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METODOS DE SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL

Contrato laboral de una empresa

Contrato de trabajo
¿Quién tiene capacidad para contratar?
 Las personas mayores de edad (18 años).
 Los menores de 18 años legalmente emancipados.
 Las personas mayores de 16 y menores de 18:
o Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
o Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
 Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

Forma del contrato


 El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando
así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo
parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los
trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no
observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
 Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación
laboral.
Duración del contrato
El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los supuestos
legalmente previstos.

Período de prueba
 Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato.
 Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:
o Seis meses para los técnicos titulados.
o Dos meses para el resto de los trabajadores.
 En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores
que no sean técnicos titulados.
 En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores
concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga
otra cosa en convenio colectivo.
 En el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, el periodo de prueba será de un año en todo
caso.
 Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo
que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral.
 Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y
sin preaviso, salvo pacto en contrario.
 El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
 La situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpe el
cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
 Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con
anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Causas de terminación del contrato de trabajo

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el
artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A) Las que pueden
ser empleadas por el empleador y en el literal y B) Las que pueden ser invocadas por el
trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier
momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del
empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación
del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba
pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código
Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún
por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.

A. Por parte del empleador:


1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus
representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y


materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o


lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben


al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos


de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y


con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,


profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al


servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de


profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
Elementos de un expediente para solicitar un trabajo

Sanciones en las organizaciones

Una de las decisiones más delicada en el departamento de recursos humanos es la sanción del personal
debido a que debemos de considerar varios elementos a la hora de tomar la mejor medida; De acuerdo a
los conocimientos o casos que me ha tocado vivir en mi área laboral, la sanción se tiene que considerar
como el último recurso, para no contar con la presencia de un empleado, cuando ya se hayan agotado las
instancias de dialogo posible (siempre y cuando la situación permita el dialogo, dependiendo de la gravedad
de la falta cometida).
Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está autorizado para sancionar al trabajador en
aquellas conductas que por accion u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en
sus obligaciones laborales, como por ejemplo: Indisciplina por parte del trabajador, Falta de respecto,
Ausencias con frecuencia, cuando se realiza la tarea con una actitud negativa a la hora de desempeñar
sus funciones etc.
Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad restablecer el orden en
la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar
el cumplimiento de los fi.
00000000000000000nes de la empresa.
El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no tratándose de
una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de
contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.
Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser notificada al trabajador,
detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripcion de hecho, lugar, etc.),
consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia. De modo a que me debo asegurar que el
trabajador reciba la comunicacion de la misma, para ello debo asegurarme de tener datos precisos sobre
la direccion, nombre correcto de la calle, altura, y hasta de cómo llegar a la misma.
Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sanción son:

 El abandono de trabajo
 Faltas injustificada
 Impuntualidad
 Sabotaje
 Mal desempeño de las tareas realizadas
En mucho de los casos las empresas de hoy en día opta por despedir a una persona, solo por alguna falta
que el trabajador hayas presentado, sin antes agotar los recursos por lo que debemos de pasar, les resulta
más fácil esta opción, que tratar de hacer cosas para salvar este individuo en la organización, ya sea a
porque no voy a coger luchar, o porque hay miles de personas que desearían desempeñar la tarea que
realiza, considero que debemos de evaluar muy bien el entorno antes de acudir con la decisión.
Para llegar a hablar de imponer una sanción, primero, antes que todo, debemos hacer un
“buen diagnostico”. Solamente haciendo un buen diagnóstico de la situación, podremos tomar medidas
justas, evitar errores, situaciones de injusticia, pagar indemnizaciones por un mal proceder, demandas por
no hacer uso correcto de las herramientas que la ley pone en mano de quien tiene la atribución de dirigir
una empresa o entidad social.
EJEMPLO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE NUEVA


EMPRESA , REPRESENTADA EN ESTE ACTO POR EL LICENCIADO RAMÓN GONZÁLEZ
ZANELLA, A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARA EL PATRON Y POR LA
OTRA LA C. MARÍA TERESA ALMIRA ROBLES Y A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE
DENOMINARA LA TRABAJADORA AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:

DECLARACIONES

A) Declara LA TRABAJADORA:

1.- Haber nacido el día 15 de Febrero de 1970 tener 38 años de edad, de


nacionalidad mexicana con domicilio ubicado en Marcos Mejora 51 int. 6ª, Col. Del
Sur
2.- Tener los conocimientos y experiencia necesarios para prestar sus servicios al EL
PATRON en el puesto de RECEPCIONISTA.

B) Declara EL PATRÓN:

1.- Ser una Sociedad Mercantil Mexicana, constituida conforme a las leyes del País.
2.- Tener su domicilio en Augusto Rodín 11 Despacho C2, Col. Del Valle.
3.- Tener por Objeto Social el de Ventas.
4.- Desear utilizar los servicios de LA TRABAJADORA, para desempeñar el puesto de
RECEPCIONISTA y los demás que sean similares a dicha actividad.

CLAUSULAS
PRIMERA.- Este Contrato se celebra por tiempo indefinido y en términos de los artículos 20 y
21 de la Ley federal del Trabajo

SEGUNDA.- La TRABAJADORA se obliga aprestar sus servicios personales subordinados a


EL PATRON consistentes en el puesto de RECEPCIONISTA, desempeñándolos bajo la
dirección y dependencia de EL PATRON y en general todos aquellos que estén relacionados
con esa actividad como son de manera enunciativa y no limitativa: Coordinación de la
administración de la empresa; Coordinación de la contabilidad externa, Revisión de la
cobranza, Seguimiento de facturación de los cierres mensuales de proyectos, Control estricto
de los movimientos de los estados de cuenta de la empresa así como de las entradas y
salidas, Seguimiento de clientes, Programación de citas con nuevos prospectos, Elaboración
de reportes de pago a proveedores, Elaboración de recibos, Seguimiento del archivo,
Asistencia a la Dirección General ; sin perjuicio de cualesquiera otros que éste le
encomiende, debiendo desempeñar sus servicios en el domicilio de la empresa o en
cualquier otro que esta le indique.

TERCERA.- Los servicios contratados en los términos del presente contrato conforme a la
cláusula que antecede los desempeñara LA TRABAJADORA, en el D. F., pero EL PATRON
podrá en cualquier momento fijar a LA TRABAJADORA otro lugar de trabajo dentro del Valle
de México.

CUARTA.- Por sus servicios a EL PATRON, durante la vigencia del presente contrato, LA
TRABAJADORA percibirá un salario mensual por la cantidad de $4,830.00, con las
deducciones correspondientes por la cantidad de $ 483.00 por concepto de SAR. Y
$ 895.00 por concepto de cuota al I.M.S.S., resultando un NETO A PAGAR
de $3,452.00 (Tres mil cuatrocientos cincuenta y dos pesos 00/100 M. N.), en el que queda
comprendido el pago correspondiente a séptimos días y días de descanso obligatorio que
establece la Ley Federal del Trabajo o en que pueda convenir a EL PATRON, mismo que
será cubierto los días 1° y 16 de cada mes o el día próximo hábil en caso de ser sábado o
domingo; en el domicilio de la empresa.

QUINTA.- Las partes convienen en que los servicios de LA TRABAJADORA son de carácter
estrictamente confidencial, por lo que el puesto para el que será contratada se considerará
de confianza para todos los efectos legales.

SEXTA.- La duración de la Jornada de Trabajo será de lunes a viernes , de


las 9:00 horas. a las 18:00 horas. Con un descanso para reposar y tomar sus alimentos
de las 2:00 a las 3:00 horas; tomándolas como mejor convenga a LA TRABAJADORA.
Siendo esta la duración máxima de la jornada y quedando estrictamente prohibido el trabajar
horas extras sino con el consentimiento previo y permiso por escrito debidamente firmado por
EL PATRON, en el que se señale, la fecha, las horas, el motivo, y el monto a pagar, sin que
exceda de tres horas diarias ni de tres veces por semana.

SEPTIMA.- Para efectos del Seguro Social EL PATRON dará de alta a LA TRABAJADORA y
cubrirá sus aportaciones.
OCTAVA.- LA TRABAJADORA disfrutará de un periodo anual de vacaciones en los
términos del artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo obligándose a firmar constancia de
estas así como del pagó de la prima correspondiente.

NOVENA.- EL PATRON se reserva el derecho a dar por terminado el presente contrato en


cualquier tiempo, en caso de que LA TRABAJADORA no cumpla con las obligaciones que
contrae y con las que se derivan de la Ley de la Materia.

DECIMA.- LA TRABAJADORA reconoce que todos los artículos, estudios, escritos,


formatos, expedientes, documentos, libros, mobiliario, información verbal que se le
proporcione con motivo de la relación de trabajo, así como los que la propia trabajadora
prepare o formule con relación con sus servicios; son propiedad exclusiva de EL PATRON en
todo tiempo y se obliga a conservarlos en buen estado, a no sustraerlos del lugar de trabajo
salvo por necesidades de servicio y con autorización expresa y por escrito de EL PATRON
en el momento en que así se requiera por lo que en caso contrario se le responsabilizara de
cualquier perdida o faltante.

DECIMO PRIMERA.- LA TRABAJADORA se obliga a no divulgar ninguno de los aspectos de


los negocios de EL PATRON, ni proporcionara a tercera persona, verbalmente o por escrito,
directa o indirectamente, información alguna sobre los sistemas y actividades de cualquier
clase que observe de EL PATRON y no en el desarrollo de sus actividades y no mostrara a
terceros los documentos, expedientes, escritos, artículos, contratos, bitácora, estados de
cuenta, y de mas materiales e información que le proporcione EL PATRON o que prepare o
formule con relación a sus servicios.

DECIMO SEGUNDA.- LA TRABAJADORA se obliga no obstante de la rescisión del presente


contrato, a no divulgar ni a servirse personalmente de los negocios de EL PATRON, que
fueren de su conocimiento con motivo de la relación de trabajo ni a proporcionar a terceros la
información y documentos señalados en la cláusula que antecede. Para el caso contrario LA
TRABAJADORA quedara sujeta a la responsabilidad civil por daños y perjuicios que causare
a EL PATRON, así como a las sanciones de carácter penal a que se hiciere acreedora.

DECIMO TERCERA.- EL PATRON reconoce de forma expresa que la antigüedad de LA


TRABAJADORA es a partir del día 01 de agosto de 1998.

DECIMO CUARTA.- Ambas partes contratantes declaran que respecto a las obligaciones y
derechos que mutuamente les corresponde en sus respectivas calidades de Patrón y de
Trabajadora y que no hayan sido motivo de cláusula expresa en el presente contrato, se
sujetarán a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.

Leído que fue por ambas partes este documento ante los testigos que también firman e
impuestos de su contenido y sabedores de las obligaciones que contraen, lo firman por
duplicado en la Ciudad de México, Distrito Federal, a los 2 días del mes de octubre del
año 2012 .

PATRON TRABAJADORA

NUEVA EMPRESA
RAMÓN GONZÁLEZ ZANELLA. MARÍA TERESA ALMIRA ROBLES