UNIVERSIDAD DEL CARIBE

TEMA:

LA ORGANIZACIÓN EFECTIVA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

ASIGNATURA:

ADMINISTRACIÓN 1

SUSTENTANTES:

DOVENNY SOTO 2014-1609

LEANNY NOEMÍ GOMERA MATEO 2014-1732

LUISANLLY REYES CALDERON 2014-1864

MARIO HANER ANDUJAR 2014-0538

DESIRE BATISTA ROSARIO

FACILITADOR:

LIC. JOSE MIGUEL RODRÍGUEZ

SANTO DOMINGO, REP. DOM. 14-06-2014

LA ORGANIZACIÓN
EFECTIVA Y
CULTURA
ORGANIZACIONAL
 INDICE

 Presentación ----------------------------------------------------------------1

 Titulo --------------------------------------------------------------------------2

 Introducción -----------------------------------------------------------------4

 Justificación ------------------------------------------------------------------5

 Objetivos ---------------------------------------------------------------------6

 Metodología------------------------------------------------------------------7

 Desarrollo ---------------------------------------------------------------------8

 Errores e inconveniencias en la organización-------------------9

 Evitar errores en las organizaciones------------------------------14
 Promoción de una cultura organizacional apropiada-------15
 Ventajas de la planeación organizacional-----------------------17

 Conclusión -------------------------------------------------------------------18

 Bibliografía ------------------------------------------------------------------19

 Recomendación ------------------------------------------------------------20
 Introducción

Antes de empezar hablar de la organización efectiva y cultura organizacional

se deben tener claros esos términos. Se refiere a una estructura y
coordinación que logre el cumplimiento de los objetivos de manera eficiente
y así se vaya adquiriendo conocimiento a través del tiempo y a la vez ir
modificando dicha estructura para que los resultados al compararse con los
esperados hayan producido el efecto esperado.

En este trabajo se analizaran algunos errores e inconvenientes en la

organización y mejor aun, como evitarlos. También hablaremos de lo que es
cultura organizacional apropiada y ventajas de la planeación en la
organización. Todo esto para que las empresas satisfagan su deseo de
producir de manera ordenada y eficiente.
 Justificación

Nosotros como estudiantes, aspirante a ser profesionales, debemos manejar

esos términos y aprender a distinguir lo que es una buena estructura
organizacional, para luego de adquirir conocimiento sobre esto y ponerlo en
práctica como lo debe hacer un buen profesional. Como aspirantes se nos
puede presentar el caso de ser empleados, subordinados y, mejor aún, de ser
gerentes y al conocer del tema se nos hará más fácil adaptarnos a las
exigencias de las empresas.
 Objetivos

 Objetivos generales:

-Profundizar en lo que es la organización efectiva y la cultura organizacional.

-Captar todos los puntos para luego ponerlos en práctica.

 Objetivos específicos:

-Identificar cuáles son los errores que se pueden cometer en la organización,

y como corregirlos.

-Incrustar en nuestra mente lo que es una cultura organizacional apropiada,

para poder manejar cualquier situación o modificación estructural.

-Conocer las ventajas de la planeación organizacional y así tenerlas

presentes.

-Escudriñar cada término desconocido, relacionado con el tema y saber

identificarlo de manera coherente.
 Metodología

Este trabajo se basa en la investigación, buscándola en distintas fuentes

documentales, las cuales luego de buscarla, se seleccionaron para una buena
redacción y comprensión del trabajo. Está organizado por títulos y subtítulos
y otras subdivisiones para su mayor comprensión.
La organización efectiva y la cultura organizacional.

Desde siempre el ser humano ha estado consciente de que la obtención de

efectividad solo es posible a través del ordenamiento y coordinación racional
de todos los recursos. Una vez establecidos los objetivos o metas, a través de
la planeación, será necesario determinar qué medidas utilizar para lograrlas o
como hacerlo.

Organizar es el proceso de asignar derechos y obligaciones y coordinar los

esfuerzos del personal en la obtención de los objetivos de la organización.
Este proceso presenta por tanto, dos facetas: establecerla estructura y
coordinar. Una vez identificados los objetivos y la estructura durante la
planificación, la organización debe determinar quién va a ser que cosa y
cómo va a hacer lo coordinación dentro y entre los departamentos de la
misma.

La cultura es el conocimiento que se va adquiriendo a través del tiempo

Pues en este caso se hablara de la efectividad que proporciona la

organización y como ayuda esos conocimientos que se han adquirido en los
últimos siglos a buscar la productividad de manera eficiente y eficaz.

La efectividad en las organizaciones y la cultura organizacional ha sido tema

de interés para todos los que deseen diseñar y mantener un ambiente, en
donde se trabaje en equipo, para cumplir metas y buscar la productividad.
Dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse
en un elemento de relevada importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros
de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se
debe a que la cultura laboral se lo permite. Es una fortaleza que encamina a
las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los
empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.

Ahora veremos algunos errores e inconveniencias en la organización y mejor

aun, como evitarlos. También hablaremos de de lo que es cultura
organizacional apropiada y ventajas de la planeación en la organización.

 Errores e inconveniencias en la organización.

Muchos errores hacen que las organizaciones no den lo mejor de ellas solo
por no cambiar la estructura, la coordinación y la manera de agrupar que los
gerentes adoptan.

 No modifican la organización cuando es necesario:

Muchas veces vemos que empresas conservan su estructura organizacional

mucho después de que hayan cambiado sus objetivos, planes y ambiente
externo. Y en verdad a medida de que se vayan cumpliendo las metas si no
se ajusta una buena estructura o coordinación, en la mayoría de los casos, no
hay efectividad. La organización es de carácter continuo, jamás se puede
decir que ha terminado, dado que la empresa y sus recursos están sujetos a
cambios constantes (Expansión, contracción, nuevos productos). Es un medio
a través del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos del
grupo social.

En esa misma línea, la empresa puede requerir administradores que no se

consiguen en la actualidad, o muchas veces los que hay no se desarrollan al
mismo tiempo que la empresa.

Otra pauta consiste en que no organizan adecuadamente en torno a las

personas. La estructura normalmente se debe modificar para tomar en
cuenta al personal. Para ello se debe tener en cuenta que:
-No pueden estar seguro que se cubrirán todos los puestos y que se llevaran
a cabo todas las tareas.

-Existe el peligro de que diversos empleados quieran hacer las mismas tareas,
lo que provoca conflictos e interferencias.

-Los individuos suelen entrar y salir de la organización (renuncia, jubilación,

muerte, etc.) y si se organiza en base a ellas, se corre el riesgo de que esos
puestos puedan ser ocupados por personas del mismo perfil. Esto ocurre
cuando al planificar, no se piensa en situaciones futuras.

Otro aspecto de inconveniencia es la causas de las Relaciones Confusas son

las fricciones, politiquerías e ineficiencias. La falta de claridad en la autoridad
como en la responsabilidad por la acción, significa falta de conocimiento de
las tareas que deben desempeñar los miembros.

Sin tareas especificas ni líneas de autoridad, muchos hablarían de un grupo

de personas celosas, inseguras, que se pasan culpas y dedicadas a maniobrar
para obtener puestos o cargos y en muchos casos hasta favores.

 Problemas al no delegar:

La delegación es asignar autoridad a una persona para llevar a cabo

actividades específicas. Si no existiese la delegación, una sola persona tendría
que hacer todo. Toda organización que se aprecie tiene perfectamente
establecidas las condiciones de delegación necesarias para poder llevar
adelante los objetivos propuestos. Sin unas pautas de delegación
perfectamente claras, no será posible cumplir los fines concretos de la
delegación de autoridad.

En la práctica, la delegación es una de las tareas más complejas que existe.

Muchos piensan que la mejor forma de hacer una cosa bien es hacerlo ellos.
Sin lugar a dudas es cierto en la parte en que los subordinados no estén
debidamente concienciados y preparados para asumir la parte de
responsabilidad que les corresponde. Los mandos en algunos casos no están
dispuestos a delegar por temor a los errores que puedan cometer los
subordinados. Otro de los temores de los mandos es que sus subordinados
adquieran amplios conocimientos y experiencia en la realización de las
responsabilidades delegadas y por lo tanto obtengan un poder que "pondría
en peligro la silla del mando”.

Otra característica de ciertos mandos es el pensamiento que la delegación

conlleva la abdicación y no existe nada más lejos de la realidad. La delegación
no es abdicar la propia responsabilidad. No delegar es una gravísima
responsabilidad de los mandos en el progreso de toda la organización. Se
deben establecer los controles necesarios para proveer al mando de la
retroalimentación sobre el desempeño de sus subordinados. Sin la existencia
de esos controles el mando tendría muy buenas razones para evitar la
delegación de autoridad.

Muchos administradores se rehúsan a remitir a niveles más bajos, la toma de

decisiones. Esto provoca cuellos de botellas, sobrecarga de los ejecutivos con
pequeños y grandes problemas y no permite el subdesarrollo de los
administradores de niveles inferiores, son evidencia de que no delegar
autoridad es decididamente un error.

Otro error que se comete, es no mantener una delegación equilibrada, o sea

que algunos suelen remitir la toma de decisiones a niveles muy bajos de la
organización. Si se llega a niveles muy bajos, pueden producirse satélites
organizacionales independientes.

Cuando se delega, la alta gerencia debe reservarse para sí la toma de

decisiones que afectaran a toda la empresa, la revisión de los planes y el
desempeño de los subordinados.

 Confusión de las líneas de autoridad:

Los problemas y costos de la organización, pueden reducirse si se abren los

canales de información. No hay motivo alguno para que la información siga la
misma línea que la autoridad. La información importante, con ecepción la
confidencial, debe estar disponible para todos los niveles de la organización.
Seguir una línea de autoridad, solo sirve para la toma de decisiones.
  Conceder autoridad sin exigir responsabilidad:

Otro error es delegar autoridad sin hacer responsable a una persona. Delegar
autoridad es delegar responsabilidad: los superiores siguen siendo
responsables por el ejercicio que hagan de la autoridad sus subordinados y al
mismo tiempo sobre estos recae la responsabilidad. Cualquier otra conducta
conduciría al caos organizacional. Al que se le delega autoridad debe estar
dispuesto a que se le responsabilice por sus acciones.

 Aplicación negligente del Staff:

Cuando se utiliza un asistente o especialista staff, o departamentos de

asesoría, se corre el riesgo, de que los superiores los utilicen para debilitar la
autoridad de los administradores inferiores.

Otro riesgo, es que la alta gerencia, aboque demasiado tiempo a los

especialistas que la rodean y deje de controlar a sus subordinados de línea, o
quizás les asigne tareas que corresponden a sus subordinados.

A veces el personal staff ejerce autoridad de línea que no le ha sido otorgada.

El personal staff es impaciente ante el manejo de una situación por parte del
funcionario de línea, ya que parecen lentos y torpes, dado el conocimiento
que ellos tienen del tema. El conocimiento especializado que los hace
valiosos, también los hace impacientes debido a la falta de incomprensión de
los individuos o empleados.

Pero si el staff ejerciera la autoridad sin una delegación clara, no solo

debilitan la autoridad del oficial de línea, sino que destruirían la unidad de
mando.

 Responsabilidad a personas que no tienen autoridad:

Una queja común de los subordinados es que los superiores los hacen
responsables por resultados sin darles la autoridad para lograrlos. Los
subordinados pocas veces pueden tener autoridad ilimitada en un área, ya
que sus actividades deben ser coordinadas con las de otros empleados y
deben ajustarse a las políticas de la organización.
Esto de responsabilizar a los subordinados, se hace menos frecuente si se
establece con claridad las líneas de organización y de deberes.

 Mal uso de la autoridad funcional:

Un problema peligroso, lo origina la delegación indefinida e ilimitada de la

autoridad funcional. Esto se produce porque a veces, dada la complejidad de
la empresa, es deseable dar autoridad funcional sobre actividades en otros
sectores a un departamento de staff o de servicio.

Muchas veces los administradores abusan de los departamentos staff o de

servicios, a expensas de los de operación. Muchos funcionarios de línea
sienten que los departamentos staff o de servicio manejan el negocio
mediante el ejercicio de autoridad funcional.

 Subordinación múltiple:

El principal riesgo del abuso de autoridad funcional es la destrucción de la

unidad de mando. Es decir, de una persona a la cual todos deben escuchar y
acatar órdenes.

El contador establece procedimientos contables, el director de compras dice

donde y como de harán las mismas, el gerente de personal clasifica a los
empleados, les asigna vacaciones y así por el estilo, todo esto hace que el
mando se descentralice.

Por lo tanto, al tener todos estos especialistas staff o de servicios algún grado
de autoridad de línea sobre otros sectores, los gerentes de operación se
encuentran sujetos a la dirección de un gran número de personas con
autoridad funcional, además de sus superiores, quienes por lo general tienen
la decisión final. No es de extrañar que tantos administradores se sienten
frustrados, en especial aquellos de niveles inferiores.
  Evitar errores en las organizaciones.

Una buena organización necesita establecer objetivos y una planeación

ordenada. Urwick dijo: “La falta de diseño en una organización es ilógica,
cruel, un desperdicio e ineficiente”. Es ilógica porque lo primero en un buen
diseño o planeación. Es cruel porque los que sufren esa falta de diseño son
las personas que trabajan en la organización. Es un desperdicio porque salvo
que los hombres se ordenen con claridad sobre líneas de especialización
funcional, es imposible capacitar nuevos hombres para que se ocupen de
esos puestos cuando ya no estén. Y es ineficiente porque si la administración
no se basa en principios se basará en personalidades.

 Planeación para alcanzar el ideal:

La búsqueda de una organización ideal que refleje las metas de la empresa en

circunstancias determinadas es el ímpetu de la planeación. La búsqueda
representa proyectar las líneas principales de la organización, con base en la
filosofía organizacional de los gerentes de la empresa y hacer un esquema de
las relaciones de autoridad consiguientes. Por lo general se impone una
modificación continua del plan inicial. El plan ideal constituye un estándar, y
sirve para comparar la estructura actual.

El organizador debe tener cuidado de que los principios e ideas de

organización son generalizados, y éstos deben ser adaptados a cada
organización. La estructura organizacional debe hacerse a la medida de cada
entidad u organización.

 Modificación del factor humano:

Si el personal disponible no se ajusta a la estructura ideal y no se puede o no

se debe despedir, la única posibilidad es modificar la estructura para que se
adapte a los individuos.

Primero se organiza alrededor de las metas a cumplir y las actividades a

realizar, y solo después se hacen modificaciones en razón al factor humano.
  Promoción de una cultura organizacional apropiada.

El establecimiento de objetivos y una planeación ordenada son necesarios

para una buena organización.

Organizar supone el desarrollo de una estructura intencional de roles para un

desempeño efectivo. Requiere una red de centros de decisión y
comunicación para coordinar esfuerzos hacia las metas del grupo y de la
empresa. Para que funcione, la estructura de organización se debe
comprender y los principios deben ser puestos en práctica.

Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y

renovarse, es obligatorio que cambien su cultura organizacional.

El objeto de promover una cultura organizacional adecuada no pasa

solamente por cambiar las creencias, expectativas y valores de las personas,
sino que se cambien los de toda la organización por otros que sean más
eficaces para cumplir los objetivos y misión. No se trata de criticar y
desconocer las tradiciones existentes, pero es el cambio lo que hace
evolucionar e innovar de manera efectiva.

Un valor se puede definir como una creencia relativamente permanente

acerca de que es apropiado y que no, que guían las acciones y el
comportamiento de los empleados en el cumplimiento de las metas de la
organización. Los valores pueden considerarse una forma de ideología que
penetra las decisiones diarias.

Toda organización ideal refleje las metas de la empresa bajo circunstancias

dadas de la planeación. La búsqueda implica trazar las principales líneas de
organización, considerar la filosofía organizacional de los gerentes de la
empresa. El que organiza debe cuidar de no cegarse por las ideas populares
sobre la organización, pues lo que funciona en una empresa puede no
hacerlo en otra. Los principios de organizar tiene aplicación general, pero los
antecedentes y necesidades de operación de cada empresa deber
considerarse al aplicar estos principios. La estructura de la organización se
tiene que hacer a la medida.

El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias

y valores que predominen sobre los demás, donde se destaquen las filosofías
administrativas de la empresa, y que estas sirvan como reglas del juego
conocidas y aceptadas por todos en la organización. En otras palabras, es
crear el comportamiento futuro de la organización.

De esto se desprende que para modificar la estructura organizacional no es

suficiente cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la
organización es modificar su estructura.

Al evitar la inflexibilidad organizacional, muchas empresas, en especial las

que llevan operando muchos años, se vuelven demasiado rígidas para pasar
la primera prueba de una estructura de organización efectiva: la capacidad
de adaptarse a un ambiente cambiante y hacer frente a nuevas
contingencias.

Toda estructura organizacional, por simple que sea, se pude diagramar, ya

que el esquema solo indica como están ligados los departamentos a lo largo
de las principales líneas de autoridad. Los organigramas están sujetos a
severas limitaciones. El diagrama solo muestra relaciones de autoridad
formales y omite las muchas relaciones informales e informacionales
significativas. Ya que un organigrama traza líneas de autoridad de toma de
decisiones, en ocasiones su elaboración puede mostrar inconsistencias y
complejidades, que se deben corregir. El organigrama también revela a los
gerentes y el personal nuevo como se ligan a la estructura como un todo.

Otra forma de hacer que la organización formal funcione con efectividad es

identificar y aprovechar a plenitud la organización informal, las formas de
aprender las reglas internas, las personas de una empresa que tienen poder
que no está implícito ni proviene de una posición organizacional y por último
los rumores. Uno de los ejemplos más destacados de la organización
informal, la que parece existir en cada departamento y organización es el
conocido como “la vid” o red natural de relaciones.
  Ventajas de la planeación organizacional.

-La planeación de la estructura organizacional ayuda a determinar las

necesidades futuras del personal y los programas de capacitación requeridos.

-Planificar la estructura de la organización ayuda a determinar necesidades

de personal futuras y los programas de capacitación requeridos. Planificar la
organización puede revelar debilidades, duplicación de esfuerzos, líneas de
autoridad poco claras, líneas de comunicación excesivamente largas. Se ven
mejor cuando se compara la estructura de organización deseable con la
existente.

-Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades

eficientemente, haciendo el uso correcto de los recursos y con un mínimo de
esfuerzo.

-Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, debido a que como ya se

sabe que hacer se simplifica el tiempo que puede ser perdido.

-Una característica importante en la organización es la descripción del

puesto. No es una lista detallada de todas las actividades que se espera que
el individuo realice y ciertamente tampoco especifica cómo hacerlas. La
descripción también aclara la autoridad de la posición y establece la serie de
objetivos verificables para las áreas de resultados finales. La descripción del
puesto tiene muchos beneficios. La descripción también aclara la autoridad
de la posición y establece la serie de objetivos verificables para las áreas de
resultados finales.
 Conclusión

Queda claro que organizar es el proceso de asignar derechos y obligaciones y

coordinar los esfuerzos del personal en la obtención de los objetivos de la
organización.

El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los

empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.

Muchos errores hacen que las organizaciones no den lo mejor de ellas solo
por no modificar la estructura, la coordinación y la manera de agrupar que
los gerentes adoptan. Entre estos están: No modifican la organización cuando
es necesario, Problemas al no delegar, Confusión de las líneas de autoridad,
Conceder autoridad sin exigir responsabilidad, Aplicación negligente del Staff,
Responsabilidad a personas que no tienen autoridad, Mal uso de la autoridad
funcional y la Subordinación múltiple,

Para evitar errores en las organizaciones se necesita establecer objetivos y

hacer una planeación ordenada.

Al organizar se debe de tener cuidado de que los principios e ideas de

organización son generalizados, y éstos deben ser adaptados a cada
organización. La estructura organizacional debe hacerse a la medida de cada
entidad u organización.

Un punto importante es que si las organizaciones quieren sobrevivir,

desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio que modifiquen su
cultura organizacional.
 Bibliografía

http://html.rincondelvago.com/organizacion-eficaz-y-cultural-de-la-
organizacion.htm

http://www.buenastareas.com/ensayos/Organizaci%C3%B3n-Efectiva-y-
Cultura-Organizacional/2788533.html

Diccionario enciclopédico Unicolor.

Guía virtual de administración 1 de UNICARIBE

 Recomendaciones

Se puede sugerir que las organizaciones o empresas a medida de que

cumplan sus objetivos y establezcan otros se vayan modificando de acuerdo
a sus necesidades, para mayor eficacia y eficiencia en sus logros.