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UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLÓGICA DE

LIMA SUR

COORDINACIÓN DE FACULTAD DE INGENERÍA DE


SISTEMAS Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE


EMPRESAS

MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO


ESTRATEGIA PARA RETENCIÓN DEL PERSONAL

DOCENTE: Dr. Tito Huamaní, Pedro

CURSO: Gerencia del Potencial Humano

CICLO: IX

INTEGRANTES:
 Guillén Sotelo, Yenifer
 Mayhua Roca, Katherinne
 Oliden Nima, Brayan
 Rivas Rojas, Cristel
 Valdivia Munguia, Joselyn

Lima, 2018 – V.E.S


1
Contenido

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................... 3
I. REFERENTE TEÓRICO ............................................................................................................................ 4
1.1 Historia de la administración de recursos humanos ................................................................................ 4
1.2 Hablemos de talento humano ................................................................................................................. 5
1.3 Gestión de talento humano ..................................................................................................................... 6
1.3.1 Importancia de la gestión de talento ................................................................................................ 7
1.3.2 Objetivos de la gestión de talento .................................................................................................... 7
1.3.3 Procesos de Gestión de Talento ....................................................................................................... 8
1.3.4 Planeación estratégica de la Gestión del Talento Humano ............................................................. 9
1.4 Retención de personal ........................................................................................................................... 10
1.4.1 Estrategias competitivas vs Talento Humano ................................................................................. 10
1.4.2 Teorías de motivación para aplicar a la retención de personal ...................................................... 11
1.5 Satisfacción laboral ................................................................................................................................ 14
1.5.1 Qué se entiende por felicidad laboral .......................................................................................... 14
1.5.2 Importancia de la felicidad o satisfacción laboral. .................................................................... 16
1.6 Gestión humana-satisfacción laboral - retención de personal .............................................................. 17
2. PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA Vs. RETENCIÓN .................................................................. 18
2.1 ATRAER PERSONAS ................................................................................................................................ 18
2.1.1 Contratación ................................................................................................................................. 19
2.2 FORMACIÓN Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO ................................................................................... 19
2.3. Diseño de puestos de trabajo ............................................................................................................... 19
2.4. Políticas de remuneración .................................................................................................................... 20
2.5. Evaluación de desempeño .................................................................................................................... 21
2.6. Planes de carrera .................................................................................................................................. 22
2.7. Clima organizacional ............................................................................................................................. 23
2.8. Trabajo flexible ..................................................................................................................................... 24
2.9. Modelo de gestión humano .................................................................................................................. 25
CONCLUSIONES ......................................................................................................................................... 26
GLOSARIO .................................................................................................................................................... 27
PREGUNTAS SOBRE EL TEMA ............................................................................................................... 29
REFERENCIAS ............................................................................................................................................. 31

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INTRODUCCIÓN

Actualmente las empresas están en constante cambio debido a la globalización, esto

exige que las políticas de gestión de talento humano estén acordes con las nuevas exigencias

para que las empresas mantengan su capacidad competitiva.

El recurso humano es mucho más que un instrumento, por eso su administración debe

considerar al recurso humano como el capital más importante de la organización porque

posee habilidades y características que dan vida, movimiento y acción a toda la organización;

de ahora en adelante nos referiremos al recurso humano como talento humano.

Por lo tanto, esta monografía se centrará en los factores de la gestión humana que se

deben tener en cuenta como motivantes para el cuidado y mantenimiento de este talento ya

que es fundamental para la organización, y se podrá identificar ¿Cuáles son las estrategias

que se deben implementar en un modelo de gestión humana como mejores opciones que

contribuyan positivamente a la retención de personal y por ende al bienestar y felicidad

laboral?

Se pretende dar algunos lineamientos teóricos que podrán servir de guía a las

empresas al momento de tomar una decisión: en primer lugar, se explicará sobre Gestión de

Talento Humano, su importancia en la organización y sus procesos; en segundo lugar, se

explicará la retención de personal y sus consecuencias, luego se trabajó el tema de felicidad

y por último se relaciona los tres temas para explicar cómo cada uno de ellos pueden ayudar

a la estabilidad laboral.

3
I. REFERENTE TEÓRICO

1.1 Historia de la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos, actualmente conocida como gestión de

talento humano, aparece a partir de la segunda mitad del siglo XVIII y principios del siglo

XIX, por ello no se le considera un tema reciente. Pero como concepto teórico recién aparece

a partir de 1927, cuando Elton Mayo introduce el término Recurso humano, que cobró

importancia en los años 70 y principio de los 80.

El talento humano se ha considerado como factor primordial del éxito en las

campañas desde los tiempos de Sun Tzu (Arte de la guerra), donde hubo tres fundamentos

básicos: la organización, la logística y el liderazgo en el manejo y conducción de los hombres

que deben realizar la misión.

En el código de Hammurabi se han encontrado vestigios de normas en torno a la

coordinación de las actividades administrativas, la toma de decisión y su ejecución. En

Grecia, 430 años a,C, el emperador Pericles dejó testimonio de la necesidad de selección de

personal adecuado e hizo un análisis sobre la democracia Griega (Prieto,2010).

Todos los métodos propuestos y desarrollados a través del tiempo consideran 3

aspectos básicos: reclutamiento, selección y contratación e inducción. Sin duda, la gestión

de recursos humano está ligada a la estrategia de la empresa y la teoría nos señala que los

trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva1, teniendo en cuenta los tres

aspectos básicos.

1
GESTIÓN EMPRESARIAL. Introducción a la gestión de los recursos humanos. Caballano. Curso virtual.
Disponible en: http://www.caballano.com/ot.htm .
4
La gestión de talento humano no es estática ya que debe responder a dinámicas

internas y externas derivadas de los modelos políticos, económicos y sociales, modelos de

producción y la globalización de los mercados.

En la actualidad, hay variables fundamentales como los cambios tecnológicos, los

parámetros de carrera, las condiciones de oferta y demanda y los volúmenes de producción

que requieren una permanente revisión del modelo de gestión de talento humano. Estas

variables definen las dificultades que deben asumir como reto la gestión de talento humano,

y las organizaciones que no asuman esto cambios estarán condenadas al fracaso competitivo.

Por ello, las organizaciones deben comprender el clima en que debe desarrollarse hoy en día

la gestión de talento humano para llegar al éxito competitivo.

1.2 Hablemos de talento humano

El talento, según la Real Academia Española se refiere a la persona inteligente o apta

para una determinada ocupación; inteligente en el sentido que entiende, comprende y es

capaz de resolver cualquier problema ya que tiene las habilidades, destrezas y conocimientos

necesarios para ello.

Pilar Jericó (2001) define el talento humano como “aquella gente cuyas capacidades

están comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados de la organización”.

En base a estas definiciones se puede interpretar al talento humano como la capacidad

que tienen las personas para resolver inteligentemente los problemas utilizando todas sus

habilidades, conocimientos, destrezas, experiencias y aptitudes, comprometidos con el

progreso de la organización.

Existen varios tipos de talentos como por ejemplo el talento comercial, talento

directivo, talento técnico, etc. Pero el talento que aportan un valor agregado a la empresa es

el talento innovador y emprendedor donde “cualquier profesional desde su rol puede

innovar” (Mogollon, Enriquez, & Laya, 2009).

5
Para que las organizaciones logren resultados óptimos deben facilitar que el talento

de las personas fluya y se libere para que aporten el máximo valor posible y colaboren a la

generación de talento organizativo.

1.3 Gestión de talento humano

La gestión de talento humano se puede entender como una serie de decisiones

acerca de la relación de los colaboradores que influyen en la eficacia de ellos y de la

organización.

Las personas en las organizaciones se encargan de diseñar, producir un bien o

servicio, distribuir los productos, de establecer objetivos y metas de la organización; sin

ellas, la empresa no podría lograr sus objetivos. Actualmente, las personas son

consideradas como socios de la organización por su esfuerzo, conocimientos, habilidades,

destreza e inteligencia, y son un elemento fundamental para el logro del éxito

organizacional.

La gestión de talento humano depende de varios aspectos como: la cultura

organizacional, estructura organizacional, características del contexto ambiental, negocio

de la organización, la tecnología utilizada y los procesos internos. En cualquiera de estos

escenarios la gestión de talento humano está conformado por las personas y la

organización, siendo lo básico la forma como se trata a las personas.

Las personas deben ser consideradas como el activo más importante de la

organización, por ello, la gestión de talento humano debe saber aprovechar las virtudes y

potencialidades individuales de los colaboradores y saber transmitirlas al resto del grupo.

Gestionar el talento no solo es responsabilidad del área de gestión humana sino

también de toda la organización, llegando a todos los niveles, tanto niveles de mando como

niveles inferiores de la organización.

6
1.3.1 Importancia de la gestión de talento

Sin duda, las personas son el recurso más importante de toda organización, por ello

las empresas tienen un área para gestionar este recurso, denominada Gestión de Talento

humano, quien, a través de diversas prácticas, trata de adquirir, retener y desarrollar dichos

recursos. Con una adecuada gestión de talento humano la empresa podrá mejorar la calidad

de vida de trabajo, donde sus colaboradores estarán motivados para realizar sus funciones,

disminuyendo el ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo.

En muchas organizaciones, el área de gestión humana se ha convertido en un

proceso de apoyo gerencial importante para el manejo de las relaciones laborales, el

fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral.

1.3.2 Objetivos de la gestión de talento

El objetivo general de la gestión de talento humano es la correcta integración de la

estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr el

despliegue de habilidades y capacidades de las personas y de esta manera lograr la

eficiencia y la competitividad organizacional (Chiavenato,2005).

De este objetivo general se desprende varios objetivos específicos como:

a) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

b) Proporcionar competitividad a la organización.

c) Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

d) Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

e) Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

f) Administrar el cambio.

g) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

7
Además, existen 4 objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión

eficiente del talento humano:

a) Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir

las competencias necesarias por la organización.

b) Retener a los empleados deseables.

c) Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la

organización y se impliquen en ella.

d) Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización

1.3.3 Procesos de Gestión de Talento

Según Chiavenato (2002), los principales procesos de la moderna gestión del talento

humano son:

a) Admisión de personas

Es el proceso utilizado para incluir a nuevas personas en las empresas. Incluye el

reclutamiento y selección de personal.

La selección de personal consiste en buscar, evaluar y reclutar a las personas que

reúnen las competencias más apropiadas para desarrollar con eficacia determinado

puesto de trabajo.

b) Aplicación de personas

Proceso usado para diseñar las actividades que las personas realizarán en la

organización, orientan y acompañan su desempeño. Incluye el diseño organizacional,

diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación y evaluación del

desempeño.

c) Compensación de las personas

Proceso empleado para incentivar y satisfacer las necesidades individuales más

sentidas de las personas. Incluye la remuneración, beneficios y servicios sociales.

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d) Desarrollo de personas

Proceso usado para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal de

los empleados. Incluye entrenamiento, programas de cambio y desarrollo de carrera

y programas de comunicación.

e) Mantenimiento de personas

Proceso utilizado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias

que permitan que los empleados desarrollen sus actividades. Incluye la disciplina,

higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales.

f) Evaluación de personas

Proceso empleado para controlar las actividades de las personas, además permite

verificar los resultados obtenidos. Incluye la base de datos y sistemas de información

gerenciales.

1.3.4 Planeación estratégica de la Gestión del Talento Humano

La planeación estratégica, es un proceso que permite que la organización se

establezca dentro de un mercado y ser la mejor, por eso, debe estar ligado dentro del estudio

del talento humano, ya que con el trabajo eficaz del personal se puede alcanzar las metas

trazadas.

Hoy en día, la globalización ha impuesto nuevos retos a las organizaciones para que

diseñen nuevos modelos de gestión que permita potenciar el talento del humano,

ocasionando la necesidad de un aprendizaje continuo, donde las personas tengan el deseo, el

poder y la capacidad de desarrollar todo su potencial, ya que se demandan nuevas

competencias para los trabajadores (Avaro, 2006).

Cabe recalcar que a través de la planificación, la gestión estratégica de gestión del

talento humano, precisa la cantidad y el perfil del personal adecuado que está disponible

9
para realizar las responsabilidades dentro de la organización, además permite retener al

mejor capital humano.

1.4 Retención de personal

Un estudio reciente de McKinsey (2008), nos dice que el principal enfoque gerencial

de la próxima década será competir por el mejor talento humano en un mercado global

altamente competitivo a nivel mundial. Las empresas tendrán que utilizar la información

sobre talento humano de una manera consciente, enfocada y proactiva para optimizar su

fuerza de trabajo. Desafortunadamente, la mayoría de las empresas carecen de una visión

consistente e integral de su fuerza de trabajo y del análisis necesario para lograr su

optimización.

Actualmente, los factores de competitividad de las empresas están vinculados al

talento humano, a sus habilidades, destrezas y competencias, por eso, las personas son

consideradas como el activo más valioso en las organizaciones. Por ello, es fundamental que

las empresas establezcan estrategias para la retención de las personas, ya que de esto depende

la continuidad e integración de las organizaciones en un entorno cada vez más globalizado.

Entonces, se puede concluir que las organizaciones deben retener su talento humano,

ya que son los trabajadores quienes poseen el conocimiento, la experiencia, la habilidad y la

especialización en su trabajo.

1.4.1 Estrategias competitivas vs Talento Humano

Hoy en día, las empresas deben satisfacer las necesidades de sus clientes, ofreciendo

un servicio o producto con valor agregado que genere ventajas competitivas.

Anteriormente, la generación de ventajas competitivas se relacionaba con las

capacidades tecnológicas y financieras; posteriormente la información se convirtió en un

elemento fundamental que resultaba de difícil acceso, pero, con el desarrollo de las

10
tecnologías de información y comunicaciones se logró un acceso más fácil, ocasionando

como resultado la consolidación del conocimiento.

Los pensadores de la administración moderna han dado lugar a modelos de gestión

basados en el Aprendizaje Organizacional, teniendo en cuenta que las personas son

portadores de capacidades y experiencias que logran que las empresas se diferencia de las

demás a través de ventajas competitivas.

La actual gerencia del Talento Humano considerada como un puente de

comunicación entre la organización y las personas está convocada a integrar sus acciones

con la estrategia organizacional con el propósito de generar y añadir valor a partir de las

personas, lo que implica conocer los procesos y necesidades propias del negocio y conocer

a partir de las prácticas realizadas cómo impacta los objetivos organizacionales.

1.4.2 Teorías de motivación para aplicar a la retención de personal

A continuación plantearemos algunas teorías relacionadas con la motivación para

retener personal en las empresas.

1.4.2.1 Teoría de los dos Factores de Herzberg

Frederick Herzberg, plantea la existencia de dos factores que orientan el

comportamiento de las personas en el trabajo.

a) Factores higiénicos o factores extrínsecos

Son factores relacionados con la insatisfacción con el contexto del cargo, es decir

cómo se siente el individuo con las condiciones de la empresa. Son administradas y

decididas por la empresa, ya que están fuera del control de las personas.

Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de

dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas

y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, las relaciones entre la

11
empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el

prestigio y la seguridad personal.

b) Factores motivacionales o factores intrínsecos

Son factores relacionados con la satisfacción del contenido del cargo, es decir cómo

se siente el individuo con su cargo. Son controladas por el individuo, ya que se relacionan

con la tarea que ejecuta y desempeña.

Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el

crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de

autorrealización, mayor responsabilidad; y dependen de las tareas que el individuo

realiza en su trabajo.

1.4.2.2 La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow

La teoría de Maslow considera que conforme se satisfacen las necesidades básicas,

los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

La jerarquía de las necesidades humanas consta de 5 niveles:

a) Necesidades fisiológicas: Incluyen las necesidades que tenemos de agua,

oxígeno, sal, azúcar, proteínas calcio y otros minerales y vitaminas.

b) Necesidades de seguridad: Surgen de la necesidad de que la persona se sienta

segura y protegida.

c) Necesidades de afiliación: Relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo,

encontramos las necesidades de asociación, participación y aceptación.

d) Necesidades de reconocimiento: Se refiere a la manera en que se reconoce el

trabajo del personal.

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e) Necesidades de autorrealización: Son las necesidades más elevadas de la pirámide de

Maslow, a través de la satisfacción personal, se encuentra un sentido a la vida mediante

el desarrollo de su potencial en una actividad.

1.4.2.3 Tesis de los trabajadores como inversores desarrollado por Davenport

Thomas Davenport (2002), sostiene que cuando la demanda de trabajo es muy

elevada, los empleados, que son los propietarios del capital humano, ocupan una posición

dominante en el mercado, no se conducen en modo alguno como activos, se comportan como

propietarios de un valioso bien, lo aportan cuidadosamente y exigen un valor a cambio de su

contribución. Las personas en una empresa no constituyen un costo, factores de producción

ni bienes, sino son considerados como inversores que invierten su capital humano y que

esperan conseguir un beneficio.

Esta tesis desarrollada por Davenport establece que los directivos de una empresa

adopten esta metáfora y no se preocupen por reducir, contener y desplegar sus efectivos, sino

deben invertir en el capital humano para conseguir unos trabajadores inversores

indispensables, es decir personas que obtengan tal valor de la organización y entreguen tanto

a cambio que la compañía no podrá sobrevivir y menos aún prosperar sin ellos.

1.4.2.4 Los diez mejores consejos de Don Grimme

Don Grimme, considera que los empleados son fundamental para el negocio, por ello

mantenerlos satisfechos ayudara a que el negocio mejore.

Los diez mejores consejos para atraer, motivar y retener a los empleados adecuados

son:

a) Pagar a los empleados de manera justa.

b) Tratar a cada uno de los empleados con respeto. Mostrarles que se preocupan por

ellos como personas, y no sólo como trabajadores.

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c) Elogiar los logros e intentos tanto grandes como pequeños, verbalmente y por

escrito por lo menos 4 veces más de lo que se critica.

d) Comunicar claramente los objetivos, responsabilidades y expectativas.

e) Reconocer el desempeño adecuado y consistente.

f) Involucrar a los empleados en los planes y decisiones, especialmente en

aquellas que les afectan. Solicitar sus opiniones y fomentar la iniciativa.

g) Crear oportunidades para que los empleados aprendan y crezcan.

h) Escuchar activamente las preocupaciones de los empleados tanto laborales

como personales.

i) Compartir información sin demora, de forma abierta y clara.

j) Celebrar los éxitos y logros alcanzados: organizacionales y personales.

1.5 Satisfacción laboral

Para el éxito de una organización es necesario que la alta dirección pueda influya en

los gerentes para crear una atmósfera en la que los empleados se sientan felices de trabajar.

La empresa tiene la responsabilidad de priorizar, valorar y recompensar la

satisfacción en el trabajo.

A nivel organizacional se ha encontrado que las personas más felices son más

productivas, se ausentan menos de sus puestos de trabajo, rotan menos, están más abiertas

al cambio, son más innovadoras y ayudan a generar un mejor clima organizacional. En

definitiva, a mayor felicidad, mejor desempeño organizacional.

1.5.1 Qué se entiende por felicidad laboral

Las empresas actualmente están interesadas en comprender el tema de la Psicología

del Trabajo y el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo.

Los siguientes autores mencionan que:

14
Según el padre de la Psicología positiva Seligman, distingue tres niveles de

Felicidad: la vida placentera, la vida buena y la vida con sentido.

- La vida placentera: Llenar la vida de todos los placeres posibles, y aprender una

serie de métodos para saborearlos y disfrutarlos mejor. Pero este es el nivel más

superficial.

- El segundo nivel, el de la buena vida: se refiere a lo que Aristóteles llamaba

eudaimonia, o lo que recientemente Mihalyi Csikszentmihalyi, lo denomina estado

de flujo. Para conseguir esto la fórmula es conocer las propias virtudes y talentos y

reconstruir la vida para ponerlos en práctica lo más posible. Con esto se consigue

no una sonrisa sino la sensación de que el tiempo se para, de total absorción en lo

que uno hace. La felicidad consistiría en encontrarse completamente absorta en una

actividad para su propio placer y disfrute, durante la cual el tiempo vuela y las

acciones, pensamientos y movimientos se suceden unas a otras sin pausa.

- El tercer nivel de la vida con sentido: consiste en poner tus virtudes y talentos al

servicio de alguna causa que sientas como más grande que tú. De esta manera dotas

de sentido a toda tu vida.

El Profesor Pérez López, realizó una interesante clasificación de los factores

motivadores en la que podemos distinguir tres grandes tipos:

- Factores Extrínsecos: Cualquier tipo de estímulo que sea ajeno a la persona que se

quiere motivar, que genere en ella un diferencial positivo. Dentro de este grupo

podemos englobar factores como el salario, el reconocimiento, las políticas

organizativas o los comportamientos que sirven de ejemplo (acciones que provocan

a su vez acción en el otro).

- Factores Intrínsecos: Motivos o excusas internas generadas por la propia persona

que realiza la acción. Estos se pueden englobar en dos: Disfrute y Deber. El que la

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persona se divierta realizando la tarea provoca un estado de ilusión, y el

sentimiento de deber, moviliza directamente a la persona hacia la acción.

- Factores Trascendentes: Los estados o resultados provocados en otras personas

como consecuencia de la acción de la persona motivada, son los factores

motivadores. Es decir encuentro la motivación en la reacción de los demás: su

ilusión, su satisfacción, etc.

1.5.2 Importancia de la felicidad o satisfacción laboral.

Para Weinert (l985: pág. 297,8) este interés se debe a varias razones, que tienen

relación con el desarrollo histórico de las Teorías de la Organización, las cuales han

experimentado cambios a lo largo del tiempo.

- Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.

- Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las

pérdidas horarias.

- Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.

- Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la

importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación

con el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la organización.

- Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y los

objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal.

- Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad

de vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en

la vida cotidiana.

16
1.6 Gestión humana-satisfacción laboral - retención de personal

Actualmente se trata de contratar personas idóneas para los cargos

correspondientes, capacitarlos y proporcionar las herramientas básicas para un buen

entorno laboral y que mantengan al personal motivado.

La recompensa no es sólo psico-emocional por el hecho de haberlo logrado,

sobresalido y tener el reconocimiento delante todos. Es necesario que se tenga en cuenta la

remuneración es decir incentivarlos con bonos o viajes puesto que esto mejorara su calidad

de vida tanto de ellos como se su familia.

Con un modelo de gestión en talento humano, lo que se busca es mejorar la

capacidad productiva del empleado, manteniéndolo motivado emocional, psicológica y

físicamente para hacer su mejor esfuerzo de brindar toda su entereza a la organización.

El capital humano es la razón de ser de una organización ya que un trabajador

motivado tiende a rendir mejor en el puesto laboral generando mayor productividad

mejorando los ingresos de la compañía. Es por ello que una buena inversión en el capital

humano no es una perdida, está comprobado que un trabajador capacitado y motivado

rinde mejor.

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2. PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA Vs. RETENCIÓN

Para las organizaciones hoy en día es necesario retener al capital humano se ha

vuelto un punto muy importante en el área de recursos humanos lo cual los lleva en

profundizar en los procesos.

Las buenas prácticas de Gestión Humana de las empresas entonces, son eficaces para la

retención del personal que aporta valor a la estrategia de las empresas

Según Jeffrey Pfeffer en su libro la Ecuación Humana, presentan un estudio sobre

la eficacia de las prácticas de alto rendimiento en diferentes sectores industriales y en

diferentes países con el objetivo de generalizar su utilización.

Las siete prácticas propuestas y estudiadas son:

- Seguridad en el empleo

- Contratación selectiva de nuevo personal

- Equipos auto dirigidos y descentralización de la toma de decisiones como

principios básicos del diseño organizativo

- Retribución comparativamente alta dependiendo de los resultados

- Formación amplia

- Reducción de distinciones y obstáculos, incluyendo vestimenta, lenguaje,

distribución del centro de trabajo y diferencias salariales entre categorías.

- Amplia participación de los distintos estamentos de la empresa de la información

financiera y de los resultados.

2.1 ATRAER PERSONAS

En las últimas décadas las empresas no han tenido una efectiva gestión del talento

humano generando escasez y excesos de personal es por ello que se ha vuelto un reto el

atraer y retener al personal.

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2.1.1 Contratación

En esta parte se aplica todo el proceso (reclutamiento, selección e inducción) del

ingreso del talento a la organización.

Es necesario que se aplique técnicas rigurosas para el proceso de selección del personal

esto garantizara la elección del candidato idóneo es por ello que se debe establecer

procesos donde el candidato encaje con el perfil y características del puesto es cuestión

primordial para que la retención futura sea posible el puesto de trabajo.

2.1.2 Otro aspecto a considerar en este punto es la Seguridad en el Empleo que pueda

ofrecer la organización.

La seguridad en el empleo garantiza que la empresa tendrá garantía que el esfuerzo

por brindarle a su personal tiempo de capacitación, formación dará altos beneficios, lo que

no ocurre con tener una alta tasa de rotación poniendo a disposición de la competencia el

mayor activo de la organización, sus empleados.

2.2 FORMACIÓN Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO

Para el trabajador las primeras semanas en el puesto de trabajo son decisivas ya que

en este tiempo suelen adquirir todos los conocimientos necesarios para el desarrollo de las

tareas que se le encomiendan es por ello que las organizaciones en este tiempo que se le

denomina formación se debe motivar facilitando la información necesaria.

La formación aumenta el nivel de compromiso de los empleados con la

organización y aumenta la sensación de que trata un buen lugar para trabajar.

2.3. Diseño de puestos de trabajo

La experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el

desempeño de su trabajo viene dada por su grado de adaptación al puesto y al entorno.

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Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armonía del trabajador

con la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento óptimo entre

empleado y puesto de trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el principio.

Fernández, (2004: Pág. 15): “Para que los profesionales estén motivados y

trabajen a pleno rendimiento, uno de los requisitos es que se encuentren cómodos,

en el sentido más amplio de la palabra, en su puesto de trabajo. Además, la

motivación y muy especialmente su antónimo, la desmotivación, son sentimientos

que se irradian, contribuyendo a forjar un determinado clima laboral que

repercute exponencialmente en la productividad de toda la organización”.

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de

habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta

estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir

más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves

en la empresa.

2.4. Políticas de remuneración

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que

esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores

y los integrantes de su familia y también es uno de los principales costos de producción de

un empresario, en la mayoría de los casos.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política

salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.

La política de remuneración es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad

distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo

hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el

desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.


20
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que

recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.

El objetivo principal de contar con un política de remuneración es ofrecer una

remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho

mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para

manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política

determina también los niveles de beneficios que obtendrás.

Una de las ventajas más significativas de esta política de remuneración se relaciona con la

atracción y retención del talento. En un mercado laboral en el que la guerra por llevarse a los

mejores talentos es muy fuerte día a día, toma vital importancia recurrir a las mejores

estrategias para mantener al empleado a gusto en la empresa. Para conseguir este objetivo la

única receta eficaz es proporcionar un entorno exigente, eficaz y positivo para el trabajo.

2.5. Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es un sistema formal para estimar el cumplimiento de

las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el

valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que

hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los colaboradores

contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos. Su importancia es documentar

cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades

principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de

antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de

tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen

unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la

evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

21
Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de

que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de

las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos

humanos de la empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el

estímulo a la mayor productividad.

Beneficios para el empleado: es un recurso de comunicación y entendimiento para el

empleado de los aspectos que son valorados por la organización, las expectativas sobre su

aporte de valor y la brecha que pudiera existir entre sus competencias actuales y las deseadas.

2.6. Planes de carrera

La planeación de carrera puede considerarse como un vínculo entre los subprocesos

de gestión humana debido a que éstos proporcionan información de distintos procesos como

selección, capacitación, mediciones de clima organizacional, evaluaciones de desempeño o

esquemas de remuneración.

Un plan de carrera se diseña y ejecuta reconociendo y recompensando los logros obtenidos

por cada colaborador, pero principalmente se estructura a partir de la comprensión de que el

desarrollo de “la persona” como tal tiene una repercusión indiscutible en el desarrollo

organizacional.

Las propuestas actuales de gestión del talento humano se enfocan en el desarrollo y retención

de los colaboradores en las organizaciones. Por lo tanto cada vez se hace más importante la

generación de planes de carrera orientados al desarrollo personal y profesional de los

colaboradores y que a su vez genere ventajas competitivas para la organización.

Parte de la elaboración de planes de carrera y sucesión debe enfocarse a la retención de gente

clave en la organización, esto puede lograrse a través de políticas de beneficios económicos

22
y bonificaciones, posibilidades de desarrollo de carreras, mantenimiento de un buen clima

laboral, entre otros factores.

La gestión del talento humano, a través de la estructuración y ejecución de planes de carrera

es una actividad en la que se debe considerar las siguientes premisas:

 Evitar el retiro o salida de empleados de cargos críticos, sin reemplazos (back ups)

capacitados adecuadamente.

 Disminuir el número de contrataciones externas, que usualmente implican costos

elevados y períodos de adaptación y pruebas. Esto se logrará a través de planes de

formación y desarrollo interno.

 Trascender la idea de que el desempeño y resultados de excelencia son reconocidos

y valorados por la organización.

2.7. Clima organizacional

El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente

organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que

buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de

estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos

clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la

organización. Es decir, un clima organizacional es lo que permite diferenciar a las

organizaciones entre sí.

Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su

correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad

de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción,

rotación, adaptación, etc.

Por otra parte el reconocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación

acerca de las causas que determinan los componentes organizacionales, permitiendo

introducir cambios planificados en acciones tales como: capacitación, incentivos,


23
reconocimientos, ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o maquinarias,

vestuario, equipos de protección, etc., para modificar las actitudes y conductas de los

miembros; también para efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o más de

los subsistemas que la componen.

2.8. Trabajo flexible

Llamamos flexibilidad laboral al conjunto de medidas que favorecen los derechos

de los trabajadores en materia de contratos individuales de trabajo y libertad de contratación.

La sociedad ha cambiado y, con ello, las organizaciones sienten una necesidad de

flexibilizar, es decir, adaptarse a las transformaciones sociales y culturales.

La flexibilidad laboral exige buscar nuevas formas de gestión empresarial así como

mecanismos o herramientas que favorezcan la motivación laboral y aumenten

el rendimiento y la productividad de los trabajadores, como puede ser la implantación de

políticas de trabajo flexible.

Con el paso del tiempo, tanto empresas como trabajadores están demandando

mayor flexibilidad laboral. En el caso de las empresas, estas necesitan responder a

un mercado cada vez más demandante donde los horarios no son un límite, y

los trabajadores cada día valoran más su tiempo de ocio y descanso, así como el tiempo

para estar con la familia. Este nuevo escenario social requiere de la flexibilidad laboral,

aunque resulta difícil hallar un modelo que reúna eficacia y equidad.

Uno de los beneficios de la flexibilidad laboral es el aumento de la productividad laboral .

Si los trabajadores cuentan con horarios flexibles, podrán organizarse mejor las tareas y, por

tanto, ser más productivos y eficaces. Por ello, la flexibilidad laboral requiere de una gran

responsabilidad por parte de empresa y trabajador.

24
2.9. Modelo de gestión humano

El área de Gestión Humana se ha convertido en muchas organizaciones en un proceso

de apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones laborales, el

fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral.

Para todo modelo se tiene que partir de una planificación, en este caso del talento humano,

entendiéndose está como el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia

el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos

recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesite, a fin de alcanzar

las metas de la Empresa.

Otros propósitos más específicos, incluyen anticipar periodos de escasez y sobre oferta de

mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de empleo.

Tabla 1. Cambios a considerar en la planificación del talento humano

La realidad anterior La nueva realidad

La gente necesita Compañías Las Compañías necesitan gente

Las máquinas, el capital, la geografía constituyen la Las personas talentosas constituyen la ventaja

ventaja competitiva competitiva

Contar con mejor talento tiene una inmensa


Contar con mejor talento tiene cierta importancia
importancia

Los empleos escasean Los talentos escasean

Las personas son volátiles y asumen


Los empleados son leales y los empleos estables
compromisos a corto plazo

Las personas aceptan el paquete normal que se les ofrece Las personas exigen mucho más

Fuente: la guerra del talento. http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/986-la-

guerra-por-eltalento.html
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El rol del área de gestión humana en las organizaciones debe corresponder a un compromiso

de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los

corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia

debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona y es así

como un jefe de gestión de personal hace parte del grupo corporativo de la organización.

CONCLUSIONES

1. A nivel global la competencia del talento es priorizado por las empresas. El talento

humano es lo que brinda innovación que son únicas de la empresa, logrando

establecer la diferencia entre una empresa y otra. Por eso, el talento es actualmente

la variable más competitiva de las organizaciones. En las organizaciones avanzadas

del mundo, la lucha está en atraer, seleccionar y retener a los mejores talentos.

Solamente las personas más capacitadas podrán crear los mejores productos y

generar las mejores ideas para que las compañías superen exitosamente a sus

competidores.

26
2. Por lo general la gestión de talento está asociada con retener a aquellas personas con

potencial para desarrollar una carrera dentro de la compañía y ocupar posiciones

gerenciales en el futuro y, por lo mismo, son considerados en los cuadros de sucesión.

Pero, la otra dimensión del talento son las posiciones técnicas y los conocimientos

específicos, que están representados en las personas con un conocimiento particular

y que son muy escasos en el mercado, y por lo tanto, encontrarlos implica un alto

costo para la empresa.

GLOSARIO

Alta Dirección: Son los directivos con cargo más alto en una organización; el Presidente,

el Gerente General y los Directores de las distintas áreas

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Aprendizaje organizacional: Es el proceso de crear, retener y transferir el conocimiento

dentro de una organización para se adquiera más experiencia y con ello la organización

sea más competitiva.

Gestión del talento humano: Es un proceso que desarrolla e incorpora a nuevos

colaboradores a la fuerza laboral, busca retener o incluso atraer a las personas con un alto

potencial.

Globalización: Se conoce por globalización el fenómeno de apertura de las economías y

las fronteras, como resultado del incremento de los intercambios comerciales, los

movimientos de capitales, la circulación de las personas y las ideas, la difusión de la

información, los conocimientos y las técnicas, etc.

Planeación estratégica: Es una herramienta administrativa que ayuda a incrementar las

posibilidades de éxito en situaciones de incertidumbre o de conflicto. Se basa en la

administración por objetivos, y es fundamental en la reestructuración de la empresa, en la

identificación y evaluación de programas, en la formulación de un plan de desarrollo o en

el posicionamiento de un producto o servicio.

Recurso humano: Es el al conjunto de trabajadores que forman parte de una empresa y se

caracterizan por desempeñar ciertas tareas dentro de la empresa.

Retención de personal: Es aquel proceso que permite mantener a los empleados dentro de

una empresa, a través de la motivación e incentivos.

Satisfacción: Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha colmado un

deseo o cubierto una necesidad.

Talento humano: Es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera

inteligente la forma de resolver un determinado problema, utilizando sus habilidades,

destrezas, experiencias y conocimientos.

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PREGUNTAS SOBRE EL TEMA

1. ¿Qué es la gestión de talento humano y cuáles son sus objetivos específicos?

La gestión de talento humano se puede entender como una serie de decisiones acerca de la

relación de los colaboradores que influyen en la eficacia de ellos y de la organización.

Sus objetivos específicos son:

a) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

b) Proporcionar competitividad a la organización.

c) Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

d) Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

e) Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

f) Administrar el cambio.

2. Mencionar y explicar cada proceso de la gestión del Talento Humano.

a) Admisión de personas: Se utiliza para incluir a nuevas personas en las empresas.

Incluye el reclutamiento y selección de personal.

El proceso de la selección de personal consiste en buscar, evaluar y reclutar a las

personas que reúnen las competencias más apropiadas.

b) Aplicación de personas: Usado para diseñar las actividades que las personas

realizarán en la organización, además orientan y acompañan su desempeño. Incluye

el diseño organizacional, diseño de cargos, análisis y descripción de cargos,

orientación y evaluación del desempeño.

c) Compensación de las personas: Proceso empleado para incentivar y satisfacer las

necesidades individuales más sentidas de las personas. Incluye la remuneración,

beneficios y servicios sociales.

29
d) Desarrollo de personas: Proceso usado para capacitar e incrementar el desarrollo

profesional y personal. Incluye entrenamiento, programas de cambio y desarrollo de

carrera y programas de comunicación.

e) Mantenimiento de personas: Proceso utilizado para crear condiciones ambientales

y psicológicas satisfactorias que permitan que los empleados desarrollen sus

actividades. Incluye la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y

mantenimiento de las relaciones sindicales.

f) Evaluación de personas: Proceso empleado para controlar las actividades de las

personas, además permiten verificar los resultados obtenidos. Incluye la base de

datos y sistemas de información gerenciales.

3. ¿Cuáles son los Cambios a considerar en la planificación del talento humano?

La realidad anterior La nueva realidad

La gente necesita Compañías Las Compañías necesitan gente

Las máquinas, el capital, la geografía Las personas talentosas constituyen la

constituyen la ventaja competitiva ventaja competitiva

Contar con mejor talento tiene cierta Contar con mejor talento tiene una

importancia inmensa importancia

Los empleos escasean Los talentos escasean

Los empleados son leales y los empleos Las personas son volátiles y asumen

estables compromisos a corto plazo

Las personas aceptan el paquete normal que se


Las personas exigen mucho más
les ofrece

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REFERENCIAS

PRIETO, Pedro Nel. (2010). Gestión del Talento Humano. Blog Talento Humano.
Disponible en: http://talentohumanoibeth.blogspot.es/1284682340/

GESTIÓN EMPRESARIAL. Introducción a la gestión de los recursos humanos.


Caballano. Curso virtual. Disponible en: http://www.caballano.com/ot.htm

CHIAVENATO, Idalberto (2005). Gestión del talento humano. Colombia: McGraw Hill

JERICÓ, Pilar (2008). Gestión del Talento humano. Disponible en:


http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/

MOGOLLON Kelly, ENRRIQUEZ, Selene y LAYA, Jheimy. (2009). Talento Humano. Disponible
en: http://msilva15.blogspot.es/1236198240/

CUEVAS, Juan Carlos (2011). Objetivos y actividades de la gestión del talento humano.
Disponible en: http://psicologiayempresa.com/objetivos-y-actividades-de-la-gestion-del-
talentohumano.html
31
SUMANAR - RRHH. La creciente importancia de la gestión de los recursos humanos.
Capítulo 1. Disponible en: http://www.sumanar.com.ar/files/MaterialLectura/39.pdf

CHIAVENATO, Idalberto (2002).Administración en los nuevos tiempos. Santafé de

Bogotá: McGraw-Hill

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