Planes y metas

Planes y metas

La pregunta de este tema es ¿Cómo y por qué las actividades mentales como las
metas movilizan el esfuerzo y aumentan la disposición para actividades de largo plazo?
¿En qué forma las actitudes mentales propician la aparición de nuestras posibilidades
en el futuro, y cómo dichos acontecimientos nos ayudan a desarrollar los planes e
intenciones que necesitamos para disfrutar el bienestar?

Naturaleza de la cognición: Una perspectiva de la motivación se enfoca en los

procesos mentales (pensamientos) como determinantes de la acción. Entre los agentes
motivacionales de la secuencia cognición → acción que más se ha investigado están:
planes, intenciones de implementación, teorías implícitas, disonancia, valoraciones,
esquemas, autoeficacia, atribuciones, valores y el autoconcepto.

Los acontecimientos en el ambiente externo afectan los sentidos y extraen información

para ser procesada e interpretada por el cerebro. En base a nuestra comprensión de los
significados principal y personal de la información procesada, construimos expectativas
y metas, formulamos planes, etc. Dichos conceptos cognitivos orientan la conducta
hacia un curso de acción particular que refleja el contenido de nuestros pensamientos.
Una vez que la actividad de la conducta se pone en marcha, ocurren los resultados
(éxito, fracaso, mejoría, rechazo) a los que se atiende, se valora y se brinda una
explicación.

La preocupación de la psicología cognitiva es doble. Primero, la psicología cognitiva es

el estudio de la manera en que la gente percibe el mundo en el que vive. Segundo, la
psicología cognitiva es el estudio de cómo la gente emplea los pensamientos para
regular la conducta y su adaptación al ambiente (los constructos cognitivos afectan la
acción). Los psicólogos se abocan a esta segunda preocupación: el modo en que los
pensamientos guían la acción. Desde el punto de vista motivacional la cognición
funciona como un “resorte para la acción”, una fuerza motriz que energiza y dirige la
acción en formas deliberadas.

 
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Teóricos pioneros del método cognitivo de la motivación:

Edward y Kurt Lewin fueron dos pioneros de la comprensión cognitiva de la motivación.

Tolman: La conducta “huele a propósito”. Afirmó que el comportamiento estaba dirigido

de manera perpetua hacia la meta y que la gente siempre estaba acercándose o
evitando los objetivos meta. Por ejemplo, la gente conduce a lugares particulares y los
lectores buscan libros específicos. Una vez que la meta se logra, el comportamiento
cesa. Por lo tanto, la conducta es deliberada. Además, la conducta produce
conocimiento (cognición). Para lograr las metas, la gente depende, en gran medida, de
las hipótesis y las expectativas.

Los términos de Tolman para propósito y cognición fueron demanda y expectativa,

respectivamente. Las demandas surgen de necesidades corporales (hambre, sed,
sueño, dolor), de modo que el propósito constituye el deseo de obtener un objeto del
ambiente capaz de satisfacer la demanda corporal (alimento, agua). La conducta “huele”
a propósito porque la gente siempre ha tenido demandas corporales que satisfacer. Las
expectativas emergen conforme la gente busca objetos que satisfacen la demanda. La
cognición era el “mapa cognitivo” adquirido por la persona respecto “qué conduce a qué”
en el ambiente. Las búsquedas ambientales por objetos satisfactorios de la demanda
no eran aleatorias sino que, en vez de ello, las expectativas los mantenían informados
de manera constante. El propósito impulsa la búsqueda.

Influencia de Tolman en la teoría contemporánea de la motivación: En la época de

Tolman las teorías de aprendizaje dominantes eran las concepciones de estímulo-
respuesta (E-R). En contraste, Tolman invocó eventos mentales como las variables
interventoras entre E y R. Tolman mostró la manera que las expectativas se adquirían y
cómo, una vez adquiridas, motivan la conducta.

 
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E → Evento cognitivo → R

La variable que cambia de una teoría cognitiva a la siguiente es el evento cognitivo que
se estudia como el agente de motivación, como el resorte para la acción (planes, metas,
expectativas, autoconcepto, etc.).

Lewin: Como Tolman, la comprensión cognitiva de Lewin acerca de la motivación

enfocó al individuo como un organismo en busca de metas. La persona siempre estaba
aproximándose o evadiendo algo. La necesidad era lo que hacía a la persona acercarse
o evadir. Las necesidades se originaban no solo de las demandas corporales, sino de
las psicológicas. Las necesidades producían intenciones. Por ejemplo, la necesidad de
sacar buenas notas provocaba la intención de estudiar más. Una vez la intención se
formulaba, la tensión permanecía hasta que dicha intención se satisfacía mediante la
acción consumadora. Para Lewin, las necesidades creaban intenciones, las intenciones
producían tensiones y las tensiones motivaban comportamientos consumadores de
acercamiento y evitación.

Necesidad → Intención → Tensión → Acercamiento → Evitación

El constructo cognitivo de Lewin era la valencia, que se refería al valor positivo o

negativo que los objetos ambientales tenían sobre un individuo. Los objetos atractivos y
que reducían la tensión adquirían una valencia positiva; los amenazantes y que
producían tensión tenían una valencia negativa. Por ende, la motivación se desdobla
como un ciclo continuo, una repetición perpetua de la siguiente fórmula para encontrar
objetos meta con valencias positivas capaces de aplacar la necesidad:

Necesidad → Intención → Tensión → Búsqueda dirigida a la meta.

Influencia de Lewin en la teoría contemporánea de la motivación: Para Lewin, los

individuos se mueven a través de un espacio psicológico, presionados por intenciones y
jalados por valencias ambientales. Los seres humanos son cuerpos en movimiento que

 
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se trasladan en ciertas condiciones debido a las fuerzas internas que presionan y a las
fuerzas ambientales que jalan. Lewin hizo hincapié en las influencias de aquí, ahora
subyacentes a los motivos y conductas contemporáneas específicas de la situación. El
estudio de la motivación se expandió para incluir el análisis de las motivaciones que
surgen cuando alguien curiosea los aparadores de las tiendas, mientras otro enloquece
de pánico y resuelve problemas para cumplir el plazo de las cinco de la tarde.

Planes: La gente tiene representaciones mentales de los estados ideales de su

comportamiento, objetos ambientales y acontecimientos. Las personas tienen en la
mente cómo debe ser un servicio ideal en el tenis (comportamiento ideal), cómo sería
un regalo de cumpleaños ideal (objeto ambiental ideal) y qué constituye una noche ideal
en la ciudad (suceso ideal). También están conscientes del estado presente de su
conducta, ambiente y acontecimientos. Las personas tienen conocimiento de su actual
servicio de tenis (conducta presente), de su regalo (objeto presente) y de su itinerario
nocturno (acontecimiento presente).

Cualquier disparidad percibida entre el estado presente de uno y el estado ideal revela
una experiencia de incongruencia, la cual tiene propiedades motivacionales. Al sufrir la
incongruencia, la gente formula un plan de acción para superarla. Para hacerlo,
desarrollan planes de acción para avanzar desde su estado presente hasta el ideal. La
incongruencia actúa como el “resorte para la acción” motivacional (proporciona energía)
y el plan es el medio cognitivo para avanzar desde el estado presente hasta el estado
ideal (proporciona dirección).

El mecanismo cognitivo mediante el cual el plan energiza y dirige la conducta, es el

modelo TOTE (Test-Operate-Test-Exit: prueba-Operación-Prueba-Salida). La prueba
(test) se da al comparar el estado presente respecto al ideal. Una disparidad entre los
dos (incongruencia) impulsa al individuo a la acción. Es decir, la disparidad motiva al
individuo a operar con el ambiente por vía de una secuencia de acción planificada.
Luego de un periodo de acción, la persona de nuevo prueba (test) el estado presente
en referencia con el ideal. Dada la incongruencia, la persona continua operando en el

 
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ambiente (T-O-T-O-T-O). Mientras persista la incongruencia, la acción continuará

(operación). Solo mientras el presente se equipare con el ideal, la persona saldrá (exit)
del plan.

Motivación correctiva: La secuencia plan → acción representa a los individuos como:

1) detectores de las inconsistencias entre presente e ideal, 2) generadores de un plan
para eliminar la incongruencia, 3) instigadores de un comportamiento regulado por un
plan y 4) verificadores de la retroalimentación hasta que haya cualquier remanente de la
incongruencia entre presente e ideal.

Los planes se ajustan y están sujetos a revisión frecuente. Dada una incongruencia
entre el presente y el ideal, el plan del individuo tiene tantas probabilidades de cambiar
y modificarse como su propia conducta. Los seres humanos son tomadores de
decisiones activos que eligen el proceso a seguir: a) actuar para lograr el resultado
ideal o b) cambiar y revisar un plan ineficaz.

La motivación correctiva desencadena un proceso de toma de decisión mediante el cual

el individuo considera muchas formas de reducir la incongruencia entre presente e
ideal: cambio de planes, cambio conductual (incrementar el esfuerzo) o abandonar el
plan por completo. La conducta dirigida por un plan es un proceso dinámico y flexible en
el que la motivación correctiva energiza al individuo para que recorra el curso más
adaptativo.

La motivación correctiva involucra procesos emocionales. Cuando la gente progresa

hacia sus estados ideales, a tasas iguales con sus expectativas, sienten poca emoción.
Sin embargo, cuando la gente progresa hacia sus estados ideales de modo más lento
que lo esperado, la notoria discrepancia produce emociones negativas como ansiedad,
frustración o desesperación. Cuando la gente progresa hacia sus estados ideales más
rápido de lo esperado, la reducción de la discrepancia produce emociones positivas
como entusiasmo, esperanza, excitación y alegría.

 
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Discrepancia: La idea de incongruencia como principio motivacional tuvo éxito. La

conciencia de que existe una diferencia entre un estado presente y un estado ideal dio
paso a los planes y a la motivación correctiva generalizada. Pero conforme los
psicólogos cognitivos trabajaban con las disparidades entre estado presente y estado
ideal concibieron a la “discrepancia” como un constructo motivacional central.

La conciencia de la disparidad entre “lo que en verdad está presente” y “lo que desea”
crea una sensación de incongruencia que produce consecuencias motivacionales.
Cuando la gente se pregunta, “¿Qué puedo hacer para estimular la motivación?”
Quienes estudian la motivación basada en la discrepancia tienen una respuesta básica:
crear un estado ideal en su mente, o de manera más precisa, provocar una
discrepancia entre el estado presente y el estado ideal.

Metas: Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerza por alcanzar. Al igual
que los planes, las metas generan motivación al centrar la atención de la gente en la
discrepancia (o incongruencia) entre su nivel presente de logro y su nivel ideal de logro.
Los investigadores se refieren a esta discrepancia entre los logros presentes e ideales
como una “discrepancia meta-rendimiento”.

Existen dos tipos de discrepancia meta-rendimiento:

1. Reducción de discrepancia: Se basa en una retroalimentación que detecta

discrepancia. Ciertos aspectos del ambiente proporcionan retroalimentación que
informa a la persona respecto a las diferencias entre el rendimiento actual y un
nivel ideal de logro. La retroalimentación ambiental comunica que existe una
discrepancia meta-rendimiento y que se requiere energizar y dirigir la conducta
con el fin de impulsar el rendimiento hacia el nivel meta.
2. Creación de discrepancia: Se basa en un sistema de “alimentación hacia
adelante”, mediante el cual la persona establece de manera proactiva una meta
futura más elevada. La persona establece en forma deliberada una meta más
alta que no requiere retroalimentación.

 
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Existen dos distinciones importantes entre la reducción de la discrepancia y la

creación de discrepancia:

1. La primera corresponde a la motivación correctiva basada en el plan, mientras

que la creación de discrepancia corresponde a la motivación del establecimiento
de metas.
2. La reducción de discrepancia es reactiva, correctora o reguladora de la
deficiencia y se centra en un sistema de retroalimentación, mientras que la
creación de discrepancia es proactiva.

Rendimiento: La gente con metas supera en rendimiento a la gente sin metas. En

términos generales la misma persona se desempeña mejor cuando tiene una meta
que cuando no la tiene. Además de la presencia de metas, también es importante
del tipo que se establecen. Las metas varían en cuanto al grado de dificultad y de
particularidad. La dificultad de las metas se refiere a la exigencia que resulta del
logro de una meta. Conforme las metas aumentan en dificultad, el rendimiento se
incrementa en forma lineal. Mientras más difícil es una tarea, más motiva o excita al
individuo. La particularidad de la meta se refiere a la claridad en la que esta
informa con precisión al ejecutante qué debe hacer. El efecto, que la particularidad
de la meta tiene sobre el rendimiento, consiste en reducir su ambigüedad.

¿Cuáles metas facilitan el rendimiento? Las metas no siempre mejoran el

rendimiento: solo aquellas que son difíciles y específicas. La razón por la que ese
tipo de metas aumentan el rendimiento radica en que son una razón motivacional.
Las metas difíciles excitan al individuo, las específicas lo orientan hacia un curso de
acción particular.

¿Por qué las metas difíciles y específicas facilitan el rendimiento? Las metas
difíciles excitan la conducta, lo cual quiere decir que aumentan el esfuerzo y la
perseverancia. El resultado del esfuerzo es directamente proporcional a las
demandas percibidas de la tarea. Mientras más difícil sea la meta, mayor será el
esfuerzo empleado en lograrla. Las metas incrementan la perseverancia porque el

 
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esfuerzo continúa hasta que se logra la meta. Las metas también disminuyen la
probabilidad de que el ejecutante se aleje de la tarea o se rinda de manera
anticipada. Con una meta en mente, las personas abandonan la tarea cuando se
logra la meta, no cuando se aburren, frustran, cansan o distraen.

Las metas específicas dirigen la atención y la planeación estratégica. Centran la

atención del individuo hacia la tarea por hacer y lo dispersan de las tareas
incidentales. Las metas indican al individuo dónde concentrarse y qué hacer de
manera específica. Las metas específicas también guían a los ejecutantes a planear
un curso de acción estratégico. Con una meta específica en mente, la gente que es
incapaz de lograr una meta en el primer intento tenderá a eliminar dicha estrategia y
revisarla para crear otra nueva y mejorada.

Las metas generan motivación, pero la motivación solo es una de las causas
subyacentes del rendimiento. El rendimiento también depende de factores no
motivacionales, como la habilidad, el entrenamiento, la tutoría y los recursos.
Cuando las metras difíciles y específicas no mejoran el rendimiento, uno podría
recibir un buen consejo para enfocarse en factores que no son motivacionales
relacionados con el incremento de la habilidad (vía instrucción, práctica, modelos,
retroalimentación del rendimiento) o de recursos.

Importancia de la retroalimentación: Una variable adicional resulta crucial al hacer

efectivo el establecimiento de metas: la retroalimentación. El establecimiento de
metas se traduce en el rendimiento incrementado en el contexto de
retroalimentación oportuna, que documente el progreso del individuo en relación con
la meta. Un ejecutante necesita una meta y la retroalimentación del rendimiento para
optimizarlo. Sin la retroalimentación, el rendimiento es, emocionalmente,
insignificante y excluyente pues no brinda la oportunidad de comparar sus progresos
realizados hacia la meta propuesta.

La combinación de metas con la retroalimentación produce una mezcla

emocionalmente significativa: el logro de metas alimenta la satisfacción emocional,

 
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mientras que el fracaso nutre la insatisfacción. Sentir satisfacción contribuye de

manera favorable al proceso de creación de discrepancia, mientras que alimentar la
insatisfacción contribuye en forma benéfica al proceso de reducir la discrepancia.
Cuando la retroalimentación muestra al individuo que tiene un rendimiento acorde, o
por arriba de la meta, este se siente satisfecho, competente y capaz para imponerse
una meta más alta y difícil. Cuando la retroalimentación del desempeño indica que el
rendimiento es inferior a la meta propuesta, la gente se siente insatisfecha y se
vuelve más consciente de la discrepancia meta-rendimiento, tal vez lo suficiente
para aumentar esfuerzos con el fin de eliminar tal incongruencia. La
retroalimentación brinda el empuje emocional que vive el proceso de
establecimiento de metas, en el contexto de las experiencias de sentir satisfacción e
insatisfacción.

Aceptación de las metas: Además de que las metas necesitan: ser difíciles y
específicas y estar acordes con la retroalimentación sobre el rendimiento, se
requiere una tercera condición antes de convertir metas en beneficios de
rendimiento: a saber, la aceptación de la meta. Lo cual implica la decisión de la
persona de aceptar o rechazar la meta y varía sobre un continuo, desde la
aceptación hasta el rechazo total. Solo las metas interiorizadas (es decir, aceptadas)
mejoran el rendimiento.

Si la persona acepta una meta de rendimiento, existe una relación positiva entre la
dificultad de la tarea y el rendimiento, de modo que si la dificultad de la tarea aumenta,
el rendimiento también se incrementa. Si la meta se rechaza existe en verdad, una
relación negativa entre la dificultad de la tarea y el rendimiento; si la dificultad de la
meta aumenta, el rendimiento declina. Con metas difíciles y rechazadas, la persona por
lo general pone poco o ningún esfuerzo. Cuatro factores determinan si una meta será
aceptada o rechazada:

1. Dificultad percibida.
2. Participación en el proceso de establecer la meta.

 
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3. Credibilidad de la persona que asigna la meta.

4. Incentivos extrínsecos.

La aceptación de la meta está inversamente relacionada con su dificultad. Antes de que

una persona acepte una meta, evalúa su nivel de dificultad. Las metas fáciles por lo
general refuerzan una aceptación, mientras que las metas difíciles propician un rechazo.

La participación en el proceso de establecer metas se refiere al grado de intervención

que tiene el involucrado en la meta que va a alcanzar. Si establece la meta por sí
mismo, se acepta con facilidad. Sin embargo, las metas con frecuencia se originan en la
mente de maestros, gerentes, padres, entrenadores, o sociedad. Con un origen externo
de la meta, se establece un proceso de negociación interpersonal respecto a la
aceptación o rechazo de la meta por parte del involucrado. En general, los ejecutantes
rechazan metas asignadas cuando otros tratan de imponérselas, pero aceptan las
metas asignadas cuando los otros escuchan con atención sus puntos de vista y,
también, proporcionan una clara fundamentación de la meta.

La credibilidad de alguien que asigna la meta se refiere a cuán confiable, animadora o

agradable percibe el involucrado que es aquella persona. Un individuo con poca
credibilidad se percibe como autoritario, manipulador y peyorativo al asignar metas.
Cuando los incentivos y recompensas extrínsecos son contingentes al logro de la meta,
la aceptación de una meta por parte de una persona aumenta en proporción a los
beneficios percibidos al lograr esta. La aceptación de la meta es mayor cuando esta se
percibe como sencilla o moderadamente difícil, se auto establecen, las asignan
personas creíbles y confiables y están asociadas con beneficios personales.

Establecimiento de metas a corto plazo: Para lograr una meta futura, la persona
primero necesita lograr varias metas a corto plazo. No surgen diferencias significativas
en el rendimiento entre los que tienen metas a corto plazo, largo plazo o una mezcla de
corto y largo plazo. La gente con metas a corto plazo rinde casi lo mismo que la que
tiene metas a largo plazo (ambos rinden más que aquellos que no tienen metas).

 
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En lugar de afectar el rendimiento per se, la proximidad de la meta influye en la

perseverancia y la motivación intrínseca. Transformar una meta de largo plazo en una
serie de metas de corto plazo genera dos beneficios. Primero, las metas de corto plazo
proporcionan repetidas oportunidades para el reforzamiento, mientras se busca
alcanzar la meta, cosa que las metas de largo plazo no pueden proporcionar.

El establecimiento de la meta y la motivación intrínseca: El establecimiento de

metas aumenta el rendimiento, pero también disminuye la motivación intrínseca. Las
metas a corto plazo mejoran el rendimiento, mientras que las metas a largo plazo
incrementan la motivación intrínseca. Sin embargo, la cosa cambia cuando la tarea no
es interesante, pues las metas a corto plazo aumentan el rendimiento y la motivación
intrínseca.

El nivel inicial de motivación intrínseca del participante respecto a la tarea es la variable

clave que determina la manera en que el establecimiento de metas afecta la motivación
intrínseca. En tareas no interesantes, las metas a corto plazo mejoran la motivación
intrínseca al crear un medio para mejorar el sentido de competencia del individuo
(continúa el progreso hacia el logro de la meta). Las metas a corto plazo crean
oportunidades para la retroalimentación positiva, así que la experiencia de realizar
progresos mejora las percepciones de competencia, que a su vez incrementan la
motivación intrínseca. En las tareas interesantes, solo las metas a largo plazo facilitan
la motivación intrínseca. Los participantes que muestran mucho interés, experimentan
las metas a corto plazo como superfluas y controladoras. El único efecto que una meta
a corto plazo puede tener sobre una tarea interesante es de tipo negativo.

Críticas: El establecimiento de metas tiene sus ventajas, pero, también, tiene sus fallas.
Por lo general existen dos precauciones y tres desventuras asociadas con el
establecimiento de metas. La teoría del establecimiento de metas se desarrolló en los
campos de administración y negocios, por tanto, trata más sobre la forma de mejorar el
rendimiento (resultados laborales) que de incrementar la motivación per se. También el
establecimiento de metas funciona mejor cuando las tareas son relativamente menos

 
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interesantes y requieren un solo procedimiento directo. El establecimiento de metas

agrega mayor rendimiento a las tareas directas y menos interesantes al generar la
motivación que la tarea en sí no puede propiciar. En tareas que son inherentemente
interesantes y requieren creatividad o resolución de problemas, el establecimiento de
metas no mejora el rendimiento. De hecho, en las tareas interesantes de solución de
problemas, el establecimiento de metas suele minar tanto el rendimiento como la
motivación intrínseca. En últimas, es problemático que el establecimiento de metas se
preocupe por la cantidad de rendimiento y no por su calidad.

Tres desventajas están asociadas con el establecimiento de metas: aumenta el estrés,

crea oportunidades para el fracaso y pone en riesgo la motivación intrínseca. La lógica,
tras el establecimiento de metas, consiste en aumentar las exigencias de rendimiento,
de modo que el esfuerzo, la perseverancia, la atención y la planeación estratégica del
individuo se incrementan desde un nivel deslucido hasta uno intenso. También, crean
un explícito estándar de rendimiento objetivo y, en consecuencia, aumentan la
posibilidad de fracaso y la retroalimentación negativa, la cual produce consecuencias
emocionales y sociales tangibles. Las metas son situaciones externas, se administran
como una forma de control, y por lo tanto, socavan la motivación interna al interferir con
la autodeterminación.

Afanes personales: Son lo que una persona por lo general y de manera característica
intenta hacer. Son lo que intenta lograr de manera característica en su conducta
cotidiana y a lo largo de su vida. No son metas per se, sino que existen como aspectos
superiores del yo que organizan e integran las muchas y diferentes metas que una
persona busca. Reflejan las disposiciones de la personalidad general, mientras que las
metas manifiestan objetivos específicos de las situaciones. Una vez que la persona se
ha comprometido en un afán personal, este motiva la conducta a través de un proceso
de reducción de la discrepancia.

Afanes personales y bienestar subjetivo: Una razón por la que los afanes personales
son importantes para comprender la motivación es que revelan y organizan el sistema

 
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de metas de una persona, la razón de ello es que afectan los procesos emocionales y el
bienestar subjetivo. Los afanes personales presagian el bienestar de una persona, así
como su consecuencia positiva y negativa a largo plazo. En la medida en que organizan
los afanes en torno a la intimidad y a los temas motivados de forma autónoma e
intrínseca, es más positivo el bienestar a largo plazo; si los organizan en torno a poder,
logro y formas extrínsecas, se exponen a consecuencias negativas.

Teorías implícitas: Las cualidades personales son recursos como inteligencia,

personalidad y motivación. La forma en que las personas piensan acerca de sus
cualidades personales se representa de dos formas: Las cualidades personales son
características fijas y duraderas, otras las consideran como características maleables
que se pueden mejorar con esfuerzo. La primera teoría implícita se aplica a “teóricas de
la entidad” y adoptan metas de rendimiento, la segunda se denomina “teóricos
experimentales” y adoptan medidas de aprendizaje.

Las metas de rendimiento consisten en usar el rendimiento para probar que uno posee
una característica deseable. Las metas de aprendizaje hacen que el individuo se
preocupe por dominar nuevas tareas y comprender nuevas cosas. Ambos tipos de
metas son comunes en la cultura y estimulan el logro. Las teorías implícitas (entidad o
incremental) predicen el tipo de meta de logro que el individuo elige seguir: rendimiento
o aprendizaje. La teoría implícita es maleable y puede modificarse; además, propicia
que las personas persigan metas de rendimiento o aprendizaje.

Significado del esfuerzo: Para un teórico de la entidad, el significado de esfuerzo es

“mientras más lo intentas, entonces eres más idiota”. Un gran esfuerzo implica poca
habilidad. Para un teórico incremental, el significado de esfuerzo es una herramienta, el
medio por el que la gente se entusiasma y aprovecha sus destrezas y habilidades. Un
gran esfuerzo significa liberar la habilidad. La interpretación personal del significado de
esfuerzo es muy importante en un análisis motivacional de la conducta cuando el
individuo enfrenta una tarea difícil. Lo que uno necesita es realizar un mayor esfuerzo
ante una tarea difícil, sin embargo los teóricos de la entidad no creen que un mayor

 
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esfuerzo sea efectivo, de modo que en tareas difíciles tienden a adoptar patrones
motivacionales desadaptados al: 1) negar el esfuerzo, 2) comprometerse en una auto
desventaja, 3) fracasar al valorar el esfuerzo y 4) nunca comprender el valor del
esfuerzo.

Los teóricos incrementales, sin embargo, sí comprenden la utilidad del esfuerzo, que
sería aquello que se convierte en aprendizaje.

Intenciones de implementación: El establecimiento de metas parece tan prometedor,

tan lleno de potencial, como lo es una estrategia de intervención motivacional para
ayudar a la gente a lograr la clase de cosas que desea. Habla de identificar la meta,
concentrarse en ella, visualizarla, imaginarla en sus manos, solo entonces, podrá hacer
realidad las cosas. Sin embargo los procesos motivacionales no son tan simples.

Centrarse en el proceso de la meta en lugar de hacerlo en su contenido: Centrarse

en la meta propia por lo general interfirió con alcanzar la meta. Centrarse en cómo
lograr la meta, facilitó el logro de la meta. Una cosa es el contenido de la meta (por lo
que uno está luchando) y, otra, el proceso de obtención de la meta (los medios que uno
emplea para alcanzarla). Una vez que la meta se estableció, no se traduce de modo
inevitable y automático en rendimiento efectivo.

Simulaciones mentales del proceso de la meta: Los vendedores suelen decir a sus
clientes que se imaginen que poseen y usan el artículo, así es mucho más probable que
dicha persona salga más tarde a adquirir y emplear realmente dicho objeto. En las
simulaciones mentales, la gente despliega un conjunto de sucesos a través de su ojo
mental, de modo que observa los acontecimientos exhibidos en modos específicos y
concretos: formas que parecen muy reales a la imaginación. Un beneficio de
involucrarse con las simulaciones mentales, en comparación con llevar a cabo
realmente la acción dirigida a la meta, es la flexibilidad que se obtiene al intentar
muchas soluciones diferentes a un problema con el objeto de ver cuál funcionaría mejor.

 
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Visualizar expectativas de éxito (el poder del “pensamiento positivo”) no induce a una
conducta productiva. En vez enfocados en los resultados (contenido de la meta), las
simulaciones mentales se orientan en la planeación y solución de problemas, y este
esfuerzo causa una acción productiva dirigida a la meta.

Formulación de las intenciones de implementación: Cuando las personas fracasan

al darse cuenta que las metas que establecen ellos mismos, parte del problema se
explica por la forma en que establecen las metas (¿la meta es difícil? ¿Específica?
¿Aceptada? ¿Va a la par con retroalimentación?). La otra parte del problema se da al
traducir las metas en rendimiento efectivo, es simplemente el fracaso de los individuos
para actuar según las metas establecidas por ellos mismos.

Planear la forma de alcanzar una meta resulta ser una parte integral de la relación
meta-rendimiento y ayuda al ejecutante a superar los inevitables problemas volitivos
asociados con la conducta dirigida a la meta. Una vez que se establece una meta y hay
un compromiso, y surgen los siguientes problemas de voluntad:

A. Iniciar, no obstante la gran cantidad de distracciones diarios.

B. Persistir, a pesar de dificultades y obstáculos.
C. Reanudar, una vez que ocurre una interrupción.

Las intenciones de implementación constituyen una parte importante para comprender

la motivación, pues una cosa es establecer una meta y otra lograrla en la realidad. El
efecto motivacional de una intención de implementación significa vincular la conducta
dirigida a la meta con una señal situacional (un tiempo y un lugar), de modo que la
conducta dirigida a la meta se efectué de forma automática, sin que haya una
deliberación o una toma de decisiones conscientes. Con una intención de
implementación en la mente, la presencia de la señal facilita que la acción dirigida a la
meta se lleve a cabo con rapidez y sin esfuerzo. Las intenciones de implementación
facilitan la conducta dirigida a la meta en dos formas: en el inicio y la finalización.

 
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Referencias:

Bandura, A. (1983). Self-efficacy mechanisms of anticipated fears and calamities.

Journal of personality and Social psychology, 45, 464-469.

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En R. J Stemberg & J. Kolligian (eds.) Competence considered (pp. 315-362)
New Haven: Yale University Press.

Carver, C & Scheier, M. (1990). Origins and functions of positive and negative affect: A
control process view. Psychological Review, 97,19-35.

Emmons, R. (1989). The personal striving approach to personality. En L.A Pervin (ed.),
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Lawrence Erlbaum.

Lewin, K. (1935). A dynamic theory of personality. New York: McGraw Hill.

Tolman, E. (1959). Principies of purposive behavior. En S. Koch (ed.), Psychology: a

study of a science (vol. 2, pp. 92-157). New York: McGraw Hill.

 
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Teoría de la atribución
  

La teoría de la atribución supone que las personas buscan descubrir por qué ellos u

otros experimentan una cualidad particular. Los seres humanos buscan comprender las
causas y propiedades de los fracasos, de los éxitos y, en general, de aquello que les
ocurre. Algunos acontecimientos no requieren una explicación profunda, si alguien
espera que algo ocurra y ese hecho esperado ocurre no existe necesidad de elaborar
un análisis atributivo. El éxito y el fracaso esperado son respuestas predichas por lo que
no se desarrolla el análisis atributivo. Son, en cambio, las respuestas esperadas,
aquellas que llaman la atención, en tanto buscamos conocer sus causas y demandan
una explicación.

 
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Junto a las respuestas inesperadas, las personas buscan explicar las respuestas que
son negativas, de tal manera que es posible afirmar que el análisis causal ocurre a
partir de las respuestas que son inesperadas, negativas e importantes. Es más
probable que se busque una atribución causal después de un fracaso importante e
inesperado.

Las personas hacen atribuciones por dos razones fundamentales:

1. Porque desea saber por qué ocurren los fracasos importantes e inesperados.
2. Porque utiliza la información que obtiene de sus búsquedas de atribución para
aprender a relacionarse con el medio ambiente. Esto es aprende de las
retroalimentaciones, p. ej., relacionarse de forma más exitosa con su ambiente.

Una atribución causal tiene como objetivo explicar por qué ocurrió una cierta
consecuencia. La atribución causal es la razón que alguien ofrece para dar explicación
a un acontecimiento, por ejemplo, por qué perdió un examen o una oportunidad, por
qué enfermó repentinamente, por qué fracasó el negocio, por qué murió un ser querido.
La teoría de la atribución se centra en la atribución del individuo y, una vez hecha,
analiza la forma en que se afecta la emoción y la motivación.

Dimensiones causales: Los investigadores clasifican todas las atribuciones posibles

en tres dimensiones causales:

1. El acomodo de causas viables para explicar la consecuencia. Comienza con la

distinción de las causas en la persona (personalidad, inteligencia, habilidad,
esfuerzo, estrategia, belleza) y las ubicadas en el ambiente (clima, influencia de
terceros, dificultad de la tarea). Esta dimensión atributiva interna o externa se
conoce como locus, que significa ubicación, ya sea en la persona o en el
ambiente.
2. Las causas también varían en su consistencia o estabilidad. Ciertas atribuciones
son relativamente perdurables y de larga duración, por ejemplo la habilidad, la

 
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personalidad, otras, por su parte, son temporales (estados de ánimo, esfuerzo,

clima).
3. Existen causas controlables o incontrolables, las controlables pueden ser el
esfuerzo o la estrategia que tiene un individuo para lograr una meta, las
incontrolables salen del dominio de la previsión de la persona, como el clima, la
preparación de un rival, el prejuicio de un entrevistador de trabajo. Una cosa es
importante en este punto: el control de la causa depende de las interpretaciones
individuales.

Cualquier atribución puede clasificarse dentro de una dimensión causal, por ejemplo, el
estado de ánimo es una atribución interna inestable e incontrolable; la estrategia es de
atribución interna, inestable y controlable. Sin embargo, dos personas diferentes
pueden clasificar la misma atribución de diferentes maneras, alguien puede estimar que
el estado de ánimo es una causa estable, otro lo puede considerar como inestimable.

Errores de atribución: La toma de decisión atributiva se da por medio de un

pensamiento lógico. Si se da un hecho, como por ejemplo, un fracaso laboral, se
pueden indagar las causas posibles y elegir una atribución o un conjunto de
atribuciones que se amolden a la evidencia observada. Sin embargo, los prejuicios
ingresan, poco a poco, y nublan lo que podría ser un procedimiento racional de
información, lo cual, inevitablemente, puede conducir a un error, donde el
acontecimiento se explica por las razones equivocadas. Algunos errores de atribución
son:

1. Error de atribución fundamental: Se da cuando explicamos las conductas de

otras personas atribuyéndolas a factores internos, por ejemplo, su personalidad.
Si alguien pierde un partido podemos pensar que se debe a que es un mediocre
y un irresponsable, quizá sin tomar en cuenta que su rival estaba mejor
preparado, o que el clima desempeñó un papel importante en el resultado final.
También se aplica para acontecimientos positivos, por ejemplo, atribuimos una
victoria a que es muy talentoso y tenía una personalidad combativa.

 
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2. Error actor-observador: Los individuos explican sus propios resultados

mediante causas externas, y explican los resultados de otros a través de causas
internas. El actor y quien observa (observador) tienen perspectivas que difieren
en sus apreciaciones. Por ejemplo, si alguien es despedido el observador puede
asociar su despido a que no dio la talla para el trabajo por su bajo nivel
profesional, el actor puede atribuir su despido a un proceso de fusión con otra
empresa que implicó un recorte de personal.

Estos prejuicios no tienen una base motivacional, sino que se basan en diferencias
perceptuales.

Prejuicios motivacionales: Son fenómenos motivacionales, no perceptuales.

Encontramos:

Prejuicio autocomplaciente: Se da cuando los individuos atribuyen sus éxitos a

causas internas, pero explican sus fracasos mediante causas externas. Un ejemplo lo
vemos en el futbol, usualmente cuando los deportistas tienen éxito lo atribuyen al
talento, pero cuando fracasan dicen: “las cosas no se nos dieron”. Un empresario puede
decir que es próspero por su habilidad para los negocios, difícilmente admitirá que es
debido a la suerte. Su propósito es proteger la autoestima, pues si el fracaso se
atribuye a algo externo, el autoconcepto se mantiene blindado, cosa diferente a si los
éxitos se atribuyen a causas externas (suerte, azar, destino) y el fracaso a causas
internas (mediocridad), una explicación semejante puede conducir al debilitamiento de
la estima y la depresión.

Creencias de control personal: Reflejan el grado en que un individuo cree que

provoca las respuestas deseables y evita las aversivas. Cuando las creencias de
control personal son robustas el individuo observa una relación causal entre acciones y
consecuencias; por el contrario, cuando las creencias de control son débiles el individuo
siente que sus acciones tienen poco efecto sobre lo que sucede, se siente más
desamparado y con poca influencia para cambiar sus circunstancias.

 
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El estilo explicativo: Refleja la manera en que las personas explican las razones por
las que le ocurren episodios adversos o negativos, tiene un fundamento cognitivo. Las
personas explican los sucesos malos atribuyéndolos a elementos que se diferencian en
locus, estabilidad y grado de control.

Un estilo explicativo optimista muestra la tendencia a explicar malos sucesos mediante

atribuciones externas, inestables y controlables. Un estilo explicativo pesimista da razón
de los acontecimientos con atribuciones internas, estables e incontrolables. ¿Cómo
explicaría el hecho de no conseguir trabajo una persona optimista o pesimista?
Probablemente el optimista siente que no le ofrecen el sueldo que merece y que pronto
conseguirá trabajo, el pesimista piensa que hay algo malo con él y que quizá está
pasando por una muy mala racha que no sabe cuándo termine, quizá reaccione
dándose por vencido prontamente, por su estilo fatalista y pasivo.

La ilusión de control: Es un fenómeno atributivo que alienta un estilo de explicación

optimista, donde los individuos tienden a darse un crédito importante por sus éxitos,
pero aceptan poco o nada la culpa de sus fracasos. Suelen ignorar la información
negativa relacionada con el yo, impone filtros que distorsionan a la información de
entrada e interpreta los resultados positivos y negativos para protegerse a sí mismo.
Atribuir el fracaso a una causa externa permite al individuo disminuir el significado del
fracaso relacionado con el yo, lo protege contra cualquier efecto adverso dañino del
fracaso. Cuando se interiorizan los éxitos y los fracasos se exteriorizan, se promueve
una creencia de que uno tiene más control sobre su destino (quizá más de lo que en
realidad es probable).

El estilo explicativo optimista es ilusorio, la tendencia al prejuicio autocomplaciente se

correlaciona con el narcisismo, que se caracteriza por mostrar un sentido exaltado de
importancia propia, exageran sus talentos y logros y esperan ser reconocidos por los
demás.

Las personas aprenden a concebir el fracaso en diferentes formas. La orientación

motivacional de dominio es una visión del yo firme y resistente frente a los fracasos,

 
6   [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
  

respondiendo ante ellos con un enfoque en la tarea, buscando alcanzar los mejores
desempeños, a pesar de las dificultades y de los contratiempos, de hecho, las
adversidades los motivan. Por su parte, una orientación motivacional de desamparo
es una visión débil del yo al enfrentarse al fracaso, usualmente, se rinde o procede a
abandonarse pues entiende que la situación está fuera de su control.

Las personas con orientación al dominio conciben el fracaso como un reto, un desafío
para seguir intentándolo de formas diversas y creativas, los fracasos proveen
información para mejorar, por lo que buscan esforzarse más y buscar más recursos.
Por su parte, los individuos con orientación al desamparo vinculan el fracaso a fallas
inherentes a sí mismos, como deficiencias personales, lo cual provoca que sean más
proclives a la desesperación, la ansiedad y la duda.

Cuando se da el éxito, los individuos orientados al dominio y al desamparo reaccionan

de forma diferente, por ejemplo, estos subestiman sus triunfos, los atribuyen a causas
externas (suerte o azar) y no a la propia habilidad, y creen que sus éxitos no se
repetirán en el futuro.

Las personas no siempre desarrollan el desamparo, luego de aprender que tienen poco
o nada que hacer respecto a los acontecimientos aversivos. La percepción de que el
mundo es un sitio impredecible e incontrolable es el primer elemento causal del
desamparo, el cual se complementa con un segundo elemento, que es un análisis
pesimista realizado por el individuo respecto a la consecuencia no controlada. Para que
un individuo caiga en desamparo debe:

1. Percibir al mundo como un lugar no funcional e incontrolable.

2. Sentir que no tiene capacidad de sobreponerse o sobrevivir a este mundo no
funcional e incontrolable.
3. Tener atribuciones internas, estables e incontrolables para explicar una falta de
control personal.

 
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4. Dados acontecimientos incontrolables explicados de forma interna (culpa propia)

y estable (durará indefinidamente), suponen que los fracasos y dificultades no
son superables.

Los seres humanos aprenden las atribuciones en virtud de la experiencia, y con ello
interpretan la forma como funciona su ambiente, dan sentido y significado a los fracasos
y a los éxitos. Se generan formas de pensar habituales (pesimistas y optimistas). Es
posible aprender nuevas formas de atribuir, a través de procedimientos de readaptación
atributiva, así el desamparo es evitable y reversible.

Para prevenir el desamparo se debe comprender sus causas, cambiar la forma en que
el individuo responde al ambiente, dejando de creer que no se puede controlar a creer
que si se puede; para inmunizar al individuo contra el desamparo se debe desarrollar
un estilo de explicación optimista.

Frecuentemente el problema que alimenta el desamparo se da en el ambiente y no en

la persona: hogar, trabajo, colegio, relaciones que escapan a la influencia y al control.
En semejantes circunstancias, el esfuerzo debe dirigirse más que a cambiar las
atribuciones a transformar el ambiente, está en manos del individuo decidir cambiarlo.

Otra estrategia frente al desamparo es la inmunización, que busca prevenirlo antes de

que suceda. Consiste en un proceso de desarrollo en el que la persona está expuesta a
pequeñas dosis de fracaso seguidas, de inmediato, por experiencias de control y
maestría sobre el ambiente. ¿Cómo se generan las experiencias de control y dominio
sobre el ambiente?

A. Entrenamiento y asesoría que le permiten a alguien encarar al fracaso y generar

alternativas para remediarlo.
B. Intervención cognitiva para interpretar los obstáculos y contratiempos de una
forma optimista, identificando causas externas, inestables y controlables.

La inmunización busca orientarse de forma previa a la experiencia y desarrollar nuevas

interpretaciones atributivas, reinterpretando el fracaso, alentando sólidas creencias de

 
8   [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
  

control personal que prevengan el advenimiento del desamparo aprendido, buscando

que las personas vean conexiones saludables, funcionales entre lo que hacen y las
consecuencias que se producen.

Sin embargo, cuando alguien padece el desamparo se debe revertir este desamparo, la
readaptación se da en dos partes:

1. Ampliar el intervalo de las atribuciones posibles para explicar la falta de control,

considerando atribuciones rivales alternativas igual de válidas (¿qué otra cosa
puede explicar lo que sucedió?). Supone darle más alternativas a la persona,
más recursos interpretativos. Si alguien atribuye sus fracasos para conseguir
pareja a que es poco atractivo (interno, estable, no controlable), con esta
estrategia se le animará a pensar en otras alternativas, como falta de experiencia,
desconocimiento del mundo femenino, estrategias ineficaces (inestables,
controlables).
2. Cambiar atribuciones innecesariamente pesimista, animando a la persona a
repensar las virtudes de las atribuciones inestables y las controlables causadas
por una dificultad, con lo cual el fracaso es temporal y reversible. Lo que se
genera es que la persona altere la percepción del individuo acerca de la razón
por la que emergió el fracaso.

La readaptación atributiva se puede dar con tres estrategias:

1. Persuasión: El individuo realiza una tarea mientras un terapeuta verbaliza la

atribución deseada. Si hay fracaso se discute si fue procedente la atribución
deseada.
2. Modificación de la conducta: El individuo lleva a cabo una tarea y ofrece su
atribución explicando el resultado. El terapeuta anima al ejecutante a verbalizar
una gama de atribuciones, de modo que las atribuciones deseables se estimulan,
se refuerzan y las indeseables se desestimulan.
3. Información: Antes de que la persona lleve a cabo una tarea, el terapeuta ofrece
información sobre las causas probables de los resultados por venir.

 
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Críticas a la teoría de la atribución

Hay dos críticas principales:

A. Se afirma que las personas no efectúan atribuciones de manera rutinaria para

explicar las situaciones y consecuencias de sus vidas. Más bien, se piensa en
las consecuencias que tiene el resultado, explorando estas consecuencias más
allá de las causas. Se estima que lo que hacen los psicólogos es forzar las
atribuciones en sus indagaciones. Los teóricos de las atribuciones consideran
que si bien es cierto que no siempre se realizan las atribuciones, si lo hacen
frecuentemente tras resultados negativos o inesperados.
B. Existe poca evidencia para afirmar que las atribuciones causan algún efecto
directo sobre la conducta. No existiría evidencia para afirmar que las atribuciones
influyan sobre el comportamiento, si esto es así, ¿en qué influyen las
atribuciones? Se puede responder que influyen no tanto en la conducta sino en
el procesamiento de la información, afectando procesos cognitivos,
motivacionales y emocionales.

Valores

En el análisis motivacional, el término valor hace referencia a la utilidad o la importancia

asociada con un objeto ambiental. Los valores crean una satisfacción anticipada que se
vincula con los objetos del ambiente. Cuando una persona se enfrenta a una elección,
en la cual debe decidir qué hacer en cierta circunstancia, la persona realiza una
anticipación de la satisfacción que recibirá por seguir el posible curso de acción. El valor
expresa una satisfacción anticipada hacia algo.

Un objeto adquiere un valor positivo cuando la persona prefiere obtenerlo y tiene un

valor negativo cuando prefiere no acceder a él. Conforme a esta relación las personas

 
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deciden qué esfuerzo invertir en cada curso de la acción. Los valores propician una
tendencia a acercarse e interactuar unos objetos, o a alejarse de otros. La intensidad
del valor predice el esfuerzo, la persistencia, las elecciones y las reacciones
emocionales que efectúa dicha persona.

El valor se expresa en una escala desde -10 a +10, el valor hedonista se expresa con el
signo positivo o negativo y la intensidad del valor se da a conocer a través de la menor
o mayor magnitud del número. Hay ciertas características que poseen los objetos
asociados al valor:

1. Hay objetos que tienen valores intrínsecos, derivados del placer obtenido por la
ejecución, por triunfar en una actividad que demanda habilidad, por ejemplo,
cuando alguien disfruta tocar un instrumento o practicar su juego favorito.
2. Un objeto adquiere valor de dificultad cuando el sujeto obtiene placer al triunfar
en una actividad que requiere mayor desempeño, como escalar un monte alto y
difícil o ganar una competición.
3. Un objeto posee cierto grado de utilidad debido al placer obtenido para completar
una tarea necesaria, proyectando obtener una meta mayor en el futuro, por
ejemplo, aprobar un examen para obtener una certificación.
4. Un objeto tiene un valor extrínseco derivado del placer que otorgan las
recompensas o premios.
5. Un objeto tiene un valor de logro, debido a autoconceptos de afirmación, por
ejemplo, jugar un partido de futbol para afirmar la propia identidad como
deportista.
6. Un objeto posee un valor cultural cuando se siente estimado por la sociedad,
como el honor percibido tras involucrarse en un selecto club o equipo.

De acuerdo con la teoría de la expectativa vs. valor, la motivación para acercarse o

evitar un objeto o situación es el producto resultante de dos factores: las expectativas y
el valor. El producto de estos dos términos se denomina fuerza y representa el deseo
de un individuo por acercarse o evitar cierto objeto o acontecimiento.

 
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La expectativa, de acuerdo a esto, es equivalente a la expectativa de resultado o de

éxito, se representa en una escala de probabilidad que va desde el 0 hasta el 1, donde
1 representa una intensa expectativa de resultado y 0 es la duda de que una cierta
conducta emitirá un resultado.

Las expectativas y los valores se combinan para producir la fuerza, que es una
tendencia motivacional para acercarse o evitar un objeto, una situación o un
acontecimiento. Fuerza = Expectativa x Valor. Mientras más grande sea este producto,
más energizada se encontrará la motivación para acercarse a dicho objeto o
acontecimiento y comunica una intensa motivación de acercamiento. Mientras más bajo
sea el producto, será más intensa la motivación de alejarse de un suceso. De acuerdo a
esta teoría, la motivación de una persona para acercarse o evitar una meta particular es
producto de la expectativa de éxito y el valor asignado a dicha meta particular.

En este punto, es importante citar el principio de expectativa, según el cual un cambio

en la expectativa de éxito después de un resultado se ve influido por la estabilidad
percibida en la causa del suceso. Sin embargo hay dos elementos para tener en
cuenta:

1. Si el resultado de un acontecimiento se debe a una causa estable, entonces este

resultado se pronosticará con una incertidumbre incrementada o expectativa
incrementada en el futuro. Si el éxito se debió a una causa estable como la
buena preparación, es posible que vuelva a repetirse en el futuro, por ejemplo,
en el caso de un estudiante que atribuye su éxito escolar a causas internas
estables.
2. Si el resultado de un suceso es provocado por una causa inestable, se podría
prever que el resultado futuro será diferente del pasado. Por ejemplo, un fracaso
atribuido a la mala suerte o al azar hace que el individuo crea que este fracaso
no es recurrente.

 
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Referencias:

Gendolla, G. (1997). Surprise in the context of achievement: the role of outcome

valence and importance. Motivation and Emotion, 21, 165-193.

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Peterson, C & Seligman, M. (1984). Causal explanations as a risk factor for depression:
Theory and evidence. Psychological Review, 91, 347-374.

Ross, L. (1977). The intuitive psychologist and his shortcomings: distortions in the
attribution process. En L. Berkowitz (ed.), Advances in experimental and social
psychology (vol. 10, pp. 173-220). New York: Academic Press.

Weiner, B. (1985). An attibutional theory of achievement motivation and emotion.

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