O que muda com a reforma trabalhista?

(Apostila)

Porto Velho, 12 a 14 e 21 a 23 de março de 2018.

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INTRODUÇÃO ................................................................. 4
CAPÍTULO 1 – O QUE HÁ DE NOVO NO DIREITO
(MATERIAL) INDIVIDUAL DO TRABALHO? ........................ 8
1.1 APLICAÇÃO DA LEI MATERIAL NO TEMPO........................... 8
1.2 GRUPO DE EMPREGADORES .............................................10
1.3 TEMPO À DISPOSIÇÃO. ...................................................11
1.5 RESPONSABILIDADES DO SÓCIO RETIRANTE..........................12
1.6 PRESCRIÇÃO E PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE ........................13
1.7 MULTA ADMINISTRATIVA POR EMPREGADO NÃO REGISTRADO .15
1.8 DURAÇÃO DO TRABALHO: HORAS EXTRAORDINÁRIAS E REGIMES
DE COMPENSAÇÃO. ............................................................15
1.9 INTERVALOS ................................................................21
1.10 TELETRABALHO ..........................................................23
1.11 SALÁRIO MÍNIMO REGIONAL ..........................................23
1.12 FÉRIAS .....................................................................24
1.12 DANO EXTRAPATRIMONIAL ...........................................25
1.13 PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER .............................27
1.14 TRABALHO AUTÔNOMO................................................28
1.15 CONTRATO DE TRABALHO .............................................29
1.16 TRABALHADOR HIPERSUFICIENTE. ...................................30
1.17 SUCESSÃO EMPRESARIAL ..............................................30
1.18 TRABALHO INTERMITENTE .............................................31
1.19 VESTIMENTAS NO AMBIENTE DE TRABALHO .......................34
1.20 REMUNERAÇÃO ..........................................................35
1.21 EQUIPARAÇÃO SALARIAL ...............................................40
1.22 ALTERAÇÃO CONTRATUAL .............................................42
1.23 EXTINÇÃO CONTRATUAL E VERBAS RESCISÓRIAS ..................42
1.24 INSTITUIÇÃO DE ARBITRAGEM ........................................47
1.25 TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL .........................................47
1.26 TERCEIRIZAÇÃO E ATIVIDADE-FIM. ...................................48
1.27 CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS ..................................52
3.7 RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO DOS HONORÁRIOS
PERICIAIS. ........................................................................ 73
3.8 HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS SUCUMBENCIAIS .................... 74
3.9 CAPACIDADE PROCESSUAL .............................................. 76
3.10 RESPONSABILIDADE POR DANO PROCESSUAL ..................... 76
3.11 EXCEÇÃO DE INCOMPETÊNCIA ....................................... 77
3.12 ÔNUS PROBATÓRIO. ................................................... 78
3.13 PETIÇÃO INICIAL (RECLAMAÇÃO) .................................... 79
3.14 DESISTÊNCIA DA AÇÃO ................................................ 80
3.15 PREPOSTO NÃO EMPREGADO ........................................ 80
3.16 NÃO COMPARECIMENTO A AUDIÊNCIA E EFEITOS DA REVELIA 81
3.17 RESPOSTA DO RÉU ...................................................... 82
3.18 INCIDENTE DE DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA
..................................................................................... 83
3.19 COMPETÊNCIA PARA EXECUÇÃO DAS CONTRIBUIÇÕES
PREVIDENCIÁRIAS .............................................................. 84
3.20 PROCEDIMENTO PARA INÍCIO DO CUMPRIMENTO DA EXECUÇÃO
..................................................................................... 85
3.21 IMPUGNAÇÃO À LIQUIDAÇÃO ........................................ 86
3.22 GARANTIA DA EXECUÇÃO ............................................. 87
3.23 EFEITOS ACESSÓRIOS DA SENTENÇA ................................ 88
3.24 EMBARGOS À EXECUÇÃO .............................................. 88
3.25 DEPÓSITO RECURSAL .................................................. 88
3.26 RECURSO DE REVISTA .................................................. 90
BIBLIOGRAFIA ............................................................... 93

CAPÍTULO 2 – O QUE HÁ DE NOVO NO DIREITO COLETIVO

DO TRABALHO? .............................................................53

2.1 REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NA EMPRESA. ...............53

2.2 DESOBRIGAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL .......................55
2.3 PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO. ..............57
2.4 LIMITES DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA ...................................61
2.5 VIGÊNCIA DAS NORMAS COLETIVAS ...................................62
2.6 APLICAÇÃO DOS PRECEITOS NORMATIVOS ...........................64

CAPÍTULO 3 – O QUE HÁ DE NOVO NO DIREITO

PROCESSUAL DO TRABALHO? .........................................65

3.1 APLICAÇÃO DA LEI PROCESSUAL NO TEMPO. ........................66

3.2 COMPETÊNCIA DAS VARAS DO TRABALHO, JURISDIÇÃO
VOLUNTÁRIA E HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL .........67
3.3 PROCEDIMENTO PARA FIXAÇÃO DE TESE JURÍDICA EM
ENUNCIADOS DE SÚMULA .....................................................68
3.4 PRAZOS ......................................................................71
3.5 CUSTAS ......................................................................72
3.6 BENEFÍCIOS DA JUSTIÇA GRATUITA. ...................................72

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 O que muda com a reforma trabalhista?
Introdução
Olá colegas, antes de tudo, agradeço a disposição de todos
em dedicar o precioso tempo - que sempre nos falta - para
nos atualizarmos sobre a impactante alteração legislativa
que está provocando substancial mudança no universo
jurídico laboral.
A Lei n. 13.467/2017 trouxe mudanças significativas no
ordenamento justrabalhista, tanto na ordem material como
no escopo processual, sendo responsável pela alteração de
mais de 100 artigos da CLT (Decreto-Lei n. 5.452/43) e
mudanças significativas na lei sobre trabalho temporário
(Lei n. 6.019/74), além de modificar a lei do FGTS (Lei n.
8.036/90) e o plano de custeio da seguridade social (Lei n.
8.212/91).
Se não bastasse, conforme prometido pelo governo federal,
apenas três dias após a vigência da referida lei, no dia 14-
11-2017 foi editada a Medida Provisória n. 808/2017
alterando, revogando e introduzindo cerca de 20 artigos da
já recém-remendada Consolidação das Leis trabalhistas.
A situação é mais temerária já que Medida Provisória n.
808/2017 teve nada mais nada menos que 967 emendas
apresentadas pelo parlamento, o que deixa claro que a
famigerada “reforma trabalhista” não é um processo
acabado, mas ainda está em construção.
Por sua vez, encontra-se em tramitação no Supremo
Tribunal Federal 16 (dezesseis) Ações de Declaração de
Inconstitucionalidade (ADI) que atacam diversos
dispositivos tanto da Lei n. 13.467/2017 quanto da Medida
Provisória 808/2017. Fato que agrava a instabilidade na
legislação vigente.
Em que pese a fragilidade do atual texto da sexagenária
CLT, o estudo das recentes alterações é essencial para que
os operadores do direito possam estar preparados para
enfrentar as inúmeras mudanças e novos institutos
implantados com a sua vigência.
Em verdade, não estamos diante apenas de uma “reforma”,
mas de um verdadeiro processo de reconstrução – ou de
desconstrução como preferem alguns autores – do Direito
do Trabalho como conhecemos hoje.
Neste contexto, o presente curso se propõe a abordar
pontos específicos de grande impactos promovidos pela
reforma trabalhista, com comentários dos artigos da nova
legislação e seus impactos no direito e no processo do
trabalho, bem como abordar os conflitos gerados com a
jurisprudência consolidada no âmbito do Tribunal Superior
do Trabalho e do Tribunal Regional do Trabalho da 14ª
Região.
Para facilitar nosso estudo, fiz uma marcação colorida
específica para cada artigo alterado, inserido ou revogado
pela reforma. Para deixar tudo mais claro, também fiz um
quadro comparativo entre a redação atual e a redação
revogada.
Resumindo:
Antes da reforma Depois da reforma
Artigo alterado Artigo inserido Artigo revogado
Destaco, ainda, que nos termos do art. 158 do Regimento
Interno do Tribunal Superior do Trabalho, a Comissão de
Jurisprudência e de Precedentes Normativos do órgão
elaborou uma proposta de revisão da jurisprudência
consolidada do TST em virtude das alterações promovidas
pela reforma trabalhista.
A sessão que discutiria a proposta de revisão de súmulas e
orientações jurisprudenciais estava marcada para o dia 6-2-
2018, conduto houve pedido de suspensão da sessão para
aguardar o julgamento de arguição de inconstitucionalidade
do artigo 702, inciso I, alínea “f” da CLT, que estabelece o
procedimento para edição e alteração da jurisprudência do
Tribunal.
Na mesma oportunidade, o Pleno do TST decidiu criar uma
comissão, composta por nove ministros, que, no prazo de
60 dias, estudará a questão da aplicação da Reforma
Trabalhista no tempo. O resultado do trabalho será a
proposição de edição de uma Instrução Normativa, a qual,
assim como a IN 39/2016, deve ter caráter persuasivo, mas
não vinculante.
Embora a proposta da Comissão de Jurisprudência e de
Precedentes Normativos do TST não tenha sido aprovada e
o assunto, primordialmente aspectos de direito
intertemporal, deva ser tratada pela Instrução Normativa
que será editada, ao longo do texto desta apostila foram
colacionadas as propostas apresentadas pela comissão a
fim de tentarmos visualizar uma possível posição que será
adotada pelo TST.
Para facilitar, as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais
estarão destacadas da seguinte forma:
Jurisprudência sedimentada Proposta de alterações
(Súmulas e Orientações pela Comissão de
Jurisprudenciais) anteriores Jurisprudência e de
à reforma trabalhista Precedentes Normativos
do TST pós-reforma
No mais, o curso será ministrado em 3(três) módulos:
1º Módulo – O que há de novo no direito individual do
trabalho (material)?
2º Módulo - O que há de novo no direito coletivo do
trabalho (material)?
4
3º Módulo - O que há de novo no direito processual do
trabalho (individual e coletivo)?
Tudo pronto, vamos começar a ver, afinal, o que muda com
a reforma trabalhista?
Forte abraço,
Profº. Lucas B. Brum
Vigência da Lei n. 13.467/2017.
Vamos começar pelo começo? Lógico, né. O primeiro passo
é inferirmos a partir de quando a Lei n. 13.467/2017
começou a valer, ou seja, qual a data inicial de sua vigência.
O art. 6º da referida lei assentou expressamente: “Esta Lei
entra em vigor após decorridos cento e vinte dias de sua
publicação oficial”. Por sua vez, o seu texto foi publicado no
Diário Oficial da União em 14.7.2017.
Pronto, temos a vacatio legis que é de 120 dias e a data da
publicação que foi o dia 14-7-2017. Lembrando que a
contagem do prazo para entrada em vigor das leis que
estabeleçam período de vacância “far­se-á com a inclusão
da data da publicação E do último dia do prazo, entrando
em vigor no dia subsequente à sua consumação integral”
(art. 8º, § 1º, da LC n. 95/98).
Outra coisa, como o prazo foi fixado em dias, não dá para
contarmos como se fosse 4 (quatro) meses, a soma deve ser
feita dia-a-dia. Assim, termos como início da vigência o dia:
11-11-2017
Mas calma, o dia 11 de novembro é um sábado, isso muda
alguma coisa? Não, pois o início da vigência da lei se dá
independentemente do dia de semana ou feriado, pois não
se trata de prazo processual.
Definida a data, não há controvérsia neste sentido, será de
fundamental importância fixar o dia 11 de novembro de
2017 para o enfrentamento dos diversos questionamentos
de direito intertemporal que surgirão.
Vigência da MP n. 808/2017
Tão logo a Lei n. 13.467/2017 entrou em vigor, o Presidente
da República, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62
da Constituição adotou, com força de lei, a Medida
Provisória n. 808 de 14 de novembro de 2017, a qual foi
publicada no mesmo dia.
Dessa forma sua vigência iniciou em:
14-11-2017
Na exposição de motivos, o então Ministro do Trabalho
Ronaldo Nogueira justificou a edição da medida sob os
seguintes objetivos:
(...)
Disto isto, a presente proposta de Medida Provisória tem
por objetivo o aprimoramento de dispositivos pontuais,
relacionados a aspectos discutidos durante a tramitação do
PLC nº 38, de 2017, no Senado Federal. Se, por um lado, tais
aspectos refletem o profundo processo de diálogo e análise
realizado pelo Senado Federal, por outro, esta Casa
Legislativa observou a desnecessidade de alteração do
projeto no momento de sua tramitação, o que implicaria
atrasos desnecessários à eficácia deste importante diploma
legal. É neste sentido que, como consequência da atuação
do Senado Federal, e sem maiores atrasos, aguardamos a
entrada em eficácia da Lei nº 13.467, de 2017 em da data
de 11 de novembro de 2017.
(...)
Nesse esteio, torna-se necessário ressaltar que as Medidas
Provisórias, no tocante à vigência, diferem-se das Leis
ordinárias, já que desde EC 32/2001 possuem “prazo de
validade” previamente previsto. Ao entrar em vigor,
juntamente com sua publicação, a MP tem aplicação
imediata, mas somente vigora pelo prazo previsto na
Constituição.
Nesse sentido:
CRFB, art. 62 (...) § 3º As medidas provisórias, ressalvado o
disposto nos §§ 11 e 12 perderão eficácia, desde a edição,
se não forem convertidas em lei no prazo de sessenta dias,
prorrogável, nos termos do § 7º, uma vez por igual período,
devendo o Congresso Nacional disciplinar, por decreto
legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes.
§ 4º O prazo a que se refere o § 3º contar-se-á da
publicação da medida provisória, suspendendo-se durante
os períodos de recesso do Congresso Nacional.
§ 7º Prorrogar-se-á uma única vez por igual período a
vigência de medida provisória que, no prazo de sessenta
dias, contado de sua publicação, não tiver a sua votação
encerrada nas duas Casas do Congresso Nacional.
Portanto, o Congresso Nacional deverá apreciar a MP n.
808/2017 no prazo constitucional, 60 dias prorrogáveis por
mais 60 e com suspensão durante o recesso, sob pena de
perda de sua eficácia. Lembrando que no caso de MP
perder sua vigência ocorre o chamado efeito
repristinatório, sendo que o texto original da Lei n.
13.467/2017, naquilo que foi alterado pela MP n. 808/2017,
poderá ser revigorado.
De forma prática a MP n. 808/2017 deverá ser apreciada
pelo congresso nacional até o dia:
23-4-2018
Caso o Congresso Nacional não aprecia a Medida Provisória,
o que tem sido comum no atual cenário politico do país,
seus efeitos serão cessados. Agora, como ficarão as
relações jurídicas constituídas no período de sua vigência?
5
A regra, na forma do §3º do art. 62 da CRFB, é que seja
editado um decreto legislativo disciplinando a questão,
porém esta não tem sido a prática corrente do nosso
legislativo.
Assim, na omissão do legislativo, o §11 do art. 62 da CRFB
prevê que as relações jurídicas constituídas e decorrentes
de atos praticados durante sua vigência da Medida
Provisória conservar-se-ão por ela regidas.
Como se vê, no presente momento, não é possível verificar
uma estabilização da legislação trabalhista, pois a Medida
Provisória n. 808/2017 continua em vigência sem
apreciação pelo Congresso Nacional.
Agravando a situação, conforme prevê o Regimento Interno
do Congresso Nacional, é possível que sejam propostas
emendas à Medida Provisória, desde que respeitada o nicho
temático, evitando-se o contrabando legislativo.
Como a Medida Provisória n. 808/2017 concentrou a
temática laboral de forma abrangente, forma apresentadas
nada mais nada menos do que 967 emendas sobre diversas
matérias tratadas pela Lei n. 13.467/2017 e outras
preservadas pela “reforma trabalhista”.
De fato, não é possível, até o dia 23-4-2018, especular o
texto da Consolidação das Leis do Trabalho que estará
vigente ao longo do ano.
Aspectos de constitucionalidade da “reforma trabalhista”
O reconhecimento tanto do caráter normativo quanto da
supremacia da constituição no ordenamento jurídico
(princípio da supremacia constitucional) fez com que o
direito constitucional se tornasse, automaticamente, objeto
da tutela jurisdicional.
A partir do momento que se atribuem às normas
constitucionais hierarquia normativa superior, é necessário
garantir que os atos contrários à constituição não produzam
os mesmos efeitos que normalmente produziriam sob pena
de se converter a supremacia da constituição em simples
instrumento de retórica.
Neste cenário, exsurge o chamado controle de
constitucionalidade como critério de validação das leis
infraconstitucionais com os parâmetros normativos
elencados na Constituição. Lembro colegas que pelo
parâmetro pós-positivista (neoconstitucioalista) não só as
leis (regras), mas também os princípios passam a ser
dotados de força normativa capaz de ensejar o
reconhecimento de inconstitucionalidade.
Portanto, embora tanto a Lei n. 13.467/2017 quanto a
Medida Provisória n. 808/2017, tenham aplicação imediata
a sua vigência e presunção de conformação com o texto
constitucional, subsiste a possibilidade de questionamento
da constitucionalidade de seus preceitos como forma de
descaracterização da validade da novel legislação.
Fortes críticas foram lançadas pela doutrina, sociedade e
operadores do direito em relação aos dispositivos alterados
e introduzidos na CLT pela reforma trabalhista, sob o
argumento de inconstitucionalidade. Argumenta-se, em
síntese, que os artigos apresentados são contrários ao texto
constitucional, violando princípios e regras que foram
abarcados em nossa Constituição.
Judicialmente, o controle de constitucionalidade da reforma
trabalhista pode ser questionado em duas vias: difusa ou
concentrada. A primeira é a que permite a todo juiz ou
tribunal, no exercício jurisdicional, fiscalizar a
constitucionalidade de determinados atos em face de casos
concretos.
Embora o controle difuso seja salutar em nosso
ordenamento, defende-se que o seu uso indiscriminado e
disforme com a jurisprudência sedimentada pode acarretar
reflexos de desprestígio do Poder Judiciário para com a
sociedade, afetando a confiança legítima que sustenta a
atuação jurisdicional do Estado.
De forma prática, é no mínimo complicado e contraditório o
Estado, na qualidade de julgador, impor uma sanção ao
particular que observou adequadamente um comando
normativo na qual o próprio Estado, na qualidade de
legislador, atestou validade. Mostra-se ainda mais danoso
quando a invalidade da lei (inconstitucionalidade) é
reconhecida de forma não uniforme pelos próprios
integrantes dos órgãos do Poder Judiciário.
Por outro lado, o controle concentrado é aquele realizado
por órgão ou tribunal especialmente identificado pela
Constituição para aferir a constitucionalidade em tese de
atos normativos, sem situá-los no campo da respectiva
incidência fática. Têm como características a uniformidade
e a vinculação da decisão para todo o Poder Judiciário e
Administração Pública.
A reforma trabalhista não saiu ilesa das arguições de
inconstitucionalidade pela via concentrada. Ao revés,
desponta como uma recordista de ações declaratórias de
inconstitucionalidade. Em pesquisa junto ao site do STF foi
possível observar as seguintes ações em curso:
ADI Relator Artigos questionados
5766 MIN. 1 - Lei Federal nº 13467 de
ROBERTO 2017, Art. 1º
BARROSO
5794 MIN. EDSON 1 - Lei Federal nº 13467 de
FACHIN 2017, Art. 1º - No que
concerne à nova redação dada
aos artigos 545, 578, 582, 583,
587 e 602 da Consolidação das
Leis do Trabalho.
6
5806 MIN. EDSON 1 - Lei Federal nº 13467 de
FACHIN 2017, Art. 1º - no que tange à
nova redação dada aos artigos
443, §3º, 545, 578, 582, 583,
587 e 602 da Consolidação das
Leis do Trabalho
5810 MIN. EDSON 1 - Lei Federal nº 13467 de
FACHIN 2017 - Art. 1º nas expressões
que alteram os art's. 545, 578,
579, 582, 583, 587, 602 e 611-
b, XXVI.
5811 MIN. EDSON 1 - Lei Federal nº 13467 de
FACHIN 2017, Art. 1º - No que
concerne à nova redação dada
aos artigos 545, 578, 582, 583,
587 e 602 da Consolidação das
Leis do Trabalho.
5813 MIN. EDSON 1 - Lei Federal nº 13467 de
FACHIN 2017 - Art. 1º, em face da nova
redação dada aos art's. 545,
578, 579, 582, 583, 587 e 602.
5815 MIN. EDSON 1 - Lei Federal nº 13467 de
FACHIN 2017 - nova redação dada aos
artigos 545, 578, 579, 582,
583, 587 e 602 da
Consolidação das Leis do
Trabalho.
5826 MIN. EDSON 1 - Medida Provisória nº 808
FACHIN de 20172 - Lei Federal nº
13467 de 2017, Art. 1º - nova
redação dada aos artigos 443
caput e §3º, 452-A caput e §§;
artigos 452-B, 452-D, 452-C,
452-E, 452-F, 452-G, 452-H e
911, “caput” e §s. 1º . e 2º ., da
CLT"
5829 MIN. EDSON 1 - Medida Provisória nº 808
FACHIN de 20172 - Lei Federal nº
13467 de 2017 - alteração dos
art. 443 caput e § 3º; art. 452-
A e parágrafos; artigos 452-B,
452-C, 452-D, 452-E, 452-F,
452-G e 452-H e 911-A
5850 MIN. EDSON 1 - Lei Federal nº 13467 de
FACHIN 2017, Art. 1º - No que
concerne à nova redação dada
aos artigos 578, 579, 582, 583,
587, 602, 611-A E 611-B da
Consolidação das Leis do
Trabalho.
5859 MIN. EDSON 1 - Lei Federal nº 13467 de
FACHIN 2017, Art. 1º - No que
concerne à nova redação dada
aos artigos 545, 578, 582, 583,
587 e 602 da Consolidação das
Leis do Trabalho.
1 - Decreto-Lei nº 5452 de
1943, Art. 899, § 4º - EM FACE
MIN. GILMAR DA EXPRESSÃO ""COM OS
MENDES MESMOS ÍNDICES DE
5867
POUPANÇA""2 - Lei Federal nº
13467 de 2017, Art. 1º - EM
FACE DA EXPRESSÃO ""COM
OS MESMOS ÍNDICES DE
POUPANÇA"" INCLUÍDA PELO
§4º, ART. 899
5870 1 - Lei Federal nº 13467 de
MIN. GILMAR
MENDES
2017, Art. 1º - (nova redação
aos incisos I, II, III e IV do § 1º
do art. 223-G da CLT)
1 - Lei Federal nº 13467 de
2017 - Art. 1º - No que
concerne à nova redação dada
aos artigos 545, 578, 582, 583,
5885 MIN. EDSON
587 e 602; e Art. 5º, I, alíneas K
FACHIN
e L que revogaram os art. 601
e 604 da Consolidação das Leis
do Trabalho.
5887 MIN. EDSON 1 - Lei Federal nº 13467 de
FACHIN 2017, Art. 1º - "no que
concerne à nova redação dada
aos artigos 545, 578, 579, 582,
583, 587 e 602 da CLT"
5888 1 - Lei Federal nº 13467 de
2017 - Art. 1º - No que
concerne à nova redação dada
aos artigos 578, 579 582, 583,
MIN. EDSON
587 e 602; e Art. 5º, alíneas K
FACHIN
e L que revogaram os art. 601
e 604 da Consolidação das Leis
do Trabalho.
Como se vê, a instabilidade da atual legislação trabalhista
não recai somente da possibilidade de não conversão ou
alteração substancial da Medida Provisória n. 808/2017,
mas ganha força em um possível reconhecimento de
inconstitucionalidade dos preceitos trazidos com a reforma
trabalhista.
Neste ponto, se faz necessário aguardar o desfecho que
será dado pelo Supremo Tribunal Federal, o que revela
estarmos vivenciado o mais puro hiper-realismo jurídico, no
qual o direito acaba sendo aquilo que os tribunais fazem, ou
seja, a validade do ordenamento recai na decisão tomada
pelos Tribunais, no caso o STF.
7
Capítulo 1 – O que há de novo no direito (material) “As Leis de proteção ao trabalho são de aplicação imediata
individual do trabalho? e atingem os contratos em curso. Por quê? Importa
distinguir, aqui, o contrato do estatuto legal. Uma lei é
1.1 Aplicação da lei material no tempo. relativa a um instituto jurídico quando visa a situações
jurídicas que encontram sua base material e concreta nas
pessoas ou coisas que nos cercam, criando, diretamente,
Colegas, já vamos abordar uma polêmica que deve ser um
sobre esta base, uma rede de poderes e de devores
grade desafio para enfrentarmos com a vigência da lei.
suscetíveis de interessar a coletividade. Por exemplo, o
Como a novel legislação altera substancialmente alguns
casamento, a adoção, a propriedade etc. constituem
pontos de direito material do trabalho, devemos
institutos jurídicos, ou seja, estatutos legais. Ao contrário,
compreender como se dará à aplicação da lei no tempo e,
uma lei é contratual quando visa a um conjunto de direitos
principalmente, qual será o impacto da alteração legislativa
e obrigações entre as partes do contrato, que elas são
nos contratos de trabalho encerrados, vigentes e futuros.
livres, em princípio, de determinar por si mesmas, e que,
Trata-se do chamado direito intertemporal.
em muitos casos, somente a elas interessarão.
Compreende-se, portanto – escreve Ronbier - , porque o
Sabe-se que no Direito do Trabalho, as questões de direito
estabelecimento de um novo estatuto legal pode afetar os
intertemporal assumem maior complexidade em virtude de
contratos em curso: isto se deve a que o estatuto constitui a
uma das características marcantes do contrato de trabalho:
situação jurídica primária, enquanto o contrato é a situação
é contrato de trato sucessivo ou de execução diferida, em
jurídica secundária, constituída sobre a base da primeira.
que se sucedem constantemente direitos e obrigações e
Assim, quando a lei modifica os institutos jurídicos, quando
ocorre de a lei nova passar a viger enquanto ainda vigente o
estabelece um novo estatuto legal, os contratos que
contrato de emprego.
estavam apoiados sobre um estatuto diferente perdem sua
base: terão, fatalmente, de ser modificados. Ora, as leis do
Assim, é válido lembrar que a aplicação do Direito do
trabalho dizem respeito a um estatuto legal, ao estatuto da
Trabalho no tempo segue a regra geral do direito comum,
previsão. Em outros termos, o legislador, indiferente às
isto é, aplica-se a lei nova de forma imediata e não
condições do contrato, regula, diretamente, a situação dos
retroativa, o que significa que a lei nova tem efeitos
trabalhadores. As leis do trabalho visam aos trabalhadores
imediatos, mas não atinge o direito adquirido, a coisa
como tais, e não como contratantes. As consequências do
julgada e o ato jurídico perfeito.
fato passado (contrato em curso) são consideradas pela lei
nova em si mesmas, e não por um motivo relativo, apenas,
Tranquilo? Mas, calma, ainda devemos considerar que o
àquele fato. Não é o contrato (ato jurídico individual) que é
princípio da aderência contratual informa que preceitos
atingido, mas o estatuto legal, que se prende a um interesse
normativos e cláusulas contratuais tendem a aderir ao
coletivo, e sobre o qual o contrato se apoiava”
contrato de trabalho com intensidade e extensão temporais
diferenciadas.
E agora, captaram o problema? Como veremos ao longo do
curso, a reforma trabalhista supriu, minorou ou mitigou
A aderência das normas jurídicas tente a ser RELATIVA, ao
uma série de direitos dos trabalhadores, como as horas in
passo que a aderência das cláusulas contratuais tende a ser
itinere, gerando o seguinte questionamento: O que
ABSOLUTA.
acontece com os direitos supridos pela lei e que eram pagos
nos contratos em curso?
Dentro do conceito de aderência RELATIVA, o ilustre
Ministro Maurício Godinho Delgado explica:
O problema deverá ser enfrentado levando-se em conta a
intangibilidade do direito adquirido e do ato jurídico
“Por outro lado, a aderência contratual tende a ser apenas
perfeito em contraponto com a aderência contratual
relativa no tocante às normas jurídicas. É que a normas
relativa das normas jurídicas no contrato de trabalho,
não se incrustam nos contratos empregatícios de modo
ponderado, ainda, pelo princípio da proteção no viés da
permanente, ao menos quando referentes a prestações de
interpretação mais favorável e da condição mais benéfica.
trato sucessivo. Ao contrário, tais normas produzem efeitos
contratuais essencialmente apenas enquanto vigorantes na
O direito adquirido apresenta especial valor na questão do
ordem jurídica. Extinta a norma, extingue-se seus efeitos no
direito intertemporal. Á luz do conceito legal direito
contexto do contrato de trabalho. Tem a norma desse
adquirido é aquele que o titular pode exercer e que,
modo, o poder-atributo de revogação, com efeitos
portanto, já ingressou no seu patrimônio quando surge a lei
imediatos – poder atributo esse que não se estende às
nova. A saudosa Professora ALICE MONTEIRO DE BARROS
cláusulas contratuais.”
ensinava:
Substancialmente na mesma linha, por fundamento
“O direito adquirido distingue-se da expectativa de direito,
distinto, ensinava o saudoso Délio Maranhão:
decorrente de um fato aquisitivo incompleto que, por esse
motivo, não se incorporou ao patrimônio do indivíduo e,

8
portanto, será atingido pela lei nova, pois ela representa
mera esperança do direito”.
Sobre a eficácia temporal da legislação trabalhista, cumpre
recordar que a própria CLT em sua redação originária,
preceituou o seguinte no art. 912:
Art. 912/CLT: Os dispositivos de caráter imperativo terão
aplicação imediata às relações iniciadas, mas não
consumadas antes da vigência desta Consolidação.
Um breve retrospecto da jurisprudência do Tribunal
Superior do Trabalho permite concluir que, em geral a Corte
admite a aplicação imediata da lei nova aos contratos de
trabalho vigentes, mas preservando o direito adquirido do
empregado ou do empregador, se for o caso. Eis alguns
exemplos ilustrativos:
1) SUM-441 AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res.
185/2012. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo
de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato
de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei n°
12.506, em 13 de outubro de 2011.
Ou seja: a Súmula assegurou a aplicação da lei nova (direito
ao aviso prévio superior a 30 dias, proporcional ao tempo
de serviço) nos contratos de trabalho em curso, nos casos
em que a rescisão do contrato de trabalho haja ocorrido a
partir de 13 de outubro de 2011, quando publicada a lei.
Dessa forma, também implicitamente reconheceu o direito
adquirido do empregador de não pagar aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço nos casos em que a
rescisão do contrato de trabalho deu-se antes de 13-11-
2011.
2) S. 191, III: A alteração da base de cálculo do adicional de
periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº
12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado
a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo
será realizado exclusivamente sobre o salário básico,
conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
É de clareza solar que o item III da referida súmula, ao
firmar o entendimento de que a lei nova que reduz a base
de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário
atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de
sua vigência, a contrario sensu preserva o direito adquirido
do empregado admitido antes da lei nova, ao tempo em
que a base de cálculo era a totalidade das parcelas de
natureza salarial.
3) MULTA DO ARTIGO 467 DA CLT. ENTE PÚBLICO.
É certo que a partir de 27.8.2001, data de publicação da
Medida Provisória n° 2.1 80-35 passou a viger o parágrafo
único do artigo 467 da CLT, expressamente afastando a
aplicação das disposições de seu caput à União, aos
Estados, ao Distrito Federal, Municípios, autarquias e
fundações públicas:
Art. 467. Em caso de rescisão do contrato do trabalho,
motivada pelo empregador ou pelo empregado, e havendo
controvérsia sobre parte da importância dos salários, o
primeiro é obrigado a pagar a este à data do seu
comparecimento ao tribunal de trabalho a parte
incontroversa dos mesmos salários, sob pena de ser,
quanto a essa parte, condenado a pagá-la em dobro.
Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica à União,
aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e as suas
autarquias e fundações públicas.
A jurisprudência do TST também nesse caso preserva o
direito adquirido na aplicação da lei nova.
De modo que se, por exemplo, à época do comparecimento
do Município reclamado em juízo, ou seja, na audiência
inaugural, quando em tese nasceria a obrigação constante
do artigo 467 da CLT, vigia a redação antiga do referido
dispositivo legal. a questão deve ser dirimida à luz da antiga
redação do artigo 467 da CLT, plenamente vigente à época
do comparecimento em juízo do Município-reclamado.
Preserva-se, assim, o direito adquirido do empregado
público à multa do art. 467 em sua redação antiga.
Crê-se ser muito cedo para apontar como a jurisprudência
irá se consolidar, sendo que a aplicação das alterações nos
contratos de trabalho vigentes deverá se analisada
pontualmente, não prevalecendo uma regra geral a ser
aplicado de modo único.
Porém, parece-nos, assim, que duas conclusões podem ser
extraídas sobre a eficácia da lei nova aos contratos de
trabalho vigentes:
1º) Em tese, do ponto de vista estritamente doutrinário e
da evolução histórica do Direito do Trabalho é defensável a
aplicação imediata e irrestrita da Lei n° 13.467/17 e da MP
808/2017 a partir de sua vigência, aos contratos de trabalho
então em curso, seja porque se trata de alteração do
estatuto legal do contrato seja pelo propósito de promover
a igualdade dos trabalhadores quanto às condições de
trabalho.
2º) A Lei n° 13.467/17 e a MP 808/2017 aplicam-se
imediatamente aos contratos de trabalho em curso em
11/11/2017 e 14/11/2017, respectivamente, quando
passou a viger, desde que não afete o direito adquirido do
empregado ou do empregador. Sem prejuízo da aplicação
cumulativa da primeira conclusão, este o critério decisivo e
fio condutor do intérprete, mais afinado com a Constituição
Federal (art. 5°, inciso XXXVI), com a Lei de Introdução às
Normas do Direito Brasileiro e com a jurisprudência
consolidada do Tribunal Superior do Trabalho.
9
Ainda é válido destacar que a Medida Provisória trouxe
expressamente em seu texto a seguinte imposição:
Art. 2º O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017,
se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho
vigentes.
Como se vê, o texto falou em aplicação integral, mas não
questionou o direito adquirido e tampouco impôs a
impossibilidade de conservação de condições ajustadas.
Outra questão que se impõe está na verificação da origem
do direito que se alega ter sido adquirido. Dentro do
contexto jurídico laboral é possível identificar diversas
situações nas quais determinados direitos foram angariados
por interpretações jurisprudenciais, por vezes extensivas e
desvinculadas de um texto normativo primário.
Em tais casos não há uma associação direta com um
determinado texto legal, ou seja, a concessão ou restrição
advém do entendimento dos Tribunais, geralmente
consolidados em enunciados de Súmula. Nestes casos, já
que súmula, via de regra, não é fonte forma de direito, não
será possível falar em direito adquirido.
Portanto, a aplicação da lei material no tempo em relação
às alterações promovidas pela reforma trabalhista, será um
dos grandes desafios a ser enfrentado após sua vigência.
Para facilitar a visualização dos institutos, durante o curso
retomaremos questões de direito intertemporal nos pontos
específicos que serão abordados na sequência, abarcando,
inclusive as propostas apresentadas pela Comissão de
Jurisprudência e Precedentes Normativos do TST.
Finalizando a parte introdutória, vamos ao enfrentamento
ponto a ponto da reforma trabalhista.
1.2 Grupo de empregadores
Vamos ao novo texto:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais,
as instituições de beneficência, as associações recreativas
ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou §2º Sempre que uma ou
mais empresas, tendo, mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica personalidade jurídica
própria, estiverem sob a PRÓPRIA, estiverem sob a
direção, controle ou direção, controle ou
administração de outra, administração de outra, ou
constituindo grupo ainda quando, mesmo
industrial, comercial ou de guardando cada uma sua
qualquer outra atividade autonomia, integrem grupo
econômica, serão, para os econômico, serão
efeitos da relação de responsáveis solidariamente
emprego, solidariamente pelas obrigações
responsáveis a empresa decorrentes da relação de
principal e cada uma das emprego.
subordinadas.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de
sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes.
O grupo econômico, como visto pelo Direito do Trabalho,
sempre teve como objetivo a ampliação da
responsabilidade subjetiva pelos haveres trabalhista de
forma a consolidar a figura do empregado único, sendo
norteado pela despersonificação do empregador.
Porém, a par de uma interpretação gramatical do art. 2º,
§2º, da CLT, doutrinariamente se construiu uma série de
vertentes interpretativas ao alcance do conceito do grupo
de empregadores.
Neste sentido, os chamados grupos verticais (por
subordinação), grupos horizontais (por coordenação) e o
grupo de fato (por comunhão de interesses).
Ao que parece, a alteração do §2º e a introdução do §3º
visam claramente restringir o alcance da configuração do
grupo econômico, o que reduz a interpretação mais
abrangente do instituto.
A nova diretriz se alinha e suplementa a atual posição do E.
TST, como é possível visualizar do seguinte informativo:
Inf. 136/TST: Grupo econômico. Não configuração. Mera
ocupação do mesmo espaço físico. Prestação
concomitante de serviço a mais de uma empresa.
Não é suficiente à configuração de grupo econômico a
mera ocupação do mesmo espaço físico ou que os
empregados prestem serviço a mais de uma empresa de
forma concomitante. O art. 2º, § 2º, da CLT exige a
subordinação à mesma direção, controle ou administração,
embora cada uma das empresas possua personalidade
jurídica própria. Sob esse fundamento, a SBDI-I, por
unanimidade, conheceu dos embargos, no tópico, por
divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria,
negou-lhes provimento, mantendo a decisão turmária que
excluiu a responsabilidade solidária imposta a uma das
reclamadas por entender necessária a relação hierárquica
entre as empesas, bem como o efetivo controle de uma
sobre as outras para a configuração de grupo econômico.
Vencidos os Ministros Augusto César Leite de Carvalho e
José Roberto Freire Pimenta. TST-E-ED-RR-996-
63.2010.5.02.0261, SBDI-I, rel. Min. Brito Pereira, 12.5.2016
10
Inf. 167/TST: Execução. Responsabilidade solidária. Grupo
econômico. Configuração. Existência de sócios em comum.
Ausência de demonstração de relação hierárquica entre as
empresas. Art. 5º, II, da CF. Violação direta.
Viola o princípio da legalidade insculpido no art. 5º, II, da
CF, por impor obrigação não prevista no art. 2º, § 2º, da
CLT, decisão que, na fase de execução de sentença,
reconhece a configuração de grupo econômico e atribui
responsabilidade solidária a empresa distinta daquela com
a qual se estabeleceu o vínculo de emprego, com
fundamento estritamente na existência de sócios comuns,
sem a demonstração de relação hierárquica de uma
empresa sobre a outra. Sob esse entendimento, a SBDI-I,
por unanimidade, conheceu dos embargos por divergência
jurisprudencial e, no mérito, por maioria, negou-lhes
provimento, mantendo, portanto, o acórdão turmário que,
após reconhecer afronta à norma do art. 5º, II, da CF,
afastou a responsabilidade solidária imputada a Amadeus
Brasil Ltda. pela decisão do Regional que reconhecera a
formação de grupo econômico com a Massa Falida de Rio
Sul Linhas Aéreas S.A., executada, com fundamento
estritamente na existência de sócios em comum. Vencidos
os Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Augusto César
de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e Cláudio
Mascarenhas Brandão, que entendiam que eventual ofensa
ao princípio da legalidade somente se daria de forma
reflexa ou indireta, em total desconformidade com o art.
896, §2º, da CLT e a Súmula nº 266 do TST. TST-E-ED-RR-92-
21.2014.5.02.0029 , SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da
Veiga, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen, 5.10.2017
1.3 Tempo à disposição.
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em
que o empregado esteja à disposição do empregador,
aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada.
Parágrafo único - §1º Computar-se-ão, na
Computar-se-ão, na contagem de tempo de
contagem de tempo de serviço, para efeito de
serviço, para efeito de indenização e estabilidade,
indenização e estabilidade, os períodos em que o
os períodos em que o empregado estiver afastado
empregado estiver afastado do trabalho prestando
do trabalho prestando serviço militar e por motivo
serviço militar ... (VETADO) de acidente do trabalho.
... e por motivo de acidente
do trabalho.
§2º Por não se considerar tempo à disposição do
empregador, não será computado como período
extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art.
58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança
nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como
adentrar ou permanecer nas dependências da empresa
para exercer atividades particulares, entre outras:
I. Práticas religiosas;
II. Descanso;
III. Lazer;
IV. Estudo;
V. Alimentação;
VI. Atividades de relacionamento social;
VII. Higiene pessoal;
VIII. Troca de roupa ou uniforme, quando não houver
obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
No Brasil adotava-se o critério do tempo à disposição do
empregador no centro de trabalho como regra padrão de
cômputo da jornada de trabalho. Essa era a vertente do art.
4º da CLT.
A introdução do §2º visa restringir categoricamente o
conceito do que seria a compreensão de “à disposição”,
deixando subentendido que o termo seria limitado ao
tempo despendido ou reservado para o cumprimento das
atividades inerentes ao contrato de trabalho.
Com a alteração, deve haver uma revisão da jurisprudência
que proponha uma interpretação abrangente do termo, em
especial da Súmula 366 do E. TST:
S. 366/TST: Não serão descontadas nem computadas como
jornada extraordinária as variações de horário do registro
de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o
limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse
limite, será considerada como extra a totalidade do tempo
que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à
disposição do empregador, não importando as atividades
desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual
(troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).
Registre-se que, no caso, não se reconhece a existência de
direito adquirido em favor do empregado, pois a tese
consagrada na Súmula 366 do TST não defluiu da lei,
tratando-se, na verdade, de construção jurisprudencial, a
qual não se qualifica como fonte de obrigação.
Assim, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs a
seguinte alteração:
S. 366/TST: CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS
EXTRAS. A partir de 11 de novembro de 2017, data de
vigência da Lei n° 13.467/2017, não será computado como
período extraordinário o que exceder à jornada normal,
ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos, quando o
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal,
em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas
dependências da empresa para exercer atividades
particulares, a exemplo do tempo despendido cm higiene
pessoal, práticas religiosas, descanso, lazer, estudo,
alimentação, atividades de relacionamento social e troca de
uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a
mudança na empresa.
11
1.4 Fontes do direito
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais,
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por
analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais
de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda,
de acordo com os usos e costumes, o direito comparado,
mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único - O direito §1º O direito comum será
comum será fonte subsidiária fonte subsidiária do direito
do direito do trabalho, do trabalho.
naquilo em que não for
incompatível com os
princípios fundamentais
deste.
§2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência
editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos
Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não
estejam previstas em lei.
§3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a
conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico,
respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de
janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva.
O §1º retirou a necessidade de compatibilidade
principiológica e fundamentológica para aplicação
subsidiária do direito comum ao direito do trabalho, dando
a entender pela opção do legislador em restringir a
autonomia do Direito do Trabalho.
Já o §2º restringe a atuação do Poder Judiciário na
interpretação e aplicação da legislação, esquecendo que a
jurisprudência traduz a reiterada interpretação conferida
pelos tribunais às normas jurídicas. No âmbito
justrabalhista, o exame das súmulas de jurisprudência
uniforme do TST demonstra sua qualidade de comando
geral, abstrato e impessoal, tendo, pois, inquestionável
força jurídica e jurígena.
Nos termos do caput do art. 8º da CLT, a jurisprudência é
tida como fonte normativa (supletiva), sendo que com a
introdução do §2º ela perde substancialmente tal função.
De qualquer forma, o §2º deve provocar uma profunda
revisão da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do
Trabalho e pelos Tribunais Trabalhistas.
Já o §3º legaliza o chamado “princípio da intervenção
mínima na autonomia da vontade coletiva” dentro do
contexto de prevalência abrangente do negociado sobre o
legislado.
O ponto será melhor abordado no módulo de alterações no
direito coletivo do trabalho.
1.5 Responsabilidades do sócio retirante.
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente
pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao
período em que figurou como sócio, somente em ações
ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I. A empresa devedora;
II. Os sócios atuais; e
III. Os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá
solidariamente com os demais quando ficar comprovada
fraude na alteração societária decorrente da modificação
do contrato.
O novel art. 10-A sistematiza a responsabilidade do sócio
retirante tendo como parâmetro a legislação civil,
contrapondo a posição majoritária dos tribunais trabalhistas
pela existência de efeitos próprios nas modificações
societárias em âmbitos trabalhistas.
O novel artigo traz duas características para
responsabilização do sócio retirante:
a) Limitação temporal: Ajuizamento da ação em até 2
anos da retirada, independentemente de ter o sócio
se beneficiado da prestação dos serviços.
b) Subsidiariedade e benefício de ordem: Somente
será alcançada após a perquirição de bens da
empresa e dos sócios atuais.
Por outro lado, garante a possibilidade de condenação
solidária na existência de fraude.
Neste ponto rememoro que a o posicionalmente prevalente
anterior era no sentido de que a responsabilidade do sócio
retirante estava vinculada a análise do benefício da
prestação do serviço do trabalhador. Assim,
independentemente da data do ajuizamento da ação,
constatava-se a responsabilidade se no período em que
houve labor o sócio integrava a sociedade.
12
1.6 Prescrição e prescrição intercorrente Atingindo direitos subjetivos patrimoniais disponíveis, não
há de falar-se em prescrição de direitos sem conteúdo
Art. 11 - O direito de ação Art. 11. A pretensão quanto patrimonial (extrapatrimoniais), a exemplo daqueles
quanto a créditos a créditos resultantes das referentes aos direitos da personalidade, que são
resultantes das relações de relações de trabalho imprescritíveis, indisponíveis e irrenunciáveis, manejados
trabalho prescreve: prescreve em cinco anos por ações declaratórias.
para os trabalhadores
urbanos e rurais, até o limite Neste contexto, considerando que em regra toda pretensão
de dois anos após a extinção trabalhista possui conteúdo patrimonial a ela é natural a
do contrato de trabalho. incidência do instituto da prescrição. A reforma trabalhista
I - em cinco anos para o I - (revogado); leva ao nível normativo os conceitos de prescrição parcial e
trabalhador urbano, até o total e incorpora definitivamente a prescrição intercorrente
limite de dois anos após a à dinâmica laboral.
extinção do contrato; Prescrições totais e parciais se distinguem da seguinte
Il - em dois anos, após a II - (revogado). forma:
extinção do contrato de
trabalho, para o Prescrição Total
trabalhador rural A actio nata irá se firmar no instante da lesão quando a
§1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que parcela não for assegurada por preceito de lei (derivando,
tenham por objeto anotações para fins de prova junto à por exemplo, de regulamento empresarial ou contrato).
Previdência Social. Incidirá, então, a prescrição total, que corre desde a lesão e
§2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de se consuma no prazo quinquenal subsequente.
prestações sucessivas decorrente de alteração OU Prescrição Parcial
descumprimento do pactuado, a prescrição é TOTAL, Mas se o título jurídico da parcela consistir em preceito de
exceto quando o direito à parcela esteja também lei, aí a actio nata incidirá em cada parcela especificamente
assegurado por preceito de lei. lesionada. Deste modo, a prescrição será parcial, contando-
§3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo se do vencimento de cada prestação periódica resultante do
ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em direito protegido por lei.
juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem
resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação O §2º do art. 11 bebe da fonte que fundamentou a edição
aos pedidos idênticos. da Súmula 294 do E. TST:

O tempo, como fato jurídico natural/strictu sensu ordinário
repercute no mundo jurídico:
a) Gerando direitos na usucapião (prescrição
aquisitiva);
b) Os modificando em relação à capacidade civil
(incapacidades);
c) Fulminando pretensões de direitos subjetivos
patrimoniais com a prescrição e direitos
protestativos com a decadência.
A prescrição consiste na perda da pretensão, relativa a um
direito subjetivo patrimonial e disponível, no prazo previsto
em lei, em virtude da inércia do seu titular, atingindo ações
condenatórias. A pretensão, por sua vez, consiste na
possibilidade de coercitivamente exigir de outrem o
cumprimento de uma obrigação.
S. 294/TST: Tratando-se de ação que envolva pedido de
prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado,
a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela
esteja também assegurado por preceito de lei.
Contudo, o §2º foi além e atribuiu não só a prescrição total
decorrente da alteração do pactuada, mas também ao seu
descumprimento, ambos quando não houver preceito de lei
que assegure o direito.
Houve, portanto, expressiva mudança na prescrição
trabalhista, no campo do descumprimento do pactuado, o
qual passa a acarretar a prescrição total.
Nesse sentido é a proposta de alteração da Súmula 294 do
TST pela Comissão de Jurisprudência do referido órgão para
inserção do item II ao verbete:

Não pode ser encarado como perda do direito de ação, o II – No caso de descumprimento do pactuado, a prescrição
qual é público subjetivo e incondicionado. é total.

CC. Art. 189. Violado o direito, nasce para o titular a Sob o mesmo tema, percebe-se que a nova lei, conquanto
pretensão, a qual se extingue, pela prescrição, nos prazos a haja elevado à estrutura legal a matéria relacionada à
que aludem os arts. 205 e 206. espécie de prescrição aplicável aos créditos trabalhistas, se
parcial ou total, antes restrita ao plano exclusivo da

13
jurisprudência, não afetou a disciplina constitucional da
prescrição trabalhista prevista no art. 7º, XXIX, da CRFB.
Sob este viés, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs a
alteração da Súmula 409/TST apenas para suprimir da parte
final do verbete a expressão “construída, na Justiça do
Trabalho, no plano jurisprudencial”. Ficando da seguinte
forma:
S. 409/TST: Não procede ação rescisória calcada em
violação do art. 7°, XXIX, da CF/1988 quando a questão
envolve discussão sobre a espécie de prazo prescricional
aplicável aos créditos trabalhistas, se total ou parcial,
porque a matéria tem índole infraconstitucional.
A previsão legal de que a prescrição total será destinada no
caso de descumprimento do pactuado também afeta o
entendimento hoje cristalizado na Súmula 452 do TST:
S. 452/TST. Tratando-se de pedido de pagamento de
diferenças salariais decorrentes da inobservância dos
critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e
Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a
parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.
Como se vê, a posição do TST era segundo a qual a não
implementação das promoções previstas em Plano de
Cargos e Salários configura descumprimento do contrato de
trabalho, e não alteração contratual, incidindo, portanto, a
prescrição parcial, uma vez que a lesão renova-se mês a
mês, enquanto não efetuada a promoção a que tinha
direito o empregado.
Porém a lei nova suplantou a tese consagrada na Súmula n.
452 do TST, impondo-se o cancelamento da súmula em
questão, o que fora proposto pela Comissão de
Jurisprudência do TST.
Já o §3º incorpora no texto da CLT o conteúdo das Súmulas
268 e art. 202, I, do Código Civil:
Art. 202 do CC - A interrupção da prescrição, que somente
poderá ocorrer uma vez, dar-se-á: I - por despacho do juiz,
mesmo incompetente, que ordenar a citação, se o
interessado a promover no prazo e na forma da lei
processual.
S. 268/TST: A ação trabalhista, ainda que arquivada,
interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos
idênticos.
Vê-se que o § 3° do art. 11, além de positivar o
entendimento jurídico consolidado na súmula em exame,
ampliou o seu alcance, sendo que a Comissão de
Jurisprudência do TST propôs a seguinte alteração do texto:
S. 268/TST: A interrupção da prescrição somente ocorrerá
pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, produzindo
efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. A
propositura da ação em juízo incompetente e a sua extinção
sem resolução do mérito, inclusive nos casos decorrentes
de arquivamento, não obsta a interrupção do prazo
prescricional.
Resta debater o alcance da expressão “reclamação
trabalhista”, o que deve determinar se houve ou não
superação da OJ 392 da SDI-1 do TST:
OJ 392/SDI-1: O protesto judicial é medida aplicável no
processo do trabalho, por força do art. 769 da CLT e do art.
15 do CPC de 2015. O ajuizamento da ação, por si só,
interrompe o prazo prescricional, em razão da
inaplicabilidade do § 2º do art. 240 do CPC de 2015 (§ 2º do
art. 219 do CPC de 1973), incompatível com o disposto no
art. 841 da CLT.
O advérbio "somente" dirime qualquer dúvida a respeito do
escopo da Lei n. 13.467/2017, no aspecto: restringir a
interrupção da prescrição no processo do trabalho a uma só
hipótese — o ajuizamento de reclamação trabalhista.
Nesse sentido, sem se olvidar das delicadas questões de
direito intertemporal, a Comissão de Jurisprudência do TST
propôs a seguinte alteração do verbete:
OJ 392/SDI-1. PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AJUIZAMENTO
DE PROTESTO JUDICIAL.
I - Até 10 de novembro de 2017, o protesto judicial é
medida aplicável no processo do trabalho, por força do art.
769 da CLT e do art. 15 do CPC de 2015. O ajuizamento da
ação, por si só, interrompe o prazo prescricional, em razão
da inaplicabilidade do § 2º do art. 240 do CPC de 2015 (§ 2°
do art. 219 do CPC de 1973), incompatível com o disposto
no art. 841 da CLT.
II - A partir de 11 de novembro de 2017, início de vigência
da Lei n° 13.467/2017, o ajuizamento de protesto judicial
não interrompe o prazo prescricional. A interrupção da
prescrição, desde então, somente ocorre pelo ajuizamento
de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo
incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução
do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos
pedidos idênticos. Incidência do § 3° ao art. 11 da CLT, com
a redação da Lei n. 13.467/2017.
Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo
do trabalho no prazo de dois anos.
§1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se
quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial
no curso da execução.
§2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser
requerida OU declarada de ofício em qualquer grau de
jurisdição.
14
Intercorrente é a prescrição que flui durante o desenrolar
do processo. Atualmente existe uma aparente
contrariedade entre a posição do TST e do STF:
Súmula 327 do STF – O direito trabalhista admite a
prescrição intercorrente.
Súmula 114 do TST – É inaplicável na Justiça do Trabalho a
prescrição intercorrente.
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados
a que se refere o parágrafo único do art. 41 desta
Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$
600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.
No caso houve majoração da multa administrativa pelo não
registro de empregados, bem como, a excepcionalidade do
princípio da dupla visita na espécie.

Com o novel art. 11-A fica sedimentada a ocorrência da
prescrição no processo do trabalho, seu prazo de 2 anos, a
necessidade determinar o cumprimento de algo ao
exequente e a possibilidade de sua decretação de ofício.
Nesse sentido a Comissão de Jurisprudência do TST propôs
a revisão da Súmula 114 do TST nos seguintes termos:
O critério da dupla visita vem previsto no art. 627 da CLT,
segundo este critério, deve o agente fiscalizador promover,
quando a lei assim o determinar, em sua primeira visita ao
estabelecimento patronal, a orientação de empregados e
empregadores quanto ao cumprimento das normas
trabalhistas, especialmente àquelas que se referem a
proteção do trabalho.

S. 114/TST: Aplica-se a prescrição intercorrente na fase de Decorrido prazo razoável – a ser fixado pelo fiscal, dentro
execução do processo do trabalho nos termos do art. 11-A dos parâmetros previstos em norma infralegal (2 a 8 dias) –,
da CLT acrescido pela Lei n° 13.467/2017. ao realizar nova fiscalização, será verificado se as
orientações foram atendidas e, caso ainda persistam
irregularidades, serão lavrados autos de infração
Contudo, é possível verificar vozes na doutrina que
relativamente a estas.
defendem que a prescrição intercorrente não poderá ser
aplicada antes de 12-11-2019. Defende-se que somente a
O §2º do art. 47 ao determinar que a infração caracteriza
partir de 11-11-2017 os trabalhadores passaram a ter
exceção ao princípio da dupla visita deixa claro que no caso
ciência de que terão 2 anos para cumprir as determinações
de constatação de trabalhador não registrado o auto de
judiciais no curso da execução.
infração será lavrado independentemente da concessão de
prazo para regularização da situação.
Nesse sentido se afirma ser um despropósito a aplicação da
prescrição intercorrente no processo do trabalho antes de
12-11-2019 com fundamento no art. 11-A da CLT.
1.8 Duração do trabalho: horas extraordinárias e regimes
de compensação.
1.7 Multa administrativa por empregado não registrado

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os

Art. 47 - A emprêsa que Art. 47. O empregador que
empregados em qualquer atividade privada, não excederá
mantiver empregado não mantiver empregado não
de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
registrado nos têrmos do registrado nos termos do art.
expressamente outro limite.
art. 41 e seu parágrafo 41 desta Consolidação ficará
§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada
único, incorrerá na multa sujeito a multa no valor de R$
de valor igual a 1 (um) 3.000,00 (três mil reais) por extraordinária as variações de horário no registro de ponto
salário-mínimo regional, empregado não registrado, não excedentes de cinco minutos, observado o limite
por empregado não acrescido de igual valor em máximo de dez minutos diários.
registrado, acrescido de cada reincidência. § 2º O tempo despendido §2º O tempo despendido
igual valor em cada pelo empregado até o local pelo empregado desde a sua
reincidência. de trabalho e para o seu residência até a efetiva
retorno, por qualquer meio ocupação do posto de
Parágrafo único. As demais §1º Especificamente quanto
infrações referentes ao à infração a que se refere de transporte, não será trabalho e para o seu
registro de empregados o caput deste artigo, o valor computado na jornada de retorno, caminhando ou por
trabalho, salvo quando, qualquer meio de
sujeitarão a emprêsa à final da multa aplicada será
multa de valor igual à de R$ 800,00 (oitocentos tratando-se de local de transporte, inclusive o
metade do salário-mínimo reais) por empregado não difícil acesso ou não servido fornecido pelo empregador,
regional, dobrada na registrado, quando se tratar por transporte público, o não será computado na
reincidência. de microempresa ou empresa empregador fornecer a jornada de trabalho, por não
de pequeno porte. condução. ser tempo à disposição do
empregador.
§2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui
exceção ao CRITÉRIO DA DUPLA VISITA. § 3º Poderão ser fixados, §3º (Revogado).
para as microempresas e
empresas de pequeno

15
porte, por meio de acordo
ou convenção coletiva, em
caso de transporte
fornecido pelo empregador,
em local de difícil acesso ou
não servido por transporte
público, o tempo médio
despendido pelo
empregado, bem como a
forma e a natureza da
remuneração.
O legislador, no caso, retirou qualquer direito ao cômputo
do tempo despendido no deslocamento casa-trabalho ou da
entrada da empresa-posto do trabalho na jornada do
trabalhador. Ceifando do ordenamento as chamadas horas
in itinere e alterando o conceito de remuneração por tempo
à disposição pelo de remuneração pela efetiva ocupação
do posto de trabalho.
Nesse sentido, as Súmulas 90, 320 e 429 do E. TST devem
ser revistas:
S. 90/TST: I - O tempo despendido pelo empregado, em
condução fornecida pelo empregador, até o local de
trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte
público regular, e para o seu retorno é computável na
jornada de trabalho.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término
da jornada do empregado e os do transporte público
regular é circunstância que também gera o direito às horas
"in itinere".
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o
pagamento de horas "in itinere".
IV - Se houver transporte público regular em parte do
trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in
itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado
pelo transporte público.
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis
na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada
legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve
incidir o adicional respectivo.
S. 320/TST: O fato de o empregador cobrar, parcialmente
ou não, importância pelo transporte fornecido, para local
de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não
afasta o direito à percepção das horas "in itinere".
S. 429/TST: Considera-se à disposição do empregador, na
forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao
deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e
o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez)
minutos diários.
A grande e delicada questão jurídica que se põe é de direito
intertemporal ou transitório: trata-se de saber se a partir de
sua vigência em 11.11.2017 a Lei n° 13.467/2017 aplica-se
aos contratos de trabalho em curso ou somente aos futuros
contratos.
Por uma primeira vertente, aplicando-se a teoria da
aderência limitada pela vigência legislativa e tendo como
base o art. 2º da MP n. 808/2017, induz que a não
remuneração do tempo de deslocamento seria aplicada a
todos os contratos vigentes. Assim, somente as horas in
itinere prestadas antes da vigência da reforma que
poderiam ser remuneradas, já as posteriores não.
Já uma segunda vertente, provavelmente a que será
definida pelo TST, conclui que Lei n° 13.467/17 no que
suprime o direito às horas in itinere não se aplica aos
contratos de trabalho vigentes em 11.11.2017. Entende-se
que há direito adquirido dos atuais empregados,
expressamente assegurado em lei, de auferir ou continuar
auferindo horas in itinere pela sistemática da lei velha. A Lei
n° 13.467/ 17, neste passo, somente seria aplicável aos
novos contratos de trabalho, ou seja, aos contratos
firmados a partir de sua vigência.
Tal posição não ignora o efeito perverso de constituir um
estímulo à despedida de empregados mais antigos e,
portanto, mais onerosos para o empregador.
Porém, qualquer outra solução é vista como vulnerável a
questionamento sob o prisma jurídico-constitucional. Nesse
sentido a Comissão de Jurisprudência e de Precedentes
Normativos apresentou a proposta de inserção dos
seguintes itens nas Súmulas 90 e 320 do TST:
VI - Não tem direito a horas "in itinere" o empregado cujo
contrato de trabalho haja sido celebrado a partir de 11 de
novembro de 2017, data de vigência da Lei n. 13.467/2017,
que alterou o §2º do art. 58 da CLT.
Observa-se, ainda, que o §2º do art. 58 da CLT traz
expressamente que o compito da jornada de trabalho
somente se inicia com a “efetiva ocupação do posto de
trabalho”. Posição adotada pelo legislador que é contrária a
jurisprudência trabalhista, a qual considerava que a jornada
deveria ser considerada a partir da entrada do trabalhador
na portaria da empresa.
Assim, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs a
alteração da Súmula 429 do TST e da OJ Transitória 36 da
SDI-1, já abarcando questões de direito intertemporal:
S. 429/TST. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART.
4º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A
PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO. A partir de 11 de
novembro de 2017, data de vigência da Lei n. 13.467/2017,
o tempo despendido pelo empregado entre a portaria da
empresa e o local de trabalho não é considerado à
disposição do empregador, não se comutando. pois. na
jornada de trabalho, a teor do § 2° do art. 58 da CLT,
acrescentado pelo art. 1° da Lei n. 13.467/2017.
16

OJT 36 SDI-1/TST: HORA "IN ITINERE". TEMPO GASTO
ENTRE A PORTARIA DA EMPRESA E O LOCAL DO SERVIÇO.
I - Em relação aos contratos de trabalho firmados até 10 de
novembro de 2017, configura-se como hora "in itinere" o
tempo gasto pelo empregado para alcançar seu local de
trabalho a partir da portaria da empresa.
II - Não tem direito a horas "in itinere" o empregado cujo
contrato de trabalho haja sido celebrado a partir de 11 de
novembro de 2017, data de vigência da Lei n. 13.467/2017,
que alterou o §2º do art. 58 da CLT.
Observa-se que a proposição é contraditória, pois em
relação às horas in itinere preserva seu pagamento aos
contratos celebrados anteriormente a reforma, o que não
ocorre em relação ao deslocamento interno. Tal posição
está lastreada no entendimento de que apenas o
deslocamento externo era previsto no §2º do art. 58 da CLT.
Art. 58-A. Considera-se Art. 58-A. Considera-se
trabalho em regime de trabalho em regime de
tempo parcial aquele cuja tempo parcial aquele cuja
duração não exceda a vinte duração não exceda a trinta
e cinco horas semanais. horas semanais (30), SEM a
possibilidade de horas
suplementares semanais,
ou, ainda, aquele cuja
duração não exceda a vinte
e seis horas semanais, COM
a possibilidade de acréscimo
de até seis horas
suplementares semanais.
§1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de
tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação
aos empregados que cumprem, nas mesmas funções,
tempo integral.
§2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de
tempo parcial será feita mediante opção manifestada
perante a empresa, na forma prevista em instrumento
decorrente de negociação coletiva.
§3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal
normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por
cento) sobre o salário-hora normal.
§4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de
tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e
seis horas semanais, as horas suplementares a este
quantitativo serão consideradas horas extras para fins
do pagamento estipulado no § 3º, estando também
limitadas a seis horas suplementares semanais.
§5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal
poderão ser compensadas diretamente até a semana
imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser
feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso não sejam compensadas.
§6º É facultado ao empregado contratado sob regime de
tempo parcial converter um terço do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário.
§7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo
disposto no art. 130 desta Consolidação.
Sempre foi possível a pactuação do trabalho em regime de
tempo parcial, estabelecendo-se jornada de trabalho
reduzida, com o pagamento do salário proporcional à
jornada.
Contudo o legislador, a partir da MP 2.164-41/2001 limitou
o regime parcial a 25 horas semanais.
Assim, a contrário senso, subsiste vertente interpretativa no
sentido de que qualquer jornada superior a 25 horas
semanais deveria ser remunerada com o salário mínimo ou
pelo piso salarial.
Em outro viés, com base no item I da Oj 358 da SDI-1 do
TST, há posição que defende a proporcionalidade salarial a
qualquer jornada inferior a prevista na constituição.
OJ 358/SDI-1: I - Havendo contratação para cumprimento
de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de
oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o
pagamento do piso salarial ou do salário mínimo
proporcional ao tempo trabalhado.
Ainda, o regime de tempo parcial apresentava antes da
reforma as seguintes características:
a) Jornada máxima de 25 horas semanais (56% da
jornada normal);
b) Vedação de horas extras;
c) Sistema diferenciado de férias (entre 8 e 18 dias);
d) Vedação ao abono de férias.
Com a reforma, o regime de tempo parcial muda
drasticamente, aumento seu limite temporal, permitindo
horas extras e equiparando as férias. Possui os seguintes
limites.
30 horas semanais Sem possibilidade de serviço
suplementar
26 horas semanais Podendo ser prestadas mais 6 horas
suplementares, totalizando 32 horas
semanais.
Como se vê somente há limite máximo de horas semanais
para configuração de regime de tempo parcial, não há
estipulação mínima, o que é uma grande incongruência da
nossa legislação. De qualquer forma, sendo estipulado
regime inferior a 26 horas semanais, por exemplo, 20 horas
semanais, o empregador poderá prestar até 6 horas
suplementares ao limite estipulado, não ao máximo.
Ou seja, fixando 20 horas semanais, o trabalhador somente
poderá prestar no máximo 26 horas semanal, sendo que a
partir da 21ª hora prestada já será devido como tempo
extraordinário.
17
Outra novidade é o estabelecimento de uma compensação
de horários bissemanal simplificado, sendo as horas extras
prestadas em uma semana e compensada na
imediatamente posterior. Por ausência de estipulação legal,
é defensável que tal modelo de compensação prescinda de
qualquer acordo formal, seja individual ou coletivo.
Uma discussão que pode emergir é correlata à
exclusividade deste regime bissemanal, ou seja, definir se
outros regimes de compensação poderão incidir no regime
de tempo parcial como o banco de horas e a compensação
fixa semanal.
Por sua vez, também não ficou claro se modalidades de
regime semanal superiores há 30 horas poderão ser
remuneradas de forma proporcional ao salário mínimo ou
piso salarial. Contudo, foi preservado o §1º.
Com a preservação do §2º entende-se ser possível a adesão
ao regime de tempo parcial aos empregados que trabalham
em jornada cheia, desde que mediante opção manifesta do
trabalhador na forma estabelecida em negociação coletiva.
O que vai ao encontro do princípio da irredutibilidade
salarial (CRFB, art. 7º VI e XIII).
Art. 59 - A duração normal Art. 59. A duração diária do
do trabalho poderá ser trabalho poderá ser
acrescida de horas acrescida de horas extras,
suplementares, em número em número não excedente
não excedente de 2 (duas), de duas, por acordo
mediante acordo escrito individual, convenção
entre empregador e coletiva ou acordo coletivo
empregado, ou mediante de trabalho.
contrato coletivo de
trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do §1º A remuneração da hora
contrato coletivo de trabalho extra será, pelo menos, 50%
deverá constar, (cinquenta por cento)
obrigatoriamente, a superior à da hora normal.
importância da remuneração
da hora suplementar, que
será, pelo menos, 20% (vinte
por cento) superior à da hora
normal.
§2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por
força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o
excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que
não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão §3º Na hipótese de rescisão
do contrato de trabalho sem do contrato de trabalho
que tenha havido a sem que tenha havido a
compensação integral da compensação integral da
jornada extraordinária, na jornada extraordinária, na
forma do parágrafo anterior, forma dos §§ 2º e 5º deste
fará o trabalhador jus ao artigo, o trabalhador terá
pagamento das horas extras direito ao pagamento das
não compensadas, horas extras não
calculadas sobre o valor da compensadas, calculadas
remuneração na data da sobre o valor da
rescisão. remuneração na data da
rescisão.
4º Os empregados sob o § 4º (Revogado).
regime de tempo parcial não
poderão prestar horas
extras.
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo
poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde
que a compensação ocorra no período máximo de seis
meses.
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a
compensação no mesmo mês.
Temos algumas novidades relevantes à prorrogação da
jornada de trabalho. Sobre o tema, deve-se fazer uma
distinção simples, mas crucial para a compreensão do
gênero horas extras.
Classicamente havia distinção das horas suplementares (art.
59) e de horas extraordinárias (art. 61), sendo aquelas
dependentes de negociação acessória ao pacto laboral e
estas inerentes ao contrato.
Com a lei 13.467/2017 percebe-se uma alteração sútil no
caput do art. 59, trocando a expressão “horas
suplementares” por “horas extras”.
Pode-se entender como intenção do legislador, a obstrução
da corrente doutrinária que defendia pela necessidade de
motivação legítima para prorrogação de jornada, mesmo
diante de horas suplementares, ainda que não se
qualificasse como necessidade imperiosa.
Por outro lado, foi mantido o limite de 2 horas diárias e
inserido a possibilidade de se convencionar o regime de
sobrelabor por acordo individual, o que revela a
possibilidade da existência de acordo verbal para tanto.
No tocante ao banco de horas, foi autorizada sua instituição
por acordo individual escrito, com compensação máxima
semestral. Portanto, não mais prevalece exigência de
norma coletiva para autorização do banco de horas em
todo e qualquer caso, mas somente para as que tenham
período de compensação superior a um ano.
Já o §6º, conjugado com o novel art. 59-B, provoca a
mudança mais significativa no tocante à compensação de
jornada. Hoje a característica angular da compensação
clássica é o modelo fixo semanal de
prestação/compensação em benefício do trabalhador.
A jornada de 8 horas e 48 minutos com folga aos sábados é
exemplo mais corriqueiro da compensação clássica. A
18
própria jurisprudência do TST já excluía a compensação
bissemanal do modelo clássico, visto ser necessária norma
coletiva para se fixar a chamada “semana espanhola”.
OJ 323/SDI-1: É válido o sistema de compensação de
horário quando a jornada adotada é a denominada
"semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas
em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts.
59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O §6º apenas limita o modelo mensal de compensação, sem
determinar a necessidade de fixação prévia das horas extras
e de compensação. Em suma, trata-se de um sistema de
banco de horas com limite de compensação mensal.
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis
específicas, é facultado às partes, por meio de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer
horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis
horas ininterruptas de descanso, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
§1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto
no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso
semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão
considerados compensados os feriados e as prorrogações
de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art.
70 e o § 5º do art. 73.
§2º É facultado às entidades atuantes no setor de saúde
estabelecer, por meio de acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário
de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação.
O legislador insere definitivamente o regime da escala 12
por 36 no ordenamento laboral geral. A dicção do artigo
combate três posições consolidadas pela jurisprudência,
admitindo que:
a) Sua estipulação se dê por acordo individual escrito
nas áreas atuantes no setor de saúde;
b) Admite prévia indenização dos intervalos
intrajornada;
c) Incluí na compensação os feriados e eventuais
prorrogações do trabalho noturno.
Nesse sentido a Súmula 444 do TST deve ser revista.
S. 444/TST: É valida, em caráter excepcional, a jornada de
doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso,
prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante
acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de
trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados
trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento
de adicional referente ao labor prestado na décima
primeira e décima segunda horas.
Inicialmente a lei n. 13.467/2017 previa a possibilidade de
estipulação individual da escala 12x36 de forma geral, mas
com a edição da MP n. 808/2017 tal possibilidade ficou
restrita aos trabalhadores do setor de saúde.
Assim como na legislação dos trabalhadores domésticos (LC
n. 150/2015) foi previsto a possibilidade, ao que parece por
mera liberalidade, de indenização dos intervalos para
repouso e alimentação, bem como, a compensação dos
feriados, o que era excluído pelo entendimento
jurisprudencial consolidado.
Outro ponto relevante é que o texto legal passa a
considerar compensados “as prorrogações do trabalho
noturno”. O que revela nova refração a jurisprudência
sedimentada no âmbito do C. TST, nesse sentido a OJ 388
da SBDI-1/TST:
OJ-SDI1-388 JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COM-
PREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO.
ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO. O empregado submetido à
jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que
compreenda a totalidade do período noturno, tem direito
ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as
5 horas da manhã.
Como se vê, ao considerar compensadas pela remuneração
mensal "as prorrogações de trabalho noturno'', na hipótese
de pactuação do horário de trabalho de doze horas
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso,
caminhou na direção oposta à da Orientação
Jurisprudencial n" 388 da SBDl-1/TST.
Assim, tendo em consideração os aspectos do direito
intertemporal, a Comissão de Jurisprudência do TST
apresentou a seguinte proposta de alteração do verbete:
JORNADA 12X36. ADICIONAL NOTURNO. JORNADA MISTA
QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO.
I - Até 10 de novembro de 2017, o empregado submetido à
jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que
compreenda a totalidade do período noturno, tem direito
ao adicional noturno relativo às horas trabalhadas após as 5
horas da manhã.
II - Na jornada de trabalho de doze horas seguidas por trinta
e seis horas ininterruptas de descanso, pactuada a partir de
11 de novembro de 2017, início de vigência da Lei n"
13.467/2017, consideram-se compensadas pela
remuneração mensal as prorrogações de trabalho noturno,
nos lermos do art. 59-A, parágrafo único, da CLT.
Possível que tal entendimento, no tocante ao direito
intertemporal, seja aplicado também a Súmula 444 do C.
TST.
19
Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para
compensação de jornada, inclusive quando estabelecida
mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se
não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido
apenas o respectivo adicional.
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não
descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o
banco de horas.
Inicialmente o caput insere na legislação o entendimento já
sedimento na jurisprudência, mas seu parágrafo único trata
de clara refração ao entendimento contido na Súmula 85 do
TST. Como visto, houve um esvaziamento da distinção entre
banco de horas e compensação clássica.
S. 85 I. A compensação de jornada de trabalho deve ser
ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou
convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido,
salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
III. O mero não atendimento das exigências legais para a
compensação de jornada, inclusive quando encetada
mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária,
se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido
apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o
acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as
horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão
ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas
destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas
o adicional por trabalho extraordinário.
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao
regime compensatório na modalidade “banco de horas”,
que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em
atividade insalubre, ainda que estipulado em norma
coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da
autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.
Assim, uma vez respeitado a duração máxima semanal (44
horas), eventuais irregularidades na pactuação do acordo
de compensação somente podem ensejar o pagamento do
adicional, não havendo necessidade de remuneração das
horas prestadas.
Ainda, pelo texto legal, fica efetivamente demonstrado que
a compensação clássica não mais deverá ser fixa, ante a
possibilidade de horas extras, e que seu ajuste pode ser
tácito.
No cenário anterior à reforma, caso pactuada compensação
clássica (ex. 9 horas de segunda a quinta com folga
compensatória aos sábados), não seria admitido labor
extraordinário além das nove horas de segunda a quinta, na
sexta ou aos sábados, sob pena de descaracterização do
acordo de compensação.
Com o atual texto, elas passam a ser admitidas e não
desnatura a compensação, o que, por óbvio, não afasta a
necessidade de seu pagamento com o adicional respectivo
caso.
Já em relação ao banco de horas, sedimenta-se a
possibilidade de prestação de horas extras habituais, o que
já lhe era inerente, pois não pressupõe um modelo fixo de
compensação.
Resta inferir se o caput do artigo também é aplicável ao
banco de horas, sendo que a atual jurisprudência, pré-
reforma, aponta no sentido de não aplicar a Súmula 85 ao
banco de horas. Assim, no caso de não atendimento das
exigências legais, era devido o pagamento da hora mais do
adicional.
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as
constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da
Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles
venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho,
Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão
ser acordadas mediante licença prévia das autoridades
competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais,
para esse efeito, procederão aos necessários exames locais
e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer
diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias
federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em
entendimento para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença
prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e
seis horas ininterruptas de descanso.
O parágrafo único deixa clara a possibilidade de se fixar
jornada 12x36, ainda que em atividades insalubres, o que
atualmente não é admitido pela jurisprudência trabalhista.
Tal posição, como já visto, foi reforçada já que para os
profissionais atuantes no serviço de saúde, em grande
maioria em atividade insalubre na forma do anexo XIV da
NR-15 e NR-32, ambas do Ministério do Trabalho, poderão
fixar a escala 12x36 por simples acordo individual.
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a
duração do trabalho exceder do limite legal ou
convencionado, seja para fazer face a motivo de força
maior, seja para atender à realização ou conclusão de
serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar
prejuízo manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos §1º O excesso, nos casos
deste artigo, poderá ser deste artigo, pode ser
exigido independentemente exigido independentemente
de acordo ou contrato de convenção coletiva ou
coletivo e deverá ser acordo coletivo de trabalho.
comunicado, dentro de 10
(dez) dias, à autoridade
competente em matéria de
20
trabalho, ou, antes desse
prazo, justificado no
momento da fiscalização
sem prejuízo dessa
comunicação.
§2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força
maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à
da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos
neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e
cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho
não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não
fixe expressamente outro limite.
§3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho,
resultante de causas acidentais, ou de força maior, que
determinem a impossibilidade de sua realização, a duração
do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário
até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que
não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não
superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa
recuperação à prévia autorização da autoridade
competente.
Manteve-se a estrutura das horas extraordinárias, mas
houve supressão da necessidade de comunicação à
autoridade competente.
Outra alteração importante foi a substituição da expressão
“acordo ou contrato coletivo” por “convenção coletiva ou
acordo coletivo do trabalho”. Tradicionalmente defendia-se
que nesta modalidade de sobrelabor não era necessário o
aceite ou acordo do trabalhador, sendo que sua recusa
poderia inclusive legitimar a aplicação de sanção disciplinar.
A expressão “acordo ou contrato coletivo” reforçava este
entendimento, com a alteração será possível sustentar pela
necessidade de acordo individual para toda e qualquer
prestação de horas extras, ainda que o trabalho
extraordinário seja motivado por necessidade imperiosa.
Mais uma vez, aparentemente, a reforma trabalhista
caminhou para desconstruir a diferenciação entre horas
suplementares e horas extraordinárias no tocante a
necessidade de aceite do trabalhador. O cenário atual
aponta para o regime único de horas extras dependente de
concordância do empregado, sendo que as horas extras por
liberalidade (art. 59) devem ter um acordo prévio, ainda
que individual, o que não é necessário nas horas extras por
necessidade imperiosa (art. 61).
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste
capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa
incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo
tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos
de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto
neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou
filial.
III - os empregados em regime de teletrabalho.
Os empregados em regime de teletrabalho passam a
integrar o rol de trabalhadores excluídos do capítulo
referente à duração do trabalho.
Rememoro que para a doutrina abalizada, o art. 62 da CLT
não traz uma regra discriminatória, mas apenas uma
presunção jurídica relativa de que a jornada não é
fiscalizada e como tal não é capaz de gerar direito a hora
extra.
Dessa forma, seguindo a regra do trabalho externo, se for
demonstrado o controle da jornada pelo empregador ou o
excesso de atribuições incompatíveis com a jornada
constitucional, será assegurada aos empregados em
teletrabalho o pagamento o pagamento de horas extras.
1.9 Intervalos
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração
exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas)
horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será,
entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos
quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na
duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição
poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho,
Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de
Alimentação de Previdência Social, se verificar que o
estabelecimento atende integralmente às exigências
concernentes à organização dos refeitórios, e quando os
respectivos empregados não estiverem sob regime de
trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º - Quando o intervalo § 4º A não concessão ou a
para repouso e alimentação, concessão parcial do
previsto neste artigo, não for intervalo intrajornada
concedido pelo empregador, mínimo, para repouso e
este ficará obrigado a alimentação, a empregados
remunerar o período urbanos e rurais, implica o
correspondente com um pagamento, de natureza
acréscimo de no mínimo 50% indenizatória, apenas do
(cinqüenta por cento) sobre período suprimido, com
o valor da remuneração da acréscimo de 50%
hora normal de trabalho. (cinquenta por cento) sobre
o valor da remuneração da
hora normal de trabalho.
Clara refração ao entendimento sumulado do TST.
21
S. 437: I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão
ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo,
para repouso e alimentação, a empregados urbanos e
rurais, implica o pagamento total do período
correspondente, e não apenas daquele suprimido, com
acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT),
sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para
efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de
trabalho contemplando a supressão ou redução do
intervalo intrajornada porque este constitui medida de
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por
norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da
CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, §
4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27
de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo
empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso
e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras
parcelas salariais.
Segundo a lei nova, portanto, em caso de descumprimento
do intervalo intrajornada mínimo, a reparação do direito
deve corresponder estritamente ao tempo suprimido. Além
disso, a parcela decorrente do desrespeito ao intervalo
mínimo, seja total ou parcial, perdeu a natureza salarial
para assumir caráter indenizatório, conquanto sujeita ao
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho.
Sob essa ótica, inegável que os itens I e III da Súmula 437
do TST não se compatibilizam com o preceituado na Lei n°
13.467/2017, pois retratam realidade superada pela nova
ordem legal.
No tocante ao item II da súmula em foco, como se recorda,
consagra tese no sentido de que é inválida cláusula
normativa que suprime ou reduz o intervalo intrajornada, o
que também restou superado pela redação do novel art.
611-A, III e 611-B, paragrafo único da CLT.
Nesse sentido, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs
a alteração do verbete:
S. 437/TST: INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E
ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT
I - A partir de 11 de novembro de 2017, data de vigência da
Lei n. 13.467/2017. A não concessão ou a concessão parcial
do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e
alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o
pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de 50% (cinqüenta por cento)
sobre o valor da remuneração da hora nominal de trabalho.
II - A partir de 11 de novembro de 2017, a parcela
decorrente do intervalo intrajornada mínimo suprimido
ostenta natureza indenizatória.
III - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de
trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo
para jornada superior a seis horas, estipulado em lei ou em
norma coletiva, obrigando o empregador a remunerar o
período para descanso e alimentação não usufruído,
acrescido do respectivo adicional.
Ainda, conquanto a alteração legislativa seja dirigida ao
intervalo intrajornada, é possível identificar efeitos que
serão direcionados ao intervalo interjornadas. O
entendimento do C. TST, antes da reforma, era no sentido
de que o desrespeito ao "intervalo mínimo interjornadas'"
enseja as mesmas consequências do descumprimento do
intervalo intrajornada mínimo previsto no § 4° do art. 71 da
CLT.
Nesse sentido a OJ 355 da SBDI-1/TST:
OJ 355 SBDI-1/TST: INTERVALO INTERJORNADAS.
INOBSERVÂNCIA. HORAS EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO
SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA
DO § 4" DO ART. 71 DA CLT. O desrespeito ao intervalo
mínimo interjornada previsto no art. 66 da CLT acarreta, por
analogia, os mesmos eleitos previstos no § 4° do art. 71 da
CLT e na Súmula n" 110 do TST, devendo-se pagar a
integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo,
acrescidas do respectivo adicional.
No tocante à natureza salarial do intervalo interjornadas,
não se reconhece a existência de direito adquirido de que
seja titular o empregado. Nota-se que não se cuida de
diretriz que deflui da lei, tratando-se, na verdade, de
construção jurisprudencial, a qual não se qualifica como
fonte de obrigação.
Por tal motivo, a Comissão de Jurisprudência do TST
apresentou a seguinte proposta para alteração da OJ 355 da
SBDI-1/TST:
OJ 355 SBDI-1/TST: INTERVALO INTERJORNADAS. ART. 66
DA CLT. INOBSERVÂNCIA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º
DO ART. 71 DA CLT
I - O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto
no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos
previstos no §4º do art. 71 da CLT e na Súmula 110 do TST.
É devido assim, o pagamento da integralidade das horas
suprimidas, com o acréscimo de 50% (cinqüenta por cento)
sobre o valor da hora normal de trabalho ou de percentual
mais elevado definido em negociação coletiva.
II - A parcela decorrente do descumprimento do intervalo
mínimo previsto no art. 66 da CLT, ocorrido a partir de 11
de novembro de 2017, inicio da vigência da Lei n°
13.467/2017 é de natureza indenizatória, nos termos do §
4º do art. 71 da CLT, com a redação da Lei n" 13.467/2017.
22
1.10 Teletrabalho
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em
regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de
serviços preponderantemente fora das dependências do
empregador, com a utilização de tecnologias de informação
e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam
como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do
empregador para a realização de atividades específicas que
exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de
teletrabalho deverá constar expressamente do contrato
individual de trabalho, que especificará as atividades que
serão realizadas pelo empregado.
§1º Poderá ser realizada a alteração entre regime
presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo
entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§2º Poderá ser realizada a alteração do regime de
teletrabalho para o presencial por determinação do
empregador, garantido prazo de transição mínimo de
quinze dias, com correspondente registro em aditivo
contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela
aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de
despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em
contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste
artigo não integram a remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de
maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a
tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de
responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções
fornecidas pelo empregador.
Por mais que a expressão remonte a conceitos
contemporâneos, o trabalho realizado fora das
dependências do empregador (a distância) é modalidade
presente desde os primórdios da relação labora, em
especial em serviços com remuneração por produção.
O Teletrabalho, como modalidade especial, diferencia-se da
figura mais genérica do trabalho a distância, justamente em
razão da ênfase na utilização dos recursos eletrônicos, de
informática e de comunicação.
A legislação, além do conceito, elenca características
importantes para configuração do Teletrabalho:
a) Utilização de tecnologias de informação e de
comunicação;
b) Prestação de serviços preponderantemente fora
das dependências do empregador, sem proibição
de comparecimento para realização de atividades
específicas;
c) Natureza formal, já que depende de contrato
escrito.
d) Não se equipara a trabalho externo.
e) Possibilidade de alteração para regime presencial,
por mutuo acordo, com prazo de transição mínimo
de 15 dias.
No tocante a responsabilidade pela aquisição e manutenção
dos equipamentos necessários a realização do Teletrabalho,
sabendo-se que a empresa corre o risco do
empreendimento e da atividade desenvolvida, conforme o
princípio da alteridade (CLT, art. 2º), defende-se o
entendimento de que a mencionada responsabilidade é do
empregador, embora a lei não deixe isto claro, já que
apenas prevê a necessidade de estipulação em contrato
escrito.
De qualquer forma, as utilidades não integram a
remuneração do trabalhador. Elas não possuem natureza
salarial, pois são fornecidas para o trabalho, e não como
contraprestação pelo serviço prestado pele empregado em
regime de Teletrabalho.
Subsiste, ainda, o dever do empregador de instruir expressa
e ostensivamente, como o trabalhador deve realizar seu
labor para evitar doenças e acidentes do trabalho. Já o
empregado deve assinar termo de responsabilidade, o que,
a priori, não pode ser visto com isenção de
responsabilidade do empregador por eventuais infortúnios.
Embora não ratificada, a Convenção 177 da OIT, nos termos
do art. 8º da CLT, é um excelente parâmetro para futuras
questões concernentes a esta modalidade de trabalho.
1.11 Salário mínimo regional
Art. 84 - Para efeito da aplicação do salário Revogado
mínimo, será o país dividido em 22 regiões,
correspondentes aos Estados, Distrito Federal
e Território do Acre.
Parágrafo único. Em cada região, funcionará Revogado
uma Comissão de Salário Mínimo, com sede na
capital do Estado, no Distrito Federal e na
sede do governo do Território do Acre.
Art. 86 - Sempre que, em uma região ou zona,
se verifiquem diferenças de padrão de vida,
determinadas por circunstâncias econômicas Revogado
de carater urbano, suburbano, rural ou
marítimo, poderá o Ministro do Trabalho,
Industria e Comercio, mediante proposta da
respectiva Comissão de Salário Mínimo e
23
ouvido o Serviço de Estatística da Previdência e
Trabalho, autorizá-la a subdividir a região ou
zona, de acordo com tais circunstâncias.
§ 1º Deverá ser efetuado, também em sua Revogado
totalidade, e no ato da entrega da declaração,
o pagamento do imposto devido, quando se
verificar a hipótese do art. 52.
§ 2º Enquanto não se verificarem as Revogado
circunstâncias mencionadas neste artigo,
vigorará nos municípios que se criarem o
salário-mínimo fixado para os municpios de
que tenham sido desmembrados.
§ 3º No caso de novos municípios formados Revogado
pelo desmembramento de mais de um
município, vigorará neles, até que se
verifiquem as referidas circunstâncias, o maior
salário-mínimo estabelecido para os
municpios que lhes deram origem.
Art. 130-A. Na modalidade do regime de Revogado
tempo parcial, após cada período de doze
meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte
proporção:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho Revogado
semanal superior a vinte e duas horas, até vinte
e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho
semanal superior a vinte horas, até vinte e duas
horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho
semanal superior a quinze horas, até vinte
horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho
semanal superior a dez horas, até quinze
horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho
semanal superior a cinco horas, até dez
horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho
semanal igual ou inferior a cinco horas.
Parágrafo único. O empregado contratado sob
o regime de tempo parcial que tiver mais de
sete faltas injustificadas ao longo do período
aquisitivo terá o seu período de férias reduzido
à metade.
A lei retirou da CLT todas as disposições concernentes ao
salário mínimo regional, adequando ao previsto no art. 7º,
IV, da CRFB;
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente
unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais
básicas e às de sua família com moradia, alimentação,
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação
para qualquer fim;
Lembrando que a lei n. 12.382/11, além de reajustar o valor
do salário mínimo inovou no sentido de autorizar o Poder
Executivo a expedir decretos para efetuar os aumentos nos
anos de 2012 a 2015.
A lei n. 13.152/2016 manteve a possibilidade de reajustes
por decretos para os anos de 2016 a 2019, sendo os
reajustes para a preservação do poder aquisitivo do salário-
mínimo corresponderão à variação do Índice Nacional de
Preços ao Consumidor (INPC), calculado e divulgado pela
Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE), acumulada nos 12 (doze) meses anteriores ao mês
do reajuste.
Ainda, a título de aumento real, será aplicado o percentual
equivalente à taxa de crescimento real do Produto Interno
Bruto (PIB), em relação ao ano retrasado. (ex. para 2016 a
apuração do ano de 2014)
1.12 Férias
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do
empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses
subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o
direito.
§ 1º - Somente em casos §1º Desde que haja
excepcionais serão as concordância do empregado,
férias concedidas em 2 as férias poderão ser
(dois) períodos, um dos usufruídas em até 3 (três)
quais não poderá ser períodos, sendo que um deles
inferior a 10 (dez) dias não poderá ser inferior a 14
corridos. (quatorze) dias corridos e os
demais não poderão ser
inferiores a 5 (cinco) dias
corridos, cada um.
§ 2º - Aos menores de 18 §2º (Revogado).
(dezoito) anos e aos
maiores de 50 (cinqüenta)
anos de idade, as férias
serão sempre concedidas
de uma só vez.
§3º É vedado o início das férias no período de dois dias que
antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
As férias fecham o conjunto de descansos trabalhistas.
Genericamente, é o período mais prolongado de descanso,
em que o empregado não presta serviço, mas tem direito a
remuneração – interrupção contratual.
Tradicionalmente possuíam como característica a regra da
indivisibilidade, sendo que seu fracionamento era exceção.
Com a lei, a possibilidade de seu fracionamento passar a ser
limitado apenas à concordância do empregado, podendo
ser usufruída em até 3 etapas, sendo que 1 terá no mínimo
14 dias corridos e as demais pelo menos 5 dias corridos. Um
exemplo possível poderá ser:
24
 1º Período 15 dias corridos
2º Período 5 dias corridos
3º Período 10 dias corridos
Contudo, a nova legislação não sanou a lacuna jurídica em
relação de que forma deve ser o pagamento das férias e do
terço constitucional no caso de fracionamento das férias.
Assim, como solução possível, pode-se utilizar de analogia
da Lei n. 8.112/90 (estatuto do servidor público federal):
Lei n. 8.112/90. Art. 78. O pagamento da remuneração das
férias será efetuado até 2 (dois) dias antes do início do
respectivo período, observando-se o disposto no § 1º deste
artigo.
(...)
§ 5º Em caso de parcelamento, o servidor receberá o valor
adicional previsto no inciso XVII do art. 7º da Constituição
Federal quando da utilização do primeiro período.
Contudo, outra possibilidade poderá ser adotada por
negociação coletiva.
Ainda, não há mais restrição ao fracionamento das férias
dos menores de 18 e maiores de 50 anos.
O início das férias nos dois dias imediatamente anteriores a
feriado ou RSR passa a ser vedado, o que já era o
entendimento do TST segundo seu Precedente Normativo
100:
PN – 100/TST: O início das férias, coletivas ou individuais,
não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia
de compensação de repouso semanal.
Como se vê, houve ingresso, no ordenamento jurídico, de
preceito legal que passa a disciplinar matéria anteriormente
objeto de preceito normativo – e de forma mais favorável
ao empregado, inclusive – o que segundo proposta da
Comissão de Jurisprudência do TST deve impor o
cancelamento do PN 100/TST.
De forma prática, via de regra, as férias somente podem
iniciar de segunda a quarta-feira, não podendo seu início
cair em quinta, sexta ou em dois dias que antecedem
feriados.
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um
terço) do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida
nos dias correspondentes
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15
(quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se
refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo
entre o empregador e o sindicato representativo da
respectiva categoria profissional, independendo de
requerimento individual a concessão do abono.
§3º O disposto neste artigo §3º (Revogado
não se aplica aos
empregados sob o regime de
tempo parcial.
O trabalhador em regime parcial passa a ter a possibilidade
de conversão de 1/3 das férias em abono. O que
demonstra coerência já que o quantitativo de dias de férias
foi equiparado entre o regime parcial e integral.
A vedação à conversão em 1/3 de abono possuía como
fundamento o quantitativo menor de dias de férias aos
trabalhadores ativos em regime parcial, que ia de 8 a 18
dias.
Interessante que no momento atual há diferença entre as
férias do regime parcial de trabalhadores comuns e
domésticos, vide que a LC 150/2015 congrega a redução
dos dias gozados, mas não veda a conversão do abono (arts.
3º e 17).
1.12 Dano extrapatrimonial
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de NATUREZA
EXTRAPATRIMONIAL decorrentes da relação de trabalho
apenas os dispositivos deste Título.
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a
ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial
da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares
exclusivas do direito à reparação.
Art. 223-C. A etnia, a idade, a nacionalidade, a honra, a
imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, o
gênero, a orientação sexual, a saúde, o lazer e a
integridade física são os bens juridicamente tutelados
inerentes à pessoa natural.
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo
empresarial e o sigilo da correspondência são bens
juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial
todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem
jurídico tutelado, na PROPORÇÃO da ação ou da omissão.
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode
ser pedida cumulativamente com a indenização por danos
materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
§1º Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a
decisão, discriminará os valores das indenizações a título de
danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza
extrapatrimonial.
§2º A composição das perdas e danos, assim
compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes,
não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.
25
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: Foram delimitados os seguintes quantitativos:
I. A natureza do bem jurídico tutelado;
II. A intensidade do sofrimento ou da humilhação; Natureza leve 3 x o teto (R$ 16.937,40)
III. A possibilidade de superação física ou psicológica; Natureza média 5 x o teto (R$ 28.229,00)
IV. Os reflexos pessoais e sociais da ação ou da Natureza grave 20 x o teto (R$112.916,00)
omissão; Natureza gravíssima 50x o teto (R$ 282.290,00)
V. A extensão e a duração dos efeitos da ofensa; Decorrente de morte Sem limite
VI. As condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo
moral; No caso de reincidência, ocorrida no prazo de dois anos
VII. O grau de dolo ou culpa; após o trânsito em julgado, a indenização poderá ser
VIII. A ocorrência de retratação espontânea; dobrada. Inicialmente a Lei 13.467/2017 previa que ela
IX. O esforço efetivo para minimizar a ofensa; somente seria constatada “entre partes idênticas”, o que foi
X. O perdão, tácito ou expresso; alterado para “quaisquer das partes” pela MP 808/2017.
XI. A situação social e econômica das partes Assim, não mais é necessário que a lesão ocorra em
envolvidas; duplicidade a ambas as partes, mas que somente um delas
XII. O grau de publicidade da ofensa. repita a ofensa.

§1º Ao julgar procedente o pedido, o juízo fixará a A parametrização, ainda, fica volátil, já que os conceitos de
reparação a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos leve, médio, grave e gravíssima requerem certa carga de
seguintes parâmetros, vedada a acumulação: subjetividade. Nesse caso, somente uma jurisprudência
I. Ofensa de natureza leve, até três vezes o valor do estável poderá dar a segurança jurídica pretendida pela
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de novel legislação.
Previdência Social;
II. Ofensa de natureza média, até cinco vezes o valor A própria recorribilidade de decisões que contenham
do limite máximo dos benefícios do Regime Geral indenizações por danos extrapatrimoniais devem
de Previdência Social; contemplar tais critérios, o que deve superar as atuais
III. Ofensa de natureza grave, até vinte vezes o valor máximas flexíveis da proporcionalidade e razoabilidade.
do limite máximo dos benefícios do Regime Geral
de Previdência Social; O capítulo utiliza o epíteto “dano extrapatrimonial” e traz
IV. Ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta uma vasta gama de definições com propósito de
vezes o valor do limite máximo dos benefícios do taxatividade, considerando a vontade do legislador.
Regime Geral de Previdência Social;
Pessoa Física Pessoa Jurídica
§2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será Etnia Idade Imagem
fixada com observância dos mesmos parâmetros Nacionalidade Honra Marca
estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao Imagem Intimidade Nome
salário contratual do ofensor. Liberdade de ação Segredo empresarial
Autoestima gênero Sigilo de correspondência
§3º Na reincidência de quaisquer das partes, o juízo poderá Orientação sexual Saúde
elevar ao dobro o valor da indenização. Lazer integridade física

§4º Para fins do disposto no § 3º, a reincidência ocorrerá se
ofensa idêntica ocorrer no prazo de até dois anos, contado
do trânsito em julgado da decisão condenatória.
§5º Os parâmetros estabelecidos no § 1º não se aplicam
aos danos extrapatrimoniais decorrentes de morte.
A tarifação do dano extrapatrimonial é uma das mudanças
mais impactantes e relevantes da lei, sua compreensão
deve demandar um esforço analítico profundo. Destaca-se
que pela dicção original da Lei n. 13.467/2017 a base de
cálculo sempre seria o salário do trabalhador, o que foi
alterado pela MP n. 808/2017 que fixou o limite máximo da
previdência social como parâmetro (R$ 5.645,80) para as
ofensas contra o trabalhador. Contudo o salário permanece
como base no tocante as ofensas praticas contra a pessoa
jurídica.
Também foram especificadas as balizas para apreciação do
pedido de dano extrapatrimonial com 12 tópicos inerentes,
sendo preservada a criticada “situação social e econômica
das partes envolvidas”.
O legislador fez uso do dano moral e existencial, sem defini-
los de forma adequada, e nada trouxe em relação a outras
espécies consagradas pela doutrina e jurisprudência como
os danos estéticos, espirituais, psicológicos, afetivos e o
extrapatrimonial coletivo.
Por sua vez, dentro de um contexto geral de danos
extrapatrimoniais, independente da espécie, a lei limita a
acumulação.
No tocante à responsabilidade a lei trouxe regra própria de
“proporção da ação ou da omissão”, o que parece combater
26
a solidariedade prevista no parágrafo único do art. 942 do a revogação do dispositivo, não mais é necessária a pausa
CC. de 15 minutos para o trabalho extraordinário do menor.

Aditou obrigação de especificação e discriminação, quando Art. 394-A. A empregada Art. 394-A A empregada
ocorrer cumulatividade, entre danos materiais e gestante ou lactante será gestante será afastada,
extrapatrimoniais, sendo que os quantitativos não terão afastada, enquanto durar a enquanto durar a gestação,
interferência recíproca. gestação e a lactação, de de quaisquer atividades,
quaisquer atividades, operações ou locais
1.13 Proteção ao trabalho da mulher operações ou locais insalubres e exercerá suas
insalubres, devendo atividades em local salubre,
Art. 372 - Os preceitos que regulam o trabalho masculino exercer suas atividades em excluído, nesse caso, o
são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não local salubre. pagamento de adicional de
colidirem com a proteção especial instituída por este insalubridade.
Capítulo. I, II e III - (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
Parágrafo único - Não é regido pelos Revogado
dispositivos a que se refere este artigo o (VETADO)
trabalho nas oficinas em que sirvam §2º O exercício de atividades e operações insalubres em
exclusivamente pessoas da família da mulher e grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será
esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da permitido quando ela, voluntariamente, apresentar
mãe, do tutor ou do filho. atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do
sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua
Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário Revogado permanência no exercício de suas atividades.
normal, será obrigatório um descanso de 15 §3º A empregada lactante será afastada de atividades e
(quinze) minutos no mínimo, antes do início do operações consideradas insalubres em qualquer grau
período extraordinário do trabalho. quando apresentar atestado de saúde emitido por médico
de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde,
Em vista do princípio da igualdade entre homens e que recomende o afastamento durante a lactação.
mulheres o parágrafo único do art. 372 da CLT foi revogado,
não mais existindo exceção para aplicação das disposições A questão do labor em condições insalubres da gestante e
especiais sobre o trabalho da mulher. lactante foi um dos pontos mais criticados da reforma
trabalhista, tanto que a MP 808/2017 alterou a dinâmica do
A lei retira do ordenamento o intervalo de recuperação da afastamento da gestante e lactante de serviços insalubres.
mulher prévio às horas extraordinárias. A
constitucionalidade do referido artigo, inclusive, já havia A redação dada pela Lei n. 13.467/2017 condicionava o
sido questionada junto ao STF. afastamento da mulher gestante ou lactante à
apresentação de atestado médico como regra, somente no
O voto do relator Ministro Toffoli ressaltou que as caso da gestante em labor em atividade insalubre em grau
disposições constitucionais e infraconstitucionais não máximo o afastamento continua a ser automático.
impedem que ocorram tratamentos diferenciados, desde
que existentes elementos legítimos para tal e que as Já a MP 808/2017 alterou a dinâmica prevendo a seguinte
garantias sejam proporcionais às diferenças ou definidas sistemática:
por algumas conjunturas sociais. E, nesse sentido, avaliou
que o artigo 384 da CLT “trata de aspectos de evidente Gestante e insalubridade Será afastada
desigualdade de forma proporcional”. Ele citou o prazo máxima (40%); incondicionalmente das
menor para aposentadoria, a cota de 30% para mulheres atividades.
nas eleições e a Lei Maria da Penha como exemplos de Gestante e insalubridade Será afastada, mas poderá
tratamento diferenciado legítimo. média (20%); requerer com atestado
médico o não afastamento.
Contudo, mesmo diante de tal decisão, o legislador optou Gestante e insalubridade Será afastada, mas poderá
por retirar do ordenamento tal disposição, o que não mínima (10%) requerer com atestado.
impede que convenções coletivas venham a prever a Lactante em qualquer grau Só será afastada com
recuperação para prestação de horas extras, podendo de insalubridade atestado médico.
abarcar homens e mulheres.
Ainda, a Lei 13.467/2017 em sua redação original
Ressalta-se, por oportuno, que o art. 384 da CLT, por dicção determinava a manutenção do pagamento do adicional de
do art. 413, parágrafo único, da CLT, também era aplicado insalubridade com compensação de contribuições
aos trabalhadores menores. Assim, por arrastamento, ante previdenciárias na forma do art. 248 da CRFB. Lembrando

27
que dispositivo similar tinha sido vedado com a lei
13.287/2016 sob os seguintes fundamentos:
“Ainda que meritório, o dispositivo apresenta ambiguidade
que poderia ter efeito contrário ao pretendido, prejudicial à
trabalhadora, na medida em que o tempo da lactação pode
se estender além do período de estabilidade no emprego
após o parto, e o custo adicional para o empregador
poderia levá-lo à decisão de desligar a trabalhadora após a
estabilidade, resultando em interpretação que redunde em
eventual supressão de direitos.”
A MP 808/2017 retomou tal entendimento e dispôs que no
período de afastamento será excluído o pagamento do
adicional de insalubridade. Por fim, não houve disposições
concernentes ao trabalho em atividades de periculosidade.
Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este
complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito,
durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos
especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o
período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da
autoridade competente.
§2º Os horários dos descansos previstos no caput deste
artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a
mulher e o empregador.
A CLT já possuía em seu bojo o intervalo para
amamentação, sedo que a lei inova ao determinar uma
prévia estipulação dos horários de amamentação.
Cabe o debate sobre qual o alcance deste acordo. Por uma
primeira corrente, as estipulações seriam as mais
abrangentes possíveis, tanto em horários como sobre a
natureza do intervalo. Assim, poder-se-ia definir como
intervalo remunerado ou não.
Já uma segunda vertente, alinhada com a jurisprudência
atual, defende que somente os horários das pausas podem
ser estipulados, sendo que o intervalo sempre integrará a
jornada da trabalhadora.
1.14 Trabalho autônomo
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por
este todas as formalidades legais, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a
qualidade de empregado prevista no art. 3º desta
Consolidação.
§1º É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no
contrato previsto no caput.
§2º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no
art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um
tomador de serviços.
§3º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer
natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou
não a mesma atividade econômica, sob qualquer
modalidade de contrato de trabalho, inclusive como
autônomo.
§4º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa
de realizar atividade demandada pelo contratante,
garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em
contrato.
§5º Motoristas, representantes comerciais, corretores de
imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias
profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a
atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde
que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a
qualidade de empregado prevista o art. 3º.
§6º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o
vínculo empregatício.
§7º O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que
exerça atividade relacionada ao negócio da empresa
contratante.
A figura do trabalhador autônomo não possuía uma
definição legal própria. A redação original da Lei
13.467/2017 embora tenha disposto esta figura para
distingui-lo do empregado tradicional, não fez qualquer
esforço para caracterizá-lo.
Na legislação previdenciária temos como contribuinte
individual “pessoa física que exerce, por conta própria,
atividade econômica de natureza urbana, com fins
lucrativos ou não (art. 12, V, h, da lei 8.212/91)”.
A MP 808/2017, por sua vez, vez uma especificação do
instituto, alterando o caput e acrescentando sete
parágrafos para dispor sobre o tema.
O trabalhador autônomo não se equipara ao empregado, já
que não preenche todos os pressupostos fáticos-jurídicos
da relação de emprego, quais sejam: pessoalidade, não
eventualidade, onerosidade e subordinação (CLT, art. 2º).
Contudo, nada impede a prestação do serviço autônomo
seja pessoal e de forma não eventual, pressupondo ainda a
onerosidade, já que a contratação pode ser de forma
contínua ou não.
A vedação da cláusula de exclusividade visa assegurar o
princípio fundamental da liberdade, mais especificamente o
direito constitucional ao livre exercício de qualquer
trabalho, ofício ou profissão, devendo ser atendidas as
qualificações profissionais que a lei estabelecer (CRFB, art.
5º, XIII). A própria exclusividade não é sequer requisito da
relação empregatícia.
28
Agora, cláusula de exclusividade não se confunde com
prestação exclusiva, aquele remete ao contexto contratual
e esta ao fático. Por isso, a lei deixa clara que a prestação
de serviços a apenas um tomador não desconfigura o
trabalho autônomo e garante o direito do autônomo a
prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores.
De qualquer forma, a condição de autônomo dependerá da
inexistência de subordinação jurídica para com seu
tomador. A subordinação não é verificada no plano fático
(direcionamento de ordens) ou econômico, mas
unicamente pelo viés jurídico. Afinal, o autônomo é aquele
que não transfere para terceiro o poder de organização da
sua atividade.
Neste ponto, torna-se necessário um cuidado analítico para
verificar a ocorrência ou não da subordinação jurídica.
Aparentemente, pelo conjunto da obra, o legislador
reformista buscou restringir o conteúdo da subordinação
em sim.
Porém, não devemos, a priori, desprezar a evolução
doutrinária do conceito de subordinação jurídica. Dessa
forma, a subordinação não será limitada a sua concepção
clássica de primeiro grau, sendo a sujeição jurídica
consubstanciada em comandos concretos específicos sobre
a atividade do trabalhador.
Também deverá ser observada a existência de subordinação
de segundo grau, como aquelas afirmadas pelas teorias das
subordinações objetivas, integrativas e estruturais, as quais
são vista da seguinte forma:
A subordinação objetiva manifesta-se pela integração do
trabalhador nos fins e objetivos do empreendimento do
tomador de serviços. Traduz uma relação de coordenação
ou de participação integrativa ou colaborativa entre a
atividade do trabalhador e a atividade da empresa. A
subordinação não é pessoal, não sujeita a pessoa do
trabalhador.
Este campo ainda é nebuloso no contexto jurídico, pois
como são conceitos doutrinários, se matriz abrangente,
dificilmente alguma atividade prestada em benefício do
tomador estará fora da orbita dos novos conceitos da
subordinação jurídica.
De qualquer forma, o que caracteriza o trabalhador
autônomo, na verdade, é a prestação dos serviços sem
subordinação jurídica, mesmo que a atividade realizada seja
ligada ao negócio empresarial de quem o contrata, aspecto
este que não diz respeito à questão envolvida.
O mesmo caminho, como será visto, foi traçada em relação
à terceirização, quebrando-se o conceito extralegal de
atividade-fim ou atividade-meio. O trabalhador autônomo,
portanto, pode exercer qualquer atividade relacionada ao
negócio da empresa contratante.
Ainda, justamente por prestar serviços por conta própria,
sem se subordinar a poder de direção do empregador, o
trabalhador autônomo pode não aceitar a atividade
solicitada pelo tomador, mesmo que, em razão disso, haja a
incidência de penalidade estabelecida em cláusula
contratual.
Por fim, a lei elenca algumas categorias de trabalhadores,
de forma exemplificativa, nas quais o trabalho autônomo é
aceito, com um ar de presumido, desde que atendidos os
requisitos legais. São eles:
a) Motoristas (Lei n. 11.442/2007);
b) Representantes comerciais (Lei n.
4.886/65);
c) Corretores de imóveis art. 6º, Lei n.
6.530/78);
d) Parceiros e (art. 1º-A, da Lei n.
12.592/2012);
e) Trabalhadores de outras categorias
profissionais reguladas por leis específicas
relacionadas

A subordinação estrutural caracteriza-se pela inserção do 1.15 Contrato de trabalho

trabalhador na dinâmica operativa da atividade do tomador Art. 443 - O contrato Art. 443. O contrato
de seus serviços, independentemente de receber (ou não) individual de trabalho individual de trabalho
suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua poderá ser acordado tácita poderá ser acordado tácita
dinâmica de organização e funcionamento. O trabalhador ou expressamente, ou expressamente,
pode realizar atividade-meio ou atividade-fim do tomador verbalmente ou por escrito verbalmente ou por escrito,
de serviços, sendo considerado subordinado caso se ajuste, e por prazo determinado ou por prazo determinado ou
estruturalmente, ao sistema organizacional e operativo da indeterminado. indeterminado, ou para
entidade tomadora de serviços. prestação de trabalho
intermitente.
Já a subordinação integrativa parte do pressuposto que a § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em
alteridade assegura, além dos riscos dos negócios, a se tratando
possibilidade de aferição de lucros razoáveis pela atividade. f) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
Assim, se o trabalhador integra a atividade, mas não detém predeterminação do prazo;
possibilidade de aferir lucros reais, na verdade estará g) De atividades empresariais de caráter
subordinado àquele que realmente obtém vantagens transitório;
econômicas com o desenvolvimento da atividade. h) De contrato de experiência.

29
§3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho
no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses, INDEPENDENTEMENTE do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
A lei introduziu de forma geral a figura do trabalho
intermitente, até então repelida pela jurisprudência. De
forma específica, a modalidade já era prevista para a mãe
social (lei 7.644/87)
Art. 6º - O trabalho desenvolvido pela mãe social é de
caráter intermitente, realizando-se pelo tempo necessário
ao desempenho de suas tarefas.
Diferentemente da definição correlata à mãe social que
visava exclusivamente retirar o direito às horas extras, os
efeitos práticos da inserção da modalidade de modo geral
são:
a) Afastar de vez a teoria da descontinuidade para
verificação da não eventualidade como requisito do
vínculo de emprego;
b) Possibilidade a remuneração aleatória do
trabalhador exclusivamente pelo serviço prestado,
retirando a característica forfetária e determinada
do salário;
c) Afastar a necessidade de prefixação do quantitativo
de horas a serem prestadas pelo trabalhador.
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no
qual a prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e inatividade, determinados em
horas, dias, ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregador.
Porém, o contrato de trabalho intermitente não é aplicado
aos aeronautas, uma vez que eles são regidos por legislação
própria, a novel Lei n. 13.475 de 28 de agosto de 2017. Em
tópico próprio aprofundaremos no estudo.
1.16 Trabalhador hipersuficiente.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser
objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e
às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere
o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art.
611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso
de empregado portador de diploma de nível superior e que
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social.
A lei claramente insere no ordenamento a figura do
trabalhador “hipersuficiente”, sendo este caracterizado por:
a) Possuir diploma de nível superior;
b) Salário igual ou superior a 2x o teto previdenciário
(R$ 11.291,60)
Para tais trabalhadores, a lei considera uma posição
equivalente ao empregador, retirando-lhes a acepção de
hipossuficiência e a eficácia do princípio protetivo na
vertente da aplicação da norma mais benéfica.
Nesse contexto, as normas contratuais ganharão força
normativa e serão preponderantes, sendo que:
a) Prevalecerão sobre as disposições legais nas
hipóteses previstas no art. 611-A;
b) Prevalecerão sobre as disposições contidas na
normativa coletiva.
Em síntese, integra-se ao direito do trabalho a concepção
que “o contrato faz lei entre as partes”. Diante dessa
atração da natureza típica dos contratos civilistas,
pressupondo igualdade de condições entre os contratantes,
também se torna necessário observar as disposições gerais
do Código Civil:
Art. 421. A liberdade de contratar será exercida em razão e
nos limites da função social do contrato.
Art. 422. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na
conclusão do contrato, como em sua execução, os
princípios de probidade e boa-fé.
Art. 423. Quando houver no contrato de adesão cláusulas
ambíguas ou contraditórias, dever-se-á adotar a
interpretação mais favorável ao aderente.
Art. 424. Nos contratos de adesão, são nulas as cláusulas
que estipulem a renúncia antecipada do aderente a direito
resultante da natureza do negócio.
O grande desafio da jurisprudência, nesse ponto, será
definir os limites da pactuação com esta classe de
empregados, principalmente nas hipóteses não abarcadas
pelo art. 611-B, mas que afetam direitos fundamentais ou
violam a função social do contrato.
1.17 Sucessão empresarial
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta
Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam
para a empresa sucedida, são de responsabilidade do
sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá
solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada
fraude na transferência.
30
Destaca-se que a figura justrabalhista da sucessão possui
natureza jurídica própria, não se confundindo com qualquer
figura clássica do Direito Civil (trepasse, novação,
estipulação em favor de terceiro, sub-rogação, cessão).
Consiste na conjugação de duas operações distintas, mas
combinadas: a transmissão de crédito e assunção de dívida,
que se realizam no mesmo momento em decorrência da lei.
Requisitos:
a) Transferência da Unidade Econômica/Jurídica: A
transferência poderá ser realizada mediante venda,
incorporação, arrendamento, cisão, fusão, doação
etc., contudo, a simples transferência de coisas
singulares, já que não compõe universidade de fato.
b) Continuidade na prestação laborativa – após a
sucessão, deve-se verificar a continuidade da
prestação laborativa pelo obreiro para o novo
titular. (relativizado)
A lei incorpora ao texto da CLT a vertente jurisprudencial
quanto ao requisito essencial à figura ser tão-só a garantia
que qualquer mudança infra ou interempresarial não venha
afetar os contratos de trabalho – independentemente de
ter ocorrido a continuidade da prestação laborativa.
Nesse sentido:
Oj. 261/Sdi-1: As obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam
para o banco sucedido, são de responsabilidade do
sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos,
as agências, os direitos e deveres contratuais,
caracterizando típica sucessão trabalhista.
Inova ao expressamente destacar que na existência de
fraude a responsabilidade será solidária.
1.18 Trabalho intermitente
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será
celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que
previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva,
e conterá:
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das
partes;
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não
poderá ser inferior ao valor horário ou diário do
salário mínimo, assegurada a remuneração do
trabalho noturno superior à do diurno e observado
o disposto no §12; e
III - o local e o prazo para o pagamento da
remuneração.
§1º O empregador convocará, por qualquer meio de
comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, 3 (três
dias corridos de antecedência.
§2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de
vinte e quatro horas para responder ao chamado,
presumida, no silêncio, a recusa.
§3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação
para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 5º (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017).
§ 6º Na data acordada para o pagamento, observado o
disposto no §11, o empregado receberá, de imediato, as
seguintes parcelas:
I. Remuneração;
II. Férias proporcionais com acréscimo de um
terço;
III. Décimo terceiro salário proporcional;
IV. Repouso semanal remunerado; e
V. Adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação
dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas
referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a
usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias,
período no qual não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador.
§10. O empregado, mediante prévio acordo com o
empregador, poderá usufruir suas férias em até três
períodos, nos termos dos § 1º e § 2º do art. 134.
§11. Na hipótese de o período de convocação exceder um
mês, o pagamento das parcelas a que se referem o §6º não
poderá ser estipulado por período superior a um mês,
contado a partir do primeiro dia do período de prestação
de serviço.
§12. O valor previsto no inciso II do caput não será inferior
àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função
§13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença
será devido ao segurado da Previdência Social a partir da
data do início da incapacidade, vedada a aplicação do
disposto § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 1991.
§14. O salário maternidade será pago diretamente pela
Previdência Social, nos termos do disposto no § 3º do art.
72 da Lei nº 8.213, de 1991.
§15. Constatada a prestação dos serviços pelo empregado,
estarão satisfeitos os prazos previstos nos § 1º e § 2º.
Art. 452-B. É facultado às partes convencionar por meio
do contrato de trabalho intermitente:
I - locais de prestação de serviços;
II - turnos para os quais o empregado será convocado para
prestar serviços;
III - formas e instrumentos de convocação e de resposta
para a prestação de serviços;
IV - formato de reparação recíproca na hipótese de
cancelamento de serviços previamente agendados nos
termos dos § 1º e § 2º do art. 452-A.
Art. 452-C. Para fins do disposto no § 3º do art. 443,
considera-se período de inatividade o intervalo temporal
31
distinto daquele para o qual o empregado intermitente
haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos
do § 1º do art. 452-A.
§1º Durante o período de inatividade, o empregado
poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros
tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma
atividade econômica, utilizando contrato de trabalho
intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
§2º No contrato de trabalho intermitente, o período de
inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador e não será remunerado, hipótese em que
restará descaracterizado o contrato de trabalho
intermitente caso haja remuneração por tempo à
disposição no período de inatividade.
Art. 452-D. Decorrido o prazo de um ano sem qualquer
convocação do empregado pelo empregador, contado a
partir da data da celebração do contrato, da última
convocação ou do último dia de prestação de serviços, o
que for mais recente, será considerado rescindido de
pleno direito o contrato de trabalho intermitente.
Art. 452-E. Ressalvadas as hipóteses a que se referem os
art. 482 e art. 483, na hipótese de extinção do contrato de
trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas
rescisórias:
I - pela metade:
a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o
art. 452-F; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no § 1º do
art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; e
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§1º A extinção de contrato de trabalho intermitente
permite a movimentação da conta vinculada do
trabalhador no FGTS na forma do inciso I-A do art. 20 da
Lei nº 8.036, de 1990, limitada a até oitenta por cento do
valor dos depósitos.
§2º A extinção do contrato de trabalho intermitente a que
se refere este artigo não autoriza o ingresso no Programa
de Seguro-Desemprego.
Art. 452-F. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão
calculados com base na média dos valores recebidos pelo
empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
§1º No cálculo da média a que se refere o caput, serão
considerados apenas os meses durante os quais o
empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no
intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência
do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
§2º O aviso prévio será necessariamente indenizado, nos
termos dos § 1º e § 2º do art. 487.
Art. 452-G. Até 31 de dezembro de 2020, o empregado
registrado por meio de contrato de trabalho por prazo
indeterminado demitido não poderá prestar serviços para
o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho
intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da data
da demissão do empregado.
Art. 452-H. No contrato de trabalho intermitente, o
empregador efetuará o recolhimento das contribuições
previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do
FGTS com base nos valores pagos no período mensal e
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento
dessas obrigações, observado o disposto no art. 911-A.
O trabalho intermitente é o antônimo ao trabalho fixo,
retirando a característica da comutatividade do contrato de
trabalho e inserindo uma espécie de contrato aleatório.
Sua formatação advém da rotina empresarial empreendida
por grandes multinacionais do setor alimentício, antes da
regulamentação não havia uma posição definida sobre sua
legalidade.
A posição majoritária era de impossibilidade de uma
jornada móvel e variável. Nesse sentido, o didático voto
proferido pelo Ministro Maurício Godinho Delgado:
JORNADA MÓVEL. JORNADA DE TRABALHO FLEXÍVEL.
INVALIDADE. AFRONTA AOS ARTIGOS 7º, XIII, DA
CONSTITUIÇÃO FEDERAL, E 58, CAPUT, DA CLT. AFRONTA
AO PRIMEIRO DOS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA OIT ("O
TRABALHO NÃO É UMA MERCADORIA"), ENUNCIADO PELA
DECLARAÇÃO RELATIVA AOS FINS E OBJETIVOS DA OIT, DE
1944 (DECLARAÇÃO DE FILADÉLFIA - ANEXO). AFRONTA A
QUATRO PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS CARDEAIS DE 1988:
DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA; VALORIZAÇÃO DO
TRABALHO E DO EMPREGO; JUSTIÇA SOCIAL;
SUBORDINAÇÃO DA PROPRIEDADE À SUA FUNÇÃO SOCIAL.
DIFERENÇAS SALARIAIS PERTINENTES À JORNADA PADRÃO
DE 08 HORAS AO DIA E DURAÇÃO DE 44 HORAS NA
SEMANA. As normas jurídicas heterônomas estatais
estabelecem um modelo normativo geral, que se aplica ao
conjunto do mercado de trabalho, de 08 horas de trabalho
diárias e 44 semanais (art. 7º, XIII, da CF), que não pode ser
flexibilizado em prejuízo do empregado. No mesmo sentido,
o art. 58, caput, da CLT: "A duração normal do trabalho,
para os empregados em qualquer atividade privada, não
excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite". Em face desses parâmetros,
compreende-se que a adoção de um regime de duração do
trabalho amplamente flexível (de 08 a 44 horas semanais),
com evidente prejuízo ao trabalhador - principalmente
porque afeta o direito à manutenção de um nível salarial
mensal -, implica ofensa a princípios inscritos na
Constituição Federal de 1988 - dignidade da pessoa
humana (arts. 1º, III, e 170, caput), valorização do trabalho
e emprego (arts. 1º, IV, e 170, caput e VIII), justiça social
(art. 3º, I, II, III e IV, e 170, caput) e subordinação da
propriedade à sua função social (art. 170, III). Relevante
também enfatizar que a Conferência Geral da Organização
Internacional do Trabalho, reunida em Filadélfia em 1944,
ao declarar os fins e objetivos da OIT, bem como dos
princípios que deveriam inspirar a política de seus
32
Membros, inscreveu, como princípio fundamental, que "o
trabalho não é uma mercadoria". Sob o ponto de vista
jurídico, a desmercantilização do trabalho humano efetiva-
se pela afirmação do trabalho digno. Entende-se que a
dignidade no trabalho somente é concretizada pela
proteção normativa e mais precisamente por meio da
afirmação de direitos fundamentais trabalhistas. Nesse
contexto, o Direito do Trabalho assume papel de destaque,
pois a essência de sua direção normativa, desde a sua
origem até a atualidade, é explicitada no sentido de
"desmercantilizar, ao máximo, o trabalho nos marcos da
sociedade capitalista". Em face desses princípios previstos
no cenário normativo internacional, além dos princípios e
regras constitucionais explícitas em nosso ordenamento
jurídico interno, bem como de normas legais, é inválida a
cláusula contratual que estabelece a chamada "jornada
móvel". Isso porque ela retira, do empregado, a inserção na
jornada clássica constitucional, impondo-lhe regime de
trabalho deletério e incerto, subtraindo ademais o direito
ao padrão remuneratório mensal mínimo. Nesse sentido,
compreende-se que a decisão recorrida não está em
consonância com o arcabouço jurídico que rege a matéria.
Recurso de revista conhecido e provido no aspecto.
(RR - 3990-35.2011.5.02.0421 , Relator Ministro: Mauricio
Godinho Delgado, Data de Julgamento: 17/06/2015, 3ª
Turma, Data de Publicação: DEJT 26/06/2015)
Contudo, independentemente da forte crítica doutrinária, o
contrato de trabalho intermitente possui, atualmente,
regramento específico em nosso ordenamento, gozando,
dessa forma, de presunção de legalidade e, a priori, possível
de estipulação no mercado de trabalho nacional.
No contrato de trabalho intermitente, a prestação de
serviços ocorre de forma subordinada, o empregador
exerce o poder de direção, mas não há continuidade. Tal
fato não se confunde com a não eventualidade, a qual é
considerada requisito da relação de emprego.
Neste ponto, teremos uma grande cizânia interpretativa, o
desafio será identificar o limite entre o trabalhador
eventual (relação não empregatícia) e o empregado
intermitente (relação empregatícia).
O contrato de trabalho intermitente, já com as alterações
promovidas pela MP 808/2017, apresenta natureza formal,
sendo que deve:
a) Ser escrito e registrado na CTPS, ainda que haja
previsão em negociação coletiva;
b) Conter identificação, assinatura e domicílio ou sede
das partes;
c) Conter o valor da hora ou do dia do trabalho;
d) Conter o local e prazo para o pagamento da
remuneração.
Tendo em vista a incidência do princípio da isonomia, o
salário devido ao empregado intermitente não pode ser
inferior ao salário mínimo, considerando o valor dia ou hora
(OJ 358 da SBDI-1/TST), garantida a remuneração do
trabalho noturno superior à do diurno. Além disso, a
remuneração não poderá ser inferior ao salário devido aos
demais empregados do estabelecimento do empregador
que desempenham função idêntica.
Como o trabalho não se dá de forma fixa, torna-se
necessária a convocação do trabalhador para a prestação
dos serviços, a qual têm as seguintes características:
a) Antecedência mínima de 3 (três) dias de forma
eficaz e informando a jornada;
b) 24hrs para resposta, sendo presumida a recusa
após o prazo;
c) A recusa não descaracteriza a subordinação, não há
previsão de necessidade de justificação ou
possibilidade de ser punida como infração
disciplinar;
d) Havendo a prestação dos serviços, subtende-se que
a convocação foi adequada.
Em sua redação original, a Lei n. 13.467/2017 previa que
aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte
que descumprisse, sem justo motivo, deveria para a outra
parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração
que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Esse dispositivo, entretanto, foi revogado pela MP
808/2017.
Com atual redação, caso não exista acordo no sentido, o
descumprimento de serviço previamente agendado terá
como efeito natural ao trabalhador o não recebimento do
valor pactuado. Caso não haja a prestação de serviços por
culpa do empregador, o valor pactuado deverá ser pago na
sua integralidade, já que o empregado se encontrava à
disposição do empregador.
O pagamento também possui suas peculiaridades, tendo
em vista a variabilidade da jornada, o que afeta
diretamente o valor remuneratório. Assim, no momento do
pagamento já deverão ser pagas as seguintes parcelas:
a) Remuneração em si;
b) Férias com 1/3, de forma proporcional;
c) 13º salário, de forma proporcional;
d) RSR e;
e) Adicionais legais.
O recibo de pagamento deverá conter a discriminação de
cada parcela específica, lembrando-se da vedação em nosso
ordenamento ao pagamento de salário complessivo na
forma da Súmula 91 do E. TST. O pagamento deverá
estipulado em período máximo mensal, ainda que o período
de convocação exceda a um mês.
Fica assegurado aos trabalhadores intermitentes o direito
às férias, adquiridas a cada doze meses e podendo ser
fracionada em até três períodos mediante prévio acordo.
Contudo, a situação se mostra esdruxula, pois o pagamento
33
das férias já é adiantado de acordo com cada convocação, o
que reflexamente faz com que o gozo do direito não seja
remunerado diretamente.
Percebe-se que tanto as férias como o descanso semanal
remunerado serão fictícias, já que a legislação preservou
somente o aspecto econômico de tais institutos, sendo, na
prática, pouco provável que haja uma correta fruição dos
períodos essências de descaso.
O contrato de trabalho intermitente também apresenta
peculiaridades em relação à previdência social:
a) O auxílio-doença é devido a partir do início da
incapacidade, não sendo aplicada a previsão de que
até do 15º dia de incapacidade os salários serão
pagos pelo empregador;
b) O salário maternidade deverá ser pago diretamente
pela Previdência social, não sendo aplicável a regra
de pagamento pelo empregador com posterior
compensação (CRFB, art. 248).
No tocante a pactuação do contrato de trabalho
intermitente é necessário destacar que o art. 611-A, VIII, da
CLT, prevê que a negociação coletiva tem prevalência sobre
a lei quando dispuserem sobre Teletrabalho, regime de
sobreaviso e trabalho intermitente. Fora isso, é facultado a
convenção diretamente entre as partes sobre:
a) Locais da prestação do serviço;
b) Turnos a serem prestados;
c) Formas de convocação e resposta;
d) Formato de reparação recíproca pelo cancelamento
de serviços previamente agendados.
O ponto de diferenciação do contrato intermitente é a
alternância entre efetiva prestação dos serviços e período
de inatividade. Este corresponde ao intervalo temporal
distinto daquele para qual o empregado intermitente haja
sido convocado, possuindo as seguintes características:
a) Tem natureza de suspensão contratual;
b) Não é considerado tempo à disposição;
c) Na será remunerado, sob pena de descaracterizar o
contrato de trabalho intermitente;
d) No impede que o empregado possa prestar serviços
de qualquer natureza a outros tomadores de
serviço.
Buscando não chancelar a existência de contratos de
trabalhos intermitentes ociosos, o legislador previu que
decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação, o
contrato será considerado rescindido de pleno direito.
Ainda no tocante a rescisão, em especial sobre as verbas
rescisórias, salvo no caso de justa causa ou rescisão
indireta, o contrato de trabalho intermitente apresenta as
seguintes peculiaridades:
a) O aviso prévio será calculado pela metade e com
base na média dos valores recebidos nos últimos
doze meses, sendo necessariamente indenizado;
b) A multa do FGTS será de 20%;
c) Não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-
Desemprego;
d) Permite a movimentação dos depósitos fundiários,
limitada a 80% do valor dos depósitos.
e) As demais verbas trabalhistas serão pagas na
integralidade com base na média dos valores
recebidos nos últimos doze meses.
Com forma de conter uma migração massiva de
empregados fixos por empregados intermitentes, a lei
trouxe uma regra de contensão, no qual vedou, até 31 de
dezembro de 2020, a contratação pelo contrato de trabalho
intermitente de empregados fixos demitido nos 18 meses
anteriores.
Por fim, a lei delineou que empregador efetuará o
recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e
do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores
pagos no período mensal e fornecerá ao empregado
comprovante do cumprimento dessas obrigações.
1.19 Vestimentas no ambiente de trabalho
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de
vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a
inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou
de empresas parceiras e de outros itens de identificação
relacionados à atividade desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em
que forem necessários procedimentos ou produtos
diferentes dos utilizados para a higienização das
vestimentas de uso comum.
A lei busca consagrar o poder diretivo do empregador no
tocante ao padrão de vestimenta no meio ambiente do
laboral. Também, neste ponto, o legislador buscou superar
o atual entendimento jurisprudencial que consagrava a
existência de dano moral pela utilização de logomarcas não
autorizadas no uniforme. Nesse sentido o informativo 62 do
C. TST:
Dano moral. Configuração. Violação do direito de imagem.
Veiculação de propagandas comerciais de fornecedores da
empresa nos uniformes. Ausência de autorização dos
empregados. A veiculação de propagandas comerciais de
fornecedores da empresa nos uniformes, sem que haja
concordância do empregado, configura utilização indevida
da imagem do trabalhador a ensejar o direito à indenização
por dano moral, nos termos dos arts. 20 e 186 do CC e 5º, X,
da CF. Ademais, na esteira da jurisprudência do TST e do
STF, a imagem é bem extrapatrimonial, cuja utilização não
autorizada configura violação a direito personalíssimo,
tornando desnecessária a demonstração concreta de
34
prejuízo. Com esses fundamentos, a SBDI-I, por
unanimidade, conheceu dos embargos da reclamada, por
divergência jurisprudencial, e, no mérito, negou-lhes
provimento. Ressalvou entendimento pessoal o Ministro
Ives Gandra Martins Filho. TST-E-RR-19-66.2012.5.03.0037,
SBDI-I, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, 10.10.2013
Contudo, tal dispositivo não poderá ser visto como
permissivo para a violação dos direitos da personalidade,
intimidade e moral dos seus empregados. Nesse sentido
deve ser observada o Anexo 1 e 2 da NR 17:
5.2. É vedado obrigar o trabalhador ao uso, permanente ou
temporário, de vestimentas ou propagandas ou
maquilagem temática, que causem constrangimento ou
firam sua dignidade pessoal.
47.2012.5.04.0522, SBDI-I, rel. Min. Guilherme Augusto
Caputo Bastos, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen,
12.3.2015
Válido destacar ainda, que caso o uniforme seja
componente dos equipamentos de proteção individual do
trabalhador, a sua higienização será de responsabilidade do
empregador nos termos do item 6.6.1, “f”, da NR-6 do
Ministério do Trabalho:
6.6.1 Cabe ao empregador quanto ao EPI:
(...)
f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção
periódica.
1.20 Remuneração

5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do
moral, medo ou constrangimento, tais como: b) exigência empregado, para todos os efeitos legais, além do salário
de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou devido e pago diretamente pelo empregador, como
temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
com o objetivo de punição, promoção e propaganda; § 1º - Integram o salário não §1º Integram o salário a
só a importância fixa importância fixa estipulada,
Por fim, a lei atribui como regra a responsabilidade do estipulada, como também as gratificações legais e de
trabalhador pelo asseio do uniforme. Contudo, deixou as comissões, percentagens, função as comissões pagas
expressa a possibilidade de exceção no caso de necessidade gratificações ajustadas, pelo empregador.
de produtos ou procedimentos diferenciados para a diárias para viagens e
lavagem do uniforme, sendo que a mera imposição do seu abonos pagos pelo
uso não mais é suficiente para ensejar reembolso. empregador.
§ 2º - Não se incluem nos §2º As importâncias, ainda
Mais uma vez resta superada a jurisprudência, conforme foi salários as ajudas de custo, que habituais, pagas a título
exarada em decisão publicada no informativo 101 do TST: assim como as diárias para de ajuda de custo, limitadas
viagem que não excedam a cinquenta por cento da
Uniformes. Uso obrigatório ou necessário para a de 50% (cinqüenta por remuneração mensal, o
concepção da atividade econômica. Despesas com cento) do salário percebido auxílio-alimentação,
lavagem. Ressarcimento. Devido. As despesas decorrentes pelo empregado. vedado o seu pagamento
de lavagem de uniformes, quando seu uso é imposto pelo em dinheiro, as diárias para
empregador ou necessário para a concepção da atividade viagem e os prêmios não
econômica, devem ser ressarcidas ao empregado, uma vez integram a remuneração do
que os riscos do empreendimento são suportados pela empregado, não se
empresa, cabendo a ela zelar pela higiene do incorporam ao contrato de
estabelecimento. Inteligência do art. 2º da CLT. No caso, as trabalho e não constituem
reclamadas forneciam gratuitamente uniformes e base de incidência de
impunham a sua utilização durante o horário de serviço em encargo trabalhista e
razão da atividade desenvolvida (indústria de laticínios). previdenciário.
Assim, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu do recurso de §3º Considera-se gorjeta não só a importância
embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
maioria, negou-lhe provimento, mantendo a decisão da também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou
Turma que ratificara a condenação ao ressarcimento das adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos
despesas efetuadas pelo reclamante com a lavagem de empregados.
uniformes. Vencidos os Ministros Guilherme Caputo Bastos, § 4º A gorjeta mencionada §4º Consideram-se prêmios
relator, Ives Gandra Martins Filho, Márcio Eurico Vitral no § 3º não constitui receita as liberalidades concedidas
Amaro e Cláudio Mascarenhas Brandão, que davam própria dos empregadores, pelo empregador em forma
provimento aos embargos para julgar improcedente o destina-se aos de bens, serviços ou valor
pedido de ressarcimento das despesas com a lavagem do trabalhadores e será em dinheiro a empregado
fardamento, ao fundamento de que a higienização ordinária distribuída segundo ou a grupo de empregados,
de uniformes não causa prejuízo indenizável, nem transfere critérios de custeio e de em razão de desempenho
os riscos do empreendimento ao empregado. TST-E-RR-12- rateio definidos em superior ao ordinariamente
35
convenção ou acordo esperado no exercício de
coletivo de trabalho. suas atividades.
§12. A gorjeta a que se refere o § 3º não constitui receita
própria dos empregadores, destina-se aos trabalhadores e
será distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio
definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho.
§13. Se inexistir previsão em convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e
distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção
previstos nos § 14 e § 15 serão definidos em assembleia
geral dos trabalhadores, na forma estabelecida no art. 612.
§14. As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o §
3º deverão:
I - quando inscritas em regime de tributação federal
diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo,
facultada a retenção de até vinte por cento da arrecadação
correspondente, mediante previsão em convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos
sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua
integração à remuneração dos empregados, hipótese em
que o valor remanescente deverá ser revertido
integralmente em favor do trabalhador;
II - quando não inscritas em regime de tributação federal
diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo,
facultada a retenção de até trinta e três por cento da
arrecadação correspondente, mediante previsão em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para
custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas
derivados da sua integração à remuneração dos
empregados, hipótese em que o valor remanescente
deverá ser revertido integralmente em favor do
trabalhador; e
III - anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados
o salário contratual fixo e o percentual percebido a título
de gorjeta.
§15. A gorjeta, quando entregue pelo consumidor
diretamente ao empregado, terá seus critérios definidos
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
facultada a retenção nos parâmetros estabelecidos no §
14.
§16. As empresas anotarão na CTPS de seus empregados o
salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente
aos últimos doze meses.
§17. Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que
trata o § 3º, desde que cobrada por mais de doze meses,
essa se incorporará ao salário do empregado, a qual terá
como base a média dos últimos doze meses, sem prejuízo
do estabelecido em convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho.
§18. Para empresas com mais de sessenta empregados,
será constituída comissão de empregados, mediante
previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, para acompanhamento e fiscalização da
regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que
trata o § 3º, cujos representantes serão eleitos em
assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato
laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao
desempenho das funções para que foram eleitos, e, para
as demais empresas, será constituída comissão
intersindical para o referido fim.
§19. Comprovado o descumprimento ao disposto nos §
12, § 14, § 15 e § 17, o empregador pagará ao trabalhador
prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a
um trinta avos da média da gorjeta por dia de atraso,
limitada ao piso da categoria, assegurados, em qualquer
hipótese, o princípio do contraditório e da ampla defesa.
§ 20. A limitação prevista no § 19 será triplicada na
hipótese de reincidência do empregador.
§ 21. Considera-se reincidente o empregador que, durante
o período de doze meses, descumprir o disposto nos § 12,
§ 14, § 15 e § 17 por período superior a sessenta dias.
§22. Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas
pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de
bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado, grupo
de empregados ou terceiros vinculados à sua atividade
econômica em razão de desempenho superior ao
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
§23. Incidem o imposto sobre a renda e quaisquer outros
encargos tributários sobre as parcelas referidas neste
artigo, exceto aquelas expressamente isentas em lei
específica.
As expressões remuneração e salário correspondem às
parcelas contraprestativas pagas ao empregado em função
da prestação de serviços ou da simples existência da relação
de emprego.
Perante o sistema jurídico em vigor, a remuneração é termo
mais amplo, ou seja, o gênero que engloba como espécies o
salário e a gorjeta.
O salário é a quantia paga diretamente pelo empregador,
decorrendo do contrato de trabalho. A lei altera a
concepção ampla de salário, visando restringir o efeito
expansivo circular das parcelas a ele inerentes.
O salário passa a ser composto, conforme redação dada
pela MP 808/2017, apenas pelo salário básico (importância
fixa estipulada), gratificações legais e de função e pelas
comissões.
O salário básico é considerado a importância fixa, ou seja, o
ajuste base da contraprestação que poderá ser dada por
unidade de tempo, unidade de obra (produção) ou por
tarefa (produção mais tempo). As variantes naturais sempre
serão integrantes do complexo salarial, assim o são o
descanso semanal remunerado e as horas extras em
sentido amplo.
As comissões são valores que o empregado recebe do
empregador, normalmente por vendas de certos produtos
ou sérvios, podendo ser pagas em valores fixos ou
calculadas na forma de percentuais incidentes sobre os
valores dessas vendas. Desse modo, as comissões, embora
normalmente sejam em valores variáveis, integram o
36
complexo salarial. A reforma trabalhista, a priori, não
afetou a dinâmica atual de seu aferimento e de sua
natureza.
As gratificações consistem em parcelas contraprestativas
pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de
um evento ou circunstância tida como relevante pelo
empregador ou por norma jurídica. O fato ensejador da
gratificação não é tido como gravoso ao obreiro ou às
condições do exercício do trabalho – ao contrário do
verificado com os adicionais-; também não depende
estritamente da conduta pessoal do trabalhador ou do
grupo de trabalhadores – ao contrário do verificado com os
prêmios.
Pelo atual texto legal, apenas as gratificações legais, ou
seja, previstas em lei, bem como as gratificações de função,
é que integram o salário. Portanto, as demais gratificações
meramente espontâneas ou contratuais, ainda que
ajustadas (de forma expressa ou tácita) ou habituais, pagas
pelo empregador, mas sem previsão e, lei ou que não sejam
de função, deixam de ser previstas legalmente como
integrantes do salário.
Neste contexto, entende-se como superadas as Súmulas
152 e 203 do TST:
S. 152/TST: O fato de constar do recibo de pagamento de
gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só,
para excluir a existência de ajuste tácito.
S. 203/TST: A gratificação por tempo de serviço integra o
salário para todos os efeitos legais.
E a quebra de caixa (ratificação de caixa), continua a ter
natureza salarial conforme a Súmula 247 do TST? Como a
parcela não tem previsão legal, uma primeira corrente pode
sustentar pela perda da natureza salarial. Já uma segunda
corrente, atrelando a gratificação ao exercício da função de
caixa, pode sustenta pela preservação da sua natureza
salarial.
E os adicionais, qual sua natureza? Observam-se diversas
modalidades de adicionais pagos sobre o salário (horas
extras, noturno, insalubridade, periculosidade,
transferência e outros), e que são devidos em razão do
labor em certas condições especiais.
Tanto a antiga redação do art. 457 como atual são omissas
quanto à natureza dos adicionais, os quais não são
indicados como integrantes do salário e também não o são
especificados como não integrantes da remuneração.
Como não houve alteração no ponto pela reforma
trabalhista, a tendência é que prevaleça o entendimento
atualmente pacífico, na doutrina e na jurisprudência, de
que os adicionais ostentem natureza salarial ou
remuneratória, desde que tenham previsão legal.
Por outro lado, conforme redação da MP 808/2017, de
forma expressa, a lei exclui do salário, ainda que haja
pagamento habitual, as seguintes parcelas:
a) Ajuda de custo, limitadas a cinquenta por cento da
remuneração mensal;
b) Auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em
dinheiro;
c) Diárias para viagem, sem qualquer limitação;
d) Prêmios e;
As ajudas de custo tradicionalmente já não estavam
insertas no complexo salarial, correspondendo aos
reembolsos às despesas efetuadas pelo trabalhador no
desempenho das atividades vinculadas ao contrato de
trabalho.
A MP 808/2017 dispôs que a ajuda de custo até 50% da
remuneração mensal não tem natureza remuneratória.
Logo, segundo esse critério, pode-se dizer que integra a
remuneração, pelo valor total, a ajuda de custo que exceda
a 50% da remuneração mensal.
O critério rígido, assim como era feito em relação às diárias,
é passível de diversas criticas, pois o valor não tem caráter
contraprestativo, mas de ressarcimento de despesas
decorrentes da atividade desempenhada.
No tocante ao auxílio-alimentação, a lei consagra sua
natureza não salarial, desde que não pago em dinheiro, não
mais sendo necessária a adesão ao PAT na forma da lei
6.321/74. Deverão ser revistas a Súmula 241 e a OJ 413,
ambas do TST:
S. 241/TST: O vale para refeição, fornecido por força do
contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
OJ-SDI1-413 A pactuação em norma coletiva conferindo
caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação” ou a
adesão posterior do empregador ao Programa de
Alimentação do Trabalhador — PAT — não altera a
natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para
aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o
benefício, a teor das Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.
Já em relação às diárias, a lei extingue a limitação de 50%
do valor remuneratório para a não inclusão das diárias no
complexo salarial, contudo foi omisso na distinção de
diárias próprias e impróprias. Assim, extrai-se que o novo
texto legal atribuiu a toda e qualquer espécie de diária
natureza estritamente indenizatória.
Neste contexto não mais subsiste o entendimento presente
na Súmula 101 do TST, a qual prevê:
37
S. 101/TST: Integram o salário, pelo seu valor total e para
efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a
50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado,
enquanto perdurarem as viagens.
Agora, como fica a questão do direito intertemporal em
relação às diárias? Mais uma vez, por um viés de aplicação
direta e imediata aos contratos vigentes, é defensável que
todas as diárias concedidas após 11-11-2017 não mais
possuem natureza remuneratória, ainda que excedam a
50% do salário do empregado.
Por outro lado, corrente levanta a existência de direito
adquirido dos atuais empregados, expressamente
assegurado em lei, ao reconhecimento da natureza salarial
das diárias para viagem que excedam a 50% do salário do
empregado.
Neste sentido, é a proposta da Comissão de Jurisprudência
do TST para adição do seguinte item da Súmula 101/TST:
II - Não integram a remuneração elo empregado e não se
incorporam ao contrato de trabalho as diárias para viagem
do empregado cujo contrato de trabalho haja sido
celebrado a partir de 11 de novembro de 2017, data de
vigência da Lei 11° I 3.467/2017, que alterou o §2º do art.
457 da CLT (art. 1°).
Em mesmo sentido, é proposta da alteração da Súmula 318
do TST nos seguintes termos:
DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO
SALÁRIO (alterado o item I e incluído o item II em
decorrência da Lei n° 13.467/2017)
I - Tratando-se de empregado mensalista cujo contrato de
trabalho haja sido firmado até 1º de novembro de 2017, a
integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se
por base o salário mensal por ele percebido e não o valor
do dia de salário.
II - Não integram a remuneração do empregado e não se
incorporam ao contrato de trabalho as diárias para viagem
do empregado cujo contrato de trabalho haja sido
celebrado a partir de 11 de novembro de 2017, data de
vigência da Lei n° 13.467/2017. que alterou o §2° do art.
457 da CLT.
A lei traz conceito expresso de prêmio como liberalidades
concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou
valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados,
em razão de desempenho superior ao ordinariamente
esperado no exercício de suas atividades.
A MP 808/2017 trouxe consigo a limitação de pagamento
de prêmios em até duas vezes por ano, mas não há
qualquer limite proporcional pelo valor da remuneração.
Logo, se os prêmios forem pagos mais de duas vezes ao
ano, passam a integrar a remuneração.
O prêmio era figura salarial atípica, pois criado e
desenvolvido por normas autônomas ou regulamentos
empresariais. Porém, a lei afasta a interpretação de que
sendo pago de forma habitual pelo empregador, o prêmio
teria nítida feição salarial, e integraria o salário obreiro.
Nesse sentido a Súmula 209 do STF e o Informativo 145 do
TST.
S. 209/STF: O salário-produção, como outras modalidades
de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a
condição a que estiver subordinado, e não pode ser
suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago
com habitualidade.
Inf. 145: A forma de remuneração disposta na Súmula nº
340 do TST e na Orientação Jurisprudencial nº 397 da SBDI-I
é aplicável somente aos trabalhadores remunerados à base
de comissões, tais como aquelas obtidas por vendas.
Prêmios ou bônus pelo alcance de metas ou objetivos
globais, de produção, por quilômetro rodado, entre outros,
não possuem a mesma natureza de comissões, devendo o
pagamento de tais valores repercutir no cálculo das horas
extras na forma da Súmula nº 264 do TST.
Portanto, tais entendimentos somente serão aplicáveis caso
o pagamento do prêmio se der mais de duas vezes por ano.
Em sua redação original, a Lei n. 13.467/2017 trazia que as
importâncias, ainda que habituais, pagas a título de abonos
não teria natureza salarial. Nesse enfoque, os abonos
poderiam ser entendidos como acréscimos de natureza
indenizatória pagos ao empregado.
Entretanto a redação dada pelo MP 808/2017 deixou de
prever que os abonos não integram a remuneração pra fins
trabalhistas. Com isso, o abono retomou sua afeição
clássica de adiantamento salarial efetuado pelo
empregador ao empregado, que integra o salário-base e
tem natureza salarial.
Uma vez concedido, o abono não pode ser retirado do
contrato pelo empregador. O legislador estabeleceu alguns
poucos exemplos de abonos em que fixou, por exceção, de
modo expresso, sua natureza não salarial, como fez na Lei
n. 8.276/91, e no caso do abono de férias, conforme art.
144 da CLT,
Contudo, a OJ n. 346 da SDI-I do TST, ainda que
implicitamente, já confirmava a possibilidade de fixar o
pagamento de abono em norma coletiva, sem natureza
salarial.
Oj. 345/SBDI-1: A decisão que estende aos inativos a
concessão de abono de natureza jurídica indenizatória,
previsto em norma coletiva apenas para os empregados em
atividade, a ser pago de uma única vez, e confere natureza
salarial à parcela, afronta o art. 7º, XXVI, da CF/88.
(reconhecimento das ACT e CCT).
38
Outro grande detalhe a ser examinado é que, Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se
aparentemente, a Lei n. 13.467/2017 ignorou as mudanças no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação,
efetuadas pela Lei n. 13.419/2017, tendo em vista a habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
alteração do §4º. O texto original, ao dar nova redação ao empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer
art. 457, §§1º, 2º e 4º, da CLT, não considerou a existência habitualmente ao empregado. Em caso algum será
dos §§ 5º a 11 do art. 457 do mesmo diploma legal, que permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas
haviam sido incluídos pela Lei n. 13.419/2017. Entretanto, nocivas.
como não houve revogação expressa, seria possível dizer § 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão
que eles foram mantidos. ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso,
os dos percentuais das parcelas componentes do salário-
De todo modo, a MP 808/2017 acrescentou os §§ 12 a 23 mínimo (arts. 81 e 82).
ao art. 457 da CLT. OS §§ 12 a 21 do art. 457 correspondem, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão
em essência, aos §§ 4º a 11 do art. 457 da CLT, os quais consideradas como salário as seguintes utilidades
haviam sido acrescentados pela Lei n. 13.419/2017, concedidas pelo empregador:
mantendo-se na legislação a novel sistemática em relação I. Vestuários, equipamentos e outros acessórios
ao pagamento das gorjetas. fornecidos aos empregados e utilizados no Local de
trabalho, para a prestação do serviço;
Lei 8.212/91 II. Educação, em estabelecimento de ensino próprio
ou de terceiros, compreendendo os valores
Art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição: relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros
§ 8º Integram o salário-de-contribuição § e material didático;
pelo seu valor total: 8o (Revogado). III. Transporte destinado ao deslocamento para o
a) o total das diárias pagas, quando a) (revogada); trabalho e retorno, em percurso servido ou não por
excedente a cinqüenta por cento da transporte público;
remuneração mensal; IV. Assistência médica, hospitalar e odontológica,
§9º Não integram o salário-de-contribuição para os fins prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
desta Lei, exclusivamente: V. Seguros de vida e de acidentes pessoais;
h) as diárias para viagens, h) as diárias para viagens; VI. Previdência privada;
desde que não excedam a VII. (VETADO)
50% (cinqüenta por cento) VIII. O valor correspondente ao vale-cultura.
da remuneração mensal; § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-
q) o valor relativo à q) o valor relativo à utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não
assistência prestada por assistência prestada por poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por
serviço médico ou serviço médico ou cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
odontológico, próprio da odontológico, próprio da § 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-
empresa ou por ela empresa ou por ela utilidade a ela correspondente será obtido mediante a
conveniado, inclusive o conveniado, inclusive o divisão do justo valor da habitação pelo número de co-
reembolso de despesas com reembolso de despesas com habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da
medicamentos, óculos, medicamentos, óculos, mesma unidade residencial por mais de uma família.
aparelhos ortopédicos, aparelhos ortopédicos, § 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço
despesas médico- próteses, órteses, despesas médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o
hospitalares e outras médico-hospitalares e reembolso de despesas com medicamentos, óculos,
similares, desde que a outras similares; aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-
cobertura abranja a hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido
totalidade dos empregados em diferentes modalidades de planos e coberturas, não
e dirigentes da empresa; integram o salário do empregado para qualquer efeito nem
z) os prêmios e os abonos. o salário de contribuição, para efeitos do previsto na
alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho
Devido às mudanças na CLT, a lei alterou também a de 1991.
legislação previdenciária para excluir do cálculo do salário
contribuição os valores das diárias totais, prêmios e abonos. O §5º visa assentar que os valores referentes à assistência
médica, hospitalar e odontológica possam ser concedidos
Também no tocante à assistência médica ou odontológica de forma disforme para os empregados de determinada
retirou a obrigação de concessão do benefício a totalidade empresa. Fato que não altera sua natureza não salarial.
dos empregados da empresa.

39
1.21 Equiparação salarial A equiparação salarial representa a concretização do
princípio fundamental da igualdade (CRFB, art. 5º, caput) no
Art. 461 - Sendo idêntica a Art. 461. Sendo idêntica a plano do Direito do Trabalho, mais especificamente quanto
função, a todo trabalho de função, a todo trabalho de à matéria salarial. Ela também concretiza o princípio
igual valor, prestado ao igual valor, prestado ao fundamental que veda a discriminação, figura elencada
mesmo empregador, na mesmo empregador, no como objetivo da República Federativa do Brasil (CRFB, art.
mesma localidade, mesmo ESTABELECIMENTO 3º, IV).
corresponderá igual empresarial, corresponderá
salário, sem distinção de igual salário, sem distinção de De forma especial, a equiparação salarial representa uma
sexo, nacionalidade ou sexo, etnia, nacionalidade ou aplicação dos direitos humanos fundamentais no plano da
idade. idade. relação jurídica de direitos humanos fundamentais no plano
§ 1º - Trabalho de igual §1º Trabalho de igual valor, da relação jurídica de emprego. Tal fato, grosso modo,
valor, para os fins deste para os fins deste Capítulo, representa a eficácia horizontal dos direitos humanos
Capítulo, será o que for será o que for feito com igual fundamentais, ou seja, a sua aplicação entre particulares,
feito com igual produtividade e com a no caso, empregador e empregado, que figuram como
produtividade e com a mesma perfeição técnica, sujeitos da relação jurídica laboral, de natureza de direito
mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença privado.
entre pessoas cuja de tempo de serviço para o
diferença de tempo de mesmo empregador não seja Na equiparação salarial se assegura ao trabalhador idêntico
serviço não for superior a 2 superior a 4 (quatro) anos e a salário ao do colega exerça, simultaneamente, função
(dois) anos. diferença de tempo na idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador.
função não seja superior a
dois anos. Embora alguns requisitos a à equiparação sempre estiveram
§ 2º - Os dispositivos deste §2º Os dispositivos deste presente na legislação, a jurisprudência consolidada uma
artigo não prevalecerão artigo não prevalecerão série de interpretações tidas como suplemento de tais
quando o empregador tiver quando o empregador tiver requisitos. Nesse sentido, temos a Súmula 6 do TST:
pessoal organizado em pessoal organizado em
quadro de carreira, quadro de carreira ou adotar, S. 6/TST: Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só
hipótese em que as por meio de norma interna é válido o quadro de pessoal organizado em carreira
promoções deverão da empresa ou de quando homologado pelo Ministério do Trabalho,
obedecer aos critérios de negociação coletiva, plano de excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira
antigüidade e cargos e salários, dispensada das entidades de direito público da administração direta,
merecimento. qualquer forma de autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo
homologação ou registro em da autoridade competente.
órgão público. II - Para efeito de equiparação de salários em caso de
§ 3º - No caso do parágrafo §3º No caso do § 2º deste trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e
anterior, as promoções artigo, as promoções poderão não no emprego.
deverão ser feitas ser feitas por merecimento e III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o
alternadamente por por antiguidade, ou por paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as
merecimento e por apenas um destes critérios, mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não,
antingüidade, dentro de dentro de cada categoria a mesma denominação.
cada categoria profissional. profissional. IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre
equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por serviço do estabelecimento, desde que o pedido se
motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão relacione com situação pretérita.
competente da Previdência Social não servirá de paradigma V - A cessão de empregados não exclui a equiparação
para fins de equiparação salarial. salarial, embora exercida a função em órgão governamental
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre estranho à cedente, se esta responde pelos salários do
empregados contemporâneos no cargo ou na função, paradigma e do reclamante.
ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é
que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha
em ação judicial própria. origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma,
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese
sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b)
diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada
discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à
Previdência Social. equiparação salarial em relação ao paradigma remoto,
considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de
40
diferença de tempo de serviço na função superior a dois
anos entre o reclamante e os empregados paradigmas
componentes da cadeia equiparatória, à exceção do
paradigma imediato.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é
possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que
pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição
terá critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo,
modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e
só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5
(cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art.
461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município,
ou a municípios distintos que, comprovadamente,
pertençam à mesma região metropolitana.
A novel legislação em muitos pontos alterou o
entendimento consubstanciado na Súmula 6 do TST, o que,
mais uma vez, pode ser identificado como refração
legislativa.
Com a legislação vigente, para que seja configurado o
instituto da equiparação salarial torna-se necessário
exercício de idêntica função, trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador sob as seguintes
condições:
a) Os empregados devem prestar serviço no mesmo
estabelecimento;
b) Trabalho de igual valor dever ter a mesma
produtividade e perfeição técnica;
c) Trabalho de igual valor é aqueles prestado por
empregados com diferença máxima de 4 (quatro)
anos de tempo de serviço para o mesmo
empregador e 2 (dois) anos de tempo de função.
Como causa obstativa à equiparação salarial, subsiste a
existência de pessoal organizado em quadro de carreira ou
mediante a adoção, por norma interna ou coletiva, de plano
de cargo e salários. As novidades da lei são:
a) Dispensa de qualquer forma de homologação ou
registro em órgão público referente ao quadro de
carreira ou PCCS;
b) Possibilidade que as promoções se deem,
exclusivamente, ou por merecimento ou por
antiguidade.
Assim, torna-se necessário a revisão da Súmula 127 do E.
TST:
S. 127/TST: Quadro de pessoal organizado em carreira,
aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de
equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em
preterição, enquadramento ou reclassificação.
Como se pode ver, a nova lei fixou a desnecessidade de
aprovação do quadro de pessoal por órgão público,
atingindo parcialmente o entendimento consolidado na
Súmula n° 127 do TST, a qual deve ser alterada para excluir
a referida exigência.
Registre-se que a necessidade de homologação do quadro
de carreira é fruto somente de entendimento
jurisprudencial, sem previsão expressa em lei, razão pela
qual não há falar em direito adquirido.
Por sua vez, o §3º do aludido dispositivo de lei, na nova
redação, estabelece que as promoções poderão ser feitas
por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um
destes critérios, dentro de cada categoria profissional. Não
há mais referência, portanto, à obrigatoriedade de
alternância das promoções, tomando insubsistente a
Orientação Jurisprudencial 418 da SBDl-1:
OJ 418 SDI-1: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARGOS
E SALÁRIOS. APROVAÇÃO POR INSTRUMENTO COLE-TIVO.
AUSÊNCIA DE ALTERNÂNCIA DE CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO
POR ANTIGUIDADE E MERECIMENTO. Não constitui óbice à
equiparação salarial a existência de plano de cargos e
salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério
de promoção apenas por merecimento ou antiguidade, não
atendendo, portanto, o requisito de alternância dos
critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT.
Dessa forma, torna-se necessário a superação do
entendimento consubstanciado na orientação
jurisprudencial. Contudo, é necessária a modulação dos
efeitos já que há direito adquirido dos atuais empregados,
expressamente assegurado em lei, de obter equiparação
salarial quando o plano de cargo e salários não contiver
critérios alternativos de promoção por merecimento e por
antiguidade. Nesse sentido é a proposta da Comissão de
Jurisprudência do TST:
OJ 418/TST: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARGOS E
SALÁRIOS. APROVAÇÃO POR INSTRUMENTO COLETIVO.
AUSÊNCIA DE ALTERNÂNCIA DE CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO
POR ANTIGÜIDADE E MERECIMENTO
I - Relativamente aos empregados admitidos até 10 de
novembro de 2017, não constitui óbice à equiparação
salarial a existência de plano de cargos e salários que,
referendado por norma coletiva, prevê critério de
promoção apenas por merecimento ou antiguidade, não
atendendo, portanto, o requisito de alternância dos
critérios previsto no art. 461, § 2°, da CLT;
II - No tocante aos contratos de trabalho celebrados a partir
de 11 de novembro de 2017, data de vigência da Lei n°
13.467/2017, a adoção, por meio de norma interna da
empresa ou de negociação coletiva, de plano de cargos e
salários prevendo promoções por merecimento e por
antiguidade, sem alternância, ou apenas por um destes
critérios, não gera direito a equiparação salarial.
41
1.22 Alteração contratual naturalmente a partir de sua vigência. Importa, todavia,
consagrá-las na redação da súmula.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo Nesse sentido é a proposta de inserção dos itens III e IV na
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, Súmula 372 do TST:
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia. III- Em face do que dispõe o § 2" do art.. 468 da CLT, com a
§1º Não se considera alteração unilateral a determinação redação da Lei n. 13.467/ 17, a partir de 11 de novembro de
do empregador para que o respectivo empregado reverta 20 17, a alteração contratual que implique destituição do
ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o empregado do exercício de função de confiança ou de
exercício de função de confiança. (função comissionada com ou sem justo motivo. não
§2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou assegura o direito à manutenção do pagamento da
sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à gratificação correspondente. que não será incorporada,
manutenção do pagamento da gratificação correspondente, independentemente o tempo de exercício da respectiva
que não será incorporada, independentemente do tempo função.
de exercício da respectiva função. IV - O § 2° do art. 468 da CLT, referido no item anterior,
somente não afeta o empregado com contrato de trabalho
A lei extingue a possibilidade da incorporação de em curso em 11 de novembro de 2017, e que, então. já
gratificações referentes ao exercício de função de incorporara a gratificação de função quando da reversão ao
confiança, derrogando o entendimento consubstanciado na cargo efetivo.
Súmula 372 do TST:
1.23 Extinção contratual e verbas rescisórias
S. 372/TST: I - Percebida a gratificação de função por dez ou
mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo Art. 477 - É assegurado a Art. 477. Na extinção do
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar- todo empregado, não contrato de trabalho, o
lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade existindo prazo estipulado empregador deverá
financeira. para a terminação do proceder à anotação na
II - Mantido o empregado no exercício da função respectivo contrato, e Carteira de Trabalho e
comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da quando não haja êle dado Previdência Social,
gratificação. motivo para cessação das comunicar a dispensa aos
relações de trabalho, o órgãos competentes e
De conformidade com o novo §2° do art. 468 da CLT, direto de haver do realizar o pagamento das
portanto, não haverá mais a incorporação da gratificação à empregador uma verbas rescisórias no prazo e
remuneração se o empregado for destituído da função. indenização, paga na base na forma estabelecidos
Resta examinar como ficam as delicadas questões de direito da maior remuneração que neste artigo.
intertemporal sob três prismas aos contratos em curso: tenha percebido na mesma
emprêsa.
1º) Empregados que não implementaram os 10 de § 1º - O pedido de demissão § 1º (Revogado).
anos de exercício de função; ou recibo de quitação de
2º) Empregados que já implementaram 10 anos de rescisão, do contrato de
exercício de função de confiança, mas ainda não trabalho, firmado por
incorporaram a gratificação da função porque não empregado com mais de 1
houve reversão ao cargo efetivo; (um) ano de serviço, só será
3º) Empregados que já implementaram 10 anos de válido quando feito com a
exercício de função de confiança, e já incorporaram assistência do respectivo
a gratificação de função quando da reversão do Sindicato ou perante a
cargo efetivo. autoridade do Ministério do
Trabalho e Previdência
Considerando que o direito a incorporação adivinha Social.
exclusivamente do entendimento consubstanciado na § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação,
Súmula n. 372 do TST, a qual possuía apenas dimensão qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do
persuasiva, não sendo fonte formal de direito, é defensável contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela
que somente o terceiro grupo terá direito adquirido ao paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida
valor incorporado, em resguardo ao direito do empregado à a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
irredutibilidade salaria (CRFB, art. 7º, VI). § 3º - Quando não existir na § 3º (Revogado).
localidade nenhum dos
Nas duas outras situações não se divisa óbice à aplicação órgãos previstos neste
imediata da Lei n° 13.467/2017 aos contratos em curso, artigo, a assistência será
42
prestada pelo Represente
do Ministério Público ou,
onde houver, pelo Defensor
Público e, na falta ou
impedimento dêste, pelo
Juiz de Paz.
§ 4º - O pagamento a que §4º O pagamento a que fizer
fizer jus o empregado será jus o empregado será
efetuado no ato da efetuado:
homologação da rescisão do I - em dinheiro, depósito
contrato de trabalho, em bancário ou cheque visado,
dinheiro ou em cheque conforme acordem as
visado, conforme acordem partes; ou
as partes, salvo se o II - em dinheiro ou depósito
empregado fôr analfabeto, bancário quando o diretamente a jurisprudência do TST, a qual era enfática em
quando o pagamento empregado for analfabeto.
sòmente poderá ser feito
em dinheiro.
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o
parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um
mês de remuneração do empregado.
§ 6º - O pagamento das §6º A entrega ao
parcelas constantes do empregado de documentos
instrumento de rescisão ou que comprovem a 477, § 1º, da CLT. Do contrário, é inválido o pedido de
recibo de quitação deverá comunicação da extinção
ser efetuado nos seguintes contratual aos órgãos
prazos: competentes bem como o
a) até o primeiro dia útil pagamento dos valores
imediato ao término do constantes do instrumento
contrato; ou de rescisão ou recibo de
b) até o décimo dia, quitação deverão ser
contado da data da efetuados até dez dias
notificação da demissão, contados a partir do
quando da ausência do término do contrato.
aviso prévio, indenização do a) (revogada);
mesmo ou dispensa de seu b) (revogada).
cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência § 7º (Revogado).
na rescisão contratual (§§
1º e 2º) será sem ônus para
o trabalhador e OJ. 16 da SDC/TST: É contrária ao espírito da lei (art. 477, §
empregador.
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo
sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador,
bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado,
em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido
pelo índice de variação do BTN, salvo quando,
comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
§10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de
Trabalho e Previdência Social é documento hábil para
requerer o benefício do seguro-desemprego e a
movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a
comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido
realizada.
A lei renova integralmente o art. 477 da CLT, o qual já se
encontrava em desconformidade com o ordenamento
desde a substituição da estabilidade decenal pelo FGTS.
Lembrando que desde da Constituição de 1988 o regime
dos depósitos fundiários passou a ser obrigatório.
As duas principais mudanças são:
a) Extinção da obrigatoriedade de homologação do
pedido de demissão ou da rescisão de empregado
com mais de 1 ano de vínculo pelo Sindicado ou
pelo MTb;
b) Unificação do prazo para pagamento das verbas
rescisórias e entrega de documentos para 10 dias a
partir do término do contrato.
A extinção da necessidade de homologação afeta
ter o ato como substancial para validade da rescisão
contratual. Nesse sentido decisão divulgada no informativo
124:
Inf. 124: empregado: A rescisão de contrato de trabalho de
empregado que prestou serviços por mais de um ano deve
ser homologada pelo sindicato respectivo ou por
autoridade do Ministério do Trabalho, nos termos do art.
demissão do empregado, ainda que ele confesse em juízo a
sua disposição inicial de desligamento contratual, devendo
a despedida ser reconhecida como imotivada. Com efeito, a
norma é cogente e assegura a prevalência do princípio da
indisponibilidade dos direitos trabalhistas, de modo que a
declaração de que o pedido de demissão se deu sem vício
de vontade não supre o requisito da assistência sindical,
imposto pela lei.
Como a homologação era uma obrigação legal dos
sindicatos profissionais, o entendimento sedimentado do
Tribunal Superior do Trabalho era pela impossibilidade de
se estabelecer taxa para homologação de rescisão
contratual, sob pena de violar a liberdade sindical. Nesse
sentido:
7º, da CLT) e da função precípua do Sindicato a cláusula
coletiva que estabelece taxa para homologação de rescisão
contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato
profissional.
Com a desnecessidade da homologação a Súmula
possivelmente será cancelada, todavia tal fato não sinaliza
mudança de entendimento do TST, no sentido de que
passaria a ser possível ao sindicato impor algum ônus ao
trabalhador ou ao empregador no ato da rescisão
contratual. É mera decorrência lógica da revogação das
normas da CLT que previam a necessidade de homologação
sindical da rescisão contratual.
Ainda, a própria eficácia liberatória em relação às parcelas
expressamente consignadas no recibo era condicionada à
43
assistência sindical. Nesse sentido a Súmula 330, caput, do
TST:
S. 330/TST: QUITAÇÃO. VALIDADE. A quitação passada pelo
empregado, com assistência de entidade sindical de sua
categoria, ao empregador, com observância dos requisitos
exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia
liberatória em relação às parcelas expressamente
consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e
especificada ao valor dado à parcela ou parcelas
impugnadas.
(...)
Balizando as questões de direito intertemporal a Comissão
de Jurisprudência do TST propôs a seguinte redação para o
referido verbete:
S. 330/TST: QUITAÇÃO. VALIDADE.
1 - Até 10 de novembro de 2017, a quitação passada pelo
empregado, com assistência de entidade sindical de sua
categoria, ao empregador, com observância dos requisitos
exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia
liberatória em relação às parcelas expressamente
consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e
especificada ao valor dado á parcela ou parcelas
impugnadas.
II - Nas rescisões contratuais realizadas a partir de 11 de
novembro de 2017, início da vigência da Lei n''
13.467/2017, não é exigida a assistência do sindicato da
categoria profissional para a validade da quitação do
extinto contrato de emprego.
(...)
No tocante ao prazo, encerra-se a necessidade de
diferenciação entre o aviso prévio trabalhado, indenizado
ou cumprido em caso. A OJ 14 da SDI-1 fica superada:
OJ. 14 SDI-1/TST: Em caso de aviso prévio cumprido em
casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o
décimo dia da notificação de despedida.
Buscando enfrentar as questões de direito intertemporal, a
Comissão da Jurisprudência do TST propôs a alteração da
OJ. 14 SDI-1/TST no sentido de que o prazo unificado de 10
dias somente se aplica aos avisos prévios concedidos a
partir de 11-11-2017:
OJ. 14 SDI-1/TST: AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA.
VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA PAGAMENTO.
I - Em caso de aviso prévio cumprido em casa, concedido
até 10 de novembro de 2017, o prazo para pagamento das
verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de
despedida;
II - A partir de 11 de novembro de 2017, inicio da vigência
da Lei n. 13.467/2017, o prazo a que se refere o item
anterior conta-se a partir do término do contrato de
trabalho.
Por sua vez, o §10 visa desburocratizar a habilitação no
seguro desemprego e o saque do FGTS, permitindo que
ambos sejam requeridos apenas com a apresentação da
CTPS, desde que o empregador tenha comunicado os
órgãos competentes.
Nesse novo contexto, reformula-se a forma de habilitação
do seguro desemprego, lembrando que hoje é feito pela
liberação das guias SD/CD.
A Comissão de Jurisprudência do TST, avaliado o tema,
propôs a revisão da Súmula 389/TST nos seguintes termos:
S. 389/TST: SEGURO-DESEMPREGO. JUSTIÇA DO
TRABALHO. COMPETÊNCIA M.ATERIAL. INDENIZAÇÃO
PROVIDÊNCIAS A CARGO DO EMPREGADOR
INDISPENSÁVEIS À FRUIÇÃ0 DO BENEFÍCIO. NÃO ADOÇÃO.
I - Inscreve-se na competência material da Justiça do
Trabalho a lide entre empregado e empregador, tendo por
objeto indenização pela não adoção de providências
necessárias ao recebimento do seguro-desemprego.
II - A partir da vigência da Lei 13.467/2017, em 11.11.2017.
o empregador responde pelo pagamento de indenização
substitutiva do seguro-desemprego em caso de falta de
anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e de comunicação da dispensa do
empregado aos órgãos competentes.
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas
ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo
necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou
de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho para sua efetivação.
Neste ponto, fica claro a retaliação do legislador em face da
jurisprudência trabalhista que em esforço hermenêutico
diferenciava os requisitos para dispensa individual e para a
dispensa coletiva.
A partir do julgamento do caso EMBRAER, considerando as
repercussões econômicas e sociais da dispensa em massa
fixou-se a tese da negociação coletiva como ato essencial
para a validade do ato.
Neste sentido o julgamento divulgado no informativo 34 do
TST:
Inf. 34: No caso, reafirmou-se o entendimento de que a
exigência de prévia negociação coletiva para a dispensa em
massa é requisito essencial à eficácia do ato empresarial,
pois as repercussões econômicas e sociais dela advindas
extrapolam o vínculo empregatício, alcançando a
coletividade dos trabalhadores, bem com a comunidade e a
economia locais. Ressaltou-se, ademais, que o fato de a
despedida coletiva resultar do fechamento da unidade
industrial, por questões de estratégia empresarial e redução
dos custos de produção, não distingue a hipótese dos
outros casos julgados pela Seção, pois a obrigatoriedade de
44
o empregador previamente negociar com o sindicato da
categoria profissional visa ao encontro de soluções que
minimizem os impactos sociais e os prejuízos econômicos
resultantes da despedida coletiva, os quais se mostram
ainda mais graves quando se trata de dispensa da
totalidade dos empregados do estabelecimento, e não
apenas de mera redução do quadro de pessoal. TST-RO-6-
61.2011.5.05.0000, SDC, rel. Min. Walmir Oliveira da Costa,
11.12.2012
Portanto, com o advento do art. 477-A tal entendimento
fica superado. Contudo, deve ser observado que o direito
de dispensa deriva das prerrogativas conferidas ao
empregador para gestão da atividade empresarial, o que
conduz para uma limitação de seu exercício, seja pela
necessidade de respeito à função social da propriedade
(CRFB, art. 5º, XXIII e 170, III) ou pela vedação do abuso de
direito (CC, art. 187).
A aplicação deste artigo, inclusive, já foi abalizado pelo TST
mediante reclamação correcional em caso que envolvia a
demissão de professores pela Estácio de Sá no estado de
Santa Catarina. Para o Ministro Ives Granda Martins Filho,
relator no processo em questão, icou caracterizada nos
autos a legalidade das demissões coletivas sem a
necessidade de qualquer interveniência do Sindicato, nos
exatos termos dos artigos 477 e 477-A da nova CLT,
desrespeitados pelas decisões suspensas.
Na fundamentação da decisão o Ministro destacou:
Justamente para fazer frente a tal precedente é que o
legislador ordinário deixou expresso, na reforma trabalhista
veiculada pela Lei 13.467/17, no art. 477-A da CLT, que as
demissões plúrimas prescindem de negociação coletiva
prévia. (...)
Não bastasse tanto, a própria jurisprudência da SDC foi
revista pelo Pleno do TST, sendo superada em precedente
que não admite dissídio coletivo de natureza jurídica para
discutir demissões plúrimas, nos quais se firmara a tese da
exigência de negociação coletiva, em interpretação de
nosso ordenamento jurídico trabalhista (cfr. TST-RO-10782-
38.2015.5.03.0000, Red. Min. Maria Cristina Peduzzi,
julgado em 18/12/17, com acórdão ainda não publicado).
Convém registrar que a própria tese de fundo não deixou
de ser levantada no julgamento plenário, ainda que "obiter
dictum", ou seja, sem fixação de entendimento da Corte,
com os ministros que acompanharam a divergência da
redatora designada para o acórdão se perfilando, "em
passant", pela aplicação da lei nova ao caso, lembrando que
agora "legem habemus".
Assim, impedir instituição de ensino de realizar demissões
nas janelas de julho e dezembro ao arrepio da lei e do
princípio da legalidade, recomenda a intervenção
excepcional da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho,
ocasionalmente exercida pela Presidência do TST, para
restabelecer o império da lei e impedir o dano irreparável
que sofrerá a entidade de ensino, cerceada no
gerenciamento de seus recursos humanos, financeiros e
orçamentários, comprometendo planejamento de aulas,
programas pedagógicos e sua situação econômica.
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada,
para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja
quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da
relação empregatícia, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes.
Aqui podemos dizer que o legislador começa a dar nova
roupagem aos efeitos de validade e extensão da transação
extrajudicial sobre direitos trabalhista.
Pode-se afirmar que a origem do art. 477-B parte da
decisão proferida pelo STF no Recurso Extraordinário nº
590.415, com repercussão geral reconhecida, o qual fixou, por
unanimidade, a tese de que:
"A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de
trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a
plano de dispensa incentivada, enseja quitação ampla e
irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego,
caso essa condição tenha constado expressamente do acordo
coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais
instrumentos celebrados com o empregado".
Mas o legislador foi além em dois pontos cruciais para
entender a extensão do tema:
a) Permitiu a existência de plano de demissão
voluntária ou incentivada para dispensas
individuais, plúrimas ou coletivas.
b) Colocou a quitação plena e irrevogável com regra;
c) Qualificou a negociação coletiva como o
instrumento próprio para a instituição do PDV.
Com a novel legislação, a OJ 270 da SDI-1 do TST deve ser
alterada:
OJ 270 SDI-1/TST: A transação extrajudicial que importa
rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do
empregado a plano de demissão voluntária implica quitação
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado,
caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
45
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em
lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta
dolosa do empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para
dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional.
Lembra-se que para o Direito brasileiro justa causa é o
motivo relevante, previsto em lei, que autoriza a resolução
do contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual
comitente da infração.
Aos tipos legais de infrações obreiras o ordenamento
jurídico chamou de justa causa. Por isso, justa causa
consiste na conduta tipificada em lei que autoriza a
resolução do contrato de trabalho por culpa do trabalhador.
Como a justa causa é a penalidade máxima dentro do
chamado poder disciplinar uma de suas características é a
taxatividade, ou seja, somente por condutas previstas em
lei que é possível a resolução contratual por tal modalidade.
Assim, a lei insere mais um “tipo” no art. 482 da CLT,
consistente em “perda da habilitação ou dos requisitos
estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado”.
Atente-se que o legislador deixou expresso que deve ser
por “conduta dolosa”, inferindo-se, a contrário senso, que a
perda da habilitação ou dos requisitos para o exercício da
profissão por culpa não autoriza a resolução por justa
causa.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por
acordo entre empregado e empregador, caso em que serão
devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) O aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei
no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo
permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador
no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do
inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990,
limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos
depósitos.
§2º A extinção do contrato por acordo prevista
no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa
de Seguro-Desemprego.
Mais uma vez o legislador inovou o ordenamento, inserindo
uma nova modalidade de resilição contratual de caráter
bilateral. O distrato.
Antes da lei, entendia-se que o distrato não tinha aplicação
no âmbito trabalhista, uma vez que, à luz dos princípios
basilares do direito do trabalho, não pode o empregado
fazer transação supressiva de parcelas trabalhistas, muito
menos efetivar renúncia no contexto da extinção do pacto
empregatício.
Assim, todas as verbas rescisórias próprias à dispensa sem
justa causa deveriam ser mantidas, em princípio,
cumprindo-se a resilição bilateral como se fosse, na
realidade, mera despedida injusta.
Com o novel art. 484-A o cenário muda, o distrato passa a
ser legalizado e implica no pagamento das seguintes verbas:
a) 50% do aviso prévio;
b) Multa de 20% sobre o saldo do FGTS;
c) 100% das férias vencidas e proporcionais;
d) 100% do 13º proporcional.
Ainda, o distrato:
a) Possibilita o saque de 80% do FGTS;
b) Não garante a habilitação no seguro desemprego.
Trate, no caso, de acordo extrajudicial, firmado entre o
empregador e o empregado, fazendo cessar o contrato de
trabalho em razão do consenso das partes nesse sentido.
Frisa-se, ainda, como será visto adiante, que os arts. 855-B
e 855-E da CLT, incluídos pela Lei n. 133.467/2017, dispõem
sobre o processo de jurisdição voluntária para homologação
de acordo extrajudicial.
Lei 8.036/1990.
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá
ser movimentada nas seguintes situações:
I-A - extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo
Decreto- Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943;
Diante da introdução do distrato como forma de resilição
do contrato de trabalho, houve necessidade de alterar a lei
do FGTS para garantir a movimentação da conta nesta
hipótese.
46
1.24 Instituição de arbitragem
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja
remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo
estabelecido para os benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do
empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos
termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de
1996.
Tem-se mais uma impactante inovação do legislador no
sentido de possibilitar a resolução dos conflitos trabalhistas
de forma extrajudicial.
Arbitragem é o sistema em que o Estado, em vez de
interferir diretamente nos conflitos de interesses,
solucionando-os com a força da sua autoridade, permite
que uma terceira pessoa o faça, segundo determinado
procedimento e observado um mínimo de regras legais,
mediante uma decisão com autoridade idêntica à de uma
sentença judicial.
Sua principal regulamentação está na Lei n. 9.307/96, cujo
art. 1º aponta:
Art. 1º As pessoas capazes de contratar poderão valer-se da
arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos
patrimoniais disponíveis.
A possibilidade de utilização da arbitragem, contudo, fica
restrita aquela classe de empregados que se definiu como
“hiperssuficiente”.
A possibilidade de arbitragem em contratos de emprego já
havia sido tentada pelo legislador que propôs a inserção §4º
do art. 4º na lei de arbitragem:
§ 4º Desde que o empregado ocupe ou venha a ocupar
cargo ou função de administrador ou de diretor estatutário,
nos contratos individuais de trabalho poderá ser pactuada
cláusula compromissória, que só terá eficácia se o
empregado tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou se
concordar expressamente com a sua instituição.
Porém o dispositivo foi vetado com as seguintes razões:
O dispositivo autorizaria a previsão de cláusula de
compromisso em contrato individual de trabalho. Para tal,
realizaria, ainda, restrições de sua eficácia nas relações
envolvendo determinados empregados, a depender de sua
ocupação. Dessa forma, acabaria por realizar uma distinção
indesejada entre empregados, além de recorrer a termo
não definido tecnicamente na legislação trabalhista. Com
isso, colocaria em risco a generalidade de trabalhadores
que poderiam se ver submetidos ao processo arbitral.
Com o atrelamento da remuneração para fins de possibilitar
à arbitragem, parece que o legislador superou as razões do
veto.
Observa-se, ainda, que para arbitragem não há o requisito
do diploma de ensino superior, como estabelecido no art.
444, parágrafo único, da CLT.
Ainda no tema é válido relembrar as duas modalidades de
convenções de arbitragem:
a) Cláusula compromissória;
b) Compromisso arbitral;
O legislador apenas se reportou à cláusula compromissória
e pela estrutura do texto considerou o contrato de emprego
como de adesão. Nesse sentido as disposições da lei
9.307/96:
Art. 3º As partes interessadas podem submeter a solução
de seus litígios ao juízo arbitral mediante convenção de
arbitragem, assim entendida a cláusula compromissória e o
compromisso arbitral.
Art. 4º A cláusula compromissória é a convenção através da
qual as partes em um contrato comprometem-se a
submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir,
relativamente a tal contrato.
§ 1º A cláusula compromissória deve ser estipulada por
escrito, podendo estar inserta no próprio contrato ou em
documento apartado que a ele se refira.
§ 2º Nos contratos de adesão, a cláusula compromissória só
terá eficácia se o aderente tomar a iniciativa de instituir a
arbitragem ou concordar, expressamente, com a sua
instituição, desde que por escrito em documento anexo ou
em negrito, com a assinatura ou visto especialmente para
essa cláusula.
1.25 Termo de quitação anual
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na
vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de
quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o
sindicato dos empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar
e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação
anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das
parcelas nele especificadas.
O termo de quitação anual parece retomar o espírito do art.
233 da CRFB, revogado pela EC n. 28/2000, o qual permitia
a comprovação quinquenal do pagamento dos haveres
trabalhistas do empregado rural.
47
A regra tinha como pressuposto a inaplicabilidade da
prescrição quinquenal aos trabalhadores rurais na antiga
redação do art. 7º, XXIX, da CRFB.
Com o art. 507-B a possibilidade de quitação anual
trabalhista é inserida no contexto de atribuições do
sindicato profissional, já que o termo será por ele
homologado.
Talvez o legislador tenha tentado reforçar a importância da
atuação sindical, já que com as alterações do art. 477
retirou a necessidade de homologação das rescisões
contratuais.
Observem, porém, que o termo de quitação anual terá
eficácia liberatória específica, ou seja, limitado às parcelas
nele especificadas. Não há, no caso, a chamada eficácia
liberatória geral.
1.26 Terceirização e atividade-fim.
A lei 6.019/74, recentemente alterada pela lei 13.429/2017,
passa por uma reformulação substancial, sedimentando e
legitimando a terceirização abrangente, embora não use tal
nomenclatura, em nosso ordenamento.
Lembrando que a expressão “terceirização” resulta de um
neologismo oriundo da palavra terceiro, criado pela área de
administração de empresas, fora da cultura do Direito, com
o objetivo de enfatizar a descentralização empresarial de
atividades para outrem.
Como a definição não é propriamente jurídica, sua
abrangência acaba por abarcar uma série de fenômenos
que, a princípio, não poderiam ter o mesmo tratamento.
Nesse sentido a figura do outsourcing e do marchandage.
Pelo atual legislação, o conceito de terceirização passa a ser
mais restrito, tendo o sentido de prestação de serviços.
Traduz-se na transferência feita pelo contratante
(tomadora) da execução de quaisquer de suas atividades,
inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito
privado prestadora de serviços (contratada) que possua
capacidade econômica compatível com a sua execução.
P trabalhador, assim, presta serviços ao ente tomador, mas
mantém relação jurídica com a empresa prestadora de
serviços. A relação passa a ser triangular ou trilateral, pois
na terceirização o empregado da prestadora presa serviços
ao tomador.
Entre o empregado e o empregador verifica-se a relação de
emprego, decorrente do contrato de trabalho. Já o vínculo
entre o tomador e a empresa prestadora deriva de outro
contrato, de natureza civil ou comercial, cujo objeto é a
prestação de serviços.
Ainda, conquanto possa se falar em um sistema de
terceirização abrangente, o processo terceirizante não pode
ser visto como ilimitado. O próprio sistema jurídico
estabelece limites à terceirização, visando a tutelar as
garantias inerentes à relação de emprego, de forma a
preservar o valor constitucional do trabalho (CRFB, arts. 1º,
V, e 170), em respeito ao princípio da dignidade da pessoa
humana.
Vamos às alterações.
Art. 4º-A. Empresa Art. 4º-A. Considera-se
prestadora de serviços a prestação de serviços a
terceiros é a pessoa jurídica terceiros a transferência
de direito privado destinada feita pela contratante da
a prestar à contratante execução de quaisquer de
serviços determinados e suas atividades, INCLUSIVE
específicos. SUA ATIVIDADE PRINCIPAL,
à pessoa jurídica de direito
privado prestadora de
serviços que possua
capacidade econômica
compatível com a sua
execução.
§1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera
e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou
subcontrata outras empresas para realização desses
serviços.
§2º Não se configura vínculo empregatício entre os
trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de
serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa
contratante.
O legislador sacramenta a possibilidade da transferência
das atividades de determinada empresa, garantido a
possibilidade de contratar “a execução de quaisquer de
suas atividades, inclusive sua atividade principal”.
Dessa forma, busca-se superar a distinção realizada pelo
TST entre atividades-fim e atividades-meio, o que provocará
a revisão dos itens I e II da Súmula 331 do TST:
Súmula nº 331 do TST - CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS. LEGALIDADE
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é
ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador
dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº
6.019, de 03.01.1974).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a
contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de
20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do
tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a
subordinação direta.
A tradição jurisprudencial e doutrinária apontava que a
atividade-meio seria a de mero suporte, acessória ou
periférica, que não integra o núcleo, ou seja, a essência das
atividades empresariais do tomador, enquanto atividade-
fim é a que compõe a atividade principal da empresa.
48
Sob este viés, superado pela Lei n. 13.467/2017, a mera
contratação de uma prestadora de serviços para execução
de serviços ligados à atividade-fim da contratante já
caracterizaria terceirização ilícita e, portanto, o vínculo
empregatício se formaria diretamente com o tomador.
Porém, pela lei vigente, a terceirização de atividade-fim é, a
priori, lícita.
De todo modo, na terceirização lícita não há pessoalidade e
subordinação direta entre o empregado da empresa
prestadora e o tomador (contratante), justamente porque
este último não é seu empregador.
O trabalho humano, protegido constitucionalmente, não
pode ser objeto de intermediação, nem ter tratamento
semelhante ao de mercadoria, conforme salienta a
Declaração da Filadélfia, sob pena de afronta ao direito
fundamental da dignidade da pessoa humana.
Cabe frisar ser aplicável ao Direito do Trabalho o princípio
da primazia da realidade, sendo que, se, na realidade dos
fatos, o empregado tiver vínculo de emprego com o ente
tomador, presente a subordinação direta e a pessoalidade
entre eles, este é o verdadeiro empregador, e não a
empresa que somente intermediou a mão-de-obra, ainda
que ela figura, formalmente, como contratante do
trabalhador. Essa intermediação configura fraude aos
preceitos jurídico-trabalhistas, de natureza cogente, não
produzindo efeitos em razão da nulidade incidente (CLT,
art. 9º).
Em suma, não mais é possível dizer que uma terceirização é
ilícita por envolver a atividade-fim do tomador. Contudo, se
tal tomador exercer o poder diretivo diretamente perante o
trabalhador, este, na realidade, passa a ter sua relação
jurídica de emprego com o próprio tomador, sendo a
terceirização notadamente ilícita.
No caso desta terceirização ilícita, a empresa que
intermediou a mão-de-obra também responde de forma
solidária pelos créditos trabalhistas, com fundamento no
art. 942 do Código Civil.
Outro ponto importante na redação do texto legal, é a
restrição em relação a prestadora de serviços que deverá
ser necessariamente pessoa jurídica de direito privado.
Por sua vez, a lei impõe como requisito do contrato de
prestação de serviços, a idoneidade econômica da empresa
prestadora, lembrando que de acordo com o art. 4º-B, III, o
capital social mínimo da empresa prestadora será de:
Até 10 empregados R$ 10.000,00
Entre 11 e 20 empregados R$ 25.000,00
Entre 21 e 50 empregados R$ 45.000,00
Entre 51 e 100 empregados R$ 100.000,00
Mais de 100 empregados R$ 250.000,00
Por fim, embora a Lei n. 13.467/2017 não tenha renovado
no artigo a necessidade de que os serviços sejam
“específicos e determinados”, o art. 5º-B da Lei 6.019/74
determina que o contrato de serviços contenha a “a
especificação do serviço a ser prestado”.
Portanto, a terceirização só é admitida quanto a serviços
especificados. Em outras palavras, a empresa prestadora
não pode prestar serviços genéricos, pois não se admite a
terceirização, pela empresa contratante, de atividade sem
especificação.
Art. 4º-C. São asseguradas aos empregados da empresa
prestadora de serviços a que se refere o art. 4º-A desta Lei,
quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer
uma das atividades da contratante, forem executados nas
dependências da tomadora, as mesmas condições:
I - relativas a:
a) Alimentação garantida aos empregados da
contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) Direito de utilizar os serviços de transporte;
c) Atendimento médico ou ambulatorial existente nas
dependências da contratante ou local por ela
designado;
d) Treinamento adequado, fornecido pela contratada,
quando a atividade o exigir.
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de
segurança no trabalho e de instalações adequadas à
prestação do serviço.
§1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se
assim entenderem, que os empregados da contratada farão
jus a salário equivalente ao pago aos empregados da
contratante, além de outros direitos não previstos neste
artigo.
§2º Nos contratos que impliquem mobilização de
empregados da contratada em número igual ou superior a
20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta
poderá disponibilizar aos empregados da contratada os
serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em
outros locais apropriados e com igual padrão de
atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento
dos serviços existentes.
A lei ainda rege quais os benefícios que serão ou poderão
ser assegurados aos trabalhadores da empresa prestadora
de serviços. Observa-se que no tocante a remuneração
equivalente não há obrigatoriedade, mas possibilidade de
avença entre os contratantes.
Assim, perde força o teor da OJ 383/TST:
OJ 383/TST A contratação irregular de trabalhador,
mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego
com ente da Administração Pública, não afastando,
contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos
empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas
legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo
tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de
49
funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019,
de 03.01.1974.
Art. 5º-A. Contratante é a Art. 5º-A. Contratante é a
pessoa física ou jurídica que pessoa física ou jurídica que
celebra contrato com celebra contrato com
empresa de prestação de empresa de prestação de
serviços determinados e serviços relacionados a
específicos. quaisquer de suas
atividades, inclusive sua
atividade principal.
§1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores
em atividades distintas daquelas que foram objeto do
contrato com a empresa prestadora de serviços.
§2º Os serviços contratados poderão ser executados nas
instalações físicas da empresa contratante ou em outro
local, de comum acordo entre as partes.
§3º É responsabilidade da contratante garantir as
condições de segurança, higiene e salubridade dos
trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas
dependências ou local previamente convencionado em
contrato.
§ 4º A contratante poderá estender ao trabalhador da
empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento
médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
empregados, existente nas dependências da contratante,
ou local por ela designado.
§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente
responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao
período em que ocorrer a prestação de serviços, e o
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o
disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
Mais uma vez fica reforçada a possibilidade da contratação
para todas as atividades, inclusive a principal.
Ressalta-se que, desde advento da lei 13.429/2017, o §5º
atribui expressa previsão legal da responsabilidade
subsidiária da empresa tomadora dos serviços (contratante)
pelas obrigações trabalhistas da empresa prestadora
(contratada).
Na temática de direito intertemporal, a SBDI-1 do TST em
recente decisão deixou assentado a inaplicabilidade da Lei
n. 13.429/2017, o que também pode ser aplicado para Lei
13.467/2017, aos contratos celebrados e findos antes de
suas vigências. Nesse sentido:
EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. EMBARGOS.
ESCLARECIMENTOS. VÍNCULO DE EMPREGO.
TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. TELEMARKETING. INSTITUIÇÃO
FINANCEIRA PRIVADA. ATIVIDADE-FIM. SÚMULA Nº 331, I,
DO TST. CONTRATO DE TRABALHO CELEBRADO NA
VIGÊNCIA DA ANTIGA REDAÇÃO DA LEI Nº 6.019/74.
SUPERVENIÊNCIA DA LEI Nº 13.429/2017 (LEI DA
TERCEIRIZAÇÃO). EFEITOS 1. A entrada em vigor da Lei nº
13.429/2017 (Lei da Terceirização), geradora de profundo
impacto perante a jurisprudência consolidada do Tribunal
Superior do Trabalho, no que alterou substancialmente a
Lei nº 6.019/74, não se aplica às relações de emprego
regidas e extintas sob a égide da lei velha, sob pena de
afronta ao direito adquirido do empregado a condições de
trabalho muito mais vantajosas. 2. Quanto aos contratos de
trabalho celebrados e findos antes da entrada em vigor da
Lei nº 13.429/2017, prevalece o entendimento
jurisprudencial firmado à luz da Súmula nº 331, I, do TST,
amparado na anterior redação da Lei nº 6.019/74. 3.
Embargos de declaração a que se dá provimento para
prestar esclarecimentos. (ED-E-ED-RR - 1144-
53.2013.5.06.0004 , Relator Ministro: João Oreste Dalazen,
Data de Julgamento: 03/08/2017, Subseção I Especializada
em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT
10/08/2017)
Uma dúvida a ser solucionada pela jurisprudência recai
sobre a possibilidade aplicação da Lei 6.019/74, na atual
redação, à Administração Pública. A rigor, a Lei n.
13.429/2017 e a Lei 13.467/2017 não restringem a sua
incidência à esfera privada, já que não se exige que a
contratante seja pessoa jurídica de direito privado,
podendo dar margem ao entendimento de que as suas
previsões sobre terceirização pode ser aplicadas, em tese,
também à Administração Pública, desde que sejam
observadas as disposições especificas a respeito, com a
exigência de licitação na contratação de serviços.
Sobre o tema, a título de aprofundamento, é válido citar a
extensa ementa do RE 760.931, julgado pelo STF em sede
de repercussão geral, o qual pode vir a servir de trilho de
como a Suprema Corte analisará as questões de
terceirização, em especial quando envolverem à
Administração Pública:
RECURSO EXTRAORDINÁRIO REPRESENTATIVO DE
CONTROVÉRSIA COM REPERCUSSÃO GERAL. DIREITO
CONSTITUCIONAL. DIREITO DO TRABALHO.
TERCEIRIZAÇÃO NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA. SÚMULA 331, IV E V, DO TST.
CONSTITUCIONALIDADE DO ART. 71, § 1º, DA LEI Nº
8.666/93. TERCEIRIZAÇÃO COMO MECANISMO ESSENCIAL
PARA A PRESERVAÇÃO DE POSTOS DE TRABALHO E
ATENDIMENTO DAS DEMANDAS DOS CIDADÃOS.
HISTÓRICO CIENTÍFICO. LITERATURA: ECONOMIA E
ADMINISTRAÇÃO. INEXISTÊNCIA DE PRECARIZAÇÃO DO
TRABALHO HUMANO. RESPEITO ÀS ESCOLHAS LEGÍTIMAS
DO LEGISLADOR. PRECEDENTE: ADC 16. EFEITOS
VINCULANTES. RECURSO PARCIALMENTE CONHECIDO E
PROVIDO. FIXAÇÃO DE TESE PARA APLICAÇÃO EM CASOS
SEMELHANTES. 1. A dicotomia entre “atividade-fim” e
“atividade-meio” é imprecisa, artificial e ignora a dinâmica
da economia moderna, caracterizada pela especialização e
divisão de tarefas com vistas à maior eficiência possível, de
modo que frequentemente o produto ou serviço final
comercializado por uma entidade comercial é fabricado ou
prestado por agente distinto, sendo também comum a
50
mutação constante do objeto social das empresas para
atender a necessidades da sociedade, como revelam as
mais valiosas empresas do mundo. É que a doutrina no
campo econômico é uníssona no sentido de que as “Firmas
mudaram o escopo de suas atividades, tipicamente
reconcentrando em seus negócios principais e terceirizando
muitas das atividades que previamente consideravam como
centrais” (ROBERTS, John. The Modern Firm: Organizational
Design for Performance and Growth. Oxford: Oxford
University Press, 2007). 2. A cisão de atividades entre
pessoas jurídicas distintas não revela qualquer intuito
fraudulento, consubstanciando estratégia, garantida pelos
artigos 1º, IV, e 170 da Constituição brasileira, de
configuração das empresas, incorporada à Administração
Pública por imperativo de eficiência (art. 37, caput, CRFB),
para fazer frente às exigências dos consumidores e cidadãos
em geral, justamente porque a perda de eficiência
representa ameaça à sobrevivência da empresa e ao
emprego dos trabalhadores. 3. Histórico científico: Ronald
H. Coase, “The Nature of The Firm”, Economica (new
series), Vol. 4, Issue 16, p. 386-405, 1937. O objetivo de
uma organização empresarial é o de reproduzir a
distribuição de fatores sob competição atomística dentro da
firma, apenas fazendo sentido a produção de um bem ou
serviço internamente em sua estrutura quando os custos
disso não ultrapassarem os custos de obtenção perante
terceiros no mercado, estes denominados “custos de
transação”, método segundo o qual firma e sociedade
desfrutam de maior produção e menor desperdício. 4. A
Teoria da Administração qualifica a terceirização
(outsourcing) como modelo organizacional de
desintegração vertical, destinado ao alcance de ganhos de
performance por meio da transferência para outros do
fornecimento de bens e serviços anteriormente providos
pela própria firma, a fim de que esta se concentre somente
naquelas atividades em que pode gerar o maior valor,
adotando a função de “arquiteto vertical” ou “organizador
da cadeia de valor”. 5. A terceirização apresenta os
seguintes benefícios: (i) aprimoramento de tarefas pelo
aprendizado especializado; (ii) economias de escala e de
escopo; (iii) redução da complexidade organizacional; (iv)
redução de problemas de cálculo e atribuição, facilitando a
provisão de incentivos mais fortes a empregados; (v)
precificação mais precisa de custos e maior transparência;
(vi) estímulo à competição de fornecedores externos; (vii)
maior facilidade de adaptação a necessidades de
modificações estruturais; (viii) eliminação de problemas de
possíveis excessos de produção; (ix) maior eficiência pelo
fim de subsídios cruzados entre departamentos com
desempenhos diferentes; (x) redução dos custos iniciais de
entrada no mercado, facilitando o surgimento de novos
concorrentes; (xi) superação de eventuais limitações de
acesso a tecnologias ou matérias-primas; (xii) menor
alavancagem operacional, diminuindo a exposição da
companhia a riscos e oscilações de balanço, pela redução
de seus custos fixos; (xiii) maior flexibilidade para
adaptação ao mercado; (xiii) não comprometimento de
recursos que poderiam ser utilizados em setores
estratégicos; (xiv) diminuição da possibilidade de falhas de
um setor se comunicarem a outros; e (xv) melhor
adaptação a diferentes requerimentos de administração,
know-how e estrutura, para setores e atividades distintas.
6. A Administração Pública, pautada pelo dever de
eficiência (art. 37, caput, da Constituição), deve empregar
as soluções de mercado adequadas à prestação de serviços
de excelência à população com os recursos disponíveis,
mormente quando demonstrado, pela teoria e pela prática
internacional, que a terceirização não importa precarização
às condições dos trabalhadores. 7. O art. 71, § 1º, da Lei nº
8.666/93, ao definir que a inadimplência do contratado,
com referência aos encargos trabalhistas, não transfere à
Administração Pública a responsabilidade por seu
pagamento, representa legítima escolha do legislador,
máxime porque a Lei nº 9.032/95 incluiu no dispositivo
exceção à regra de não responsabilização com referência a
encargos trabalhistas. 8. Constitucionalidade do art. 71, §
1º, da Lei nº 8.666/93 já reconhecida por esta Corte em
caráter erga omnes e vinculante: ADC 16, Relator(a): Min.
CEZAR PELUSO, Tribunal Pleno, julgado em 24/11/2010. 9.
Recurso Extraordinário parcialmente conhecido e, na parte
admitida, julgado procedente para fixar a seguinte tese
para casos semelhantes: “O inadimplemento dos encargos
trabalhistas dos empregados do contratado não transfere
automaticamente ao Poder Público contratante a
responsabilidade pelo seu pagamento, seja em caráter
solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei
nº 8.666/93”. (RE 760931, Relator(a): Min. ROSA WEBER,
Relator(a) p/ Acórdão: Min. LUIZ FUX, Tribunal Pleno,
julgado em 26/04/2017, PROCESSO ELETRÔNICO
REPERCUSSÃO GERAL - MÉRITO DJe-206 DIVULG 11-09-
2017 PUBLIC 12-09-2017)
Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos
do art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou
sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado
serviços à contratante na qualidade de empregado ou
trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os
referidos titulares ou sócios forem aposentados.
Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá
prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de
empregado de empresa prestadora de serviços antes do
decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da
demissão do empregado.
Neste ponto, o legislador implantou uma espécie de
quarentena para o ex-empregado da contratante ser
terceirizado.
Em síntese, o indivíduo não pode ser demitido para
retornar em seguida como terceirizado ou como sócio da
empresa contratada (pejotização). Porém, atente-se que a
lei fala em “empregado demitido”, o que pode levar a uma
interpretação de que o empregado que pede demissão ou
que firma distrato não estaria inserido na proibição.
51
1.27 Contribuições previdenciárias
Art. 911-A. O empregador efetuará o recolhimento das
contribuições previdenciárias próprias e do trabalhador e o
depósito do FGTS com base nos valores pagos no período
mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações.
Outro ponto de inovação está na obrigação, agora presente
no texto da CLT, do empregador fornecer comprovante
relativo às contribuições previdenciárias e depósito
fundiário. Tal disposição, provavelmente, determinará uma
inversão no ônus probatório no caso de não fornecimento
dos comprovantes.
Nesse sentido já aponta a Súmula 462 do TST:

§ 1º Os segurados enquadrados como empregados que, no
somatório de remunerações auferidas de um ou mais
empregadores no período de um mês,
independentemente do tipo de contrato de trabalho,
receberem remuneração inferior ao salário mínimo
mensal, poderão recolher ao Regime Geral de Previdência
Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor
do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma
alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo
empregador.
§ 2º Na hipótese de não ser feito o recolhimento
complementar previsto no § 1º, o mês em que a
remuneração total recebida pelo segurado de um ou mais
empregadores for menor que o salário mínimo mensal não
será considerado para fins de aquisição e manutenção de
qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência
Social nem para cumprimento dos períodos de carência
para concessão dos benefícios previdenciários.
S. 462/TST: É do empregador o ônus da prova em relação à
regularidade dos depósitos do FGTS, pois o pagamento é
fato extintivo do direito do autor (art. 373, II, do CPC de
2015).
Ainda, considerando que os novos contratos parciais
(intermitente, regime parcial e etc.) possibilitam
remunerações inferiores ao salário mínimo mensal, vez com
que o legislador adotasse uma medida de preservação
previdenciária, já que os benefícios previdenciários, em
regra, possuem o piso de um salário mínimo.
Dessa forma, nos termos do §1º, caso o trabalhador tenha
auferido renda inferior a um salário mínimo, poderá
complementar o valor retido por sem empregador, sob
pena do período não ser considerado para fins de aquisição
e manutenção da qualidade de segurado do RGPS nem para
o cumprimento de carência para concessão dos benefícios
previdenciários na forma do §2º.

A Constituição, em seu art. 195, II, aponta que a seguridade

sócia será financiada por toda a sociedade, sendo que uma
das contribuições sociais constitucionalmente previstas é
aquela incidente sobre a renda auferida pelo trabalhador e
demais segurados da previdência.

Já nos termos do art. 20 da Lei n. 8.212/91 a contribuição

do empregado, inclusive o doméstico, e a do trabalhador
avulso é calculada mediante a aplicação da correspondente
alíquota sobre o seu salário-de-contribuição mensal, de
forma não cumulativa, tendo uma alíquota de 8%, 9% ou
11%, a depender do valor da remuneração.

O caput do art. 911-A, acrescido pela MP 808/2017, apenas

traz para o texto da CLT regra que já era expressa na
legislação previdenciária, sendo de responsabilidade do
empregador a arrecadação das contribuições próprias e do
trabalhador. No mesmo viés, inclui a responsabilidade pelos
depósitos do FGTS.

Como novidade, a lei determina que tais recolhimentos

tenham como base os valores pagos no período mensal.
Embora o pagamento mensal das remunerações seja a
regra no cotidiano trabalhista, as novas figuras do trabalho
intermitente e a possibilidade de outras modalidades de
prestação laboral tendem a mudar o atual cenário.

Contudo, independentemente do modelo de remuneração

adotado, o recolhimento das contribuições previdenciárias
e o depósito do FGTS deverá ter como base o valor mensal.
52
Capítulo 2 – O que há de novo no direito coletivo do
trabalho?
2.1 Representação dos empregados na empresa.
A lei regulamenta o art. 11 da CRFB estabelecendo a
representação de empregados na empresa, o que se dá de
forma desvinculada da representação sindical.
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é
assegurada a eleição de um representante destes com a
finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento
direto com os empregadores.
Trata-se de norma autoaplicável, mas de eficácia contida
(ainda que de aplicação imediata), pois a lei pode
estabelecer certas disposições moldando o direito em
estudo, ao prever a sua regulação.
Foi o que fez a Lei n. 13.467/2017 ao acrescentar à CLT o
Título IV-A, com o nome de “da representação dos
empregados”. O instituto tem a finalidade de estabelecer
contato direto com o empregador nas questões de
interesse dos empregados.
Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos
empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para
representá-los, com a finalidade de promover-lhes o
entendimento direto com os empregadores.
§1º A comissão será composta:
I. Nas empresas com mais de duzentos e até
três mil empregados, por três membros;
II. Nas empresas com mais de três mil e até
cinco mil empregados, por cinco
membros;
III. Nas empresas com mais de cinco mil
empregados, por sete membros.
§2º No caso de a empresa possuir empregados em vários
Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada
a eleição de uma comissão de representantes dos
empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma
forma estabelecida no § 1º deste artigo.
É necessário observar que a lei traz especificações distintas
do texto constitucional, sendo a principal o conceito de
“comissão” ao invés de representante. Assim, a
representação deve ser feiro por órgão de composição
plural, não sendo confirmada a representação pessoal que
poderia ser extraída do texto constitucional.
Outro conceito importante é que a comissão será
estabelecida por empresa, ou seja, segundo o número de
empregados em todos os estabelecimentos. A lei determina
a seguinte proporção.
Até 200 empregados Não é obrigatória
Mais de 200 até 3000 empregados 3 membros
Mais de 3000 até 5000 empregados 5 membros
Mais de 5000 empregados 7 membros
A abrangência estadual da representação também ficou
assegurada na lei, pois em caso de empresa com
estabelecimentos em várias unidades da federação, poderá
ter uma comissão por unidade (estado) na proporção dos
empregados ativos naquela região.
Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados
terá as seguintes atribuições:
I. Representar os empregados perante a administração
da empresa;
II. Aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus
empregados com base nos princípios da boa-fé e do
respeito mútuo;
III. Promover o diálogo e o entendimento no ambiente
de trabalho com o fim de prevenir conflitos;
IV. Buscar soluções para os conflitos decorrentes da
relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando
à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;
V. Assegurar tratamento justo e imparcial aos
empregados, impedindo qualquer forma de
discriminação por motivo de sexo, idade, religião,
opinião política ou atuação sindical;
VI. Encaminhar reivindicações específicas dos
empregados de seu âmbito de representação;
VII. Acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas,
previdenciárias e das convenções coletivas e acordos
coletivos de trabalho.
§1º As decisões da comissão de representantes dos
empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria
simples.
§2º A comissão organizará sua atuação de forma
independente.
A lei também procurou definir as atribuições da comissão
de representantes, conduto o fez de forma genérica e sem
definir os poderes que lhe seriam inerentes.
Destaca-se que a comissão não terá poderes negociais, logo
não poderá firmar convenções ou acordos coletivos. Sua
função é de colaboração, mediação de conflitos internos,
prevenção e comunicação.
Frisa-se que é obrigatória a participação do sindicato na
negociação coletiva de trabalho (CRFB, art. 8º, VI). Assim,
em se tratando de conflito coletivo do trabalho, a
celebração de convenções e acordos coletivos (CRFB, art.
7º, XXVI) não pode ser feita pela comissão de
representantes de empregados.
A atuação da comissão de representantes dos empregados
na solução de conflitos decorrentes da relação de trabalho
53
tem como objetivo a pacificação social, com natureza de
autocomposição no local de trabalho.
Portanto, a existência da comissão não poderá ser usada
como subterfujo para o enfraquecimento da representação
sindical.
As decisões serão tomadas pela maioria simples,
observando a matriz colegial, sendo que a própria comissão
organizará sua atuação de forma independente.
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência
mínima de trinta dias, contados do término do mandato
anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na
empresa, com ampla publicidade, para inscrição de
candidatura.
§1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco
empregados, não candidatos, para a organização e o
acompanhamento do processo eleitoral, vedada a
interferência da empresa e do sindicato da categoria.
§2º Os empregados da empresa poderão candidatar-se,
exceto aqueles com contrato de trabalho por prazo
determinado, com contrato suspenso ou que estejam em
período de aviso prévio, ainda que indenizado.
§3º Serão eleitos membros da comissão de representantes
dos empregados os candidatos mais votados, em votação
secreta, vedado o voto por representação.
§ 4º A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte
à eleição ou ao término do mandato anterior.
§ 5º Se não houver candidatos suficientes, a comissão de
representantes dos empregados poderá ser formada com
número de membros inferior ao previsto no art. 510-A
desta Consolidação.
§ 6º Se não houver registro de candidatura, será lavrada
ata e convocada nova eleição no prazo de um ano.
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de
representantes dos empregados será de um ano.
§1º O membro que houver exercido a função de
representante dos empregados na comissão não poderá ser
candidato nos dois períodos subsequentes.
§2º O mandato de membro de comissão de representantes
dos empregados não implica suspensão ou interrupção do
contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer
no exercício de suas funções.
§3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim
do mandato, o membro da comissão de representantes dos
empregados não poderá sofrer despedida arbitrária,
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
§ 4º Os documentos referentes ao processo eleitoral
devem ser emitidos em duas vias, as quais permanecerão
sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de
cinco anos, à disposição para consulta de qualquer
trabalhador interessado, do Ministério Público do Trabalho
e do Ministério do Trabalho.
Como se vê, a lei cuida de regulamentar a eleição e as
condições do exercício do mandato dos membros da
comissão.
Foi clara ao estabelecer que o exercício das funções não
acarreta suspensão ou interrupção do contrato, devendo o
encargo ser somado às atividades já exercidas pelo
empregado.
Como forma de assegurar certa liberdade de atuação da
comissão, a reforma traz regra específica de proteção do
representante desde o registro da candidatura até um ano
após o mandato.
O legislador optou por garantia nos moldes da CIPA,
diferente do representante sindical, sendo despedida
arbitrária a que não se fundar em motivo disciplinar,
técnico, econômico ou financeiro. Conforme doutrina
abalizada, não há necessidade de prévio inquérito judicial
para apuração de falta grave.
De outro modo, levando em consideração a relevância das
atividades que serão prestadas pela comissão, havendo
dispensa imotivada de um de seus membros, a
arbitrariedade é presumível. Assim, caberá ao empregador
demonstrar motivação legítima nos termos da lei.
Art. 510-E. A comissão de representantes dos empregados
não substituirá a função do sindicato de defender os
direitos e os interesses coletivos ou individuais da
categoria, inclusive em questões judiciais ou
administrativas, hipótese em que será obrigatória a
participação dos sindicatos em negociações coletivas de
trabalho, nos termos do incisos III e VI do caput do art. 8º
da Constituição.
Com o fito de assegurar que a representação de
empregados junto à empresa não decline em
enfraquecimento do sistema sindical, a MP 808/2017
acrescentou o art. 510-E à CLT.
Pelo verbete, a comissão de representantes dos
empregados não substituirá a função do sindicato de
defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais
da categoria. A função representativa é
constitucionalmente declinada ao sindicato, o que não pode
ser usurpado pela comissão de representantes.
Importante, nesse sentido, ressaltar o art. 5 da Convenção
135 da OIT:
Quando uma empresa contar ao mesmo tempo com
representes sindicais e representantes eleitos, medidas
adequadas deverão ser tomadas, cada vez que for
necessário, para garantir que a presença de representantes
eleitos não venha a ser utilizada para o enfraquecimento da
situação dos sindicatos interessados ou de seus
representantes e para incentivar a cooperação, relativa a
todas as questões pertinentes, entre os representantes
eleitos, por uma Parte, e os sindicatos interessados e seus
representantes, por outra Parte.
54
2.2 Desobrigação da contribuição sindical
Aqui temos um dos pontos mais controversos da reforma
trabalhista, pois implica na restruturação completa do
modelo de financiamento do sindicalismo pátrio.
O imposto sindical (contribuição sindical) é mecanismo
compulsório de custeio dos sindicatos, sendo devido
atualmente por todos integrantes da categoria. Para que
uma entidade tenha direito a receber os valores oriundos
do imposto sindical, basta a realização do registro no
Ministério do Trabalho, não havendo necessidade de
promover qualquer atividade ou de atuar em prol dos
representados pelo sindicato.
A arrecadação da contribuição chegou, em 2015, a R$ 3,18
bilhões.
A doutrina abalizada aponta como consequência negativa
da contribuição compulsória a perpetuação de um
ambiente que estimula a fragmentação da representação
sindical, sem qualquer benefício ao empregado ou ao
empregador, fator que compromete a legitimidade das
entidades.
Segundo o Ministério do Trabalho, no Brasil há mais de
16.000 sindicatos, sendo que 11.000 representam
trabalhadores e 5.000, empresas. Outros 2.000 sindicatos
buscam seu registro perante o Ministério.
Nesse sentido, é importante observar que desde o advento
da lei 11.648/2008 (centrais sindicais) a contribuição
sindical já estava com seus dias contados:
Art. 7º Os arts. 578 a 610 da Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º
de maio de 1943, vigorarão até que a lei venha a disciplinar
a contribuição negocial, vinculada ao exercício efetivo da
negociação coletiva e à aprovação em assembléia geral da
categoria.
O ponto está longe de ser considerado estável ainda. Como
foi visto no início do curso, a grande maioria das ações de
declaração de inconstitucionalidade proposta em face da
reforma foram destinadas a rever a desobrigação da
contribuição sindical.
categoria e a eficácia coletiva da negociação, a contribuição,
caso aprovada, terá efeitos similares à contribuição sindical.
De todo modo a Lei 13.467/2017 tornou a contribuição
sindical prevista em lei opcional, ou seja, facultativa,
passando a ser devida apenas pelos empregados,
trabalhadores e empregadores que assim autorizarem
prévia e expressamente.
Com isso. A contribuição sindical prevista em lei deixou de
ter natureza tributária, por não ser mais uma prestação
compulsória (CTN, art. 3º), passando a ter natureza
preponderantemente privada, embora de certa forma
atípica ou sui generis.
Art. 545 - Os empregadores Art. 545. Os empregadores
ficam obrigados a descontar ficam obrigados a descontar
na folha de pagamento dos da folha de pagamento dos
seus empregados, desde seus empregados, desde
que por eles devidamente que por eles devidamente
autorizados, as autorizados, as
contribuições devidas ao contribuições devidas ao
Sindicato, quando por este sindicato, quando por este
notificados, salvo quanto à notificados.
contribuição sindical, cujo
desconto independe dessas
formalidades.
Parágrafo único - O recolhimento à entidade sindical
beneficiária do importe descontado deverá ser feito até o
décimo dia subseqüente ao do desconto, sob pena de juros
de mora no valor de 10% (dez por cento) sobre o montante
retido, sem prejuízo da multa prevista no art. 553 e das
cominações penais relativas à apropriação indébita.
Art. 578 - As contribuições Art. 578. As contribuições
devidas aos Sindicatos pelos devidas aos sindicatos pelos
que participem das participantes das categorias
categorias econômicas ou econômicas ou profissionais
profissionais ou das ou das profissões liberais
profissões liberais representadas pelas
representadas pelas referidas entidades serão,
referidas entidades serão, sob a denominação de
sob a denominação contribuição sindical, pagas,
do "imposto sindical", recolhidas e aplicadas na
pagas, recolhidas e forma estabelecida neste
aplicadas na forma Capítulo, desde que prévia e
estabelecida neste expressamente autorizadas.
Capítulo.

De mesmo modo, boa parcela das emendas apresentadas Art. 579 - A contribuição Art. 579. O desconto da
ao texto da MP 808/2017 visam ressuscitar o imposto sindical é devida por todos contribuição sindical está
sindical ou, ao mesmo, criar uma nova forma de aquêles que participarem de condicionado à autorização
financiamento compulsório para sustentar o atual sistema uma determinada categoria prévia e expressa dos que
sindical. econômica ou profissional, participarem de uma
ou de uma profissão liberal, determinada categoria
Uma das propostas é a contribuição negocial prevista na Lei em favor do sindicato ECONÔMICA ou
n. 11.648/2008, a qual passa a ser devida por todos os representativo da mesma PROFISSIONAL, ou de uma
empregados beneficiados por uma eventual negociação categoria ou profissão ou, PROFISSÃO LIBERAL, em
coletiva. Como foi mantido o modelo de representação por inexistindo êste, na favor do sindicato
conformidade do disposto representativo da mesma

55
no art. 591. categoria ou profissão ou,
inexistindo este, na
conformidade do disposto
no art. 591 desta
Consolidação.
Art. 582. Os empregadores Art. 582. Os empregadores
são obrigados a descontar, são obrigados a descontar da
da folha de pagamento de folha de pagamento de seus
seus empregados relativa ao empregados relativa ao mês
mês de março de cada ano, de março de cada ano a
a contribuição sindical por contribuição sindical dos
estes devida aos respectivos empregados que
sindicatos. autorizaram prévia e imposto sindical.
expressamente o seu
recolhimento aos
respectivos sindicatos.
§ 1º Considera-se um dia de trabalho, para efeito de
determinação da importância a que alude o item I do Art.
580, o equivalente:
I. a uma jornada normal de trabalho, se o pagamento
ao empregado for feito por unidade de tempo;
II. a 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no
mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa,
empreitada ou comissão.
§ 2º Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos
em que o empregado receba, habitualmente, gorjetas, a
contribuição sindical corresponderá a 1/30 (um trinta avos)
da importância que tiver servido de base, no mês de
janeiro, para a contribuição do empregado à Previdência
Social.
Art. 583 - O recolhimento da Art. 583. O recolhimento da
contribuição sindicalcontribuição sindical
referente aos empregados e referente aos empregados e
trabalhadores avulsos será trabalhadores avulsos será
efetuado no mês de abril de efetuado no mês de abril de
cada ano, e o relativo aos cada ano, e o relativo aos
agentes ou trabalhadores agentes ou trabalhadores
autônomos e profissionais autônomos e profissionais
liberais realizar-se-á no mês liberais realizar-se-á no mês
de fevereiro. de fevereiro, observada a
exigência de autorização
prévia e expressa prevista
no art. 579 desta
Consolidação.
§ 1º - O recolhimento obedecerá ao sistema de guias, de
acordo com as instruções expedidas pelo Ministro do
Trabalho
§ 2º - O comprovante de depósito da contribuição sindical
será remetido ao respectivo Sindicato; na falta deste, à
correspondente entidade sindical de grau superior, e, se for
o caso, ao Ministério do Trabalho.
Art. 587. O recolhimento da Art. 587. Os empregadores
contribuição sindical dos que optarem pelo
empregadores efetuar-se-á recolhimento da
no mês de janeiro de cada contribuição sindical
ano, ou, para os que deverão fazê-lo no mês de
venham a estabelecer-se janeiro de cada ano, ou,
após aquele mês, na ocasião para os que venham a se
em que requeiram às estabelecer após o referido
repartições o registro ou a mês, na ocasião em que
licença para o exercício da requererem às repartições o
respectiva atividade. registro ou a licença para o
exercício da respectiva
atividade.
Art. 601 - No ato da admissão de qualquer Revogado
empregado, dele exigirá o empregador a
apresentação da prova de quitação do
Art. 602 - Os empregados Art. 602. Os empregados
que não estiverem que não estiverem
trabalhando no mês trabalhando no mês
destinado ao desconto da destinado ao desconto da
imposto sindical serão contribuição sindical e que
descontados no primeiro venham a autorizar prévia e
mês subseqüente ao do expressamente o
reinício do trabalho. recolhimento serão
descontados no primeiro mês
subsequente ao do reinício
do trabalho.
Parágrafo único - De igual forma se procederá com os
empregados que forem admitidos depois daquela data e
que não tenham trabalhado anteriormente nem
apresentado a respectiva quitação.
Art. 604 - Os agentes ou trabalhadores Revogado
autônomos ou profissionais liberais são
obrigados a prestar aos encarregados da
fiscalização os esclarecimentos que lhes
forem solicitados, inclusive exibição de
quitação do imposto sindical.
Observem que por sutis mudanças no texto da CLT, o
legislador deixou clara a facultatividade no recolhimento da
contribuição sindical.
Como se vê, a contribuição não foi revogada e nem teve
alterações em seu percentual, destinação ou recolhimento.
Todas estas regras permanecem inalteradas.
A questão nodal é que a partir da vigência da lei sua
cobrança está condicionada a prévia e expressa
autorização, não mais ostentando a condição compulsória
de outrora.
Uma questão levantada neste curto período de vigência da
reforma é se a assembleia geral do sindicato poderia fixar a
obrigatoriedade da contribuição sindical, já que a novel
legislação retirou tal qualificação.
Embora defendida a tese pelos sindicatos, segundo o art.
611-B, XXVI, da CLT, também incluído pela Lei 13.467/2017,
56
constitui objeto ilícito de convenção coletiva do trabalho ou
de acordo coletivo do trabalho a supressão ou redução de
direito voltado à liberdade de associação profissional ou
sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer,
sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou
desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho.
Portanto, a própria CLT já veda a possibilidade de que a
contribuição sindical, ou outra assemelhada, seja cobrada
de forma compulsória baseada em cláusula negocial. Este já
era o entendimento jurisprudência em relação às outras
modalidades de financiamento do sistema sindical.
Nesse sentido, a Súmula Vinculante 40 do STF, OJ 17 da SDC
do TST e o Precedente Normativo 119 do TST:
SV 40/STF: A contribuição confederativa de que trata o art.
8º, IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao
sindicato respectivo.
OJ 17 SDC/TST: As cláusulas coletivas que estabeleçam
contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer
título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são
ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização,
constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo
passíveis de devolução, por via própria, os respectivos
valores eventualmente descontados.
PN 119/TST: A Constituição da República, em seus arts. 5º,
XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e
sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade
cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou
sentença normativa estabelecendo contribuição em favor
de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema
confederativo, assistencial, revigoramento ou
fortalecimento sindical e outras da mesma espécie,
obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as
estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se
passíveis de devolução os valores irregularmente
descontados.
2.3 Prevalência do negociado sobre o legislado.
Adentra-se no estudo do símbolo maior da reforma
trabalhista, a delimitação legal dos efeitos e limites da
negociação coletiva.
A lei retira da compreensão jurisprudencial de quais seriam
os alcances e limites da negociação coletiva, alocando no
próprio texto da CLT, até onde e com que força a normas
estabelecidas nos instrumentos coletivos podem afetar o
contrato de trabalho.
É a contextualização do embate categórico entre o
negociado e o legislado. O art. 611-A, caput, da CLT foi
modificado pela MP 808/2017, passando a prever que a
convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho,
observados os incisos III e VI do caput do art. 8º, da CRFB,
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobre os temas ali arrolados.
Com isso, determina-se a necessidade de observância do
art. 8º, III e VI, da CRFB, no sentido de que, quanto à
temática em estudo, ao sindicato cabe a defesa dos direitos
e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive
em questões judiciais ou administrativas. Ademais, como já
dito, é obrigatória a participação dos sindicatos na
negociação coletiva.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de
trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º
da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre
outros, dispuserem sobre:
1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os
limites constitucionais;
2. Banco de horas anual;
3. Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo
de trinta minutos para jornadas superiores a seis
horas;
4. Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que
trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
5. Plano de cargos, salários e funções compatíveis com
a condição pessoal do empregado, bem como
identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;
6. Regulamento empresarial;
7. Representante dos trabalhadores no local de
trabalho;
8. Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho
intermitente;
9. Remuneração por produtividade, incluídas as
gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual;
10. Modalidade de registro de jornada de trabalho;
11. Troca do dia de feriado;
12. Enquadramento do grau de insalubridade e
prorrogação de jornada em locais insalubres,
incluída a possibilidade de contratação de perícia,
afastada a licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho, desde
que respeitadas, na integralidade, as normas de
saúde, higiene e segurança do trabalho previstas
em lei ou em normas regulamentadoras do
Ministério do Trabalho;
13. (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)
14. Prêmios de incentivo em bens ou serviços,
eventualmente concedidos em programas de
incentivo;
15. Participação nos lucros ou resultados da empresa.
§1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo
de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no §
3º do art. 8o desta Consolidação.
§2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas
recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um
vício do negócio jurídico.
57
§3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a
jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de
trabalho DEVERÃO prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do
instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de
cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta
deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de
acordo coletivo de trabalho participarão, como
litisconsortes necessários, em AÇÃO COLETIVA QUE tenha
como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos,
vedada a apreciação por ação individual.
Neste artigo a lei elenca 15 situações em que a convenção
ou acordo coletivo terão prevalência sobre a lei. A
conotação do que seria esta prevalência, ainda deverá ser
moldado pela jurisprudência, embora possa se inferir que a
intenção do legislador fosse de poder de derrogação.
Como a lei optou por elencar situações específicas, torna-se
defensável que o rol é taxativo, ou seja, todas as demais
situações ali não previstas deverão corresponder com a
legislação. Ressalvando, contudo, a possibilidade de
melhoria das condições dos trabalhadores na forma do art.
7º, caput, da CRFB.
É certo que a negociação coletiva deva ser estimulada, por
se consubstanciar em procedimento legítimo e democrático
de pacificação social, dando origem a normas jurídicas
autônomas, isto é, produzidas pelos próprios interessados.
Ainda assim, no Estado Democrático de Direito, que tem
como fundamento a dignidade da pessoa humana e os
valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (CRFB, art. 1º
III e IV), a autonomia coletiva dos particulares, entretanto,
não deve ser exercida com os objetivos de supressão e de
precarização de direitos trabalhistas, mas sim de melhoria
das condições sociais, com o aperfeiçoamento da disciplina
das relações de trabalho e adaptação do sistema jurídico às
necessidades dos tempos contemporâneos.
Nesse sentido é a atual jurisprudência trabalhista, como
pode ser inferido da OJ 31 da SDC do TST:
OJ-SDC-31 ESTABILIDADE DO ACIDENTADO. ACORDO
HOMO-LOGADO. PREVALÊNCIA. IMPOSSIBILIDADE. VIOLA-
ÇÃO DO ART. 118 DA LEI Nº 8.213/91. Não é possível a
prevalência de acordo sobre legislação vigente, quando ele
é menos benéfico do que a própria lei, porquanto o caráter
imperativo dessa última restringe o campo de atuação da
vontade das partes.
Logo em seu primeiro inciso a lei prever a possibilidade de
pactuar-se a jornada, desde que observado os limites
constitucionais, o que deixa claro que as estipulações sobre
a dinâmica temporal do trabalho serão prevalentes em
relação à norma heterônoma.
Nota-se necessária revisão da Súmula 449 do TST:
S. 449 MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA
DE TRABALHO. LEI Nº 10.243, DE 19.06.2001. NORMA
COLETIVA. FLEXIBILIZAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. A partir da
vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o
§ 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista
em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5
minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho
para fins de apuração das horas extras.
Nesse sentido, tendo em vista questões de direito
intertemporal, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs
a seguinte redação:
S. 449 MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA
DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. IMPOSSIBILIDADE.
I - A partir da vigência da Lei n. 10.243, de 19.06.2001, que
acrescentou o § 1° ao art. 58 da CLT, e até 10 de novembro
de 2017, é inválida cláusula prevista em convenção ou
acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que
antecedem e sucedem a jornada de trabalho, para Uns de
apuração das horas extras.
II - A partir de 11 de novembro de 2017, data de vigência da
Lei n. 13.467/2017, é válida a cláusula normativa que
elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a
jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras,
desde que observados os limites constitucionais.
Embora se permita que a pactuação sobre a jornada de
trabalho seja ampliada, imprescindível o respeito aos
limites constitucionais e que seja observado a
razoabilidade, não se admitindo jornadas de trabalho
extenuantes, exaustivas ou prejudiciais à saúde, à
integralidade física e psíquica e à segurança do empregado.
O inciso II tem como objetivo passar a permitir que o banco
de horas não necessite mais respeitar todas as exigências
legais, notadamente a relativa ao limite de 10 horas diárias
de trabalho, podendo a convenção coletiva ou acordo
coletivo disciplinar a compensação de horas de modo
diverso, ou seja, mais flexível, embora com razoabilidade e
respeito às normas sobre segurança e medicina do
trabalho.
No tocante ao intervalo intrajornada, a lei passa a permitir
sua redução para no mínimo 30 minutos, o que até então
era vedado conforme item II da Súmula 437 do TST:
S. 437, II/TST: É inválida cláusula de acordo ou convenção
coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução
do intervalo intrajornada porque este constitui medida de
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por
norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da
CF/1988), infenso à negociação coletiva.
58
Importante destacar que o art. 611-B, parágrafo único, da
CLT, estabelece que as regras sobre duração do trabalho e
intervalos não são consideradas como normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho.
O que se pode cogitar do inciso IV, que trata do Programa
Seguro-Emprego (PSE), seria eventual amenização das
exigências legais para a adesão ao referido programa, no
sentido de flexibilizar o disposto no art. 3º da Lei n.
13.189/2015.
De todo modo, o acordo coletivo de trabalho específico
para adesão ao PSE deve ser celebrado entre a empresa e o
sindicato de trabalhadores representativo da categoria da
atividade econômica preponderante da empresa, podendo
reduzir em até 30% a jornada e o salário. O acordo coletivo
de trabalho específico em questão não pode dispor sobre
outras condições de trabalho que não sejam aqueles
decorrentes da adesão ao PSE.
Em relação ao inciso V, o plano de cargos e salário é figura
próxima do quadro de carreira, sendo que a legislação
trabalhista não contém disciplina minuciosa sobre o tema,
pois são institutos internos opcionais da empresa. Logo, a
matéria é normalmente objeto de previsão em
regulamentos empresariais, embora também possa ser
objeto de outras disposições normativas, como convenções
coletivas e acordos coletivos do trabalho.
Seu principal efeito na esfera individual está relacionado
com a equiparação salarial e a correção de desvio funcional,
e a possibilidade de negociação não poderá dar ensejo a
violações dos princípios constitucionais da igualdade e do
repúdio à discriminação.
As funções de confiança, por seu turno, ainda que previstas
na negociação coletiva, devem dizer a respeito a tarefas e
atividades de maior relevância, exigindo vínculo de fidúcia
especial com o empregador, como se observa nas hipóteses
dos arts. 62, II e 224, §2º, da CLT. Portanto, a possibilidade
de cláusula negocial sobre o tema não pode ser vista como
um cheque em branco para que todo e qualquer
trabalhador seja qualificada como “de confiança” e, assim,
seja tratado como tal;
Já no tocante a possibilidade de negociação coletiva,
referente a regulamento empresarial, é possível
depreender uma possível mitigação da Súmula 51 do TST:
S. 51/TST: I - As cláusulas regulamentares, que revoguem
ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão
os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração
do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da
empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Os direitos previstos em regulamento de empresa estão
submetidos ao princípio da condição mais benéfica, isto é,
passam a integrar os contratos individuais de trabalho dos
empregados abrangidos. Contudo, a priori, será possível
depreender que caso haja previsão em norma coletiva
possa-se falar em aderência limitada do regulamento
empresarial.
Já em relação aos representantes dos trabalhadores no
local de trabalho a matéria é disciplinada nos arts. 510-A
até 510-E da CLT, acrescidos pela Lei n. 13.467/2017, porém
conforme a previsão do art. 611-A, a negociação coletiva
poderá estabelecer normas diferenciadas sobre o tema,
respeitando a previsão constitucional indicada, em melhoria
das condições sociais dos empregados.
O inciso VIII, por sua vez, tem como objetivo permitir que a
negociação coletiva discipline as condições a serem
aplicadas às modalidades de Teletrabalho, regime de
sobreaviso e trabalho intermitente, inclusive a forma de
remuneração e a jornada a ser considerada.
Isso pode significar a tentativa de reduzir ou excluir, por
exemplo, o direito ao recebimento de horas extras e de
sobreaviso no labor a distância e no trabalho intermitente,
em prejuízo ao empregado, o que apenas é admitido se
observados os limites constitucionais fixados para
flexibilização in pejus de condições de trabalho pela
autonomia negocial.
Ainda, quando a lei traz a possibilidade de disposições
quanto ao regime de sobreaviso, amplia-se a possibilidade
de configuração do instituto para além da aplicação
analógica do art. 244, §3º, da CLT.
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar
nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala
de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de
prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de
2/3 (dois terços) do salário-hora normal.
Já o inciso IX visa permitir que a negociação coletiva
discipline a remuneração por produtividade, incluídas as
gorjetas percebidas pelo empregado, bem como a
remuneração por desempenho individual, de modo
diferenciado da disciplina legal sobre a matéria.
A produtividade pode ser entendida como a quantidade de
bens, produtos ou serviços feitos ou prestados pelo
empregado em determinado período de tempo, tornando
devida a correspondente contraprestação salarial. Trata-se,
assim, de salário ajustado por empreitada (obra), ou
convencionado por tarefa ou peça, como prevê o art. 78 da
CLT.
A remuneração por produtividade, nesse contexto, significa
a contraprestação devida conforme o que é realizado ou
produzido pelo empregado durante a duração do trabalho,
de forma normalmente variável. A remuneração por
produtividade ocorre essencialmente nas hipóteses de
pactuação de salário por unidade de obra ou por tarefa.
59
A remuneração por desempenho individual abrange as
comissões, decorrentes de vendas e negócios realizados
pelo empregado, as quais também integram o salário. Já
gorjetas correspondem aos valores espontaneamente
dados pelo cliente ao empregado e aqueles cobrados pela
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e
destinado à distribuição aos empregados.
De qualquer forma, pode-se defender que a flexibilização
por meio de negociação coletiva das previsões relativas a
essa temática, entretanto não pode afastar a incidência de
determinações legais cogentes e de ordem pública,
relacionadas à remuneração do empregado. O salário
possui natureza alimentar, sendo necessária ao trabalhador
para sua própria sobrevivência digna, bem como à
manutenção de sua família.
Outra novidade está na possibilidade de negociação sobre a
modalidade de registro da jornada de trabalho, retirando o
caráter absoluto do art. 74 da CLT, bem como, retirando as
conclusões estabelecidas na Súmula 338 do TST:
S. 338/TST: I - É ônus do empregador que conta com mais
de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho
na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação
injustificada dos controles de frequência gera presunção
relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode
ser elidida por prova em contrário.
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda
que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida
por prova em contrário.
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de
entrada e saída uniformes são inválidos como meio de
prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas
extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a
jornada da inicial se dele não se desincumbir
Da mesma forma, por via negocial coletiva será possível
instituir modalidade alternativa a Portaria n. 1.510/2009 do
MTb que regulava o Registro de Ponto Eletrônico.
A possibilidade de troca de feriados também passa a
integrar o rol de possibilidade a serem regulados por norma
coletiva. A lei n. 9.093/1995 define quais são os possíveis
feriados no ano civil.
Art. 1º São feriados civis:
I - os declarados em lei federal;
1º de janeiro Lei 662/1949
21 de abril Lei 662/1949
1º maio Lei 662/1949
7 de setembro Lei 662/1949
15 de novembro Lei 662/1949
25 de dezembro Lei 662/1949
12 de outubro Lei 6.802/1980
II - a data magna do Estado fixada em lei estadual.
III - os dias do início e do término do ano do centenário de
fundação do Município, fixados em lei municipal.
Art. 2º São feriados religiosos os dias de guarda, declarados
em lei municipal, de acordo com a tradição local e em
número não superior a quatro, neste incluída a Sexta-Feira
da Paixão.
O enquadramento do grau de insalubridade também passa
a ser permitido via negociação coletiva. Da mesma forma, a
prorrogação de jornada em locais insalubres também pode
ser definida em convenção coletiva ou acordo coletivo do
trabalho.
Atualmente os níveis de nocividade do ambiente são
aferidos por perícia especializada, realizada segundo os
parâmetros legais da Portaria n. 3.214/1978 na NR 15 e
seus anexos.
É importante ressaltar que a possibilidade está limitada ao
enquadramento do grau de insalubridade, não afetando a
forma de pagamento do respectivo adicional ou a alteração
de sua natureza jurídica.
A redação original da Lei n. 13.467/2017 não trazia maiores
especificações, sendo que os incisos XII e XIII apenas faziam
referência ao enquadramento da insalubridade e
prorrogação de jornada em atividades insalubres.
Já a MP 808/2017 aglutinou os dois institutos e acolhendo a
crítica doutrinária estabeleceu que devem ser respeitadas,
na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança
do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
Em relação os prêmios de incentivo em bens ou serviços, o
inciso XIV estabelece que os instrumentos normativos
decorrentes de negociação coletiva podem estabelecer a
disciplina específica e diferenciada a respeito das
mencionadas parcelas, observadas as previsões imperativas
incidentes e a determinação constitucional de melhoria das
condições sociais do trabalho.
Já em relação à participação no lucros e resultados,
embora sua pactuação ocorra necessariamente por norma
coletiva na forma da lei 10.101/2000, a lei, aparentemente,
confere poderes negociais para que a parcela seja pactuada
de forma diversa a sua regulamentação legal.
O §1º reitera que a análise da validade da negociação
coletiva será limitada ao exame dos pressupostos do
negócio jurídico, previstos no art. 104 do CC. O que remete
a verificação de agente capaz, objeto lícito, possível,
determinado ou determinável e forma legal ou não proibida
por lei.
Porém, é válido ressaltar que o art. 104 do CC dialoga com o
art. 138 e seguintes do próprio CC, sendo necessário, para
validade do ato, atentar-se a não existência de vícios de
60
consentimento, como o dolo, erro ou ignorância, coação,
fraude estado de perigo. Relembrando:
a) Erro ou Ignorância: Equivocada percepção da realidade.
Dolo: é o induzimento malicioso para que alguém pratique
um ato contra sua própria vontade (ardil).
Coação Moral: Pressão ou ameaça física ou psicológica para
que alguém pratique um ato contra sua própria vontade.
d) Lesão Especial: Especial em razão de ser novidade no
Código Civil. Promove a justiça contratual em decorrência
do dirigismo contratual
e) Estado de Perigo: Em virtude de aplicação analógica do
estado de necessidade.
Portanto, caso for demonstrado a existência de algum vício
de consentimento, o negócio jurídico se torna anulável.
O §2º visa retirar o requisito da contrapartida, usado pela
jurisprudência trabalhista, para condicionar a validade de
normas coletivas de supressão de direitos dos
trabalhadores.
O §3º condiciona a possibilidade de redução de salário ou
jornada à cláusula de proteção contra dispensa imotivada.
Atente-se que a duração da proteção deve ser a mesma que
a da norma coletiva.
O §4º assegura às empresas a invalidação da cláusula
compensatória ligada a eventual cláusula anulada e protege
os trabalhadores contra a devolução de pagamentos já
efetuados.
O §5º trata de matéria processual, criando mais uma
hipótese de litisconsórcio necessário. Na redação original
da Lei n. 13.467/2017 a necessidade de intervenção sindical
se dava em qualquer questão, individual ou coletiva, cujo
objeto seja a anulação de cláusula de norma coletiva, os
pactuantes da norma serão citados para integra a lide.
Porém, a MP 808/2017 alterou o parágrafo consignando
que a participação dos sindicatos subscritores, como
litisconsortes necessários, somente se dará em ações
coletivas, sendo vedada a alegação de anulação de cláusula
em sede de apreciação individual.
Como visto, a parte final do dispositivo em estudo proíbe
que se aprecie, em ação individual, alegação de ilicitude de
cláusula de convenção coletiva ou acordo coletivo, o que, a
priori, afronta o direito fundamental de acesso à jurisdição
(CRFB, art. 5º, XXXV).
Em verdade, em demanda individual, a parte pode alegar a
matéria, como causa de pedir, cabendo ao juízo decidir a
questão na fundamentação (CPC, art. 489, II), ou seja, sem
fazer coisa julgada (CPC, art. 504, I).
Evidentemente, a anulação, em si da cláusula de
instrumento normativo negociado, como pedido principal,
não pode ser postulada em ação trabalhista individual, de
competência da Vara do Trabalho, sem a presença das
partes que celebraram o instrumento normativo negociado,
por não se confundir com a ação coletiva anulatória.
2.4 Limites da negociação coletiva
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva
ou de acordo coletivo de trabalho, EXCLUSIVAMENTE, a
supressão ou a redução dos seguintes direitos:
1. Normas de identificação profissional, inclusive as
anotações na Carteira de Trabalho e Previdência
Social;
2. Seguro-desemprego, em caso de desemprego
involuntário;
3. Valor dos depósitos mensais e da indenização
rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS);
4. Salário mínimo;
5. Valor nominal do décimo terceiro salário;
6. Remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno;
7. Proteção do salário na forma da lei, constituindo
crime sua retenção dolosa;
8. Salário-família;
9. Repouso semanal remunerado;
10. Remuneração do serviço extraordinário superior,
no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do
normal;
11. Número de dias de férias devidas ao empregado;
12. Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo
menos, um terço a mais do que o salário normal;
13. Licença-maternidade com a duração mínima de
cento e vinte dias;
14. Licença-paternidade nos termos fixados em lei;
15. Proteção do mercado de trabalho da mulher,
mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
16. Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
17. Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho
previstas em lei ou em normas regulamentadoras
do Ministério do Trabalho;
18. Adicional de remuneração para as atividades
penosas, insalubres ou perigosas;
19. Aposentadoria;
20. Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
empregador;
21. Ação, quanto aos créditos resultantes das relações
de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos
para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite
de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho;
22. Proibição de qualquer discriminação no tocante a
salário e critérios de admissão do trabalhador com
deficiência;
23. Proibição de trabalho noturno, perigoso ou
insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
61
 condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
24. Medidas de proteção legal de crianças e
adolescentes;
25. Igualdade de direitos entre o trabalhador com
vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso;
26. Liberdade de associação profissional ou sindical do
trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem
sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança
ou desconto salarial estabelecidos em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
27. Direito de greve, competindo aos trabalhadores
decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre
os interesses que devam por meio dele defender;
28. Definição legal sobre os serviços ou atividades
essenciais e disposições legais sobre o atendimento
das necessidades inadiáveis da comunidade em
caso de greve;
29. Tributos e outros créditos de terceiros;
30. As disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392,
392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta
Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e
intervalos não são consideradas como normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto
neste artigo.
Os 30 itens elencados representam direitos que não podem
ser reduzidos ou excluídos por negociação coletiva do
trabalho. Efetivamente, conforme o art. 166 do Código Civil,
é nulo o negócio jurídico quando for ilícito, impossível ou
indeterminável o seu objeto.
Tal nulidade faz com que a norma coletiva negociada não
seja válida, o que significa sua incapacidade de produzir
efeitos.
Os direitos elencados são assegurados na Constituição da
República e em outras normas de ordem pública. Logo, por
óbvio, já não poderiam ser excluídos nem reduzidos por
meio de negociação coletiva. Além disso, os direitos
elencados no artigo apresentam evidente natureza cogente,
o que confirma a impossibilidade de sua exclusão ou
redução por meio de negociação coletiva ou acordo coletivo
do trabalho.
Contudo, o artigo qualifica como ilícita a cláusula que
suprimi ou reduz o direitos ali elencadas, o que não significa
que sobre eles não haja margem de negociação.
O que não se pode é reduzir ou suprimir, mas pode-se
negociar o modo de gozo do direito. Como por exemplo a
forma de fruição das férias. Ademais, atendo a
progressividade das condições sociais dos trabalhadores,
sempre será possível a extensão dos direitos ali elencados.
Por sua vez, a expressão “exclusivamente” presente no
caput do artigo parece indicar que o referido rol de
matérias seria taxativo, sendo esta, aparentemente, a
intenção do legislador. Contudo, é defensável que prevaleça
a interpretação sistemática do ordenamento jurídico, em
consonância com as normas constitucionais e supralegais.
Desse modo, se outros direitos imperativos, assegurados
em normas de ordem pública, forem objeto de supressão
ou redução em negociação coletiva, em desacordo com os
preceitos constitucionais e de Direito Internacional, não há
como a norma ser considerada válida, pois o objeto será
contrário ao ordenamento e, portanto, ilícito também.
Ora, não parece coerente inferir que o legislador ao apontar
30 temas cujos objetos serão ilícitos, por via transversa,
tenha reconhecido todos os demais como lícitos, sem que
para isso seja necessária sua conformação com as demais
disposições componentes do nosso ordenamento jurídico.
Porém, uma ressalva deve ser feita. O reconhecimento de
ilicitude de cláusulas convencionais que versem sobre
matérias não elencadas no art. 611-B da CLT demandará
uma maior cautela pelo julgador. A jurisprudência estável e
coerente dos tribunais seja em caráter persuasivo ou
vinculante dará um norte adequado à questão.
Já no §1º do artigo a lei assenta que as normas de duração
do trabalho e intervalos não são consideradas como
relativas à saúde, higiene e segurança do trabalho, o que
indica a possibilidade de negociação coletiva sobre o tema.
Contudo, nas NRs é recorrente a estipulação da jornada de
trabalho e a indicação de intervalos como inerentes à saúde
e segurança do trabalho. Vide a anexo II da NR-17.
Em verdade, as normas jurídicas sobre duração do trabalho
e intervalo são, por natureza e essência, de ordem pública,
pois há interesse social na sai limitação, em proteção da
saúde, da segurança e da vida do trabalhador, com o
objetivo de preservar e concretizar a sua dignidade como
pessoa.
2.5 Vigência das normas coletivas
Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas
acordantes promoverão, conjunta ou separadamente,
dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou
Acôrdo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de
registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho,
em se tratando de instrumento de caráter nacional ou
interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do
Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
§ 1º As Convenções e os Acôrdos entrarão em vigor 3 (três)
dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido
neste artigo.
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos
deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos
convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos
das emprêsas compreendidas no seu campo de aplicação,
dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste
artigo.
§3º Não será permitido estipular duração de convenção
62
coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois
anos, sendo vedada a ultratividade.
Historicamente a vigência e integração das normas coletivas
perpassam por três teorias apontadas na doutrina:
Aderência irrestrita (ultratividade plena)
Esta corrente sustenta que as regras dos acordos coletivos
e convenções coletivas ingressam para sempre nos
contratos individuais de trabalho. Desse modo, os direitos
ali previstos não podem ser suprimidos, sob pena de
violação do princípio da condição mais favorável, inclusive
em razão da previsão do art. 468 da CLT. Assim, confere-se
ultratividade plena aos dispositivos negociais coletivos no
tocante aos contratos de trabalho por eles regidos.
Nunca foi adotado pela jurisprudência do TST.
Aderência limitada pelo prazo (sem ultratividade)
Para esta posição os dispositivos dos diplomas negociados
vigoram no prazo assinado a tais diplomas, não aderindo
indefinidamente a eles.
Foi a tese adotada pelo TST até 2012, ressalvado o período
de vigência da lei 8.542/92 (92-95).
Provável tese a ser adotada no julgamento da ADPF 323.
Aderência limitada por revogação (ultratividade relativa)
Tal posição defende que os dispositivos dos diplomas
negociados vigoram até que novo diploma negocial os
revogue.
Adotada expressamente pela lei 8.542/92:
Art. 1º As cláusulas dos acordos, convenções ou contratos
coletivos de trabalho integram os contratos individuais de
trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas
por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de
trabalho.
Foi retomado pelo TST na nova redação da Súmula 277,
mesmo diante da revogação da lei.
A alteração que se faz no §3º revoga a Súmula 277 do TST,
com redação dada em 2012, segundo a qual as cláusulas
normativas dos acordos ou convenções coletivas integram
os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser
modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva do
trabalho.
Tal entendimento adveio de interpretação relativa a parte
final do §2º do art. 114 da CRFB, com a redação dada pela
EC 45/2004, pelo qual, no julgamento dos dissídios coletivos
os Tribunais do Trabalho respeitarão as disposições
mínimas legais de proteção do trabalho, bem como as
convencionas anteriormente.
Cumpre destacar, contudo, a grande e delicada questão
jurídica concernente ao direito intertemporal ou transitório:
a Lei n° 13.467/2017 - com entrada em vigor em
11.11.2017- aplica-se aos contratos de trabalho em curso
ou somente aos futuros contratos?
Segundo a linha que vem apontando o C. TST torna-se
defensável que a lei nova só poderá atingir as convenções
coletivas e os acordos coletivos de trabalho firmados a
partir de 11 de novembro de 2017, início de vigência da Lei
n. 13.467/2017, pois, do contrário, violará ato jurídico
perfeito e o direito adquirido dos empregados, resultante
de cláusulas normativas já incorporadas a contratos de
emprego.
Nesse sentido a proposta de alteração da Súmula 277
encarnada pela Comissão de Jurisprudência do TST:
S. 277/TST. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA.
ULTRATIVIDADE I - As cláusulas normativas previstas em
acordos coletivos ou convenções coletivas, firmados até 10
de novembro de 2017, integram os contratos individuais de
trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas
mediante negociação coletiva de trabalho.
II - Às convenções coletivas de trabalho e aos acordos
coletivos de trabalho celebrados a partir de 11 de
novembro de 2017, vigentes pelo prazo máximo de dois
anos, é vedada a ultratividade, nos termos do §3º do art.
614 da CLT, com a redação do art. 1º da Lei n. 13.467/2017.
A vedação a ultratividade também afeta o teor da OJ 41 da
SBDI-1/TST:
OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO.
VIGÊNCIA. EFICÁCIA. Preenchidos todos os pressupostos
para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou
doença profissional, ainda durante a vigência do
instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade
mesmo após o término da vigência deste.
Contudo, em atenção aos aspectos necessários de direito
intertemporal, a Comissão de Jurisprudência do TST propôs
a manutenção do referido verbete sob a seguinte redação:
OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. CONVENÇÃO COLETIVA DE
TRABALHO. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. VIGÊNCIA.
EFICÁCIA.
I - Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de
estabilidade decorrente de acidente ou doença profissional,
ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o
empregado de estabilidade mesmo após o término da
vigência deste;
II - De conformidade com o art. 614, § 3°, da CLT, não há
ultratividade nas convenções coletivas de trabalho e nos
acordos coletivos de trabalho firmados a partir da vigência
da Lei n 13.467/2017, em 11 de novembro de 2017,
restringindo-se a estabilidade ao período de validade da
norma coletiva.
A nova dicção legal vai ao encontro da decisão liminar
proferida na ADPF 323 que suspendeu todos os processos
que debatiam a matéria. Em seu voto liminar, o Ministro
Gilmar Mendes foi enfático em destacar a formação da
atual Súmula 277 do TST ocorreu sem aparo legal. Nesse
sentido o seguinte trecho do voto:
63
Não cabe ao Tribunal Superior do Trabalho agir
excepcionalmente e, para chegar a determinado objetivo,
interpretar norma constitucional de forma arbitrária.
Ademais, a existência de norma legal – já revogada – sobre
o tema é aspecto que não pode ser igualmente ignorado. O
§1º do art. 1º da Lei 8.542/1992 expressamente estabelecia
que “as cláusulas dos acordos, convenções ou contratos
coletivos de trabalho integram os contratos individuais de
trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas
por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de
trabalho”.
Assim como qualquer outro diploma legislativo, esse
também foi submetido a ampla discussão. Com observância
da publicidade, da transparência, foi analisado sob a
perspectiva da necessidade e da proporcionalidade de suas
medidas.
Mesmo procedimento foi observado na elaboração da Lei
10.192, de 23 de dezembro de 2001, que decorre da
conversão da Medida Provisória 1.709/1998 e revogou a Lei
8.542/1992. Em rediscussão da matéria, o Poder Legislativo
entendeu por bem retirar o princípio da ultratividade da
norma coletiva do ordenamento jurídico nacional.
É no mínimo exótico, portanto, que um tema que tenha
sido mais de uma vez objeto de análise pelo Poder
Legislativo – em amplo processo democrático de elaboração
de leis – retorne ao cenário jurídico por meio de simples
reunião interna de membros do Tribunal Superior do
Trabalho.
A Corte trabalhista, em sessão para definir quais súmulas e
orientações suas deveriam ser alteradas ou atualizadas,
conseguiu a façanha de não apenas interpretar
arbitrariamente norma constitucional, de modo a de ela
extrair o almejado, como também de ressuscitar princípio
que somente deveria voltar a existir por legislação
específica.
(...)
Ao avocar para si a função legiferante, a Corte trabalhista
afastou o debate público e todos os trâmites e as garantias
típicas do processo legislativo, passando, por conta própria,
a ditar não apenas norma, mas os limites da alteração que
criou. Tomou para si o poder de ponderação acerca de
eventuais consequências desastrosas e, mais, ao aplicar
entendimento que ela mesma estabeleceu, também o
poder de arbitrariamente selecionar quem por ele seria
atingido
2.6 Aplicação dos preceitos normativos
Art. 620. As condições Art. 620. As condições
estabelecidas em Convenção estabelecidas em acordo
quando mais favoráveis, coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sôbre as prevalecerão sobre as
estipuladas em Acôrdo. estipuladas em convenção
coletiva de trabalho.
A nova redação do art. 620, na temática de conflito entre
normas coletivas, abandona o preceito da norma mais
favorável para recepcionar o princípio da especificidade ou
da concentração dos interesses coletivos.
Assim, a prevalência dos acordos coletivos pactuados
diretamente com as empresas parte da premissa que, por
ser convencionado diretamente com uma empresa ou
algumas, são mais propensos a refletir os reais interesses
envolvidos naquela situação.
Por sua vez, as convenções coletivas do trabalho são
oriundas de negociações entre os sindicatos, sem
participação direta das empresas, o que, de certa forma,
pode traduzir em preceitos alheios à realidade vivenciada
na execução do contrato de trabalho.
O princípio da especificidade já era previsto no art. 611 da
própria CLT:
Art. 611, § 1º, da CLT: É facultado aos Sindicatos
representativos de categorias profissionais celebrar Acordos
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho,
aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes
respectivas relações de trabalho.
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações
representativas de categorias econômicas ou profissionais
poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para
reger as relações das categorias a elas vinculadas,
inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas
representações.
Contudo, válido destacar corrente doutrinária que defende
que a previsão decorrente da Lei 13.467/2017 pode
contrariar o princípio da norma mais favorável, que decorre
do princípio da proteção assegurado no plano
constitucional pelo art. 7º, caput, da CRFB.
Sendo assim, a corrente defende que a interpretação
constitucional revela que as condições estabelecidas em
acordo coletivo do trabalho (sempre) prevalecem sobre as
estipuladas em convenção coletiva do trabalho, mas desde
que aquelas sejam mais benéficas do que este.
64
Capítulo 3 – O que há de novo no direito processual do 05/11/17 13
trabalho? 06/11/17 88
07/11/17 154
Fala pessoal, todos já estão por dentro das mudanças do 08/11/17 169
direito material do trabalho, individual e coletivo? 09/11/17 212
10/11/17 566
Como temos visto até aqui, a lei n. 13.467/2017, 11/11/17 13
juntamente com a MP 808/2017, deram uma nova 12/11/17 8
roupagem à CLT e ao direito do trabalho. Foram muitas 13/11/17 53
mudanças que reformulam instituídos que até então eram 14/11/17 47
consolidados pela nossa jurisprudência. 15/11/17 7
16/11/17 71
Agora daremos início ao nosso terceiro módulo, vamos 17/11/17 32
adentrar nas mudanças implementadas na seara processual 18/11/17 5
trabalhistas. Provavelmente, como já estamos no quarto 19/11/17 3
mês de vigência da norma, as questões processuais já 20/11/17 88
devem estar permeando o nosso cotidiano laboral. 21/11/17 66
22/11/17 45
Questões como a aplicabilidade dos honorários advocatícios 23/11/17 42
sucumbências, requisitos para o deferimento dos benefícios 24/11/17 45
da Justiça Gratuita, forma de depósito recursal e outras já 25/11/17 10
estão “complicando” o nosso dia a dia. 26/11/17 4
27/11/17 63
Veremos que embora não esteja em evidência, como estão 28/11/17 52
as mudanças no direito material, a reforma altera pontos 29/11/17 54
chaves do processo do trabalho, provocando a necessidade 30/11/17 44
de repensarmos alguns aspectos fundantes na seara Total 1.971
processual laboral.
Vigência da Reforma Trabalhista
Nestes primeiros meses de vigência da lei, o chamado Mês Nº. De casos novos
“custo do processo” foi destaque, sendo apontado, Dezembro/2017 755
principalmente pela mídia, como causa da diminuição no Janeiro/2018 915
número de ações ajuizadas após a vigência da reforma Fevereiro/2018 1.227
trabalhista.
Comparativo
De modo objetivo vamos aos dados referentes ao número Pré-reforma Pós-Reforma
de casos novos aqui no Tribunal Regional do Trabalho da Dezembro 2016 Dezembro 2017
14ª Região: 1.509 755
Janeiro 2017 Janeiro 2018
Ano de 2017 – Pré-reforma
1.361 915
Mês Nº. De casos novos
Fevereiro 2017 Fevereiro 2018
Janeiro 1.361
1.950 1.227
Fevereiro 1.950
Março 2.452 Total Total
Abril 1.832 4820 2891
Maio 2.136
Junho 3.295 Fonte: e-Gestão Nacional – disponível para consulta em
Julho 2.885 http://novoegestao.tst.jus.br/BOE/BI
Agosto 1.928
Setembro 2.581 Conclusão: No primeiro trimestre de vigência da reforma
Outubro 2.910 trabalhista, tendo como parâmetro o mesmo trimestre
imediatamente anterior, é possível constatar uma redução
Mês de Novembro de 2017 – Inicio da vigência de 39,9% no volume de casos novos.
Dia Nº. de casos novos
01/11/17 82 A redução do volume dos novos casos ajuizados na Justiça
02/11/17 21 do Trabalho tem sido apontada como um dos efeitos de
03/11/17 100 uma maior rigidez imposta pela legislação processual,
04/11/17 13 principalmente pela inserção no ordenamento processual

65
laboral das verbas sucumbências e de requisitos especiais
para a concessão dos benefícios da Justiça Gratuita.
Como visto, embora as alterações processuais não
estivessem nos holofotes, foram as que mais impactaram
neste primeiro momento.
Vamos a eles!!
3.1 Aplicação da lei processual no tempo.
Como fizemos no aspecto material, partiremos da seguinte
indagação: como se dá à aplicação do direito processual no
tempo?
Antes de dar a resposta, lembra-se que é fundamental
entender de que forma os processos em curso serão
atingidos pela alteração legislativa. Da mesma forma,
também se deve compreender qual a influência das
alterações nos processos findos e naqueles que serão
ajuizados após a vigência da lei.
Parte-se da análise da eficácia da norma processual no
tempo e no espaço. A eficácia significa a aplicação ou a
execução da norma jurídica. É a aptidão de dada norma
para produzir efeitos jurídicos, não se confundindo com a
validade, que é a força imponível que a norma tem, isto é, a
possibilidade de ser observada. Já a vigência da norma diz
respeito ao seu tempo de atuação.
A eficácia compreende a aplicabilidade da norma e se ela é
obedecida ou não pelas pessoas. Quando é aceita por
todas, fala-se em eficácia global. Se aceita apenas por parte
das pessoas, tem-se a eficácia parcial.
Quando falamos de eficácia da norma jurídica no tempo
temos que ter em mente duas características fundamentais,
a aplicação imediata e a irretroatividade (arts. 1º e 6º da
LINDB).
Mas afinal, em matéria processual, como se dá a aplicação
imediata, ressalvada a irretroatividade?
Para isso são levantadas três teorias:
1) Teoria do sistema da unidade processual – A lei que
iniciar o processo o acompanha até seu fim.
2) Sistema das fases processuais – o processo é analisado
por fases, ou seja, a lei vigente aplica-se a fase em que
corre.
3) Sistema do isolamento dos atos processuais (CPP, art.
2º). Foca o processo por atos. Para os atos processuais a
serem realizados são regidos pela lei nova, somente os atos
consumados são excluídos.
Observe-se a CLT:
Art. 912 da CLT - Os dispositivos de caráter imperativo
terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas não
consumadas, antes da vigência desta Consolidação.
Agora o CPC:
Art. 14 - A norma processual não retroagirá e será aplicável
imediatamente aos processos em curso, respeitados os atos
processuais praticados e as situações jurídicas consolidadas
sob a vigência da norma revogada.
E aí, qual a teoria adota o CPC? Ela é aplicada ao processo
do trabalho?
A doutrina abalizada no assunto apoia a adoção da teoria
do isolamento dos atos processuais. O fundamento está na
necessidade de respeito das “relações não consumadas” e
dos “atos processuais praticados e as situações jurídicas
consolidadas”.
Portanto, em regra, a lei vigente no momento da prática do
ato processual que lhe será aplicada, o que afasta à
aplicação da lei vigente no ajuizamento da ação ou do início
da fase processual.
Contudo, como será visto em cada tópico, a solução pelo
sistema do isolamento dos atos processuais não é estanque
e nem absoluta. Em determinados momento deveremos
analisar a natureza híbrida do instituto (material-
processual), o que pode levar a uma aplicação mista das
questões de direito intertemporal.
Já em outros casos, a solução partirá da identificação do ato
que tornou aplicável o instituto. Por exemplo, o início de
determinado prazo processual se dá com a elaboração,
expedição ou ciência de determinado ato? A resolução de
tais questões é fundamental para desvendarmos quais os
preceitos processuais que serão aplicados.
Agora, mais um questionamento. E na esfera recursal, qual
normativa deve ser observada? Para ajudar, o próprio texto
CLT:
Art. 915 da CLT - Não serão prejudicados os recursos
interpostos com apoio em dispositivos alterados ou cujo
prazo para interposição esteja em curso à data da vigência
desta Consolidação.
Dessa forma, entende-se que será aplicada a norma vigente
no momento da publicação da decisão judicial, pois é ela o
ato que enseja a possibilidade de eventuais recursos.
66
3.2 Competência das varas do trabalho, jurisdição
voluntária e homologação de acordo extrajudicial
Art. 652 - Compete às Art. 652. Compete às Varas
Juntas de Conciliação e do Trabalho
Julgamento:
a) conciliar e julgar:
I - os dissídios em que se pretenda o reconhecimento da
estabilidade de empregado;
II - os dissídios concernentes a remuneração, férias e
indenizações por motivo de rescisão do contrato individual
de trabalho;
III - os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em
que o empreiteiro seja operário ou artífice;
IV - os demais dissídios concernentes ao contrato individual
de trabalho;
b) processar e julgar os inquéritos para apuração de falta
grave;
c) julgar os embargos opostos às suas próprias decisões;
d) impor multas e demais penalidades relativas aos atos de
sua competência;
e) Revogada
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial
em matéria de competência da Justiça do Trabalho.
V - as ações entre trabalhadores portuários e os operadores
portuários ou o Órgão Gestor de Mão-de-Obra - OGMO
decorrentes da relação de trabalho;
Parágrafo único - Terão preferência para julgamento os
dissídios sobre pagamento de salário e aqueles que
derivarem da falência do empregador, podendo o
Presidente da Junta, a pedido do interessado, constituir
processo em separado, sempre que a reclamação também
versar sobre outros assuntos.
A competência da Justiça do Trabalho está definida no art.
114 da CRFB, mas embora fale em processar, conciliar e
julgar as causas oriundas ou decorrentes da relação do
trabalho, não há menção à homologação de acordo
extrajudicial.
Neste contexto, o que acontece hodiernamente é a
homologação de acordo nos autos do processo, lembrando
sempre da irradiação do princípio conciliatório ao processo
do trabalho.
A alínea “f” do art. 652 passa a prever expressamente a
possibilidade de homologação de acordo extrajudicial,
sendo que para tanto, a reforma também cuidou de prever
um rito próprio de jurisdição voluntária.
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo
extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo
OBRIGATÓRIA a representação das partes por advogado.
§1º As partes não poderão ser representadas por
advogado comum.
§2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado
do sindicato de sua categoria.
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo
estabelecido no § 6º do art. 477 desta Consolidação e não
afasta a aplicação da multa prevista no § 8o art. 477 desta
Consolidação.
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição
da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se
entender necessário e proferirá sentença.
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo
extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação
quanto aos direitos nela especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia
útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que
negar a homologação do acordo.
Antes de adentrar das mudanças específicas, reitera-se que
prevalece na doutrina brasileira a concepção de que a
jurisdição voluntária não é jurisdição.
Como assim, se não é jurisdição é o que? Aponta-se que na
verdade estaríamos diante de administração pública de
interesses privados feita pelo Poder Judiciário.
Tal conclusão parte da premissa de que não há lide a ser
resolvida; sem lide, não se pode falar de jurisdição.
Também não haveria substitutividade, pois o que acontece
é que o magistrado se insere entre os participantes do
negócio jurídico.
Também não há partes, mas apenas interessados. Assim,
não seria correto falar de ação nem de processo, só haveria
requerimento e procedimento. Por fim, sem jurisdição, não
há coisa julgada, mas mera preclusão.
E aí, conseguiram entender a intenção do legislador?
Visualizaram o quão diferente é a “procedimento” de
jurisdição voluntária para homologação de acordo
extrajudicial da atual sistemática de conciliação em sede de
ação trabalhista?
Vale ressaltar, contudo, a existência de posição minoritária
que entende a jurisdição voluntária como atividade
jurisdicional.
Quanto às regras instituídas podemos destacar:
a) Impossibilidade do jus postulandi;
b) Não suspensão para o pagamento das verbas
rescisórias;
c) Suspensão do prazo prescricional.
Outro ponto importante, se seguirmos a lógica do
procedimento de jurisdição voluntária, o juiz somente
poderá adotar duas posturas: homologar ou não homologar
o acordo extrajudicial.
67
Qualquer outro ato que importe em alteração do pactuado
pelos interessados estaria fora do seu alcance, o que é
imposto pelo princípio da inércia de jurisdição (art. 2º do
CPC).
O que altera um paradigma na Justiça do Trabalho, já que o
juiz sempre se fez ativo nas conciliações realizadas. Por
exemplo, como fica a questão das contribuições sociais?
Sabe-se que a competência da Justiça do Trabalho, quanto à
execução das contribuições previdenciárias, limita-se às
sentenças condenatórias em pecúnia que proferir e aos
valores, objeto de acordo homologado, que integrem o
salário de contribuição.
A pergunta que se faz é se na homologação de acordo
extrajudicial também será possível aplicar-se a competência
da Justiça do Trabalho? Crê-se que sim.
Por outro lado, se não forem discriminados os valores, as
parcelas legais de incidência da contribuição previdenciária
incidirão sobre o valor total do acordo? Parece que sim,
devendo ser observado o art. 276, §2º, do Decreto
3.048/1999 e a OJ 368 da SDI-1 do TST. Por fim, recorda-se
da diretriz da Súmula 418 do TST:
S. 418/TST: A homologação de acordo constitui faculdade
do juiz, inexistindo direito líquido e certo tutelável pela via
do mandado de segurança.
No tocante as questões de direito intertemporal, defende-
se que tal procedimento só fora permitido a partir da
vigência da Lei n. 13.467/2017. Assim, se referido processo
foi apresentado antes do dia 11-11-2017, deverá ser extinto
de plano, porque apenas a partir desta data é que as partes
podem levar acordos celebrados “sem processo” à
apreciação do juiz do trabalho.
3.3 Procedimento para fixação de tese jurídica em
enunciados de súmula
Art. 702 - Ao Tribunal Pleno compete:
I - em única instância
a) decidir sobre matéria constitucional, quando arguido,
para invalidar lei ou ato do poder público;
b) conciliar e julgar os dissídios coletivos que excedam a
jurisdição dos Tribunais Regionais do Trabalho, bem como
estender ou rever suas próprias decisões normativas, nos
casos previstos em lei;
c) homologar os acordos celebrados em dissídios de que
trata a alínea anterior;
d) julgar os agravos dos despachos do presidente, nos casos
previstos em lei;
e) julgar as suspeições arguidas contra o presidente e
demais juízes do Tribunal, nos feitos pendentes de sua
decisão;
f) estabelecer súmulas de jurisprudência uniforme, na
forma prescrita no Regimento Interno.
g) aprovar tabelas de custas emolumentos, nos termos da
lei;
h) elaborar o Regimento Interno do Tribunal e exercer as
atribuições administrativas previstas em lei, ou decorrentes
da Constituição Federal.
f) estabelecer ou alterar súmulas e outros enunciados de
jurisprudência uniforme, pelo voto de pelo menos dois
terços de seus membros, caso a mesma matéria já tenha
sido decidida de forma idêntica por unanimidade em, no
mínimo, dois terços das turmas em pelo menos dez sessões
diferentes em cada uma delas, podendo, ainda, por maioria
de dois terços de seus membros, restringir os efeitos
daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a
partir de sua publicação no Diário Oficial;
II - em última instância:
a) julgar os recursos ordinários das decisões proferidas
pelos Tribunais Regionais em processos de sua competência
originária;
b) julgar os embargos opostos às decisões de que tratam as
alíneas "b" e "c" do inciso I deste artigo;
c) julgar embargos das decisões das Turmas, quando esta
divirjam entre si ou de decisão proferida pelo próprio
Tribunal Pleno, ou que forem contrárias à letra de lei
federal;
d) julgar os agravos de despachos denegatórios dos
presidentes de turmas, em matéria de embargos na forma
estabelecida no regimento interno;
e) julgar os embargos de declaração opostos aos seus
acordãos.
§ 1º Quando adotada pela maioria de dois terços dos juízes
do Tribunal Pleno, a decisão proferida nos embargos de que
trata o inciso II, alínea "c", deste artigo, terá força de
prejulgado, nos termos dos §§ 2º e 3º, do art. 902.
§ 2º É da competência de cada uma das turmas do
Tribunal:
a) julgar, em única instância, os conflitos de jurisdição entre
Tribunais Regionais do Trabalho e os que se suscitarem
entre juízes de direito ou juntas de conciliação e julgamento
de regiões diferentes;
b) julgar, em última instância, os recursos de revista
interpostos de decisões dos Tribunais Regionais e das
Juntas de Conciliação e julgamento ou juízes de dirieto, nos
casos previstos em lei;
c) julgar os agravos de instrumento dos despachos que
denegarem a interposição de recursos ordinários ou de
revista;
d) julgar os embargos de declaração opostos aos seus
acordaos;
e) julgar as habilitações incidentes e arguições de falsidade,
suspeição e outras nos casos pendentes de sua
decisão.
§3º As sessões de julgamento sobre estabelecimento ou
alteração de súmulas e outros enunciados de jurisprudência
deverão ser públicas, divulgadas com, no mínimo, trinta
dias de antecedência, e deverão possibilitar a
SUSTENTAÇÃO ORAL pelo Procurador-Geral do Trabalho,
pelo Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil,
68
pelo Advogado-Geral da União e por confederações
sindicais ou entidades de classe de âmbito nacional.
§ 4º O estabelecimento ou a alteração de súmulas e outros
enunciados de jurisprudência pelos Tribunais Regionais do
Trabalho deverão observar o disposto na alínea f do inciso I
e no § 3º deste artigo, com rol equivalente de legitimados
para sustentação oral, observada a abrangência de sua
circunscrição judiciária.
Aqui temos uma grande novidade, a lei regulamenta o
procedimento para a edição, alteração e revisão de
súmulas. A matéria sempre foi relegada aos regimentos
internos dos Tribunais.
Por exemplo, no TST a matéria é regulada da seguinte
forma pelo seu regimento interno:
CAPÍTULO II
DAS SÚMULAS
Art. 159. Nos processos que tratem de matéria objeto de
incidente de uniformização de jurisprudência, haverá o
sobrestamento do feito até decisão do incidente.
Art. 160. Para efeito do disposto nos arts. 894, II, e 896, “a”
e “b”, e §§ 3.º, 4.º, 5.º e 6.º, da Consolidação das Leis do
Trabalho, será consubstanciada em Súmula a jurisprudência
predominante do Tribunal Superior do Trabalho.
Art. 161. Quando se tratar de exame de constitucionalidade
de lei ou de ato normativo do Poder Público, a edição de
Súmula independe da observância dos dispositivos
regimentais que regem a matéria, salvo quanto à exigência
relativa à tomada de decisão por maioria absoluta.
Art. 162. Da proposta de edição de Súmula formulada pela
Comissão de Jurisprudência e Precedentes Normativos
resultará um projeto, devidamente instruído, que será
encaminhado ao Presidente do Tribunal para ser submetido
à apreciação do Tribunal Pleno.
Art. 163. A proposta de edição de Súmula, firmada por pelo
menos dez Ministros da Corte, ou de iniciativa de qualquer
Ministro do Tribunal, no exercício da atividade jurisdicional,
deverá ser encaminhada à Comissão de Jurisprudência e
Precedentes Normativos.
§ 1.º A proposta firmada por pelo menos dez Ministros da
Corte será encaminhada ao Presidente do Tribunal, que a
enviará à Comissão de Jurisprudência e Precedentes
Normativos para, no prazo de trinta dias, emitir parecer
fundamentado e conclusivo, que será submetido à
apreciação do Tribunal Pleno.
§ 2.º A proposta de iniciativa de Ministro, se acolhida pela
maioria absoluta dos membros efetivos da Seção
Especializada que apreciou o recurso respectivo, será
examinada pela Comissão que, no prazo de trinta dias,
emitirá parecer dirigido ao Presidente do Tribunal para ser
submetido à apreciação do Tribunal Pleno.
Art. 164. O parecer da Comissão de Jurisprudência e
Precedentes Normativos deverá conter opinião
fundamentada acerca da proposta de edição da Súmula. Na
hipótese de acolhimento da proposta, deverá sugerir o
texto a ser editado, instruído com as cópias dos
precedentes e da legislação pertinente.
Art. 165. O projeto de edição de Súmula deverá atender a
um dos seguintes pressupostos:
I – três acórdãos da Subseção Especializada em Dissídios
Individuais, reveladores de unanimidade sobre a tese,
desde que presentes aos julgamentos pelo menos 2/3 (dois
terços) dos membros efetivos do órgão;
II – cinco acórdãos da Subseção Especializada em Dissídios
Individuais, prolatados por maioria simples, desde que
presentes aos julgamentos pelo menos 2/3 (dois terços) dos
membros efetivos do órgão;
III – quinze acórdãos de cinco Turmas do Tribunal, sendo
três de cada, prolatados por unanimidade; ou
IV – dois acórdãos de cada uma das Turmas do Tribunal,
prolatados por maioria simples.
§ 1.º Os acórdãos catalogados para fim de edição de Súmula
deverão ser de relatores diversos, proferidos em sessões
distintas.
§ 2.º Na hipótese de matéria revestida de relevante
interesse público e já decidida por Colegiado do Tribunal,
poderá qualquer dos órgãos judicantes, a Comissão de
Jurisprudência e Precedentes Normativos, a Procuradoria-
Geral do Trabalho, o Conselho Federal da Ordem dos
Advogados do Brasil ou Confederação Sindical, de âmbito
nacional, suscitar ou requerer ao Presidente do Tribunal
apreciação, pelo Tribunal Pleno, de proposta de edição de
Súmula. Nesse caso, serão dispensados os pressupostos dos
incisos I a IV deste artigo, e deliberada, preliminarmente,
por dois terços dos votos, a existência de relevante
interesse público.
Art. 166. A edição, revisão ou cancelamento de Súmula
serão objeto de apreciação pelo Tribunal Pleno,
considerando-se aprovado o projeto quando a ele anuir a
maioria absoluta de seus membros.
Já em nosso TRT da 14ª Região, o regimento interno dispõe:
CAPÍTULO II
DA EDIÇÃO DE SÚMULA
Art. 262. As propostas de edição, alteração ou
cancelamento de súmula da jurisprudência dominante
deste Regional poderão ser de iniciativa de qualquer das
Turmas.
Parágrafo único. Qualquer Desembargador poderá formular
as propostas referidas no caput deste artigo, devendo, no
entanto, encaminhá-las ao Presidente de sua respectiva
Turma.
69
Art. 263. À Comissão de Jurisprudência compete organizar
os temas enviados e sugerir redação, apresentando
relatório circunstanciado, bem como emitir parecer a
respeito, lastreado nos seguintes critérios:
I – decisão das 2 (duas) Turmas no mesmo sentido quanto à
matéria, em pelo menos 4 (quatro) decisões; ou
II – decisão unânime de pelo menos 1 (uma) Turma quanto
à matéria, em 4 (quatro) ou mais decisões;
§ 1º Os acórdãos catalogados para fins de edição de súmula
deverão ser de Relatores diversos, proferidos em sessões
distintas com periodicidade de pelo menos 1 (um) ano.
§ 2º O relatório e o parecer deverão ser encaminhados, no
prazo de 30 (trinta) dias do recebimento dos temas, para
deliberação do Tribunal Pleno, em pauta especificamente
designada para tal fim.
Art. 264. Os projetos de edição, alteração ou cancelamento
de súmulas serão considerados aprovados se obtida a
maioria absoluta dos membros efetivos do Tribunal,
presentes na sessão.
Art. 265. As súmulas aprovadas e numeradas
sequencialmente, independentemente do ano em que
forem editadas, serão objeto de Resolução Administrativa,
que indicará a data da aprovação de cada uma delas e fará
referência aos precedentes que as espelham, devendo ser
publicada no órgão oficial, por 3 (três) vezes, com intervalo
mínimo de 48 (quarenta e oito) horas entre as publicações,
entrando em vigor a partir da terceira, para todos os fins
legais, em especial para o disposto no artigo 557 do Código
de Processo Civil.
§ 1º Caberá à Secretaria do Pleno cientificar os
Desembargadores quando da ocorrência da terceira
publicação. § 2º Por deliberação das Turmas, qualquer tema
sumulado poderá ser revisto, enviando-se o pedido de
revisão à Comissão de Jurisprudência, para adequação aos
trâmites determinados por este Regimento.
§ 3º O procedimento previsto no caput deste artigo será
adotado nas hipóteses de cancelamento ou alteração de
súmula.
§ 4º Os verbetes cancelados ou alterados guardarão a
respectiva numeração, tomando novos números os que
forem editados.
Art. 266. As súmulas indicarão a orientação majoritária das
Turmas, não vinculando os Magistrados de primeiro grau ou
os integrantes deste Tribunal, respeitado o disposto no
artigo 557 do Código de Processo Civil.
Art. 267. Existindo matéria revestida de relevante interesse
público, já decidida pelo Colegiado, poderá qualquer dos
órgãos judicantes, a Comissão de Jurisprudência, o
Ministério Público do Trabalho, o Conselho Seccional da
Ordem dos Advogados do Brasil ou Federação Sindical com
base territorial no Estado de Rondônia, requerer ao
Presidente do Tribunal a apreciação, pelo Tribunal Pleno, de
proposta de edição, revisão ou cancelamento de súmula.
Parágrafo único. Nessa hipótese, será deliberada
preliminarmente, por dois terços dos votos do Tribunal
Pleno, a existência de relevante interesse público.
Como se vê, ambos os procedimentos deverão ser
modificados para se adequarem as diretrizes inseridas na
CLT. A edição de súmulas, bem como sua alteração e
revogação, passa a contar com um procedimento público
de maior rigor de conformação.
Apresenta como características:
a) Quórum de aprovação de 2/3;
b) Decisões anteriores idênticas, por unanimidade, em
pelo menos 2/3 das turmas;
c) Decisões anteriores idênticas, por unanimidade, em
pelo menos 10 sessões diferentes de cada turma;
d) Possibilidade de modulação de efeitos pelo voto de
2/3 do Tribunal;
e) Publicação com antecedência mínima de 30 dias da
sessão que irá fixar as alterações;
f) Sustentação oral pelo Procurador-Geral do
Trabalho, pelo Conselho Federal da Ordem dos
Advogados do Brasil, pelo Advogado-Geral da União
e por confederações sindicais ou entidades de
classe de âmbito nacional.
Válido relatar que no dia 6-2-2017 o TST suspendeu a
revisão de Súmulas para discutir o rito previsto na reforma
trabalhista. A suspensão foi pedida pelo presidente da
Comissão de Jurisprudência e Precedentes Normativos,
ministro Walmir Oliveira da Costa, no sentido de esperar o
julgamento de arguição de inconstitucionalidade do artigo
702, I, “f” da CLT.
Segundo Oliveira da Costa, o artigo contraria a competência
do TST para uniformizar a jurisprudência trabalhista e viola
o artigo 99 da Constituição Federal, que prevê a autonomia
do Poder Judiciário. Para o ministro, não caberia ao
Legislativo definir sobre questões que digam respeito ao
Regimento Interno do TST.
Outro argumento foi o de que a Lei 7.701/1988, ao atribuir
ao Pleno a competência para aprovar os enunciados da
súmula da jurisprudência predominante em dissídios
individuais, se sobrepôs ao artigo 702 da CLT no tocante à
matéria. Assim, o dispositivo não poderia ser repristinado,
ou seja, voltar ao ordenamento jurídico nos mesmos termos
daquele que foi suprimido. “Nenhuma lei que já perdeu
vigência poderia ser revigorada”, afirmou.
Diante da suspensão, ficou decidido que a Comissão de
Jurisprudência deverá examinar a questão da
constitucionalidade do artigo 702 e apresentar uma
proposta a ser examinada pelo Pleno. Somente a partir
desta definição é que deverá ser marcada nova sessão para
rediscutir a revisão das súmulas.
70
3.4 Prazos D S T Q Q S S
1 2 3
Art. 775 - Os prazos Art. 775. Os prazos 4 5 6 7 8 9 10
estabelecidos neste Título estabelecidos neste Título 11 12 13 14 15 16 17
contam-se com exclusão do serão contados EM DIAS 18 19 20 21 22 23 24
dia do começo e inclusão do ÚTEIS, com exclusão do dia 25 26 27 28 29 30 31
dia do vencimento, e são do começo e inclusão do dia
contínuos e irreleváveis, do vencimento. Vamos considerar um prazo de 8 dias que teve início no dia
podendo, entretanto, ser 7-3-2018, quando será seu vencimento? De acordo com a
prorrogados pelo tempo nova regra somente os dias úteis serão contados, ficando
estritamente necessário da seguinte forma:
pelo juiz ou tribunal, ou em
virtude de força maior,  1º dia do prazo: 7-2-2018
devidamente comprovada.  2º dia do prazo: 8-2-2018
Parágrafo único - Os prazos §1º Os prazos podem ser  3º dia do prazo: 9-2-2018
que se vencerem em prorrogados, pelo tempo  4º dia do prazo: 12-2-2018
sábado, domingo ou dia estritamente necessário,  5º dia do prazo: 13-2-2018
feriado, terminarão no nas seguintes hipóteses:  6º dia do prazo: 14--2-2018
primeiro dia útil seguinte. I - quando o juízo entender  7º dia do prazo: 15-2-2018
necessário;  8º e último dia do prazo: 16-2-2018
II - em virtude de força
maior, devidamente Pois bem, como será a aplicação do direito intertemporal
comprovada. em relação a nova forma de contagem dos prazos
§2º Ao juízo incumbe dilatar os prazos processuais e alterar processuais? Considerando a teoria do isolamento dos atos
a ordem de produção dos meios de prova, adequando-os às processuais, é possível inferir que, em regra, o que vai
necessidades do conflito de modo a conferir maior definir se a contagem se dará em dias úteis ou corridos é a
efetividade à tutela do direito. data da notificação.

Prestem atenção aqui, com esta mudança devemos
repensar totalmente a forma de contagem nos prazos
processuais na Justiça do Trabalho.
Relembrando que prazo processual é o período no qual o
ato processual deve ser realizado.
A não observância do prazo estabelecido pode acarretar
consequências processuais desfavoráveis à parte, em
especial a preclusão temporal.
A lei equipara a sistemática da contagem dos prazos do
processo do trabalho ao do processo civil, lembrando que
no art. 219 do CPC já estavam previsto a contagem em dias
úteis. Em um primeiro momento, entendeu-se que tal
disposição não se aplica em seara trabalhista (IN 39/2016
do TST), o que é superado pela modificação do art. 775 da
CLT.
Dessa forma apenas os dias úteis serão computados no
prazo, considerando que segundo o art. 216 do CPC “Além
dos declarados em lei, são feriados, para efeito forense, os
sábados, os domingos e os dias em que não haja expediente
forense”.
Portanto, para exemplificação, vamos considerar o mês de
março de 2018.
Porém, qual data deverá ser considerada, a da expedição ou
do recebimento da notificação? Penso que o correto é
considerar-se a data em que a parte efetivamente toma
ciência do ato, ou seja, a data em que a parte recebe a
correspondência que lhe foi dirigida.
Recorda-se, todavia, que em conformidade com a Súmula
16 do TST, presume-se recebida a notificação postal 48
horas após sua postagem. Assim, se a notificação foi
postada até a quarta feira (8-11-2017), a contagem de
prazo ainda será em dias corridos, pois se presume recebida
no dia 10-11-2017 (sexta-feira). Por sua vez, se a postagem
ocorreu na quinta-feira (9-11-2017), o término das 48 horas
já se deu no dia 11-11-2017 (sábado), com início do prazo
dia 13-11-2017, quando já estava em vigor a Lei n.
13.467/2017, caso em que a contagem de prazos já terá
que observar a diretriz dos dias úteis.
Havendo publicação do ato, aplica-se a regra do art. 224,
§2º do CPC, considerando-se “como data de publicação o
primeiro dia útil seguinte ao da disponibilização da
informação no Diário da Justiça eletrônico”. Assim, as
publicações efetuadas no DEJT até 9-11-2017 deverão ser
contados em dias corridos, considerando-se que o dia 10-
11-2017 (sexta-feira) foi dia útil.
Do contrário, se a publicação ocorreu no dia 10-11-2017, o
primeiro dia útil na sequência foi o dia 13-11-2017
(segunda-feira), aplicando-se, nessa hipótese, a contagem
de prazos em dias úteis.
71
Já os incisos I, II e o §2º trazem regras próprias, pois Em relação às custas, a novidade é a fixação de um teto na
conferem liberdade ao Juiz do Trabalho quanto à dilação e fase de conhecimento. Dessa forma as custas do processo
prorrogação dos prazos, bem como na colheita de prova, somente poderão atingir o valor máximo de quatro vezes o
quebrando o rigor formal do processo comum. limite máximo dos benefícios pagos pela Previdência Social.

Mas o que vocês acham, será necessário algum requisito Em valores atuais (4x R$5.645,80) o máximo de custas em
para que o juiz tome tais atitudes? Aqui o mínimo um processo será de R$ 22.583,20 (vinte e dois mil
defensável é a necessidade de fundamentação, pois a quinhentos e oitenta e três reais e vinte centavos).
alteração da ordem processual deve ser vista como exceção
em respeito o princípio do devido processo legal formal. Portanto, ainda que o valor da condenação ou da causa
supere R$1.129.160,00 (Um milhão cento e vinte e nove mil
3.5 Custas cento e sessenta reais) as custas será limitadas em
R$22.583,200.
Art. 789. Nos dissídios Art. 789. Nos dissídios
individuais e nos dissídios individuais e nos dissídios Valor da causa arbitrado em 5 milhões de reais, qual o valor
coletivos do trabalho, nas coletivos do trabalho, nas das custas? Não se engane, será R$ 22.583,20 e não R$
ações e procedimentos de ações e procedimentos de 100.000,00.
competência da Justiça do competência da Justiça do
Trabalho, bem como nas Trabalho, bem como nas Parte da doutrina critica tal limitação por entender ferir o
demandas propostas demandas propostas princípio da igualdade, pois o pequeno empreendedor, que
perante a Justiça Estadual, perante a Justiça Estadual, normalmente recebe condenações menores, terá que
no exercício da jurisdição no exercício da jurisdição recolher o valor integral de suas custas. Já as grandes
trabalhista, as custas trabalhista, as custas empresas – as que em regra são alvo de demanda coletiva -,
relativas ao processo de relativas ao processo de ainda que condenada em valores vultosos, saberão que o
conhecimento incidirão à conhecimento incidirão à valor de suas custas estará limitado por força de lei.
base de 2% (dois por cento), base de 2% (dois por cento),
observado o mínimo de R$ observado o mínimo de R$ Já em relação aos aspectos de direito intertemporal, por se
10,64 (dez reais e sessenta e 10,64 (dez reais e sessenta e tratar de regra benéfica – não importa a quem -, é
quatro centavos) e serão quatro centavos) e o defensável sua aplicação imediata aos processos em curso
calculadas: máximo de quatro vezes o tendo como marco temporal a data da decisão judicial. Se
limite máximo dos esta foi proferida a partir de 11-11-2017, o valor das custas
benefícios do Regime Geral deve ser limitado.
de Previdência Social, e
serão calculadas: 3.6 Benefícios da Justiça Gratuita.
1. Quando houver acordo ou condenação, sobre o
respectivo valor; Art. 790. Nas Varas do Trabalho, nos Juízos de Direito, nos
2. Quando houver extinção do processo, sem Tribunais e no Tribunal Superior do Trabalho, a forma de
julgamento do mérito, ou julgado totalmente pagamento das custas e emolumentos obedecerá às
improcedente o pedido, sobre o valor da causa; instruções que serão expedidas pelo Tribunal Superior do
3. No caso de procedência do pedido formulado em Trabalho.
ação declaratória e em ação constitutiva, sobre o § 1º Tratando-se de empregado que não tenha obtido o
valor da causa; benefício da justiça gratuita, ou isenção de custas, o
4. Quando o valor for indeterminado, sobre o que o sindicato que houver intervindo no processo responderá
juiz fixar. solidariamente pelo pagamento das custas devidas.
§ 1º As custas serão pagas pelo vencido, após o trânsito em § 2º No caso de não-pagamento das custas, far-se-á
julgado da decisão. No caso de recurso, as custas serão execução da respectiva importância, segundo o
pagas e comprovado o recolhimento dentro do prazo procedimento estabelecido no Capítulo V deste Título.
recursal. § 3º É facultado aos juízes, §3º É facultado aos juízes,
§ 2º Não sendo líquida a condenação, o juízo arbitrar-lhe-á órgãos julgadores e órgãos julgadores e
o valor e fixará o montante das custas processuais. presidentes dos tribunais do presidentes dos tribunais do
§ 3º Sempre que houver acordo, se de outra forma não for trabalho de qualquer trabalho de qualquer
convencionado, o pagamento das custas caberá em partes instância conceder, a instância conceder, a
iguais aos litigantes. requerimento ou de ofício, o requerimento ou de ofício, o
§ 4º Nos dissídios coletivos, as partes vencidas responderão benefício da justiça gratuita, benefício da justiça gratuita,
solidariamente pelo pagamento das custas, calculadas inclusive quanto a traslados inclusive quanto a traslados
sobre o valor arbitrado na decisão, ou pelo Presidente do e instrumentos, àqueles que e instrumentos, àqueles que
Tribunal. perceberem salário igual ou perceberem salário igual ou
inferior ao dobro do mínimo inferior a 40% (quarenta

72
legal, ou declararem, sob as por cento) do limite
penas da lei, que não estão máximo dos benefícios do
em condições de pagar as Regime Geral de
custas do processo sem Previdência Social.
prejuízo do sustento próprio
ou de sua família.
§ 4º O benefício da justiça gratuita será concedido à parte
que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento
das custas do processo.
A lei remodela a concessão dos benefícios da Justiça
Gratuita na Justiça do Trabalho. A concessão do benefício
sempre teve como base a presunção de veracidade da
declaração de miserabilidade do reclamante,
independentemente de sua remuneração.
O julgamento divulgado do informativo 151 do TST é claro
nesse sentido:
Inf. 151: O fato de o reclamante ter recebido quantia
vultosa (R$ 1.358.507,65) decorrente de verbas rescisórias
e de indenização oriunda de adesão a plano de demissão
voluntária não é suficiente para elidir a presunção de
veracidade da declaração de pobreza por ele firmada. TST-
ERR-11237-87.2014.5.18.0010 , SBDI-I, rel. Min. Hugo Carlos
Scheuermann, 2.2.2017
O que foi reafirmado pela novel Súmula 463 do TST:
S. 463/TST: I – A partir de 26.06.2017, para a concessão da
assistência judiciária gratuita à pessoa natural, basta a
declaração de hipossuficiência econômica firmada pela
parte ou por seu advogado, desde que munido de
procuração com poderes específicos para esse fim (art. 105
do CPC de 2015);
II – No caso de pessoa jurídica, não basta a mera
declaração: é necessária a demonstração cabal de
impossibilidade de a parte arcar com as despesas do
processo.
Agora, por uma interpretação gramatical, é possível extrair
da nova redação do §3º que presunção de miserabilidade
somente ocorrerá nos casos de remuneração igual ou
inferior a 40% do teto previdenciário (R$ 2.258,32).
De outra sorte, para além deste valor, o §4º passa exigir
comprovação da insuficiência de recursos, o que
aparentemente retira a presunção expressa no item I da
Súmula 463 do TST.
Percebesse-se que a regra contida na CLT será mais rigorosa
que o processo comum, pois nos termos do art. 99, §3º,
CPC a alegação de insuficiência econômica deduzida por
pessoa natural é presumidamente verdadeira.
Será um grande desafio para a jurisprudência compatibilizar
a regência do instituto da Justiça Gratuita no CPC, cujo o
detalhamento é extenso (arts. 98 a 102), com a novel dicção
do Art. 790, §§ 3º e 4º da CLT.
Lembrando que na disciplina das custas processuais há uma
diferença estrutural entre os dois sistemas processuais, pois
enquanto no trabalhista o pagamento é realizado ao final
(art. 789, §1º da CLT) na seara comum o pagamento deve
ser antecipado (art. 82 do CPC).
Portanto, dentro do processo trabalhista, a decisão sobre
eventual concessão da gratuidade é realizada após a
instrução probatória, seja em audiência ou na sentença.
Assim, retira-se em parte a necessidade de presunção de
insuficiência de recursos, pois ela poderá ser demonstrada
no curso do processo pela parte, sem a mitigação do
princípio do acesso à Justiça.
No tocante às regras de direito intertemporal, defende-se
que os requisitos para a concessão do benefício da Justiça
Gratuita devem ser analisados com base na legislação
vigente à época do peido realizado pela parte.
Normalmente tal pleito ocorre juntamente com o
ajuizamento da ação, porem o benefício da justiça gratuita
pode ser requerido em qualquer tempo ou grau de
jurisdição, desde que, na fase recursal, seja o requerimento
formulado no prazo alusivo ao recurso (OJ 269, item I, da
SDI-1/TST).
3.7 Responsabilidade pelo pagamento dos honorários
periciais.
Art. 790-B. A Art. 790-B. A
responsabilidade pelo responsabilidade pelo
pagamento dos honorários pagamento dos honorários
periciais é da parte periciais é da parte
sucumbente na pretensão sucumbente na pretensão
objeto da perícia, salvo se objeto da perícia, AINDA
beneficiária de justiça que beneficiária da justiça
gratuita. gratuita.
§1º Ao fixar o valor dos honorários periciais, o juízo deverá
respeitar o limite máximo estabelecido pelo Conselho
Superior da Justiça do Trabalho.
§2º O juízo poderá deferir parcelamento dos honorários
periciais.
§3º O juízo não poderá exigir adiantamento de valores para
realização de perícias.
§ 4º Somente no caso em que o beneficiário da justiça
gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de
suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro
processo, a União responderá pelo encargo.
Nos termos do art. 98, §2º, do CPC a concessão da
gratuidade não afasta a responsabilidade do beneficiário
pelas despesas processuais. Por sua vez, dentro das
despesas processuais está inserida a remuneração do
assistente técnico (art. 84 do CPC).
73
Porém, a rigor, a gratuidade da justiça deveria abranger os
honorários do perito, como prevê o art. 98, §1º, do CPC.
A lei traz ao processo do trabalho a regra autônoma, pois
desafeta o pagamento dos honorários periciais do benefício
da Justiça Gratuita, equiparando, de forma reflexa, os
honorários do perito aos do assistente técnico.
Dessa forma, parte da doutrina defende que o dispositivo
deve ser interpretado no sentido de que o beneficiário da
justiça gratuita somente será obrigado ao efetivo
pagamento dos honorários periciais caso passa a ter
condições econômicas para isso.
No tocante ao valor dos honorários, a lei incorpora na CLT o
procedimento já adotado pelo CSJT na Resolução 66/2010,
a qual definiu os valores máximos de sua fixação.
Consagra-se o entendimento contido na OJ 98 da SDI-1/TST
pela inexigibilidade de adiantamentos para realização de
pericias, mas permite a possibilidade de parcelamento.
Já o §4º cria uma regra própria de subsidiariedade de
custeio dos honorários pela União, pois ela somente
responderá se o devedor beneficiário de gratuidade não
possuir créditos em nenhuma ação judicial.
Contudo, propõe-se uma interpretação conforme a
Constituição do art. 790-B, caput, e § 4º, da CLT deve ser no
sentido de que apenas quando mencionados créditos
obtidos em juízo não forem necessários à subsistência dos
beneficiários da justiça gratuita e de sua família é que
podem ser destinados ao pagamento dos honorários
periciais.
3.8 Honorários advocatícios sucumbenciais
Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria,
serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o
mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze
por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da
sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo
possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.
§1º Os honorários são devidos também nas ações contra a
Fazenda Pública e nas ações em que a parte estiver assistida
ou substituída pelo sindicato de sua categoria.
§2º Ao fixar os honorários, o juízo observará:
1. O grau de zelo do profissional;
2. O lugar de prestação do serviço;
3. A natureza e a importância da causa;
4. O trabalho realizado pelo advogado e o
tempo exigido para o seu serviço.
§3º Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará
honorários de sucumbência recíproca, vedada a
compensação entre os honorários.
§ 4º Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que
não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo,
créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações
decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição
suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser
executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em
julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar
que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos
que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se,
passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário.
§ 5º São devidos honorários de sucumbência na
reconvenção.
A lei institucionaliza os honorários advocatícios de
sucumbência na Justiça do Trabalho nas ações que
envolvam reação empregatícia, reivindicação histórica dos
advogados trabalhistas.
Como é possível extrair do novel art. 791-A, fica revogado
toda uma tradição de gratuidade do processo para os
trabalhadores nas lides derivadas da relação de emprego,
cristalizada na Súmula 219 do TST:
S. 219/TST: I - Na Justiça do Trabalho, a condenação ao
pagamento de honorários advocatícios não decorre pura e
simplesmente da sucumbência, devendo a parte,
concomitantemente: a) estar assistida por sindicato da
categoria profissional; b) comprovar a percepção de salário
inferior ao dobro do salário mínimo ou encontrar-se em
situação econômica que não lhe permita demandar sem
prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família
(art.14, § 1º, da Lei nº 5.584/1970).
II - É cabível a condenação ao pagamento de honorários
advocatícios em ação rescisória no processo trabalhista.
III - São devidos os honorários advocatícios nas causas em
que o ente sindical figure como substituto processual e nas
lides que não derivem da relação de emprego.
IV - Na ação rescisória e nas lides que não derivem de
relação de emprego, a responsabilidade pelo pagamento
dos honorários advocatícios da sucumbência submete-se à
disciplina do Código de Processo Civil (arts. 85, 86, 87 e 90).
V - Em caso de assistência judiciária sindical ou de
substituição processual sindical, excetuados os processos
em que a Fazenda Pública for parte, os honorários
advocatícios são devidos entre o mínimo de dez e o máximo
de vinte por cento sobre o valor da condenação, do
proveito econômico obtido ou, não sendo possível
mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa (CPC de 2015,
art. 85, § 2º).
VI - Nas causas em que a Fazenda Pública for parte, aplicar-
se-ão os percentuais específicos de honorários advocatícios
contemplados no Código de Processo Civil.
Com a vigência da reforma, a Súmula 219 do TST deverá ser
integralmente revista, já que a posição adotada tinha como
regra a inaplicabilidade do princípio da sucumbência em
tema de honorários advocatícios no processo do trabalho às
ações quem envolvem relação de emprego.
É necessário expor que a disciplina regulada pelo art. 791-A
difere-se do tratamento recebido pelo instituto na
74
legislação adjetiva civil. Tal fato tende a gerar dúvidas sobre
a aplicação subsidiária e supletiva nas normas presentes no
CPC ao processo do trabalho.
Os percentuais são diferentes, enquanto o CPC fala de 10%
a 20%, a CLT restringe entre 5% e 15%. O art. 85, §1º, do
CPC fala da possibilidade de honorários cumulativos por
cada fase processual, enquanto a determinação de que o
valor seja obtido pelo que resultar da liquidação da
sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo
possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa,
pode indicar que no processo do trabalho teremos
honorários únicos.
Ressalvem-se, nos termos do §5º, os honorários devidos em
razão de reconvenção.
Da mesma forma, a mensuração especial dos honorários
diante da Fazendo Pública, conforme disciplina o art. 85.
§3º, do CPC, pode não ser aplicada ao processo do trabalho,
já que o §1º do art. 791-A não trouxe qualquer ressalva.
Na hipótese de procedência parcial, o juiz deve arbitrar
honorários de sucumbência recíproca, vedada a
compensação entre os honorários. Assim, cabe o embate se
a poderá haver sucumbência parcial dentro de um mesmo
capítulo da sentença ou somente em capítulos distintos.
Em relação ao dano moral, a Súmula 326 do STJ, anterior ao
CPC 2015, mas ainda vigente, aponta que: “Na indenização
por dano moral, a condenação em montante inferior ao
postulado na inicial não implica sucumbência recíproca”.
Já no tocante ao comando do §4º, parte da doutrina
defende que a interpretação conforme a Constituição desse
dispositivo deve ser no sentido de que apenas quando os
créditos obtidos em juízo (ainda que em outro processo)
não forem imprescindíveis à subsistência do beneficiário da
justiça gratuita e de sua família é que podem ser destinados
ao pagamento dos honorários advocatícios.
Por sua vez, cumpre ter presente também a delicada
questão de direito intertemporal daí emergente. Sobre o
tema é possível destacar duas teorias de maior aceitação:
1º) teoria da sucumbência de Chiovenda – com efeito, o
marco temporal para a aplicação do regramento relativo
aos honorários de sucumbência é a data da prolação da
sentença – segundo essa teoria -, tendo em vista tratar-se a
imposição de tais honorários de uma punição ao
demandante que litiga sem razão, sem ter o direito material
postulado (princípio da sucumbência), sendo a sentença de
natureza constitutiva do direito aos honorários de
sucumbência; tendo a parte sucumbido em sua pretensão,
deve arcar com os honorários de advogado da parte
contrária; de outra mirada, se a sentença já tinha sido
prolatada ao tempo da lei anterior, é a disciplina desta que
deve ser aplicada até o final do processo, ainda que a lei
posterior venha reduzir ou aumentar o campo de atuação
em torno da questão.
Esta teoria prevaleceu no campo de aplicação do Código de
Processo Civil de 2015, em especial pelas alterações
promovidas pelo seu art. 85, sendo que o STJ elegeu a
sentença como marco processual a se separar a incidência
do Código antigo da do Código novo.
2º) teoria da causalidade – o marco temporal para a
aplicação do novo regramento a respeito de honorários de
sucumbência é a data do ajuizamento da ação, não
importando se já houve decisão de fundo no processo; ora,
se a condenação em honorários de sucumbência decorre da
ideia de punição ao demandante que não sopesou
adequadamente os riscos do processo, devendo, por isso,
ao sucumbir em sua pretensão, arcar com todas as
despesas do processo, inclusive honorários de
sucumbência, deve ser aplicada a lei do tempo da demanda,
porque é nesse momento que o demandante sopesa os
riscos do processo, tomando em conta todas as despesas
que terá de suportar caso não sai vencedor, como custas,
emolumentos, honorários de perito e, principalmente,
honorários de sucumbência; de tal modo que ele não pode
ser surpreendido posteriormente, recebendo “castigo”
superior ao que divisara quando da propositura da
demanda.
Observa-se que diferentemente das alterações promovidas
pelo CPC, na CLT até a vigência da reforma não havia
nenhuma norma estabelecendo os honorários pela mera
sucumbência, ou seja, houve real inovação com a inserção
do instituto jurídico em questão.
Dessa forma, forçoso convir que seria sobremodo
impactante para os sujeitos dos processos do trabalho com
curso aplicar antes de 11 de novembro de 2017 a mudança
promovida neste passo pela Lei n. 13.467/2017. Quer para
Reclamante quer para Reclamado, salvo excepcionalmente,
até então não era da regra do jogo processual suportar a
responsabilidade pelo pagamento de honorários
advocatícios da sucumbência. Não parece razoável
surpreendê-los repentinamente mediante a aplicação do
princípio da sucumbência.
Nesse sentido a Comissão de Jurisprudência do TST propôs
a inclusão do item VII a Súmula 219:
HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. CABIMENTO. LEI N.
13.467/2017 Relativamente às ações ajuizadas na Justiça do
Trabalho a partir de II de novembro de 2017:
VII - Às ações ajuizadas a partir de 11 de novembro de 2017,
aplica-se o principio da sucumbência cm relação aos
honorários advocatícios, nos termos do art. 791-A da CLT,
acrescido pelo art. T da Lei n. 13.467/2017.
Ainda, inegável que a Súmula n° 329 do TST só se justifica à
luz da redação atual da Súmula n" 219 do TST, por limitar-se
75
a reafirmar a validade da tese jurídica consubstanciada
nesta última.
Assim, uma vez que a Comissão de Jurisprudência e de
Precedentes Normativos opinou pela revisão da Súmula
219 do TST, por corolário, também opinou pelo
cancelamento da correlata Súmula n° 329 do TST.
3.9 Capacidade processual
Art. 792 - Os maiores de 18 (dezoito) e
menores de 21 (vinte e um) anos e as mulheres Revogado
casadas poderão pleitear perante a Justiça do
Trabalho sem a assistência de seus pais,
tutores ou maridos.
A lei apenas retira da CLT o art. 792, que diante da nova
ordem constitucional já havia perdido sua eficácia dada a
igualdade entre homens e mulheres (CRFB, art. 5º, I) e o
reconhecimento da maioridade civil aos 18 anos (CC, art. 4º,
I).
Relembrando que capacidade de ser parte corresponde à
capacidade jurídica (ou capacidade de direito) do plano do
Direito material, com o sentido de aptidão para ser sujeito
de direito, a qual é atribuída a todas as pessoas, pois são
titulares de personalidade jurídica.
Já a capacidade de estar em juízo corresponde à capacidade
de exercício (ou capacidade de fato) do plano do Direito
material, no sentido de aptidão para o exercício dos
direitos.
Conforme o art. 70 do CPC, toda pessoa que se encontre no
exercício de seus direitos tem capacidade de estar em juízo.
O incapaz, por sua vez, deve ser representado ou assistido
por seus pais, ou por tutor ou curador, na forma da lei (CPC,
art. 71).
Na esfera trabalhista, a maioridade é alcançada aos 18 anos
e independe do gênero e da situação conjugal. É proibido o
trabalho ao menor de 16 anos, salvo na condição de
aprendiz a partir dos 14 anos.
Portanto, a capacidade de estar em juízo, no processo do
trabalho, é verificada a partir dos 18 anos. Entre os 16 e os
18 anos, por ser relativamente incapaz, a parte deve ser
assistida. Da mesma forma, pode-se dizer que até os 16
anos o absolutamente incapaz deve ser representado em
juízo.
Nesse contexto, segundo o art. 793 da CLT, a reclamação
trabalhista do menor de 18 anos será feita por seus
representantes legais (pais ou tutores) e, na falta destes,
pelo Ministério Público do Trabalho, pelo sindicato, pelo
Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo.
3.10 Responsabilidade por dano processual
Art. 793-A. Responde por perdas e danos aquele que litigar
de má-fé como reclamante, reclamado ou interveniente.
Art. 793-B. Considera-se litigante de má-fé aquele que:
I - deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei
ou fato incontroverso;
II - alterar a verdade dos fatos;
III - usar do processo para conseguir objetivo ilegal;
IV - opuser resistência injustificada ao andamento do
processo;
V - proceder de modo temerário em qualquer incidente ou
ato do processo;
VI - provocar incidente manifestamente infundado;
VII - interpuser recurso com intuito manifestamente
protelatório.
Art. 793-C. De ofício ou a requerimento, o juízo condenará
o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior
a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do
valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos
prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários
advocatícios e com todas as despesas que efetuou.
§1º Quando forem dois ou mais os litigantes de má-fé, o
juízo condenará cada um na proporção de seu respectivo
interesse na causa ou solidariamente aqueles que se
coligaram para lesar a parte contrária.
§2º Quando o valor da causa for irrisório ou inestimável, a
multa poderá ser fixada em até duas vezes o limite máximo
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
§3º O valor da indenização será fixado pelo juízo ou, caso
não seja possível mensurá-lo, liquidado por arbitramento
ou pelo procedimento comum, nos próprios autos.
Art. 793-D. Aplica-se a multa prevista no art. 793-C desta
Consolidação à testemunha que intencionalmente alterar a
verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento
da causa.
Parágrafo único. A execução da multa prevista neste artigo
dar-se-á nos mesmos autos.
A lei importa para a CLT o regramento de sancionamento
por atos contrários a boa-fé processual prevista no CPC (art.
79 a 81), deixando expresso sua aplicabilidade ao
reclamante, reclamado e interveniente.
As partes devem atuar na relação processual com lealdade,
respeitando os preceitos da ética e da boa-fé. Nos termos
do art. 5º do CPC, aquele que, de qualquer forma, participa
do processo deve comportar-se de acordo com a boa-fé. Os
desvios de comportamento no curso do processo são
sancionados pelo Direito, como forma de prevenir e punir a
litigância de má-fé.
Nesse sentido, o art. 793-A da CLT dispõe que responde por
perdas e danos àquele que litigar de má-fé como
reclamante, reclamada ou interveniente.
76
A responsabilidade por dano processual, de acordo com a
previsão legal, é da parte ou do interveniente, e não do
advogado propriamente. O que pode ocorrer é eventual
direito de regresso da parte, exercido em face do advogado
que agiu com dolo ou culpa, dando causa à
responsabilidade da parte.
Consoante o art. 32 da Lei n. 8+906/94, especificamente
“em caso de lide temerária, o advogado será solidariamente
responsável com seu cliente, desde que coligado com eles
para lesar a parte contrária, o que será apurado em ação
própria”. Logo, de acordo com o entendimento majoritário,
essa responsabilidade solidária deve ser objeto de ação
diversa, e não na mesma demanda em que houve a
condenação da parte na litigância de má-fé.
E necessários destacar os diversos tipos de sancionamento
que sofrerá aquele que litiga de má-fé e causa prejuízos à
parte adversa:
a) Perdas e danos integrais dos prejuízos sofridos;
b) Multa de 1% a 10% do valor corrigido da causa ou
fixado em até 2x o teto previdenciário;
c) Honorários advocatícios;
d) Despesas efetuadas.
A inovação está em impor à testemunha que
intencionalmente não proceder com seu dever legal de falar
a verdade a sanção pecuniária correspondente à litigância
de má-fé.
Contudo, observa-se que o art. 793-D descreve conduta já
qualificada como tipo penal.
Falso testemunho ou falsa perícia
CP Art. 342. Fazer afirmação falsa, ou negar ou calar a
verdade como testemunha, perito, contador, tradutor ou
intérprete em processo judicial, ou administrativo, inquérito
policial, ou em juízo arbitral:
Pena - reclusão, de 2 (dois) a 4 (quatro) anos, e multa.
§ 1º As penas aumentam-se de um sexto a um terço, se o
crime é praticado mediante suborno ou se cometido com o
fim de obter prova destinada a produzir efeito em processo
penal, ou em processo civil em que for parte entidade da
administração pública direta ou indireta.
§ 2º O fato deixa de ser punível se, antes da sentença no
processo em que ocorreu o ilícito, o agente se retrata ou
declara a verdade.
Válido destacar que mesmo se a parte tiver direito os
benefícios da Justiça Gratuita ou à assistência judiciária, se
praticar atos atentatórios à dignidade da justiça, ou agir em
litigância de má-fé, as respectivas sanções deverão ser
aplicadas normalmente, pois o benefício, evidentemente,
não afasta a necessidade de observância das mencionadas
determinações, nem isente do pagamento das penalidades
decorrentes.
Nesse sentido, nos termos do art. 98, §4º, do CPC, a
concessão da gratuidade não afasta o dever de o
beneficiário pagar, ao final, as multas processuais que lhe
sejam impostas.
Contudo, o recolhimento do valor da multa imposta como
sanção por litigância de má-fé não é pressuposto objetivo
para a interposição dos recursos de natureza trabalhista (OJ
409 da SDI-1/TST).
A doutrina também tem reconhecido o assédio processual,
entendido como a prática reiterada de atos reprováveis,
ainda que lícitos, no curso do processo do trabalho, com o
fim de prejudicar, desestabilizam desestimular, pressionar,
intimidar a outra parte, acarretando desgaste, protelação e
tumulto processual, o que acaba gerando violação à
dignidade da parte prejudicada.
O assédio processual, dessa forma, não se confunde com a
litigância de má-fé ou com o ato atentatório à dignidade da
justiça, os quais são disciplinados expressamente na lei
processual, com sanções próprias específicas. O assédio
processual pode acarretar danos morais à parte atingida,
gerando direito à respectiva indenização, a qual pode ser
fixada nos próprios autos conforme as peculiaridades do
caso concreto.
3.11 Exceção de incompetência
Art. 800 - Apresentada a Art. 800. Apresentada
exceção de incompetência, exceção de INCOMPETÊNCIA
abrir-se-á vista dos autos TERRITORIAL no prazo de 5
ao exceto, por 24 (vinte e (cinco) dias a contar da
quatro) horas notificação, antes da
improrrogáveis, devendo a audiência e em peça que
decisão ser proferida na sinalize a existência desta
primeira audiência ou exceção, seguir-se-á o
sessão que se seguir. procedimento estabelecido
neste artigo.
§1º Protocolada a petição, será suspenso o processo e não
se realizará a audiência a que se refere o art. 843 desta
Consolidação até que se decida a exceção.
§2º Os autos serão imediatamente conclusos ao juiz, que
intimará o reclamante e, se existentes, os litisconsortes,
para manifestação no prazo comum de cinco dias.
§3º Se entender necessária a produção de prova oral, o
juízo designará audiência, garantindo o direito de o
excipiente e de suas testemunhas serem ouvidos, por carta
precatória, no juízo que este houver indicado como
competente.
§ 4º Decidida a exceção de incompetência territorial, o
processo retomará seu curso, com a designação de
audiência, a apresentação de defesa e a instrução
processual perante o juízo competente.
77
A lei sistematiza um incidente prévio à análise da
competência territorial (relativa). Acolheu-se, em parte, a
diretriz do art. 340 do CPC.
O novel incidente (exceção) apresenta as seguintes
características:
a) Só cabe na incompetência territorial (relativa);
b) Deve ser oposto em 5 dias da notificação;
c) É processado em procedimento próprio que pode
ter instrução;
d) Suspende o processo e impede a realização de
audiência até que se decida a exceção.
Um dos questionamentos levantados sobre o instituto está
na existência ou não de efeito preclusivo quanto à exceção
territorial. Assim, uma primeira corrente entende que não
oposta a exceção em cinco dias da notificação, a matéria
estaria preclusa.
Já outra corrente defende que seria possível alegar a
incompetência relativa em sede de defesa, ainda que não
oposta a exceção, mas que tal fato não suspenderia o feito.
A decisão quanto à exceção de incompetência deve ser
proferida pelo próprio juiz da Vara do Trabalho (CLT, art.
652, d). Se a exceção de incompetência for acolhida, os
autos devem ser remetidos ao juiz competente (CPC, art.
64. §3º). Salvo decisão judicial em sentido contrário, devem
ser conservados os efeitos da decisão proferida pelo juízo
incompetente, até que outra seja proferida, se for o caso,
pelo juiz competente (CPC, art. 64, §4º). Como se pode
notar os atos sem natureza decisória, mesmo que tenham
sido proferidos por juiz incompetente, devem ser mantidos.
Importante ressaltar que as decisões que acolhem ou
rejeitam a exceção de incompetência terão possibilidades
distintas de questionamento.
A decisão que julga a exceção de incompetência territorial é
eminentemente interlocutória, o que nos termos do art.
892, §1º, da CLT impossibilita a interposição de recurso
imediato.
Contudo, o TST em sua Súmula 214 aponta que no caso de
se acolher exceção de incompetência territorial, com a
remessa dos autos para Tribunal Regional distinto daquele a
que se vincula o juízo excepcionado, consoante o disposto
no art. 799, § 2º, da CLT, será possível interpor Recurso
Ordinário.
Já em relação à própria competência territorial, é possível
notar certa flexibilização do tema pelo C. TST. Nesse sentido
os seguintes informativos:
Inf. 156. Competência territorial. Domicílio do reclamante.
Possibilidade. Coincidência com o local da contratação ou
da prestação de serviços. Empresa de atuação nacional.
Aplicação ampliativa do art. 651, § 3º, da CLT.
Admite-se o ajuizamento de reclamação trabalhista no foro
de domicílio do empregado apenas quando a contratação
ou a arregimentação tenha ocorrido naquela localidade e a
empresa contrate e preste serviços em diferentes partes do
território brasileiro, ou seja, possua atuação nacional. Trata-
se de aplicação ampliativa do art. 651, § 3º, da CLT que não
é possível ocorrer quando se alega tão somente a
hipossuficiência econômica do trabalhador e a garantia de
acesso à justiça. Sob esses argumentos, a SBDI-I, por
unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência
jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, deu-lhes
provimento para, restabelecendo o acórdão do Regional,
reconhecer a incompetência da Vara do Trabalho de
Estância/SE - domicílio do reclamante - e declarar a
competência de uma das Varas do Trabalho de Itabuna/BA -
local da contratação e da prestação dos serviços - para
processar e julgar a reclamação trabalhista. Vencidos os
Ministros José Roberto Freire Pimenta e Brito Pereira. TST-
E-RR-73-36.2012.5.20.0012, SBDI-I, rel. Min. Cláudio
Mascarenhas Brandão, 30.3.2017
Inf. 146 Conflito de competência. Competência territorial.
Ajuizamento de reclamação trabalhista no foro do
domicílio do reclamante. Local diverso da contratação e da
prestação de serviços. Empresa de âmbito nacional.
Possibilidade.
Admite-se o ajuizamento da reclamação trabalhista no
domicílio do reclamante quando a reclamada for empresa
de grande porte e prestar serviços em âmbito nacional.
Trata-se de interpretação ampliativa do art. 651, caput e §
3º da CLT, em observância ao princípio constitucional do
amplo acesso à jurisdição e ao princípio protetivo do
trabalhador. No caso, a ação fora ajuizada em Ipiaú/BA,
domicílio do reclamante, embora a contratação e a
prestação de serviços tenham ocorrido em Porto Velho/RO.
Sob esses fundamentos, a SBDI-II, por maioria, acolheu o
conflito negativo de competência e declarou competente
para processar e julgar a ação a Vara de Ipiaú/BA, domicílio
do reclamante. Vencidos os Ministros Alberto Luiz Bresciani
de Fontan Pereira, relator, Emmanoel Pereira e Ives Gandra
da Silva Martins Filho. TST-CC-54-74.2016.5.14.0006, SBDI-
II, rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, red. p/
acórdão Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 27.9.2016
3.12 Ônus probatório.
Art. 818 - A prova das Art. 818. O ônus da prova
alegações incumbe à parte incumbe:
que as fizer.
I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu
direito;
II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo,
modificativo ou extintivo do direito do reclamante.
§1º Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades
da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva
dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo
ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato
78
contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo
diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso
em que deverá dar à parte a oportunidade de se
desincumbir do ônus que lhe foi atribuído.
§2º A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser
proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento
da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará
provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.
§3º A decisão referida no § 1º deste artigo não pode gerar
situação em que a desincumbência do encargo pela parte
seja impossível ou excessivamente difícil.
Aqui temos mais uma transposição integral contida no CPC,
sedimentando no próprio texto da CLT a possibilidade de
inversão judicial fundamentada do ônus da prova.
Lembrando que ônus é o encargo cuja inobservância pode
colocar o sujeito numa situação de desvantagem. Não é um
dever e, por isso mesmo, não se pode exigir o seu
cumprimento.
Ainda, necessário lembrar que a doutrina identifica o ônus
subjetivo e o ônus objetivo. O primeiro permite dar
conhecimento a cada parte de sua parcela de
responsabilidade na formação do material probatório
destinada à construção do juízo de fato.
Já o segundo trata-se de regra dirigida ao juiz, que indica
qual das partes deverá suportar as consequências negativas
eventualmente advindas da ausência de um determinado
elemento de prova.
A inovação legislativa traz para a CLT a teoria da distribuição
dinâmica do ônus da prova, sendo que cabe ao juiz o exame
da questão em cada caso concreto, fazendo incidir ônus da
prova sobre a parte que tem melhores condições,
especialmente técnicas, de demonstrar o fato, o que muitas
vezes resultaria na inversão do ônus da prova, passando a
incidir sobre o empregador.
O instituto apresenta como características:
a) Deve estar previsto em lei ou exsurgir das
peculiaridades do caso;
b) É uma faculdade do juiz;
c) Deve ser feito por decisão fundamentada;
d) Deve ser proferida antes da abertura da instrução;
e) Caso requerido pela parte implicará no adiamento
da audiência;
f) Não pode gerar a chamada “prova diabólica”.
Como se vê, as características do procedimento evitam a
chamada decisão surpresa, no caso, quanto à atribuição do
ônus da prova. Além disso, nota-se que devem ser
preservados os princípios do contraditório e da ampla
defesa.
Por sua vez, a reforma não alterou o entendimento do art.
2º, VII, da IN 36/2016 do TST que prevê que não se aplica ao
processo do trabalho o art. 373, §§ 3º e 4º, do CPC, sobre
distribuição diversa do ônus da prova por convenção das
partes.
Logo, prevalece o entendimento de que as regras sobre o
ônus da prova no processo do trabalho não são disponíveis,
impossibilitando a sua modificação por meio de convenção
das partes.
3.13 Petição inicial (reclamação)
Art. 840 - A reclamação poderá ser escrita ou verbal.
§ 1º - Sendo escrita, a §1º Sendo escrita, a
reclamação deverá conter a reclamação deverá conter a
designação do Presidente da designação do juízo, a
Junta, ou do juiz de direito a qualificação das partes, a
quem for dirigida, a breve exposição dos fatos
qualificação do reclamante e de que resulte o dissídio, o
do reclamado, uma breve pedido, que deverá ser
exposição dos fatos de que certo, determinado e com
resulte o dissídio, o pedido, indicação de seu valor, a
a data e a assinatura do data e a assinatura do
reclamante ou de seu reclamante ou de seu
representante. representante.
§ 2º - Se verbal, a §2º Se verbal, a reclamação
reclamação será reduzida a será reduzida a termo, em
termo, em 2 (duas) vias duas vias datadas e
datadas e assinadas pelo assinadas pelo escrivão ou
escrivão ou secretário, secretário, observado, no
observado, no que couber, o que couber, o disposto no §
disposto no parágrafo 1º deste artigo.
anterior.
§3º Os pedidos que não atendam ao disposto no § 1º deste
artigo serão julgados extintos sem resolução do mérito.
Observem que pela lei houve equiparação do procedimento
ordinário (comum) ao procedimento sumaríssimo no
tocante a necessidade indicação do valor da causa na
petição inicial.
Em verdade, os §§ 1º e 2º são repetições do art. 852-B,
assim o pedido nas reclamações trabalhistas será formulado
da mesma forma, tanto no processo de rito ordinário como
no sumaríssimo.
Doravante, o pedido da ação trabalhista deverá ser
qualificado, tendo de se apresentar certo quanto à sua
existência, determinado quanto à sua extensão e ainda
indicar o valor correspondente, o que, grosso modo,
significa sinônimo de pedido líquido.
Relembrando que a decisão líquida define integralmente a
prestação que deve ser cumprida e que foi certificada na
decisão, especificando os elementos:
a) A existência da dívida (an debeatur);
b) A quem é devido (cui debeatur);
c) Quem deve (quis debeat);
79
 d) O que é devido (quid debeatur); e
e) Quando o objeto da prestação for suscetível de
quantificação, a quantidade devida (quantum
debeatur).
Contudo, se levarmos em consideração o plano fático em
que se desdobram as relações empregatícias,
principalmente no período pós-contratual, a exigência de
liquidez extrema na seara trabalhista se mostra de uma
rigidez elevada. A maioria das verbas inerentes ao contrato
de trabalho depende de averiguação em conformidade com
a documentação a ser exibida pelo empregador ou de
apuração em perícia.
Assim, é defensável que o legislador passou a exigir que os
pedidos da petição inicial trabalhista sejam formulados com
um pouco mais de seriedade, com a indicação do quantum
estimado, mas sem exigência peremptória de indicação
exata.
Por tal viés, defende-se uma maior flexibilização do
princípio da congruência ou a vedação do julgamento ultra
petita, refletindo ainda na sucumbência recíproca, caso
aceita sua possibilidade dentro do mesmo capítulo da
sentença.
De qualquer forma, o certo é que a nova regra do §1º do
art. 840 da CLT, especialmente pela ameaça do §3º deste
dispositivo – extinção do processo sem resolução do mérito
em relação aos pedidos que não tenham atendido às
exigências do §1º -, torna o processo do trabalho mais
formal e exige mais cuidado do advogado do reclamante.
No tocante às questões de direito intertemporal, infere-se
que somente nas demandas ajuizadas a partir de 11-11-
2017 deve ser exigido a indicação do valor, porque até a
véspera a regra em vigor não exigia esse rigor.
3.14 Desistência da ação
Art. 841 - Recebida e protocolada a reclamação, o escrivão
ou secretário, dentro de 48 (quarenta e oito) horas,
remeterá a segunda via da petição, ou do termo, ao
reclamado, notificando-o ao mesmo tempo, para
comparecer à audiência do julgamento, que será a primeira
desimpedida, depois de 5 (cinco) dias.
§ 1º - A notificação será feita em registro postal com
franquia. Se o reclamado criar embaraços ao seu
recebimento ou não for encontrado, far-se-á a notificação
por edital, inserto no jornal oficial ou no que publicar o
expediente forense, ou, na falta, afixado na sede da Junta
ou Juízo.
§ 2º - O reclamante será notificado no ato da apresentação
da reclamação ou na forma do parágrafo anterior.
§3º Oferecida a contestação, ainda que eletronicamente, o
reclamante não poderá, sem o consentimento do
reclamado, desistir da ação.
Mais uma vez a lei traz regra oriundo do processo comum,
pois incorpora a regra do §4º do art. 485 do CPC, segundo o
qual “oferecida a contestação, o autor não poderá, sem o
consentimento do réu, desistir da ação”.
Ressalta-se, como será visto, que foi incorporada no texto
da CLT a prática forense de apresentação de contestação
escrita. Dessa forma, a partir do momento em que o
reclamado oferecer sua contestação, a desistência da ação
não será mais condicionada somente à vontade deste.
Assim, a homologação da desistência da ação e,
consequentemente, sua extinção sem resolução de mérito
(CPC, art. 485, VIII) fica condicionada ao consentimento do
reclamado.
Caso não haja a concordância do reclamado, deve-se
prosseguir no julgamento do feito, podendo o processo ser
extinto sem resolução do mérito por algum dos outros
motivos elencados no art. 485 do CPC ou com o julgamento
do mérito na forma do art. 487 do CPC.
3.15 Preposto não empregado
Art. 843 - Na audiência de julgamento deverão estar
presentes o reclamante e o reclamado, independentemente
do comparecimento de seus representantes salvo, nos
casos de Reclamatórias Plúrimas ou Ações de Cumprimento,
quando os empregados poderão fazer-se representar pelo
Sindicato de sua categoria.
§ 1º - É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo
gerente, ou qualquer outro preposto que tenha
conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o
proponente.
§ 2º - Se por doença ou qualquer outro motivo poderoso,
devidamente comprovado, não for possível ao empregado
comparecer pessoalmente, poderá fazer-se representar por
outro empregado que pertença à mesma profissão, ou pelo
seu sindicato.
§3º O preposto a que se refere o § 1º deste artigo não
precisa ser empregado da parte reclamada.
Aqui a lei busca descontruir o entendimento jurisprudencial
fixado na Súmula 377 do TST:
S. 377/TST: Exceto quanto à reclamação de empregado
doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o
preposto deve ser necessariamente empregado do
reclamado. Inteligência do art. 843, § 1º, da CLT e do art. 54
da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006.
Contudo é importante frisar que continua valendo a parte
final do §1º do art. 843, sendo essencial que o preposto,
ainda que não empregado, tenha conhecimento dos fatos.
Da mesma forma, suas declarações obrigarão o preponente.
Em caso de o preposto não demonstrar conhecimento dos
fatos, o reclamado estará sujeito às consequências da
80
declaração de revelia, em especial a confissão dos fatos
narrados na petição inicial.
Como proposta de modulação dos efeitos temporais a
Comissão de Jurisprudência do TST apresentou a seguinte
proposta de redação para a Súmula 377 do TST:
S. 377/TST: PREPOSTO. CONDIÇÃO OE EMPREGADO
I - Relativamente às ações trabalhistas propostas até 10 de
novembro de 2017, é indispensável que o preposto seja
empregado do reclamado, exceto quanto à reclamação de
empregado doméstico, ou na reclamação contra micro ou
pequeno empresário. Incidência do art. 843, § 1°, da CLT c
do art. 54 da Lei Complementar n° 123, de 14 de dezembro
de 2006.
II - Nas ações ajuizadas a partir da vigência da Lei n°
13.467/2017 em 11 de novembro de 2017, o preposto não
precisa ser empregado (art. 843, § 3°, da CLT)
Pergunta-se, com a nova regra, o advogado do reclamado
pode ser ao mesmo tempo preposto e procurador? Não, o
Regulamento Geral do Estatuto da Advocacia e da OAB, no
art. 3º prevê ser “defeso ao advogado funcionar no mesmo
processo, simultaneamente, como patrono e preposto do
empregador ou cliente”.
3.16 Não comparecimento a audiência e efeitos da revelia
Art. 844 - O não-comparecimento do reclamante à
audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não-
comparecimento do reclamado importa revelia, além de
confissão quanto à matéria de fato.
Parágrafo único - §1º Ocorrendo motivo
Ocorrendo, entretanto, relevante, poderá o juiz
motivo relevante, poderá o suspender o julgamento,
presidente suspender o designando nova audiência.
julgamento, designando
nova audiência.
§2º Na hipótese de ausência do reclamante, este será
condenado ao pagamento das custas calculadas na forma
do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da
justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze
dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente
justificável.
§3º O pagamento das custas a que se refere o § 2º é
condição para a propositura de nova demanda.
§ 4º A revelia não produz o efeito mencionado
no caput deste artigo se:
1. Havendo pluralidade de reclamados, algum deles
contestar a ação;
2. O litígio versar sobre direitos indisponíveis;
3. A petição inicial não estiver acompanhada de
instrumento que a lei considere indispensável à
prova do ato;
4. As alegações de fato formuladas pelo reclamante
forem inverossímeis ou estiverem em contradição
com prova constante dos autos.
§ 5º Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado
na audiência, serão aceitos a contestação e os documentos
eventualmente apresentados.
A lei altera a sistemática do não comparecimento à
audiência, cujos efeitos se diferenciam entre reclamado e
reclamante em claro prestígio ao princípio protetivo em sua
função informadora.
A alteração do §1º apenas reflete adequação textual,
permanecendo a possibilidade de o magistrado suspender o
julgamento, designando nova data de audiência, caso
verifique motivo relevante.
No tocante à ausência do reclamante, passa-se ter dupla
penalidade, pois além do arquivamento, implicará na
condenação ao pagamento das custas independentemente
de concessão os benefícios da Justiça Gratuita, salvo
ausência justificável.
Com a lei fala em justificativa legal, pode-se entender pela
aplicação analógica do art. 6º, §1º, da lei 605/49 e do art.
473 da CLT:
Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo
justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda
a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário
de trabalho.
§ 1º São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da
Consolidação das Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada,
a critério da administração do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por
conveniência do empregador, não tenha havido
trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias
consecutivos, em virtude do seu casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre
acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente
comprovada.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário:
a) I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de
falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de
trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica;
b) II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de
casamento;
c) III - por um dia, em caso de nascimento de filho no
decorrer da primeira semana;
d) IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de
trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
81
 e) V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim
de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
f) VI - no período de tempo em que tiver de cumprir
as exigências do Serviço Militar referidas na letra
"c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de
1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando
provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na
qualidade de representante de entidade sindical, estiver
participando de reunião oficial de organismo internacional
do qual o Brasil seja membro.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e
exames complementares durante o período de gravidez de
sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6
(seis) anos em consulta médica.
Já o §4º reproduz o art. 345 do CPC, mas devido a falha
técnica em sua redação será necessário interpretar o
alcance do dispositivo, já que não houve distinção entre os
efeitos para o reclamante e para o reclamado.
Embora, a princípio, a revelia seja natural ao réu, nos
termos da Súmula 74 do TST o seu principal efeito – a
confissão quanto à matéria de fato – pode ser aplicada ao
reclamante em audiência de prosseguimento.
S. 74/TST: Aplica-se a confissão à parte que, expressamente
intimada com aquela cominação, não comparecer à
audiência em prosseguimento, na qual deveria depor.
II - A prova pré-constituída nos autos pode ser levada em
conta para confronto com a confissão ficta (arts. 442 e 443,
do CPC de 2015 - art. 400, I, do CPC de 1973), não
implicando cerceamento de defesa o indeferimento de
provas posteriores.
III- A vedação à produção de prova posterior pela parte
confessa somente a ela se aplica, não afetando o exercício,
pelo magistrado, do poder/dever de conduzir o processo.
Por exemplo, fica o questionamento, versando sobre
direitos indisponíveis, a ausência do reclamante na
audiência de prosseguimento, conquanto não configure
revelia, acarreta a confissão?
O §5º também terá de ser sedimentado pela jurisprudência,
tendo em vista que cria a nova figura jurídica da
“contestação apesar de revelia”. No caso, a defesa e a
contestação serão aceitas, sem, contudo, afastar a
confissão quanto à matéria de fato, mas com o
prosseguimento normal do processo.
Lembrando que a confissão será ficta, não prevalecendo
contra prova documental, conforme salienta a própria
Súmula 74 do TST no sentido da prova pré-constituída nos
autos ser levada em consideração para o confronto com a
confissão ficta.
Buscando adequar a jurisprudência consolidada ao tema, a
Comissão de Jurisprudência do TST propôs a seguinte
alteração da Súmula 122/TST:
S. 122TST REVELIA. ADVOGADO PRESENTE À AUDIÊNCIA.
CONTESTAÇÃO E DOCUMENTOS. APRESENTAÇÃO.
ATESTADO MÉDICO. EFEITO DA REVELIA.
I - A reclamada, ausente à audiência em que deveria
apresentar defesa, e revel, ainda que presente seu
advogado munido de procuração, podendo ser ilidida a
revelia mediante a apresentação de atestado médico, que
deverá declarar, expressamente, a impossibilidade de
locomoção do empregador ou do seu preposto no dia da
audiência.
II - A partir da vigência da Lei n° 13.467/2017, em 11 de
novembro de 2017, a revelia não gera confissão quanto à
matéria de falo se (art. 844. § 4º, da CLT):
a) havendo pluralidade de reclamados, algum deles
contestar a pretensão:
b) o litígio versar sobre direitos indisponíveis;
c) a petição inicial não estiver acompanhada de
instrumento que a lei considere indispensável à prova do
ato:
d) as alegações de fato formuladas pelo reclamante Ibretn
inverossímeis ou estiverem cm contradição com a prova
constante dos autos;
III - Nas ações ajuizadas a partir da vigência da Lei n"
13.467/2017, em 11 de novembro de 2017, ainda que
ausente o reclamado, presente o advogado a audiência,
serão aceitos a contestação e os documentos.
3.17 Resposta do réu
Art. 847 - Não havendo acordo, o reclamado terá vinte
minutos para aduzir sua defesa, após a leitura da
reclamação, quando esta não for dispensada por ambas as
partes.
Parágrafo único. A parte poderá apresentar defesa escrita
pelo sistema de processo judicial eletrônico até a audiência.
A lei insere no texto da CLT costume já presente no
processo do trabalho e intensificado após a implementação
do Pje-JT. A prática forense já é de apresentação de defesa
escrita, sendo raros os casos de defesas orais.
A regra já é inclusive, de certo modo, prevista na Resolução
185 do CSJT:
Art. 22. A contestação, reconvenção, exceção e
documentos deverão ser protocolados no PJe até a
realização da proposta conciliatória infrutífera, com a
utilização de equipamento próprio, sendo automaticamente
juntados, facultada a apresentação de defesa oral, na forma
do art. 847, da CLT.
82
§ 1º No expediente de notificação inicial ou de citação
constará orientação para que a contestação, reconvenção,
exceção e documentos que as acompanham sejam
protocolados no PJe com pelo menos 48h de antecedência
da audiência.
§ 2º As partes poderão atribuir segredo de justiça à petição
inicial e sigilo à contestação, reconvenção, exceção,
petições incidentais e documentos, desde que,
justificadamente, fundamentem uma das hipóteses do art.
770, caput, da CLT e dos arts. 189 ou 773, do CPC.
§ 3º O magistrado poderá determinar a exclusão de
petições e documentos indevidamente protocolados sob
sigilo, observado o art. 15 desta Resolução. § 4º O PJe deve
dispor de funcionalidade que mantenha oculta ao usuário
externo a contestação, reconvenção, exceção e
documentos que as acompanham, até a realização da
proposta conciliatória infrutífera.
§ 5º Na hipótese de celebração de acordo, a contestação,
reconvenção, exceção e documentos que as acompanham
serão excluídos do PJe, na forma do art. 35 desta
Resolução.
Frisa-se, contudo, que na contestação incumbe ao réu
alegar tida a matéria de defesa, expondo as razões de fato e
de direito com que impugnam o pedido do autor (CPC, art.
336).
Incidem assim, o chamado princípio da eventualidade.
Mesmo que o réu esteja seguro quando a certa preliminar
ou outro ponto qualquer, deve alegar toda a matéria de
defesa na contestação, sob pena de preclusão
(consumativa). Não podendo mais mencioná-la, assim,
posteriormente.
Nesse sentido, depois da contestação, só é lícito ao réu
deduzir novas alegações quando: relativas a direito ou a
fato superveniente; competir ao juiz conhecer delas de
ofício; por expressa autorização legal, puderem ser
formuladas em qualquer tempo e grau de jurisdição (CPC,
art. 342).
Seguindo esta linha de raciocínio, caso a parte apresente
defesa escrita pelo sistema em momento anterior à
audiência, somente será permitido novas alegações na
forma do art. 342 do CPC. Portanto, não há permissivo
abrangente para complementação da defesa em audiência
quando esta é apresentada de forma escrita.
3.18 Incidente de desconsideração da personalidade
jurídica
Art. 855-A. Aplica-se ao processo do trabalho o incidente
de desconsideração da personalidade jurídica previsto
nos arts. 133 a 137 da Lei no 13.105, de 16 de março de
2015 - Código de Processo Civil.
§1º Da decisão interlocutória que acolher ou rejeitar o
incidente:
I. Na fase de cognição, não cabe recurso de
imediato, na forma do § 1º do art. 893 desta
Consolidação;
II. Na fase de execução, cabe agravo de petição,
independentemente de garantia do juízo;
III. Cabe agravo interno se proferida pelo relator em
incidente instaurado originariamente no tribunal.
§2º A instauração do incidente suspenderá o processo, sem
prejuízo de concessão da tutela de urgência de natureza
cautelar de que trata o art. 301 da Lei no 13.105, de 16 de
março de 2015 (Código de Processo Civil).
Sabe-se que os bens particulares dos sócios não respondem
pelas dívidas da sociedade, senão no caos previstos em lei
(CPC, art. 795). O sócio réu, quando responsável pelo
pagamento da dívida da sociedade, tem o direito de exigir
que primeiro sejam excutidos os bens da sociedade.
Incumbe ao sócio que alegar o benefício nomear quantos
bens da sociedade situados na mesma comarca, livres e
desembargados, bastem para o débito. O sócio que pagar a
dívida poderá executar a sociedade nos autos do mesmo
processo.
Porém, não é absoluto o princípio de que a pessoa jurídica
não se confunde com seus membros. É possível superar os
efeitos da personalidade jurídica em casos concretos,
impedindo desvios na utilização de sua finalidade, de forma
a alcançar a responsabilidade de seus membros e bens
pessoais.
Nesse sentido, a chamada teoria menor exposta na
legislação consumerista:
Art. 28. O juiz poderá desconsiderar a personalidade
jurídica da sociedade quando, em detrimento do
consumidor, houver abuso de direito, excesso de poder,
infração da lei, fato ou ato ilícito ou violação dos estatutos
ou contrato social. A desconsideração também será
efetivada quando houver falência, estado de insolvência,
encerramento ou inatividade da pessoa jurídica provocados
por má administração.
§2° As sociedades integrantes dos grupos societários e as
sociedades controladas, são subsidiariamente responsáveis
pelas obrigações decorrentes deste código.
§3° As sociedades consorciadas são solidariamente
responsáveis pelas obrigações decorrentes deste código.
§4° As sociedades coligadas só responderão por culpa.
§5° Também poderá ser desconsiderada a pessoa jurídica
sempre que sua personalidade for, de alguma forma,
obstáculo ao ressarcimento de prejuízos causados aos
consumidores.
83
Já a chamada teoria maior vem exposta no Código Civil:
Art. 50. Em caso de abuso da personalidade jurídica,
caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão
patrimonial, pode o juiz decidir, a requerimento da parte,
ou do Ministério Público quando lhe couber intervir no
processo, que os efeitos de certas e determinadas relações
de obrigações sejam estendidos aos bens particulares dos
administradores ou sócios da pessoa jurídica.
O novel artigo, embora não determine qual das teorias será
aplicada na seara labora, prevalecendo majoritariamente a
menor, na verdade busca regular o procedimento para que
se dê a desconsideração, o que já dispunha o art. 6º da IN
39/2016 do TST.
O legislador buscou solidificar a necessidade da instauração
do incidente próprio para desconsideração da
personalidade jurídica também no processo do trabalho.
Contudo, diferentemente de outros pontos presentes na
reforma, o texto da CLT simplesmente remete ao CPC, cujo
teor dos dispositivos citados é o seguinte:
DO INCIDENTE DE DESCONSIDERAÇÃO DA
PERSONALIDADE JURÍDICA
Art. 133. O incidente de desconsideração da personalidade
jurídica será instaurado a pedido da parte ou do Ministério
Público, quando lhe couber intervir no processo.
§1º O pedido de desconsideração da personalidade jurídica
observará os pressupostos previstos em lei.
§2º Aplica-se o disposto neste Capítulo à hipótese de
desconsideração inversa da personalidade jurídica.
Art. 134. O incidente de desconsideração é cabível em
todas as fases do processo de conhecimento, no
cumprimento de sentença e na execução fundada em título
executivo extrajudicial.
§1º A instauração do incidente será imediatamente
comunicada ao distribuidor para as anotações devidas.
§2º Dispensa-se a instauração do incidente se a
desconsideração da personalidade jurídica for requerida na
petição inicial, hipótese em que será citado o sócio ou a
pessoa jurídica.
§3º A instauração do incidente suspenderá o processo,
salvo na hipótese do § 2º.
§4º O requerimento deve demonstrar o preenchimento dos
pressupostos legais específicos para desconsideração da
personalidade jurídica.
Art. 135. Instaurado o incidente, o sócio ou a pessoa
jurídica será citado para manifestar-se e requerer as provas
cabíveis no prazo de 15 (quinze) dias.
Art. 136. Concluída a instrução, se necessária, o incidente
será resolvido por decisão interlocutória.
Parágrafo único. Se a decisão for proferida pelo relator,
cabe agravo interno.
Art. 137. Acolhido o pedido de desconsideração, a
alienação ou a oneração de bens, havida em fraude de
execução, será ineficaz em relação ao requerente.
Art. 301. A tutela de urgência de natureza cautelar pode
ser efetivada mediante arresto, sequestro, arrolamento de
bens, registro de protesto contra alienação de bem e
qualquer outra medida idônea para asseguração do direito.
Por sua vez, a inovação legislativa não cuida
especificamente sobre a possibilidade da realização de ato
de indisponibilidade patrimonial do sócio juntamente com
sua citação. Tal medida, aparentemente, seria uma das
únicas formas de salvaguardar a eficiência e efetividade da
execução trabalhista, a qual a obrigatoriedade do incidente
afeta diretamente.
Como o art. 135 do CPC não veda, defende-se, na forma de
tutela de urgência de natureza cautelar visando garantir a
efetividade do incidente, que a citação do sócio ocorra
juntamente com qualquer das medidas previstas no art. 301
do CPC. Tal medida seria suficiente para que a perquirição
de bens do sócio mantivesse a eficácia necessária.
Contudo, cabe salientar pela possibilidade da parte adversa
responderá pelos prejuízos nos casos do art. 302 do CPC, o
que inibe, de certo modo, a possibilidade de aplicar o
entendimento de ofício.
Observa-se que o texto do art. 855-A da CLT não repetiu o
comando do art. 6º, ccaput, da IN 39/TST no sentido de ser
“assegurada a iniciativa também ao juiz do trabalho na fase
de execução (CLT, art. 878)” para instauração do incidente.
Assim, considerando ainda a própria reformulação do art.
878 da CLT, é possível entender que o incidente somente
será instaurado a pedido da parte ou do MPT, ou ao menos,
que a instauração de ofício seja limitada aos casos de jus
postulandi.
3.19 Competência para execução das contribuições
previdenciárias
Art. 876 - As decisões passadas em julgado ou das quais
não tenha havido recurso com efeito suspensivo; os
acordos, quando não cumpridos; os termos de ajuste de
conduta firmados perante o Ministério Público do
Trabalho e os termos de conciliação firmados perante as
Comissões de Conciliação Prévia serão executada pela
forma estabelecida neste Capítulo.
84
 Parágrafo único. Serão Parágrafo único. A Justiça 3.20 Procedimento para início do cumprimento da
executadas ex-officio as do Trabalho executará, de execução
contribuições sociais ofício, as contribuições
devidas em decorrência de sociais previstas na Art. 878 - A execução Art. 878. A execução será
decisão proferida pelos alínea a do inciso I e no poderá ser promovida por promovida pelas partes,
Juízes e Tribunais do inciso II do caput do art. 195 qualquer interessado, ou permitida a execução de ofício
Trabalho, resultantes de da Constituição Federal, e ex officio pelo próprio Juiz pelo juiz ou pelo Presidente do
condenação ou seus acréscimos legais, ou Presidente ou Tribunal Tribunal apenas nos casos em
homologação de acordo, relativas ao objeto da competente, nos termos que as partes não estiverem
inclusive sobre os salários condenação constante das do artigo anterior. representadas por advogado.
pagos durante o período sentenças que proferir e dos Parágrafo único - Quando Parágrafo único. (Revogado).”
contratual reconhecido. acordos que homologar. se tratar de decisão (NR)
dos Tribunais Regionais, a
A lei reformula o texto do parágrafo único, adequando a execução poderá ser
jurisprudência consolidadas nas Súmulas 368 do TST e na promovida pela
Súmula Vinculante 53 do STF: Procuradoria da Justiça do
Trabalho.
S. 368/TST: I - A Justiça do Trabalho é competente para
determinar o recolhimento das contribuições fiscais. A A execução é atividade jurisdicional essencialmente
competência da Justiça do Trabalho, quanto à execução das coercitiva, que visa à satisfação do direito reconhecido em
contribuições previdenciárias, limita-se às sentenças título executivo. A execução, portanto, tem como objetivo
condenatórias em pecúnia que proferir e aos valores, satisfazer, de fora concreta e efetiva, o direito do
objeto de acordo homologado, que integrem o salário de exequente, recebendo aquilo a que faz jus e é reconhecido
contribuição. em título executivo.

SV. 53/TST: A competência da Justiça do Trabalho prevista
no art. 114, VIII, da Constituição Federal alcança a execução
de ofício das contribuições previdenciárias relativas ao
objeto da condenação constante das sentenças que proferir
e acordos por ela homologados.
Entende-se, majoritariamente, que a execução trabalhista
fundada em título judicial constitui mera fase processual, e
não processo autônomo, posição que tinha como principal
pila de sustentação a possibilidade do magistrado iniciar a
execução de ofício.

Afasta-se, definitivamente, a competência da Justiça do
Trabalho para executar as contribuições relativas aos
salários pagos durante o vínculo, mas que não integraram a
sentença ou o acordo homologado.
A novidade está na menção expressa de quais seriam as
contribuições possíveis de execução perante a Justiça do
Trabalho, no caso:
CRFB, art. 195: I - do empregador, da empresa e da
entidade a ela equiparada na forma da lei, incidentes sobre:
a) a folha de salários e demais rendimentos do trabalho
pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que
lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício;
II - do trabalhador e dos demais segurados da previdência
social, não incidindo contribuição sobre aposentadoria e
pensão concedidas pelo regime geral de previdência social
de que trata o art. 201
A alteração do art. 878 exclui a possibilidade de o juiz ou do
Presidente do tribunal tomarem a iniciativa da execução
quando as partes estiverem representadas por advogado.
Contudo, a jurisprudência deverá sedimentar uma possível
interação com o processo comum, já que pelo CPC existe
uma distinção entre o cumprimento de sentença para
pagamento de quantia certa (art. 532 do CPC) e no
referente à obrigação de fazer, de não fazer ou de entregar
coisa (art. 536 do CPC). Sendo que somente no primeiro
caso o requerimento da parte é necessário, já no segundo,
ao juiz é permitido de ofício determinar as medidas
necessárias à satisfação do exequente.
Também é válido frisar que quanto ao crédito
previdenciário, a execução de ofício pelo juiz é um dever na
forma do art. 876, parágrafo único, da CLT.
O parágrafo único foi revogado expressamente, porque, na
prática, não fora recepcionado pela constituição de 1988.

Observa-se, ainda, que a necessidade de que a parte

promova a execução se alinha com o reconhecimento da
prescrição intercorrente ao processo do trabalho.

85
3.21 Impugnação à liquidação
Art. 879 - Sendo ilíquida a sentença exeqüenda, ordenar-se-
á, previamente, a sua liquidação, que poderá ser feita por
cálculo, por arbitramento ou por artigos.
§ 1º - Na liquidação, não se poderá modificar, ou inovar, a
sentença liquidanda nem discutir matéria pertinente à
causa principal.
§ 1º-A. A liquidação abrangerá, também, o cálculo das
contribuições previdenciárias devidas.
§ 1º-B. As partes deverão ser previamente intimadas para a
apresentação do cálculo de liquidação, inclusive da
contribuição previdenciária incidente.
§ 2º - Elaborada a conta e §2º Elaborada a conta e
tornada líquida, o Juiz tornada líquida, o juízo
poderá abrir às partes prazo deverá abrir às partes prazo
sucessivo de 10 (dez) dias comum de oito dias para
para impugnação impugnação fundamentada
fundamentada com a com a indicação dos itens e
indicação dos itens e valores valores objeto da
objeto da discordância, sob discordância, sob pena de
pena de preclusão. preclusão.
§3º
Elaborada a conta pela parte ou pelos órgãos auxiliares da J
ustiça do Trabalho, o juiz procederá à intimação da União p
aramanifestação, no prazo de 10 (dez) dias, sob pena de pre
clusão.
§ 4º A atualização do crédito devido à Previdência Social
observará os critérios estabelecidos na legislação
previdenciária.
§ 5º O Ministro de Estado da Fazenda poderá, mediante at
o fundamentado, dispensar a manifestação da União quand
o o valortotal das verbas que integram o salário-de-
contribuição, na forma do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de j
ulho de 1991, ocasionar perda deescala decorrente da atua
ção do órgão jurídico.
§ 6º Tratando-se de cálculos de liquidação complexos, o
juiz poderá nomear perito para a elaboração e fixará,
depois da conclusão do trabalho, o valor dos respectivos
honorários com observância, entre outros, dos critérios de
razoabilidade e proporcionalidade.
§ 7º A atualização dos créditos decorrentes de condenação
judicial será feita pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo
Banco Central do Brasil, conforme a Lei no 8.177, de 1º de
março de 1991.
A alteração ao §2º do art. 879 restaura o sistema anterior à
lei 8.432/92 que tornou facultativa a abertura de prazo para
manifestação quanto à conta de liquidação.
No entanto, a regra somente será aplicável no caso de
sentenças não liquidas, pois caso a decisão seja proferida
liquidada, a impugnação natural será em sede de Recurso
Ordinário.
Apesar de o parágrafo prever a pena de preclusão, o
instituto não é capaz de relativizar os efeitos e limites da
coisa julgada, por se tratar de matéria de ordem pública, a
qual o juiz deve até mesmo conhecer de ofício. Sendo
assim, se a conta de liquidação violar a coisa julgada,
mesmo a parte que não tiver se manifestado no momento
oportuno pode alegar a matéria, por meio de simples
petição.
Contudo o texto não deixa claro qual o momento e a
natureza da decisão a ser proferida caso apresentada, no
prazo legal, impugnação fundamentada aos cálculos
elaborados. Lembrando que segundo o art. 884, §4º, da CLT
“Julgar-se-ão na mesma sentença os embargos e as
impugnações à liquidação apresentadas pelos credores
trabalhista e previdenciário”.
Visando resolver a celeuma, a novel doutrina tem
apresentado uma solução que distingue a decisão de
liquidação (CLT, art. 872, §2º) da impugnação à decisão de
liquidação (CLT, art. 884, §4º). Com isso, a parte que não
concordar com a decisão de liquidação que o juiz proferir, e
tiver se manifestado anteriormente quanto aos cálculos,
poderá renovar a alegação no momento dos embargos à
execução, dando ensejo à chamada recorribilidade
horizontal do ato.
O agravo de petição, recurso natural da execução, somente
será cabível contra a sentença de embargos à execução e de
impugnação à (decisão de) liquidação (CLT, art. 884, §4º), e
não da decisão de liquidação (CLT, art. 872, §2º). Esta, na
realidade, tem natureza interlocutória, pois apenas decide a
questão incidental, relativa à liquidação. Portanto, não é
cabível recurso imediato contra a decisão interlocutória de
liquidação, mas a matéria pode ser impugnada quando do
recurso contra a sentença definitiva.
Já o §7º foi acrescido para firmar o entendimento que o
índice de correção monetária dos débitos trabalhista é a
Taxa Referencial – TR, o que já era previsto pelo art. 17 da
lei 8.177/91. Rememora-se, por oportuno, que o TST já
sinalizou pela inconstitucionalidade da TR, conforme o
julgamento divulgado nos informativos 113 e 155:
Inf. 113: É inconstitucional a expressão "equivalentes à
TRD", contida no artigo 39 da Lei n° 8.177/91, que define o
índice de correção monetária aplicável aos créditos
trabalhistas, porquanto o uso da aludida Taxa Referencial
Diária (TRD), por não refletir a variação da taxa
inflacionária, impede o direito à recomposição integral do
crédito reconhecido pela sentença transitada em julgado.
No caso, declarou-se a inconstitucionalidade por
arrastamento, baseando-se na ratio decidendi definida nas
decisões proferidas pelo Supremo Tribunal Federal nas ADIs
nos 4.357, 4.372, 4.400 e 4.425, bem como nos autos da
Ação Cautelar n° 3.764 MC/DF: a atualização monetária
incidente sobre obrigações expressas em pecúnia constitui
direito subjetivo do credor e deve refletir a exata
recomposição do poder aquisitivo decorrente da inflação do
período em que apurado - sob pena de violar o direito
fundamental de propriedade do credor, a coisa julgada, a
86
isonomia, o princípio da separação dos Poderes e o 3.22 Garantia da execução
postulado da proporcionalidade, além da eficácia e
efetividade do título judicial, a vedação ao enriquecimento Art. 882 - O executado que Art. 882. O executado que
ilícito do devedor. Sob esse entendimento, decidiu o não pagar a importância não pagar a importância
Tribunal Pleno, I) por unanimidade: a) acolher o incidente reclamada poderá garantir reclamada poderá garantir a
de inconstitucionalidade suscitado pela 7ª Turma e, em a execução mediante execução mediante depósito
consequência, declarar a inconstitucionalidade por depósito da mesma, da quantia correspondente,
arrastamento da expressão "equivalentes à TRD", contida atualizada e acrescida das atualizada e acrescida das
no "caput" do artigo 39 da Lei n° 8.177/91; b) adotar a despesas processuais, ou despesas processuais,
técnica de interpretação conforme a Constituição para o nomeando bens à penhora, apresentação de seguro-
texto remanescente do dispositivo impugnado, a preservar observada a ordem garantia judicial ou
o direito à atualização monetária dos créditos trabalhistas; preferencial estabelecida nomeação de bens à penhora,
c) definir a variação do Índice de Preços ao Consumidor no art. 655 do Código observada a ordem
Amplo Especial (IPCA-E) como fator de atualização a ser Processual Civil. preferencial estabelecida
utilizado na tabela de atualização monetária dos débitos no art. 835 da Lei no 13.105,
trabalhistas na Justiça do Trabalho; II) por maioria, atribuir de 16 de março de 2015 -
efeitos modulatórios à decisão, que deverá prevalecer a Código de Processo Civil.”
partir de 30 de junho de 2009 (data de vigência da Lei nº
11.960/2009, que acresceu o artigo 1º-F à Lei nº A nova redação do art. 822 da CLT inclui entre as garantias
9.494/1997, declarado inconstitucional pelo STF), que o devedor poderá fornecer o seguro-garantia judicial,
observada, porém, a preservação das situações jurídicas porém não houve menção expressa da necessidade de valor
consolidadas resultantes dos pagamentos efetuados nos 30% superior ao débito conforme o §2º do art. 855 do CPC.
processos judiciais, em andamento ou extintos, em virtude
dos quais foi adimplida e extinta a obrigação, ainda que Nesse sentido a OJ 59 da SDI-2 do TST:
parcialmente, sobretudo em decorrência da proteção ao
ato jurídico perfeito (artigos 5º, XXXVI, da Constituição e 6º
OJ 59 SDI-2/TST: A carta de fiança bancária e o seguro
da Lei de Introdução ao Direito Brasileiro - LIDB), vencida a
garantia judicial, desde que em valor não inferior ao do
Ministra Dora Maria da Costa, que aplicava a modulação débito em execução, acrescido de trinta por cento,
dos efeitos da decisão a contar de 26 de março de 2015; III) equivalem a dinheiro para efeito da gradação dos bens
por unanimidade, determinar: a) o retorno dos autos à 7ª penhoráveis, estabelecida no art. 835 do CPC de 2015 (art.
Turma desta Corte para prosseguir no julgamento do
655 do CPC de 1973).
recurso de revista, observado o quanto ora decidido; b) a
expedição de ofício ao Ministro Presidente do Conselho
A ordem de preferência de bens segue a orientação da lei
Superior da Justiça do Trabalho a fim de que determine a
adjetiva civil:
retificação da tabela de atualização monetária da Justiça do
Trabalho (tabela única); c) o encaminhamento do acórdão à
Art. 835. A penhora observará, preferencialmente, a
Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos
seguinte ordem:
para emissão de parecer acerca da Orientação
Jurisprudencial nº 300 da SBDI-I.
1. Dinheiro, em espécie ou em depósito ou aplicação
em instituição financeira;
Inf. 155: O Tribunal Pleno, em sede de embargos de 2. Títulos da dívida pública da União, dos Estados e do
declaração em incidente de arguição de Distrito Federal com cotação em mercado;
inconstitucionalidade, decidiu, por maioria, conferir efeito 3. Títulos e valores mobiliários com cotação em
modificativo ao julgado para modular os efeitos da decisão mercado;
que declarou inconstitucional, por arrastamento, a 4. Veículos de via terrestre;
expressão “equivalentes à TRD”, contida no art. 39 da Lei nº 5. Bens imóveis;
8.177/91, e acolheu o IPCA-E como índice de atualização 6. Bens móveis em geral;
monetária dos débitos trabalhistas, para que produza 7. Semoventes;
efeitos somente a partir de 25.3.2015, data coincidente 8. Navios e aeronaves;
com aquela adotada pelo Supremo Tribunal Federal no 9. Ações e quotas de sociedades simples e
acórdão prolatado na ADI 4.357. De outra sorte, por empresárias;
unanimidade, em cumprimento à decisão liminar concedida 10. Percentual do faturamento de empresa devedora;
no processo STF-Rcl-22.012, rel. Min. Dias Toffoli, o Pleno 11. Pedras e metais preciosos;
excluiu a determinação contida na decisão embargada de 12. Direitos aquisitivos derivados de promessa de
reedição da Tabela Única de cálculo de débitos trabalhistas, compra e venda e de alienação fiduciária em
a fim de que fosse adotado o índice IPCA-E, visto que tal garantia;
comando poderia significar a concessão de efeito “erga 13. Outros direitos.
omnes”, o que não é o caso.

87
§1º É prioritária a penhora em dinheiro, podendo o juiz, nas
demais hipóteses, alterar a ordem prevista no caput de
acordo com as circunstâncias do caso concreto.
§2º Para fins de substituição da penhora, equiparam-se a
dinheiro a fiança bancária e o seguro garantia judicial,
desde que em valor não inferior ao do débito constante da
inicial, acrescido de trinta por cento.
§ 3º Na execução de crédito com garantia real, a penhora
recairá sobre a coisa dada em garantia, e, se a coisa
pertencer a terceiro garantidor, este também será intimado
da penhora.
Portanto, cabe ao executado pagar a quantia devida, ou
garantir a execução mediante depósito da quantia
correspondente (atualizada e acrescida das despesas
processuais), apresentação de seguro garantia judicial ou
nomeação de bens à penhora, devendo observar a ordem
preferencial do art. 835 do CPC.
No caso de nomeação de bens à penhora, deve-se ouvir o
exequente sobre os bens nomeados, lavrando-se o
respectivo auto ou termo de penhora. Entretanto, se o
executado não realizar nenhuma dessas condutas (isto é,
não pagar nem garantir a execução), devem ser penhorados
os seus bens.
3.23 Efeitos acessórios da sentença
Art. 883-A. A decisão judicial transitada em julgado
somente poderá ser levada a protesto, gerar inscrição do
nome do executado em órgãos de proteção ao crédito ou
no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), nos
termos da lei, depois de transcorrido o prazo de 45
(quarenta e cinco dias) a contar da citação do executado,
se não houver garantia do juízo.
A lei assegura um prazo de carência de 45 dias para a
negativação do devedor trabalhista, o que representa o
triplo do prazo previsto para o devedor no processo
comum, conforme se depreende do art. 517 do CPC:
Art. 517. A decisão judicial transitada em julgado poderá
ser levada a protesto, nos termos da lei, depois de
transcorrido o prazo para pagamento voluntário previsto no
art. 523 (15 dias).
Contudo, a hipoteca judiciária prevista no art. 495 do CPC,
aplicável ao processo do trabalho, não foi inserida no artigo
e, portanto, independe do prazo, até porque ela pode ser
efetiva antes do trânsito em julgado.
3.24 Embargos à execução
Art. 884 - Garantida a execução ou penhorados os bens,
terá o executado 5 (cinco) dias para apresentar embargos,
cabendo igual prazo ao exeqüente para impugnação
§ 1º - A matéria de defesa será restrita às alegações de
cumprimento da decisão ou do acordo, quitação ou
prescrição da divida.
§ 2º - Se na defesa tiverem sido arroladas testemunhas,
poderá o Juiz ou o Presidente do Tribunal, caso julgue
necessários seus depoimentos, marcar audiência para a
produção das provas, a qual deverá realizar-se dentro de 5
(cinco) dias.
§ 3º - Somente nos embargos à penhora poderá o
executado impugnar a sentença de liquidação, cabendo ao
exeqüente igual direito e no mesmo prazo.
§ 4º Julgar-se-ão na mesma sentença os embargos e as
impugnações à liquidação apresentadas pelos credores
trabalhista e previdenciário.
§ 5º Considera-se inexigível o título judicial fundado em lei
ou ato normativo declarados inconstitucionais pelo
Supremo Tribunal Federal ou em aplicação ou interpretação
tidas por incompatíveis com a Constituição Federal.
§ 6º A exigência da garantia ou penhora não se aplica às
entidades filantrópicas e/ou àqueles que compõem ou
compuseram a diretoria dessas instituições.
A lei insere isenção de garantia para as entidades
filantrópicas e seus diretores. Porém a qualificação com
entidade filantrópica não é jurídica, mas conceitual, o que
ensejará uma padronização jurisprudencial da interpretação
do termo.
A melhor definição possível seria o alcance restrito às
entidades beneficentes de assistência social, conforme
previsto no art. 195, §7º, da CRFB.
Portanto, somente estarão isentes da exigência de garantia
da execução para opor embargos as entidades que
atenderem os requisitos legais e estiverem com o
certificado válido na forma como estabelece a lei
12.101/2009 e conforme o descritivo da lei 8.742/1993.
3.25 Depósito Recursal
Art. 899 - Os recursos serão interpostos por simples petição
e terão efeito meramente devolutivo, salvo as exceções
previstas neste Título, permitida a execução provisória até a
penhora.
§ 1º Sendo a condenação de valor até 10 (dez) vêzes o
salário-mínimo regional, nos dissídios individuais, só será
admitido o recurso inclusive o extraordinário, mediante
prévio depósito da respectiva importância. Transitada em
julgado a decisão recorrida, ordenar-se-á o levantamento
imediato da importância de depósito, em favor da parte
vencedora, por simples despacho do juiz.
88
§ 2º Tratando-se de condenação de valor indeterminado, o
depósito corresponderá ao que fôr arbitrado, para efeito de
custas, pela Junta ou Juízo de Direito, até o limite de 10
(dez) vêzes o salário-mínimo da região.
§ 3º - (Revogado pela Lei nº 7.033, de 5.10.1982)
§ 4º - O depósito de que § 4º O depósito recursal
trata o § 1º far-se-á na conta será feito em conta
vinculada do empregado a vinculada ao juízo e
que se refere o art. 2º da Lei corrigido com os mesmos
nº 5.107, de 13 de setembro índices da poupança.
de 1966, aplicando-se-lhe os
preceitos dessa Lei
observado, quanto ao
respectivo levantamento, o
disposto no § a Lei n° 13.467/2017, com entrada em vigor em 11.11.2017,
1º. (Redação dada pela
Lei nº 5.442, 24.5.1968)
§ 5º - Se o empregado § 5º (Revogado).
ainda não tiver conta
vinculada aberta em seu
nome, nos termos do art. 2º
da Lei nº 5.107, de 13 de
setembro de 1966, a
empresa procederá à de admissibilidade de recurso.
respectiva abertura, para
efeito do disposto no §
2º. (Redação dada pela Lei
nº 5.442, 24.5.1968)
§6º - Quando o valor da condenação, ou o arbitrado para
fins de custas, exceder o limite de 10 (dez) vêzes o salário-
mínimo da região, o depósito para fins de recursos será
limitado a êste valor.
§7º No ato de interposição do agravo de instrumento, o
depósito recursal corresponderá a 50% (cinquenta por
cento) do valor do depósito do recurso ao qual se pretende
destrancar.
§8º Quando o agravo de instrumento tem a finalidade de
destrancar recurso de revista que se insurge contra decisão
que contraria a jurisprudência uniforme do Tribunal
Superior do Trabalho, consubstanciada nas suas súmulas ou
em orientação jurisprudencial, não haverá obrigatoriedade
de se efetuar o depósito referido no § 7º deste artigo.
§9º O valor do depósito recursal será reduzido pela
metade para entidades sem fins lucrativos, empregadores
domésticos, microempreendedores individuais,
microempresas e empresas de pequeno porte.
§10. São isentos do depósito recursal os beneficiários da
justiça gratuita, as entidades filantrópicas e as empresas em
recuperação judicial.
§11. O depósito recursal poderá ser substituído por fiança
bancária ou seguro garantia judicial.
Observem que conforme alteração do §4º, o depósito
recursal deixa de ser realizado na conta vinculada ao FGTS
do trabalhador, passando a ser realizada em conta
vinculada ao juízo. A correção monetária também passa a
ser efetuada pelos mesmos índices da poupança.
Com essa mudança, a sistemática de recolhimento deve
passar por uma reestruturação, não mais prevalecendo a
Súmula 426 do TST:
S. 426/TST: Nos dissídios individuais o depósito recursal
será efetivado mediante a utilização da Guia de
Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social –
GFIP, nos termos dos §§ 4º e 5º do art. 899 da CLT,
admitido o depósito judicial, realizado na sede do juízo e à
disposição deste, na hipótese de relação de trabalho não
submetida ao regime do FGTS.
Cumpre destacar, contudo, a grande e delicada questão
jurídica concernente ao direito intertemporal ou transitório:
no tocante às normas processuais, incide, ou não,
imediatamente, nos recursos já interpostos?
No caso da Lei n° 13.467/2017, ao modificar a forma de
efetivação do depósito recursal substituindo o depósito em
conta vinculada ao FGTS pelo depósito em conta vinculada
ao juízo, corrigido com os mesmos índices da poupança,
inegavelmente alterou critério relacionado a pressuposto
Assim, afigura-se tecnicamente apropriado adotar a
doutrina e jurisprudência consagradas no cível: rege a
admissibilidade do recurso a lei vigente ao tempo da
intimação (publicação) da decisão recorrida, em respeito ao
direito adquirido processual das partes.
Do contrário, poderia o recorrido sofrer manifesto prejuízo,
uma vez que se faria tabula rasa do direito adquirido
processual de ver examinados os pressupostos de
admissibilidade do recurso estritamente à luz da Lei velha.
Nesse sentido a Comissão de Jurisprudência e Precedentes
Normativos do TST propôs alterar a Súmula 426,
modulando os seus efeitos da seguinte forma:
S. 436/TST. DEPÓSITO RECURSAL. UTILIZAÇÃO DA GUIA
GFIP. OBRIGATORIEDADE ATÉ 10-11-2017.
I Nos recursos interpostos de decisões publicadas até 10
de novembro de 2017, inclusive, é válido o depósito
recursal efetivado mediante a utilização da Guia de
Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social -
GFIP, nos termos dos §§ 4° e 5" do art. 899 da CLT, admitido
o depósito judicial, realizado na sede do juízo e à disposição
deste, na hipótese de relação de trabalho não submetida ao
regime do FGTS.
II - A partir da vigência da Lei n" 13.467/2017, em 11 de
novembro de 2017, o depósito recursal efetivar-se-á em
conta vinculada ao juízo (art. 896. II, 4º, da CLT), podendo
ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia
judicial.
O §9º inova ao criar a figura do depósito recurso reduzido, o
que não existia no ordenamento anterior a reforma. Ficam
89
beneficiadas pela redução de 50% do depósito as entidades
sem fins lucrativos, o empregador doméstico (LC 150/2015),
microempreendedores individuais, microempresas e
empresas de pequeno porte (LC 123/2006).
Lembrando que o valor do depósito recursal é atualizado
anualmente no mês de agosto por ato do TST. Por sua vez,
sua regulamentação está na IN 3/93 do próprio TST.
O §10º também inova ao reconhecer a isenção do depósito
recursal para três novas figuras. No tocante às entidades
filantrópicas foi repetida a facilitação dos embargos à
execução, ficando clara a diferenciação destas com as
empresas sem fins lucrativas que passam a gozar da
redução de 50%.
A isenção conferida ao beneficiário da Justiça Gratuita
reverte posição firme do TST no sentido de que o benefício
não alcançava o depósito recursal. O fundamento recaia no
entendimento do depósito recursal não ter natureza
jurídica de taxa de recurso, mas de garantia do juízo
recursal, sendo que sua necessidade pressupõe decisão
condenatória ou executória de obrigação de pagamento em
pecúnia, com valor líquido ou arbitrado.
Já em relação à empresa em recuperação judicial, a lei sana
qualquer divergência em equipará-la à massa falida.
Por oportuno, salienta-se que o §10 não revoga o inciso X
da IN 3/93 do TST:
X - Não é exigido depósito recursal, em qualquer fase do
processo ou grau de jurisdição, dos entes de direito público
externo e das pessoas de direito público contempladas no
Decreto-Lei n.º 779, de 21.8.69, bem assim da massa falida
e da herança jacente.
Por fim, o §11 cria uma alternativa ao depósito recursal,
admitindo sua substituição por fiança bancária ou seguro
garantia judicial. Porém não faz nenhuma afirmação sobre a
equivalência de valores.
No tocante à aplicação da lei no tempo, a reforma
trabalhista ao dispensar as empresas em recuperação
judicial, as entidades filantrópicas e os beneficiários da
justiça gratuita da realização do depósito recursal,
inegavelmente alterou critério relacionado a pressuposto
de admissibilidade de recurso.
Assim, tecnicamente apropriado adotar a doutrina e
jurisprudência consagradas no cível: rege a admissibilidade
do recurso a lei vigente ao tempo da intimação (publicação)
da decisão recorrida, em respeito ao direito adquirido
processual das partes.
Do contrário, poderia o recorrido sofrer manifesto prejuízo,
uma vez que se faria tabula rasa do direito adquirido
processual de ver examinados os pressupostos de
admissibilidade do recurso estritamente à luz da lei velha.
Nesse sentido a proposta de alteração da Súmula 86 do TST:
S. 86/TST. CUSTAS PROCESSUAIS DEPÓSITO RECURSAL.
ISENÇÃO.
I - Não ocorre deserção de recurso da massa falida por falia
de pagamento de custas ou de depósito do valor da
condenação. Esse privilégio, todavia, não se aplica ã
empresa em liquidação extrajudicial;
II - Nos recursos interpostos de decisões publicadas a
partir de 11 de novembro de 2017, início da vigência da Lei
n" 13.467/2017. as empresas em recuperação judicial, os
beneficiários da justiça gratuita e as entidades filantrópicas
ficam isentas do recolhimento do depósito recursal (art.
899. §10. da CLT).
3.26 Recurso de revista
Art. 896 - Cabe Recurso de Revista para Turma do Tribunal
Superior do Trabalho das decisões proferidas em grau de
recurso ordinário, em dissídio individual, pelos Tribunais
Regionais do Trabalho, quando:
a) Derem ao mesmo dispositivo de lei federal
interpretação diversa da que lhe houver dado outro
Tribunal Regional do Trabalho, no seu Pleno ou Turma,
ou a Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior
do Trabalho, ou contrariarem súmula de jurisprudência
uniforme dessa Corte ou súmula vinculante do
Supremo Tribunal Federal;
b) Derem ao mesmo dispositivo de lei estadual,
Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo,
sentença normativa ou regulamento empresarial de
observância obrigatória em área territorial que exceda
a jurisdição do Tribunal Regional prolator da decisão
recorrida, interpretação divergente, na forma da alínea
a;
c) Proferidas com violação literal de disposição de lei
federal ou afronta direta e literal à Constituição
Federal.
§ 1º O recurso de revista, dotado de efeito apenas
devolutivo, será interposto perante o Presidente do
Tribunal Regional do Trabalho, que, por decisão
fundamentada, poderá recebê-lo ou denegá-lo.
§ 1º-A. Sob pena de não conhecimento, é ônus da parte:
I - indicar o trecho da decisão recorrida que consubstancia o
prequestionamento da controvérsia objeto do recurso de
revista;
II - indicar, de forma explícita e fundamentada,
contrariedade a dispositivo de lei, súmula ou orientação
jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho que
conflite com a decisão regional;
III - expor as razões do pedido de reforma, impugnando
todos os fundamentos jurídicos da decisão recorrida,
inclusive mediante demonstração analítica de cada
dispositivo de lei, da Constituição Federal, de súmula ou
orientação jurisprudencial cuja contrariedade aponte.
IV - transcrever na peça recursal, no caso de suscitar
preliminar de nulidade de julgado por negativa de
prestação jurisdicional, o trecho dos embargos
90
declaratórios em que foi pedido o pronunciamento do
tribunal sobre questão veiculada no recurso ordinário e o
trecho da decisão regional que rejeitou os embargos quanto
ao pedido, para cotejo e verificação, de plano, da
ocorrência da omissão.
§ 2º Das decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do
Trabalho ou por suas Turmas, em execução de sentença,
inclusive em processo incidente de embargos de terceiro,
não caberá Recurso de Revista, salvo na hipótese de ofensa
direta e literal de norma da Constituição Federal.
§ 3º Os Tribunais Regionais do Trabalho §
procederão, obrigatoriamente, à 3º (Revogado).
uniformização de sua jurisprudência e
aplicarão, nas causas da competência da
Justiça do Trabalho, no que couber, o
incidente de uniformização de
jurisprudência previsto nos termos
doCapítulo I do Título IX do Livro I da Lei
nº 5.869, de 11 de janeiro de 1973
(Código de Processo Civil).
§ 4º Ao constatar, de ofício ou mediante §
provocação de qualquer das partes ou do 4º (Revogado).
Ministério Público do Trabalho, a
existência de decisões atuais e
conflitantes no âmbito do mesmo
Tribunal Regional do Trabalho sobre o
tema objeto de recurso de revista, o
Tribunal Superior do Trabalho
determinará o retorno dos autos à Corte
de origem, a fim de que proceda à
uniformização da jurisprudência.
§ 5º A providência a que se refere o § §
4º deverá ser determinada pelo 5º (Revogado).
Presidente do Tribunal Regional do
Trabalho, ao emitir juízo de
admissibilidade sobre o recurso de
revista, ou pelo Ministro Relator,
mediante decisões irrecorríveis.
§ 6º Após o julgamento do incidente a §
que se refere o § 3º, unicament a súmula 6º (Revogado).
regional ou a tese jurídica prevalecente
no Tribunal Regional do Trabalho e não
conflitante com súmula ou orientação
jurisprudencial do Tribunal Superior do
Trabalho servirá como paradigma para
viabilizar o conhecimento do recurso de
revista, por divergência.
§ 7º A divergência apta a ensejar o recurso de revista deve
ser atual, não se considerando como tal a ultrapassada por
súmula do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo
Tribunal Federal, ou superada por iterativa e notória
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.
§ 8o Quando o recurso fundar-se em dissenso de julgados,
incumbe ao recorrente o ônus de produzir prova da
divergência jurisprudencial, mediante certidão, cópia ou
citação do repositório de jurisprudência, oficial ou
credenciado, inclusive em mídia eletrônica, em que houver
sido publicada a decisão divergente, ou ainda pela
reprodução de julgado disponível na internet, com
indicação da respectiva fonte, mencionando, em qualquer
caso, as circunstâncias que identifiquem ou assemelhem os
casos confrontados.
§ 9o Nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo,
somente será admitido recurso de revista por contrariedade
a súmula de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior
do Trabalho ou a súmula vinculante do Supremo Tribunal
Federal e por violação direta da Constituição Federal.
§ 10. Cabe recurso de revista por violação a lei federal, por
divergência jurisprudencial e por ofensa à Constituição
Federal nas execuções fiscais e nas controvérsias da fase de
execução que envolvam a Certidão Negativa de Débitos
Trabalhistas (CNDT), criada pela Lei no 12.440, de 7 de julho
de 2011.
§ 11. Quando o recurso tempestivo contiver defeito formal
que não se repute grave, o Tribunal Superior do Trabalho
poderá desconsiderar o vício ou mandar saná-lo, julgando o
mérito.
§ 12. Da decisão denegatória caberá agravo, no prazo de 8
(oito) dias.
§ 13. Dada a relevância da matéria, por iniciativa de um dos
membros da Seção Especializada em Dissídios Individuais do
Tribunal Superior do Trabalho, aprovada pela maioria dos
integrantes da Seção, o julgamento a que se refere o §
3º poderá ser afeto ao Tribunal Pleno.
§ 14. O relator do recurso de revista poderá denegar-lhe
seguimento, em decisão monocrática, nas hipóteses de
intempestividade, deserção, irregularidade de
representação ou de ausência de qualquer outro
pressuposto extrínseco ou intrínseco de admissibilidade.
A reforma na esfera recursal concentra-se no Recurso de
Revista, cuja natureza extraordinária e a necessidade de
vinculação de fundamento impõem uma série de requisitos
próprios para sua admissibilidade e processamento.
A matéria sofre constantes reformas, sendo a lei
13.015/2014 a mais recente, sendo que alguns dispositivos
já serão novamente alterados.
Os §§ 3º, 4º, 5º e 6º consubstanciavam em um mecanismo
próprio de uniformização da jurisprudência nos Tribunais
Regionais. Era determinado pelo TST o retorno dos autos
para “novo julgamento”, o que diante de certa ingerência
soava estranho à independência jurisdicional dos
Desembargadores.
De toda forma, com a revogação dos referidos parágrafos, é
possível visualizar uma exaltação dos incidentes previstos
no CPC para a uniformização da jurisprudência, em especial
o incidente de assunção de competência (art. 947) e o
incidente de resolução de demandas repetitivas (arts. 976 a
987).
Perderá a eficácia a IN 37/2015 do TST que regulava o
procedimento no caso de incidente de uniformização de
91
jurisprudência, o qual deixa de existir definitivamente no
ordenamento.
Acrescentou-se ao §1º-A o inciso IV, passando-se a exigir,
no caso de preliminar de negativas de prestação
jurisdicional, a transcrição na peça recursal o trecho dos
embargos declaratórios em que foi pedido a
pronunciamento e o trecho da decisão para cotejo.
Percebe-se, reflexamente, que no caso de pleito de
nulidade por negativa de prestação jurisdicional passa a ser
exigida a oposição de embargos declaratórios, o que não se
encontrava pacificado na nossa jurisprudência.
Por sua vez, permanece válida a diretriz da Súmula 459 do
TST:
S. 459/TST: O conhecimento do recurso de revista, quanto à
preliminar de nulidade, por negativa de prestação
jurisdicional, supõe indicação de violação do art. 832 da
CLT, do art. 489 do CPC de 2015 (art. 458 do CPC de 1973)
ou do art. 93, IX, da CF/1988.
Já o novel §14 representa, de certa forma, uma
regulamentação do art. 932, III, do CPC. Subentende-se que
as hipóteses de intempestividade, deserção, irregularidade
de representação ou de ausência de qualquer outro
pressuposto extrínseco ou intrínseco de admissibilidade
equivalem a recurso inadmissível.
Art.896-A - O Tribunal Superior do Trabalho, no recurso de
revista, examinará previamente se a causa oferece
transcendência com relação aos reflexos gerais de natureza
econômica, política, social ou jurídica.
§1º São indicadores de transcendência, entre outros:
I. Econômica, o elevado valor da causa;
II. Política, o desrespeito da instância recorrida à
jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do
Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal;
III. Social, a postulação, por reclamante-recorrente,
de direito social constitucionalmente
assegurado;
IV. Jurídica, a existência de questão nova em torno
da interpretação da legislação trabalhista.
§2º Poderá o relator, monocraticamente, denegar
seguimento ao recurso de revista que não demonstrar
transcendência, cabendo AGRAVO desta decisão para o
colegiado.
§3º Em relação ao recurso que o relator considerou não ter
transcendência, o recorrente poderá realizar sustentação
oral sobre a questão da transcendência, durante cinco
minutos em sessão.
§4º Mantido o voto do relator quanto à não
transcendência do recurso, será lavrado acórdão com
fundamentação sucinta, que constituirá decisão irrecorrível
no âmbito do tribunal.
§5º É irrecorrível a decisão monocrática do relator que, em
agravo de instrumento em recurso de revista, considerar
ausente a transcendência da matéria.
§6º O juízo de admissibilidade do recurso de revista
exercido pela Presidência dos Tribunais Regionais do
Trabalho limita-se à análise dos pressupostos intrínsecos e
extrínsecos do apelo, não abrangendo o critério da
transcendência das questões nele veiculadas.
A lei faz ressurgir a transcendência, que embora presente
no texto da CLT, estava em posição estática desde edição da
Medida Provisória 2.226/2001, uma vez que sua
regulamentação dependia do Regimento Interno do TST.
Como a possibilidade de regular a transcendência por
norma interna do Tribunal era eivada de aparente
inconstitucionalidade, já que a competência para legislar
matéria processual é privativa da União (CRFB, art. 22, I), o
instituto não se desenvolveu.
O art. 2º da Medida Provisória também foi revogado.
MEDIDA PROVISÓRIA No 2.226, DE 4 DE
SETEMBRO DE 2001. Art. 2º O Tribunal Revogado
Superior do Trabalho regulamentará, em seu
regimento interno, o processamento da
transcendência do recurso de revista,
assegurada a apreciação da transcendência em
sessão pública, com direito a sustentação oral
e fundamentação da decisão.
A transcendência incute ao Recurso de Revista o mesmo
vetor valorativo dado ao Recurso Extraordinário pelo art.
102, §3º, da CRFB e art. 1.035 do CPC através da
repercussão geral.
Embora eivada de certe subjetividade, a análise da
transcendência como requisito admissibilidade do Recurso
de Revista é fundamental para retirar do TST a pecha de 3º
grau de jurisdição.
Assim, com a efetivação da eficácia da transcendência
reafirma-se a função institucional do Recurso de Revista,
decorrente de sua natureza extraordinária, para a defesa do
ordenamento jurídico e da uniformidade da jurisprudência.
Destaca-se, ainda, que o legislador optou por deslocar a
transcendência da qualificação como pressuposto
intrínseco ou extrínseco de admissibilidade, alocando-o
Dessa forma, sua análise é exclusiva do TST, sendo que nos
termos do §6ª o juízo de admissibilidade a quo do Recurso
de Revista, realizado pelas presidências dos TRTs, não
abrangerá a temática.
92
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normas sociais do trabalho. Ed. Ltr. São Paulo, 2017.
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