que recibe
la fuerza de ventas por los servicios que realiza a la
organización.
 Beneficios no económicos
Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y
seguridad de la fuerza de ventas, tales como servicio de
alimento, extensión de los días de vacaciones, regalos para
determinadas fechas, regalos por navidad o año nuevo,
asistencia médica entre otros.
 Apoyo Social
En este punto nos hace referencia a que tendría que brindar
seguridad y comodidad a la fuerza de ventas y su grupo
familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y
atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se
corresponden con los beneficios no económicos que
contemplan los planes de incentivos. estos beneficios a su
vez pueden ser recreativos que buscar brindar condiciones
de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al
trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar y
supletorios pretenden brindar al colaborador facilidades,
comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida,
como, por ejemplo: alimentación, seguridad.
 Adiestramiento
El adiestramiento puede constituir también un incentivo
importante para la fuerza de ventas ya que de esta forma la
organización PLASTICOS ESPINOZA le brinda la
oportunidad de prepararse más adecuadamente.
En este sentido se puede decir que las políticas de
desarrollo de recursos humanos deben comprender: La
Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar
la buena marcha y la excelencia organizacional, es así, que
el adiestramiento es importante por esta razón es que la
empresa PLASTICOS ESPINOZA considera ya que el
mismo garantiza el mejor desempeño de su fuerza de

ventas.
 Asistenciales
Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto
grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas.
 Recreativos
Buscan brindar condiciones de descanso, diversión,
recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos
casos a su grupo familiar.
 Supletorios
Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades
para mejorar su calidad de vida.
 Concursos de ventas
Es una actividad que se realizan las fuerzas de ventas en
cuanto a su capacidad de vender.
 Comisión
Es este aspecto la empresa PLASTICAS ESPINOZA
realiza una bonificación por las comisiones establecidas
por las fuerzas de ventas. Es un pago basado en los
resultados de corto plazo de un vendedor. Se considera
volumen de dinero o unidades de venta.
2.2 EXPLIQUE LOS SISTEMAS DE COMPENSACIÓN QUE CUENTA LA

EMPRESA.
Es este aspecto la empresa PLASTICOS ESPINOZA realiza una

bonificación por las comisiones establecidas por las fuerzas de ventas.
Es un pago basado en los resultados de corto plazo de un vendedor. Se

considera volumen de dinero o unidades de venta.
SISTEMAS DE COMPENSACION DE LA EMPRESA

“PLASTICOS ESPINOZA”
COMPENSACION
TRABAJADOR EMPRESA
Permite permite
SATISFACER ATRAER
Las y
NECESIDADES RETENER
El
MATERIALES RR.HH.
NECESITADO
SEGURIDAD
De
DE EGO
La empresa “PLASTICOS ESPINOZA” ofrece las siguientes

compensaciones a los colaboradores:
2.2.1 COMPENSACION FINANCIERA: Netamente económica enfocada

en dos aspectos:
COMPENSACION FINANCIERA DIRECTA:
 SALARIO DIRECTO: Beneficio dado a los colaboradores

que conforman la empresa exigidas por ley como son los
aguinaldos de 30 días.
 COMISIONES: En la empresa PLASTICOS ESPINOZA

se aplica una política de ventas que consiste en que cada
integrante de la fuerza de ventas debe superar el monto de
27000,00 mensual y su comisión es el 5% del excedente.
COMPENSACION FINANCIERA INDIRECTA:
 VACACIONES: Cada trabajador estable recibe 15 días de

vacaciones por año, y estas vacaciones son remuneradas.
 GRATIFICACIONES: Al equipo de ventas se le otorga

una gratificación una vez al año.
 HORAS EXTRAS: Son aplicadas mayormente en aquellos

meses donde las ventas se ven incrementadas como campaña
navideña y campaña escolar.
2.2.2 COMPENSACION NO FINANCIERA:
 RECREATIVOS: Se fomenta el bienestar integral al

colaborador dando oportunidades de:
 Beneficios a la familia del empleado; ya que estos tienen un
descuento adicional en sus compras.
 Áreas de descanso en los intervalos de trabajo.
 Música ambiental.
 Actividades deportivas, paseos y excursiones programados.
 ASISTENCIALES: son los seguros de gastos médicos para
el empleado y en algunos casos para la familia directa.
 CAPACITACIÓN / EDUCACIÓN: Ofrecer la
oportunidad de aumentar sus conocimientos es un gran
incentivo para el trabajador ya que además de la oportunidad
de prepararse más puede significar un avance en su plan de
carrera y desarrollo.
2.3 EJERZA LA FUNCIÓN DE MOTIVADOR A LA FUERZA DE VENTAS Y

DESARROLLAR EN BASE A TÉCNICAS, ESTRATEGIAS Y
HERRAMIENTAS PARA LOGRAR LAS CUOTAS ASIGNADAS
(EXPOSICIÓN).
2.3.1 OBJETIVOS:
 Objetivo principal:
Mejorar y aumentar el nivel de motivación en la fuerza de
ventas de la empresa PLASTICOS ESPINOZA
 Objetivos específicos:
Identificar cómo se relaciona la motivación laboral con la
satisfacción y la productividad en el trabajo de la fuerza de
ventas de la empresa “PLASTICOS ESPINOZA”
Analizar cómo se relaciona la motivación laboral con la calidad
en el trabajo de la fuerza de ventas de la empresa “PLASTICOS
ESPINOZA”
2.3.2 ESTRATEGIAS:
 Crear un ambiente libre, donde la comunicación fluya:

Estableceremos un cronograma de reuniones periódicas en las
que todos los trabajadores compartan sus problemas,
experiencias y conocimientos.
 Establecer mecanismos de participación directa: Así nos

entregarán sugerencias, opiniones y contribuirán en la mejora
de la gestión y el desarrollo de ideas.
 Evaluar su desempeño: Intentar felicitar al trabajador cuando

realice una buena gestión o explica qué medidas correctivas
debe asumir cuando no se alcanzan los objetivos.
 Procurar ambientes de trabajo seguro y cómodo: Asegurar

que los espacios sean adecuados para las labores de nuestros
empleados y no representen un peligro para la salud de ellos.
 Festejar los cumpleaños: Realizar una bitácora de los
cumpleaños de todos nuestros trabajadores. Una forma práctica
de hacerlo es creando una especie de calendario donde todos se
anoten en el día que corresponda. Este puede ser publicado en
un afiche tipo diario mural en todas las oficinas o de forma
virtual con herramientas como Facebook. Cuando llegue el día
de algún cumpleaños promueve la realización de una pequeña
celebración, ya sea un coctel durante un break, una salida a
comer en grupo o la compra de un pastel.
 Celebrar los avances profesionales de cada empleado:
Festejar las promociones y ascensos, así como los logros de los
demás, estableciendo costumbres de festejo cuando un
colaborador alcance una meta. Esto hará que tenga un valor
sentimental no solo monetario y que permanezca en su
memoria.
 Mostrar interés por la vida de nuestros trabajadores:
Orientarlos, instruyéndolos y preparándolos para el futuro para
darles las oportunidades necesarias para mejorar toda su vida,
no solo para motivarlos a hacer horas extra. Si tienen un trabajo
que les enseña habilidades para la vida, verán el valor que tiene
su trabajo.
2.3.3 ACTIVIDADES A REALIZAR:
 Comunicación
Algunos empleados se sienten como un eslabón más de la
cadena y piensan que sus esfuerzos individuales pasan
desapercibidos a menos que causen problemas que hagan que la
producción baje. Como supervisor, debes programar reuniones
regulares con tus empleados y solicitar sus opiniones para
averiguar los problemas y preocupaciones actuales. También
puedes darle al empleado una plataforma para compartir cómo

cree él que el ambiente de trabajo puede mejorar o cómo
aumentar los niveles de producción. Si te comunicas con tus
empleados, creas un ambiente de equipo. Muchas personas se
sienten inspiradas a trabajar más duro cuando saben que sus
esfuerzos impactarán a todo el equipo.
 Reconocimiento
Debes establecer metas que tu equipo y cada individuo deba
reportarte. Debes dividir tus metas anuales en metas mensuales
o semanales para que los empleados puedan concentrarse en
alcanzar una serie de metas pequeñas en vez de tener que
enfrentarse a una meta enorme. Puedes usar tablas para hacer un
seguimiento del progreso hacia las metas, pero usa estas tablas
de manera positiva y no negativa. Celebra las historias de éxito
y atrae la atención a los esfuerzos de los empleados que
alcanzan sus metas. No atraigas la atención públicamente a las
fallas de los empleados que no alcanzaron sus metas. Los
empleados que tienen un mal desempeño pueden esforzarse más
al ver a otras personas siendo elogiadas en público por su
trabajo.
 Recompensas
El dinero sirve como el motivador principal para muchas
personas y la oportunidad de ganar dinero extra puede motivar
a los empleados a trabajar más duro. Dependiendo de tu
presupuesto, puedes separar fondos para pagar adicionales en
efectivo relacionados con el desempeño de tus empleados.
Puedes entregar pequeños premios en efectivo semanalmente o
mensualmente, o puedes dar una recompensa grande que los
empleados reciban anualmente. Si no tienes mucho efectivo
para dar, también puedes motivar a tus empleados ofreciendo
pequeños premios semanales, como tarjetas de regalo. Deja que
los ganadores elijan la tarjeta de regalo para que todo el mundo

tenga la oportunidad de ganar algo que de verdad puedan usar.
 Relajación
En un ambiente de trabajo ajetreado, los empleados algunas
veces tienen poco tiempo para socializar, lo que puede hacer que
los trabajadores se sientan aislados y solos. Puedes crear un
ambiente más relajado en el trabajo organizando eventos
sociales. Puedes organizar una fiesta con cena en la oficina o
incluso una actividad deportiva. Alternativamente, también
puedes organizar juegos rápidos en la oficina o pruebas que
aligeren el ambiente. Los empleados estresados a menudo se
concentran más en lo negativo que en lo positivo, lo que puede
llevar a un mal desempeño en el trabajo. Si tus empleados se
conocen bien entre sí y se sienten relajados, puede que trabajen
más duro al haber bajado sus niveles de estrés y ansiedad.
2.3.4 PLAN DE MOTIVACIÓN
 EVOLUCIÓN
Los participantes, a través de sus propias reflexiones,
autoevaluaran su participación. Los criterios que prevalecerán
para orientarlos serán: asistencia, participación, colaboración,
motivación y disposición de cambio.
 ADMINISTRACIÓN DEL PLAN DE MOTIVACIÓN.
Estará a cargo de la facilitadora y el apoyo de un especialista en
dinámica de grupo, al cierre del último encuentro, se hará
entrega a todo los participantes de un instrumento, donde
reflejaran su opinión con respecto a la jornada, importancia de
los sistemas y aspectos mejorables que consideren deben
optimizarse para mejorar la calidad de los mismos.
 REQUISITOS.
 Dedicar el tiempo necesario para asistir a los
encuentros vivenciales.
 Participación voluntaria y no por obligación.

 Ser miembro de la Empresa
 FACILITADORES
Especialistas en el campo del tema y en dinámica de grupo.
CONDICIONES PARA REALIZAR EL PLAN DE

MOTIVACIÓN.
A quien va dirigido Personal de la Empresa de PLASTICOS
ESPINOZA
Duración 8 horas distribuidas en 2 sesiones de4 horas c/u.
Horario De 2:00pma 6:00pm.
Número 10 trabajadores.
departicipantes
Modalidad Presencial.
2.3.5 ELABORACION DE PLAN DE MOTIVACION
 ENCUENTRO N°1
Promover en los participantes la motivación al logro a través de
la búsqueda del éxito personal y profesional, metas realista
individuales y profesionales, sociales y niveles de exigencia:
excelencia y cambio de actitud mental.
 ENCUENTRO Nª 02
Analizar los diferentes factores que interviene en la
realización de trabajo en las empresas, de acuerdo a los
conceptos sobre motivación de Frederick Herzberg
retroalimentar sobre posibles fallas y acciones que deben
tomarse en los grupos de trabajo
 FINANCIAMIENTO.
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con
ingresos propios presupuestados de la organización.
 PRESUPUESTO POR CADA SESION.
DESCRIPCIÓN UNIDA CANTIDA COSTOUNIT COSTOT

Pasajes DPsje D 20 . 1.00 20.00
Plumones de colores Und. 10 2.00 20.00
Alquiler proyector Und. 01 50.00 50.00
Folder Und. 30 0.50 15.00
Separatas Und. 20 1.00 20.00
Lapiceros Und. 20 0.50 10.00
Papel bond Ciento 01 16.00 16.00
Refrigerios Und. 27 2.00 56.00
Honorarios del expositor 01 250.00 250.00

TOTAL PRESUPUESTO 457.00
CONCLUSION
En toda organización el activo más importante con el que se cuenta es el talento

humano de la organización y de ellos depende la supervivencia o el fracaso de la
empresa, es por ello que nuestro deber como administradores es generar estrategias
que logren establecer lazos de pertenencia y compromiso con la organización.
Aquí también podemos mencionar la enorme importancia que tiene la motivación
dentro de la organización , ya que al realizar un análisis en la empresa PLASTICOS
ESPINOZA se pudo ver que los incentivos que ofrecen ,motivan a su personal , al
hablar de incentivos no solo nos referimos al tema económico también podemos
mencionar el caso de las reuniones de confraternidad , el reconocimiento que se aplica
al mencionar quien fue el colaborador del mes y también brindándole unas palabras
de agradecimiento por su aporte en el trabajo.
El personal motivado genera más rentabilidad para nuestra empresa, ya que se
esforzaran en cumplir las metas propuestas y asimismo dará lo mejor de sí en su
desenvolvimiento diario dentro de su centro de trabajo.
Nuestra imagen dentro del mercado es también fundamental, el brindar un buen
servicio, lograr la complacencia de los clientes, exceder sus expectativas y de eso
solo se encargan el personal que tiene un trato directo con el cliente , por todo ello se
afirma que las actividades de motivación dentro de cualquier empresa es fundamental,
también la innovación en nuestros procedimientos y la práctica de políticas de mejora
constante.
RECOMENDACIÓNES
 Establecer un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales

de los miembros de la empresa: tener estrategias motivacionales es básico para que
los empleados se involucren y comprometan. Tome en cuenta que aunque no tenga
recursos monetarios o materiales suficientes para estar dando recompensas por su
desempeño en el trabajo, se deben crear hábitos institucionales en los que diariamente
se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato en la relación
laboral.
 Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable: darle
capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades, los hará sentir con una
mayor libertad para ser creativos en sus métodos de trabajo; si a esto le agregamos la
facultad de decisión, sus habilidades laborales tenderán a desarrollarse y su
compromiso por hacer efectivamente su trabajo se volverá una constante en sus
funciones.
 Aumentar la motivación del personal por medio de actividades que le hagan saber
que en la empresa existe preocupación del talento humano, para que así puedan
despertar en ellos habilidades y destrezas necesarias para ejecutar su trabajo con el
mínimo y compromiso.
 La motivación es recomendable la realización de campañas de seguridad, actividades

educativas, seguridad, colocar carteleras y avisos que permitan la creación de una
cultura empresarial que favorezca el desarrollo de las personas mediante la
creatividad, la participación, el aprendizaje y la sinergia.
BIBLIOGRAFÍA
adams, s. (s.f.). Teoria de la equidad. Texas: pearson.
Altman, h. Y. (s.f.). Motivacion al equipo de ventas. Santiago: santa ana.
Dessler, g. (1979). Moticacion. Santiago: santana.
Herzberg. (s.f.). Teoria de los dos factores.newyor: jtsab.
Maslow. (1950). Teoria de maslow. Pearson.
Mcclelland. (1980). Teoria de la nesesidad y logros. Texas: pearson.
Vroom. (s.f.). Teoria de las espectativas. Newyor: interamericana.
chavenato, i. (2000). Administracion de recursos humanos . Colombia : mc graw hill.
Monte, j. M. (1996). Saber enseñar. Madrid: dykinson.
Robbins, s. P. (2009). Comportamiento organizacional. Mexico: pearson.

ANEXOS

Motivacion de Ventas

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Motivacion de Ventas

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MOTIVACIÓN EN EL AMBIENTE LABORAL

“Año Del Dialogo y la Reconciliación Nacional”

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Escuela Profesional de Administración y Sistemas

MOTIVACION EN EL AMBIENTE LABORAL “PLASTICOS ESPINOZA”

CATEDRÁTICO: Lic. .RUTH PINCO VILLALTA

HUANCAYO – 2018 – PERÚ

A nuestros padres quienes siempre creyeron en

Los tipos de incentivos que aplica la empresa PLASTICOS ESPINOZA, se clasifican

A la empresa le interesa motivar a sus empleados para obtener mayores beneficios

1.1. MOTIVACIÓN EN EL AMBIENTE LABORAL

 (González, 2014) : Actualmente las empresas son conscientes de la

Si aplicamos el proceso de motivación al ámbito comercial, la

A nivel general, podemos establecer la distinción entre dos clases de

Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial esté

individuo o sujeto, existe una jerarquía de cinco necesidades entre estas

 (Guillén, 2010) : Personal y rendimiento son dos pilares

 Motivación extrínseca: El sujeto se mueve por las

Estas tres motivaciones se encuentran en todas la personas, aunque en

Cuando el sujeto se mueve por motivación extrínseca esta , en cierto

Esto significa que al evaluar la motivación de una persona para una

 (Anon, 2010) : El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito

1.2. EXPLICAR POR QUÉ NECESITAN MOTIVACIÓN LOS VENDEDORES

 Motivación según Abraham Maslow (2015)

 Motivación según Piaget

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de

 (chavenato, 2000), Define como “el resultado de la interacción entre

este o no motivado. Para mí esta interacción lo que originaría es la

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal

hay una causa que lo genera. La conducta siempre está

1.2.2. MOTIVACIÓN POSITIVA Y MOTIVACIÓN NEGATIVA.

La capacitación es importante para un colaborador se pueda mejorar

mal, asegurarse de que ellos puedan expresar sus

1.3. MOTIVACIÓN DE ACUERDO AL ROL DE DESEMPEÑO DEL EQUIPO

Entonces, ¿cómo podemos motivar a los equipos de venta para que

Las teorías motivacionales son un campo sofisticado y complejo y

1.3.1. TEORÍA DE LA NECESIDAD DE LOGROS

 (McClelland, 1980) El trabajo de McClellan acerca de la necesidad de

Aunque se podría pensar que ellos elegirían trabajos muy

1.3.2. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM

 (VROOM)La Teoría de la Expectativa establece que las personas son

ejemplo, el vendedor que planifica los contactos de venta con

 (ALTMAN)Para analizar este tema, voy a considerar el "Modelo

En este modelo las recompensas son la base misma de este proceso y

Muchas compañías están descubriendo actualmente una manera fácil

confiar en que los empleados harán lo correcto siempre que se les

1.3.5. TEORÍA DE MASLOW

 (MASLOW, 1950)Maslow estableció una serie de necesidades

 Necesidades básicas. Se encuentran en el primer nivel y su

1.3.6. TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

 (HERZBERG) Considera que existen dos factores que explican la

 La realización de un trabajo interesante.

 Las condiciones de trabajo.

 (DESSLER, 1979)"La motivación refleja el deseo de una persona de

2.1 EXPLIQUE Y DESCRIBA EL DISEÑO DE LOS PROGRAMAS DE

1.2.1 PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Para empezar necesitamos conocer que es un programa de incentivos y

En definitiva, es aquel estímulo que se genera en una persona para que,

Los programas de incentivos de la empresa PLASTICOS ESPINOZA

Como fue mencionado, existe la falsa idea de que un incentivo se

 Incentivos económicos o incentivos salariales: Un incentivo

2.1.2 VENTAJAS DE UN PLAN DE INCENTIVOS LABORALES

Las ventajas de implementar un plan de incentivos laborales son

 Motivación: Implementar un plan de incentivos, genera una