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Autora:
Tovar Franyeli
C.I. V-22.974.802
Tutor:
Lcdo. Miguel Marcano
AUTORIZACIÓN
Firma de la Autora:
________________
ii
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMON RODRIGUEZ”
NÚCLEO MATURÍN
_______________________________
Lcdo. Miguel Marcano
C.I: V-xxxxxx
iii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Firma de la Autora:
________________
iv
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMON RODRIGUEZ”
NÚCLEO MATURÍN
Autores:
___________________________________
Tovar Franyeli
C.I: V-22.974.802
_____________________ ________________________
____________________
v
DEDICATORIA
Tovar Franyeli
vi
AGRADECIMIENTOS
Al Dios todo poderoso que día a día está conmigo guiándome, dándome la
fuerza, las bendiciones, entendimiento y sabiduría necesaria para el logro de
mis objetivos.
A mi madre, eternamente agradecida por apoyarme siempre dándome sus
bendiciones.
A mis profesores y en especial a mi tutor el Lcdo. Miguel Marcano por
brindarme sus conocimientos y hacer de mi persona una profesional.
A la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez por darme la
oportunidad de formarme profesionalmente…Gracias.
Tovar Franyeli
vii
ÍNDICE
Pág.
Dedicatoria………………………………………………………. vii
Agradecimiento…………………………………….…………… viii
Índice de Cuadros..…………………………………………….. x
Resumen………………………………………………………… xi
Introducción…………………………………….......................... 1
CAPÍTULO I. EL PROBLEMA
Planteamiento del problema…………………………………… 3
Objetivos de la Investigación………………………………….. 5
Objetivo General………………………………………………… 5
Objetivo Específico……………………………………………… 5
Justificación……………………………..………………………. 5
Delimitación de la Investigación……………………………… 7
CAPITULO II. MARCO TEÓRICO
Reseña Histórica de la empresa……………………………… 8
Antecedentes de la Investigación………………………..…… 10
Bases Teóricas…………………………………………………. 12
Base Legal……………………………………………………… 28
Definición de variables………………………………………… 29
Definición de Términos…………………………………………. 30
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
Tipos de Investigación……………………………………….. 33
Diseño de Investigación…………………………………….. 33
Población y Muestra …………………………………………. 34
Técnica e Instrumento de Recolección de Datos…………. 35
Validación del Instrumento………………………………….. 35
Operacionalización de Variables…………………………….. 36
Diseño de Instrumentación………………………………….. 36
CAPITULO IV. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS
RESULTADOS
Análisis y Presentación de los Resultados…………………. 38
CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones…………………………………………………….. 50
Recomendaciones……………………………………………… 52
Bibliografía………………………………………………………. 53
Anexos…………………………………………………………… 55
viii
ÍNDICE DE CUADROS
Pág.
1 Distribución absoluta y porcentual, respecto a se siente
usted motivado a realizar su trabajo ……………… 40
2 Distribución absoluta y porcentual, respecto a cómo
percibe usted el clima laboral dentro de la fundación….. 41
3 Distribución absoluta y porcentual, respecto a: con qué
frecuencia participa el personal en la toma de decisiones
en la Fundación.…………………………………. 42
4 Distribución absoluta y porcentual, respecto a: cuál de
estas opciones es causa de conflicto en la Fundación.…... 43
5 Distribución absoluta y porcentual, respecto a: cómo
califica la relación entre sus compañeros de trabajo y 44
usted…………………………………………………
6 Distribución absoluta y porcentual, respecto a: con qué
frecuencia se reúne el personal para realizar
actividades culturales, deportivas o sociales en la
Fundación…………………………………………………….. 45
7 Distribución absoluta y porcentual, respecto a: está usted
conforme con su salario.…………….………………………. 46
8 Distribución absoluta y porcentual, respecto a: cuales de
los siguientes bonos recibe usted por parte de la empresa. 47
9 Distribución absoluta y porcentual, respecto a: en su
trabajo la comunicación se da para:………………………... 48
1 Distribución absoluta y porcentual, respecto a: en qué
0 dirección se da el flujo de la comunicación en la
Fundación………………………………………………………. 49
ix
EL ESTRÉS LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS
EMPLEADOS DE LA PEÑA HIPICA BAMBERA, LA
PUENTE, MUNICIPIO MATURÍN, 2017.
Autora:
Tovar Franyeli
C.I: V-22.974.802
Tutor:
Lcdo. Miguel Marcano
C.I. V-xxxxxx
RESUMEN
El estrés es un desequilibrio entre las exigencias hechas por el medio y los
recursos disponibles por los individuos, generalmente producido por factores
psicosociales, que incide en la actualidad sobre todos los seres humanos, los
cuales día a día se enfrentan a las crecientes exigencias de una sociedad y
consumista con un marcado determinismo ambiental. En el caso de la Peña
Hípica Bambera, empresa que presta excelentes servicios en el área
recreativa; los empleados presentan un desanimo que influye en el
desempeño de sus actividades laborales. En tal sentido el diagnóstico de la
influencia relacionada al estrés laboral en este personal, se reveló que este
fenómeno es capaz de causar en los trabajadores muchas consecuencias
que quizá nunca se habían presentado, hasta que entraron al mercado
laboral.
x
INTRODUCCIÓN
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
3
La vida laboral es un proceso de relaciones constantes entre el ser
humano y el ambiente que lo rodea, los cuales se combinan con personas,
situaciones, eventos ante los cuales se reacciona. Es conocido que existen
grandes cantidades de profesionales que durante sus funciones y tareas
dentro de una empresa realizan labores con cierto ritmo de apatía, cubierto
de rutina que no se ajustan al proceso de la jornada laboral por consecuencia
del estrés.
Actualmente la mayoría de las empresas públicas como privadas
mantienen a sus trabajadores bajo presión, esto origina el estrés lo cual
causa tensión a muchas personas. El estrés laboral es uno de los problemas
de salud más graves que afecta en la actualidad al ser humano provocando
la incapacidad física y mental que impida el desarrollo de sus actividades.
En el caso de la empresa Peña Hípica Bambera, la Puente Municipio
Maturín, los empleados a pesar de estar prestando un buen servicio, se le
pudo observar que existe en su personal un desanimo que impide la
realización de sus actividades laborales.
Por todo esto, se pueden caracterizar el problema de la siguiente forma:
Poca producción de los empleados.
Cansancio continúo.
Falta de motivación al personal.
Aumento de conflictos interpersonales.
Aumento del ausentismo laboral.
Esto crea apatía en el entorno y en el desarrollo social del individuo para
cumplir con su labor en dicho departamento. De aquí la inquietud de
plantearse las siguientes interrogantes:
¿Qué conocimiento tiene el personal con respecto al estrés laboral?
¿Qué factores originan el estrés laboral?
4
¿Qué influencia ejerce el estrés en el desempeño laboral de los
trabajadores?
¿Qué estrategias se pudieran desarrollar para combatir el estrés laboral
en el personal de la empresa?
Para darles respuestas a estas interrogantes, se definen los siguientes
objetivos.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Diagnosticar la influencia del estrés laboral que afecta el desempeño de
los empleados de la empresa Peña Hípica Bambera, la Puente Municipio
Maturín.
Objetivos Específicos
Precisar el nivel de conocimiento que tiene el empleado sobre el estrés
laboral.
Identificar los factores causantes del estrés en el personal que labora en
la empresa Peña Hípica Bambera, la Puente Municipio Maturín.
Sugerir estrategias que permitan minimizar el estrés laboral en los
empleados de la empresa Peña Hípica Bambera, la Puente Municipio
Maturín.
Justificación e importancia
El estrés es un proceso o secuencia de etapas, el cual comienza cuando
el individuo recibe un conjunto de exigencias impuestas por el medio, y a las
cuales el individuo debe adaptarse para dar una respuesta adecuada y
rápida usando todos los recursos disponibles a su disposición, provocando
5
que el individuo realice un esfuerzo agotador para lograr tal respuesta; por lo
tanto esta investigación permitirá deducir las causas que ocasiona el estrés
en el personal así como brindar la oportunidad de minimizar la influencia del
estrés en los empleados.
Este estudio le permitirá a la empresa, desarrollar nuevas tendencias en la
administración y fuerza de trabajo, contemplando cambios importantes en los
esquemas tradicionales de estilos de dirección, jerarquías, participación y
procesos internos de comunicación de la organización tendientes a favorecer
un clima organizacional mejor que propicie el desarrollo, superación y buen
desempeño de sus trabajadores con una alta motivación a sus empleados,
de lo cual conducirá al fortalecimiento de su autoestima y por ende a su
crecimiento personal.
Para el UNESR, como institución es relevante porque contribuyó a que se
cumpla efectivamente su función educativa, socializadora, integradora y
promotora, al ofrecer espacios que responden realmente a las expectativas
de los estudiantes, docentes, representantes y comunidad en general, que
despierten el interés de permanecer y continuar arraigados a su entorno,
además pretende realizar un seguimiento a los procesos de integración de
los estudiantes con el propósito de contribuir a la consolidación de una
integración educativa que favorezca el desarrollo integral de las personas.
Para los alumnos, que se forman como profesionales idóneos y capaces
de desarrollar sus potencialidades personales y académicas, fomentará el
desarrollo de actitudes y aptitudes positivas hacia el estudio y el trabajo, al
internalizar estos aspectos que los ayudaran a desarrollar sus capacidades y
progresar como seres humanos.
Para la comunidad, permitió obtener un mejor servicio así como un
mejor trato hacia su persona.
6
Delimitación
Este trabajo de investigación está orientado a diagnosticar la influencia
del estrés laboral que afecta el desempeño de los empleados de la empresa
Peña Hípica Bambera, ubicada en la Av. Principal de la Puente Municipio
Maturín del Estado Monagas-2018.
7
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
8
Estas investigaciones realizadas por los autores antes mencionados, se
toman como antecedentes ya que expresan claramente al igual que la
investigación en curso la influencia del estrés en el desempeño de las
empleados.
Bases Teóricas
Estrés
El estrés, en especial la fatiga de materiales es toda demanda física o
psicológica fuera de lo habitual y bajo presión que se le haga al organismo,
provocándole un estado ansioso. En la mayor parte de los casos, el estrés
aparece debido a las grandes demandas que se le imponen al organismo.
Es una patología laboral emergente que tiene una especial incidencia en
el sector servicios. Siendo el riesgo mayor en las tareas que requieren
mayores exigencias y dedicación. En el presente se ha incrementado
notablemente, ha adquirido características que lo han hecho colocarse como
un problema hacia la salud.
Desde hace 20 años, muchos estudios han considerado la relación entre
el estrés de trabajo y una variedad de enfermedades. Alteraciones de humor
y de sueño, estómago revuelto, dolor de cabeza y relaciones alteradas con
familia y amigos son síntomas de problemas relacionados con el estrés que
se ven comúnmente reflejados en estas investigaciones. Estas señales
precoces del estrés de trabajo son fácilmente reconocibles. Pero los efectos
del estrés de trabajo en las enfermedades crónicas son más difíciles de
diagnosticar, ya que estas enfermedades requieren un largo período de
desarrollo y se pueden ver influidas por muchos factores aparte del estrés.
Sin embargo, gran número de evidencias sugieren que el estrés tiene un
papel preponderante en varios tipos de problemas crónicos de salud,
9
particularmente en las enfermedades cardiovasculares, las afecciones
musculoesqueléticas y las afecciones psicológicas.
El estrés de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones
nocivas, tanto físicas como emocionales, que concurren cuando las
exigencias del trabajo superan las capacidades, los recursos o las
necesidades del trabajador. El estrés de trabajo puede conducir a la
enfermedad psíquica y hasta física. El concepto del estrés de trabajo muchas
veces se confunde con el desafío (los retos), pero ambos conceptos son
diferentes. El desafío nos vigoriza psicológica y físicamente, y nos motiva a
aprender habilidades nuevas y llegar a dominar nuestros trabajos. Cuando
nos encontramos con un desafío, nos sentimos relajados y satisfechos.
Entonces, dicen los expertos, el desafío es un ingrediente importante del
trabajo sano y productivo.
En la actualidad existe una gran variedad de datos experimentales y
clínicos que ponen de manifiesto que el estrés, si su intensidad y duración
sobrepasan ciertos límites, puede producir alteraciones considerables en el
cerebro. Éstas incluyen desde modificaciones más o menos leves y
reversibles hasta situaciones en las que puede haber muerte neuronal. Se
sabe que el efecto perjudicial que puede producir el estrés sobre nuestro
cerebro está directamente relacionado con los niveles de hormonas
(glucocorticoides, concretamente) secretados en la respuesta fisiológica del
organismo.
Aunque la presencia de determinados niveles de estas hormonas es de
gran importancia para el adecuado funcionamiento de nuestro cerebro, el
exceso de glucocorticoides puede producir toda una serie de alteraciones en
distintas estructuras cerebrales, especialmente en el hipocampo, estructura
que juega un papel crítico en muchos procesos de aprendizaje y memoria.
Mediante distintos trabajos experimentales se ha podido establecer que la
exposición continuada a situaciones de estrés (a niveles elevados de las
10
hormonas del estrés) puede producir tres tipos de efectos perjudiciales en el
sistema nervioso central, a saber:
Atrofia dendrítica. Es un proceso de retracción de las prolongaciones
dendríticas que se produce en ciertas neuronas. Siempre que termine la
situación de estrés, se puede producir una recuperación de la arborización
dendrítica. Por lo tanto, puede ser un proceso reversible.
Neurotoxicidad. Es un proceso que ocurre como consecuencia del
mantenimiento sostenido de altos niveles de estrés o GC (durante varios
meses), y causa la muerte de neuronas hipocampales.
Exacerbación de distintas situaciones de daño neuronal. Éste es otro
mecanismo importante por el cual, si al mismo tiempo que se produce una
agresión neural (apoplejía, anoxia, hipoglucemia, etc.) coexisten altos niveles
de GC, se reduce la capacidad de las neuronas para sobrevivir a dicha
situación dañina.
En 1920 el fisiólogo estadounidense Walter Cannon enfoco su
investigación hacia las reacciones especificas, esenciales para mantener el
equilibrio interno en situaciones de emergencia, en realidad se enfrenta a lo
que, previa evolución, se habría de convertir en el concepto actual de estrés.
El inicio del empleo actual del término no tiene su antecedente en Cannon,
sino en el doctor Hans Selye, endocrinólogo de la Universidad de Montreal, a
quien frecuentemente se le llama “padre del concepto estrés”. Sus
investigaciones constituyeron las primeras aportaciones significativamente al
estudio del estrés y sentaron las bases para llevar a cabo investigaciones,
aun en la actualidad.
En la actualidad, los investigadores del comportamiento tienden a
ocuparse más del estudio del estrés que los médicos, lo que ha dado lugar a
diversas consecuencias importantes, la mayoría de las cuales ha hecho
crecer la controversia en torno a lo que realmente significa estrés. De
acuerdo con el Diccionario usual de Larousse García - Pelayo y Gross,
11
(2000), “estrés se refiere al agotamiento físico general producido por un
estado nervioso, conjunto de alteraciones que aparecen en el organismo al
estar sometido a una agresión simplemente física (traumatismo), patológica
(enfermedad) o psíquica”. (p.125)
Según S. Rosenzweig (2000), se denomina estrés (presión) a la situación
estímulo que constituye un obstáculo o una obstrucción más o menos
insuperables en la vía que conduce a la satisfacción de una necesidad vital
cualquiera. (p. 256).
Esto quiere decir, que la espera del organismo que corresponde a esta
presión puede concebirse como un aumento de tensión, como en el caso
siguiente: en el que si una persona tiene hambre y se ve privada de comer
por la presencia de un visitante inoportuno ocurre frustración y el visitante
constituye el elemento de presión que aumenta la tensión de la persona.
La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el
momento en que se importó para la psicología por parte del fisiólogo
canadiense Selye (2000). El estrés ha sido entendido: Como reacción o
respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones emocionales,
cambios conductuales, entre otros); Como estímulo (capaz de provocar una
reacción de estrés); Como interacción entre las características del estímulo y
los recursos del individuo. (p. 76)
En la actualidad, este último planteamiento, se acepta como el más
completo. Así pues, se considera que el estrés se produce como
consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente
(estresores internos o externos) y los recursos disponibles del sujeto. De tal
modo, los elementos a considerar en la interacción potencialmente
estresante son: variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral),
variables individuales del sujeto que se enfrenta a la situación y
consecuencias del estrés.
12
El estrés puede ser definido como el proceso que se inicia ante un
conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe
dar una respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de
afrontamiento. Cuando la demanda del ambiente (laboral, social, entre otros)
es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen, se van a
desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de movilización de recursos,
que implican activación fisiológica. Esta reacción de estrés incluye una serie
de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las más
importantes son: la ansiedad, la ira y la depresión.
Ahora, desde el punto de vista de la psicología, el estrés ha sido entendido
desde los tres enfoques siguientes: (Cano, 2002)
Como estímulo: El estrés es capaz de provocar una reacción o
respuesta por parte del organismo.
Como reacción o respuesta: El estrés se puede evidenciar en
cambios conductuales, cambios fisiológicos y otras reacciones
emocionales en el individuo.
Como interacción: El estrés interactúa entre las características
propias de cada estímulo exterior y los recursos disponibles del
individuo para dar respuesta al estímulo. (p.88).
13
sería que el estrés es la respuesta fisiológica o psicológica que
manifiesta un individuo ante un estresor ambiental, en la cual el
estresor puede consistir en un evento externo o en una situación,
ambos potencialmente dañinos. (p.185)
14
palpitaciones cardíacas, mareos, migrañas, manos o pies fríos,
dificultad respiratoria y dolor toráxico.
El estrés agudo puede aparecer en cualquier momento de la vida de
todo el mundo, es fácilmente tratable y tiene una buena respuesta al
tratamiento.
2. Estrés Agudo Episódico: Existen individuos que padecen de estrés
agudo con frecuencia, cuyas vidas están tan desordenadas que
siempre parecen estar inmersas en la crisis y en el caos. Van siempre
corriendo, pero siempre llegan tarde. Si algo puede ir mal, va mal. No
parecen ser capaces de organizar sus vidas y hacer frente a las
demandas y a las presiones que ellos mismo se infringen y que
reclaman toda su atención. Parecen estar permanentemente en la
cresta del estrés agudo.
Con frecuencia, los que padecen estrés agudo reaccionan de forma
descontrolada, muy emocional, están irritables, ansiosos y tensos. A
menudo se describen a sí mismos como personas que tienen "mucha
energía nerviosa". Siempre tienen prisa, tienden a ser bruscos y a
veces su irritabilidad se convierte en hostilidad. Las relaciones
interpersonales se deterioran rápidamente cuando los demás
reaccionan con hostilidad real. El lugar de trabajo se convierte en un
lugar muy estresante para ellos.
3. Estrés crónico: La persistencia del individuo ante los agentes
estresantes durante meses o aun años, produce enfermedades de
carácter más permanente, con mayor importancia y también de mayor
gravedad. El estrés genera inicialmente alteraciones fisiológicas, pero
su persistencia crónica produce finalmente serias alteraciones de
carácter psicológico y en ocasiones falla de órganos vitales. (p. 45)
15
2. Fase de resistencia;
3. Fase de adaptación.
1) Fase de alarma: es utilizada por el organismo como mecanismo de
defensa, en preparación para la huida o. la lucha; puede ser un (actor
etiológico que produce lesión orgánica. Esta fase moviliza recursos para
enfrentarse al estímulo dañino o estresante. Se produce cambios a
consecuencia de un aumento de la hormona adrenocorticotrópica (ACTH), la
cual a su vez provoca la secreción de adrenalina por otra glándula: la corteza
suprarrenal, permite que se liberen sustancias almacenadas, usadas como
fuente de energía por el hígado, corazón y páncreas. Hasta ese momento el
individuo no percibe esta excitación de su organismo, a menos que se
prolongue.
2) Fase de resistencia: es la etapa de la tolerancia al estrés. Es una
habilidad qué caracteriza la personalidad del individuo de ser tolerante a la
frustración, actúa en el órgano específico que ha sido atacado, a fin de
intentar luchar o suprimir el estrés. Lo importante está en que el individuo
perciba el obstáculo como un problema.
3) Fase de adaptación: el organismo se puede agotar en su
enfrentamiento ante la situación estresante y regresamos entonces a la fase
de alarma. Se intensifica la secreción de ACTH y se produce de nuevo todo
el proceso, originándose una acción generalizada. En este caso se podría
hablar de situaciones estresantes, difíciles de ser manejadas por el individuo
y que causan un debilitamiento de su organismo.
Aquí es donde se pondrá la atención, porque el individuo necesita
descanso para poder recuperarse; de no conseguir el descanso, el estrés se
vuelve crónico y podría, en el peor de los casos, ocasionarle la muerte.
Tanto la frustración como la ansiedad provocan estrés y ambos,
independientemente el del otro, hacen que funcione el S.A.G. (Síndrome de
Adaptación General).
16
Los factores que provocan el estrés pueden atribuirse a aspectos
relacionados a la organización o a factores personales que suceden en la
vida del empleado. El trabajo de un empleado y la estructura de la
organización son causa prevaleciente del estrés, el aburrimiento en el trabajo
también puede crearlo. Otro factor es cuando la unidad de mando se rompe y
los empleados confrontan más de un jefe, esta es una fuente estructural de
estrés, además de las reglas y regulaciones excesivas, las comunicaciones
ambiguas, temperaturas extremas, iluminación pobre o ruidos distractores.
Estresores o condiciones
Peiró, (2000). “Todo lo que amenace la integridad del yo, la estabilidad y el
equilibrio fisiológico, va a constituir un agente estresor o condicionante del
estrés”. (p.125)
Los principales estresores a nivel individual son cinco:
1. Ambigüedad de rol. Es una falta de claridad sobre el papel que se está
desempeñando, los objetivos del trabajo y el alcance de las
responsabilidades en el trabajo individual. Produce insatisfacción laboral,
mayor tensión, bajo nivel de confianza, estados de depresión, ansiedad,
sentimientos de resentimiento y reducción de la autoestima.
2. Conflicto de rol. Ocurre cuando en una situación están presentes dos
o más presiones de rol y el cumplimiento de un conjunto de presiones
dificultad, objeta o imposibilita en el cumplimiento de otro conjunto de
presiones. Este tipo de estresor afecta negativamente la satisfacción en el
trabajo y se encuentra ligado con cambios fisiológicos que tienen costos
personales y organizacionales.
3. Sobrecarga de trabajo. Esta puede ser de dos tipos: a) cuantitativa y
b) cualitativa. El primer caso ocurre cuando los empleados perciben que
17
tienen mucho trabajo qué hacer, diferentes cosas que realizar o poco tiempo
para terminar el trabajo asignado; el segundo ocurre cuando los empleados
sienten que carecen de la habilidad para efectuar su trabajo o que las
normas de desempeño están muy altas. Este estresor causa cambios
bioquímicos (eleva el colesterol), efectos sobre la salud, efectos psicológicos
(menor confianza, disminución de la motivación por el trabajo, entre otros).
4. Los estresores relativos al desarrollo de la carrera. Estos
comprenden aquellos aspectos de la interacción del individuo con el medio
ambiente organizacional, que influyen sobre la percepción de dicha persona
sobre la calidad del progreso en su carrera. Son estresores cuando estos
elementos se convierten en fuentes de preocupación, ansiedad o frustración
para el individuo. Por ejemplo, ocurre cuando un empleado siente falta de
seguridad en el trabajo, el progreso en cuestión de ascensos es inadecuado
y/o existe insatisfacción entre las aspiraciones de su carrera y el nivel real de
sus realizaciones.
5. Responsabilidad por otras personas. La evidencia indica que la
responsabilidad por las personas es más estresante que la responsabilidad
por las cosas. La razón por la cual la responsabilidad por otros es estresante
es producto específico de la naturaleza de la responsabilidad en lo que se
refiere a tomar decisiones interpersonales desagradables y al hecho de que
se tiene una sobrecarga de trabajo.
Por lo que concierne a los estresores organizacionales, éstos son:
1. Clima organizacional. La interacción de las personas, la estructura, las
políticas y metas genera una atmósfera o clima. En otras palabras es el
"sentir", la "personalidad" o el "carácter" de una organización. El clima puede
conducir a un estilo relajado de trabajo o un estilo muy tenso y orientado a
las crisis. El clima afecta de manera diferente a las personas.
2. Estructura organizacional. Estresor que puede provocarse por el tipo
de estructura establecido, la jerarquía de poder y la autoridad de una
18
organización. No para todos los empleados, la estructura organizacional,
causa estrés.
3. Territorio. Término usado para describir el espacio personal o el
escenario de actividades de una persona. Las personas que trabajan en
territorios ajenos experimentan estrés.
4. Tecnología. Las limitaciones tecnológicas en una organización pueden
aumentar el número de estresores potenciales al restringir la actividad de los
empleados y del gerente. Tecnología se refiere aquí a las maneras en que la
organización transforma los recursos y otros insumos en productos
deseables. Para algunos trabajadores la tecnología de la organización puede
ser un estresor que afecta su conducta y fisiología.
5. Estresores por influencia del líder. Esto se refiere a que las acciones,
el estilo y los procedimientos de algún líder pueden operar como estresores
para algunas personas y afectar la producción y la satisfacción laboral. Por
último, los estresores grupales incluidos en la encuesta son:
a. Cohesión. Grado de fuerza de atracción y de motivación que permite la
unión al grupo; cuando estas fuerzas desplazan a un miembro del grupo
alejándolo de los demás integrantes le produce estrés.
b. Respaldo del grupo. Estresor que se presenta cuando se comparten
sólo en pequeño grado las opiniones y emociones del grupo. A menor
respaldo o respaldo inadecuado, mayor estrés y viceversa.
19
Desde este punto de vista, puede considerarse al estrés laboral como el
factor que desencadena o libera efectos tanto físicos (consecuencias físicas)
como psicológicos (consecuencias psicosociales) en los individuos.
20
Esta situación de demandas – recursos está directamente relacionada con
los factores psicosociales que inciden en el estrés laboral. Estos factores
psicosociales se consideran en múltiples acepciones: como riesgos,
consecuencias, fuentes de vulnerabilidad, recursos y estrategias o barreras
para la prevención. Entonces, al considerarse estos factores psicosociales
como fuente de riesgos, producen consecuencias psicosociales que afectan
directamente al individuo.
Entonces, como causa directa del estrés laboral se tienen los factores
psicosociales íntimamente relacionados por un lado con el tipo de trabajo,
actividad, o profesión que el individuo ejerza y por otro lado con el ambiente
laboral que rodea al individuo y la cantidad de recursos que se demanden a
cada trabajador. Esto puede afectar a cada trabajador de distinta forma, ya
que las exigencias son dictadas para todos independientemente de sus
diferencias individuales.
Algunos ejemplos de exigencias en los trabajos de hoy en día son: prisa,
inmediatez, exactitud, precisión, gran esfuerzo físico, gran esfuerzo mental,
gran responsabilidad en el sentido de que las consecuencias de un error
pueden ser vitales, entre otros. Las exigencias varían según el trabajo, por lo
que se puede deducir de lo anterior que existen profesiones más estresantes
que otras.
S. Rosenzweig (2000) señala que "cualquier situación o condición que
presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de
estrés". En consecuencia, aunque se hiciera un detallado y exhaustivo listado
de factores psicosociales que pueden causar estrés, este listado siempre
será incompleto.
Algunos factores psicosociales que causan estrés laboral son:
Exceso y falta de trabajo.
Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para
nosotros y para los demás.
21
Ausencia de una descripción clara del trabajo, o de la cadena de mando.
Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral.
No tener oportunidad de exponer las quejas.
22
inmunes a las enfermedades. Es como si nos diéramos por
vencidos ante la situación estresante. (p. 102)
23
algunas de las reacciones más destructiva. Lo que se necesita, resalta, son
pequeños momentos de alivio a lo largo del día para evitar que se acumule el
estrés y lo deje tenso y exhausto.
Según Chiavenato (2002), algunas de las estrategias que debería utilizar
la empresa para minimizar el estrés en la organización, deben ser:
24
de trabajo, por la posible disyuntiva entre la ganancia económica y el
bienestar de los trabajadores.
Las estrategias que se pueden implementar, se clasifican de la siguiente
manera:
1. Atención Individual del Problema: Los programas de atención
individual en los sitios de trabajo contemplan la difusión de la información en
cuanto al estrés, sus causas y la forma de controlarlo a través de la
educación para la salud de los trabajadores para ayudarlos a desarrollar
habilidades personales que les permitan reducir el problema. Se emplea la
distribución de trípticos, carteles, conferencias, videos, entre otros.
La idea principal consiste en tratar de identificar los agentes causales del
estrés y lograr hacerlos conscientes al trabajador, mostrar a este las
posibilidades de solución de la situación, o el manejo inteligente del estrés
para poder actuar en consecuencia y contrarrestarlo.
Es importante, mejorar los hábitos del trabajador, la alimentación
adecuada, ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño
adecuados, propiciar las actividades recreativas, disminuir las adicciones y
evitar la vida sedentaria. Además, son de gran utilidad las denominadas
técnicas de atención que consisten en métodos para ayudar a los
trabajadores a resolver sus reacciones fisiológicas y psicológicas, con
estrategias para reducir el estrés en el ambiente laboral. Consisten en
ejercicios de relajación, autoentrenamiento, bioretroestimulación, ejercicios
respiratorios, autoestima, meditación y aún yoga.
En forma complementaria, se enseña el uso de estrategias para la
administración del tiempo, priorización de problemas, desarrollo de la
capacidad de planeación, técnicas de negociación; así como ejercitar
habilidades para la toma de decisiones, solución del conflictos, conducta
asertiva, manejo del tiempo y en general el desarrollo de mejores relaciones
humanas.
25
2. Medidas Organizacionales: En el manejo colectivo de los factores
causales del estrés, el criterio predominante consiste desde luego, en reducir
al máximo las situaciones generadoras de situaciones tensionales dentro de
la empresa u organización. Las acciones específicas se dirigen hacia las
características de estructura de la organización, estilos de comunicación,
procesos de formulación de decisiones, cultura corporativa, funciones de
trabajo, ambiente físico y métodos de selección y capacitación del personal.
Es importante considerar las mejoras físicas, ergonómicas, de seguridad y
de higiene del entorno laboral en los centros de trabajo, pues tienen
particular relevancia para los trabajadores al representar la preocupación real
y el esfuerzo patente de la empresa por mejorar el bienestar de sus
empleados.
Las medidas de cambio de la organización persiguen la reestructuración
de los procesos y tareas, que permita desarrollar las capacidades del
trabajador, mejorando su responsabilidad y formas de comunicación por
medio de programas de asistencia para los trabajadores, círculos de calidad,
grupos de asesoría, soporte, participación activa, trabajo de equipo,
solidaridad laboral, desarrollo profesional, promoción de su creatividad y
procesos de mejora continua.
El cambio se debe propiciar por medio de una incorporación gradual de los
trabajadores a la organización a través de diferentes estrategias como
desarrollo organizacional, adecuación de los estilos de liderazgo,
redistribución del poder y la autoridad, participación responsable y activa en
los procesos de toma de decisiones de las áreas, favoreciendo la
comunicación interna formal e informal, mejorando el ambiente de trabajo,
creando un clima laboral favorable a la empresa y propicio para el desarrollo
sustentable, sano e integral de la vida productiva de los trabajadores.
26
Bases Legales
Para el desarrollo de este aspecto se hace referencia a la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, a la Ley Orgánica del Trabajo,
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT).
27
labor diferencias no previstas por la Ley, y en ningún caso serán
inferiores a las fijadas por esta Ley o por la convención colectiva.
(p.34)
28
Definición de Variables
Las variables son elementos considerados de gran importancia para
realizar cualquier investigación, en ella se pueden obtener resultados que se
desean lograr. Según Pick y López (2014) dicen al respecto que la variable
“es todo aquello que puede asumir diferentes valores, desde el punto de vista
cuantitativo o cualitativo”. (p.78). esto quiere decir que son atributos de la
población objeto de estudio y que pueden ser medidos, lo cual aclara la
naturaleza de la información a ser recolectada, entre ellos se tienen:
Definición de Términos
29
corporales, mentales y espirituales que configuran nuestra personalidad.
Esta se aprende, cambia y la podemos mejorar. (Rodríguez, M., 2.002, p. 25)
Departamento: Cada una de las partes en que se divide un territorio, un
edifico, etc. (Gran Diccionarios Universal Laorusse P. 336).
Desempeño: las acciones o comportamiento observados en los empleados
que son relevantes para el logro de los objetivos de la organización
(Chiavenato, 2000, p359).
Empleado: Persona que realiza funciones de cualquier tipo para una
empresa o el gobierno. (Diccionario Enciclopédico Océano, p. 333)
Estrés: Es un proceso de relación entre el sujeto y el entorno, y se produce
cuando dicha relación se percibe como amenazante y desbordante de los
propios recursos y pone en peligro el bienestar o la salud personal. (Santos
2006, p.255).
Estrés laboral: Se define como las nocivas reacciones físicas y emocionales
que ocurre cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los
recursos, o las necesidades del trabajador. (Santos 2006, p.256).
Estresor: Suceso o situación externo potencialmente perjudicial para una
persona. (Ivancevich y otros, 2006, p.291).
Motivación: La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo
actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una
situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía. (Santos, 2004, p. 22).
Organización: Las organizaciones son sistemas diseñados para lograr
metas y objetivos por medio de los Recursos Humanos y de otro tipo. Están
compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones
especializadas. (Robbins, 2000, p. 54).
Trabajo: Es una de las principales actividades humanas y sociales. Para la
Doctrina social de la Iglesia católica el trabajo implica asumir un rol cocreador
30
y coredentor; en economía, el trabajo es uno de los factores de la
producción; en derecho, el trabajo está encuadrado por importantes
instituciones jurídicas como la esclavitud o el contrato de trabajo. Trabajo es
la ciencia que estudia el hacer una labor o producir algo a cambio de un
salario o sueldo. (http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo).
31
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
El tipo de investigación que se empleó para el desarrollo del sistema será
la investigación de campo, ya que los datos provienen de la realidad. En este
sentido Sabino (2000), dice que: “la investigación de campo son métodos a
ampliar cuando los datos de interés se recogen en forma directa de la
realidad”. (p.18)
El autor señala que la investigación de campo se basa en estrategias que
permiten la recolección de datos en una forma directa con la realidad, es
decir, el lugar donde surgen las informaciones necesarias para la
investigación que se estudiará de una manera enfática dentro de su
ambiente natural.
Nivel de la Investigación
El nivel es descriptivo, ya que se basó en informaciones de datos
primarios, obtenidos directamente de la realidad. Su innegable valor reside
en que le permite cerciorarse al investigador de las verdaderas condiciones
en que se han conseguido sus datos, haciendo posible su revisión o
modificación en el caso de que surjan dudas respecto a su calidad. Esto, en
general garantiza un mayor nivel de confianza para el conjunto de la
información obtenida. La investigación de campo queda así reducida a un
32
sector mucho más pequeño de la realidad, aunque este se puede abordar
con mayor precisión y seguridad.
(BUNGE, Mario, (2001). Mediante este tipo de investigación, que utiliza el
método de análisis, se logra caracterizar un objeto de estudio o una situación
concreta, señalar sus características y propiedades. Combinada con ciertos
criterios de clasificación sirve para ordenar, agrupar o sistematizar los objetos
involucrados en el trabajo indagatorio. Al igual que la investigación que se ha
descrito anteriormente, puede servir de base para investigaciones que
requieran un mayor nivel de profundidad, (p.39)
Diseño de la Investigación
El diseño es la disciplina de los datos. El objetivo implícito de cualquier
diseño es imponer restricciones controladas a las observaciones de
fenómenos naturales. Por otra parte, es algún subconjunto del producto
cartesiano de las variables independientes y de la variable dependiente.
Según Kerlinger (2000), también llamada investigación ex post facto, es
imposible manipular y asignar los sujetos o tratamientos porque la variable o
variables independientes ya ocurrieron. (p.48)
En esta investigación se utilizó el diseño no experimental ya que no se
pueden manejar o manipular las variables. Esta con un corte transversal, ya
que se aplicará el instrumento una sola vez.
Población
Para el desarrollo de esta investigación se tomó en cuenta una población
o universo que según Arias (2006), señala: “la población o universo es un
conjunto de elementos con características comunes para los cuales serán
extensivas las conclusiones de la investigación y queda delimitada por el
problema y sus objetivos de estudio”. (p.81)
33
La población no es más que una parte del universo que va a ser estudiada
y analizada mediante variables. Considerando a una variable como una
característica, cualidad o medida que puede ser alterada y que ejerce
medición o control en una investigación.
La investigación está dirigida al personal que labora en la empresa
Peña Hípica Bambera La Puente Municipio Maturín, por tal razón la
población es manejable ya que está conformada por 5 personas, no es
necesario tomar muestra, sino que se tomó todo el universo poblacional.
34
tipificada de personas elegidas de forma estadística y realizada con
ayuda de un cuestionario. La encuesta se diferencia de la
entrevista en que la información que se obtiene ya está de
antemano preparada y estructurada; además, en la entrevista hay
una mayor flexibilidad para obtener información. (p.39)
35
autores llaman la Operacionalización de las Variables y la cual es definida
por Arias (2012) como “la definición conceptual y operacional de las variables
de la hipótesis pasando de un nivel abstracto a un nivel concreto y especifico
a efectos de poder observarla, mediarla o manipularla, con el propósito de
contrastar la hipótesis”. (p.89).
Es un proceso que se inicia con la definición de las variables en función
de factores estrictamente medibles a los que se les llama indicadores. El
proceso obliga a realizar una definición conceptual de la variables para
romper el concepto difuso que ella engloba y así darle sentido concreto
dentro de la investigación, luego en función de ello se procese a realizar la
definición operacional de la misma para identificar los indicadores que
permitirán realizar su medición de forma empírica y cuantitativa, al igual que
cualitativamente llegado el caso.
Operacionalización de Variables
Objetivo General: Diagnosticar la influencia del estrés laboral que afecta el desempeño de los
empleados de la empresa Peña Hípica Bambera, la Puente Municipio Maturín.
Objetivos Variable Dimensiones Indicadores Ítems
Específicos
Precisar el nivel de Conocimiento Formales Estudios 1
conocimiento que tiene sobre el estrés Informales realizados. 2
el empleado sobre el laboral. Cursos. 3
estrés laboral. Seminarios.
Talleres.
36
Identificar los factores Condiciones de Sobre carga de
causantes del estrés en Factores trabajo jornada laboral. 4
el personal que labora causantes del Factores Peligro físico. 5
en la empresa Peña estrés Interpersonales Trabajo por 6
Hípica Bambera, la Progresión turnos.
Puente Municipio Profesional Apoyo social.
Maturín. Rivalidad.
Celos
Profesionales.
Motivación
Ascenso lento.
Seguridad
laboral.
Influencias
Políticas
Sugerir estrategias que Programas
permitan minimizar el Estrategias que Atención individuales en
estrés laboral en los permitan Individual del el sitio de 7
empleados de la minimizar el Problema trabajo. 8
empresa Peña Hípica estrés laboral Medidas Distribución de 9
Bambera, la Puente Organizacionales carteles,
Municipio Maturín. conferencias,
trípticos.
Mejorar
hábitos
personales del
empleado.
Reducir
situaciones
tensionales.
Actividades de
mejoramiento
corporativo.
Mejoras
físicas,
ergonómicas,
seguridad e
higiene
Fuente: Franyelis Tovar (2017)
37
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DELOS RESULTADOS
38
Cuadro Nº 1. Distribución absoluta y porcentual del grado
de instrucción académica que posee el personal que labora
en la empresa Peña Hípica Bambera, la Puente Municipio
Maturín
Frecuencia
Indicadores %
Absoluta
Básica - -
Bachiller - -
Técnico Medio - -
Técnico Superior 2 30%
Universitario 3 70 %
Otros - -
Total 5 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de la empresa Peña Hípica Bambera,
la Puente Municipio Maturín (2018)
39
Cuadro Nº 2. Distribución absoluta y porcentual relativa a
conocer de donde provienen los conocimientos que posee el
personal sobre el estrés laboral.
Frecuencia
Indicadores %
Absoluta
Formación Académica 3 70%
Experiencia Profesional 2 30%
Ambas - -
Total 5 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de la empresa Peña Hípica Bambera,
la Puente Municipio Maturín (2018)
40
Cuadro Nº 3. Distribución absoluta y porcentual sobre la
procedencia del conocimiento sobre el estrés laboral del
personal que labora en la empresa Peña Hípica Bambera, la
Puente Municipio Maturín
Frecuencia
Indicadores %
Absoluta
Reuniones - -
Comentarios - -
Conversaciones 1 10%
Charlas 4 90%
Otros - -
Total 5 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de la empresa Peña Hípica Bambera,
la Puente Municipio Maturín (2018)
41
Cuadro Nº 4. Distribución absoluta y porcentual en relación
a cuáles son las condiciones de trabajo causante del estrés
laboral.
Frecuencia
Indicadores %
Absoluta
Trabajo por Turno - -
Sobre Cargo de Jornada 4 90%
Condiciones Inseguras - -
Peligro Físico - -
Otros 1 10%
Total 5 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de la empresa Peña Hípica Bambera,
la Puente Municipio Maturín (2018)
42
Cuadro Nº 5. Distribución absoluta y porcentual en relación
a los factores interpersonales causantes del estrés laboral.
Frecuencia
Indicadores %
Absoluta
Apoyo Social - -
Rivalidad 2 45%
Celos Profesional 2 45%
Desmotivación - -
Otros 1 10%
Total 5 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de la empresa Peña Hípica Bambera,
la Puente Municipio Maturín (2018)
43
Cuadro Nº 6. Distribución absoluta y porcentual relativa a
conocer cuáles son los factores causantes de la progresión
profesional.
Frecuencia
Indicadores %
Absoluta
Ascenso Lento 3 80%
Inseguridad Laboral - -
Influencia Laborales 1 10%
Otros 1 10%
Total 5 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de la empresa Peña Hípica Bambera,
la Puente Municipio Maturín (2018)
44
Cuadro Nº 7. Distribución absoluta y porcentual sobre si se
debe desarrollar estrategias que prevengan el estrés laboral
en la empresa Peña Hípica Bambera, la Puente Municipio
Maturín.
Frecuencia
Indicadores %
Absoluta
Si 5 100%
No - -
Total 5 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de la empresa Peña Hípica Bambera,
la Puente Municipio Maturín (2018)
45
Cuadro Nº 8. Distribución absoluta y porcentual en relación
ha lo que debe tener estipulado el programa de atención al
trabajador.
Frecuencia
Indicadores %
Absoluta
Visitas Cotidiana en el Sitio
- -
de Trabajo
La Exposición de Carteles - -
Reuniones - -
Conferencias - -
Comunicación escrita y
1 10%
verbal
Recomendaciones sobre
- -
Hábitos Personales
Todas 4 90%
Otros - -
Total 5 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de la empresa Peña Hípica Bambera,
la Puente Municipio Maturín (2018)
46
Cuadro Nº 9. Distribución absoluta y porcentual en relación
a cuales serian los lineamientos que minimizarían el estrés
laboral en la empresa Peña Hípica Bambera, la Puente
Municipio Maturín.
Frecuencia
Indicadores %
Absoluta
Programa de Estimulación 1 10%
Seminarios sobre autoestima - -
Actividades de Mejoramiento
- -
Corporativo
Mejoras Económicas - -
Cumplimiento de Reglamentos - -
Todas 4 90%
Otros - -
Total 5 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de la empresa Peña Hípica Bambera,
la Puente Municipio Maturín (2018)
47
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
La investigación realizada permitió llegar a las siguientes conclusiones en
el área de estrés laboral. Donde se pudo observar que la mayoría del
personal que labora en la empresa Peña Hípica Bambera, la Puente
Municipio Maturín, posee un grado de estudio Universitario, así como
también hay trabajadores con nivel Técnico Superior. Asimismo, el personal
manifestó que los conocimientos que poseen sobre el estrés laboral
provienen de su formación académica.
Por otro lado, el conocimiento sobre estrés laboral que recibe el personal,
en su mayoría es a través de charlas, no obstante, hay trabajadores que
manifestaron que era por medio de conversaciones. Sin embargo el personal
señaló que las condiciones de trabajo causantes del estrés era la sobre
carga de jornada, los trabajadores consideran que esta produce un
cansancio mental y físico. De igual forma, los roles interpersonales en la
empresa se deben al estrés laboral causado por la rivalidad y celo
profesional. En su mayoría, la progresión profesional se debe al ascenso
lento y la influencia laboral. El estrés a los cuales están sometidos los
trabajadores produce en ellos una desmotivación y bajo productividad en su
cumplimiento laboral. Por ello, se considera importante la necesidad de
anexar todas las estrategias que permitan prevenir el estrés laboral en un
programa de atención.
Las limitaciones pautadas para minimizar el estrés laboral deben ser
desarrolladas tomando en cuenta los indicadores seleccionados por el
personal.
48
Recomendaciones
49
Bibliográfia
50
Biblioteca Digital Glosario de Términos (Trascripción en Línea) Disponible:
http://www.wikipedia.com.htm). Consulta 2007, Junio 26.
51
ANEXO
52
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO MATURÍN
Instrucciones:
1. Lea cuidadosamente cada pregunta antes de responder
2. Se le agradece responder en forma clara y precisa
3. Cualquier duda consulte al encuestador
4. Marque con una equis (x) la respuesta que considere correcta y emita su
opinión donde lo amerite
5. Por favor no deje preguntas sin contestar
6. El cuestionario no requiere de su nombre y apellido por lo que la
información suministrada será confidencial
Cuestionario
53
1. ¿Cuál es el grado de instrucción académica que posee el personal
que labora en la empresa Peña Hípica Bambera, la Puente Municipio
Maturín?
Básica____ Bachiller____ Técnico Medio____
Técnico Superior______ Universitario____ Otros____
54
Ascenso Lento_____ Inseguridad Laboral____ Influencia Laborales____
Otros____
55