GLOBALIZACION Y DERECHO DEL TRABAJO

I. FLEXIBILIZACION Y NEOLIBERALISMO
1.1. FLEXIBILIZACION LABORAL

La flexibilidad laboral o desregulación del mercado de trabajo, hace

referencia a la fijación de un modelo regulador de los derechos laborales que
elimine regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de las
empresas y organizaciones privadas. La flexibilidad laboral está relacionada
con las medidas de regulación del mercado laboral en lo referente a la libertad
de contratación y el contrato individual de trabajo, para flexibilizar los
mecanismos logrados por los sindicatos en el siglo XX, esperando con ello
mantener el crecimiento de todo el sector privado.

De acuerdo con los partidarios de aumentar la flexibilidad laboral, esta permite

mayores oportunidades a las empresas y a las personas, en el mundo
globalizado donde las estructuras rígidas y las legislaciones abultadas y
complejas resultarían impedimentos a ser superados en pos de mayor libertad
para la población económicamente activa. Por otra parte, diversos
economistas heterodoxos como el premio Nobel Joseph Stiglitz o el
economista institucionalista Ha-Joon Chang han criticado el término que
califican como eufemismo para "inseguridad o mutabilidad del puesto de
trabajo", y niegan que en todos los casos tenga el efecto positivo que le
atribuyen los partidarios de la flexibilidad.

Para sus detractores la flexibilización comparte mayor inseguridad jurídica

para los empleados y mayor eventualidad, dificultando el ejercicio efectivo de
los derechos laborales por parte de asociaciones de trabajadores o sindicatos.
Según Teresa Guilarducci, economista especializada en el mundo del trabajo
y experta en seguridad social, la baja de los salarios que surge como efecto
de la reducción del poder de negociación colectiva, no implica una mejora en
la productividad ya que hace que los empresarios no tengan incentivos a
invertir en capital.

Para los partidarios de la flexibilidad esta reduce costes laborales, permitiendo

aumentar su productividad y generar más plazas de trabajo, lo que a la larga
tendría como consecuencia el incremento del ingreso y el tiempo libre.
plantean sus argumentos desde el análisis económico del derecho y otras
fuentes afines, carece de sentido establecer múltiples derechos en favor de
cada vez menos personas.

Según un análisis de cuatro países de la OCDE entre 1970 y 2002, un elevado

grado de protección contra el despido arbitrario fomentaba la innovación entre
los empleados. Mientras que la desregulación del mercado de trabajo parece
haber reducido las elasticidades del empleo en vez de aumentarlas.

Sin embargo, la reducción de costes usualmente ha sido usada para poder

declarar mayores beneficios y conseguir mayor cotización bursátil de las
acciones de la compañía (beneficiando al accionariado móvil en detrimento de
los empleados). Además la nada impide que la flexibilidad sea usada para
despedir a trabajadores con derechos más consolidados y sustituirlos por otros
con menos experiencia y que acepten salarios más bajos, por lo cual el efecto
a largo plazo no está determinado por la mera existencia de mayor flexibilidad.

Para los contrarios a la flexibilización, muchos problemas asociados a la

desregulación del mercado laboral provienen de debilidades de las estructuras
jurídicas donde se aplica, que permiten sacar ventajas más allá del contrato o
acuerdo establecido, lo que vuelve necesaria la consolidación de la seguridad
jurídica como pilar de una economía de mercado. Así en muchos países donde
se han producido flexibilizaciones ha aumentado la precariedad del empleo, y
muchos trabajadores necesitan varios trabajos o actividades para lograr un
ingreso suficiente. Este fenómeno sería visible en el aumento del trabajo
remunerado por comisiones, la contratación por hora, la subcontratación, el
trabajo temporal, el autoempleo, etc.

Algunos remontan el origen de algunas de las ideas favorables a la flexibilidad

laboral al toyotismo, en relación a la planta japonesa de automóviles que
superó el modelo fordista de producción a finales de la década de 1970. Sus
principales características son:

 Alta rotación en los puestos de trabajo/roles.

 Estímulos sociales a través del fomento del trabajo en equipo y la
identificación transclase entre jefe-subalterno.
 Sistema just in time; que revalora la relación entre el tiempo de
producción y la circulación de la mercancía a través de la lógica de
menor actividad obrera en la cadena productiva y un aceleramiento de
la demanda que acerca al "stock 0" y permite prescindir de la bodega y
sus altos costos por concepto de almacenaje.
  Reducción de costos de planta permite traspasar esa baja al
consumidor y aumentar progresivamente el consumo en las distintas
clases sociales.

FLEXIBILIDAD LABORAL: ¿QUÉ ES Y QUÉ SUPONE?

Ambas definiciones dan la pista para entender qué significa la flexibilidad

laboral. Y es que, aplicado al trabajo, este término supone:

 La no regulación del mercado laboral. Mejorar la capacidad de adaptar el

modelo de contratación laboral a las necesidades reales del momento de
cada organización y fomentar la contratación disminuyendo el riesgo para
las empresas, porque es evidente que la reforma da más ventajas para
las ellas que para las personas.
 Nuevas formas de conciliación. Fórmulas que buscan una mejor calidad
de vida para las personas y un equilibrio entre la vida personal y
profesional. Porque aunque sólo se lleve a cabo un día por semana, el
teletrabajo beneficia a toda la unidad familiar.
 Iniciativas de ahorro. La flexibilidad también significa reducción de
costes. Un empleado trabajando un día a la semana desde casa, tiene
en su bolsillo 100€ más a final de mes, y al mismo tiempo la empresa se
ahorra alrededor de 3.000€ al año.

Desde nuestra experiencia, entendemos la flexibilidad en el trabajo de forma

un poco diferente, y es que para nosotros sobre todo se trata de una medida
de cambio.

LA FLEXIBILIDAD LABORAL Y LA NECESIDAD DE CAMBIO

Esta transformación tiene su origen en la manera en que todo ha ido

evolucionando: la sociedad, las familias, las personas y, por supuesto,
también las cosas han cambiado en las empresas. Por eso en todas las
organizaciones existe una necesidad de flexibilizar.

Esta necesidad de cambio viene provocada por el impacto de la tecnología en

la cultura laboral. Una necesidad de cambio que es ya imparable, y que
obligará, más tarde o más temprano, a todas las organizaciones a adaptarse.
Una flexibilidad que es una realidad y que exige buscar formas nuevas de
gestión, puesto que evitarla no es posible, o lo que es lo mismo, la flexibilidad
ya no es una opción.
Nos hacemos eco de los resultados de la encuentra realizada por la compañía
Citrix sobre políticas de trabajo flexibles y su grado de implantación en las
empresas españolas, realizada a más de 1.000 trabajadores.

La gran parte de estos empleados consideran importante tener mayor

flexibilidad o facilidad para hacer teletrabajo, algo que muchas organizaciones
en España ni siquiera lo contemplan.

Sólo un 13% de los encuestados afirma que su empresa permite el trabajo

flexible o remoto a toda la plantilla, frente a un 44% que asegura que sus
empresas no lo contemplan en ningún caso. Estos datos contrastan con las
expectativas de los empleados, que en un 68% de los casos considera
importante tener la posibilidad de poder trabajar desde casa cuando lo
necesite.

Hasta el momento los empresarios españoles parecen no encontrar suficientes

ventajas en implantar medidas de teletrabajo. España se encuentra bastante
por debajo de la media europea ya que apenas un 26% de trabajadores
españoles disfrutan de algún tipo de trabajo a distancia frente a la media
europea que supera el 35%; según datos extraídos del Libro Blanco del
Teletrabajo en España1 de 2012.

Sin embargo, la encuesta de Citrix revela que existe una percepción positiva
de las políticas de trabajo flexible entre los empleados, que creen que
principalmente tienen como consecuencia un aumento de la productividad,
tanto, que un 83% de los encuestados cree que sería más productivo si
estuvieran implantadas en sus empresas. En este sentido, consideran que les
permitiría realizar más tareas y que perderían menos tiempo en
desplazamientos.

Otro de los datos más relevantes extraídos de la encuesta hace referencia a

la necesidad de un cambio cultural en las empresas españolas como paso
previo a la implantación de políticas de trabajo flexible. En este sentido, un
62% de los empleados cree que en España las compañías consideran que
estar en la oficina es igual a productividad

CARACTERISTICAS DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL

La flexibilidad laboral es una desregulación del mercado de trabajo, que

permite la reducción del salario del empleado pero sin reducir la cantidad de
horas de trabajo. Dicha decisión debe ser avalada por ambas partes
(empleador y empleado) para que tenga efecto en la relación laboral.

La flexibilidad laboral tiene ciertas características o beneficios que también

deben quedar esclarecidos y determinados con anterioridad entre ambas
partes.

1. Surgimiento: El concepto de flexibilización laboral surge en la década del

ochenta pero cobra fuerza recién en la década siguiente. Se dio
principalmente en países en vías de desarrollo y tras economías
decrecientes por un período determinado de tiempo. Los territorios donde
se inició en dicha década han sido mayoritariamente los de América Latina.

2. Rigidez del mercado: El concepto de flexibilidad laboral surge como

respuesta a la rigidez del mercado laboral que, mediante las leyes y la
intervención de los sindicatos protegió a los trabajadores a tal punto que
las empresas se vieron perjudicadas.

3. Tipos de flexibilidad
Flexibilidad numérica. Se refiere a los despidos que realiza la empresa
frente a la incapacidad o falta de aptitudes para un puesto de trabajo
determinado. Este tipo de flexibilidad tiene una estrecha relación con la
seguridad de empleo.

Flexibilidad funcional. Tiene que ver con la modificación y redistribución de

las tareas de un determinado sector de la empresa.

4. Acuerdos entre partes: Estos acuerdos consisten en contratos de trabajo

que modifican las condiciones de contratación laborales en relación a las
que antes eran habituales. Si bien es cierto que dichas condiciones son
conocidas previamente por ambas partes, las condiciones del mercado no
le permiten a los empleados optar por esta flexibilización laboral. Por ende
se trata de una modificación que excede su opinión.
5. Condiciones: Si bien la flexibilización laboral se dará en relación a las
condiciones laborales previamente establecías en determinado país, la
misma propone condiciones de mayor inestabilidad para los empleados.
Esto genera mayor incertidumbre desde el punto de vista económico para
las clases trabajadoras.
6. Aumento de la competitividad: La competitividad se torna salvaje y hasta
despiadada por conseguir o conservar un puesto de trabajo. Esto no sólo
 genera desagrado entre los empleados y cambios económicos sino también
cambios a nivel social.
7. Libertad de contratación: Uno de los factores positivos que posee la
flexibilización laboral para las empresas es la libertad de contratación que
poseen frente a sus empleados.
8. Flexibilidad interna y rigidez externa del mercado: Según ciertos
economistas esta flexibilidad interna junto con la rigidez externa obligan a
las empresas a estar en la vanguardia tecnológica y en constante
renovación para hacer frente a las demandas del mercado cada vez más
cambiante.
9. La reinversión de los mercados: Si bien desde el punto de vista mediato
o inmediato se ha comprobado que las empresas pueden verse
beneficiadas por dicha figura legal lo cierto es que en el mediano plazo
produce inestabilidad económica y peligro de inversión para el país que
lleva a cabo dicha política económica. Por ende el mercado (y su consumo)
pueden decrecer y con ello decrecen las ventas. Como consecuencia
produce un desagrado a los inversionistas con miras en dicho país.
10. Subcontratación: La subcontratación es otra forma encubierta de
flexibilización laboral. Se lleva a cabo cuando la empresa no posee el
personal contratado dentro de su/s empresa/s sino que dicho personal son
contratados por ejemplo por una agencia de personal temporario.

EL DURO CAMINO A LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN PERÚ

La década de los 90 fue un masivo desfile de normas laborales que generan

buenos y malos recuerdos a los peruanos y luego de 25 años uno se pregunta:
¿el Perú tiene una legislación flexible o rígida?

El tema laboral nunca estuvo ajeno a las páginas de Gestión, y desde la

aparición del diario se dio cobertura a las principales normas laborales que
dieron forma al actual marco legal que tiene el Perú.

La década de los 90 se caracterizó por un "desfile" de normas que modificaron

el marco legal laboral del Perú que fueron dictados por el gobierno del
expresidente Alberto Fujimori, las cuales generan recuerdos positivos y
negativos entre los peruanos.

Es así que el 23 de julio de 1991 se promulgó el Decreto Legislativo Nº 650

que reformó el régimen de la compensación por tiempo de servicios o CTS,
estableciendo la obligación del empleador de efectuar los correspondientes
depósitos en entidades financieras de manera semestral.

Luego el 25 de setiembre de 1991 se publicó una de las normas que marcó

más relevancia en el país y es el Decreto Legislativo Nº 674 que comienza la
privatización de las empresas del Estado, y con ello se produce el despido
masivo de trabajadores.

"En aquella época existía una protección bastante fuerte contra el despido
arbitrario y este fue el aspecto, a mi parecer, más sustancial que cambia el
gobierno de Fujimori porque flexibiliza mucho la protección contra el despido",
señala Juan Carlos Benavente, socio y encargado del Área Laboral de Torres
y Torres Lara Abogados.

A raíz de esos cambios, continua Benavente, se genera una corriente de

protección "relativa" contra el despido.

Por su parte, Verónica Perea, asociada senior del Estudio Barrios & Fuentes
Abogados (Bafur), indicó que la Constitución Política de 1993 establecía dicha
estabilidad laboral relativa.

"Esta estabilidad laboral relativa ha evolucionado y ha dado un giro enorme.

Antes del año 2002, teníamos que un trabajador podía ser despedido sin
expresión de causa, bajo el pago de una indemnización por despido arbitrario
y eso se encontraba en el marco de la legalidad", recordó.

Pero a inicios del año 2002, luego de haberse verificado lo irregular de los
ceses colectivos, se dispuso la restitución de muchos de los trabajadores
cesados irregularmente y, en otro caso, la compensación económica
correspondiente a los trabajadores afectados.

"A partir del año 2002 y bajo un fallo histórico del Tribunal Constitucional esta
situación cambia y tenemos que a partir de ese año, el pago de la
indemnización no es suficiente y el trabajador podía optar por una reposición.
El despido siempre tenía que ser con una causa", enfatizó.

Otras normas importantes que se dieron en la década de los 90 establecieron

la reducción de la participación de los trabajadores en las utilidades de la
empresa, se reorganizó el seguro de vida que beneficiaba solo a los
empleados, y se le extendió también a los obreros.
 Asimismo, se dieron normas para ampliar los porcentajes para la contratación
de extranjeros, para poder variar unilateralmente los horarios de trabajo y
consolidar la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Pero con todos estos cambios ¿es rígida la legislación peruana?

Para Cynthia Cuba, Directora de Tax & Legal de KPMG en Perú, hablar de
rigidez laboral en el Perú depende del aspecto que se enfoque, pero opinó que
el país no tiene una legislación "demasiado rígida".

"Existen ciertos beneficios laborales a trabajadores que no se pueden

encontrar en otros países, como la cantidad de días de vacaciones que
tenemos y en otras legislaciones probablemente el trabajador ingresa a
trabajar no con la misma cantidad de días de vacaciones que tiene un
trabajador local pero que se van adquiriendo con el tiempo", aseveró.

Asimismo, indicó que el Perú, al igual que otros países de la región, se inspiran
por las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

1.2. NEOLIBERALISMO LABORAL

NEOLIBERALISMO Y DERECHOS HUMANOS

El supuesto fin de la guerra fría dio origen a un mundo de pensamiento único

con predominio del modelo económico neoliberal, sin competidor real e
intencionalmente perenne. Sin embargo, las crisis derivadas de la desmedida
ambición de los poderosos son recurrentes e inevitables, sacuden las
economías y generan conflictos.

Esto explica por qué desde hace casi tres décadas se promueve e implementa
un paquete de medidas neoliberales que busca debilitar la capacidad de los
trabajadores para defender sus derechos y transferirles los efectos de las crisis
económicas.

Conviene recordar que los trabajadores son indispensables en toda actividad

productiva. El trabajo es creador de valor y riqueza. Por eso la remuneración
a la que tienen derecho no puede ser vista como una carga, ni como un costo
excesivo sino como la retribución por un servicio prestado; y contar con un
trabajo remunerado es un derecho elemental, no una dádiva ni un favor
personal.

El modelo económico imperante con apertura, libre comercio, reformas

laborales y privatizaciones promueve la austeridad para los asalariados y el
recorte de los derechos sociales. Busca reducir los costos salariales e
incrementar la tasa de ganancia del capital. Para lograrlo aplica lo que
eufemísticamente llaman flexibilización mediante la tercerización laboral (no
contratación directa), la subcontratación a través de empresas temporales y
las órdenes de prestación de servicios; son todas formas de degradación y
desregulación del contrato laboral para pagar menores salarios, evadir
responsabilidades legales y de paso desestimular la sindicalización y hacer
más vulnerables a los trabajadores. Sorprende que el 57% de la nómina estatal
colombiana está tercerizada y estos trabajadores así vinculados ganan 35%
menos que los trabajadores de planta. Para los jóvenes es aún peor, solo 3 de
cada 10 que trabajan, tienen contrato laboral.

Los resultados, expuestos por analistas del establecimiento muestran que:

Entre 1980 y 2006 por cada 100 pesos de valor generados por un trabajador
del sector minero, gas, agua, energía, electricidad, éste percibía 11 como
remuneración; en el sector financiero 16 pesos, en la construcción 20, en la
industria 32 y en el comercio 45 pesos. Y aún más. De cada 100 pesos
pagados a los trabajadores/empleados 50 van al reducido 10% de los mejor
remunerados, 37 al 40% de los medianamente remunerados y al 50% restante
le llegan apenas 13 pesos.

Estas cifras resumen la grave injusticia e inequidad de un sistema en el cual

el 85% de los trabajadores, descontando los informales, gana menos de dos
salarios mínimos legales vigentes y sólo el 5% de los empleados gana más de
4 salarios mínimos. La Paz social se siente lejana.

EL MODELO NEOLBERAL DE LA REGULACION LABORAL

El neo-liberalismo es un modelo económico que se enmarca dentro del

liberalismo económico y a su vez dentro del sistema capitalista. Surgió en 1930
como una manera de superar la crisis de la Bolsa de Valores de Nueva York
en 1930.

Los neo-liberales defienden que la mejor forma de fortalecer y hacer crecer la

economía de una nación es por medio de la privatización, consideran obsoleta
la administración pública, por lo que el Estado tiene poca intervención tanto en
lo referente a la regulación del mercado como a gastos de inversión pública en
materia de caminos y rutas, educación, salud, etc.

El neo-liberalismo abre las puertas para que la globalización pueda entrar a la

economía nacional, lo que hace es fortalecerla y prepararla para que pueda
integrarse a la globalización.

Sí, claro, fortalece la economía, fomenta el progreso tecnológico e industrial

del país, pero... ¿A qué costo? Sin duda esta ideología debe ser muy tentadora
para los grandes empresarios capitalistas, millonarios, poderosos, ambiciosos,
soberbios... ¿Por qué? Claro, es que les restan importancia a los trabajadores,
creen que son como desechables que pueden contratar y despedir según el
mercado lo requiera. No solo es eso, además buscan eliminar el seguro social,
achicar el gasto público en salud y educación, la no inversión en transporte
público, eliminar el derecho de sindicación, del contrato colectivo, y de más
derechos laborales... Entonces me pregunto yo si eso es realmente
crecimiento y desarrollo.

NEOLIBERALISMO Y SU APLICACIÓN EN EL DERECHO LABORAL

PERUANO

La crisis económica del primer gobierno aprista representó los límites de un

modelo económico keynesiano, en principio, mal concebido y
desastrosamente aplicado en nuestro país. Con esa crisis en marcha, y desde
1987, el liberalismo económico fue retomando forma en el espectro de la lucha
ideológica y política nacional: desde el campo intelectual y político representó
mejor esta tendencia liberal el escritor Mario Vargas Llosa.

En el plano internacional el fracaso del paradigma keynesiano se expresará,

tras sus tres décadas de aplicación posguerra, en la crisis de 1970 (o “crisis
del petróleo”), una crisis que será la esperada justificación económica para el
contraataque político y económico liberal. En EEUU, “los Chicago Boys”, con
Milton Friedman en la vanguardia, sustentaron teóricamente la necesidad
mundial (para ser más precisos, del gran capital mundial) de la implementación
de un nuevo modelo de acumulación, el modelo liberal o neoliberal. Años
después, desde la cúspide política mundial, Inglaterra y EEUU con Margaret
Thatcher y Ronald Reagan como jefes de gobierno orquestan directamente su
global extensión. Tras el Consenso de Washington de 1990 se alinearían en
la tendencia del libre mercado Argentina, Brasil, Venezuela, etc. Antes, en
Latinoamérica, será el gobierno golpista de Pinochet el primero en aplicarla.
En el Perú se materializa tras el autogolpe de estado ejecutado por Alberto
Fujimori en 1992.
Los cambios económicos, por necesidad, determinan los cambios políticos,
pues, el vórtice de la tormenta política es la economía. La ley es un acto
político, expresa una coyuntura de la correlación de las principales fuerzas
sociales en pugna; pugna que a su vez es expresión de una básica
contradicción existente a nivel de la matriz económica del sistema. En función
a dicha correlación política el derecho laboral virará, cual péndulo jurídico,
entre una tendencia “pro trabajador” y otra tendencia “pro empresa”, con sus
matices. La década de los 60’, 70’ y 80’ del siglo XX son ejemplos de la primera
tendencia; la década del 90’ del mismo anterior siglo y la presente década,
ejemplos de la segunda.

La problemática laboral, como hecho, es un problema económico con

necesario correlato político. Es decir, merece un específico trato estatal,
jurídico, que estarán en función al grado de organización, capacidad e
intensidad de lucha de los gremios empresariales y laborales. No puede ser
de otro modo.

La aplicación del neoliberalismo en el derecho peruano (y mundial) implicó una

nueva correlación de fuerzas sociales desfavorable al sector trabajador.
Aquélla se expresó en la merma de la función estatal de regular el desarrollo
del vínculo, naturalmente contradictorio, empresario-trabajador. Desregulación
laboral traducida en un conjunto de dispositivos legales que, empezando por
el establecimiento de una nueva Constitución en 1993, disminuyeron los
derechos del trabajador, eliminando, prácticamente, las actuaciones
inspectivas laborales del Estado. Esta flexibilización del derecho laboral a favor
del empresariado permitió disminuir sus costos de producción incrementando
sus utilidades. En resumen, tuvo el objeto de intensificar el modo de
acumulación del capital.

El denominado PBI (producto bruto interno), expresión monetaria de la

producción interna (o riqueza interna), nos puede dar luces de la anterior
problemática. Afirma el INEI [1] que en 1991 los trabajadores dependientes
percibían en salarios el 30.1% del PBI y el excedente de explotación
(sumatoria de utilidades, rentas, intereses, etc.) participaba en el PBI con un
52.7%. Al 2008, tras casi dos décadas de aplicación de una política económica
y laboral liberal, observamos que la participación salarial en el PBI disminuyó
a la expresión de 20.9 % y la del excedente de explotación incrementa al 63%.
Si el PBI expresa el valor monetario de la riqueza nacional las anteriores
variaciones porcentuales determinan un dramático cambio en la distribución
de dicha riqueza nacional. En resumen: hoy, el sector empresarial percibe en
ingresos mucho más que en 1991 y el sector laboral mucho menos. Son datos
brindados por el propio Estado.

En razón a la ideología y lógica neoliberal se eliminó en el país el derecho a la

estabilidad laboral. Opinan que el factor productivo trabajo debería fluir libre y
rápidamente (“ingresar” y “salir”, jurídicamente: celebrar y extinguir los
contratos de trabajo) de la empresa de manera tal que se permita al capital
disponer y adecuar fácilmente sus recursos laborales a sus concretas
necesidades productivas ello con el objeto de incrementar su eficiencia. En
razón a esta necesidad del capital se facilita la extensión de la celebración de
los contratos de trabajo a tiempo determinado, es decir, el sector empresarial
fija un plazo determinado de duración del contrato laboral vencido el cual,
automáticamente, se disuelve el vínculo laboral. Cabe resaltar que este
problema en la celebración de los contratos laborales a tiempo determinado
ha incidido negativamente en el grado de organización sindical y los derechos
laborales en el Perú. Pues, ¿quién se afiliaría a un sindicato, reclamaría sus
derechos, si en tres meses, digamos, se extinguirá la relación laboral
quedando a exclusiva decisión empresarial la renovación o no del contrato?

Más aún, se incluye en la legislación laboral el denominado despido arbitrario.

Según esta figura jurídica para extinguir un contrato de trabajo basta la mera
arbitraria decisión empresarial de resolverla (en cualquier momento e incluso
sin existir causa justa), teniendo el trabajador el único derecho de reclamar
una indemnización a razón de un sueldo y medio por cada año de trabajo. Se
niega así el derecho a la estabilidad laboral: indemnización por trabajo. Es
más, en el caso que el empleador no cumpliese con abonar la indemnización
al trabajador, éste, no tendría mejor solución legal que acudir, dentro de los 30
días de producido el despido, sino perdería el monto indemnizatorio, a un
proceso judicial a exigir su pago con las fuertes cargas de un desempleado de
asumir el costo y tiempo que ello implica situación que desanima a muchos
trabajadores reclamar dicho monto. En concreto: el despido arbitrario es otro
dispositivo laboral neoliberal que vulnera no solo el derecho al trabajo, sino
que además y al igual que los contratos de trabajo a tiempo determinado la
posibilidad de reclamar sus demás derechos laborales.

La aplicación del neoliberalismo en el Perú y el mundo ha generado, también,

un informalismo del sector empresarial en la temática laboral. En el 2004 la
OIT (Organización Internacional de Trabajo) publicó su informe “Seguridad
Económica Para un Mundo Mejor” en la que sostiene que el 73% de
trabajadores en el planeta experimenta una inseguridad económica. En el
 Perú, solo el 17% de la Población Económicamente Activa (PEA) tiene acceso
al derecho a la seguridad social de salud y pensiones.

Los anteriores datos, que en términos cualitativos implican un desmedro de la

situación laboral peruana e internacional deben llamarnos la atención como
personas de espíritu democrático, preocupación que nos lleve a no consentir
en el plano intelectual, mucho menos en el práctico político, la aplicación de
recetas neoliberales que por sus efectos agudizan la mal distribución de la
riqueza nacional.

II. INTERMEDIACION LABORAL

Es el destaque o cesión de mano de obra por parte de una entidad

intermediadora (empresa de servicios constituida exclusivamente para
tal fin o cooperativa de trabajadores) hacia una empresa usuaria, existiendo
vínculo laboral entre la entidad intermediadora y el personal destacado.

AMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY

La intermediación laboral sólo podrá prestarse por empresas de servicios
constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de
Sociedades o como Cooperativas conforme a la Ley General de
Cooperativas. En consecuencia, las personas naturales y las personas
jurídicas reguladas por el Código Civil (asociaciones, fundaciones y
comités), y las empresas individuales de responsabilidad limitada (EIRL) no
pueden prestar este tipo de servicios.
Las empresas de intermediación, necesariamente deben inscribirse en I un
registro a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo (RENEEIL), según
la Ley y el Reglamento. Estas empresas tienen como objeto exclusivo la
prestación de servicios de intermediación laboral, es decir no pueden
dedicarse a otra actividad, solo podrán realizar actividades de intermediación
laboral. Sin embargo, las empresas de intermediación debidamente
constituidas de servicios temporales, complementarios o especializados
pueden desarrollar simultáneamente cualquier actividad de intermediación
prevista en la Ley, siempre que conste así en su estatuto y registro.
CUALES SON LOS DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES DE LOS
TRABAJADORES DE UNA EMPRESADEINTERMEDIACION LABORAL
Los trabajadores de las empresas de servicios y los socios de las cooperativas
gozan de los derechos y beneficios que corresponde a los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada.

Los trabajadores de las empresas de servicios y los socios de las cooperativas,

durante el periodo de la prestación de sus servicios en la empresa usuaria,
tienen derecho a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que esta
otorga a sus trabajadores en planillas, cuando son de alcance general, excepto
que las labores desarrolladas no sean efectuadas por ningún trabajador de la
empresa usuaria.

SUPUESTOS DE INTERMEDIACON ABORAL PROHIBIDOS

La empresa usuaria no podrá contratar a una empresa de servicios o
cooperativa, reguladas por la Ley, en los siguientes casos:

1. Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de

huelga.
2. Para cubrir personal en otra empresa de servicios o cooperativa,
reguladas por la Ley.

Por Reglamento, se podrá establecer otros supuestos limitativos para la

intermediación laboral.

CLASES DE EMPRESAS DE SERVICIO DE INTERMEDIACION LABORAL

Intermediación de servicios temporales. Es el destaque de uno o más

trabajadores a la empresa usuaria, a fin de que cumplan labores
exclusivamente de naturaleza ocasional (distintas a las actividades habituales
del centro de trabajo), o de suplencia, bajo la dirección y supervisión de la
empresa usuaria.

Intermediación de servicios complementarios. Constituye actividad

complementaria de la empresa usuaria aquella que es de carácter auxiliar, no
vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecución no
interrumpe la actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia,
seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza. La actividad
complementaria no es indispensable para la continuidad y ejecución de la
actividad principal de la empresa usuaria. En consecuencia, si se determina
que una actividad que es juzgada complementaria resulta indispensable para
la continuidad y ejecución de la actividad principal de la empresa usuaria,
entonces será considerada actividad principal. Las empresas que prestan este
tipo de intermediación deben asumir plena autonomía técnica y ser
responsables del desarrollo de sus actividades.

Intermediación de servicios especializados. Consiste en prestar servicios

complementarios de alta especialización, pero de carácter auxiliar, secundario
o no vinculado a la actividad principal, que exige un alto nivel de conocimientos
técnicos, científicos, o particularmente calificados, tales como mantenimiento
y saneamiento especializados, para cuyo efecto destaca su personal a una
empresa usuaria, en la que esta última no determina ni supervisa
sustancialmente las tareas del trabajador destacado.

DESNATURLIZACION EN EL CONTRATO DE INTERMEDIACION

LABORAL

Cuando se verifique en un procedimiento de inspección a cargo de la

Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), los siguientes casos de infracción
a los supuestos de intermediación laboral, se considerará la existencia de
una relación laboral directa entre el trabajador y la empresa usuaria desde
el inicio de la prestación de servicios.
 El exceso de los porcentajes limitativos establecidos para la
intermediación de servicios temporales (supere el 20% del total de
trabajadores de la empresa usuaria).
 La intermediación para servicios temporales distintos de los que
pueden ser cubiertos por los contratos de naturaleza ocasional o de
suplencia.
 La intermediación para labores distintas a las reguladas.
 La reiteración del incumplimiento de las obligaciones de la empresa
usuarias