ACOSO LABORAL EN EL ÁREA ADMINISTRATIVA Y UN GRUPO DE DOCENTE

DEL PROGRAMA DE PSICOLOGÍA DE UNA INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA DE

CARTAGENA DE INDIAS

DAMARYS GUERRA SOSSA

LAURA MARÍA MACÍAS OJEDA

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA CARTAGENA

FACULTAD DE EDUCACIÓN CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

CARTAGENA DE INDIAS D. T. H. y C.

2015
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AGRADECIMIENTO

Le damos gracias a Dios por permitir que hoy día nuestro sueño y algunas de nuestras
metas sean una realidad, además concedernos la sabiduría, entendimiento y paciencia en todas
las etapas cursadas durante la estructuración de nuestra tesis, a la doctora Vanessa castillo
directora de esta investigación, por la orientación, el seguimiento y supervisión continua a lo
largo de este camino.

Especial reconocimiento al mejor asesor metodológico que tiene nuestra universidad

Manuel Fabian Noreña docente distinguido por su pasión e interés inigualable de enseñar.

Un agradecimiento muy especial al Dr. Jaime Orduz Duran, autor de la primera

investigación realizada en la ciudad de Cartagena sobre acoso laboral, tuvimos el honor de
compartir sus conocimientos y experiencias.

A nuestra asesora de proyecto de grado Vanessa Castillo Villar quien estuvo dispuesta a
contribuir en nuestro trabajo de grado.

A nuestras madres María Bernarda Sossa Guerrero y Lorenza Ojeda Jimenez por sus
constantes oraciones, motivación y apoyo incondicional durante nuestra formación
profesional.
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CONTENIDO

RESUMEN ……………………………………………………………………… 5

ABSTRACT …………………………………………………………………….. 6

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………. 7

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………….. 10

1.1.Formulación del problema…………………………………………………… 12

2. JUSTIFICACIÓN……………………………………………………………....... 13

3. OBJETIVOS…………………………………………….……………………….. 16

3.1. Objetivo General…………………………………………………............. 16

3.2 Objetivos Específicos…………………………………………………….. 16

4. REFERENTES CONCEPTUALES……………………………………………… 17

4.1Mobbing………………………………………………………………….... 17

4.2 Prevalencia del Mobbing………………………………………………….. 21

4.3 Modalidades del Mobbing………………………………………………… 26

4.4 Quién práctica el Mobbing………………………………………………... 27

4.5 Efectos del Mobbing……………………………………………………… 27

4.6 Mobbing en Colombia……………………………………………………. 29

4.7 Dimensiones……………………………………………………………….. 30

5. MARCO JURIDICO………………………………………………………………. 33

6. DISEÑO METODOLÓGICO…………………………………………………….... 37

6.1 Enfoque……………………………………………………………………... 37
 4

6.2 Tipo de Diseño……………………………………………………………… 37

6.3Población……………………………………………………………………. 37

6.4Instrumento………………………………………………………………. 38

6.5Validación del Instrumento………………………………………………. 40

7. FACTORES ETICOS Y BIOETICOS………………………………………………. 41

8. ANALISIS DE RESULTADOS……………………………………………………... 44

9. DISCUSIÓN………………………………………………………………................ 52

10. CONCLUSIÓN………………………………………………………….................... 55

11. RECOMENDACIONES…………………………………………………………..… 56

12. REFERENCIAS……………..……………………………………………….……… 57

ANEXOS………………………………………………………………………………… 65
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RESUMEN

Esta investigación tuvo como objetivo principal Determinar las características de acoso laboral

en el área administrativa y docente del programa de psicología de una institución universitaria

de Cartagena de Indias. Por tal motivo resultó interesante describir y/o caracterizar el acoso

laboral en las diferentes dependencias de trabajo del área administrativa y un grupo de

docentes. Este proyecto se estructuró con base a los lineamientos de la Investigación

Cuantitativa descriptiva por el Diseño transversal. Se utilizó un instrumento (Escala de

Cisneros) diseñada por PIÑUEL (2001), para el desarrollo y cumplimiento de cada uno de los

objetos propuestos. La muestra estuvo compuesta por 184 sujetos distribuidos entre hombres y

mujeres.

Palabras Clave: Mobbing, Acoso laboral, Dimensiones, Dependencias, Riesgos.

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ABSTRACT

Its project had an important objective, was determine bullying in the area of administrative

and teaching psychology program at San Buenaventura University. For this reason was more

interesting describe or characterize if there really mobbing in the different agencies working in

the administrative area and teacher.

This project was structured based on the guidelines of the Quantitative Research also is

governed by the design descriptive.

An instrument (Escala de Cisneros) for development was used and compliance of each of each

of the proposed items was taken the sample of 184 people for this work.
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INTRODUCCIÓN

Estudiar y afrontar el fenómeno del acoso laboral (mobbing) como una situación

disfuncional y frecuente en el contexto organizacional es una oportunidad para cumplir con la

responsabilidad social, disciplinar y empresarial que favorece, a su vez, contextos de

desarrollo éticos. El acoso laboral (mobbing) según González (2003) se entiende como un

fenómeno que trata del abuso emocional y las conductas agresivas y hostiles que se ejercen de

manera constante entre compañeros de trabajo y/o desde un superior hacia su subordinado,

acompañadas de comunicaciones negativas y poco éticas. Es en este sentido, y desde una

perspectiva general sobre la dinámica de las organizaciones, que se habla de ejercer poder, a

través de diversos métodos de influencia, para conseguir que las conductas de las personas que

trabajan se adscriban a los parámetros deseados por la propia organización ha sido y sigue

siendo una práctica habitual, enmarcada en el proceso de socialización laboral Hardy y Clegg

(1996); Munduate y Gravenhorst (2002).

La fuerte competencia económica, unida a otros factores sociales y culturales, que hacen

que se llegue a pensar que los trabajadores son reemplazables, hablándose de ellos como

máquinas, algo técnico, sin considerar su faceta más humana. Unido a lo anterior, está el afán

por el producir, el consumismo, el tecnicismo que llevan a que sea difícil, y casi imposible, el

establecimiento de relaciones interpersonales más duraderas, tal y como ocurre en los trabajos

con mayor estabilidad laboral, siendo más probable que surjan comportamientos abusivos en

este contexto descrito.

 8

El actual modelo económico imperante a nivel mundial, ha implicado importantes

transformaciones al mercado del trabajo y dichos cambios han afectado también a las

relaciones de trabajo al interior de los establecimientos o empresas. En efecto, muchas

empresas, tanto públicas como privadas, en su búsqueda incesante por mejoras productivas y

aumento sostenido de sus utilidades, se han despreocupado de su obligación de mantener un

clima laboral adecuado en el que efectivamente se respeten los derechos constitucionales y

laborales de sus trabajadores. En este mismo sentido, la empresa Gallup (citada por González,

2001)encontró, en una investigación realizada en 65 países donde encuestaron más de dos

millones de personas, que se reconoce de palabra la importancia del talento humano, pero en

la realidad las empresas poco o nada conocen de éste y las prácticas administrativas son poco

adecuadas para procurar bienestar y buena calidad de vida del trabajador: “Somos muy

competentes en los procesos de reingeniería y la calidad de los productos, pero somos

ignorantes en todo lo relativo al recurso humano” (González, 2001, p. 32).

Según investigaciones desarrolladas por Zapf y Einarsen (2001) sobre los efectos del

mobbing, estos indican que esta situación reduce la salud psicológica y física de sus víctimas y

afecta negativamente su bienestar y la eficiencia de otros empleados; al mismo tiempo que

asciende la negligencia, el absentismo y las bajas por enfermedad.

A mayor abundancia, en un ambiente de alta competitividad, cuyo único fin parece ser

el aumento de la producción de tal modo de obtener el máximo de utilidades con los mínimos

costos para los empleadores, éstos tienden a desatender el bienestar de sus trabajadores,

generando un ambiente hostil en el lugar de trabajo, lo que desencadena una serie de trastornos

psicológicos y físicos en las personas más vulnerables en las relaciones de trabajo.

 9

Es por ello, que los abusos cometidos al interior de la empresa pueden incluso afectar

la salud física y mental de los trabajadores, situación que la doctrina internacional ha intentado

abordar a partir del concepto de acoso moral laboral o mobbing, situación que ya se encuentra

específicamente tipificada y sancionada por algunas legislaciones especialmente las europeas

y que sin embargo sólo se aborda en nuestro país desde el punto de vista legislativo hacia el

año 2006 con el ingreso de la ley 1010 del Congreso Nacional.

 10

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Dentro de las situaciones que pueden generar alteraciones psicológicas se encuentra el

acoso laboral, situación que se ha venido presentando desde que las organizaciones o

actividades económicas se empezaron a forjar, generando una serie de distorsiones que ha

provocado inestabilidad y afectación en la esfera laboral y en los demás escenarios en lo que

se desarrolla el ser humano.

El mobbing, que es mejor conocido en nuestro contexto particular, con el término

acoso laboral, es la acción de una persona o un grupo que tienden a dañar la integridad de una

persona, haciéndole perder su autoestima, sometiéndola a un proceso de aislamiento dentro de

su área de trabajo, hasta llegar al punto de que la persona puede abandonar el trabajo y su ves

originar un trastorno del estado de ánimo como la depresión en el cual la persona puede

presentar sentimientos de inutilidad, pérdida de esperanza ante el futuro, unido a tristeza,

alteraciones fisiológicas entre otras.

En la actualidad, el tema del acoso laboral no es nuevo dentro de las organizaciones

cada día estas se ven más interesadas en determinar si dentro de las mismas existen patrones

de conducta que puedan llegar a causar daño psicofísico en los empleados, es estudiar si ellos

se encuentran expuestos a tratos hostiles, comentarios negativos sobre aspectos laborales de

sus compañeros, subalternos o superiores.. Trabajos en los que la persona se siente con pocas

oportunidades para utilizar sus conocimientos, habilidades o destrezas, o los trabajos que son
 11

repetitivos o rutinarios, son propensos para dar lugar a insatisfacción laboral y baja

autoestima.

En Colombia, un soporte investigativo sobre el tema es el estudio denominado

“Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo”, adelantado en el año 2004 por el

Ministerio de la Protección Social en convenio con la Universidad de Antioquia, en los

sectores económicos de vigilancia privada, transporte, salud y finanzas .Este trabajo muestra

que el 12.8% de los trabajadores manifestó haber recibido agresiones verbales, y de éstos el

40% fue agresiones infligidas por el jefe y el 22% por compañeros de trabajo.

A nivel local, existen muy pocas investigaciones sobre el tema como la de Orduz

(2006) en ella los trabajadores manifestaron haber sido acosados de forma ocasional,

afirmando que en determinadas situaciones fueron víctimas de rumores y calumnias de forma

malintencionada y en otras situaciones fueron limitados ante cualquier intento de superación

en la escala organizativa. A raíz de esta situación, muchos de los afectados presentaron

conductas como desinterés al trabajo, aislamiento, introversión participativa en decisiones

operativas, estrés laboral, ausentismo laboral, distracción laboral, accidentabilidad, entre otros.

Estos trabajos identifican hechos que reflejan una problemática a la que hay hacer

frente y, a la vez, sientan las bases para diseñar estrategias para controlarla o resolverla, puesto

que revela la necesidad de países como el nuestro de crear un mecanismo de protección para el

entorno laboral y la salud del hombre – mujer, en el desempeño de sus actividades, razón que

dio origen al nacimiento de la Ley 1010 de Enero 23 del año 2006, la cual se convierte en una
 12

herramienta jurídica protectora de derechos individuales que busca prevenir, corregir y

sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Por lo anterior y frente al compromiso que vincula a la Universidad de San

Buenaventura Cartagena con la salud laboral dentro de su organización, considera importante

conocer:

1.1 Formulación del problema

¿Cuáles son las características de acoso laboral en el área administrativa y docente del

programa de psicología Universidad de San Buenaventura Cartagena?

 13

2. JUSTIFICACIÓN

El interés sobre el tema como nos lo hacen notar Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck

(1994), ha aumentado en los últimos años dado que, después del entorno familiar, el contexto

laboral y las relaciones interpersonales que en él se establecen son las más importantes para el

desarrollo del individuo. Pues si hacemos una mirada las organizaciones no son sólo sitios

donde las personas trabajan. Son nuestras comunidades, allí nos reunimos con otros para

lograr una vida diferente para nosotros y los demás, allí nos realizamos como personas, en fin

desarrollamos nuestro proyecto de vida.

En este marco, las organizaciones laborales desempeñan un papel crucial, pues se

constituyen en uno de los ámbitos en que el hombre se valora a sí mismo al buscar en él la

realización que le permita parecerse cada vez más al tipo de persona que desea ser, en armonía

con la naturaleza y con lo que él considera la razón de su vida, sin embargo la realidad es otra,

pues allí confluyen una cantidad de aspectos que generan desconfianza iniciando por aspectos

sociales, económicos, mayor ganancia a la empresa, sin tener en cuenta el capital humano,

falta de valores organizacionales, la competencia desleal, la misma corrupción. A esto se

suman aspectos personales como una competencia desmedida, intrigas, falta de honorabilidad

y respeto por las normas y los compañeros. Ante esto existen varios estudios que ponen de

manifiesto que unas malas relaciones con los compañeros en el trabajo afectan negativamente

al bienestar y salud del trabajador Mikelsen & Einarsen, 2002; Zapf & Gross (2001).
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Höel, Sparks y Cooper (2001) señalan la existencia de factores que provocan un

ambiente hostil en el lugar de trabajo, entre los que se hallan los conflictos interpersonales y

las malas relaciones entre compañeros y que identifican como detonantes del acoso (mobbing)

y del maltrato (bullying) en el ámbito laboral.

El acoso moral en el trabajo (Mobbing), se ha constituido como un problema puntual

de las nuevas organizaciones ya que se ha instaurado como uno de los que afecta a miles de

trabajadores. El conocimiento de su prevalencia, para los afectados y para los responsables de

las organizaciones laborales contribuirá sin duda a su minimización como problema laboral,

social y humano. Esta investigación es sin duda crucial en su afrontamiento. Así mismo es un

problema de salud pública considerado por las Naciones Unidas (ONU), tipificado por la

organización Internacional del Trabajo (OIT) y es sancionada por la ley 1010 de 2006 del

Congreso Nacional de Colombia.

Los cambios constantes y las nuevas necesidades del mercado de trabajo junto con la

aparición de nuevas habilidades y competencias profesionales pueden aumentar la frecuencia

del acoso psicológico en el trabajo (mobbing). Actualmente, el nivel de competencia entre

empresas y trabajadores es muy alto lo que conlleva una serie de consecuencias positivas y

negativas en el mundo organizacional. No obstante, una de las implicaciones psicosociales

más negativas derivadas de estas circunstancias es la aparición del mobbing como fenómeno

social.

Las consecuencias negativas del mobbing según Kaufer & Mattman (1998) son

inmediatas tanto en la salud de las víctimas como en el aumento de los costos que se generan

en las organizaciones. Así, a los costos económicos derivados de la disminución de la cantidad

y calidad del trabajo desarrollado, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo,

 15

las deficiencias en los flujos de información y comunicación, el absentismo, la posible pérdida

del trabajador, la necesidad de contratar a uno nuevo, etc. A todo lo anterior y como nos lo

hace notar López-Cabarcos & Vázquez-Rodríguez (2003), se suman otros costos de difícil

cuantificación, pero de indudable existencia, que son los asociados con la destrucción personal

de la víctima, la desmembración del grupo y de toda la organización.

El número creciente de casos divulgados por los medios de comunicación ha puesto de

moda un fenómeno que no es ciertamente nuevo pero cuya prevalencia y crecimiento en los

últimos años es verdaderamente alarmante.

En este sentido, resulta necesario conocer las características del mobbing como un riesgo

psicosocial derivado del trabajo.

 16

3. OBJETIVOS

3.1 Objetivo General

Describir las dimensiones de acoso laboral que se presentan en el área administrativa y en un

grupo de docentes del programa de psicología de una institución universitaria de Cartagena de

Indias.

3.2 Objetivos Específicos

- Identificar las dimensiones de acoso laboral en un grupo de trabajadores del área

administrativa de una institución universitaria de Cartagena de Indias.

- Identificar las dimensiones de acoso laboral en un grupo de docentes de una institución

universitaria de una institución universitaria de Cartagena de Indias

 17

4. REFERENTES CONCEPTUALES

4.1 Mobbing

El mobbing es un término que empleó por primera vez el profesor Konrad Lorenz

premio Nobel de medicina en 1973, junto a otros dos científicos Nikolaas Tinbergen y Karl R.

von Frisch. No sólo nos legó sus investigaciones sobre las ocas y la impronta de las aves que

le seguían confundiéndole con su progenitor. También empleó este término para describir una

conducta de agresión que tenía como finalidad expulsar a un congénere, considerado intruso

en un territorio determinado. Es fácil imaginar el contexto ecológico de la oficina, tienda o

fábrica y el grupo más o menos reducido con una conducta violenta, en este caso psicológica,

que persigue hasta eliminar o anular al individuo no admitido en el grupo.

En el ámbito laboral, hace un par de décadas, un psicólogo alemán, Heynz Leymann

investigó esta conducta en el trabajo que revolucionó las leyes laborales en los países

escandinavos y en Alemania. En su experiencia durante 20 años señaló que existe mobbing

cuando una o varias de 45 actitudes hostiles descritas por él se repiten al menos una vez a la

semana durante al menos 6 meses. En primer lugar, con el estrés que debemos reconocerlo

como la sintomatología psicofísica resultante de una percepción de demandas o exigencias

superiores a las que creemos que podemos satisfacer. En segundo lugar, con el síndrome de

Burn out "estar quemado", Maslach (1977) lo de fine como el desgaste profesional de las

personas que trabajan en sectores de servicios humanos. Debemos reconocerlo como una

situación que padece un sujeto tras estar sometido a fuertes demandas de su entorno y que

como resultado termina en despersonalización o falta de entusiasmo o visión de futuro laboral

 18

y que le afecta psicofísicamente. Para Leyman (1996) la diferencia entre mobbing y cualquier

otro conflicto entre personas en el mundo laboral se debe principalmente a que el mobbing no

se desarrolla entre iguales. Esto es, la víctima ocupa una posición de inferioridad, bien sea

jerárquica o de hecho, respecto del agresor. De hecho, se suele describir la relación entre el

agredido y el agresor como "asimétrica".

Otros autores han definido el concepto de mobbing. Así pues, la psicoanalista francesa

Marie France Hirigoyen (1999) acuña el concepto de acoso moral como:

Cualquier conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos,

actos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad

psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar

el clima de trabajo” (p.5).

Otra definición es la Einarsen y Raknes (1997) incluida en el NAQ-R (Negative Acts

Questionnaire - Revised), instrumento específico de medida del acoso laboral, que se trata de

una de las más utilizadas en la investigación internacional y que describe el acoso como “una

situación donde uno o varios individuos perciben continuamente durante un período de tiempo

que son receptores de actos negativos de uno o varios individuos, en una situación donde el

objeto del acoso tiene dificultad para defenderse de esas acciones. Un incidente puntual no es

Acoso (p.5).
 19

En la actualidad, existen y se utilizan distintos términos para nombrarlo, “mobbing”,

“acoso laboral”, “acoso psicológico”, “acoso moral”, “psicoterror”, entre otros, son algunos

nombres sobre los cuales se conoce este fenómeno. Piñuel (2001) define el mobbing como:

Un deliberado y continuado maltrato moral y verbal que recibe un trabajador, hasta

entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o

varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio jefe), que

busca con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y

hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más

fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización (p. 315)

Otros autores como Einarsen, Hoel, Zapf, y Cooper, (2003) definen el fenómeno como

acosar, ofender, excluir socialmente a alguien o afectar negativamente las tareas de su trabajo.

La etiqueta mobbing se aplica a una actividad particular, interacción o proceso que tiene que

ocurrir en varias ocasiones y regularmente (al menos una vez a la semana) y durante un tiempo

(al menos durante 6 meses). Un conflicto no puede ser llamado mobbing si el incidente es un

acontecimiento aislado.

Fuentes (2004) citando a Lorenz (s.f.) define el mobbing como el ataque de una

coalición de miembros débiles de una misma especie contra otro más fuerte que ellos. De la

misma manera el autor describe que el mobbing que es un amotinamiento reactivo y agresivo

de los individuos en el trabajo, el sujeto se convierte en blanco del grupo laboral al que

pertenece, siendo sometido por este, o por alguno de sus miembros, a una persecución que

generará trastornos psicológicos o físicos. Indica que es caracterizado por acciones hostiles, de

forma encadenada y continua. Afirma que su objetivo es la destrucción y salida de la

 20

organización de la víctima y cuenta con la permisividad o la pasividad del resto de los

trabajadores.

Hirigoyen (s.f.), citada por Rojo y Cervera (2005) definen el acoso laboral como la

manifestación de la conducta abusiva, y especialmente, a las palabras, actos y

comportamientos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o estado físico de una

persona o, que puedan poner en peligro su empleo o se denigre el clima de trabajo.

De la misma manera los autores, citan a la Comisión Europea (1995), la cual define

que es todo aquel incidente de abuso hacia una persona, con amenazas o asalto de

circunstancias relacionadas con su trabajo que impliquen un desafío implícito o explícito de su

seguridad, salud o bienestar, dentro de su ámbito de trabajo.

Por último, Parés (2006) define que Mobbing es el acoso psicológico en el trabajo y

tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del

descrédito y de los rumores. Afirma que, se practica acosando grupalmente de tal manera que

la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no

tenga ningún valor. Por lo que la indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los

testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera

indignamente cobarde.
 21

4.2 Prevalencia del mobbing

En la literatura se han identificado tres enfoques principales a la hora de recoger datos

sobre la prevalencia del mobbing. El primero, el método operativo, el enfoque Desarrollado

por Leymann (1992), donde se pregunta a los encuestados con un inventario de

comportamientos negativos identificados por mobbing; en segundo lugar, el método subjetivo

(Einarsen, 2000), donde se le pide a la persona que indique, en base a una definición de

mobbing, si él o ella se siente o no expuesta a mobbing; el tercer enfoque, y menos utilizado,

es el que utiliza no sólo a las víctimas, sino también a los que son considerados su agresor a la

hora de estudiar la prevalencia del mobbing. Se pregunta a ambas partes de la relación y se

comparan los resultados por pares.

Según la "Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión

Europea", publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2000, un

9% de los trabajadores europeos han sido víctimas de mobbing (13 millones de personas). En

España, el porcentaje se sitúa en torno al 10%, lo que tiene unos costes sociales de más de 90

millones de euros por bajas laborales o invalidez profesional.

Estas cifras son un punto de referencia, no obstante, existen serias diferencias entre las

investigaciones sobre el fenómeno en tanto en cuanto se refieren a la prevalencia de éste.

Ciertos estudios han hallado unos porcentajes relativamente bajos de prevalencia de mobbing.

Con muestras de la industria marina, Einarsen y Raknes (1991) y Huber, Furda y Steensma

(2001) obtuvieron un 1% de prevalencia en Noruega y Holanda, respectivamente. Por su parte,

Leymann (1996), obtiene un 3.5% en Suecia, y Niedl (1995) en Austria detectó unos

porcentajes entre el 4.4% y el 8% en el sector sanitario. No obstante, en otras investigaciones

 22

se obtienen tasas de prevalencia que oscilan entre el 10,1% de Vartia (1996) con empleados

municipales, y el 20% de Vartia y Hyyti (2002) con funcionarios de prisiones, ambos

realizados en Finlandia. Elevando estas cifras se encuentran los estudios de Price Spratlen

(1995) en EE.UU. con un 23%, y de Börkqvist, Österman y Hjelt-Bäck (1994) en Finlandia

con un 30%%, ambos realizados entre empleados de universidad.

En análisis llevados a cabo en el sistema de salud del Reino Unido, autores como

Quine (1999) con 1100 empleados (doctores, administradores, enfermeras) obtuvo un 38 % de

prevalencia, sujetos que divulgaron experimentar mobbing desde hacía un año, o Tehrani

(2004) que obtuvo un 40% de prevalencia. Y así hasta llegar a cifras alarmantes como es el

caso de Richman et al (1999) con un 52% en el Reino Unido; Stein, Osen, Brooks, Haigh y

Christie (2002) con un 54.7% en EE.UU., o el exagerado porcentaje del estudio de Cortina,

Magley, Williams y Langhout (2001) en el sector público británico, con un 71% de

prevalencia del mobbing. En España, la cifras también varían enormemente, desde el 1.71%

de Pastrana (2002) hasta el 43.36% de Buendía (2003), pasando por los estudios del equipo de

investigación CISNEROS (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmación

y Rechazo en Organizaciones Sociales), que oscilan entre el 15% (Piñuel, 2001), el 12%

(Piñuel & Oñate, 2002), el 33% (Piñuel, Fidalgo, Oñate & Ferreres, 2004) y el 22% (Piñuel &

Oñate, 2004).

Por otra parte, Leymann (1996) señala 45 actividades de mobbing que recopiló de su

cuestionario (LIPT) con distintos efectos sobre las personas que padecen el fenómeno y las

encuadra en 5 apartados: a) actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima

para comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador (v.g. Interrumpir

continuamente, se le impide expresarse, se producen críticas hacia su vida privada); b)

 23

actividades dirigidas a evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener

contactos sociales (v.g. hacerle el vacío o ignorarle, prohibición a otros trabajadores de

hablarle, asignación de un puesto de trabajo que le aísle del resto de sus compañeros); c)

actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación

personal o laboral (v.g. se le maldice, calumnia; se fabula o inventa enfermedades; se hace

burla de su vida privada); d) actividades dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su

empleabilidad mediante la desacreditación profesional (v.g. no se asignan tareas; se le asignan

nuevas tareas sin cesar, se le obliga a llevar a cabo trabajos humillantes); y e) actividades de

acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima

También, Zapf, Knorz y Kulla (1996) recogen conductas sobre el fenómeno y las

clasifican en 7 factores, a saber: a) ataques a la víctima con medidas organizacionales; b)

ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social; c) ataques a la vida

privada de la víctima; d) violencia física; e) ataques a las actitudes de la víctima; f) agresiones

verbales y g) Rumores.

Asimismo, el estudio de Piñuel y Oñate (2002), realizó una topografía y ordenación de

las conductas de hostigamiento laboral más frecuentes en el mobbing. Entre ellas destacamos:

asignar trabajos sin valor o utilidad alguna (9.29 % sobre población activa), rebajar a la

persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias

habituales (9.12 %), ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su

trabajo (8.71 %), evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada (8.64 %),

desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a

terceros (7.97 %).

 24

Otro estudio de Fox y Stallworth (2005) con una muestra de 262 empleados (asiáticos,

africano-americanos, hispánicos-latinos) concluyó que entre las acciones de mobbing más

frecuentes se encontraban: limitar la capacidad de expresar una opinión (59.6%), culpar de los

errores aunque no sea responsable (53.2%), abuso verbal (51.3%), reglas y castigos aplicadas

cuando no proceden (49.8%), no asignar ninguna tarea o tareas por debajo de su categoría

profesional (33.2%), rumores falsos sobre la vida personal de la víctima (18.9%), aislar

físicamente al trabajador (17.7%), etc.

Según los planteamientos de Zapf y Einarsen (2003), parece que determinadas

personas parecen tener mayor riesgo de padecer mobbing. En este sentido, se ha señalado que

la aparición del mobbing está relacionada con el género y que el hecho de ser mujer es un

riesgo potencial para sufrir el fenómeno. Sin embargo, existen discrepancias en la literatura al

respecto. Algunos estudios escandinavos y británicos mostraron que los hombres y las mujeres

son víctimas en igual medida.

Otros autores como Kivimäki, Elovainio & Vahtera (2000) señalan que las mujeres

sufren el fenómeno con mayor frecuencia. En este estudio el 88% de las víctimas era mujeres.

Por contra, otros estudios encontraron que los hombres eran expuestos más frecuentemente a

conductas negativas en el trabajo que las mujeres Hoel & Cooper (2000). Según Zapf (1999)

En su estudio último encontró que el 26 % de los casos de mobbing eran hombres y el 11%

mujeres.

Además de la variable género, cabe destacar que varios estudios han obtenido

evidencia en relacionar el tipo de contrato con el fenómeno. Kivimäki et al (2000) obtuvieron

que de una muestra de 7375 empleados del Instituto Filandés de Medicina del Trabajo, el 78%
 25

tenían un contrato fijo y el 94% un trabajo fijo a tiempo completo. También Kivimäki et al

(2003) encontraron en una muestra de empleados de hospital, víctimas de mobbing, el

75.73% de ellas tenían una relación contractual permanente con la organización.

Con respecto a los colectivos más afectados por mobbing, parece existir un consenso

científico en identificar el sector servicios como uno de los campos en los que los riesgos

psicosociales tienen especial prevalencia, entre ellos el mobbing (Eriksen & Einarsen, 2004;

Leymann, 1996). La encuesta realizada por la Fundación Europea para la Mejora de las

Condiciones de Vida y de Trabajo (1997) ya revelaba que el 10% de las personas afectadas

por mobbing se encontraban sólidamente instaladas en el sector servicios, en la

Administración del Estado, en la sanidad o en las universidades, y, en general, en instituciones

altamente reglamentadas y homogéneas.

Dentro del sector servicios, el personal que trabaja con discapacitados tiene unas

características singulares como es la escasez de personal, el trabajo por turnos, el trato con

usuarios agresivos, la falta de especificidad en funciones y tareas, la falta de autonomía y

autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, etc. Esto provoca en ocasiones el

deterioro de la calidad de los servicios que ofrecen las instituciones. El estudio transversal de

Jackson y Ashley (2005) en el sector ocupacional de la salud, con una muestra de 832

trabajadores (enfermeros/as, personal que trabaja con pacientes discapacitados), identificó un

12.4% casos de mobbing. En los análisis se puede observar un riesgo más alto de violencia

física para el personal que trabajaba con pacientes discapacitados.

 26

4.3 Modalidades del Mobbing

Los que han investigado este fenómeno de acoso laboral describen que el propósito es que

el empleado se sienta acorralado y renuncie. Generalmente el mobbing es difícil de detectar y

demostrar, por ello es importante que conozcamos que existen diferentes tipos de modalidades

o tipos de acoso laboral. Para Piñuel & Oñate (2002).

No importa lo que haga el trabajador víctima de este proceso, siempre todo va a estar mal,

pues todo termina dramatizándose, en un supuesto mal desempeño laboral. Y para conseguir

esto se toman pequeños errores, o insignificancias que no importan para la valoración y

desempeño del trabajo como argumentos para hostigar o criticar a la persona. A este

trabajador se le va a atribuir no sólo desempeño negativo, sino una mala actitud y mala

intención en sus comportamientos.

El problema llega a ser de tanta magnitud para la persona objeto de acoso que esta como

nos lo dice Piñuel & Oñate (2002) siente que no lo sea en realidad, de que las acusaciones que

están lanzando contra ella tienen alguna base objetiva. Desencadenando así, en su desempeño

laboral, una tendencia a la baja motivado por el mobbing, del que es sujeto. Y lo peor es que

aunque la víctima no tenga esas actitudes y desempeños negativos, esta cree que efectivamente

es mala trabajadora, incluso mala persona, pues el acoso no solo afecta su desempeño laboral,

sino su esfera personal, atacándose su auto concepto. Se transforma así en un trabajador que

piensa que todo lo hace mal, que es un desastre y que tienen razón aquellos que lo acusan.
 27

4.4 ¿Quién práctica el Mobbing?

El acoso laboral o mobbing requiere de uno o varios agresores, es decir que no podemos

constatar que sean las organizaciones como tal, sino los individuos que laboran en ellas, los

que practican el mobbing. La responsabilidad del mobbing siempre es personal que se hace

bajo la pantalla de una institución u organización, eludiéndose así la responsabilidad de

acosador. Aunque también es cierto que en muchas ocasiones se proporcionan instrucciones

específicas por parte de personas de elevado nivel jerárquico, compañeros del mismo nivel

jerárquico o subordinados para proceder al hostigamiento contra un trabajador. Y siguiendo a

Piñuel & Oñate (2002) quién practica el mobbing como instigador y último responsable es la

persona que decreta la persecución. (Independiente de su nivel o cargo) y no la organización

en la que se producen los hechos.

4.5 Efectos del Mobbing

En cuanto a los daños al trabajador se presentan altos niveles de ansiedad, disminución de

la confianza, de la autoestima, problemas de motivación, ansiedad, comportamiento agresivo,

depresión, pensamientos de abandono del trabajo. En estudios realizados las víctimas señalan

el insomnio, la apatía y la falta de concentración como otros problemas derivados de la

situación laboral de acoso.

O como nos no menciona Orduz (2006) en un estudio realizado en una empresa en el

sector industrial de la ciudad de Cartagena. Las consecuencias del Mobbing pueden ser de

distinta naturaleza y afectar a varios ámbitos. Son muy próximas a la patología originada por
 28

el estrés, pero con una especial incidencia de la patología de tipo social, presentando efectos a

nivel personal, de la organización, familiar y social, y de la comunidad.

Los efectos son clasificados de diferentes maneras y según los autores, en el estudio de

Psicologia em Estudo, Maringá (2007) estos efectos se clasifican por áreas, como son: salud

emocional, salud física, relaciones sociales, y actividad profesional.

Heinz Leyman, Citado por Daza y Pérez (2006) identifica los efectos según: El trabajador

afectado, la organización de trabajo y el núcleo familiar y social.

Según los efectos en el trabajador, sustentan Daza y Pérez (2006), que se manifiestan a

nivel psíquico, en este la sintomatología puede ser muy diversa. La principal consecuencia que

sufre el sujeto afectado es la ansiedad, que puede generalizarse a otras situaciones. Pueden

darse también otros trastornos emocionales como: sentimientos de fracaso, impotencia y

frustración, baja autoestima o apatía.

A nivel físico, pueden encontrarse diversas manifestaciones de patología

psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos. A nivel

social, estos individuos puede que lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica,

con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento. Allí son comunes

sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el o los agresores, argumentan Daza

Pérez (2006). Citado por González y Delgado (2008).

 29

Como segundo ámbito citado por Daza y Pérez (2006) donde incide el acoso en la

organización de trabajo, es en el rendimiento, es un hecho cierto que tener trabajadores con

este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y

la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben

establecer para la ejecución de las tareas.

Por último ámbito se menciona el núcleo familiar y social, considerado allí el entorno

social, que es el afectado, pues este padecerá las consecuencias de tener una persona cercana

amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente

algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas, Daza y Perez (2006).

4.6 Mobbing en Colombia

En Colombia, se han realizado estudios de este fenómeno social como el de Giraldo (2005)

para quién este aspecto no es ajeno a la realidad de violencia que vive el país.

El acoso en el trabajo se suma al deterioro de la calidad de vida y atenta contra la seguridad

y la salud de los trabajadores colombianos, como se afirma en un estudio técnico realizado por

la Universidad de Antioquia para el Ministerio de la Protección Social en el año 2004, en el

cual se encontró una prevalencia de acoso psicológico del 19,8%, cifra que duplica lo

reportado en investigaciones realizadas en Europa. Universidad de Antioquia y Ministerio de

la Protección Social, 2004.

Para el caso de Colombia, en el 2004 se validó un instrumento para el estudio de la

violencia en el trabajo que incorporó algunos elementos de evaluación del mobbing y permitió
 30

proponer una herramienta de vigilancia. Vale decir que la vigilancia de la salud de los

trabajadores de los grupos expuestos requiere una legislación.

En ese sentido, la Ley 1010 de 2006, del Ministerio de la Protección Social, incorpora

acciones en las que los trabajadores deberán contar con evaluaciones sicológicas en caso de

ser víctimas de este tipo de agresión.

El acoso laboral no tuvo antecedentes legislativos en Colombia. No existía norma que

versara específicamente sobre el tema. Dentro de la legislación laboral colombiana, surge la

figura del “acoso laboral”, sancionada por la ley 1010 de 2006 del Congreso Nacional de

Colombia, que tiene por objeto: “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de

agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la

dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el

contexto de una relación laboral privada o pública. Así mismo la ley enuncia las modalidades

(Art.2), conductas atenuantes y agravantes (Art. 3,4), conductas que constituyen acoso laboral

(Art. 7) y las que no constituyen acoso (Art. 8). Las medidas preventivas y correctivas están en

el (Art. 9), y los procedimientos ante denuncias de acoso laboral (Art. 13).

4.7 Dimensiones

En los trabajos adelantados por Dra. María Isabel Martínez en Colombia, 2006, esta acogió

la teoría de Leyman pero a su vez modifico finalmente su cuadro de clasificación de las

dimensiones, decidimos adoptar la clasificación de la Dra. MIM por ser más allegada a la
 31

población colombiana que es el mismo entorno en el que nosotros realizamos esta

investigación.

Con el propósito de estandarizar las dos clasificaciones de las dimensiones mencionadas

diseñamos la siguiente tabla de equivalencias:

Martínez, M (2006) Leyman, (1996) Definición de la dimensión

Bloqueo de la comunicación

intraorganizacional (dentro de la

Aislamiento Incomunicación o organización) y extraorganizacional (con el

bloqueo de la exterior de la organización).

comunicación

Hostigamiento Desprestigio personal Se refieren a un descrédito o desprestigio de

su vida personal y privada, mediante la crítica,

burla y denuesto de su forma de ser, vivir y

pensar.
 32

Minimización Desprestigio laboral La constituyen aquellas estrategias de en las

que se produce un desprestigio en el trabajo, a

través de distorsión en la comunicación, como

rumores o calumnias, medidas restrictivas o

de agravio comparativo con el resto de los

trabajadores, minimizando u ocultando sus

logros.

Amenaza intimidación en Amenazas y daños encubiertos, que

cubierta predominantemente no dejan “huella” o se

realizan de manera “limpia”, sin que se

puedan delimitar responsables específicos.

Bloqueo sistemático de la actividad laboral,

Sobrecarga laboral Entorpecimiento del degradando al trabajador con tareas

progreso inapropiadas en la forma o en el contenido, de

acuerdo con sus competencias.

 33

5. MARCO JURIDICO

El acoso laboral en Colombia se desarrolla en el Congreso de la República, en el cual se

decretó la ley 1010 del 23 de enero del 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para

prevenir, corregir y sancionar el Acoso Laboral y otros hostigamientos en el marco de las

relaciones de trabajo.

Existen poca bibliografía jurídica o documentada en Colombia respecto del tema en

fechas anteriores a la expedición de la Ley, sin embargo existen algunos antecedentes

académicos llevados a cabo en algunos proyectos de grado de universidades en el

departamento de Caldas. En ellos se abordó la problemática desde diferentes perspectivas,

psicológica, social, en cuanto a los factores de riesgo y a los efectos que produce en la salud

mental de los trabajadores que son objeto del acoso.

En países como España se le denomina a esta conducta como “la práctica de acoso moral”

y teniendo en cuenta diversos estudios llevados a cabo en las empresas, esta actitud de los

trabajadores representa una carga de profundidad a la misma línea de flotación del Estado de

Derecho.

Verificando la magnitud de esta situación, lo anterior explica que se evidenció la necesidad

de ofrecer una solución de tipo normativo a la situación que deriva del problema de Acoso

Laboral que, por su naturaleza, se entiende de orden público.

 34

Para legislar decide la Rama Legislativa del poder público de Colombia, por lo cual todo

proyecto que pretenda convertirse en ley nacional, deberá superar al menos, cuatro (4) debates

ante las cámaras que componen el Congreso.

Los congresistas acudieron al trámite legislativo con el fin de obtener una regulación que,

desde su nacimiento, contara con la fuerza vinculante suficiente para modificar las situaciones

que vulneran los derechos fundamentales de los trabajadores acosados laboralmente y que,

finalmente, se convirtió en la ley “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir

corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de

trabajo”, la cual fue radicada con el número 1010 del año 2006.

La ley de acoso laboral se enmarca en la protección y preservación de la dignidad humana

como presupuesto esencial de la consagración y efectividad, así mismo la protección

constitucional del derecho de los trabajadores a unas condiciones dignas, decentes y justas

para desarrollar sus labores.

El Estado Colombiano dentro de sus deberes tiene la obligación de garantizar que en el

desarrollo de las actividades económicas y de producción siempre se tenga en cuenta, como

eje principal, a la persona, al ser humano, pues el desconocimiento de estos deberes convierte

automáticamente en ilícita la conducta de acoso.

Las denuncias que con mayor frecuencia se presentan en el despacho el Ministerio del

Trabajo y en otras instancias, tiene que ver con los empleados que son víctimas de acoso

laboral. Esta falta se describe como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre

un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o

mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,

 35

intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el

trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

La Ley 1010 del 2006, busca precisar, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de

provocación, maltrato, agresiones, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general

todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades

económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Por lo anterior se entiende que el acoso laboral se ha convertido un fenómeno mundial que

afecta a todas las relaciones humanas al interior de las organizaciones, en la gran mayoría de

las empresas, en las cuales se presenta en cualquiera de sus manifestaciones, bien sea, porque

haya alguien con intención de maltratar a los demás, o por cualquier otra causa asociada al

deseo sexual hacia la posible víctima, a la envidia o sencillamente por maltratar a una persona

para que presente la renuncia. Esta conducta permanece oculta e invisible pues los

trabajadores se sienten temerosos de perder su empleo si hacen valer sus derechos. Por tanto,

en la actualidad requiere reconocimiento y elaboración interdisciplinaria.

A nivel sancionatorio y pecuniario el acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez

salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere.

“Es interesante que la intención de la creación de la norma fue y es la prevención y

solución de los conflictos de acoso laboral desde el ámbito de la administración interna de las

organizaciones y con intervención de la administración pública, en busca de mejorar el

ambiente de trabajo y las relaciones humanas que sustentan la relación laboral, más que

transformar en sancionable dichas conductas, y dándole al poder punitivo el carácter de última

ratio frente al manejo de las mismas”. Urresta (2013).

 36

Las razones para legislar sobre estas conductas y que permitió que se promulgara la norma,

expresada por el ponente del proyecto de ley mencionado, el representante Carlos Augusto

Celis Gutiérrez, fueron básicamente, las necesidades de propender por un trabajo en

condiciones dignas; de proteger a las personas dentro del ámbito de desarrollo de sus labores,

ya estuvieran como trabajadores privados u oficiales e, inclusive, se incluyó en esta ley a los

contratistas de servicios profesionales en las entidades públicas, quienes en múltiples

ocasiones se enfrentan a comportamientos asumidos por superiores, compañeros de trabajo y

subalternos que menoscaban la dignidad humana y afectan la salud como “un estado de

completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o

enfermedades” (Organización Mundial de la Salud, 1946) de quien las padece; y de combatir

actitudes que han sido culturalmente aceptadas en observancia de un poder subordinante mal

entendido (Corte Constitucional, 2006).

 37

6. DISEÑO METODOLÓGICO

6.1 Enfoque

La presente investigación queriendo cumplir con sus objetivos, se ejecutará con base a

los lineamientos del Método Cuantitativo, puesto que se pretende describir, y explicar desde

datos suministrados por los participantes.

6.2 Tipo de Diseño

El presente estudio se realizara aplicando un diseño de Tipo Descriptivo Trasversal, el

cual se aplica en un momento único en el tiempo. Cuando recolectan datos sobre un área sin

ideas prefijadas y con apertura son exploratorios; cuando recolectan datos sobre cada una de

las categorías, conceptos, variables, contextos, comunidades o fenómenos, y reportan lo que

arrojan esos datos son Descriptivos. (Sampieri, 1991)

6.3 Población

El tipo de muestra es Aleatorio Simple pues esta da la probabilidad a cada uno de los

miembros de una población a ser elegidos, ya que es lo que permite obtener conclusiones e

inferir lo que pudiera ocurrir, a partir de ésta en la población, con un elevado grado de

pertinencia.
 38

La población general está conformada por 168 trabajadores hombres y mujeres del área

administrativa de carácter poblacional y 16 docentes del programa de psicología de carácter no

probabilístico por conveniencias.

6.4 Instrumento

La escala Cisneros es un cuestionario desarrollado por el profesor Iñaki Piñuel de

carácter autoadministrado compuesto por 43 ítems que objetivan y valoran 43 conductas de

acoso psicológico solicitando de la persona que responde que valore en una escala de 0

(nunca) a 6 (todos los días) el grado en que es afectada por cada una de las conductas de

acoso. Dicho cuestionario forma parte del Barómetro CISNEROS, cuyo objetivo es sondear de

manera periódica el estado, y las consecuencias, de la violencia en el entorno laboral de las

organizaciones. Las dimensiones a evaluar son: Aislamiento, Hostigamiento, Minimización,

Amenazas y Sobrecarga laboral. Veamos a continuación la tabla, las dimensiones y los ítems

según preguntas de la escala.

DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

1. Aislamiento  Prohibición de la comunicación 1, 2, 14, 21, 33,

 Cambio de lugar de trabajo 34

 Negación a participar en capacitaciones

2. Hostigamiento  Trato hostil y grosero 3, 13, 15, 16, 17,

 Emisión de comentarios maliciosos 18, 19, 22, 23,

 39

 Incitación a la agresión 25, 26, 29, 30,

 Manipulación de la información de su 32, 35, 36, 40,

trabajo 41, 42,43

 Intimidación física (empujones)

3. Minimización  Rechazo de sus propuestas 4, 5, 5, 6, 8, 9

 Privación de actividad e influencias 15, 19, 25, 26,

 Control y vigilancia excesiva 35, 39, 41, 42

 Burlas por su aspecto físico

 Ignoran sus intentos por defenderse

 Alusión de conflictividad

4. Amenazas  Amenazas con sanciones disciplinarias 20, 27, 28, 31

 Amenazas con la pérdida del trabajo

 Amenazas por escrito

 Amenazas verbales (gestos)

5. Sobrecarga  Reducción de las tareas 7, 8, 10, 11, 12,

Laboral  Exclusión de la iniciativa 17, 33, 37, 38

 Exceso de tareas absurdas

 Fecha de entrega de trabajos que se

superponen

 Negación a los recursos suficientes a la

labor
 40

6.5 Validación del Instrumento

Para la realización de la presente investigación se realizó un pilotaje con el fin de validar el

Instrumento escogido que es la Escala de Cisneros, luego se procedió a la aplicación del

cuestionario en treinta colaboradores diez docentes, diez planta física, y diez administrativos

de la Universidad de San Buenaventura Cartagena. Los resultados fueron los siguientes:

En el proceso de validación de los instrumentos se considera pertinente poner a prueba la

encuesta a fin de evaluar su correcto diseño, es decir, estimar que tan efectivos serán en el

acopio de datos, a la hora de aplicarlos.

Con ésta prueba piloto previa, es posible cambiar de instrumentos, o agregar otros que nos

vayan a ser de utilidad y que nos proporcionen mejor información, o bien, se puede descubrir

que los instrumentos ya explicados resultan efectivos para lo que deseamos investigar.

Los datos fueron procesados en el programa de estadística SPSS versión, 10. Se analizó la

consistencia interna para el instrumento total y por factor o dominio utilizando el coeficiente

Alfa de Cronbach. Se analizó la consistencia interna para cada dominio y ver si se eliminaban

algunos ítems. Se obtuvo niveles de confiabilidad, es decir, la escala es confiable para su

aplicación en la población determinada ya que los resultados obtenidos están por encima de la

media.
 41

7. FACTORES ÉTICOS Y BIOÉTICOS.

Con base a la investigación realizada sobre acoso laboral fundamentada a través de la ley

1010 de 2006 la cual es una herramienta jurídica protectora de derechos individuales que

busca prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las

relaciones de trabajo, teniendo en cuenta la ley 1090 de 2006 que reglamenta el ejercicio de la

profesión de psicología, se dicta el Código Deontológico y Bioético del psicólogo.

Tomando este código se hace referencia al artículo 2 del Título II que contribuyen a las

disposiciones generales, Los psicólogos que ejerzan su profesión en Colombia se regirán por

los siguientes principios universales.

Responsabilidad. Al ofrecer sus servicios los psicólogos mantendrán los más altos

estándares de su profesión. Aceptarán la responsabilidad de las consecuencias de sus actos y

pondrán todo el empeño para asegurar que sus servicios sean usados de manera correcta.

Competencia. El mantenimiento de altos estándares de competencia será una

responsabilidad compartida por todos los psicólogos interesados en el bienestar social y en la

profesión como un todo. Los psicólogos reconocerán los límites de su competencia y las

limitaciones de sus técnicas. Solamente prestarán sus servicios y utilizarán técnicas para los

cuales se encuentran cualificados. En aquellas áreas en las que todavía no existan estándares

reconocidos, los psicólogos tomarán las precauciones que sean necesarias para proteger el
 42

bienestar de sus usuarios. Se mantendrán actualizados en los avances científicos y

profesionales relacionados con los servicios que prestan.

Confidencialidad. Los psicólogos tienen una obligación básica respecto a la

confidencialidad de la información obtenida de las personas en el desarrollo de su trabajo

como psicólogos. Revelarán tal información a los demás solo con el consentimiento de la

persona o del representante legal de la persona, excepto en aquellas circunstancias particulares

en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la persona u a otros. Los psicólogos

informarán a sus usuarios de las limitaciones legales de la confidencialidad.

Bienestar del usuario. Los psicólogos respetarán la integridad y protegerán el bienestar de

las personas y de los grupos con los cuales trabajan. Cuando se generan conflictos de intereses

entre los usuarios y las instituciones que emplean psicólogos, los mismos psicólogos deben

aclarar la naturaleza y la direccionalidad de su lealtad y responsabilidad y deben mantener a

todas las partes informadas de sus compromisos. Los psicólogos mantendrán suficientemente

informados a los usuarios tanto del propósito como de la naturaleza de las valoraciones, de las

intervenciones educativas o de los procedimientos de entrenamiento y reconocerán la libertad

de participación que tienen los usuarios, estudiantes o participantes de una investigación.

Evaluación de técnicas. En el desarrollo, publicación y utilización de los instrumentos de

evaluación, los psicólogos se esforzarán por promover el bienestar y los mejores intereses del

cliente. Evitarán el uso indebido de los resultados de la evaluación. Respetarán el derecho de

los usuarios de conocer los resultados, las interpretaciones hechas y las bases de sus

conclusiones y recomendaciones. Se esforzarán por mantener la seguridad de las pruebas y de

otras técnicas de evaluación dentro de los límites de los mandatos legales. Harán lo posible
 43

para garantizar por parte de otros el uso debido de las técnicas de evaluación. 9. Investigación

con participantes humanos. La decisión de acometer una investigación descansa sobre el juicio

que hace cada psicólogo sobre cómo contribuir mejor al desarrollo de la Psicología y al

bienestar humano. Tomada la decisión, para desarrollar la investigación el psicólogo considera

las diferentes alternativas hacia las cuales puede dirigir los esfuerzos y los recursos. Sobre la

base de esta consideración, el psicólogo aborda la investigación respetando la dignidad y el

bienestar de las personas que participan y con pleno conocimiento de las normas legales y de

los estándares profesionales que regulan la conducta de la investigación con participantes

humanos.
 44

8. ANÁLISIS DE RESULTADOS

Población Encuestas Encuestas Encuestas Encuestas

general. entregadas. no Devolución. extraviadas diligenciadas.

entregadas

184 157 27 3 66 88

Ver Gráfico 1

Descripción de las propiedades psicométricas

Se exploraron las propiedades psicométricas del instrumento en términos de su

confiabilidad como indicador de la consistencia interna. El índice que se utilizó fue el

Alfa de Cronbach, debido a que los ítems tienen opción de respuesta politómica, este

modelo de consistencia interna, está basado en el promedio de las correlaciones entre los

ítems. Los índices arrojados deben estar dentro del rangos 0,0 y 1, entre más próximo a

uno mayor consistencia interna entre los ítems de la escala. El autor que propuso este

índice estable que un alfa de Cronbach es un coeficiente que sirve para medir

la fiabilidad de una escala de medida.

Para la dimensión de aislamiento se obtuvo un alfa de 0,466, donde los ítems 21 y 34

obtuvieron correlaciones de 0,000 y -0,047, si bien no se pretende proponer una versión

reducida de la escala, estos ítems fueron eliminados y se recalculó el alfa para esta

dimensión obteniéndose un índice de 0,553 con 4 ítems.

 45

Con respecto a la dimensión hostigamiento se obtuvo un alfa de 0,881, dado que esta

dimensión obtuvo un adecuado índice de consistencia interna no se eliminó ningún ítem.

En cuanto a la dimensión minimización se obtuvo un índice de 0,827…

Para la dimensión amenaza se obtuvo un alfa negativo de -0,035 y los cuatro ítems

que componen la dimensión presentaron correlaciones de 0 y correlaciones negativas, lo

que muestra que la dimensión de amenaza no resulta ser adecuada para medir dicho

indicador de acoso laboral en la población del presente estudio. Ver gráfico 1 y 2.

Para dar respuesta al objetivo específico referente a las propiedades psicométricas en

cuanto a la confiabilidad se tuvo en cuenta lo siguiente ( ver gráfico 2 y 3 )

Dimensiones. Aislamiento. Hostigamiento. Minimización. Amenaza. Sobrecarga

laboral.

Alfa de 0,466 0,881 0,827 -0,035 0,703

cronbach.

Grafico 2 Alfa de Cronbach

Dimensiones. Aislamiento. Hostigamiento. Minimización. Amenaza. Sobrecarga

laboral.

Alfa de 0,553 0,881 0,827 0,703

 46

recalculado

Grafico 3 Alfa de recalculado.

El total de personas que fueron encuestados fue de 88 sujetos, distribuidos entre hombres y

mujeres. En cuanto al género se obtuvo que el 38,640% corresponder al género masculino y el

61,36% género femenino (Ver Gráfico 4).

Variable Demográfica de Género

Femenino Masculino

39%

61%

Grafico 4: Variable Demográfica Género.

Es importante destacar que en la escala de Cisneros se obtiene una puntuación total de

la suma de las puntuaciones de los ítems para cada dimensión, y en cada ítem se obtiene un

puntaje que oscila entre 0 y 6 y la escala no posee puntos de corte, sino que a mayor

puntuación mayor nivel de acoso.

 47

Cada una de las dimensiones de la escala de Cisneros mostró que si están relacionadas

excepto la dimensión de amenaza.

Administrativos

100% 90% 90% 91% 88% 88%

90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20% 10% 10% 12% 12% Series1
9%
10%
0%
No Expuestos

No Expuestos

No Expuestos

No Expuestos
Expuestos
No Expuestos
Expuestos

Expuestos

Expuestos

Expuestos
Aislamiento Hostigamiento Amenaza Minimizacion
Sobrecarga laboral

Grafico 5: Variable Dimensiones Administrativo

Aislamiento

En cuanto a la dimensión aislamiento, el 90% de los encuestados (de 88 personas)

considera que no hay presencia de aislamiento en sus dependencias de trabajo. Sin embargo el

10% de los encuestados presentan riesgo de estar sometidos a conductas de aislamiento, lo que

equivale a 8 sujetos. En el área de almacén se identifica a una persona expuestas a este riesgo

de aislamiento, la cual considera que por lo menos una vez en cada uno de los estímulos (de
 48

las 43 preguntas) ha sido afectado. La otra persona es del área de Compras la cual manifiesta

que se ve expuesto a 16 comportamientos de las 43 conductas identificadas como acosos,

siendo la pregunta 2 la mayor afectación que padece (Algunos de mis compañeros me

ignoran, me excluyen, fingen no verme, no me devuelven el saludo) la cual fue calificada con

5 en una escala de 0 a 6 (Ver Gráfico 5).

Hostigamiento

En cuanto a la dimensión hostigamiento, el 90% de los encuestados (de 88 personas)

considera que no hay presencia de hostigamiento en sus dependencias de trabajo. Sin embargo

el 10% de los encuestados presentan riesgo de estar sometidos a conductas de aislamiento, lo

que equivale a 8 sujetos. El área de tesorería se identifica a una persona expuestas a este

riesgo de hostigamiento, la cual considera de 43 conductas de acoso laboral en 22 se ve

afectado, de estas la mayor afectación es la pregunta 15 (menosprecian y echan por tierra mi

trabajo, no importa lo que haga) la cual fue calificada en 5 en una escala de 0 a 6 (Ver

Gráfico 5).

Minimización

En cuanto a la dimensión minimización, el 88% de los encuestados (de 88 personas)

considera que no hay presencia de minimización en sus dependencias de trabajo. Sin embargo

el 12% de los encuestados presentan riesgo de estar sometidos a conductas de minimización,

lo que equivale a 11 sujetos. El área de tesorería se identifica a una persona expuestas a este

riesgo de minimización, la cual considera de 43 conductas de acoso laboral de 22 se ve

 49

afectado de estas de estas la mayor afectación es la pregunta 4 (me fuerzan a realizar trabajos

que van contra mis principios o ética) la cual fue calificada en 5 en una escala de 0 a 6 (Ver

Gráfico 5).

Amenaza

En cuanto a la dimensión amenaza, el 91% de los encuestados (de 88 personas)

considera que no hay presencia de amenaza en sus dependencias de trabajo. Sin embargo el

9% de los encuestados presentan riesgo de estar sometidos a conductas de amenaza, lo que

equivale a 7 sujetos los cuales manifiestan algunas conductas aisladas que no permiten

interpretarse como algún riesgo. (Ver Gráfico 5).

Sobrecarga Laboral

En cuanto a la dimensión sobrecarga laboral, el 88% de los encuestados (de 88

personas) considera que no hay presencia de sobrecarga laboral en sus dependencias de

trabajo. Sin embargo el 12% de los encuestados presentan riesgo de estar sometidos a

conductas de sobrecarga laboral lo que equivale a 9 sujetos pero en el área de planta física una

persona presenta una conducta específicamente en la pregunta 12 (me impiden que adopte las

medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida seguridad) la cual fue

calificada en 5 en una escala de 0 a 6 (Ver Gráfico 5).

 50

Docentes

98% 100% 100% 97% 100%

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10% 2% 3%
0%

No Expuestos

No Expuestos

No Expuestos
Expuestos

Expuestos

Expuestos

Expuestos

Expuestos
No Expuestos

No Expuestos

Aislamiento Hostigamiento Amenaza MinimizacionSobrecarga Laboral

Grafico 6: Variable Dimensiones Docentes

Aislamiento

En cuanto a la dimensión Aislamiento, el 98% de los encuestados (de 88 personas)

considera que no hay presencia de Aislamiento. Sin embargo el 2% de los encuestados

presentan riesgo de estar sometidos a conductas de amenaza, lo que equivale a 2 sujetos los

cuales manifiestan algunas conductas aisladas que no permiten interpretarse como algún

riesgo. (Ver Gráfico 6).

Minimización

En cuanto a la dimensión Minimización, el 97% de los encuestados (de 88 personas)

considera que no hay presencia de Minimización. Sin embargo el 3% de los encuestados

presentan riesgo de estar sometidos a estas conductas, lo que equivale a 3 sujetos los cuales
 51

manifiestan algunas conductas aisladas que no permiten interpretarse como algún riesgo. (Ver

Gráfico 6).

Estadísticos Descriptivos para la dependencia o área de trabajo.

A Continuación se describirá, las áreas donde fue aplicada la escala de Cisneros y la

participación del personal administrativo y docente.

La mayor participación obtenida con 19,3% fue del área de planta física, un 6,8% con el

personal docente del programa de psicología, seguido por un 5,7% del área de avances

tecnológicos, comunicación y mercadeo, tesorería y biblioteca.

Grafico 10: dependencias de trabajo.

 52

9. DISCUSIÓN

El instrumento mostro confiabilidad los índices arrojados están dentro del rangos 0,0

y 1, excepto la dimensión amenaza se obtuvo un alfa negativo de -0,035 no resulta ser

adecuada para medir dicho indicador de acoso laboral en la población del presente estudio, tal

como lo plantea el alfa de Cronbach el cuales un coeficiente que sirve para medir

la fiabilidad de una escala de medida cuya denominación es alfa. El coeficiente alfa fue

descrito en 1951 por Lee J. Cronbach (15). Es un índice usado para medir la confiabilidad del

tipo consistencia interna de una escala, es decir, para evaluar la magnitud en que los ítems de

un instrumento están correlacionados (Oviedo, Campo y Arias 2005)

En el estudio realizado en la institución universitaria de la ciudad de Cartagena mostro que

el 61% del género femenino está en riesgo de padecer conductas de acoso laboral es mayor a

la del género masculino con un 39%, resultado se puede establecer con los planteamientos de

Zapf y Einarsen (2003), determinadas personas parecen tener mayor riesgo de padecer

mobbing, En este sentido, han señalado que la aparición del mobbing está relacionada con el

género y que el hecho de ser mujer es un riesgo potencial para sufrir el fenómeno. Sin

embargo, existen discrepancias en la literatura al respecto. Algunos estudios escandinavos y

británicos mostraron que los hombres y las mujeres son víctimas en igual medida.

En la presente investigación el resultado califica un riesgo de acoso laboral en un grupo

de docentes del programa de psicología, específicamente en las dimensiones de aislamiento

con un 2% y minimización 3% mientras que los empleados del área administrativa

 53

presentaron porcentajes más altos relacionados con las dimensiones antes mencionadas con

un 10% y minimización con un 12% de acuerdo a la escala de Cisneros.

Contrastado con los datos reportados por Piñuel para los Estados Unidos un 25%, de los

encuestados de la universidad de Alcalá sobre “Violencia en el entorno laboral” en 2001,

encontró que un 55% de la población declaro padecer algún tipo de problema psicológico, que

se atribuía al acoso laboral (Piñuel, 2001).

Actualmente no existen estudios previos que muestren la asociación entre agentes

psicosociales del trabajo y la presencia de mobbing. Por los resultados en la investigacion

deben ser tomadas todas las precauciones del estudio inicial. La prevención del acoso se basa

en la posibilidad de lograr cambios culturales a nivel de los valores, actitudes, expresiones

verbales y modos de interacción del individuo (FISO,2002).

En el área administrativa la jerarquía de las funciones y los cargos van en un sentido

vertical, ubicando a un empleado en una posición descendente en relación a un jefe en una

posición ascendente. Esta direccionalidad de la relación laboral se evidencia en los resultados

de la presente investigación que se dieron en el área administrativa; mientras que en el área

docente la relación laboral es horizontal lo que cambia la dinámica de interacción,

estableciendo roles de compañeros, jefes y subordinados, De acuerdo a las modalidades del

mobbing dependiendo de la relación jerárquica de las víctimas con los agresores. Así se han

descrito las modalidades básicas de mobbing : descendente, ascendente y horizontal( Leyman

1992; Piñuel y Oñate 2005)

 54

En este apartado encontramos que en el área administrativa en la dimensión de hostigamiento

el 10% están expuestos a conductas de riesgos de acoso por parte de superiores jerárquicos

(jefes directos) y el 12% para la dimensión de minimización riesgo de acoso horizontal.

Estos resultados contrasta con los realizados por Piñuel y Oñate (2006) la evaluación y

diagnóstico del moobing o acoso psicológico en la organización: el barómetro de Cisneros.

El 71,3% de los trabajadores refiere acoso por parte de superiores jerárquicos o

Descendente. La mayoría de las víctimas de acoso descendente 78% son acosadas por su jefe

directo. El 22% restante del acoso descendente es practicado por otros jefes. Un 12,3% del

total de las víctimas de acoso refiere mobbing horizontal y un 8,9% refiere mobbing

ascendente por parte de sus subordinados.

Existe la dificultad de que el acoso laboral no tiene una sola denominación a nivel

internacional y cuenta con múltiples nombres en diferentes países. Se proponen nuevas

búsquedas ampliando el idioma, el número de investigaciones analizadas y la contemplación

de la comparación numérica y correlacional de los resultados.

Finalmente, mencionar que sería de trascendencia profundizar más en el fenómeno del

mobbing en los acosadores, pues generalmente en los hallazgos mencionan con mayor

frecuencia a las víctimas.

 55

10. CONCLUSIÓN

El presente trabajo abordó el tema de acoso laboral en el área administrativa y un grupo de

docentes de una institución universitaria de Cartagena de indias, donde inicialmente nuestro

objetivo era describir las características de acoso laboral pero, los resultados arrojados indican

que no existe la presencia de este fenómeno pero se evidencia que si existe un riesgo de este

fenómeno manifestado en las dimensiones que permiten evidenciar las conductas de acoso

Concluimos que se identificaron dentro de este estudio 8 personas expuestas en algunos

episodios de acoso laboral en su distribución geográfica, estas se encuentran laborando en la

siguientes dependencia de trabajo: tesorería, planta física, audiovisuales, laboratorio de

psicología, biblioteca, almacén general y docentes.

 56

11. RECOMENDACIONES

Se recomienda directamente a la institución universitaria para mayor exactitud al área de

gestión humana, implementar talleres formativos enfocados a las medidas preventivas, como

gestión de conflictos, habilidades de trabajo en equipo, y políticas preventivas para evitar que

avancen las situaciones de riesgo, priorizados y ajustados a las necesidades de cada

dependencia, para así matizar el riesgo latente de acoso laboral que arrojo la investigación.

Para futuras investigaciones se sugiere realizar un estudio a profundidad con cada una de

las variables que mide el instrumento que son: Aislamiento, Hostigamiento, Minimización,

Sobre Carga Laboral y Amenaza.

Implementar otras herramientas para la recolección de la información como: Entrevistas y

grupos focales.
 57

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 65

ANEXOS.

Aspectos administrativos y de control

Presupuesto

Cronograma de actividades 1 semestre 2014.

ACTIVIDADES MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO

Reunion con directora

de recursos humanos 05

de la USB.

Entrga de carta a las

directivas solicitando

permiso para realizar 07

proyecto de grado en la

universidad san

buenaventura.

Solicitud de listado de

trabajadores del area

admisitrativa. 03
 66

Entrega de encuesta

escala de cisneros a los 19-20-24-

trabajadores del area 25-26-27- 1-2-3-4-

administrativa y 28

docesntes del programa

de psicologia usb.

Recaudar encuestas

entregadas a

previamente a

trabajadores del area

administrativa y 21-23-25- 2-3-4

docentes del programa 26-28

de psicologia.

Cronograma de Actividades 2do Semestre 2014.

ACTIVIDADES AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

Tabulacion del

instrumento . 13-14

Descarga e 3-10-17

ingreso de datos

al programa SPSS
 67

Cronograma de Actividades 1 Semestre 2015.

ACTIVIDADES FEBRERO MARZO ABRIL MAYO

Analisis de

resultados. 13-14 25 01

Discusión 15

Recomendaciones. 23

PRESUPUESTO DESCRIPCIÓN VALOR CANTIDAD

UNITARIO TOTAL

Hoja de cuestionario

Escala de Cisneros tamaño

Detalle del gasto oficio.

material

Hoja de Consentimiento 200 380 76.000

Informado

Impresiones Carta Rectoría General. 600 6 3.600

Consentimiento

Informado.

600 2 1.200
 68

Cuestionario Escala de 600 2 1.200

Cisneros.

Computador Realización del proyecto,

Dell tabulación, búsqueda de la

información, instalación 1,800.000 1 1,800.000

del programa ssps y

análisis de resultado.

Valor de Transporte 1.800 80 144.00

Transporte

Alimentación Almuerzo 6.000 20 120.000

TOTAL 2,146.000
 69

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Este es un documento que permite autorizar la toma de información del personal

administrativo y docentes del programa de psicología de la universidad San Buenaventura

seccional Cartagena, con el fin de realizar un estudio para fines académicos para medir acoso

laboral en el área administrativa y docente del programa de psicología.

El presente estudio tiene por título EXISTENCIA DE ACOSO LABORAL EN EL ÁREA

ADMINISTRATIVA Y DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD DE SAN

BUENAVENTURA CARTAGENA y la participación es estrictamente voluntaria, por ende

es importante que usted este informado de que podrá retirarse cuando así lo desee sin ningún

tipo de perjuicio. Así mismo, la información que se tome será confidencial y no se usara para

ningún otro propósito fuera de los de esta investigación.

Las respuestas al cuestionario que se aplicara serán totalmente anónimas

De acuerdo a lo anterior yo, __________________________________________________

_______________________________ Identificado (a) con la cedula de

ciudadanía_____________________de___________________manifiesto que he sido

informado (a) sobre la investigación y dejo claridad de mi aceptación de la participación esta.

Así mismo autorizo a que la información recopilada sea compartida entre los miembros que

llevan a cabo esta investigación.

 70

Finalmente expreso que he leído y comprendido este documento en su totalidad. Habiendo

leído y comprendido las condiciones aquí manifiestas, accedo a lo anteriormente planteado.

_________________________ Fecha: _____/_____/_____

Firma

CC. E mail: