INDICADORES

Un indicador es una comparación entre dos o más tipos de datos que sirve para elaborar
una medida cuantitativa o una observación cualitativa. Esta comparación arroja un valor,
una magnitud o un criterio, que tiene significado para quien lo analiza.
Los indicadores se utilizan en diversos ámbitos. Un ejemplo básico de indicador es el
porcentaje. Otros indicadores comunes pueden ser la tasa de empleo, la tasa de
desempleo, la tasa de actividad, la tasa de informalidad, por mencionar algunos.

Una de las ventajas de utilizar indicadores es la objetividad y

comparabilidad; representan un lenguaje común que facilita una medida estandarizada.
Son herramientas útiles porque permiten valorar diferentes magnitudes como, por
ejemplo, el grado de cumplimiento de un objetivo o el grado de satisfacción de un
participante en la formación.
Los indicadores por lo general, se construyen con información cuantitativa, no obstante,
y de modo creciente, se usan indicadores cualitativos.
Un indicador debe ser construido con un claro criterio de utilidad, para asegurar la
disponibilidad de los datos y resultados más relevantes en el menor tiempo posible y
con un menor costo. También es necesario elaborar indicadores que den cuenta de
todas las dimensiones sobre las cuales el programa o las acciones de formación se han
propuesto intervenir. Siguiendo lo planteado en el eje 2 “Conceptualización” los
indicadores podrían describir los resultados, efectos e impactos en las personas, las
empresas y la sociedad.

LOS INDICADORES SIRVEN:

 Para poder interpretar lo que está ocurriendo, hacia donde vamos
 Para poder identificar y analizar las tendencias
 Para entender las relaciones de CAUSA y EFECTO y así poder incidir sobre los
resultados.
 Para poder tomar DECISIONES y CAMBIOS, cuando las variables se salen de
los límites establecidos.
 Para la asignación y reasignación de los recursos disponibles
 Para relacionar la eficacia, la eficiencia de los grupos de personas y evaluar su
desempeño. Para no tomar decisiones a ciegas sobre suposiciones o intuiciones
 Para comunicar y orientar las personas hacia dónde queremos ir y qué queremos
lograr.
 Para identificar los eslabones fuertes y débiles de la cadena, identificar
oportunidades y diagnosticar problemas.
 Para compararnos
 Definir responsabilidades y responsables de los resultados de las actividades
  Para identificar cómo, lo que estamos haciendo hoy, contribuye al logro de un
Objetivo Misional. Es decir, muestra una relación de causa y efecto.
OBJETIVOS DE USAR INDICADORES

 Detectar situaciones problemáticas o susceptibles de ser mejoradas

 Incorporar ciclos de mejoría para solucionar los problemas identificados
 Comparaciones internas y en el tiempo

INDICADORES DE IMPACTOS
Representan el cambio esperado en la situación de los participantes una vez que la
formación se lleva a cabo. Usualmente se pueden medir en períodos de mediano o largo
plazo debido a que se requiere un lapso, para que se puedan medir el mejoramiento de
los ingresos, las condiciones de trabajo, la empleabilidad y los demás impactos
mencionados en el eje 1 “Contexto”.
Algunos indicadores de impacto:

¿Qué mide? ¿Cómo se elabora?

Ingresos después – ingresos antes

Variación de los ingresos Ingresos antes
X 100
Tasa de desempleo después – Tasa desempleo
Variación en la situación de empleo
antes
Tasa productividad después – Tasa productividad
Incremento de la productividad
antes
Disminución de los accidentes de Tasa accidentes después – Tasa de accidentes
trabajo antes
Cuidado de la salud después – Cuidado de la salud
Mejoramiento de la salud
antes
Ingresos nuevos generados
Tasa de retorno personal por unidad
Costo aprendizaje
invertida
X 100
Ingresos nuevos totales generados
Tasa de retorno global por unidad
Costo aprendizaje
invertida
X 100

Los indicadores de impacto:

 Expresan los cambios ocasionados a partir de las acciones de formación. Deben

permitir la comparación con la situación anterior a la implementación del programa y
en los sucesivos cortes evaluativos programados. Para ello es necesario disponer de
la llamada “línea de base” y los momentos de evaluación intermedia, final y de impacto.
 Reflejan cambios observados en la población objetivo (salarios, empleo, protección
social) así como de situaciones expresadas cualitativamente (satisfacción, salud,
bienestar).

 Se definen desde el diseño de las acciones de formación37 y, de esa manera se

garantiza su solidez y confiabilidad.

 Deben buscar el retorno económico de la formación para poder demostrar la utilidad

del esfuerzo realizado.

 Deben ser válidos, es decir comprobar efectivamente aquello que se pretende medir.

 Deben ser confiables. Su valor no depende de quien lo mida pues las variaciones que
refleja son efectivamente encontradas en la realidad.

 Pueden ser cuantitativos y cualitativos, estos últimos están basados en la percepción

o el grado de convicción del participante sobre una cierta situación.

En el anexo 2 se incluyen criterios para la elaboración de indicadores, en los anexos 3,

4 y 5 se incluyen ejemplos de aplicación.

En la evaluación de impacto se utilizan métodos cuantitativos y cualitativos, no son

métodos excluyentes y se suelen utilizar en forma combinada, dependiendo de las
características del programa a evaluar, del tipo de participantes y del enfoque de
evaluación diseñado.