1. PARTE 1: Elaborar el perfil de investigación.

1.1. Antecedentes o justificación

Fortaleza Fondo Financiero Privado (FFP) nace el año 1993 como Cooperativa de
Ahorro y Crédito bajo la denominación de Financia Coop. Y con licencia de
funcionamiento de la Superintendencia de Bancos y Entidades Financieras. Es en
el mes de septiembre del año 1997 que se incorpora al Grupo Financiero Fortaleza
para desarrollar diversas actividades bancarias.
Habiendo cumplido con las formalidades y requisitos de ley, la Superintendencia
de Bancos y Entidades Financieras autoriza la transformación de la institución de
Cooperativa a Fondo Financiero Privado a partir del 8 de Octubre del 2002, fecha
en la que se inician las operaciones bajo el denominativo de Fortaleza F.F.P. S.A.
Fortaleza FFP se encuentra entre las tres entidades de mayor participación de
mercado de seis instituciones autorizadas que constituyen un sistema con un nivel
de activos que alcanzan los 340 millones de dólares a Marzo de 2006.
En efecto, su política de oferta de servicios integrales orientada a satisfacer la
demanda de servicios financieros de personas, pequeños y medianos empresarios
bolivianos, le ha permitido alcanzar una participación importante de mercado
(11%) en el sistema de Fondos Financieros Privados del país.
En el año 2012 luego de un proceso de adecuación, que incluye un incremento de
capital durante la gestión 2011 de aproximadamente $US 10 millones, los que
provienen tanto de los accionistas, como de nuevos accionistas, con cuya
incorporación la entidad busca lograr socios que aporten además con valor
agregado, se convierte en Banco Fortaleza con una oferta de servicios integrales
orientada a satisfacer la demanda de servicios financieros de personas, pequeños
y medianos empresarios y se encuentra en continuo y sostenido desarrollo tanto
en productos activos, pasivos y servicios como en la red de Oficinas.

1.2. Planteamiento del problema

En los últimos años el ambiente laboral dentro de los bancos ha visto la necesidad de
mejorar sus ambientes de trabajo donde los trabajadores se sientan a gusto y puedan
desempeñar de una manera más agradable sus funciones dando un mejor rendimiento
como resultado
Este trabajo busca implementar en el Banco Fortaleza un sistema de gestión
seguridad y salud ocupacional con el fin de controlar los peligros propios de sus
actividades, cumplir con la legislación vigente. Brindarles a sus empleados un
ambiente de trabajo sano y seguro que estimule al rendimiento de los trabajadores.

a) Identificación problema
No se cuenta con ambiente adecuado y que cumpla con las normas legales
vigentes

b) Definición del problema

Determinar los factores que nos ayude a implementar un sistema de gestión de
seguridad y salud que ayude a obtener cambios positivos para el Banco Fortaleza.
 c) Formulación de problema
¿Cómo implementar un sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional
según la Ley General Del Trabajo Titulo 5 De La Seguridad E Higiene El Trabajo?

1.3. Objetivos de investigación

a) objetivo general
Establecer un sistema de seguridad adecuado para el área de operaciones del
Banco Fortaleza.

b) objetivos específicos
o como identificar las condiciones de salud y trabajo en la empresa con el
fin de prevenir accidentes de trabajo y/o enfermedades de trabajo.
o ¿De qué manera podemos diagnosticar como se encuentra la empresa
actualmente a los requerimientos de la Ley General Del Trabajo Titulo 5
De La Seguridad E Higiene El Trabajo con el fin de desarrollar un diseño de
gestión de seguridad y salud ocupacional?
o ¿Cómo elaborar procesos y procedimientos en las actividades que estén
asociadas con los riesgos identificados y aplicar las medidas de control y
evaluación correspondientes?

1.4. Metodología de la investigación (explicar los métodos y técnicas que se va utilizar).

Utilizaremos los siguientes métodos:
o Entrevistas con los encargados del banco de las diferentes áreas, en
específico el área operativa.
o Base de datos de la ATT
o Base de datos de la ASFI
o Base de datos de la CLAD (Superintendencia de Bancos y Entidades
Financieras de Bolivia)

2. Parte 2.- DIAGNOSTICO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA:

2.1. Filosofía empresarial
Banco Fortaleza es una institución financiera privada dedicada a prestar servicios en
Ahorros e Inversión, Créditos, Boletas de Garantía, Giros y Transferencias, y Servicios
Institucionales. Cuenta con ocho puntos de información distribuidos por toda la
ciudad y cuenta con aproximadamente 100 empleados en la sucursal de Tarija.

a) Visión
Ser el líder en atención a la PYME brindando soluciones financieras integrales y
buscando negocios sostenibles en el largo plazo, en el marco de un apoyo al
desarrollo del Grupo Financiero Fortaleza y buscando el bienestar de sus
Stakeholders y de la Comunidad.
b) Misión

Construir estabilidad en las relaciones y negocios con los clientes, basados en la

especialización, eficiencia y confianza recíproca. Asimismo, brindar satisfacción a los
empleados y generar mayor valor a las inversiones de capital de los accionistas.
 c) Objetivos estratégicos
 Atender las necesidades financieras integrales de nuestros clientes a través
de un servicio personalizado, con productos creativos y a precios
competitivos.
 Actuar de manera socialmente responsable, buscando contribuir al
crecimiento de nuestro país y manteniendo los más altos estándares éticos.
d) Valores de la empresa

La honestidad está en la mente de nuestro negocio y esperamos que todos los

que trabajan en la empresa mantengan los más altos estándares éticos, tanto
en su trabajo profesional como en sus vidas personales. El grupo reconoce que
administra no solamente recursos sino, principalmente, los recursos de
terceros por lo cual debe a estos completa honestidad. Nuestro principal
capital es nuestra reputación; para cuidarla, todos los que integramos la
empresa debemos cumplir íntegramente tanto la letra como el espíritu de las
leyes y los principios éticos que nos rigen. Reconocemos que nuestro negocio
es muy dinámico y competitivo: procuramos ser competidores agiles y leales, y
nunca hablar mal de nuestra competencia.
Buscamos lealtad en todos los niveles, tanto con nuestros clientes, nuestros
profesionales y nuestros accionistas. El éxito de nuestro negocio es tener
clientes contentos para que permanezcan con el Grupo; sabemos que si
servimos bien los intereses de nuestros clientes tendremos éxito como
empresa. Es necesario conocer a los clientes; hay que oírlos con sencillez y
atención, identificar sus requerimientos y proponerles soluciones adecuadas.
Buscamos ofrecer a todos los que trabajan en la empresa la posibilidad de
crecer y desarrollarse en el plano profesional y en el humano. Procuramos
ofrecer a todos una carrera dentro de la misma, dando a cada uno
responsabilidades crecientes. De igual manera, se espera el compromiso
indiscutible de todos los que trabajan en el Grupo.
La disciplina es otro de los pilares del Grupo. Trabajo constante y dedicación a
nuestros deberes es factor importante para llegar a nuestros objetivos. El
Grupo reconoce que fruto de la constancia ha llegado hasta donde está y que
este factor es fundamental para conseguir objetivos de largo plazo.
La eficiencia es nuestra convicción. Nuestro trabajo debe ser profesional y de
calidad, y debemos sentirnos orgullosos del mismo. No sacrificamos excelencia
por cantidad: tratamos de ser los mejores, no los más grandes.

2.2. Análisis del entorno

a) Análisis del entorno general(PESTA)
b) Análisis del sector
2.3. Análisis interno de la gestión de recursos humanos
 a) Proceso de reclutamiento y selección de personal

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO

Los mecanismos que implementa Banco Fortaleza, son los anuncios en periódicos, publicados
en la sección de clasificados; anuncios vía internet, en su página del banco ( banco fortaleza) y
los carteles que son colocados en lugares estratégicos, como la Universidad Autónoma Juan
Misael Saracho.

b) Análisis del proceso de contratación y capacitación

MANUAL DE ACOGIDA

Banco Fortaleza cuenta con un manual de inducción (VER ANEXO 9) en el cual se le explica al
nuevo empleado todo lo relacionado con la empresa desde su historia hasta los beneficios
sociales que se le otorga a cada empleado.

PROGRAMA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN

Con el fin de motivar a su personal y de lograr mayores niveles de identificación y retención, la

institución otorga a su personal los siguientes beneficios:(VER ANEXO 9, PAGS. 24 Y 25)

 Capacitación: la institución presupuesta anualmente un monto que es asignado a

la capacitación de sus funcionarios. La capacitación de cada funcionario se realiza
en base a las necesidades de capacitación identificadas a través de la evaluación
de desempeño, misma que se aplica con carácter anual.

 Aguinaldo de navidad: el aguinaldo de navidad se constituye en la gratificación

que la Institución otorga a favor de sus funcionarios con motivo de las fiestas
navideñas debiendo acerca efectivo en los términos señalados por la ley. Este
monto será equivalente a un mes de sueldo por año completo de servicio; en caso
de funcionarios que no hubiesen cumplido un año de servicios continuos,
percibirán el aguinaldo por duodécimas de acuerdo a los meses trabajados. Para
ser acreedores de este beneficio, se requiere de un mínimo de tres meses
continuos de trabajo dentro del periodo correspondiente. Este monto se
encuentra exento del impuesto al valor agregado.

 No serán acreedores de este beneficio los trabajadores que hubieran sido

retirados por alguna de las causas previstas en el Art. 16 de la Ley General del
Trabajo, Art. 9 de su D.R. o en el reglamento Interno de la Institución.

 Prima: Se constituye en una gratificación que la Institución otorga a favor de sus

funcionarios por labores extraordinarias, siempre que se registren utilidades. El
monto de la prima será equivalente a un mes de sueldo. Para ser acreedores de
este beneficio, se requiere de un mínimo de tres meses continuos de trabajo
dentro del periodo correspondiente.

 No serán acreedores a este beneficio los trabajadores que hubieran sido retirados
por alguna de las causas previstas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo, Art.
9 de su D.R. o en el reglamento Interno de la Institución.

 Préstamo para la escolaridad: los funcionarios que estuvieran trabajando por

más de dos años continuos de la Institución que tuviesen hijos(as) en edad escolar
 podrán acceder a un préstamo a principio de cada gestión, monto que podrá ser
pagado sin interés hasta en un plazo máximo de 12 meses por planilla.

 Prestamos: todos los funcionarios, con excepción de los Gerentes Nacionales y

Regionales, pueden acceder a un crédito de hasta el 0.15% del patrimonio de la
Institución y de acuerdo a las tasas de interés y política crediticia vigencia. Estos
préstamos son descontados de manera directa de la planilla de sueldos mensual.

 Ropa de trabajo: a su ingreso a la Institución y una vez cumplidos 90 días desde

su incorporación a la misma, el personal femenino de la Institución recibe un
uniforme de trabajo que consistirá en dos trajes sastre y cuatro camisas. El costo
del uniforme es asumido por la Institución en su totalidad.

 Adema de lo expuesto, y en conformidad a lo establecido por la Ley General del

Trabajo, la Institución garantiza a sus funcionarios los derechos por ellos
adquiridos a partir de los tres meses de trabajo continuo, que a la conclusión de la
relación laboral y de acuerdo a las características particulares de esa extensión
está obligada a pagar dentro de los plazos establecidos por la ley.

Estos beneficios son los siguientes:

 Indemnización por tiempo de servicios, si correspondiera.

 Desahucio, si correspondiera.

 Vacaciones pendientes o duodécimas, si las hubiese.

 Aguinaldo.

ORIENTACIÓN SOBRE EL DEPARTAMENTO Y EL PUESTO

Al ingresar un nuevo empleado a la entidad bancaria se le entrega un manual de inducción, y

juntamente con este se le entrega un Cd donde se le orienta sobre el puesto para que él fue
contratado y sus relaciones internas con los demás puestos en el departamento al que
pertenece.

EJEMPLO.-

La entrevistada, Ana Claudia Mena, recibió orientación sobre el puesto de un compañero de

área, que tenía experiencia por la antigüedad de trabajo en el puesto; él le oriento sobre las
tareas que debía realizar. (VER ANEXO 3)

El entrevistado, Fernando Ríos, fue orientado por un compañero de trabajo del mismo nivel, es
decir, otro oficial de negocios, que ya tenía más tiempo trabajando en este cargo. (VER ANEXO
4). También recibió orientación del departamento de Recursos Humanos, ellos le dieron
documentación sobre la empresa y el puesto que iba a ocupar. (VER ANEXO 10)

CARPETA DE DOCUMENTACIÓN PARA LA ORIENTACIÓN

La carpeta de documentación consiste en un cronograma personalizado, en el que se registran

las actividades sobre la orientación que recibe el empleado sobre el puesto que está
desempeñando, en este se especifican los temas en los que fue capacitado el empleado y
como constancia, el facilitador y el capacitado firman el documento. (VER ANEXO 11)
FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO

NECESIDADES DE FORMACIÓN

Después del cambio que tuvo la entidad “FORTALEZA” de fondo financiero a banco, esta
adquirió de manera inmediata nuevas necesidades de formación, las cuales deben ser tomadas
en cuenta, pues resultara beneficiosa para el servicio que ofrecen a sus clientes y para el
progreso de la empresa; los trabajadores deben conocer las nuevas normativas y reglamentos
establecidos y modificados en la ley de bancos para que puedan desempeñar sus funciones de
la mejor manera posible.

Tomando en cuenta el área de negocios, los trabajadores de la misma, deben conocer las
políticas del banco para que adquirir habilidades, conceptos, reglas o actitudes sobre la
prestación de servicios (prestamos, cuentas de ahorro, DPF, giros, financiamientos).

Dirigir la formación del empleado puede ser una tarea intimidante, particularmente cuando
tienes una plantilla con un diverso grupo de habilidades y conocimientos. Es una pérdida de
tiempo y dinero para la compañía proporcionar formación en áreas en las que los empleados
ya están llevando a cabo lo estándar. En su lugar, es mejor identificar primero las necesidades
específicas de formación del empleado.

Ante la realidad de este cambio “FORTALEZA” tendrá en frente a entidades muy competitivas
en lo que se refiere a sus recursos humanos y esto obliga a que se capacite a los recursos
humanos de dicha empresa para poder ser más competitivos.

OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN

 Un objetivo fundamental de la formación es ayudar a mejorar el desempeño del

puesto de trabajo.

 Coadyuvar a que puedan obtener habilidades concretas que les permitan corregir
deficiencias de su rendimiento y así mismo el de la empresa.

NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Es necesario preparar al nuevo personal de trabajo para el cargo que se le asigna, para que de
esta manera tenga un desempeño eficiente dentro de la organización y así de este modo se
ayudara al mejoramiento de la misma.

PROGRAMA DE FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO

El Banco Fortaleza para los cargos superiores envía a los empleados a la central que se
encuentra en la ciudad de La Paz, para ser capacitados debidamente, y los cargos de menor
jerarquía se los capacita internamente, es decir que los trabajadores más antiguos son su guía
de entrenamiento.

Sin embargo nosotros consideramos que el Banco Fortaleza debe ampliar su entrenamiento de
manera que cada sucursal desarrolle su propio programa de capacitación como ser seminarios
y talleres para que los trabajadores estén permanentemente actualizados, con lo que
proponemos un ejemplo de programa de formación. (VER ANEXO 12)
EVALUACIÓN DE RESULTADOS

La evaluación de resultados, se realiza mediante el formulario “Evaluación de Confirmación” el

que debe ser remitido a Recursos Humanos, a los 90 días de servicio del funcionario en
Periodo de Prueba, según las normas establecidas.

c) Analizar el proceso de evaluación y promoción laboral

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN

• Conocer cuáles son las expectativas que tiene el jefe con relación con sus
debilidades fortalezas de sus empleados.

• Conocer qué aspectos de su comportamiento deberá mejorar el empleado,

considerando lo que la empresa valora.

• Identificar las fortalezas y debilidades de los recursos humanos por áreas.

QUIENES REALIZAN LA EVALUACIÓN

La empresa aplica el método de incidentes críticos para la evaluación, esto consiste

en que el encargado de evaluar el desempeño de los empleados es el inmediato
superior de cada área; también utilizan la escala de Likert, con la cual cada empleado
se autoevalúa asignando puntajes a características ya determinadas, de acuerdo a su
criterio personal. Después de ambas evaluaciones, estas son comparadas, para ver en
qué aspectos coinciden, y en los que obtienen altos resultados; mientras que en los
que obtienen resultados bajos, el encargado de Recursos Humanos, debe ver la forma
de minimizar estas debilidades, a través de nuevas capacitaciones, que ayuden al
empleado a desempeñar mejor sus funciones.

2.4. Análisis estratégico

a) Análisis FODA

Fortalezas
 Cuenta con un personal capacitado
en el area operativa
 El ambiente laboral es ameno,
comodo y motivacional amistoso
 Brindan diferentes medidas de
seguridad para el personal de esta
area(alcohol en gel)
 Cuentan con diferentes metodos de
incentivar a todo el personal, para
ascender a puestos superiores (caja,
jefe de caja y bobeda, jefe de
operaciones)
Debilidades
Oportunidades
 Acceso a fuentes laborales mejor
remuneradas por parte de otras
entidades
 Ascensos ofrecidos por otras
entidades financieras
 Mejor ambiente de trabajo en otro
banco o entidad finaciera
 Petenecer a una entidad con mas
prestigio( bco. de credito, bco. visa,
bco. mercantil santa cruz)
Amenazas
  Poco aprovechamiento por parte del
personal en cuanto a la capacitacion
recibida.
 Deslealtad, incumpliento de los
procedimientos, por parte del
personal.
 Perdida de personal(renuncias), de
la capacitacion realizada.
 Personal poco agusto en sus
funciones.
 Que los jefes de las otras entidades
sean mas exigentes.
 No poderse adecuar al equipo de
trabajo.
 Tener dificultades al momento del
ascenso ( examenes mas complejos)
 Llegar a pertecener a la entidad con
un sueldo minimo.

2.5. Conclusiones

3. PARTE 3.-DISEÑO DE UN SISTEMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS:

3.1. Determinar la nueva visión, misión, objetivos y valores
3.1.1.1. Visión

3.1.1.2. Misión

3.1.1.3. Objetivos

3.1.1.4. Valores

3.2. Evaluación del desempeño

Escala De Ponderación

FACTORES DE EVALUACIÓN
Requisitos Intelectuales: Responsabilidad por:
1 Instrucción Básica 6. Supervisión de Personal
2 Experiencia 7. Material o equipo.
3 Iniciativa e Ingenio 8. Métodos o procesos
9. Informaciones confidenciales.
Requisitos Físicos: Condiciones de trabajo:
4 Esfuerzo físico necesario 10. Ambiente de Trabajo
5 Concentración mental o visual 11. Riesgos

FACTORES 1ª PONDERACIÓN 2ª PONDERACIÓN

 Requisitos Intelectuales:
1. Instrucción Básica 15 15
2 Experiencia 20 25
3 Iniciativa e Ingenio 15 15
Requisitos Físicos:
4 Esfuerzo físico necesario 6 6
5 Concentración mental o visual 6 6
Responsabilidad por:
6. Supervisión de Personal 10 10
7. Material o equipo. 4 4
8. Métodos o procesos 4 4
9. Informaciones confidenciales. 4 4
Condiciones de trabajo:
10. Ambiente de Trabajo 6 6
11. Riesgos 10 10
TOTAL: 100 105

3.3. Evaluación de cargos

Método de Retroalimentación 360º: (Resultados)

Solución
Atención Desempeño -
Evaluadores Áreas a Clientes Global Rapidez Iniciativa Problema Promedios

Superiores
Jerárquicos 85 94 84 76 82 84

Compañeros 87 82 76 74 77 79

Subalternos
Directos 79 72 72 74 64 72

Proveedores - 76 71 60 71 69

Clientes 84 - 60 75 76 73
 Autoevaluación 92 89 75 80 74 82

Promedios 85 82 73 73 74 /////////////

4.
5. Escala
6. 91 – 100 Excelente
7. 81 – 90 Bueno
8. 71 – 80 Regular
9. 61 – 70 Deficiente
10. 60 o menos Malo

10.1. Higiene y seguridad industrial

10.2. Sistema de información y de Recursos humanos
10.3. Gestión del desempeño en las organizaciones