UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

FACULTAD DE CIENCIAS HISTÓRICO SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

“PROMOCIÓN SOCIAL EMPRESARIAL”

Curso:

Promocion Social

Presentado por:

 Alpaca Escalante Karem Cattaleya

 Apaza Cruz Karla Lisseth
 Choquepata Huanca Mary Luz
 Hurtado Huanqui Jheyssy Lucero
 Incalla Valdivia Fiorela Karen
 Paricahua Velo Carmen Rosa
 Quispe Alvarez Wendy Rosa

Año y grupo :

4 ”A”

AREQUIPA-PERÚ
2018

1
Dedicado al Creador que en su amor he encontrado esperanza,
El padre que vela porque ande feliz y por la senda correcta,
El que me enseña en su palabra a tener fe.

2
 “PROMOCIÓN SOCIAL EMPRESARIAL “
ÍNDICE
Introducción
CAPÍTULO I “EMPRESA”
1. ¿Que es la empresa? 8
1.1.Caracteristicas de Empresa 8
1.2.Importancia de la empresa 9
1.3.Los elementos de la empresa 10
1.3.1.Los medios materiales 10
1.3.2.Los medios Humanos 10
1.3.3.Los sistemas 11
1.4. Objetivos de la empresa 12
1.5.Tipos de empresa 14
1.5.1.Segun su función económica 14
1.5.1.1.Empresas industriales manufactureras 14
1.5.1.2.Empresas comerciales 14
1.5.1.3.Empreas de servicios 15
1.5.2.Segun su forma de organización económica 15
1.5.2.1.Empresa Privada 15
1.5.2.2.Empresas Estatales Publicas 15
1.5.2.3.Empresas de propiedad social o cooperativa 16
1.5.3. Según su importancia 16
1.5.3.1. Empresa pequeña 17
1.5.3.2.Empresa Medianas 17
1.5.3.3.Empresas Grandes 17
1.5.4. Según su actividad territorial 17
1.5.4.1. Empresas regionales 18
1.5.4.2.Empresas Nacionales 18
1.5.4.3.Empresas Multinacionales 18
1.5.5.Segun la participación de los componentes humanos 18
1.5.6.Segun la forma Jurídica 19
1.5.6.1.Unipersonal 19
1. 5.6.2.Sociedad colectiva 19
1.5.6.3.cooperativas 19
1.5.6.4.comanditarias 20
1.5.6.5.Sociedad de responsabilidad limitada 20
1.5.6.6.Sociedad Anónima 20
1.6.Extructura de la empresa 20
CAPITULO II “NORMAS ISO ( 14001, 10667,26000) NORMAS OHSHAS ( 18001) 21
2. Normas ISO 22
2.1. ¿Que son las normas ISO? 22
2.2.Las normas ISO en el ámbito empresarial 22
2.3.La ISO 9001 23
2.4.La ISO 14001 23
2.4.1.Ventajas de la ISO 14001 24
2.5.La ISO10667 25
2.5.1. ¿Porque una norma de calidad en el mundo RRHH? 25
2.5.2. ¿En qué consiste la norma? 26
2.5.3. ¿Cómo se implantan en una empresa o en proveedor de servicios? 27
2.6.La ISO 26000 28

3
 2.7.La norma ISO 45001 30
2.7.1.ventajas de la norma ISO 45001 para las empresas 30
2.8.La norma ISO en el ámbito minero 31
2.8.1.Mineria Segura y sostenible 31
2.8.2.Las futuras normas para la minería más exigente 32
2.9.Normas OHSAS 18001 gestión de seguridad y salud Laboral 33
2.9.1.Beneficio de la norma OHSAS 33
2.9.2.Principales requisitos 34
2.9.3.Ejemplos de acciones practicas implantadas 35
2.9.4.Ventajas 36
2.9.4.1.ventajas de organización 36
2.9.4.2.Ventajas para los clientes 37
2.9.4.3.Ventajas para el mercado 37
2.8.Sector de aplicación 37
CAPITULO III “PROMOCION SOCIAL EMPRESARIAL TRABAJO SOCIAL” 39
3. Promoción social 40
3.1.Promocion social empresarial y trabajo social 41
3.1.1.Espacios profesionales de T.S. en empresas 42
3.2.Areas de intervención de T.S .en empresas 42
3.2.1.Bienestar socio laboral 46
3.2.2.Salud ocupacional y seguridad individual 48
3.3.La naturaleza de la responsabilidad social 52
3.3.1.Responsabilidad social Empresarial 52
3.3.1.1. Enfoque interno 52
3.3.1.2.Enfoque externo 52
3.4.T.S.empresas en américa latina 53
3.5. Dilemas posibilidades y retos profesionales 58
3.6. Ejemplos de cómo se aplica el T.S. Empresarial
Conclusiones
Bibliografía
Anexo

4
 INTRODUCCIÓN

Es innegable que la promoción social está inmersa en los diversos ámbitos que nos
rodean desde, el sector rural hasta el sector urbano y por supuesto el sector empresarial
y he aquí el tema que profundizaremos.

Para poder referirnos a la promoción social empresarial, primero debemos saber ¿qué
es empresa? y de esto trataremos en el primer capítulo nos basaremos en el libro
Racionalidad empresarial de Cesar A. Marthans Garro, de las diversas definiciones que
nos plantea el autor tomaremos la siguiente:

Dentro de esta estructura la empresa es vista como una unidad económica de tipo
capitalista caracterizada por tener una organización de diversos elementos (capital,
trabajo, la técnica) bajo la dirección de un empresario cuya finalidad es realizar diversas
actividades con ánimo de lucro.

Las empresas tienen objetivos los principales son: dotar a la empresa de una
organización técnica, planificar todas sus actividades, laborar adecuadamente un
presupuesto, pero ningún objetivo social. Por supuesto hay tipos de empresas que se
clasifican: según su función, según su forma de organización económica, según su
importancia, según su actividad territorial, según la participación de los componentes
humanos y por ultimo según la forma jurídica.

Ahora bien las empresas en su ciclo de producción involucran al medio ambiente y para
ello existe ISOS Y OHJSAS específicamente nos referimos a los ISOS (14001, 10667,
26000) y las normas OHJAS (18001)

Es notable resaltar que en las últimas décadas estamos siendo testigos de la creciente
preocupación por el medio ambiente y el cambio climático. Por ello cada día son más
las organizaciones que integran sistemas y actividades de control de emisiones de
gases tóxicos, residuos u optimización de recursos como el agua o la electricidad. En
muchos casos no se trata solamente de actuar bajo un comportamiento responsable
socialmente con el entorno, sino que muchas organizaciones han advertido la
importancia que consumidores, inversores y gobiernos están otorgando al cuidado del
medio ambiente y el efecto negativo que ello podría acarrearles. Derivado de estas
necesidades surgidas en torno al medio ambiente surge la ISO 14001, de Sistemas de
Gestión Ambiental.

5
La ISO 14001 es la norma encargada de acreditar los sistemas de gestión
medioambiental en las empresas, el objetivo principal que persigue es permitir que una
organización desarrolle e integre una política y unos objetivos que tengan en cuenta los
requisitos legales que afecten a la empresa, así como la información relativa a los
aspectos ambientales más importantes. Se aplica a las actuaciones ambientales sobre
los que la empresa tiene control y aquellos sobre los que la organización puede tener
alguna influencia. Además, con esta norma se promueve la protección ambiental y la
prevención de la contaminación en equilibrio con las actividades socioeconómicas. En
2013 se publicó la Norma ISO 10667 para la “Prestación de servicios de evaluación:
Procedimientos y métodos para la evaluación de personas en entornos laborales y
organizacionales”. Entre sus principales objetivos está conseguir procesos de
evaluación de calidad, facilitando la transparencia y el rigor en la relación cliente-
proveedor además de garantizar los derechos de las personas evaluadas. La ISO 26000
Responsabilidad Social es una guía que establece líneas en materia de Responsabilidad
Social establecidas por la Organización Internacional para la Estandarización. Su
propósito, a diferencia de otras, no es ser certificatoria, regulatoria o de uso contractual.
La norma OHSAS 18001 establece los requisitos mínimos de las mejores prácticas en
gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, destinados a permitir que una organización
controle sus riesgos para la SST y mejore su desempeño de la SST.

El tercer capítulo nos referimos a la promoción social empresarial y trabajo social La

promoción social se consolida como el área de intervención de Trabajo Social que tiene
como objetivo el desarrollo social desde una perspectiva global e integral para responder
a las desigualdades sociales concretizadas en necesidades y demandas surgidas en la
intrincada interrelación de la sociedad, a través de procesos de organización y
movilización social; por lo que se fundamenta en acciones de capacitación, educación y
gestión para promover la participación organizada y comprometida de un grupo, una
comunidad, un sector o la sociedad ante un proyecto social.(Galeana de la O.S.
1996.P.18)En el campo de la empresa no es nuevo para el trabajo social tanto a nivel
nacional como internacional. En los países latinoamericanos tiene un fuerte arraigo,
mientras que en el contexto europeo su papel ha quedado ciertamente desdibujado con
la extensión del Estado de Bienestar y el desarrollo del Sistema de Servicios Sociales.En
líneas generales, podemos anticipar que dentro del epígrafe Trabajo Social y empresa
se incluyen al menos los siguientes espacios profesionales, que describiremos
posteriormente de forma detallada

6
CAPITULO I
EMPRESA

7
1. ¿QUE ES EMPRESA?
Organización existente con medios propios y adecuados para alcanzar un fin
determinado

También se considera que es una organización económica destinada a

producir bienes, venderlos y/u obtener beneficios

Una definición más compleja se tiene cuando se dice que “es una organización
constituida por personas naturales sucesiones indivisas o personas jurídicas
que se dedican a actividades lucrativas de extracción, producción comercio o
servicio” en este concepto se exceptúan las asociaciones y fundaciones las
que no tienen fines lucrativos

En términos de utilidades, otros conceptúan que la empresa es la persona o

grupos de personas comprometidas a lograr utilidades

En el sistema capitalista dentro del marco de los principios de la doctrina

liberal se distingue al empresario, propietario del capital de los empresarios
asalariados los que alquilan sus fuerzas de trabajo. La propiedad privada de
los medios de producción fundamenta el poder de la decisión

Dentro de esta estructura la empresa es vista como una unidad económica

de tipo capitalista caracterizada por tener una organización de diversos
elementos (capital, trabajo, la técnica) bajo la dirección de un empresario cuya
finalidad es realizar diversas actividades con ánimo de lucro

Por oposición a esto el sistema socialista intenta los privilegios del capital en
funcionamiento de la empresa. Su variante colectiva clásica recurre a la
apropiación pública sin disociar el poder decisorio de la propiedad

1.1. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA:

 Sentido lucrativo, ya que la empresa tiene como fin de producir, con el

único deseo de ganar dinero y obtener así un lucro, un beneficio o
ganancia .Esta es invariablemente la tendencia económica de la
empresa
 Su índole mercantil que consiste en producir bienes destinados al
mercado para después ser comercializadas (vendidos)

8
  La responsabilidad o riesgo, según la cual, la empresa es la única
responsable de la marcha de la entidad, puede haber perdidas,
fracasos o dificultades todo lo cual será cargado en cuenta exclusiva
de la empresa que deberá afrontar todas estas contingencias .La
empresa también es responsable ante la sociedad
 La índole Humana y social de las mismas debido a que la intervención
del hombre( aislado o asociado) , se hace indispensable , sin que
implique o incluya las relaciones de la superioridad, igualdad o
inferioridad que pudiera existir dentro de sus integrantes
 Su permanencia mediante la cual no se concibe a la empresa como
un esfuerzo aislado temporal o instantáneo, al menos en el sentido
económico y social moderno. Esto no excluye que frustraciones
súbitas o prohibiciones caprichosas de algunos poderes del estado
determinen una existencia breve para la empresa abortiva
 La estructura jurídica compatible con ciertos estratos de equilibrio
mediante la cual los directores por ejemplo , pueden actuar con
igualdad que les da su carácter de socio , por la magnitud de sus
aportaciones y facultades estatutarias , lo cual no es obstáculo para
que estén en un plano superior respecto a los restantes integrantes de
la empresa , especialmente de los trabajadores

1.2. IMPORTANCIA DE LA EMPRESA:

 Es el eje de la producción, ya que a través de ella se realiza todo

proceso productivo
 Reúne a los factores primordiales de la producción (capital, trabajo,
técnica, naturaleza) los mismos que aislados nada o poco significaran
 Permite una actualización más intensiva de trabajo y de los medios de
producción
 Normalmente la empresa produce más a precios unitarios más bajos
que un particular aislado, ya que concentran la oferta y la demanda,
adquieren materia prima al por mayor y está en aptitud de vendedor a
mejor precio
 Permite transformar los flujos que recibe en su entorno, para restituirle
otros considerados más útiles
9
1.3. LOS ELEMENTOS DE LA EMPRESA:

Los bienes materiales, los medios humanos y los sistemas

1.3.1. LOS MEDIOS MATERIALES;

Son los recursos físicos, conformados por

 Edificios o locales que son las instalaciones donde se realiza

la labor productiva
 La maquinaria que tiene como fin multiplicar la capacidad
productiva que normalmente se obtiene mediante el trabajo
humano (mano de obra)
 Los equipos constituidos por aquellos instrumentos o
herramientas que corresponde y se aplican más al detalle de
las maquinas
 Materia prima insumos o bienes intermedios que son los
recursos materiales que intervienen en la elaboración de
producción o que van a ser transformados en un proceso
productivo
 Insumos fundamentales son los primeros obtenidos en las
transformaciones y que tienen importancia decisiva en la
actividad productiva (energía)
 Productos terminados o finales son los bienes aptos para ser
disfrutados constituyen el eslabón final en la cadena de
producción
 Capital además del capital fijo invertido de manera
permanente en las instalaciones productivas, hay
necesidades de un capital efectivo (circulante) para efectuar
pagos diarios o urgentes también se incluyen los valores,
obligaciones, acciones, etc.

1.3.2. LOS MEDIOS HUMANOS:

Son los elementos activos de la empresa en los que se encuentran

 Obreros constituidos por el personal cuyo trabajo es

predominantemente manual y la redistribución económica se

10
 hace mediante un salario o jornal, puede ser obreros
calificados o no calificados.
 Empleados, son personas que realizan un trabajo de categoría
más intelectual y de servicio.
 Supervisor, personal cuya misión principal es vigilar o controlar
el cumplimento exacto de los trabajos planteados y cuya
ejecución corresponde normalmente a los obreros.
 Técnicos son las personas que en base a un conjunto de reglas
o principios, buscan crear nuevos diseños de productos y
sistemas administrativos, métodos y controles, etc.
 Ejecutivos, son las personas que realizan en forma
predominante, funciones de planeamiento y administrativas,
sobre las técnicas.
 Gerentes, son los jefes administrativos en quienes se
concentran la unidad y continuidad del mando ejecutivo.
Recibe la representación o soberanía del Director o de la
Asamblea General, de manera, que durante su gestión
concentre en si toda la autoridad.
 Director, integrante del directorio, cuya función principal es la
de fijar los grandes objetivos y políticas de la empresa, así
como la de aprobar planes generales y revisar los resultados
finales.

1.3.3. LOS SISTEMAS:

Constituye el tercer componente de la empresa, mediante los cuales

se establecen las relaciones en que deben coordinarse las diversas
cosas con las diversas personas o estas con aquellas. Puede decirse
que son los bienes inmateriales de la empresa

Existen varios sistemas tales como:

 El sistema de producción, que son las formulas patentes o el

método de seguirlas durante el proceso productivo
 El sistema de ventas, tales como autoservicio la venta
domiciliaria, a crédito el sistema placista, etc.

11
  el sistema de finanzas, como por ejemplo las distintas
combinaciones del capital propio y préstamos.
 El sistema de organización y administración, consiste en la
forma en cómo debe estar estructurada la empresa es decir, su
separación e números de niveles jerárquicos, el grado de
centralización, etc.
 otros sistemas son más técnicos, como son el sistema logístico
, el sistema de personal, el sistema informatico,etc

1.4. OBJETIVOS DE LA EMPRESA:

El establecimiento empresarial es definido como una obligación que se le

impone a la empresa como algo esencial para su existencia y
funcionamiento

El objetivo es el elemento básico, utilizado de forma indispensable por la

empresa, para poder realizar otras actividades también fundamentales
que van a permitir a la empresa a realizar una adecuada y eficiente
desenvolvimiento, ya que en base a ese objeto se va a poder

 Dotar a la empresa de una organización técnica.

 Planificar todas sus actividades.
 Elaborar adecuadamente un presupuesto.

En este sentido es tan importante el establecimiento del objetivo

empresarial, que se le compara con la importancia que en la navegación
tiene el faro marino, porque este va a permitir a los jefes de
embarcaciones (Capitanes) orientar, enrumbar y timonear, a sus naves a
los lugares más correctos de destino sin desviarse, aun en las noches más
oscuras y careciendo de brújula.

Los objetivos se establecen normalmente al inicio de las actividades de

cualquier empresa. Otras veces abra la necesidad de reestructurar estos
objetivos cada cierto tiempo, generalmente cada año. En cualquier caso
la empresa se verá obligada a reajustar o modificar sus organizaciones,
a reajustar sus planes y elaborar nuevos presupuestos, con todo lo cual
se posibilitara alcanzar el objetivo (meta o misión).

12
Los principales objetivos que debe lograrse en una empresa, giran
alrededor de:

 El beneficio o Utilidad
 La Seguridad
 La expansión de la empresa
 La autonomía o independencia

La teoría económica clásica considera que la empresa, por diferencia

entre sus ingresos y egresos, genera un beneficio, y que su objetivo
principal debe ser lograr una maximización del mismo, Otro problema
referente al beneficio es su distribución o asignación, ya que una parte
debe ser repartida entre los que tienen derecho, (propietarios
administradores, personal, etc.) y la otra parte debe ser conservada por la
empresa.

La seguridad es reconocer la existencia potencial, difícilmente previsible

de acontecimientos susceptibles de poner en peligro a la empresa .la
empresa no tiene como objetivo el riesgo sino al contrario, la disminución
del riesgo e incluso su neutralización. El termino seguridad alerta a la
empresa para que tenga en cuenta la existencia de peligros exteriores que
son dependientes de la voluntad: la voluntad, la naturaleza del Estado, la
competencia, la demanda la evaluación económica de la realidad, etc.

La expansión de la empresa (crecimiento) puede hacerse de dos

maneras, cuando aumenta el volumen de la producción, las exportaciones
o las ventas y cuando hay cambios de dimensión, si se trata de
crecimiento de volumen, el objetivo puede ser: responder a la presión del
medio, al desarrollo y la ampliación del mercado al no dejarse superar ni
distraer por nadie, etc.

Si se trata de hacer un cambio de dimensión las razones pueden ser

mucho más precisas que las aportaciones por el simple crecimiento.

La autonomía o independencia, significa que la empresa debe ser dueña

de su destino. Contar con libertad tanto en las decisiones de dirección,

13
 como en las de carácter socio-administrativas. Hablar de autonomía es
hablar de mando donde el problema presenta dos aspectos:

 El financiamiento que se refiere a la posesión del capital

 El psicólogo que se refiere a las motivaciones de los directivos

1.5. TIPOS DE EMPRESAS:

Los tipos y las clases de empresas, se acostumbran a determinar en

función de diversos criterios de especialidad, que permiten distinguir:

 Según la función económica

 Según su forma de organización económica
 Según su importancia.
 Según la actividad territorial
 Según la participación de los componentes humanos
1.5.1. SEGÚN LA FUNCIÓN ECONÓMICA:
De acuerdo a este criterio se diferencian
1.5.1.1. EMPRESAS INDUSTRIALES O MANUFACTURERAS:
Son aquellas empresas que adquieren y transforman las
materias primas mediante un adecuado procesamiento, para
convertirla en bienes económicos terminados. La materia
prima que todavía no han sido procesada, se incluyen en el
inventario de materias primas, por ejemplo, al final de un
periodo contable puede haber materiales en fabrica que
están solo parcialmente convertidos, esta producción
incompleta se denomina trabajo en proceso, productos en
proceso o semi - elaborados.
1.5.1.2. EMPRESAS COMERCIALES: Son las que compran
artículos terminados que ya no requieren ningún
procesamiento de fábrica, poniendo a disposición del
consumidor los artículos producidos (mayoristas, minoristas,
etc.)
Las mercancías en existencia al final de un periodo contable,
se describen como inventario de productos terminados o
más frecuentes: inventario de mercancía

14
 1.5.1.3.EMPRESAS DE SERVICIOS: Son las dedicadas a
proporcionar servicios o apoyo a la comunidad o a
particulares, mediante la realización o ejecución de trabajos
especializados, para los que requiere en muchos casos de
una adecuada infraestructura o previamente industrializar o
comercializar ciertos bienes.

1.5.2. SEGÚN SU FORMA DE ORGANIZACIÓN ECONÓMICA:

1.5.2.1. EMPRESAS PRIVADAS: Son las empresas independientes

del control intergubernamental, que pueden ser nacionales,
extranjeras o mixtas, en el sentido en que los propietarios de
los medios de producción (capital) son de origen nacional,
extranjero o un conjunto de capital nacional y extranjero.Una
variante son las Empresas Privadas Reformadas, dentro de
las cuales existen las comunidades laborales, como si fueran
unos accionistas más en la empresa.

1.5.2.2. EMPRESAS ESTATALES O PÚBLICAS: Constituyen un

sistema generalmente de carácter de monopolio, sometidas
la tutela o autoridad de los poderes públicos, que son sus
propietarios parciales o totales

El capital productivo es íntegramente de propiedad del

Estado, cuya gestión ejerce el gobierno central con la
participación de los trabajadores, cuya actividad está
orientada a la producción de bienes o servicios destinados a
la venta, que tienden a cubrir en el menor costo Los productos
los comercializa el Estado y los excedentes económicos los
distribuye el gobierno central. La empresa estatal o publica
son Organizaciones Publicas descentralizadas en conjunto
constituyen uno de los sectores del sistema económico
pluralista .Una variante son las empresas estatales asociadas
donde el Estado tiene capacidad determínate en las
decisiones de ella.

15
 1.5.1.3 .EMPRESAS DE PROPIEDAD SOCIAL O COOPERATIVA:
Son personas jurídicas de derecho social, integrada
exclusivamente por trabajadores constituidos dentro del principio
de solidaridad, con el objeto de realizar actividades económicas.
Sus características son: participación plena propiedad social de
la empresa, acumulación social y capacitación permanente.

También se le define como la empresa cuyo capital e

íntegramente de propiedad social, pero cuyo funcionamiento se
rige por las normas aplicables a las empresas del sistema
económico pluralistas de otro sector distinto a la empresa
estatal.

El corporativismo de la variante de la concepción socialista de la

empresa se recurre, a la apropiación publica sin disociar el
poder decisorio de la propiedad .En esta variante se intenta
suprimir la distinción empresarios/ asalariados. Otra variante es
la autogestión en la que medios de producción son de propiedad
de la colectividad en conjunto, pero la gestión de la empresa se
confía al usuario de estos medios de producción , con un
procedimiento de respeto de los poderes decisorios que funda el
principio sobre procesos democráticos

1.5.3 SEGÚN SU IMPORTANCIA:

Esta clasificación de las empresas es aplicada en función de algunos

criterios como son : el volumen de negocios, del monto de capital
aportado, o en relación con los efectivos del personal empleado .las
líneas divisorias son muy fluidas y variables, según el ámbito de
actividad y fluctuación de los criterios.

De acuerdo al volumen de negocios, la clasificación se hace

bastante subjetiva toda que en la actualidad, los avances
tecnológicos y los sofisticados equipos y maquinarias que se utiliza,
permite tener grandes volúmenes de producción, empleando muy
poco personal.

16
 Otras veces se ha pretendido dar esta clasificación de las empresas,
en función del capital social invertido, fijando montos limitativos entre
los que deben desarrollar sus actividades. Sin embargo en países
en cuyos signos monetarios son poco estables por razones de
devaluación o de la inflación, rápidamente esta disposición queda en
desuso o son motivos de frecuentes modificaciones, en el monto que
las regula.

Lo que hay que tener en cuenta es que cuando más importante es

la empresa mayor será la especialización de sus funciones:
administrativas, de producción. Seguridad, gestión financiera,
operaciones comerciales, etc.

Según la importancia en que se apliquen estos factores estas

pueden ser

1.5.3.1. EMPRESA PEQUEÑA: Son aquellas empresas de muy

poca magnitud o que dentro de su organización se
consideran un personal en un número menor a 50
personas. Generalmente se desenvuelven a base de
capitales reducidos cuyo monto es establecido por el
estado
1.5.3.2. EMPRESAS MEDIANAS: Son empresas de mayor
importancia que las anteriores donde el personal de
trabajadores utilizado por la empresa varía entre un
número que oscila entre los 50 y menos de100 .El capital
con que el que trabaja se mantiene entre dos parámetros
bien definidos.}
1.5.3.3. EMPRESAS GRANDES: Son aquellas de gran influencia
económica, que tiene en su organización personal de
trabajadores un número mayor de 100 .Los montos fijados
como capital social supera a los establecidos por el
Estado

1.5.4. SEGÚN SU ACTIVIDAD TERRITORIAL:

17
 Son aquellas cuyas actividades, especialmente comerciales, se realizan
solo a nivel de la localidad donde está instalada la empresa. Se entiende
que la capacidad de producción de estas empresas es relativamente
corta, o que la demanda o capacidad de consumo de la localidad es muy
elevada

1.5.4.1. EMPRESAS REGIONALES: Son aquellas cuya

producción pueden trascender a zonas o poblaciones que
abarcan una área mayor que el lugar donde se ubica la
empresa .La relación producto / consumo está en
proporción directa.

1.5.4.2. EMPRESAS NACIONALES: Son aquellas que la

capacidad de producción es tal, que puede abastecer la
necesidad y la demanda de todo un país .normalmente son
empresas que por su importancia están en la categoría de
mediana o grande.

1.5.4.3. EMPRESAS MULTINACIONALES: Llamadas también

transnacionales, son aquellas empresas de gran
envergadura que operan bajo nombres determinados en
diversos países del mundo, utilizando recursos de capital,
dirección, personal y mercado delos países en cuales
actúa.

1.5.5. SEGÚN LA PARTICIPACIÓN DE LOS COMPONENTES

HUMANOS:

Esta tipificación de la empresa se hace en términos de sus

componentes humanos, los que como se sabe se refiere a los
propietarios, Dirigentes, Dirigidos, Clientes y Proveedores.

Los propietarios o empresarios, son las personas físicas o jurídicas

que por sí mismas o mediante delegados, tienen derecho o facultad
a ejercitar una actitud empresarial, asumiendo las obligaciones que
se deriven de dicha actividad al disponer de las cosas
especialmente bienes.

18
 Cliente, es la persona que compra un bien o servicio, sobre todo,
haciéndolo de forma habitual .Es la persona que utiliza los servicios
de otra, que se dedica a determinada actividad o profesión.

Dirigente, persona natural o colegiada, sobre la cual recae la

facultad de dirigir y/o, de acuerdo a la política empresarial, se le
confiere responsabilidades de interés general o un papel
preponderante en la decisión que se tomen.

Dirigidos, son las personas o dependencias que están

subordinadas a los dirigentes y que actúan de acuerdo a las
normas o procedimientos específicos que se dictan.

1.5.6. SEGÚN LA FORMA JURÍDICA:

La legislación de cada país regula las formas jurídicas que pueden

adoptar las empresas para el desarrollo de su actividad. La elección
de su forma jurídica condicionará la actividad, las obligaciones, los
derechos y las responsabilidades de la empresa. En ese sentido, las
empresas se clasifican en términos generales en:

1.5.6.1. UNIPERSONAL: El empresario o propietario, persona con

capacidad legal para ejercer el comercio, responde de forma
ilimitada con todo su patrimonio ante las personas que pudieran
verse afectadas por el accionar de la empresa

1.5.6.2. SOCIEDAD COLECTIVA: En este tipo de empresas de

propiedad de más de una persona, los socios responden
también de forma ilimitada con su patrimonio, y existe
participación en la dirección o gestión de la empresa.

1.5.6.3.COOPERATIVAS: No poseen ánimo de lucro y son

constituidas para satisfacer las necesidades o intereses
socioeconómicos de los cooperativistas, quienes también son a
la vez trabajadores, y en algunos casos también proveedores y
clientes de la empresa.

19
 1.5.6.4. COMANDITARIAS: Poseen dos tipos de socios, los colectivos
con la característica de la responsabilidad ilimitada, y los
comanditarios cuya responsabilidad se limita a la aportación de
capital efectuado.

1.5.6.5.SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA: Los socios

propietarios de éstas empresas tienen la característica de asumir
una responsabilidad de carácter limitada, respondiendo solo por
capital o patrimonio que aportan a la empresa.

1.5.6.6. SOCIEDAD ANÓNIMA: Tienen el carácter de la responsabilidad

limitada al capital que aportan, pero poseen la alternativa de tener
las puertas abiertas a cualquier persona que desee adquirir
acciones de la empresa. por este camino, estas empresas pueden
realizar ampliaciones de capital, dentro de las normas que las
regulan.

1.6. EXTRUCTURA DE LA EMPRESA:

20
 CAPÍTULO II
NORMAS ISO
(9001, 14001, 10667, 26000, 45001)

NORMA OHSAS
(18001)

21
2. NORMAS ISO:
2.1. ¿QUÉ SON LAS NORMAS ISO?
En 1990 la ONU decidió dedicar un día a la calidad. Pretendía aumentar
la conciencia mundial sobre la importancia de la calidad en el éxito
empresarial y por tanto en la prosperidad de las naciones; pretendía
recordar a las empresas y organizaciones que han de comprometerse con
una manera de hacer bien las cosas y de esforzarse por mejorar.

La calidad es un atributo más o menos tangible que ha estado presente

en la esencia del ser humano desde antiguo. Ya en la época artesanal se
buscaba hacer las cosas bien para lograr la satisfacción del cliente.

El concepto de calidad está íntimamente ligado al de gestión. Cuando

hablamos de calidad empresarial, estamos hablando de calidad en la
gestión empresarial. Este concepto de gestión de la calidad ha ido
cambiando mucho. David A. Garvin en 1994, en su obra Managing Quality,
describe la evolución en la gestión de la calidad del siglo XX al XXI. Señala
estas etapas: una primera, de inspección o control del producto terminado;
otra, de control estadístico de la calidad de los productos y procesos; la
tercera, de aseguramiento de la calidad, donde por primera vez se
incorpora la prevención de la aparición de defectos, al aplicar la calidad
ya en la fase de diseño y desarrollo; la última, la calidad total, o el hecho
de llevar la calidad a todos los estamentos de la organización, sin olvidar
el elemento preventivo surgido de la etapa anterior.

2.2. LAS NORMAS ISO EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL

Aunque generalmente solemos estar al margen de la cantidad de normas

ISO sobre calidad existentes en el mercado, fundamentalmente debido a la
complejidad en su adquisición y los requerimientos necesarios para la
certificación, hoy día son bastantes empresas las que señalan que la
consecución de las normas ISO es un rasgo distintivo en su forma de operar
y de calidad del servicio o producto ofrecido. Pero realmente, ¿cómo nos
afectan directamente algunas de estas normas? Vamos a poner algunos
ejemplos recientes sobre cambios de normativas e introducción de las
normas de calidad ISO en nuestra rutina. (ISO, 2014)

22
2.3. LA ISO 9001

“El modelo de gestión de calidad más aplicado por las organizaciones es el

estándar ISO 9001. Se trata de un modelo de aseguramiento de la calidad
total.”

Ese patrón está basado en la satisfacción del cliente, en el liderazgo, en la

gestión de personas, en procesos e indicadores y, muy importante, en la
mejora continua. Por tanto conduce a la excelencia en la gestión empresarial
y a su éxito sostenido. Y no es el hecho en sí del certificado lo realmente
importante, sino lo que ello implica: el compromiso, los valores, los principios,
el esfuerzo que hace la organización por ser competitiva, por ser la mejor de
su sector. Una nación próspera estará formada por empresas que apuesten
por la calidad como esencia de su gestión empresarial, por lo tanto
celebremos el día mundial de la calidad, como el día que nos hace prósperos
a todos.

“No es el hecho en sí del certificado lo realmente importante, sino lo que ello

implica: el compromiso, los valores, los principios, el esfuerzo que hace la
organización por ser competitiva, por ser la mejor de su sector”.

2.4. LA ISO 14001

Es notable resaltar que en las últimas décadas estamos siendo testigos de

la creciente preocupación por el medio ambiente y el cambio climático. Por
ello cada día son más las organizaciones que integran sistemas y actividades
de control de emisiones de gases tóxicos, residuos u optimización de
recursos como el agua o la electricidad. En muchos casos no se trata
solamente de actuar bajo un comportamiento responsable socialmente con
el entorno, sino que muchas organizaciones han advertido la importancia
que consumidores, inversores y gobiernos están otorgando al cuidado del
medio ambiente y el efecto negativo que ello podría acarrearles.

Derivado de estas necesidades surgidas en torno al medio ambiente surge

la ISO 14001, de Sistemas de Gestión Ambiental.

La ISO 14001 es la norma encargada de acreditar los sistemas de gestión

medioambiental en las empresas, el objetivo principal que persigue es

23
permitir que una organización desarrolle e integre una política y unos
objetivos que tengan en cuenta los requisitos legales que afecten a la
empresa, así como la información relativa a los aspectos ambientales más
importantes.

Se aplica a las actuaciones ambientales sobre los que la empresa tiene

control y aquellos sobre los que la organización puede tener alguna
influencia. Además, con esta norma se promueve la protección ambiental y
la prevención de la contaminación en equilibrio con las actividades
socioeconómicas. (ISO, 2014)

2.4.1. VENTAJAS DEL ISO 14001

Si nos centramos en cómo puede afectar esta norma a la actividad

económica de una organización, obtenemos:

 Optimización de recursos disponibles.

 Aprovechamiento de residuos propios del proceso productivo
que pueden implicar un descenso en la demanda de recursos, y
por lo tanto, de costes.
 Diferenciación de la competencia, consiguiendo una mejor
imagen frente a los distintos grupos de interés.
 Potencia la innovación y la productividad.
 Eliminan barreras a la exportación.
 Reduce los gastos derivados de sanciones o multas por
contaminación excesiva.
 Mayor probabilidad de acceso a fuentes de financiación ajena,
como por ejemplo, subvenciones.
 Reducción de riesgos laborales.
 Personal más motivado y por lo tanto más productivo.

Además de conseguir estas ventajas, la empresa que obtenga la

certificación en la ISO 14001 podrá reforzar su posición de respeto al
medio ambiente desarrollando otros esquemas ambientales.

Esta norma permite además la posibilidad de integrarse junto con los

Sistemas de Gestión de Calidad ISO 9001 y Seguridad y Salud Laboral

24
 OHSAS 18001 en un único sistema, consiguiendo una optimización del
proceso y la consecuente reducción de tiempos y costes en auditorías.

Con el establecimiento de estos sistemas de gestión, las

organizaciones están obligadas a establecer, implementar, documentar
y mejorar continuamente las actividades que desarrollan. Ello también
conlleva a la obtención de una mayor eficacia y eficiencia dentro de la
empresa, que se traduce en más rentabilidad y estabilidad financiera,
que al mismo tiempo aumentará la confianza y el interés de los
inversores, las administraciones públicas y el público en general en la
empresa. (ISO, 2014)

2.5. LA ISO 10667

En 2013 se publicó la Norma ISO 10667 para la “Prestación de servicios de

evaluación: Procedimientos y métodos para la evaluación de personas en
entornos laborales y organizacionales”. Entre sus principales objetivos está
conseguir procesos de evaluación de calidad, facilitando la transparencia y
el rigor en la relación cliente-proveedor además de garantizar los derechos
de las personas evaluadas. (ISO, 2014)

2.5.1. ¿POR QUÉ UNA NORMA DE CALIDAD EN EL MUNDO DE RRHH?

Cuando una empresa decide evaluar alguna característica de sus

profesionales:

 Potencial
 Compromiso
 Desempeño
 Clima, etc.

Suele iniciar procesos que implican una inversión económica elevada,

unos recursos internos dedicados normalmente en exclusiva y unas
expectativas por parte del resto de la organización. Y no siempre el
transcurso del proyecto o sus resultados son los esperados.

Todos los procesos que tienen a las personas como objeto de estudio
o evaluación suponen un gran impacto en la empresa y convierten a

25
 RRHH en el centro de atención, para lo bueno y para lo malo. Cualquier
problema, improvisación o error, son observados por el resto de Áreas
y afectan directamente a la credibilidad de los gestores del proyecto:
RRHH. Y precisamente credibilidad es lo que necesitamos en este Área
para que las personas confíen en lo que hacemos y en cómo lo
hacemos.

La Norma ISO 10667 otorga unas reglas claras y concisas que permitan
realizar estos procesos de manera rigurosa, asegurando la calidad de
los resultados obtenidos. Es una norma de producto cuyo objetivo es
fijar los requisitos necesarios para que la evaluación (producto) se
realice de manera satisfactoria tanto para el proveedor del servicio
(consultora externa o agente interno) como para el cliente (área de
recursos humanos).

Por otra parte no limita o indica cuáles son las metodologías a utilizar
en cada tipo de evaluación, pero sí exige que se pueda demostrar
capacidad suficiente tanto en la metodología como en la
profesionalidad de quienes la emplean. (ISO, 2014)

2.5.2 ¿EN QUÉ CONSISTE LA NORMA?

Aunque es una norma española, es emitida además por la Organización

Internacional de Estandarización (ISO con sus siglas en inglés). Si bien
aquí ha comenzado su andadura en 2013, llevan tiempo implementando en
países anglosajones

La norma se estructura en dos partes:

 Primera dirigida al cliente

 La segunda al proveedor del servicio.

En ella se establecen los requisitos que cada una de las partes ha de

cumplir, sus derechos y sus obligaciones. Y ello tanto para el acuerdo que
enmarca la relación y es crítico en esta norma como para las tres fases del
proceso:

 Procedimientos previos a la evaluación

26
  Procedimientos para la realización de la evaluación
 Procedimientos para después de la evaluación

Incorpora además en su inicio un glosario de términos y definiciones que

permite crear un lenguaje común, claro y preciso. Consecuencia de ello
será una mayor transparencia y eficacia en el diseño del proyecto y en la
relación cliente-proveedor.

La norma termina con cuatro anexos que permiten “redondear” los aspectos
esenciales de estos procesos:

 Derechos y deberes de las personas evaluadas

 Documentación técnica de métodos y procedimientos de evaluación
 Análisis e interpretación de resultados
 Informes

(ISO, 2014)

2.5.3. ¿CÓMO SE IMPLANTA EN UNA EMPRESA O EN UN PROVEEDOR DE

SERVICIOS?

El ámbito de aplicación de esta norma abarca una parte muy importante de los
procesos que normalmente son responsabilidad de RRHH; todos aquellos en los
que se evalúen personas (sus competencias, comportamientos, opiniones, etc.).

Sin ser una relación exhaustiva, estaríamos hablando de procesos de:

 Selección

 Detección de potencial

 Evaluación del desempeño

 Promoción del clima laboral

 Riesgos psicosociales

 Elaboración de planes de relevo o sucesiones

Por tanto, lo primero que hay que hacer es definir el alcance de la norma, es
decir, en qué proceso o procesos vamos a implementarla y, si es necesario, bajo
qué condiciones. Por ejemplo

27
  Si lo vamos a implementar en procesos de selección, con procesos
completos o bien en procesos de captación temporal.

 Debemos de documentar el proceso, es decir, realizar un manual de

calidad y procedimientos que seguiremos durante la existencia del
proyecto.

 Otra parte del sistema es diseñar los registros pertinentes, los cuales
permitirán luego a los auditores comprobar el cumplimiento de la norma.
Necesitan por tanto una reflexión calmada y con visión práctica

 En una última instancia se deberá aplicar los procedimientos escritos,

mientras que la generación de los registros especificados será el siguiente
objetivo, quizás la parte con mayor importancia, ya que se ha de
mantener en el tiempo si queremos conservar la certificación que
consigamos.

 Por último, solicitar a un organismo certificador correspondiente (ISO)

que certifique a la empresa y/o proveedor en la ISO 10667 para el
proceso sobre el que hemos estado trabajando. El organismo realizará las
auditorías necesarias para comprobar que los procedimientos se adecuan
a la norma y que se llevan a la práctica. (ISO, 2014)

2.6. LA ISO 26000

La ISO 26000 Responsabilidad Social es una guía que establece líneas en

materia de Responsabilidad Social establecidas por la Organización
Internacional para la Estandarización. Su propósito, a diferencia de otras, no
es ser certificatoria, regulatoria o de uso contractual.

Las razones para la estandarización y la información detallada sobre los

asuntos conceptuales relacionados a responsabilidad social corporativa
(RSC). El objetivo que se plantea es el de:

 Asistir o ayudar a las organizaciones a establecer, implementar, mantener y

mejorar los marcos o estructuras de RSC.

 Apoyar a las organizaciones a demostrar su RSC mediante una buena

respuesta y un efectivo cumplimiento de compromisos de todos los

28
 accionistas y grupos de interés, incluyendo a los gestores, a quienes quizás
recalcó su confidencia y satisfacción; facilitar la comunicación confiable de
los compromisos y actividades relacionadas a RSC.

 Promover y potenciar una máxima transparencia. El estándar será una

herramienta para el desarrollo de la sustentabilidad de las organizaciones
mientras se respetan variadas condiciones relacionadas a leyes de aguas,
costumbre y cultura, ambiente psicológico y económico.

 Hacer también un ligero análisis de la factibilidad de la actividad, refiriéndose

a los asuntos que pueden afectar la viabilidad de la actividad y que requieren
de consideraciones adicionales por parte de ISO.

 De esta manera se plantean como beneficios esperados de la

implementación del estándar, los siguientes:

 Facilitar el establecimiento, implementación y mantenimiento y mejora de la

estructura o marcos de RS en organizaciones que contribuyan al desarrollo
sustentable.

 Contribuir a incrementar la confianza y satisfacción en las organizaciones

entre los accionistas y grupos de interés (incluyendo a los gestores);

 Incrementar las garantías en materia de RSC a través de la creación de un

estándar único aceptado por un amplio rango de stakeholders.

 Fortalecer las garantías de una observancia de conjuntos de principios

universales, como se expresa en las convenciones de las Naciones Unidas,
y en la declaración incluida en los principios del Pacto Global y
particularmente en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, las
declaraciones y convenciones de OIT, la declaración de Río sobre el
medioambiente y desarrollo, y la Convención de las Naciones Unidas contra
la corrupción.

 Facilitar las liberaciones del mercado y remover las barreras del comercio
(implementación de un mercado abierto y libre), complementar y evitar
conflictos con otros estándares y requerimientos de RS ya existentes.

29
 Esto es a grandes rasgos un resumen sobre algunas normas ISO no tan
conocidas entre los agentes económicos y empresariales, pero que cobran
cada vez mayor importancia y conocimiento sobre la concienciación en
materia de recursos humanos y de la gestión de los recursos
medioambientales y ecológicos y en la responsabilidad social corporativa.
Tres campos hasta ahora no habituales entre las prioridades de las
empresas pero que han logrado acaparar una buena atención de las
empresas por el interés en el desarrollo de estos sistemas. (ISO, 2014)

2.7. ISO 45001

Primera norma internacional en Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud

en el Trabajo

Recientemente hemos visto publicada la norma ISO 45001 (por la Asociación

Española de Normalización (UNE), que como anunciamos en el titular de
este artículo viene a regir la normativa para implantar un Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo eficaz. Un estándar que se convierte
en el primero a nivel internacional y que tiene como objetivo la mejora
continua.

De esta manera, la norma ISO 45001, recoge las mejores prácticas que las
empresas deben adoptar para mejorar las condiciones laborales en todo el
mundo. Una manera de reducir drásticamente el número de accidentes y
enfermedades en el trabajo. Y es que, en la actualidad, todavía meren 2,78
millones de trabajadores en estas situaciones.

Hablamos de un documento que ya está disponible en la web de AENOR en

los idiomas español, inglés y francés. Y en el que han participado más de
100 expertos de 70 países diferentes. Un estándar para el que se trabajó
durante 5 años, dentro del Comité internacional ISO/ PC 283, y que está
basada en otras referencias reconocidas como la OHSAS 18001.

Como ya comentamos anteriormente una de las principales mejoras que trae

consigo la ISO 45001 es que viene a reforzar el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo dentro de las estrategias generales de las
organizaciones.

30
 Pero, también incluye mejoras en el liderazgo de la alta dirección y
pone énfasis en el contexto en el que se trabaja y en la gestión de riesgos
laborales. Por otra parte, este estándar, presenta también algunos
documentos de gestión como son ISO 9001 (Calidad) e ISO 14001 (Medio
Ambiente).

2.7.1. VENTAJAS DE LA NORMA ISO 45001 PARA LAS EMPRESAS

Por último, nos gustaría nombrar algunas de las principales ventajas que la
aplicación de esta normativa puede traer para las organizaciones:

 Aumentar la productividad de la empresa y aumentar los beneficios

económicos.
 Reducir la siniestralidad laboral y el absentismo. También los
incidentes en el lugar de trabajo y el coste de las primas de los
seguros.
 Disminuir la tasa de rotación de personal.
 Fomentar la cultura de salud y la seguridad en el ámbito laboral,
facilitar el cumplimiento de las obligaciones legales, e implicar a los
empleados en todos estos aspectos. (ISO, 2018)

2.8. LAS NORMAS ISO EN EL ÁMBITO MINERO

2.8.1. MINERÍA SEGURA Y SOSTENIBLE

La minería es una actividad temporal. Cada vez más preocupa una mina
cerrada y el impacto que esto tiene en la comunidad local y el medio
ambiente, tiene una influencia importante en la competitividad de la
operación minera.

Un nuevo subcomité ISO sobre gestión de la recuperación de la minería

(ISO/TC 82/SC7) Recientemente se ha creado para desarrollar
estándares internacionales que pueden ayudar a minimizar el daño
potencial a largo plazo de las actividades mineras, mejorando así la
calidad de vida de los residentes que viven en un área minera y ayudar a
mejorar la relación entre la industria minera y los residentes locales.

31
 Prof. Sun Joon Kim, Presidente del ISO/TC 82/SC7, gestión de
recuperación de la mina, dijo:

"El antagonismo entre los desarrolladores, que ponen la prioridad en el

beneficio, y los residentes locales pueden a veces convertirse en un
conflicto que está más allá de la mediación razonable. Normas
internacionales para la gestión de la recuperación de la minería puede ser
beneficioso ya que estas directrices acordadas a nivel internacional
ayudan a evitar demandas excesivas o beneficios de un lado, lo que lleva
a una situación de ganar-ganar”.

Los proyectos mineros están en general estrictamente evaluados y es

obligatorio un plan de recuperación, una norma mundial común sobre
cómo manejar esto aún no está disponible. Además, casi todos los países
han experimentado problemas de algún tipo de minas que ya no están en
funcionamiento, a menudo relacionada con el colapso de tanques.

Como Reinhard Reinartz, Presidente del ISO/TC82, Minería, explicó:

“La recuperación de la minería es un campo muy amplio; en general, que

incluye la reintegración en curso y posterior de las áreas afectadas por la
minería en el medio ambiente durante y después de la finalización de las
actividades mineras. Muchos temas tienen que ser considerados con una
visión a largo plazo, tales como la hidrología, los niveles de contaminación
de agua, residuos, suelos y la estabilidad de taludes, la destrucción de
edificios, etc." (Advisors, I. I.)

2.8.2. LAS FUTURAS NORMAS PARA LA MINERÍA MÁS EXIGENTES.

La elaboración de normas en el sector de la minería es un gran reto y

muchos de los estándares regionales existentes servirán como ejemplos
positivos que se construirán a nivel mundial. Esta será una de las tareas
futuras del comité técnico ISO.

La industria minera es actualmente indispensable para satisfacer las

necesidades de energía de hoy y puede desempeñar un papel fundamental
en muchas economías nacionales. Debe, sin embargo, cumplir con los
requisitos ambientales y la explotación indiscriminada de los recursos

32
 limitados no se puede considerar a expensas de las generaciones futuras.
Esta es la razón por la que la industria minera tiene un gran papel que
desempeñar para garantizar el desarrollo sostenible. Las mejores prácticas
a adoptar cuando una mina se cierra

A pesar de que la gestión de la recuperación de la minería se realiza a

fondo durante la operación, es una característica general de la
recuperación de la minería que los daños potenciales son observados por
un largo tiempo después de cerrar las minas. Y es habitual que una
economía regional impulsada por la industria minera disminuye muy
rápidamente después de cerrar esas minas y la región se enfrenta a la
cavitación. Según los expertos:

 La gestión de la recuperación de la minería debe ser apoyada por el

gobierno y los desarrolladores juntos y las opiniones de los residentes
locales deben reflejarse de forma activa en el proceso
 Gobierno y operadores de minas deben preparar medidas para el
control y vigilancia del medio ambiente, la utilización de minas
cerradas, la activación de la economía regional, y el presupuesto para
el proyecto en el momento de cerrar.
 Gobierno y operadores de minas deben prepararse para los residentes
locales, que potencialmente se podrían ver afectados por el cierre de
la mina, un canal de comunicación oficial para permitir la interacción
entre todas las partes interesadas. Por ejemplo, las audiencias
públicas son una herramienta probada para asegurar una
comunicación abierta

2.9. NORMA OHSAS 18001 - GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD

LABORAL

La norma OHSAS 18001 establece los requisitos mínimos de las mejores

prácticas en gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, destinados a permitir
que una organización controle sus riesgos para la SST y mejore su
desempeño de la SST.

2.9.1. BENEFICIOS DE LA NORMA OHSAS 18001

33
  Crear las mejores condiciones de trabajo posibles en toda su
organización
 Identificar los riesgos y establecer controles para gestionarlos
 Reducir el número de accidentes laborales y bajas por enfermedad
para disminuir los costes y tiempos de inactividad ligados a ellos
 Comprometer y motivar al personal con unas condiciones laborales
mejores y más seguras
 Demostrar la conformidad a clientes y proveedores

Y si la Seguridad Vial relacionado con el trabajo constituye una

preocupación, la norma OHSAS 18001 puede combinarse fácilmente con
la norma ISO 39001 - Gestión de la Seguridad Vial para asegurarse de
que aborda los riesgos cada vez más numerosos que se les presenten a
sus empleados en todas las actividades laborales.
Organizaciones de todo tipo están cada vez más interesadas en alcanzar
y demostrar un sólido desempeño de la Seguridad y Salud en el Trabajo
mediante el control de sus riesgos, acorde con su política y objetivos. Un
sistema de gestión de la salud y la seguridad en el trabajo fomenta los
entornos de trabajo seguros y saludables al ofrecer un marco que permite
a la organización identificar y controlar coherentemente sus riesgos de
salud y seguridad, reducir el potencial de accidentes, apoyar el
cumplimiento de las leyes y mejorar el rendimiento en general.

2.9.2. PRINCIPALES REQUISITOS:

Los principales requisitos de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo conforme con la norma OHSAS 18001, son:
 Liderazgo aplicado a través de la Política y de la Revisión por la
Dirección.
 Objetivos de Seguridad y Salud en el Trabajo periódicos, con
Programas detallados para alcanzarlos.
 Definición de las Funciones y Responsabilidades en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo de los diferentes puestos de
trabajo.

34
  Llevar a cabo la Identificación de Peligros, Evaluación de Riesgos y
determinación de controles.
 Identificar los Requisitos Legales de aplicación en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo y evaluar periódicamente su
cumplimiento.
 Fomentar la Toma de Conciencia de la importancia de la Seguridad
y Salud en el Trabajo entre todos los empleados.
 Gestionar adecuadamente la Comunicación, participación y
consulta de los empleados en materia de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
 Controlar eficazmente la Documentación del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo
 Estar preparados para una respuesta eficaz en caso de
emergencias
 Llevar a cabo el Seguimiento y Medición del progreso de la gestión
de la Seguridad y Salud en el trabajo en la empresa
 Investigar los Incidentes, las No conformidades, y establecer
acciones correctivas.
 Realizar Auditorías Internas del sistema de gestión de forma
periódica.
 Llevar a cabo el Control Operacional del sistema de gestión.
2.9.3. EJEMPLOS DE ACCIONES PRÁCTICAS A IMPLEMENTAR:
Como principales ejemplos de acciones prácticas a implementar para
que el sistema de gestión sea conforme a OHSAS 18001, pueden
citarse:
 Redactar y difundir una Política de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Fijar Objetivos de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Definir las Funciones y Responsabilidades en materia de Seguridad
y Salud en el Trabajo de los diferentes puestos de trabajo.
 Identificar los Peligros, Evaluar los Riesgos y determinar los
Controles necesarios en cada puesto de trabajo de la empresa.
 Identificar los Requisitos Legales de aplicación y evaluar su
cumplimiento.

35
  Implementar un procedimiento para aumentar la Toma de Conciencia
de los empleados.
 Implementar un procedimiento para la comunicación, participación y
consulta de los empleados en materia de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
 Implementar un procedimiento para controlar eficazmente la
documentación del sistema.
 Implementar un procedimiento para gestionar las emergencias.
 Implementar un procedimiento para el Seguimiento y Medición de la
gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo en la empresa.
 Investigar los Incidentes, las No conformidades, y establecer
acciones correctivas.
 Realizar Auditorías Internas del sistema de gestión de forma
periódica.
 Llevar a cabo el Control Operacional del sistema de gestión.
 Realizar una Revisión por la Dirección del Sistema.
2.9.4. VENTAJAS
2.9.4.1. VENTAJAS PARA LA ORGANIZACIÓN:
 Integración global de la prevención de los riesgos laborales
en todos los niveles de la organización.
 Promoción y mejora continúa de la Seguridad y la Salud
Laboral.
 Mejora de la imagen de la organización ante los clientes,
proveedores, entidades gubernamentales y ante toda la
comunidad en general.
 Mayor acceso a nuevos clientes y socios comerciales.
 Reducción real del número de accidentes, por medio de la
implantación de procesos de trabajo, estandarizados y
respetuosos con los requisitos del estándar de aplicación.
 Reducción real del tiempo de inactividad y de los costes
relacionados, por la disminución de accidentes e incidentes.
 Evidencia de la satisfacción de los requisitos legales y
normativos de aplicación.

36
  Demostración al personal empleado del compromiso de la
organización con la salud y con la seguridad laboral.
 Evidencia de un enfoque innovador y vanguardista.
 Reducción potencial de los costes de los seguros de
responsabilidad civil.
 Aumento de la productividad al conseguir puestos de trabajo
más saludables.
 Reducción del absentismo, gracias a la mejora de la salud en
los puestos de trabajo.
2.9.4.2. VENTAJAS PARA LOS CLIENTES:
 Mejora de la competitividad de la empresa, lo que se traduce
en un mejor precio del servicio y/o producto, gracias a la
reducción de los accidentes e incidentes laborales, a la
eliminación del riesgo de sanciones por incumplimientos de la
legislación de seguridad y salud laboral, al aumento de la
productividad y descenso del absentismo.
 Aumento de la satisfacción de los clientes, gracias a la mejora
de la imagen de la organización, por disponer de un
reconocido y prestigioso Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud Laboral.
2.9.4.3. VENTAJAS PARA EL MERCADO
 Demostrar a terceros el cumplimiento y preocupación real por
la salud y seguridad de los trabajadores
 Evidenciar disponer de un sistema interno que garantice que
se han establecido sistemáticas para la reducción de la
accidentabilidad laboral

2.10. SECTORES DE APLICACIÓN:

Los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Laboral, bajo la norma
OHSAS 18001, de reconocido prestigio internacional, son aplicables a
cualquier tipo de organización empresarial, de cualquier sector de actividad:
Alimentación, Madera, Papel, Edición y artes gráficas, Química, Productos
plásticos, Extractivas y fabricación de hormigón, cemento y productos

37
similares, Productos metálicos, Maquinaria y automoción, Electricidad y
Electrónica, Naval, Construcción y actividades relacionadas,
Mantenimiento de vehículos, Comercialización y servicios varios,
Hostelería, Transporte, Informática y telecomunicaciones, Actividades
financieras y seguros, Formación, Sanitario, Medioambiental, Textil,
Público, Farmacia, Automoción, Servicios.

38
CAPITULO III
PROMOCIÓN
SOCIAL EMPRESARIAL Y
TRABAJO SOCIAL

39
3.PROMOCIÓN SOCIAL:

AMPROS (Asociación Cántabra En Favor de las Personas con

Discapacidad Intelectual) y la Fundación Laboral del Metal han
rubricado un convenio de colaboración centrado en “la difusión y
promoción social de las actividades de AMPROS y de los colectivos
con los que trabaja dirigidas a las empresas y trabajadores/as con los
que la FLM mantiene contacto”. Se trata de un convenio que permitirá
establecer acciones coordinadas por ambas entidades, entendidas
siempre en el marco de la Responsabilidad Social Corporativa.

A través de este convenio AMPROS se constituye como un agente

colaborador de la FLM especializado en:

 Detección de necesidades empresariales que puedan ser

cubiertas.
 Asesoría a empresas interesadas en potenciar su
Responsabilidad Social Corporativa (RSC).
 Asesoría en la definición de perfiles y selección de personal con
discapacidad.
 Apoyo legal para el cumplimiento de la cuota de reserva de
puesto de trabajo o, en su caso, para el cumplimiento de las
medidas alternativas.
 Análisis de competencias profesionales.
 Creación de enclaves laborales.

La FLM por su parte funcionará como un canal promotor de

información y canalizador de solicitudes o dudas que puedan surgir
desde el tejido productivo del metal en relación a las actividades
llevadas a cabo por AMPROS.

Por otro lado, es importante recordar que la Fundación Laboral del

Metal tiene como misión atender las necesidades de formación,
cualificación y empleo de los trabajadores y empresas encuadrados
en el sector siderometalúrgico y comercio del metal de Cantabria.
Dentro de sus actividades se contempla el desarrollo de actividades

40
formativas y la gestión de una bolsa de empleo que permite establecer
contactos permanentes entre empresas y posibles candidatos,
identificando y adecuando los perfiles profesionales de los candidatos
para los puestos demandados, y en este sentido resultará de especial
interés contar con la participación y colaboración de una entidad
especializada en determinados perfiles laborales, como es el de las
personas con discapacidad, y con experiencia en su participación en
el mercado como AMPROS. (Fundación laboral del metal, s.f.)

3.1. PROMOCIÓN SOCIAL EMPRESARIAL Y TRABAJO SOCIAL:

La promoción social se consolida como el área de intervención

de Trabajo Social que tiene como objetivo el desarrollo social
desde una perspectiva global e integral para responder a las
desigualdades sociales concretizadas en necesidades y
demandas surgidas en la intrincada interrelación de la sociedad,
a través de procesos de organización y movilización social; por lo
que se fundamenta en acciones de capacitación, educación y
gestión para promover la participación organizada y
comprometida de un grupo, una comunidad, un sector o la
sociedad ante un proyecto social.(Galeana de la O.S. 1996.P.18)
En el campo de la empresa no es nuevo para el trabajo social
tanto a nivel nacional como internacional. En los países
latinoamericanos tiene un fuerte arraigo, mientras que en el
contexto europeo su papel ha quedado ciertamente desdibujado
con la extensión del Estado de Bienestar y el desarrollo del
Sistema de Servicios Sociales.
En líneas generales, podemos anticipar que dentro del epígrafe
Trabajo Social y empresa se incluyen al menos los siguientes
espacios profesionales, que describiremos posteriormente de
forma detallada:
3.1.1. ESPACIOS PROFESIONALES DEL TRABAJO SOCIAL EN LAS
EMPRESAS:

41
 TRABAJO SOCIAL DE Trabajo Social que se realiza
EMPRESA dentro de la empresa y
dirigido a los trabajadores de
la misma, como parte de la
acción social empresarial

Gestión y Prestación de
TRABAJO SOCIAL EN servicios de carácter socio
EMPRESAS DE asistencial (tales como la
PRESTACIÓN DE ayuda o domicilio); residencial
SERVICIOS SOCIALES O (residencias, centros de día,
SOCIOEDUCATIVOS pisos de menores...),
socioeducativo (educación de
calle, programas de ocio, ...)
etc.

Desarrollo de programas y
TRABAJO SOCIAL DE servicios de consultoría en el
CONSULTORÍA ámbito del Trabajo Social y los
Servicios Sociales

Ejercicio libre de la profesión

presentado servicios
GABINETE DE TRABAJO específicos de asesoría e
SOCIAL intervención social a
particulares

Fuente: Elaboración de Raya, E. & Caparrós, N.

El trabajador social en la empresa

3.2. AREAS DE INTERVENCION DE TRABAJO SOCIAL EN EMPRESAS:

42
 Las áreas de intervención enmarcan el accionar del departamento de
gestión humana y social en las instituciones. Para el caso, se hace
referencia a los tres ejes a los cuales apunta el Trabajo Social en la
empresa, que aunque se muestran individualmente, confluyen en que
su propósito final es propiciar para los empleados las mejores
condiciones laborales, personales y familiares, de tal manera que se
logre un desarrollo del capital humano y a su vez este hecho apunte a
la consecución eficiente de los objetivos de la organización.

3.2.1. BIENESTAR SOCIOLABORAL

El Bienestar social para las personas comprende los niveles
personal, familiar y social. Mirarlo desde una perspectiva
interdisciplinaria ayuda a que se identifiquen los factores que
afectan el desempeño laboral, de tal manera que la intervención
sea intencionada. Dentro de las organizaciones pueden estudiarse
desde dos puntos de vista el concepto de Bienestar Social, ambos
direccionados a la relación empleado/empleador. Uno de estos
conceptos se refiere a la calidad de vida laboral y el otro a la
protección y prestación de servicios sociales. Al hablar de calidad
de vida laboral, se hace referencia a “un proceso de construcción
permanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar
las condiciones que favorezcan el desarrollo del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que a su vez
incremente los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación

43
con su trabajo y con el logro de la finalidad social de la entidad”
(Vigoya.V, 2002).Desde este punto de vista, el bienestar está
relacionado directamente con el clima organizacional, los
incentivos generados, el desarrollo profesional y/o ocupacional, la
cultura organizacional, las relaciones humanas (de iguales o
jerárquicas), entre otros aspectos específicos que hacen la
diferencia entre estar motivado o no para la realización de las
tareas asignadas.
Desde la perspectiva de la protección social y prestación de
servicios, el bienestar social se orienta como “un sistema
relacionado de instituciones… unificado por valores, objetivos y
principios operativos comunes”. Así, el bienestar socio-laboral está
encaminado a la promoción y generación de espacios que tengan
como prioridad mantener un equilibrio entre la satisfacción de los
intereses de la empresa (competitividad) y la satisfacción laboral,
personal, económica, social y familiar de su Capital Humano
(desarrollo humano), considerando este como “el activo más
importante que posee una organización y su gerencia efectiva será
la clave para el éxito; pero tal éxito dependerá de la manera como
se implementen las políticas y los procedimientos en el manejo de
personal, de tal modo que puedan contribuir al logro de los planes
corporativos…”( ZULUAGA.R.,2002)
Desde esta perspectiva, instituciones como las empresas, las
relacionadas con el sistema General de Seguridad Social, e
instituciones de formación, prestan servicios a empleados y sus
familias garantizando así el acceso a estos para mantener un nivel
de vida digno, desde el punto de vista de la satisfacción de
necesidades. El Trabajo Social en su rol de crítico y autocrítico
como propósito para la resignificación de su accionar , debe
trascender funciones meramente técnicas y sostener procesos
permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia pero de igual
manera deben “permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia,

44
eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio
de la entidad en la cual labora.”(Vigoya.V, 2002).
De igual manera garantizar la prestación de dichos servicios, orientar
al capital humano acerca de sus derechos y orientar para que la
calidad de estos sea la mejor; así mismo acompaña al empleado
durante su permanencia en la organización, apuntando al logro del
bienestar socio-laboral, el cual transversaliza el proceso productivo de
este, reflejado en tres momentos: ingreso, permanencia y retiro.
¿Cómo se configura la intervención social en los momentos de
ingreso, permanencia y retiro de los trabajadores? El ingreso de
empleados hace referencia a todo el proceso de convocatoria,
reclutamiento, entrevistas y pruebas, preselección y selección,
contratación, inducción, entre otras acciones específicas. La
importancia de este proceso radica en que es el primer encuentro que
el trabajador tiene con la organización, por tal motivo, es el indicado
para hacer el reconocimiento del nuevo empleado como una persona
que contribuirá al desarrollo de la organización, se identifique desde
su ingreso con los objetivos organizacionales y así su permanencia
sea productiva tanto para él como para la empresa. El rol del
Trabajador Social en este aspecto radica en la selección de una
persona que además de cumplir con el perfil del cargo, cumpla con
las necesidades presentes y futuras del recurso humano de la
organización, tanto a nivel directivo y administrativo, como a nivel
operativo. Desde esta perspectiva, “el acceso a la singularidad implica
en principio un giro significativo para la intervención, donde no nos
interesa solo lo que “sobresale” sino como se construye aquello que
emerge en una entrevista…” (CARBALLEDA, A. 2012). Antes de
iniciar el proceso de selección, el Trabajador Social debe identificar
las competencias que debe tener un nuevo empleado, de tal manera
que pueda respaldar el negocio. Para hacer dicha identificación, se
deben crear estrategias que permitan aflorar habilidades, modos de
pensar y actuar frente a determinadas situaciones de cambio y
conflicto, expectativas laborales y personales, cualidades y limitantes,
motivaciones y formación académica.

45
Los aspectos mencionados constituyen una base para dar paso de
manera oportuna y pertinente al segundo momento, la permanencia.
Este incluye todas las acciones que buscan aumentar la motivación
laboral y personal del empleado para que realice de una manera eficiente
y eficaz las labores para las cuales ha sido contratado. Como ejemplo
de esto encontramos los procesos de formación y capacitación de
empleados a nivel interno y externo, los programas de incentivo, la
reinducción específica por puestos de trabajo (en procesos de cambios
organizacionales), la sensibilización frente a buenas prácticas
empresariales y todo el acompañamiento que se realiza a nivel
individual, grupal y familiar. Este hecho crea valor agregado a la
intervención de Trabajadores Sociales en el ámbito empresarial, pues
trasciende el espacio físico, para ubicarse en un contexto local que
incluye parte de la vida no laboral de las personas. Acciones
relacionadas con la recreación e integración familiar, el manejo de
conflictos laborales, personales y/o familiares y el manejo del tiempo
libre, garantizan la motivación de trabajadores y de esta forma se
potencia su trabajo a través de la intervención individual. En el retiro de
empleados, los Trabajadores Sociales deben considerar tres
condiciones diferentes como son: jubilación, despido y renuncia
voluntaria. Dentro de estos tres aspectos, el área de Gestión Humana y
Social debe cumplir funciones específicas relacionadas con la
notificación al empleado, la gestión de prestaciones sociales, aplicación
de listados de chequeo de retiro, etc. Sin embargo, las funciones propias
del Trabajador Social en este aspecto se diferencian dependiendo de la
condición de retiro del empleado. Para el caso de la jubilación, el rol de
este profesional está enmarcado en la orientación de la nueva etapa que
va afrontar el trabajador, desde el punto de vista de la finalización de su
vida productiva en la empresa. En esta perspectiva el acompañamiento
va encaminado a las posibilidades que surgen para la persona jubilada
frente al aprovechamiento del tiempo libre, desarrollando otras
actividades, ya sean productivas y/o recreativas. En lo referente a la
renuncia voluntaria, es tarea del Trabajador Social investigar las razones
por las cuales esta se presenta, ya sea por insatisfacción laboral,

46
 mejores ofertas de trabajo y acoso laboral, síntomas de desmotivación,
así como factores externos que afecten al trabajador, realizando, de este
modo, un trabajo de conexión con el exterior los cuales invitan a
redireccionar las políticas del área de Bienestar fortaleciendo las
dinámicas y procesos al interior de la organización. Una de las
competencias que adquiere el profesional en Trabajo Social inmerso en
el área empresarial es la ubicación estratégica, la cual le permite tener
un panorama general de la situación presente en la compañía e influir en
la toma de decisiones. Cuando se presenta una posible situación de
despido el Trabajador Social vislumbra un abanico de posibilidades para
comprender la situación, realizar seguimiento, plantear alternativas y
generar consensos que lleven al análisis y posible reversión del proceso
de despido. Es importante tener en cuenta las acciones propuestas
desde Trabajo Social, en la medida que aporta a la organización un
capital humano identificado con esta, interesado en la productividad y a
su vez en la consolidación de la organización; disminuyendo errores y
costos que se puedan presentar en el proceso debido a los diversos
factores que influyen en estas.
3.2.2. SALUD OCUPACIONAL Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
El área de salud ocupacional en las empresas ha tenido un auge
generado por la normatividad vigente en Colombia, por medio de la cual
se establece obligatoriedad de iniciar y sostener procesos en esta área.
Desde este punto de vista, el Trabajador Social debe ser veedor que las
labores de cada empleado se realicen de forma segura, por esto dentro
de sus gestiones se encuentra la conformación, asesoría y seguimiento
de COPASOS (Comité Paritario de Salud Ocupacional), liderar
capacitaciones en materia de seguridad, salud e higiene en el lugar de
trabajo, velar para que las condiciones laborales sean las adecuadas
según el tipo de trabajo que se realiza, programación de exámenes
médicos ocupacionales, velar para que los empleados cumplan las
normas de seguridad y la promoción de estilos de vida saludable, la
prevención de enfermedades profesionales, a través de estrategias que
incluyan entidades externas como IPS, EPS, ARP, cajas de
compensación familiar, etc., y se dé cumplimiento al programa de salud

47
ocupacional de la empresa. Así mismo el profesional de Trabajo Social
encargado del área de salud ocupacional en una empresa debe, además
de tener claridad en el manejo de procesos administrativos, permanecer
involucrado en investigaciones de accidentes, en la promoción y fomento
de actitudes seguras; “tener una predisposición hacia el aprendizaje
continuo en aspectos técnicos, médicos, estadísticos, legales, en
sistemas, psicología y en general cada una de las disciplinas que le
permitan tener una visión amplia y un criterio definido sobre los aspectos
componentes de la salud ocupacional de la actividad económica
respectiva ”(Sánchez,J.1997). Tener en cuenta lo mencionado nos
aproxima al logro del éxito en esta área, lo que se traduce en desarrollo
para la organización. Otro componente de la intervención de
Trabajadores Sociales es la identificación y seguimiento de Factores de
Riesgo Psicosociales, a través de la prevención de condiciones y/o
situaciones que generan acoso, estrés laboral e inconformidades
relacionadas con las relaciones humanas, y el efecto físico y emocional
que causan las condiciones laborales en la persona. Se aborda por
medio de herramientas que permiten identificar el grado de peligrosidad
a los que están expuestos los trabajadores, en relación al contenido y
organización del tiempo de la tarea, las relaciones humanas y la gestión
de personal, para proponer junto con los involucrados (trabajadores y
alta gerencia)acciones encaminadas a reducir el grado de exposición a
factores de riesgos psicosociales, teniendo en cuenta las funciones y
responsabilidades de su cargo , la percepción que construye frente a
determinada actividad, el conocimiento y publicación de los diferentes
reglamentos que rigen la empresa y el actuar de sus funcionarios. Las
preocupaciones familiares y económicas, incrementan los riesgos
psicosociales, y por ende existirá la probabilidad de accidentes y actos
inseguros, debido a la poca concentración del empleado en la tarea a
realizar. Es por esto que el Trabajador Social debe observar el estado
del personal a nivel afectivo, y darle pautas para el fortalecimiento de la
autoestima, el manejo y la resolución de conflictos, entre otras, que
apunten al desarrollo personal/emocional y familiar del empleado. De
igual forma el Trabajador Social debe crear un ambiente de confianza y

48
 respeto donde se entrecruzan experiencias y se identifiquen las causas
y se pueda trabajar en ella para superar la situación de crisis.

3.3. LA NATURALEZA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL:

Si bien la responsabilidad social empresarial (RSE) no es una práctica
reciente, sí lo es la incorporación del trabajo social en esta dinámica de
inserción profesional.
Antes que nada, es prudente diferenciar aquellas empresas que hacen de la
venta de servicios sociales la columna vertebral de su actividad productiva, de
aquellas que además de desarrollar su actividad productiva principal,
impulsan la RSE implementando servicios sociales para sus empleados o
para comunidades de influencia, no obstante que en la actualidad ambas
expresiones empresariales deben ser contextualizados en el marco del
desarrollo del neoliberalismo, pero en esferas de acción empresarial
diferenciadas. Así las cosas, en la primera modalidad encontraremos que el
trabajo profesional del trabajo social, entre otros, aporta directamente al
desarrollo de servicios sociales que se ofrecen a los clientes en una relación
comercial; mientras que en la segunda modalidad, el trabajo profesional será
colocado en la lógica de la RSE para mejorar desde la empresa, la calidad de
vida de las y los trabajadores y la competitividad de la empresa.
Ya mencionamos que la reducción y eliminación de las competencias sociales
del Estado durante el periodo neoliberal implica la focalización de políticas
sociales —dirigidas a los sectores con mayor pobreza—, así como delegar en
el mercado la atención de las necesidades sociales, de manera que las
personas que estuvieran en capacidad de pagar por servicios como la
educación, la salud, las pensiones, la vivienda, el cuidado de niños y adultos
mayores debían destinar una parte de sus ingresos económicos a atender
esas necesidades. Esto hizo que una cantidad importante de personas vieron
limitado su acceso a esos derechos y que de una u otra forma se ensayarán
nuevas maneras de atenderlos fuera de la lógica de los servicios sociales
desarrollados por el Estado.
En ese contexto, la RSE desempeña un importante papel, pues desde las
empresas se realizarán esfuerzos por invertir una parte de sus ganancias en
mejorar la calidad de vida y capacidades laborales de sus empleados,

49
impulsando prácticas productivas con un mayor compromiso ético con la
sociedad (ambientales, respeto por la legislación laboral, inversión social), sin
descuidar el propósito fundamental de una empresa que es producir riqueza
(Cerdas, 2005). Se hacen comunes expresiones como voluntariado, ayuda al
prójimo, servicios sociales dirigidos tanto para el empleado, como para la
familia y las comunidades aledañas a la empresa o con las que se establezca
un vínculo; mejora en la calidad de vida del trabajador, atención de las
necesidades de las y los empleados realización personal, la persona como un
activo de la empresa, inversión en el recurso humano, equilibrio entre las
necesidades de las y los trabajadores y los intereses de las empresas, respeto
por la legislación laboral, encadenamiento productivo socialmente
responsable, participación social (Cerdas, 2005; Groppo, 2007; Morales,
2009).
Incorporar estas y otras dimensiones sociales en las prácticas productivas
tiene una ventaja fundamental para las empresas: les permite alcanzar la
certificación en diversas normas de calidad ISO, lo que les abre la posibilidad
para colocar sus productos en mercados donde se ha establecido la
obligatoriedad de cumplir con esas normas como requisito para la
comercialización de sus productos. En el marco de la globalización
económica, la RSE le brinda a las empresas mejores condiciones de
competitividad, un pago más elevado por sus productos pues los y las
consumidores “responsables” los identifican como socialmente responsables
y los tienden a preferir en sus compras.
Del estudio elaborado por Morales (2009, pp.101-104) se desprenden algunas
características sobre la RSE que vale la pena destacar, dado que son
planteadas por las organizaciones y actores que la impulsan:
 Aumento de la competitividad y excelencia empresarial.
 Atención a los y las trabajadoras, a sus condiciones laborales, así como
a la calidad de los procesos productivos que desarrollan.
 Impulso de la RSE por medio de alianzas público-privadas.
 Integración de las preocupaciones sociales y medio ambientales en las
actividades comerciales con la intención de generar procesos de
desarrollo sostenibles que den respuesta a los problemas nacionales.

50
La RSE impulsa una fusión estratégica entre los intereses empresariales y la
necesidad de contar con una mano de obra que sea funcional a los
requerimientos productivos. Los conocimientos laborales y las condiciones
materiales y emocionales de las y los trabajadores son fundamentales para
garantizar no solo una mano de obra en condiciones de desempeñar su
trabajo y generar ganancias económicas, sino también para desarrollar un
sentido de pertenencia con una organización con la que se comparten
objetivos, en la que hay posibilidades de reconocimiento y con la cual se
desarrolla un proceso de identidad que genera inclusión en la estructura
empresarial. A esto hay que sumarle el prestigio social y la legitimación que
adquieren las empresas cuando se reconoce que propician condiciones
laborales y sociales que terminan beneficiando a toda la colectividad, lo que
incluso aumenta el valor de sus acciones y la marca de la empresa (Groppo,
2007).
Iamamoto (2003) plantea que con la retracción del Estado se da un deterioro
en los servicios sociales públicos y que a su vez se genera una transferencia
de estas competencias a la sociedad civil, hecho que “constata una tendencia
a la refilantropización social, donde las grandes corporaciones económicas
pasan a preocuparse y a intervenir en la cuestión social dentro de una
perspectiva de filantropía empresarial” (p. 58). Vale la pena mencionar que
esta refilantropización social se distancia de la filantropía pura o inicial, en la
medida en que la segunda estaba orientada más por la buena voluntad
personal, inconexa con la cuestión social, sin sustento profesional, sin arraigo
metodológico, de limitado alcance; mientras que en la refilantropización se
identifican lineamientos nacionales e internacionales que la incentivan y que
incluso toman forma en legislación (Morales, 2009). Según Iamamoto, la
refilantropización se integra al desarrollo de las fuerzas productivas y es
incapaz de detener la pauperización que afecta a millones de personas.
Sobre el particular, Groppo (2007) es del criterio de que la RSE se debe
enmarcar en la acción de las organizaciones del tercer sector, las cuales con
su práctica tienden a invisibilizar las causas estructurales que se encuentran
detrás de las manifestaciones de la cuestión social, aplicándola en la
incapacidad de los individuos y grupos por su falta de educación y de voluntad.

51
Para este autor, la solidaridad se transforma en una mercadería que permite
alcanzar otros objetivos, en este caso comerciales.
En el marco del desarrollo capitalista se aspira a desarrollar una práctica
empresarial que esté en capacidad de armonizar intereses empresariales con
los intereses y necesidades de la población trabajadora, pero prescindiendo
de la universalidad y solidaridad asociada a la intervención estatal como se
conoció durante las décadas de los cincuenta, sesenta y setenta, en los países
que impulsaron el Estado de bienestar.
Con las RSE se atisba una transferencia de renta desde el empresariado hacia
las y los trabajadores, emulando en parte, pero con severas restricciones, el
aporte que brindó el Estado de bienestar para consolidar la reproducción del
capital, y sin acercarse a los alcances que tuvo el denominado salario social
en términos de su magnitud y expansión social. Cualquiera podría pensar que
es el resurgimiento de la socialdemocracia en los tiempos del neoliberalismo,
pero ni por asomo se le acerca a las conquistas laborales y sociales que se
tuvieron en la época de oro del Estado de bienestar.
Este esfuerzo empresarial, que puede contar con intencionalidades de muy
diverso cuño, es incapaz de dar respuesta a las diversas manifestaciones que
asume la cuestión social en la actualidad, precisamente porque:
 No tiene una cobertura universal, se limita a unas cuantas empresas
que impulsan la práctica de la RSE y que no representan el amplio
abanico productivo de cada país.
 No se articula a una estructura de planificación nacional que indique
una direccionalidad en materia social según las demandas del
contexto.
 Las dimensiones humanas que promociona no abarcan el amplio,
complejo, dinámico y contradictorio espectro de la naturaleza
humana.
 No se impulsan condiciones salariales que garanticen una plena
distribución de la riqueza, menos el pleno empleo, condiciones
necesarias para garantizar a la persona una calidad de vida digna y
una estabilidad social en el mediano y largo plazo.
Aunque las iniciativas que impulsa la RSE por mejorar la calidad de vida de la
población no se pueden comparar con las políticas sociales que en su
52
momento se impulsaron desde el Estado de bienestar, ello no implica que
estas se deban deslegitimar a priori, pues por sí mismas implican una forma
de atender las necesidades y derechos sociales de una parte de la población
—sin obviar el interés empresarial—, particularmente en un contexto donde el
Estado delega u omite atender el bienestar social. En ese sentido, es
necesario fortalecer la RSE, pero tomando conciencia de que existen límites
estructurales que restringen sus alcances y que posiblemente sean
insuperables.
Para Salas (2007), la RSE denota un esfuerzo de convergencia entre
intereses públicos, empresariales y de organizaciones del tercer sector; el
autor incluso llega a afirmar que esto no supone la privatización—y la
refilantropización— del bienestar, sino más bien un fortalecimiento de la
sociedad civil que se involucra en la ampliación de espacios de participación,
generación de empleo y alianzas estratégicas en pro del desarrollo nacional.
La propuesta de este autor parece desconocer las contradictorias expresiones
que asumen las transformaciones societarias, el crecimiento de la pobreza y
la exclusión social y los problemas estructurales que están detrás de ella.
Como ya se dijo anteriormente, la RSE no tiene condiciones —y quizás no
tenga el interés— para asumir las complejas manifestaciones de la cuestión
social.
3.3.1. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
La RSE se convierte en la actualidad en un componente de gran auge en
las empresas del sector privado, debido a las ventajas sociales, políticas,
económicas, culturales y ambientales que se encuentran inmersas dentro
de su aplicación. Desde Trabajo Social, la responsabilidad social se
visiona “como la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las
preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones
comerciales y sus relaciones con sus interlocutores” (Colegio Profesional
de Trabajo Social de Aragon.2009). Desde esta perspectiva es válido
mirar la RSE desde un enfoque interno y un enfoque externo.
3.3.1.1. ENFOQUE INTERNO:
Desde este enfoque, la RSE busca satisfacer las necesidades
biopsicosociales y defender los derechos laborales de sus clientes
internos, es decir, de los trabajadores; los cuales mediante el

53
 trabajo en equipo aportan a la consecución de los objetivos
organizacionales. También desde esta perspectiva se propone un
tipo de intervención con las familias de los colaboradores, de tal
manera que se contribuya al mejoramiento de su calidad de vida.
Así mismo acciones de formación y/o capacitación que
trasciendan las temáticas laborales, que vayan encaminadas
directamente al nivel de vida social, familiar y/o económica del
trabajador, es decir, que conduzcan a fortalecer su rol de
trabajador, de padre de familia y de ciudadano.
3.3.1.2. ENFOQUE EXTERNO:
En el enfoque externo, la RSE es vista como las acciones que se
imparte desde empresa para mitigar los impactos, ya sean
sociales y /o ambientales en su contexto inmediato. Si bien la
empresa no está generando impactos negativos que se deban
mitigar, esta debe orientar su compromiso a brindar a la
comunidad un beneficio adicional por su actividad productiva en
la zona.
3.4. TRABAJO SOCIAL EMPRESARIAL EN AMÉRICA LATINA
En el marco del desarrollo del capitalismo nos interesa circunscribirse a los
tipos de Estado que tuvieron lugar durante el siglo pasado y lo que va del
presente, así como las manifestaciones que asumió nuestra profesión en
cada uno de ellos, precisamente en un contexto de surgimiento y evolución
del trabajo social latinoamericano. Cada tipo de Estado y modelo de
desarrollo le impone condiciones particulares al ejercicio profesional, a las
tendencias teórico-metodológicas, epistemológicas, ontológicas y ético
profesionales que asume. El trabajo social empresarial no es una ocurrencia
de un grupo de profesionales o de empresarios, es una manifestación
profesional determinada por condicionantes históricos anclados a la forma
de producción del momento.
Para 1925, cuando surge la primera escuela de trabajo social en Chile
(Gómez, 1995), la región se encuentra transitando en diferentes grados entre
el Estado liberal y el Estado desarrollista/benefactor/empresario (conocido
también como el Welfare State).

54
El Estado liberal se caracterizó por la limitada o inexistente acción pública en
materia social y el laissez faire, laissez passer en materia económica.
Amplios sectores de la población latinoamericana estaban sometidos a
condiciones de vida miserables, aunado esto a la falta de empleo, una alta
tasa de mortalidad, bajos niveles educativos y una estructura productiva que
ponía énfasis en la explotación intensiva de la mano de obra, la siembra y
exportación de mono-cultivos, y la explotación de recursos naturales
especialmente los mineros. El panorama económico y social no era favorable
para la región, especialmente por las relaciones de dependencia tejidas con
Europa y con la emergente economía de los Estados Unidos de América.
El naciente trabajo social latinoamericano concentraría sus esfuerzos en la
ejecución de políticas sociales estructuradas desde el Estado, y por su
influencia académica y profesional devenida del Social Work estadounidense
se limitaría principalmente al asistencialismo, al control social, al ajuste del
individuo al sistema económico y social, y la atención individual desde una
perspectiva psicológica de la cuestión social. En síntesis, el trabajo social de
esos primeros años trasladaba la responsabilidad de los problemas sociales
a las personas, obviando las condiciones estructurales que los
determinaban, y reproduciendo el sistema económico y social desde el
entendido funcionalista de que la sociedad no se podía transformar. La
posibilidad para aportar de forma integral al desarrollo de la calidad de vida
de la persona, su empoderamiento social y el avance en la construcción de
una sociedad democrática, justa y solidaria no era uno de los temas
relevantes en la agenda del trabajo social latinoamericano de aquel periodo.
La crisis económica mundial de 1929, la Segunda Guerra Mundial y la
presión de los movimientos sociales progresistas supondrían fisuras en la
lógica del mercado como organizador del capitalismo y llevaría desde tímidos
intentos de intervención estatal en materia económica y social, hasta
complejas formas de intervencionismo estatal. Finalizada la Segunda Guerra
Mundial con la consecuente devastación de Europa y Japón, y con el sistema
económico mundial en recuperación el Estado desarrollista se instala en la
lógica capitalista occidental y viene a asumir las funciones que el mercado
no podía asumir en ese momento en su totalidad: infraestructura, servicios,
banca, energía, telecomunicaciones, empleo, seguridad social; en suma,

55
llega a garantizar las condiciones de reproducción del modelo de producción,
a propiciar la gobernabilidad política y a generar una legitimidad integradora.
El Estado desarrollista también sería un contrapeso ideológico utilizado por
el imperio norteamericano y las burguesías criollas para combatir al Estado
socialista con una economía centralizada y planificada ,el cual se había
convertido en una aspiración política para numerosos movimientos sociales
en Latinoamérica y por lo tanto en un riesgo para la producción capitalista.
Esta sustantiva ampliación de las competencias del Estado en materia
económica y social es respuesta al convulso periodo político que se vivió en
diversas partes del planeta: la Revolución Cubana, los movimientos
independentistas en África, la Primavera de Praga, el Mayo Francés, el
movimiento anti-guerra en Vietnam, el movimiento hippie, la expansión de
movimientos sociales de cuño izquierdista en América Latina. Este esfuerzo
emancipador se manifestó también en la Teología de la Liberación, en la
Psicología de la Liberación, en la Pedagogía de la Liberación y el Movimiento
de la Reconceptualización del Trabajo Social latinoamericano, entre otros.
En lo que compete a nuestra profesión, la Reconceptualización supone un
punto de inflexión con algunos componentes que caracterizan al trabajo
social clásico norteamericano: responsabilidad en el individuo y no en la
estructura de producción económica y social, una ontología en la que la
realidad social ya estaba dada y no se podía transformar, ajuste de la
persona al sistema, concientización de la realidad social, profesión técnica y
sin acción, y práctica política. La apuesta fue por un trabajo social que
desarrolla nuevos métodos de intervención profesional, que aspira a una
comprensión de la totalidad de la realidad social, con sentido de
transformación social, con una práctica política emancipadora y con
referentes teóricos y metodológicos sustentados en el marxismo y en una
visión crítica de la realidad social.
Si bien la discusión académica de la Reconceptualización no se manifestó
con la misma intensidad y vehemencia en la intervención profesional (el
mundo laboral), es un hecho que abrió condiciones de intervención que
suponían importantes rupturas y alcances para la profesión:
acompañamiento a los movimientos sociales, impulso a la exigibilidad,
promoción y disfrute de los derechos humanos, una mejor comprensión de

56
la realidad social, sus contradicciones y sus efectos en los “problemas
sociales”, reconocimiento de la autonomía relativa del Estado y de los
profesionales en trabajo social. Estas renovadas cualidades profesionales,
en conjunto con la ampliación del Estado en materia social, facilitaron la
incorporación de miles de profesionales en el desarrollo de políticas sociales
de muy diversa naturaleza, y que podían ser entendidas como una forma de
garantizar la reproducción del sistema capitalista, pero que a su vez
materializaba la lucha de décadas de diversos sectores sociales en el
afianzamiento de los derechos sociales. El Movimiento de la
Reconceptualización como sello distintivo latinoamericano al trabajo social
mundial se mantiene hasta nuestros días en diferentes expresiones
profesionales, sea por las siempre renovadas expresiones teóricas de cuño
crítico, por el proyecto ético-político que aspira por la emancipación humana
y que impregna a la profesión de una direccionalidad política o por el
constante cuestionamiento a la instrumentalizacion que caracteriza al trabajo
social desde sus orígenes.
La respuesta hegemónica a los movimientos sociales de la década de los
cincuenta y la de los sesenta en América Latina fue una serie de golpes de
Estado y la instalación de dictaduras militares en varios países de la región.
Lo anterior, junto a la crisis económica que se vivió en la década de los
setenta, fomenta un discurso que cuestiona las capacidades del Estado en
materia económica y social, y que a la última pretendía deslegitimar los
alcances del Estado desarrollista (Borón, 1992) y su expresión social: el
Estado de bienestar.
El golpe de Estado en Chile (contra Allende) y la asunción de los “Chicago
Boys” en la administración de los temas económicos y sociales de ese país,
así como el arribo al Gobierno de Margaret Thatcher y Ronald Reagan en
Inglaterra y Estados Unidos de América, respectivamente, dan cuenta de
cómo el Estado neoliberal desplaza al Estado desarrollista, en algunos
países de forma apresurada y en otros progresiva.
En términos estrictamente instrumentales, el Estado desarrollista no
garantiza para mediados de la década de los setenta las tasas de
acumulación de riqueza que el capital requería para reproducirse, pero a su
vez evidenciaba que existían sectores económicos que se habían

57
recuperado de las crisis anteriores y que ya tenían la capacidad para asumir
las riendas del mercado sin la intermediación del Estado. El neoliberalismo
supuso desmontar la intervención del Estado en la esfera económica y social
vendiendo empresas públicas, reformando los sistemas de seguridad social,
reduciendo su tamaño por medio de la disminución del empleo público,
focalizando la política social hacia los grupos de poblaciones más pobres.
Así mismo, a través de la descentralización de las competencias del Estado
con el consecuente traslado de estas a los gobiernos locales, a las
organizaciones no gubernamentales, a las organizaciones filantrópicas y a
las empresas; liberalización económica y libertad de flujos de capital,
desregulación fiscal y flexibilización de la legislación que “afectaba” la
actividad económica.
Para justificar estos abruptos cambios se recurrió a la teoría del derrame —
que desde nuestra perspectiva es más un enunciado—, la cual afirmaba que
en la medida en que produjera y acumulara riqueza a partir del nuevo modelo
económico, está se derramará y beneficiaría así al resto de la sociedad.
Finalmente el derrame nunca llegó a darse, y la lógica de derechos sociales
que estuvo relacionada con el Estado desarrollista fue sustituida por la del
mercado como orientador de las relaciones sociales. América Latina ha visto
incrementar la pobreza en el periodo neoliberal, así como las asimetrías
sociales.
Puesto que el Estado neoliberal no ha sido homogéneo en la región, tampoco
lo fueron las manifestaciones que este tuvo en la profesión. Si para los
tiempos del trabajo social clásico el acento estuvo puesto en la naturalización
de las desigualdades sociales y la pobreza, y para el trabajo social
reconceptualizado el acento estuvo en comprender y transformar el sistema
capitalista, en la actualidad el trabajo social asume una serie de tendencias
que no siempre resultan fáciles de categorizar.
En algunos países se retorna al trabajo de caso, grupo y comunidad; en
otros se puso énfasis en temas familiares y terapéuticos; en otros se destaca
la administración de servicios sociales y la gerencia social; se discurre entre
la asistencia, el asistencialismo, lo socioeducativo, lo terapéutico (Molina y
Romero, 2001) y la Administración de Servicios Sociales. Sin embargo, hay

58
 tres elementos sobre los que se pueden delimitar puntos de encuentro y
distanciamiento:
 Una práctica profesional que se articula con o asume una posición a favor
de la promoción, exigibilidad y disfrute de los derechos humanos, o que
por el contrario, sin negarlos, no los toma como referencia de su
intervención profesional.
 Muy vinculado con lo anterior, una práctica profesional en la cual existen
diferentes posibilidades de proyecto ético-político entre sus integrantes:
superación del capitalismo, transformación gradual del capitalismo con
ampliación y consolidación de los derechos sociales y mantenimiento per
se del capitalismo. Esto refiere a la existencia de posicionamientos
críticos —en sus diversas expresiones— y conservadores a lo interno de
la profesión.
 La práctica profesional puede estar estrechamente relacionada con la
ejecución de políticas sociales administradas y financiadas por el Estado;
delegadas en organizaciones no gubernamentales, organizaciones
filantrópicas, en empresas (responsabilidad social) y desde experiencias
privadas con una connotación comercial.
3.5. DILEMAS, POSIBILIDADES Y RETOS PROFESIONALES:
A mayor intervención estatal en la atención de la cuestión social, mayor es
el vínculo del trabajo social con la ejecución de políticas sociales de
naturaleza pública; en el caso contrario, cuando el Estado se desmarca de
la ejecución de políticas sociales, el trabajo social se articulará a espacios
no estatales donde se desarrollen iniciativas de seguridad social. Esto
permite explicar por qué en algunos países la RSE tiene un desarrollo tan
limitado, y en otros es tan preponderante, situación que igualmente aplica
para la intervención profesional del trabajo social en su expresión
empresarial.
En América Latina no hay un desarrollo homogéneo del trabajo social
empresarial. En países donde aún se mantiene una fuerte política social
estructurada por el Estado, encontraremos que una buena parte de las y los
profesionales en Trabajo Social labora con el Gobierno. En aquellos países
donde las reformas neoliberales calaron con mayor fuerza, siempre

59
encontraremos profesionales en el sector público, pero un importante
contingente se ubicará paulatinamente en empresas y en el tercer sector.

Los dilemas de nuestra profesión no son exclusivos del trabajo social

empresarial, pero dado que este espacio de discusión se articula desde lo
privado, reflexionaremos a continuación al respecto:
 Para una profesión que incorpora desde sus primeros años de formación
universitaria la convicción de que es necesario avanzar en la construcción
de una sociedad signada por la igualdad, la solidaridad, la justicia social,
la distribución de riqueza y la promoción y disfrute de los derechos
humanos, la RSE plantea un primer reto: no se puede aspirar a que estos
principios sean universales, quedan limitados a la empresa y los espacios
geográficos en los que desea intervenir. Pero nos preguntamos, ¿se
universalizó esta aspiración durante el periodo de oro de los Estados de
bienestar?, ¿fue el desarrollo pleno del ser humano lo que estructuró al
Estado de bienestar, o por el contrario el Estado de bienestar desarrolló
condiciones para garantizar la reproducción del capital, y generó así la
inclusión social, identidad societal y legitimidad del sistema capitalista?
 Si la RSE no se articula a un espacio de planificación nacional que
históricamente ha sido una competencia e intencionalidad del Estado,
¿que certezas existen para que las y los profesionales en Trabajo Social
implementen políticas sociales que enfrenten las manifestaciones de la
cuestión social con la pretensión de superar las contradicciones
estructurales que la explican?
 Al impulsar espacios de participación y organización social mediatizados
por el interés y lógica empresarial, y en muchos casos orientados por la
filosofía del Banco Mundial o el Fondo Monetario Internacional, ¿qué
posibilidad existe para avanzar en procesos participativos donde
diferentes sectores de la sociedad puedan aspirar no solo a definir el tipo
de sociedad que se quiere, sino también a participar políticamente en su
construcción?
 Si el abordaje de la cuestión social se hace desde la refilantropización,
¿cuál es el futuro de orientaciones medulares como la asistencia social,
concebida como un derecho que potencia el desarrollo de la persona?
60
 Ante una experiencia profesional de larga data que aún no termina de
articularse y analizarse en lo nacional, cómo avanzar en cuantificar sus
logros en materia social, particularmente utilizando indicadores sociales
que den cuenta de que se avanza en la superación de la pobreza, la
exclusión social y ampliación de la calidad de vida de toda la colectividad.

Con las limitaciones ya señaladas, podría pensarse que todo está perdido,
pero ese sería un escenario derrotista que además es poco realista. ¿Cuáles
son desde mi punto de vista los principales retos que enfrenta el trabajo
social empresarial?
 Reconocer que la seguridad social que se implementa desde las
empresas es insuficiente para atender las diversas expresiones de la
cuestión social a nivel nacional e internacional. Antes que nada, no
son todas las empresas las que asumen esta práctica productiva,
pueden hacerlo las más grandes o las que están más vinculadas con
procesos de producción y de comercialización en el marco de una
economía globalizada. Por otra parte, la cantidad de recursos que se
invierten internamente en las empresas no se corresponden con todas
las necesidades de las y los trabajadores; es cierto que es un salario
social que es bien recibido, pero el mercado sigue regulando una serie
de relaciones sociales en las que no son favorecidos las y los
trabajadores. En tal sentido, soy de la convicción de que no se puede
aspirar a que la RSE suplante el deber que tiene el estado de
garantizar la seguridad económica, jurídica, social y ambiental de su
población, se debe recurrir a formas de financiación tripartita
(trabajadores, empleadores y Estado), así como a una estructura de
impuestos progresivos que garanticen el financiamiento de sistemas
de seguridad social de naturaleza universal.
 Históricamente la mayor parte de las y los profesionales en Trabajo
Social se han ubicado en la ejecución de políticas sociales y han
desatendido así la comprensión y acción en elementos de naturaleza
estructural que determinan las situaciones particulares sobre las
cuales intervenimos. Somos profesionales, con una excelente
capacidad de ejecución, pero con un dominio muy pobre de las
61
 condiciones políticas, económicas y sociales (nacionales e
internacionales) que explican las manifestaciones de la cuestión
social. Acá la apuesta va en el sentido de fortalecer nuestras
capacidades de lectura crítica de la realidad social. La crítica no se
limitará a hacer una valoración y comentario positivo o negativo sobre
una situación en particular, sino que avanzará en una amplia
comprensión de la sociedad en la que nos desarrollamos, identificando
tendencias de desarrollo, contradicciones estructurales, respuestas
estatales, del capital, de los actores sociales, avances y retrocesos en
materia de derechos sociales, estructuras de poder, enfoques teóricos
explicativos de la realidad social en la cual nos desarrollamos,
discusiones técnico-operativas, teórico-metodológicas y ético-políticas
del trabajo social.
Un trabajador no solo es un activo para la empresa, es ante todo un
ser humano, con necesidades y particularidades que se explican en
un entramado de relaciones y contradicciones sociales. Reconocer
esas condiciones nos permitirá entender a las personas o
comunidades con las que trabajamos en el marco de un conjunto de
situaciones estructurales que limitan su pleno desarrollo humano.

 América Latina se destaca por la diversidad de debates profesionales

que generalmente tienen lugar en las universidades y que en muchas
ocasiones también recogen y estimulan los colegios profesionales.
Hay una riqueza impresionante en ese sentido, la cual nutre de forma
sustantiva nuestra experiencia profesional. Aquí la preocupación es de
doble vía:
 EN PRIMER LUGAR, ¿cómo nos acercamos, actualizamos y
enriquecemos con esos debates que produce el trabajo social
latinoamericano? Cada país tiene énfasis y experiencias tan
particulares que configuran una profesión en constante
movimiento, no podemos desconocer esos debates. La
participación en eventos profesionales y en redes electrónicas
podría en parte suplir esa necesidad, conscientes de que no

62
 siempre se puede llevar el ritmo de actualización que se
impulsa desde las universidades.
 EN SEGUNDO LUGAR, para el caso del trabajo social
empresarial, se identifica una limitada presencia de los debates
teóricos y metodológicos que se dan en la región,
especialmente en los congresos internacionales. Esto se
explica por las dificultades para realizar reflexión y debate
desde adentro por parte de las mismas profesionales que están
insertas en este espacio de intervención profesional y
abocadas a un proceso de operacionalización y coordinación
constante y desgastante —que incluso supera las jornadas
para las cuales son contratadas. No queda entonces tiempo
para dedicarse a investigar o escribir sobre las experiencias
profesionales que se desarrollan. Esa es una tarea urgente por
resolver y en la cual pueden colaborar las asociaciones de
profesionales, las universidades e incluso las experiencias
prácticas de estudiantes que, en lugar de concentrarse en la
ejecución, orienten sus trabajos a la reflexión y sistematización
de experiencias.

El tema medular es alimentarnos de las diferentes manifestaciones que

asume el trabajo social en la región, pero igualmente alimentarlo desde la
expertis profesional de las colegas que se desenvuelven en el trabajo
social empresarial.

 Se mencionaron anteriormente los riesgos que implica el desarrollo de

políticas sociales sin una matriz que las aglutina en función de un plan de
desarrollo nacional. La evidencia sugiere que esta situación está
sucediendo con el trabajo social empresarial, ya sea en los países donde
tiene una amplia presencia o en aquellos donde sucede lo contrario. Sin
una estructura de planificación y coordinación, se avanza en la suma de
esfuerzos pero atomizados, sin certeza de saber cómo están impactando
el desarrollo nacional.
 Con las limitaciones del caso —en especial la sobrecarga laboral—, una
tarea estratégica es diseñar y poner a andar una estructura de
63
 coordinación profesional que procure sintonizar las acciones de las
profesionales con los grandes lineamientos de política pública. La sintonía
no implica comprometer la autonomía, creatividad y pronta respuesta que
tienen muchas profesionales en el campo del trabajo social empresarial,
pero sí articularse a un proyecto de desarrollo que impulse la inclusión
social, la igualdad, la justicia social y, ante todo, la universalidad de la
seguridad social. Dispersas por la vida no hacemos mucho por ella.
 Uno de los aportes más relevantes del trabajo social latinoamericano a la
ciencia sociales es el desarrollo de la sistematización como posibilidad de
producir, problematizar y socializar conocimientos. Por esta razón,
tenemos una deuda pendiente que saldar en esa materia desde la
intervención profesional del trabajo social empresarial. Con la amplia
diversidad de experiencias que se vienen desarrollando desde hace
varias décadas, imaginemos la expertis metodológica acumulada, y la
cantidad de experiencias exitosas y no tan exitosas que podrían nutrir el
trabajo que hacen miles de colegas. Ni se diga de las repercusiones
positivas que esto tendría para las personas y comunidades con que
trabajamos y para las mismas empresas.
 Autores como Iamamoto (2003) y Alayón (2000) advierten el riesgo de
refilantropizar lo social cuando las empresas terminan asumiendo el
desarrollo de políticas sociales, especialmente porque estas tienden a ser
separadas de la lógica de los derechos humanos, mientras que el resto
de la colectividad queda a la deriva ante la inacción estatal. Entonces la
primera acción reivindicadora que deben asumir las y los profesionales
en Trabajo Social es impulsar una acción profesional sustentada en el
reconocimiento de que cada una de sus acciones va a permitir de una u
otra forma el respeto y disfrute de los derechos humanos de las personas
que se benefician con los servicios sociales que se desarrollan en las
empresas.
 Piénsese en una beca que se le brinda a la hija adolescente embarazada
de una trabajadora. En primer lugar, con esa beca se va a potenciar el
derecho a la educación, a una mejor calificación laboral a garantizar
movilidad social. Pero si esa beca es acompañada con formación en
sexualidad humana, en reconocimiento de derechos de género, en el
64
 derecho al placer y a mi cuerpo, se terminan profundizando los derechos
humanos de esa adolescente. El abanico de posibilidades profesionales
para avanzar en materia de derechos y acción política es inmenso.
 A esta altura de la discusión se hace obvio que se requiere impulsar y
fortalecer una serie de habilidades gerenciales por parte de las y los
profesionales en Trabajo Social que permita:
 Generar espacios de encuentro y coordinación profesional con un
carácter integrador de los servicios sociales que se impulsan. Esto
se puede realizar entre empresas con objetivos productivos
similares, entre empresas ubicadas en una región similar y
empresas que apuntan a una población beneficiaria afín.
 Desarrollar espacios de encuentro y debate profesional en los que
se analice la realidad social, las tendencias profesionales, los
desarrollos teórico-metodológicos y los alcance y limitaciones del
trabajo social empresarial.
 Fortalecer espacios de negociación con las gerencias y juntas
directivas de las empresas para ampliar los servicios sociales que
se desarrollan; esto incluye tener en cuenta la urgente necesidad
de investigar y producir conocimiento alrededor del trabajo social
empresarial, como forma de renovar y mejorar constantemente la
calidad de la intervención de nuestra profesión. Nos sobrarán
argumentos profesionales y empresariales para avanzar en esa
dirección, particularmente si se han sistematizado las
experiencias.
3.6. TRABAJO SOCIAL EMPRESARIAL EN PERU
A nivel nacional y local, son escasos los estudios relacionados a la intervención
profesional de la trabajadora social en empresa en el área de recursos humanos,
sin embargo se puede hacer una reseña de los inicios del trabajo social en
empresa en el Perú, sosteniéndonos en lo escrito por Alejandrino Maguiña
Larco (1979), en su libro DESARROLLO CAPITALISTA Y TRABAJO SOCIAL
1896-1979, quien afirma que en los inicios del siglo XX, fue el movimiento
popular mismo la fuerza motriz de la relativa democratizaciones la sociedad
peruana, esto tras las grandes batallas que diera el proletariado , los
movimientos populares obreros lucharon por asegurar condiciones laborables
65
favorables, que indujeron a la creación y aplicación de diversas leyes
generadoras del bienestar de los colaboradores, que de por si indirectamente
influenciaron a generar espacios para la labor profesional en empresa.
Finalmente, en la actualidad las investigaciones encontradas se vinculan más a
la participación profesional en problemas específicos de los colaboradores de la
empresa donde la profesional interviene, mas no se describe sobre la propia
intervención. Por otro lado, también los estudios profesionales de trabajo social
se ven volcados hacia temas de responsabilidad social empresarial externa, lo
que resulta ser en algunos casos una fracción del tema de investigación, y en
otros simplemente es un paralelo, dado que los profesionales que laboran en el
área de recursos humanos realizan actividades específicas orientadas al
trabajador y sus familias, mientras que existen profesionales en trabajo social
que se dedican al trabajo directo con comunidades, lo cual los ubica en el área
de relaciones comunitarias o de sostenibilidad, que no necesariamente se ubican
al interior del departamento de recursos humanos.

3.7. EJEMPLOS DE CÓMO SE APLICA EL T.S EMPRESARIAL

Política de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) - GRAÑA Y

MONTERO En el marco del proceso de desarrollo y consolidación de su
identidad corporativa, el Grupo Graña y Montero y las empresas que lo
conforman han definido en los últimos 20 años una visión, misión y valores
que le han permitido ser reconocida como una organización líder dentro de
las empresas de servicios de ingeniería en el Perú.

Sus logros como organización constituyen una respuesta a las exigencias de

la globalización y a los crecientes estándares de competitividad por ella
exigidos.

Su Carta de Ética, suscrita en 1995, la Política de Prevención de Riesgos

(1999) y la Política Ambiental (1998) forman parte de este proceso y han
marcado una pauta clara de comportamiento para con sus clientes,
accionistas, personal y comunidad. Es decir, frente a aquellas personas o
grupos que se vinculan y desarrollan expectativas sobre sus operaciones.

66
Este comportamiento socialmente responsable tiene a su personal y
accionistas como principal grupo objetivo, y en el frente externo a los
distintos públicos que conforman la comunidad con la cual se vincula en
el desarrollo de sus operaciones.
Acorde con las buenas prácticas corporativas y basándose en los
principios de respeto y transparencia entre las partes, la Responsabilidad
Social de la empresa ingresa de esta manera a una nueva fase. En esta
se incorpora de manera formal a sus procesos de gestión operativa, no
solo como una vía positiva que contribuye al incremento de la confiabilidad
y calidad de los diversos proyectos a su cargo, sino como una inversión
que responde a las expectativas de los distintos públicos interesados
vinculados a su actividad.
Por ello, las distintas empresas que conforman el Grupo diseñarán e
impulsarán políticas específicas de Responsabilidad Social Empresarial,
acordes a su actividad y dentro de los siguientes lineamientos:

 El recurso humano que labora dentro de la empresa constituye el

primer grupo objetivo de la Política de Responsabilidad Social
Empresarial, por ello se le concede prioridad al conjunto de políticas
y programas de personal que garanticen su desarrollo y bienestar
como soporte de su buen desempeño y satisfacción.
 Las empresas proveedoras de servicios, en especial aquellas cuyo
personal comparte rutinas operativas con personal de la empresa,
certificarán un comportamiento socialmente responsable con su
personal.
 El compromiso del Grupo con la gestión del conocimiento será uno
de los principales ejes rectores de los planes específicos de
Responsabilidad Social Empresarial (RSE), tanto en el frente interno
como externo, dando prioridad a la educación en temas tales como
capacitación, voluntariado docente, vínculos con universidades y
escuelas técnicas, programas culturales, entre otros.
 En la ejecución de los proyectos a cargo del Grupo, las relaciones
con la comunidad deben desarrollarse en un marco positivo de
armonía y mutuo respeto, para lo cual la empresa impulsa y realiza
67
 actividades que contribuyen al desarrollo sostenible de la
comunidad en la que opera.
 En cada comunidad en que se opera, se procurará efectuar un
aporte que trascienda el periodo de tiempo en que el Grupo esté
trabajando.
 El Grupo Graña y Montero ha creado una comisión responsable de
la asesoría, difusión y regulación de las políticas y acciones de
RSE, bajo la dirección de su vicepresidente corporativo.
 Es responsabilidad de la Gerencia General de cada empresa del
Grupo, con la participación de la Comisión de RSE, respaldar la
presente política, diseñando, ejecutando, controlando y evaluando
el cumplimiento de los planes que den testimonio de un
comportamiento empresarial socialmente responsable dentro de la
empresa, así como con la comunidad vinculada a ella.
 Los recursos materiales y/o humanos que las empresas del Grupo
asignen al objetivo de RSE darán prioridad a aquellas actividades
vinculadas al desarrollo de infraestructura social educativa de
alcance vecinal. Para ello dotarán de locales o equipos que
contribuyan a mejorar el acceso a una educación moderna,
prioritariamente a través del uso responsable de los recursos de la
organización.
 Cada gerente de Proyecto es responsable de las acciones de RSE
en el proyecto a su cargo, ejecutando y controlando que se cumpla
con el plan de RSE e impulsando en todo el personal, incluido el
de subcontratistas, un compromiso creciente con la filosofía y
valores de la RSE.
 La RSE se incorpora a los sistemas de gestión operativa de la
empresa. En consecuencia, deberá traducirse en planes, acciones
y objetivos auditables, que formarán parte de la evaluación
individual ejecutiva de sus miembros y del Balance Social Anual.
 La meta del Grupo es lograr que todas sus empresas y quienes las
conforman, incorporen en su accionar cotidiano un compromiso
práctico con los valores y conductas que hacen realidad una

68
 relación armoniosa y positiva entre todos los públicos que de
manera directa o indirecta se vinculan a sus actividades
empresariales, garantizando con ello un desarrollo sostenible de su
bien logrado prestigio, seriedad e imagen.
 Esta política deberá difundirse a todos los niveles de la organización
y su cumplimiento será responsabilidad de cada empresa del Grupo
Graña y Montero.

69
 CONCLUSIONES

PRIMERA: CAPÍTULO I
La empresa tiene un carácter bien definido de lucro, en el ámbito empresarial
el hombre es un recurso más para conseguir la ganancia, todas las empresas
ya sean proveedoras de bienes o servicios involucran en el proceso al hombre

SEGUNDA CAPITULO II
Los ISOS Y LAS OSHAS nos ayudan a poder mantener un estándar de reglas
que protegen al trabajador como al medio ambiente de esete modo el proceso
productivo de la empresa no genere tantas desventajas

TERCERA CAPITULO 3
El Trabajador Social tiene todos los medios para trabajar en empresas,
ocupando puestos jerárquicos, ya que cuenta con todas las herramientas
necesarias que la empresa requiere para su desarrollo y crecimiento llegando a
establecer una relación de ayuda y acompañamiento a las personas, familias,
grupos o comunidades en situación de necesidad; ser agente de cambio. Este
rol se puede desarrollar en diferentes contextos, y en el momento actual el
emprendimiento es una fórmula a considerar también para el trabajo social.

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 BIBLIOGRAFÍA:

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México.ENTS-UNAM, 1996, p.18.
 VIGOYA Valencia, Angélica. Bienestar Social Laboral: Una Nueva
Propuesta. Departamento de Administración de la Función Pública.
Colombia. 2002. Pág. 26
 CARBALLEDA, Alfredo. Nuevos escenarios y práctica profesional: una
mirada crítica desde Trabajo Social. “Nuevos escenarios y la intervención
del Trabajo Social”. Ed. Espacio. Buenos Aires, Argentina. 2002. Pág. 55
 SÁNCHEZ, Jesús M., Perspectivas de intervención del trabajo social en
el área de la salud ocupacional. Consejo Nacional para la educación en
Trabajo Social, FCTS, Consejo de Ley 53 de 1997, Revista Colombiana
de Trabajo Social N°8. Cali-Colombia. Pág. 86
 Chinchilla Montes, M. (2014). Dilemas y potencialidades del trabajo social
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3 de febrero de 2017].
 ORDOÑEZ COSTA, F. (2014). Características de la intervención
profesional de las trabajadoras sociales que laboran en el área de
recursos humanos de las empresas industriales de la región la Libertad,
durante el año 2014. Licenciatura en Trabajo Social. Universidad Nacional
de Trujillo. Perú.

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