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JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

I. Introducción:

Etimológicamente, la jornada de trabajo deriva del antiguo castellano “jornea” que


significa “día”. Actualmente, podemos definir dicho término como el tiempo durante el
cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador en forma diaria, semanal o
mensual, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija. Sin embargo, tal
disposición presenta límites naturales y legales, en razón a lo mencionado, se establece
una jornada máxima de trabajo, entendida ésta como el periodo límite de tiempo durante
el cual el trabajador brinda sus servicios a un empleador con el fin de cumplir la
prestación laboral que éste le exija, teniendo como fundamento principal la tutela de la
salud y de la seguridad de los trabajadores.

Cabe preciar que el reconocimiento de la jornada máxima como derecho tuvo como
antecedente las jornadas de trabajo de más de catorce horas, las cuales fueron
establecidas, principalmente, durante el apogeo de la revolución industrial. Ante ello, el
reclamo y la protesta por parte de los trabajadores tuvieron como respuesta el
reconocimiento de una jornada máxima de trabajo en el Convenio Nº 1 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), celebrado en 1919 (Bustamante, 2012).

En dicho documento, se estableció que la jornada máxima de trabajo no puede ser


mayor a 8 horas diarias y 48 semanales; cierto es que, aunque ya existían dispositivos
que regulaban el tema de la jornada de trabajo, mediante este Convenio se
establecieron los principales aspectos constitutivos de este derecho. Por otro lado,
durante la jornada de trabajo el empleador tiene la facultad de hacer uso de los servicios
del trabajador con la correlativa obligación de éste de brindar su aptitud y capacidad
para tal fin (disposición objetiva), como el comportamiento presto del trabajador de llevar
a cabo su labor sin aprovechar su actividad en beneficio propio, aunque el empleador
no ejerza su potestad de aprovecharlo (disposición subjetiva),1 “siendo de cuenta y
riesgo del empleador no hacer laborar a su trabajador”

En tal sentido, la jornada de trabajo es un primer medio para determinar o medir la labor
realizada y debida por el trabajador durante cierto tiempo, sea en el día, la semana, la
quincena, el mes o el año, y así poder equipararla a la cuantía de la remuneración; “se
trata pues de determinar la medida cierta del tiempo de trabajo, de la medida de trabajo”.
Ahora bien, dentro de esta jornada, sea la máxima legal o la convenida por las partes,
se puede establecer diversos criterios para calcular la remuneración que le corresponda
al trabajador. En términos generales, la jornada de trabajo es una de las figuras más
importantes del Derecho del Trabajo ya que mantiene una íntima relación con otras
instituciones jurídico-laborales; de ahí que, en su regulación se debe tomar en cuenta
esta especialísima situación. Otros temas relacionados con la jornada son las horas
extras, el horario de trabajo, el refrigerio y el trabajo nocturno, los cuales también serán
materia de análisis en el presente informe.

II.
Regulación normativa

2.1. Antecedentes normativos: La legislación sobre jornada de trabajo, horario y


trabajo en sobretiempo desde 1919 ha sido abundante, dispersa y desordenada. Es
recién con la sistematización y flexibilización de la legislación laboral de la década
del 90, que, en un solo dispositivo, el Decreto Legislativo Nº 854, se reúnen las tres
figuras anteriormente mencionadas que serán analizadas en el siguiente numeral.
Debido a la importancia de la jornada de trabajo, las normas sobre el tema son
abundantes, de diferente origen normativo y ámbito de aplicación. En este caso,
hemos considerado tres niveles:

 Internacional
 constitucional y
 legal.

2.2. Normas internacionales En el ámbito internacional, se ha reconocido a la jornada


de trabajo como un derecho humano laboral. Por un lado, la protección de la salud y
seguridad de los trabajadores significa satisfacer una necesidad básica del ser humano,
en este caso para el grupo específico de los trabajadores, le permitirá tener un trabajo

1
CABALLERO BUSTAMANTE, Jornada de horario de trabajo. ICB Informativo. Mayo 2012
digno. Por otro lado, la inclusión de este derecho en las principales cartas
internacionales de derechos humanos, permiten brindarle esta categoría especial.

Cartas internacionales en las cuales se incluye a la jornada de trabajo como un derecho


humano y que también son parte de nuestro sistema jurídico. La Jornada de Trabajo en
las diversas cartas internacionales

• DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS (adoptado mediante la


Res. Legislativa Nº 13282). – Artículo 24°

• PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y


CULTURALES (adoptado mediante el D. Ley Nº 22129). – Artículo 7°, literal e.

• PROTOCOLO ADICIONAL DE LA CONVENCIÓN AMERICANA SOBRE DERECHOS


HUMANOS EN MATERIA DE DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y
CULTURALES (adoptado mediante la Res. Legislativa Nº 26998). – Artículo 7°, literales
f y g.

Como no podía ser de otra manera, la OIT también ha celebrado diversos convenios en
los cuales se regula la jornada de trabajo y temas afines.

2.3. Constitución A pesar de la trascendencia del tema y que su regulación legal data
desde 1919, es recién con la Constitución de 1979 que se incluyó el tema de la jornada
de trabajo a este nivel normativo. Según el artículo 44° de dicha norma: “La jornada
ordinaria de trabajo es 8 horas diarias y de 48 semanales. Puede reducirse por convenio
colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera
extraordinariamente. La Ley establece normas para el trabajo nocturno y para el que se
realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina las condiciones del trabajo de
menores y mujeres” (15). La Constitución de 1993 al igual que la mayoría de las
constituciones latinoamericanas (16), también contiene disposiciones sobre esta
institución laboral. En efecto, en el primer párrafo del artículo 25° se señala que: “La
jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de
horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar este máximo”.

2.4. Régimen Vigente: La jornada horarios de trabajo y trabajo en sobretiempo se


encuentra condensada en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854,
aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 07-2002-TR, en adelante la Ley, y su
Reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 08-2002-TR, en adelante el
Reglamento, ambas normas publicadas en el Diario Oficial El Peruano, el 4 julio de
2002; así como el Decreto Supremo Nº 012-2002-TR, publicado el 9 de agosto de 2006.
A continuación, realizaremos un análisis de los principales aspectos de la regulación
sobre jornada de trabajo.

III. La Jornada
3.1. La jornada como elemento del contrato de trabajo: Según la clasificación de
los contratos desarrollado por la doctrina, el contrato de trabajo es de ejecución
continuada en el tiempo, vale decir, la prestación se ejecuta ininterrumpidamente
durante la vigencia del mismo. Así, tenemos que el trabajador presta sus servicios al
empleador sin solución de continuidad. Empero, el tiempo dedicado por éste a sus
labores está sujeto a límites naturales, los mismos que tienen su justificación en el
agotamiento del trabajador por el cumplimiento de su labor. Así, el contrato de trabajo
se desarrolla en el tiempo, el cual influye tanto en la duración del contrato como en la
jornada de trabajo.

De este modo, José Montenegro Baca señala que hay dos aspectos en la duración del
trabajo, el activo y el pasivo. El primero consiste en la prestación del servicio del
trabajador al empleador en un determinado tiempo (jornada de trabajo), y el segundo
consiste en los descansos que necesariamente deben ser disfrutados por el trabajador
como consecuencia del constante esfuerzo desplegado en la prestación de las labores.
Seguidamente concluye que “(...) forma parte del Derecho Laboral no sólo el periodo
activo de trabajo efectivo, sino también todos los descansos obligatorios: descanso
diario, semanal, en días feriados y en la vacación anual” (Bustamante, 2012, pág. 3).

El descanso del trabajador es, por tanto, una necesidad humana que también busca ser
garantizada por el Derecho del Trabajo, pues está directamente relacionada con la
integridad física y moral del trabajador.

De lo expuesto, podemos inferir la importancia de la regulación de la jornada de trabajo,


ya sea para garantizar la salud de los trabajadores, como también para determinar cuál
es la duración del trabajo, por su naturaleza de elemento esencial del contrato de
trabajo.

3.2. La limitación de la jornada de trabajo tiene distintas consecuencias,


siendo éstas:
 Sociales. - La tutela de la integridad física y moral del trabajador, quien necesita
tiempo para reponer sus energías físicas, para compartir con su familia y su
grupo social, y para desarrollar las demás actividades que le permitan su
desarrollo personal. Todo lo cual se encuentra íntimamente relacionado con la
posibilidad de ejercer sus demás derechos y deberes.
 Jurídicas. - El establecimiento de una jornada laboral impone límites a la
autonomía del trabajador, así como a la del empleador, quienes no podrán pactar
o disponer contra ella.
 Económicas. - La duración de la jornada laboral influye sobre el rendimiento o
potencialidad de los trabajadores y por tanto sobre los costos de producción y
los beneficios de la empresa. Asimismo, para establecer la extensión de la
jornada en el contrato de trabajo, deben ser considerados los siguientes criterios
(Cosmópolis, 2015, pág. 702):

a) Criterio del trabajo efectivo. - La jornada de trabajo es el periodo durante el cual


el trabajador brinda efectivamente sus servicios al empleador y no aquél en el que el
trabajador está a disposición del empleador.

b) Criterio de dependencia en sentido restringido. - La jornada de trabajo es el


tiempo durante el cual el trabajador está dentro del centro de labores a disposición del
empleador.

c. Criterio de la dependencia en sentido amplio. - Se considera el tiempo que el


trabajador está a disposición del empleador dentro como fuera del centro de trabajo;
asimismo el tiempo que emplea para recorrer el trayecto que separa 2su domicilio del
centro laboral.

3.3. Jornadas de Trabajo

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual


el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la
prestación laboral que éste le exija. Éste periodo de tiempo es denominado por nuestra
legislación como “jornada ordinaria de trabajo” (Bustamante, 2012, pág. 9)3 La jornada
ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales
como máximo, así lo ha establecido nuestro ordenamiento, lo que implica la obligación
de respetar ese parámetro.

Lo que ha sido zanjado por el Tribunal Constitucional es la obligación de entender que


la jornada máxima es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales

2
PASCO COSMÓPOLIS Mario, Sociedad Peruana del derecho del trabajo y de la seguridad social.

3
CABALLERO BUSTAMANTE, Jornada y Horario de Trabajo.
(cumplimiento simultáneo) lo que impide que se puedan dar jornadas máximas mayo de
las ocho horas. (Zavala Rivera, 2011)4
Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada
menor a las máximas ordinarias. La reducción de la jornada por convenio o decisión
unilateral del empleador a que se refiere líneas arriba, no podrá originar una reducción
en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en
contrario. (Decreto Supremo N°008-2002, 2002)
5

Asimismo, es necesario señalar que, la jornada de trabajo de los menores de edad se


regula por la ley de la materia y la jornada ordinaria de trabajo para mujeres y varones
mayores de edad es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales como
máximo.

3.4. Facultades del empleador (Art:2):


 Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
 Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días
la jornada ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho horas, sin que en
ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho horas
por semana.
 Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de
la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada
ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder en promedio de
cuarenta y ocho horas semanales. La reducción de días laborables de la jornada
semanal, independientemente de que se aplique el prorrateo de horas de trabajo,
no afectará el respectivo récord vacacional de los trabajadores (Decreto Supremo N°008-2002,
2002, pág. 3).

 La reducción de horas en algunos días de la jornada de trabajo,


independientemente que se aplique el prorrateo antes señalado, no afectará el
récord vacacional de los trabajadores.
 Al establecer este tipo de jornada, no se puede afectar el derecho del trabajador
al descanso semanal obligatorio y al descanso en días feriados no laborables,
para lo cual serán de aplicación las reglas contenidas en el Decreto Legislativo
Nº 713.

A diferencia del caso anterior, se trata de una redistribución de días de la


semana, aplicando siempre el máximo legal. Así, por ejemplo, podemos tener
una semana de 6 días en la cual se labora 8 horas por día, las misma que puede
convertirse en una semana de 3 días, con una labor de 16 horas por día; es
decir, que los restantes tres días el trabajador no estará obligado a trabajar,

4
ZAVALA RIVERA, Alejandro. El ABC del Derecho Laboral. San Marcos. P. 44-45.
5
Decreto Supremo N° 008-2002.
salvo que el empleador proceda al pago de horas extras por haberse superado
las 48 horas semanales.

 Establecer jornadas de trabajo atípicas acumulativas u otros, siempre que


resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la
empresa En este caso, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente tampoco puede superar el máximo de las 48 horas. Para hallar
este promedio, deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de
días del ciclo o periodo completo, incluyendo los días de descanso.
 Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo
según las necesidades del centro de trabajo. Así, por ejemplo, se podrían
establecer 3 turnos de 8 horas cada uno durante el día, u otros distintos,
respetándose siempre los límites máximos legales.
 Establecer y modificar el horario de trabajo.
 En caso en el centro de labores existan jornadas menores a 8 horas diarias o
48 semanales, el empleador podrá extender unilateralmente la jornada hasta
dichos límites, incrementando la remuneración en forma proporcional al tiempo
de labor incrementado. Dicha ampliación no será posible si la reducción de la
jornada ha sido motivada por ley o convenio colectivo, salvo que ésta se realice
por la misma vía.

3.5. Usualmente, la doctrina diferencia la jornada en base a los siguientes


aspectos:

a. En función a su duración
 Jornada máxima legal. - Es un límite máximo que no puede ser transgredido
unilateralmente por el empleador, ni mediante un contrato individual de trabajo o
convenio colectivo. En nuestro ordenamiento, la jornada máxima legal es de 8
horas diarias o 48 horas semanales.
 Jornada mínima legal. Aquella que permite a los trabajadores tener acceso a
los derechos laborales que les otorgan una mayor protección. En nuestra
legislación se exige una jornada de 4 horas diarias, o de 4 horas obtenidas de
dividir la jornada semanal del trabajador entre 6 o 5 días (dependiendo de la
cantidad de días trabajados en cada semana), para tener derecho a beneficios
tales como la Compensación por Tiempo de Servicios, vacaciones y protección
contra el despido arbitrario.
 Jornada ordinaria. – Establecida por el empleador en ejercicio de su facultad
directriz, con carácter general y permanente.
 Jornada extraordinaria. - Se presenta cuando la duración de la jornada se
prolonga por circunstancias excepcionales más allá de sus límites legales “... por
su propia naturaleza es siempre absolutamente voluntaria para ambas partes: ni
el trabajador puede ser obligado por el empleador a trabajar en sobretiempo, ni
puede el trabajador exigir que se le proporcione trabajo más allá de la jornada
normal”.
 Jornada emergente. - El trabajo se prolonga más allá del límite ordinario de
trabajo, por causas o circunstancias de siniestro o riesgo inminente en que
peligre la vida del trabajador, de sus compañeros de trabajo, del empleador o la
propia existencia de la empresa.
b. En función del sujeto
 Jornada común. - Aplicable a los hombres y mujeres mayores de edad.
 Jornada especial. - Aplicable a las madres, a los menores y a los incapacitados.

c. En función de la modalidad
 Jornada continua. Se desarrolla a partir de la hora establecida para el
inicio de las labores hasta la hora de salida, con un intervalo para el
refrigerio.
 Jornada discontinua. Aquella en la cual se produce una interrupción
para que el trabajador pueda disponer libremente de su tiempo
intermedio; de esta forma, existen dos momentos diferentes de iniciación
de la jornada.

d. En función del horario solar


 Jornada diurna. - Por oposición a la nocturna debemos entender que
está comprendida entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., con una duración
máxima de 8 horas.
 Jornada nocturna. - Aquella que se lleva a cabo entre las 10:00 p.m. y
las 6:00 a.m. – Jornada mixta. - Conformada por períodos de jornada
diurna y nocturna.
e. En función a su flexibilidad
 Jornada fija. - Aquélla que se cumple dentro de un horario invariable
que rige en todo el año.
 Jornada rotativa. - Aquella jornada en la cual el horario varía
periódicamente.
La jornada dentro de los alcances del contrato de trabajo, como manifestación de la
autonomía de las voluntades, tiene dos objetivos esenciales:

1. Permitir un mejor reparto del trabajo que lleve a contratar a un mayor número de
personas.

2. Lograr una adecuación con las necesidades del mercado, una adaptación al “...
tiempo real de la prestación a las conveniencias o necesidades de la organización
productiva”.

La flexibilización de la jornada de trabajo puede efectuarse no sólo en términos de una


reducción de la jornada, sino también de otras múltiples formas; por ejemplo,
exigiéndosele al trabajador su presencia en el puesto de trabajo durante determinadas
horas de la jornada y permitiéndosele que complete dicha jornada en el tiempo que éste
elija. Es importante señalar que ello sólo es posible de ser llevado a cabo en ciertas
actividades productivas.

3.6. Excepciones a la jornada máxima legal

La OIT ha regulado algunos supuestos como excepciones a la jornada máxima legal,


las mismas que se encuentran en el Convenio Internacional de 1919 adoptado por la
OIT. Dichas excepciones son las siguientes:

 Exceso de la jornada ordinaria para que los trabajadores puedan gozar de un


descanso extra uno de los días de la semana.
 Prestación de labor excesiva ciertos días de la semana para compensar la
prestación reducida en otros días, especialmente por trabajo en equipo.
 Trabajo extra en caso de accidente ocurrido o inminente que ponga en peligro
la existencia del trabajo.
 Trabajo de urgencia que debe efectuarse en las máquinas o herramientas, o
para recuperar el tiempo perdido por causa no imputable al empleador.
 Trabajo en exceso para la confección de inventarios y balances, vencimientos,
liquidaciones y cierres de cuentas.
 Trabajos preparatorios o complementarios indispensables en ciertos centros de
trabajo.

3.7. Trabajadores excluidos de la jornada máxima De acuerdo con los dispositivos


vigentes, determinados trabajadores están excluidos de la jornada máxima legal, y, por
tanto, no tienen derecho a horas extras.
 Personal de dirección: Según el artículo 43° del Decreto Supremo Nº 003-
97-TR (27.03.97), en adelante la LPCL, es considerado personal de dirección
aquel que presente cualquiera de las siguientes características:
• Quien ejerce la representación general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros.
• Aquel que sustituye al empleador.
• Aquel que comparte con el empleador las funciones de administración y control.
• Aquel de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial.

 Personal de confianza: El artículo 43° de la LPCL define al trabajador de


confianza como aquel que labora en contacto personal y directo con el
empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter
reservado. Asimismo, aquél cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales. Cabe precisar que se exceptúa de esta exclusión de
la jornada máxima a los trabajadores de confianza que se encuentren sujetos a
un control efectivo del tiempo de trabajo.
En consecuencia, los trabajadores de dirección y de confianza no están
obligados a cumplir el límite máximo de la jornada debido a que la finalidad de
su trabajo está orientada a la supervisión, dirección y organización del centro de
labores, no encontrándose sujetos a fiscalización inmediata superior, pudiendo
actuar en forma autónoma e independiente y controlando ellos mismos el tiempo
que utilizarán para el desempeño de sus funciones.
Del mismo modo, se encargan de fiscalizar la labor de los demás trabajadores,
pudiendo estar dentro o fuera del centro de trabajo, de acuerdo con su criterio y
para las necesidades de su empleador, no teniendo la obligación de registrar sus
salidas del trabajo; y dado que su trabajo muchas veces se prolonga más allá de
la jornada ordinaria, reciben una remuneración mayor respecto a los demás
trabajadores no reconociéndoles el pago de las horas extras laboradas.
La función más importante que deben cumplir estos trabajadores es contribuir
al éxito del trabajo a base de resultados y responsabilidades y para ello tienen
prerrogativas como la libertad para establecer su horario, decidir sobre el goce
de sus vacaciones, sin que ello signifique que sus otros derechos estén
desprotegidos, tales como la protección al despido arbitrario y el derecho a CTS,
entre otros.
 El personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata: Las
mismas normas sobre jornada definen a este personal como aquellos que
realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata de su empleador
o que lo hacen fuera del centro de trabajo, acudiendo a éste para dar cuenta de
su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. En el primero de los
supuestos planteados, el empleador, por una situación objetiva o por propia
iniciativa, no verifica en forma inmediata el cumplimiento de las labores del
trabajador o parte de ellas; en este último caso, se debería entender que se trata
de la mayor cantidad de obligaciones a cumplir por el trabajador, y las
principales. En el segundo, se hace referencia a las labores que se realizan fuera
del centro de trabajo, como, por ejemplo, las labores desarrolladas por los
repartidores de productos o encuestadores.
 El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia: Respecto de estos trabajadores, el Reglamento señala que se trata
de personal que regularmente cumple sus obligaciones de manera alternada con
lapsos de inactividad. Es el caso de los guardianes de edificio o fábricas,
porteros, vigilantes de rondas, actividades entendidas como de simple presencia
o de mera vigilancia, en los cuales no se realiza un trabajo activo en forma
permanente, sino que hay períodos en los cuales su labor es pasiva. Son pues
actividades en las cuales, es menor el esfuerzo y la intensidad del trabajo
requerido para prestar sus servicios.
Además de estos supuestos, tenemos el caso de servicios de vigilancia en los
que difícilmente se puede establecer categóricamente la existencia de períodos
de descanso o en los que la labor de estos vigilantes es pasiva. Nos referimos a
algunos servicios de seguridad privada en los que, debido al riesgo latente, el
trabajador se encuentra en un estado de permanente atención; en estos casos
el desgaste no es físico, pero sí mental. A estos trabajadores, que no deberían
estar excluidos de la jornada de trabajo, en la práctica se les está aplicando una
jornada de hasta doce horas diarias. (Ejecutivo, 1996) 6

b. Establecimiento y modificación de la jornada: El artículo 9º de la LPCL


reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o modificar turnos,
días u horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta
las necesidades del centro de trabajo.

6
Decreto Legislativo N° 854. Octubre 19966.
 c. Jornadas alternativas, acumulativas o atípicas El establecimiento de
jornadas alternativas, acumulativas o atipícas, tiene como fundamento el mejor
aprovechamiento de la fuerza de trabajo en determinados procesos de
producción o prestación de servicios, que implican el trabajo continuado de
jornadas de trabajo con periodos acumulados de descanso. En ese sentido, no
sólo serán de observación las normas sobre jornada de trabajo, sino también
las que regulan el descanso semanal obligatorio, es decir el Decreto Legislativo
N° 713 y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 012-92-TR (03.12.92). En
términos generales, dichos dispositivos señalan como condiciones para el
establecimiento de estas jornadas que éstas sean indispensables para efectos
de la producción, necesarias debido a la naturaleza especial de las labores de
la empresa, respeto a la debida proporción de días trabajados y descanso
semanal obligatorio y que no se supere la jornada máxima legal, para lo cual
debe dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o
período completo, incluyendo los días de descanso. Informativo Caballero
Bustamante Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos
Reservados - Mayo 2012 Jornada y horario de trabajo 15 puesta por el
empleador. Recibida la solicitud, el empleador deberá citar a quien corresponda
para efectuar la reunión, dentro de los tres (3) días siguientes. – A falta de
acuerdo, el empleador está facultado a introducir la metderecho de los
trabajadores de impugnar este acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
(AAT). – Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, los
trabajadores tienen el derecho de impugnarla ante la Subdirección de
Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, quien correrá
traslado al empleador dentro de los dos (2) días siguientes de recibida la
impugnación; el empleador deberá pronunciarse en el término de tres (3) días.
Asimismo, la AAT deberá pronunciarse sobre la impugnación en un plazo no
mayor de diez (10) días hábiles desde la recepción de la solicitud, sobre la base
de los argumentos y evidencias propuestos por las partes. – La resolución de
primera instancia es apelable dentro de los tres (3) días hábiles siguientes de
su notificación. Ahora bien, sin perjuicio que este procedimiento es una medida
para evitar un posible abuso del empleador, es cuestionable que la norma no
regule los supuestos que justifiquen la adopción de medidas de este tipo, más
aún cuando se trate de modificar aspectos sustanciales de la relación laboral
como la jornada de trabajo. Si bien es cierto, éstas tendrían que estar incluidas
en la comunicación que se realiza a los trabajadores o a la AAT como respuesta.
3.8. Procedimiento para la modificación de la jornada
Para efectos de la modificación de la jornada, horarios y turnos de trabajo, el
empleador deberá previamente consultar y negociar con sus trabajadores, de
acuerdo con el procedimiento que se detalla a continuación:

 Las modificaciones y los motivos que la sustentan, deben ser comunicados al


sindicato, a los representantes de los trabajadores, o a los trabajadores
directamente afectados por la medida, con una anticipación no menor de ocho
(8) días hábiles.
 Dentro de los tres (3) días siguientes de recibida la comunicación del
empleador, el sindicato, representantes o trabajadores afectados pueden
solicitar a éste la realización de una reunión con el objetivo de plantear una
medida distinta a la propuesta. En esta solicitud se deberá sustentar la medida
sugerida por los trabajadores y la justificación de la oposición a la modificación
propuesta por el empleador. Recibida la solicitud, el empleador deberá citar a
quien corresponda para efectuar la reunión, dentro de los (3) días siguientes.
 A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la met- derecho de
los trabajadores de impugnar este acto ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo (AAT).
 Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, los
trabajadores tienen el derecho de impugnarla ante la Subdirección de
Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, quien correrá
traslado al empleador dentro de los dos (2) días siguientes de recibida la
impugnación; el empleador deberá pronunciarse en el término de tres (3) días.
Asimismo, la AAT deberá pronunciarse sobre la impugnación en un plazo no
mayor de diez (10) días hábiles desde la recepción de la solicitud, sobre la base
de los argumentos y evidencias propuestos por las partes.
 La resolución de primera instancia es apelable dentro de los tres (3) días
hábiles siguientes de su notificación.

IV. Horas extras

Las labores realizadas por encima del horario establecido se considerarán horas extras
y su cálculo habrá de hacerse respecto de cada jornada diaria y no de las jornadas
semanales.
Las horas extras pueden efectuarse antes de la hora de ingreso o después de la hora
de salida que ha establecido el empleador, lo que debe conjugarse con la normativa
particular que ordena mantener un registro de control de asistencia y salida de
trabajadores de orden permanente. Debe darse un acto voluntario del trabajador de
querer realizar labores de sobretiempo, así como del trabajador de aceptar que se den
y pagar por ello en forma proporcional. Si hay coacción y el trabajador la prueba, el
empleador deberá pagar una multa, así como sufragará el 100% del valor de la hora
extra al trabajador además del pago del 100% de la hora trabajada, donde una de las
sumas representa una indemnización.
Se ha fijado que el pago por las dos primeras horas extras corresponde al 25% en tanto
que para las demás horas extras trabajadas será del 35% bajo el concepto de “valor
hora ordinaria” que se obtiene de la remuneración de un día dividida entre el número de
horas de la jornada del trabajador. (Zavala Rivera, 2011)

4.1. De esta forma, el trabajo en sobretiempo tiene las siguientes


características:
a. Voluntario
El trabajo en calidad de sobretiempo es producto del acuerdo libre y voluntario entre
el trabajador y el empleador. Además de ello, legalmente se ha establecido que
procede el pago por el trabajo realizado en horas extras, cuando se acredite que
éstas se realizaron en forma efectiva, aun sin disposición expresa del empleador.
Cuando se demuestre que las horas extras efectuadas por el trabajador han sido
impuestas, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente
al 100% del valor de la hora extra.

 Presunciones
Con relación al trabajo en sobretiempo se han establecido dos presunciones legales:
• De acreditarse que se realizaron horas extras en beneficio del empleador, aun
cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido
otorgada tácitamente y prestadas voluntariamente por el trabajador, por lo que
procederá el pago de las horas extras.
Esta acreditación se realizará a través de los servicios inspectivos del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), con los medios técnicos o manuales
pertinentes y con los demás medios probatorios previstos en la Ley N° 26636, Ley
Procesal del Trabajo (24.06.96).
• Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso o
permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto
la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del
trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
Para evitar estas presunciones, los empleadores deben adoptar las medidas
suficientes que permitan el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo
una vez cumplido el horario de trabajo. (Bustamante, 2012, pág. 17)
 Horas Extras obligatorias
Únicamente en los casos justificados en los que la labor de los trabajadores resulte
indispensable a consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor, es decir, en supuestos
en los que se produzca un hecho de carácter inevitable, imprevisible o irresistible que
haga necesaria la continuación de la prestación de labores por parte del trabajador,
que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es obligatoria
para el trabajador, debiendo ser remunerada con la sobretasa establecida.

b. Oportunidad del trabajo en sobre-tiempo


La labor en sobretiempo puede tener lugar antes de la hora de ingreso o luego de la
hora de salida establecidas por el empleador. Consideramos que también podría
darse durante el periodo de refrigerio.

c. Horas extras en día de descanso remunerado


El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o en día feriado no
laborable, se regula por lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 713.

Si en estos períodos, además de la jornada ordinaria se realizan horas extras,


procederá el pago de la remuneración más la correspondiente sobretasa.

d. Pago de la remuneración por el trabajo extraordinario


Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo diaria debe ser remunerada,
extraordinariamente, en la forma que por convenio individual o colectivo se
establezca; siendo el monto mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor
de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador,
incrementado en un 25% para las dos primeras horas y 35% para las restantes.

Al respecto, el valor de la hora ordinaria es igual a la remuneración de un día, dividida


entre el número de horas de la jornada del trabajador. En los casos en que la labor
en sobretiempo se dé por un lapso menor a una hora, el pago de ésta deberá
realizarse de manera proporcional al recargo, conforme con los criterios antes
señalados.

– Remuneración ordinaria. - Para de-terminar el valor de la hora se considerará


remuneración ordinaria a la que perciba el trabajador, semanal, quincenal o
mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la
alimentación; para estos efectos, se deberá tomar en cuenta lo dispuesto por el
artículo 6º de la LPCL.
Se excluyen dentro de este concepto las remuneraciones complementarias de
naturaleza variable o imprecisa, o aquéllas de periodicidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual, según corresponda.

– Oportunidad de pago. - El pago de las horas extras debe realizarse en la


oportunidad en que se efectúa el pago de la remuneración ordinaria, es decir, en la
misma semana, quincena o mes en que se presta el trabajo en sobretiempo, según
la periodicidad establecida en el pago de las remuneraciones.

e. Compensación de horas extras con periodos de descanso


El empleador y el trabajador pueden convenir compensar la remuneración por
trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso,
dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se efectuaron las horas extras,
salvo pacto en contrario.

Dicho acuerdo debe constar por escrito.

f. Horas extras en período nocturno


Respecto de las relaciones entre trabajo extraordinario y labores en horario nocturno
se han establecido las siguientes reglas:

 Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a la jornada


nocturna, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la
remuneración por laborar en período nocturno.
 Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una
jornada de trabajo que se desarrolla en un período que no sea considerado
como nocturno, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de
la remuneración ordinaria.
 Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una jornada
prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se
calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el
horario en que se realiza la hora extra, según corresponda.

Es de advertir que estas reglas no serán de aplicación si la remuneración


ordinaria del trabajador es igual o mayor a la remuneración por trabajo
nocturno.

g. Registro
El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobre-tiempo mediante
la utilización de medios técnicos o manuales (planillas, boletas de pago u otros
medios idóneos) seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no
impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita
mediante otros medios su real y efectiva realización.

4.2. Horario de Trabajo


Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador del
centro de labores, siendo facultad del empleador fijarlo. De esta manera, el horario de
trabajo se constituye como el período dentro del cual se ubica la jornada diaria, legal
o contractual que el trabajador debe cumplir.

El horario debe procurar maximizar a fin de incrementar los niveles de producción y


productividad, así como facilitar la generación de nuevos puestos de trabajo.

a. Modificación del horario


Así como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, también es facultad de
éste modificarlo de acuerdo con las siguientes disposiciones:

 El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de


horas trabajadas, vale decir, sin alterar la jornada de trabajo, siempre que la
modificación no sea mayor a una hora.
 Si la modificación colectiva del horario es superior a una hora, y la mayoría de
trabajadores no estuviera de acuerdo, éstos podrán acudir ante la AAT a fin de
impugnar dicha modificación, debiendo llevar a cabo para tal efecto, el
procedimiento siguiente:

• La impugnación se tramitará en forma gratuita ante la Subdirección de Negociaciones


Colectivas del MTPE o dependencia que haga sus veces, presentando una solicitud
dentro del plazo de cinco (5) días siguientes de la adopción de la medida. En dicha
solicitud se precisará el número de trabajadores comprendidos y la sustentación de la
impugnación; se adjuntará, además, una declaración jurada suscrita por la mayoría de
los trabajadores afectados con la documentación que acredite la modificación del
horario de trabajo.

• Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la AAT correrá
traslado de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá
contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión sobre la
base de un informe técnico.
• Recibida la contestación o vencido el plazo para tal efecto, la AAT resolverá la
impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para
la modificación del horario

• La resolución de primera instancia que se expida como consecuencia del


procedimiento detallado hasta aquí, podrá ser apelada dentro del término de 3 días
hábiles de recibida la notificación. Dicha apelación será resuelta por la Dirección de
Prevención y Solución de Conflictos del MTPE.
• Contra la resolución de segunda instancia procede interponer un recurso de
revisión, el cual deberá ser presentado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes
de notificada la resolución que resuelve la apelación. La Dirección Nacional de
Relaciones de trabajo cuenta con cinco (5) días hábiles para resolver este recurso,
contados desde la recepción del respectivo expediente. Para estos efectos, la tasa a
pagar es de 3% de la UIT.
 Si la modificación es mayor de una hora y tiene carácter individual, la
impugnación de la medida por parte del trabajador se efectuará conforme con las
disposiciones del Decreto Supremo Nº 013-93-JUS (02.06.93), Ley Orgánica del Poder
Judicial. Así, el trabajador podrá accionar ante el Poder Judicial, siguiendo el
procedimiento de cese de hostilidad regulado en la LPCL.

b. Registro de control de asistencia y salida de los trabajadores

Están obligados a llevar un registro de control de asistencia de sus trabajadores todo


empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada. Siendo personal
comprendido en el registro, además de los trabajadores incluido en las plantillas de
pago, los siguientes:

 Los beneficiarios de las modalidades formativas laborales.


 Personal destacado al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral

No existe ninguna obligación de llevar un registro de control de asistencia:

 Para trabajadores de dirección


 Los que no se encuentran en fiscalización inmediata
 Los que prestan servicios intermitentes durante el día

Por otro lado, el control de asistencia podrá ser llevado en soporte físico o digital,
adaptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o
pérdida; debiendo contener como mínimo la siguiente información:
 Nombre, denominado o razón social del empleador
 RUC del empleador.
 Nombre y número de documento obligatorio de identidad del trabajador.
 Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.

Los trabajadores consignan en forma personal su tiempo de labores. En lugar del centro
de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse de manera
permanente a todos los trabajadores, el horario de trabajo vigente, la duración del
horario de refrigerio y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.

 Retiro del control

Solo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente en al centro


de trabajo después del tiempo fijado como ingreso del trabajador, debe registrarse la
asistencia.

Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores


está prohibida (Bustamante, 2012, pág. 21).

 Disposición de registro

El empleador debe poner a disposición del registro, cuando lo requieran los siguientes
sujetos

 La Autoridad Administrativa de trabajo


 El sindicato con respecto de los trabajadores que representa.
 A falta de sindicato, el representante designado por trabajadores.
 El trabajador sobre la información vinculada con su labor.
 Toda autoridad pública que tenga atribución determinada por ley.

 Archivo de los registros

Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por 5 años después
de ser generados

4.3. Refrigerio.

Es el periodo de tiempo establecido para que el trabajador tome su alimentación


principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un
refrigerio propiamente dicho, o al descanso.
Cuando la labor se efectué en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo con lo establecido por el empleador, salvo convenio en contrario.

Al respecto, el tiempo de refrigerio deberá establecerse dentro del horario de trabajo, no


pudiendo otorgarlo antes o después del mismo. Asimismo, no podrá ser inferior a 45
minutos, ni forma parte de la jornada ni el horario de trabajo, salvo convenio colectivo o
pacto individual que así lo disponga.

En caso se incrementará el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la


jornada ordinaria máxima, como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al
refrigerio, corresponderá otorgar un aumento de remuneración proporcional al
incremento del tiempo establecido.

4.4 Trabajo nocturno

De acuerdo con nuestra legislación, el trabajo nocturno es el que se realiza entre las
10:00pm y las 6:00am. En los centros de trabajo en los que las labores se organicen por
turnos que comprenden jornadas en horario nocturno, estos deberán en lo posible ser
rotativos.

La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en horario


nocturno no podrá ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la
fecha de pago, incrementada en un 35%. En los casos en que la jornada de trabajo
cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna señalada antes
se aplicara solo respecto del tiempo laborado en horario nocturno.

4.5. Regímenes especiales

A continuación presentamos un cuadro con las principales disposición sobre la jornada


y horarios de trabajo de los diversos regímenes especiales vigentes. (Bustamante, 2012,
pág. 22)

4.6. Inspecciones de trabajo

“En aplicación de los criterios establecidos en la ley N 28806 (22.7.2006), Ley General
de inspección y Defensa del Trabajador, y su Reglamento, Decreto supremo N 2006-
RT (29.10.2006) se ha elaborado el siguiente cuadro de multas que impone el MTPE,
en la cal se incluyen algunas disposiciones específicas incluidas en las normas sobre
jornada de trabajo” (Bustamante, 2012, pág. 23).

V. Conclusiones:
VI. Ejemplos:
1. Carlos es un trabajador cuya jornada diaria es de 8 horas, asimismo tenemos
que en el mes de mayo ha laborado 2 horas más por día durante 2 días y se le
paga el monto mínimo de sobretasa.
 Remuneración mensual: 2,255.00 (comprende remuneración básica y
alimentación principal).
 Cálculo de las horas extras:
R. Mensual =S/. 2,255.00 / 30 (N° de días) = S/. 75.17 por día.
 R. diaria ordinaria = S/. 75.17 / 8 (N° de horas de la jornada trabajada
diaria) = S/. 9.40.
 R. por hora ordinaria = S/. 9.40 x 25% (Sobretasa mínima establecida por
ley) = S/.2,35
 Entones tenemos que la remuneración de Carlos por las dos horas extras
trabajadas por día es: S/. 9.40(R. diaria) + S/3.35(sobretasa) = 11.75.
Por día habrá ganado S/. 75.17 + S/. 11.75 = S/. 86,92.
2. María es una trabajadora cuya jornada es de 8 horas diarias, asimismo tenemos
que tuvo que laborar un día declarado como feriado, cabe precisar que su
remuneración asciende a S/. 1,000.00.
 R. diaria = S/. 1, 000.00 (R. mensual) / 30 (N° de días) = 33.33
 R. por hora = 33.33 (R. diaria) / 8 (N° de horas) = 4,17
 Cálculo de la remuneración por trabajo en día feriado =33.33 (R.d) +
100% = 66.66
 R. por trabajo en día feriado= 66.66 / 8 (N° de horas) = S/. 8.33.
 Cálculo de horas extras: 8.33 (por hora en feriado) x 25% (Sobretasa) =
S/. 2.08.
 Valor de la hora extra = S/. 8.33 + 2.08 = 10.41.
 Valor por las dos horas extras = 10.41 x2 = 20.82
 Entonces tenemos el valor de la remuneración ordinaria = S/. 33.33 + R.
por feriado S/. 33.33 + la sobretasa por trabajo en feriado S/. 33.33 + las
dos horas extras S/. 20.82 = S/. 120.81
VII. Referencias:
 El ABC del derecho laboral. Alejandro Zavala Rivera.
 Jornada y Horario de Trabajo. Caballero Bustamante.
 PASCO COSMÓPOLIS Mario, Sociedad Peruana del derecho del trabajo y de
la seguridad social.
 Pioner Laboral de Soluciones Laborales. Gaceta Jurídica.
 Decreto Supremo N° 008-2002
 Decreto Legislativo N° 854. Octubre 19966.