El Síndrome “Burnout” Rubén Jesús llavero Delgado

U.E.D “BUENOS AIRES”

INDICE.

1.- Objetivos generales

2.- Objetivos específicos.

3.- Introducción.

4.- Concepto de síndrome burnout.

5.- Manifestaciones o sintomatología.

6.- Desencadenantes.

7.- Propensión al burnout. Dimensiones facilitadotes del síndrome

8.- Escalas de medida síndrome burnout.

9.- Estrategias de afrontamiento y prevención

10.- Bibliografía

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EL SÍNDROME BURNOUT “ ESTAR QUEMADO”

1.- OBJETIVOS GENERALES.

1.- Identificar los síntomas del Síndrome Burnout.

2.- Posibles Estrategias de afrontamiento.

2.- OBJETIVOS ESPECIFICOS.

1.- Concepto de Síndrome Burnout.

2.- Discriminar sintomatología.
3.- Conocimiento Moduladores del Síndrome Burnout
4.- Conocimiento de las posibles estrategias de afrontamiento: tratamiento.
5.- Escalas de Medida del S. burnout.

3.-INTRODUCCIÓN.

Se trata de un Síndrome clínico descrito en 1974 por Freudemberg (psiquiatra), que

trabajaba en una clínica para toxicómanos en Nueva York. Observó que al año de trabajar,
la mayoría de los voluntarios sufría una progresiva pérdida de energía, hasta llegar al
agotamiento. Observó síntomas de ansiedad y de depresión, así como desmotivación en
su trabajo y agresividad con los pacientes.

En las mismas fechas, la psicóloga social Cristina Maslach, estudiando las

respuestas emocionales de los profesionales de ayuda, calificó a tales síntomas como
“Sobrecarga emocional” o síndrome del Burnout (quemado).

Esta autora lo describió como “un síndrome de agotamiento emocional,

despersonalización y baja realización personal” que puede ocurrir entre individuos que
trabajan con personas.

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En el ámbito de la Psicología, la Psiquiatría y la Medicina, algunos autores emplean

el término como sinónimo de: estrés laboral, estrés asistencial, estrés profesional, desgaste
profesional, quemazón profesional, desmotivación laboral, síndrome de la quemazón,
síndrome del estrés laboral asistencial, síndrome del desgaste profesional etc. Este término
también describe situaciones tales como: estar exhausto, estar sobrecargado, estar quemado,
o quemarse por el trabajo.
La necesidad de investigar el Síndrome de Burnout está unida a la relevancia de los
estudios sobre procesos de estrés laboral.
En la última década se ha incrementado el interés por la investigación de temas
como el estrés laboral o la calidad de vida laboral, debido al efecto que factores así
causan sobre la productividad y el rendimiento en el trabajo. Además, últimamente
existe una notable preocupación empresarial por la calidad de vida laboral ofrecida a los
empleados.
Cuando la relación profesional-usuario se deteriora, provoca la insatisfacción de
ambos, la disminución de la calidad de la relación y de los servicios prestados, etc., y el
profesional puede acabar reduciendo su eficacia autopercibida, cuestionando su propia
capacidad profesional e incluso personal, perdiendo la confianza en sí mismo, su equilibrio
emocional, y su capacidad para trabajar con sus compañeros.
El informe sobre la salud en el mundo elaborado por la O.M.S.(Organización
Mundial de la Salud) en el año 2000 está dedicado a evaluar la calidad de los sistemas de
salud y como proceder a su mejora (OMS, 2000). En él se señala que los recursos
humanos de un sistema asistencial son vitales para el buen funcionamiento del
sistema, y para conseguir que éste ofrezca una buena calidad del servicio. El informe
recomienda cuidar los recursos humanos de las organizaciones de salud, pues si estos no se
cuidan, ni se invierte en su mantenimiento, se deterioran rápidamente. Según la O.M.S., los
trabajadores son el recurso más importante que posee un sistema de salud para lograr su
eficacia porque ésta depende de los conocimientos, de las destrezas, y de la motivación de
los profesionales que trabajan en ese sistema
Las condiciones de trabajo de los profesionales de la salud tienen una
influencia significativa sobre su calidad de vida laboral y sobre la calidad del servicio
que ofrecen las organizaciones del sector sociosanitario. Consecuencias como la tasa de

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accidentabilidad, la morbilidad (Proporción de personas que enferman en un sitio

determinado durante un periodo de tiempo determinado en relación con la población total
de ese sitio) y el absentismo de los profesionales están directamente ligadas a sus
condiciones de trabajo. De igual manera, las actitudes que desarrollan los profesionales
hacia los usuarios de la organización y el servicio que ofrecen están asociadas a los riesgos
laborales de su entorno laboral, siendo de especial relevancia en el sector sanitario los
riesgos laborales de origen psicosocial debido a que los profesionales trabajan en continua
interacción con personas. En España, la actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales
(B.O.E. 10-11-1995), al reconocer la organización y la ordenación del trabajo como
condiciones de trabajo susceptibles de producir riesgos laborales, incorpora la necesidad de
diagnosticar y prevenir los riesgos psicosociales con el objetivo de erradicarlos y ofrecer
entornos laborales más saludables.
Dentro de los riesgos laborales de carácter psicosocial, el estrés laboral y el
síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) ocupan un lugar destacado.

4.-CONCEPTO DE SÍNDROME BURNOUT.

El síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al estrés

laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas
con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de
encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los
profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que
trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización.
El síndrome burnout se caracteriza por agotamiento emocional (disminución y
pérdida de energía, fatiga, recursos emocionales etc.), despersonalización (desarrollo de
actitudes negativas, de insensibilidad y respuestas frías e impersonales hacia los receptores
del servicio prestado) y baja realización personal (tendencia a evaluar el propio trabajo de
forma negativa, baja autoestima personal).
También se define como “una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos
vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del
trabajo”.

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En la actualidad, el término burnout se utiliza para referirse al desgaste

profesional que sufren los trabajadores de los servicios a personas (sanidad, enseñanza,
administración pública, policía, servicios sociales, etc.) debido a unas condiciones de
trabajo que tienen fuertes demandas sociales.

5.-MANIFESTACIONES O SINTOMATOLOGÍA.

Manifestaciones mentales

Sentimientos de vacío, desamparo, agotamiento, fracaso, impotencia, baja

autoestima y pobre realización personal. Es frecuente apreciar nerviosismo, inquietud,
dificultad para la concentración y una baja tolerancia a la frustración, con comportamiento
paranoides y/o agresivos hacia los pacientes, compañeros y la propia familia,
distanciamiento afectivo, desorientación y sentimientos depresivos.

Manifestaciones físicas

Cefaleas, fatiga crónica, perdida de peso, insomnio, dolores musculares,

alteraciones gastrointestinales, taquicardia etc.

Manifestaciones conductuales

Predominio de conductas adictivas y evitativas, consumo aumentado de café,

alcohol, fármacos y drogas ilegales, absentismo laboral, bajo rendimiento personal,
distanciamiento afectivo de los enfermos y compañeros y frecuentes conflictos
interpersonales en el ámbito del trabajo y dentro de la propia familia.

6.- DESENCADENANTES.

El estrés en los profesionales de la salud está originado por una combinación de

variables físicas, psicológicas y sociales. Una taxonomía de esos estresores permite
identificar cuatro niveles (Gil-Monte y Peiró, 1997):

a) Nivel individual, la existencia de sentimientos de altruismo e idealismo lleva a los

profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios, y

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convierten en un reto personal la solución de los problemas. Consecuentemente, se

sienten culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redundará en
bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y alto agotamiento
emocional.

b) En el plano de las relaciones interpersonales, las relaciones con los usuarios y con
los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y
prolongadas, van a aumentar los sentimientos de quemarse por el trabajo.
Asimismo, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compañeros y
supervisores, o por parte de la dirección o de la administración de la organización
son fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también los
sentimientos de quemarse por el trabajo.

c) Desde un nivel organizacional, los profesionales de la salud trabajan en

organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. Estas
organizaciones inducen problemas de coordinación, problemas de libertad de acción
e incorporación rápida de innovaciones. Todo ello resulta en estresores del tipo de
ambigüedad, conflicto y sobrecarga de rol.

d) Por último, en el entorno social, se encuentran como desencadenantes las

condiciones actuales de cambio social por las que atraviesan estás profesiones, la
aparición de nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión,
nuevos procedimientos en la práctica de tareas y funciones, cambios en los perfiles
demográficos de la población que requieren cambios en los roles y aumento de las
demandas cuantitativa y cualitativa de servicios por parte de la población.

Destacan:

- Sobrecarga de trabajo y ocupación poco estimulante.

- Poca o nula participación en la toma de decisiones.
- Falta de medios para realizar la tarea.
-Excesiva burocracia: no importa el resultado, solo hacer las cosas de una
determinada forma.
- Pérdida de identificación con lo que se realiza.

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-Percepción de que no se recibe refuerzo cuando el trabajo se desarrolla

eficazmente; sin embargo, sí se puede producir castigo por hacerlo mal.
-Baja expectativa de qué hacer para que el trabajo sea tenido en cuenta y valorado.

NOTA: En este último punto y todos los restantes nos dan información sobre el
síndrome burnout. NO quiere decir que se den en nuestra organización.

7.- PROPENSIÓN AL BUTNOUT. DIMENSIONES FACILITADORES DEL

SÍNDROME.

Entre los factores modulados del estrés se pueden diferenciar variables

personales y sociales. Dentro del las primeras destacan las características de la
personalidad y las estrategias de afrontamiento. En referencia a las variables sociales
destacan la red social de la que dispone y sus relaciones con amigos, compañeros etc.
Se ha determinado que las características de personalidad que mas fácilmente
pueden llevar a la persona sometida a estrés a desarrollar el síndrome Burnout son:
neuroticismo, ansiedad, personalidad obsesiva, conducta tipo A (caracterizado por personas
enérgicas, que hablan con voz alta y con rapidez, se muestran tensos e impacientes. Su vida
gira en torno al trabajo, al logro y al éxito, son competitivos y ambiciosos y dan la
impresión de no tener nunca suficiente. Tienen una gran necesidad de control de su
ambiente, lo cual los vuelve muy tenaces, aunque pueden seguir intentándolo incluso
cuando las posibilidades de éxito son mínimas y la tarea está destinada al fracaso) y
perfeccionismo.
En cuanto a las variables de personalidad protectoras ante el síndrome Burnout,
destacan, personalidad resistente, conducta tipo B (Relajado, tranquilo, confiado, atento a la
satisfacción o bienestar personal), Locus de control interno, sentido de coherencia,
optimismo, esperanza, nivel de tolerancia percibida, empatía, autoestima,
autoeficacia/autoconfienza.
Dentro de las estrategias de afrontamiento se podrían distinguir entre las estrategias
centradas en el problema (estrategias adaptativas y constructivas); estrategias centradas en

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la emoción (afrontamiento pasivo y poco adaptativo) y estrategias de evitación (escape de

una situación desagradable, poco adaptativa).

8.- ESCALAS DE MEDIDA SÍNDROME BURNOUT.

El denominado MBI (Maslach Burnout Inventory) es el instrumento más utilizado y

consiste en un cuestionario autoadministrado, constituido por 22 items en forma de
afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los
clientes. El MBI se realiza en diez-quince minutos y valora los tres aspectos del síndrome:
- Cansancio emocional.
- Despersonalización.
- Realización personal.
No existen puntos de corte a nivel clínico para medir la existencia de burnout y
poder separar los casos de los no casos, aunque se considera que puntuaciones altas en
los dos primeros apartados y bajas en el tercero definen el síndrome.

9.-ESTRATEGIAS DE AFROTAMIENTO Y PREVENCIÓN

Lógicamente vamos a basarnos en muchos aspecto de lo dicho anteriormente y el

planteamiento de la prevención y manejo del burnout lo vamos a realizar desde una triple
perspectiva:
1.- NIVEL INDIVIDUAL.
2.- NIVEL DEL EQUIPO.
3.- NIVEL DE ORGANIZACIÓN-EMPRESA.

1.- A nivel individual, el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas en

el problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Por el
contrario, el empleo de estrategias de evitación o de escape facilita su aparición. Dentro de
las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran:

 Reestructuración cognitiva (con el fin de modificar los procesos

cognitivos de autoevaluación de los profesionales). Se trata de volver a
evaluar y reestructurar las situaciones problemáticas para que dejen de
serlo.

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 Autorregulación o control (que neutralicen o eliminen las consecuencias

del síndrome): gestión del tiempo, delegación, desarrollo de habilidades
sociales, asertividad, entrenamiento en solución de problemas, etc., que
mantengan la motivación y el sentido del desempeño del puesto en el
trabajo.

 Relajación, yoga y otras, para que la persona esté en mejores

condiciones de afrontamiento.

 Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones

inevitables de relación con el usuario.

 Trabajar el feedback.

2.- En el nivel grupal e interpersonal las estrategias pasan por fomentar el apoyo
social por parte de los compañeros y supervisores. Este tipo de apoyo social debe ofrecer
apoyo emocional, pero también incluye evaluación periódica de los profesionales y
retroinformación sobre su desarrollo del rol. Los compañeros de trabajo tienen un papel
vital en el burnout. En el diagnostico precoz, son los primeros en darse cuenta, antes que el
propio interesado. Son una importante fuente de apoyo: son quien mejor nos comprenden,
ya que pasan por lo mismo.
Por el contrario , cuando las relaciones son malas, contribuyen a una rápida evolución del
burnout.
Por todo esto es de vital importancia fomentar una buena atmósfera de trabajo:

 Facilitando espacios comunes formales dentro de la jornada laboral ( del

roce nace el cariño).

 Fomentando la colaboración y no la competitividad ( objetivos comunes).

 Formación de grupos de reflexión de lo emocional , tanto de las relaciones

sanitario- usuarios , como los aspectos emocionales de las relaciones
interpersonales ( en el aspecto laboral ) dentro del equipo.

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 Estableciendo sistemas democráticos-participativos en el trabajo.

3.- Por último, en el nivel organizacional, la dirección de las organizaciones debe

desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la
organización. Como parte de estos programas se recomienda desarrollar programas de
socialización anticipatoria, con el objetivo de acercar a los nuevos profesionales a la
realidad laboral y evitar el choque con sus expectativas irreales. También se deben
desarrollar procesos de retroinformación sobre el desempeño del rol. Junto a los procesos
de retroinformación grupal e interpersonal por parte de los compañeros, se debe dar
retroinformación desde la dirección de la organización y desde la unidad o el servicio en el
que se ubica el trabajador. Además, es conveniente implantar programas de desarrollo
organizacional. El objetivo de estos programas se centra en mejorar el ambiente y el clima
organizacional mediante el desarrollo de equipos de trabajo eficaces. Otras estrategias que
se pueden llevar a cabo desde el nivel organizacional son, establecer objetivos claros para
los roles profesionales, establecer líneas claras de autoridad y mejorar las redes de
comunicación organizacional junto con un asesoramiento psicológico para profesionales
con síntomas de burnout.

PUNTOS CLAVE EN LA PREVENCIÓN DEL BURNOUT.

1. Proceso personal de adaptación de expectativas a la realidad cotidiana.

2. Formación en emociones.
3. Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo.
4. Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.
5. Tiempo adecuado por usuario y formación continuada reglada.
6. Dialogo efectivo con la dirección.

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BIBLIOGRAFÍA.

- Gil-Monte, P.R .(2000). Aproximaciones psicosociales y estudios

diagnósticos sobre el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout).
Monográfico, revista de Psicología del trabajo y de las Organizaciones,
16(2):101-102.

- Gil-Monte, P.R. y Peiró, J. M (1997). Desgaste psíquico en el Trabajo: el

síndrome de quemarse. Madrid.: síntesis.

- Gil-Monte, P.R. (2002). El Síndrome de quemarse por el

trabajo(síndrome de Burnout): Aproximaciones teóricas para su
explicación y recomendaciones para la intervención.
Psicologíacientifica.com

- Barlow, J (1996). Gestión del Estrés: como vencer los obstáculos y

mejorar su actitud y su calidad de vida. Editorial Gestión 2000.

- Mingote Adán, J. C. (1998): Síndrome burnout o síndrome de desgaste

profesional. Actualizaciones. Editorial doyma.

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