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CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
COLECCIÓN DE MANUALES
LegalPublishing
4'
T0 3S,
C 4
GABRIELA LANATA KUENZALIDA
CONTRATO
INDIVIDUAL DE
TRABAJO
18308
BIBLIOTECA
<s> ADVERTENCIA
presente publicación, queda expresamente prohibido. Usos infractores pueden constituir delito.
Índice General
Página
Capítulo I
Doctrina básica general
1, Concepto i
3. Definición 4
4. Naturaleza jurídica 6
5. Estructura del derecho del trabajo 9
1) Fuentes materiales 28
Página
3. Fallos arbitrales 44
4. Costumbre ,,
44
Fuentes internacionales 45
trato de trabajo 52
Capítulo II
La codificación del Derecho del Trabajo en Chile
I .
Antecedentes históricos 79
2 derecho del trabajo en el Código del Trabajo chi
leno 84
3. Ámbito de aplicación del Código del Trabajo 85
Índice III
Página
Capítulo III
El contrato individual de trabajo y sus características
jelos 95
a) Empleador 95
b) Trabajador 95
Algunos puntos inherentes a la intervención del em
pleador 95
1) Representación del empleador 95
2) Principio de la continuidad de la empresa.. 97
bajo . 99
IV Índice
Página
Capítulo IV
Desarrollo del contrato de trabajo
1. Concepto 125
2. Clasificación déla jornada de trabajo 127
Primera clasificación: según la forma de cumplirla 127
1) Jornada activa 127
2) Jornada
pasiva 127
Segunda clasificación: según sus características y su
fuente 128
Índice V
Página
Página
raciones 192
Capítulo V
La tercerización en el Código del Trabajo
1. Generalidades ,.
195
2. La personalidad jurídica y su abuso en la contra
empresa
y 64 bis
6.2. Formas de tercerización reconocidas después de
las modificaciones de laley N°20.123
Primera forma: del trabajo en régimen de subcon
tratación
I ) Definición
2) Responsabilidad de la empresa principal
2)1 . Alcance de esta responsabilidad solida
ria
VIII Índice
Página
2 ). 1 1 .
Página
Capítulo VI
Cese de la relación laboral
bajo 257
1 .1. Causales de suspensión 258
1,1.1. Causales en nuestra legislación 258
X
Pági
desempeña 276
Negociaciones que ejecute el trabaja
dor dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en
el respectivo contrato por el emplea
dor (artículo 160 N° 2) 276
No concurrencia del trabajador a sus
labores sin causa justificada durante
dos días seguidos, dos lunes en el mes
Página
Página
Página
Capítulo VII
PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD LABORAL
A, Prescripción 341
1. Regla general 341
Capítulo VIII
El seguro de desempleo establecido en la ley N° 19.728
Página
pleo 361
Página
Pág
Empleo 382
9.2.2, Control y supervigilancia de la Bolsa Na
cional de Empleo 383
Capítulo IX
Derecho Administrativo del Trabajo
Página
plimiento 401
b. Sanciones específicas 401
b. I . No escrituración del contrato de
trabajo 401
b.2. Infracción a las normas de pro
tección a la maternidad 402
b.3. Por dar respuesta oportuna al
no
Bibliografía 407
Capítulo I
Doctrina básica general
1 . Concepto
do que en el siglo XIX produjo entre los hombres la división del régi
men individualista y liberal. Ello no implica desconocer la existencia en
1
En esta parte se utilizará como fuente bibliográfica a De la Cueva, Mario, Dere
cho Mexicano dei Trabajo, Editorial Porrúa S.A., México, 1967, tomo I, pp. 13 y sgtes.
-y
Gabkiki.a Lanata Fuknzauda
búsqueda del cese de esta lucha, casi como una concesión de la burgue
sía para obtener la paz social, que se había visto alejada por los princi
pios emanados del liberalismo y del individualismo.
Dentro de la doctrina nacional2 se citan como los principales funda
mentos que originaron la disciplina los siguientes:
2
Gamonal Contreras, Sergio. Introducción ai Derecho dei Trabajo. Editorial Jurí
dica ConoSur Lida. 1998.
Contrato individual de trabajo 3
palabras, frente la
indispensable satisfacción de las necesidades de los
a
regular todas las relaciones laborales, sino que su contenido está confi
gurado organización del trabajo dependiente y
por las condiciones y
tiene por finalidad la tutela del trabajo por cuenta ajena.
En otros términos, el objeto del derecho laboral es el trabajo huma
no, realizado voluntariamente, por cuenta ajena y bajo subordinación y
dependencia.
Es trabajo libre el esfuerzo que una persona realiza en forma volun
taria, en tanto que es forzado el que se ejecuta por imposición de una
voluntad ajena, como ha ocurrido en los regímenes de esclavitud, de
servidumbre en la Edad Media y como ocurre actualmente en algunos
sistemas penitenciarios. No obstante, lo anterior no excluye la existen
cia de factores de compulsión, principalmente económicos, que obligan
4 Gabriela Lanata Fuenzalida
3. Definición
4
Macchiavei.lo, Guido. Derecho del Trabajo, p. 45.
5
Lizama Portal, Luis. Derecho del Trabajo. Editorial LexisNexis, Santiago, 2003.
6
Thayer, William y Novoa, Patricio. Manual de Derecho del Trabajo. Editorial
Jurídica de Chile, T. 1, p. 25.
7 Tomo I, p. 17.
Escríbar Mandiola, Héctor Tratado de Derecho del Trabajo.
Walker Linares, Francisco. Nociones Elementales de Derecho del
8
Trabajo,
p. 14.
6 Gabriela L anata Ihu-n/alida
9
Radbruch, Gusluv, Introducción a la Ciencia del Derecho,
Imprenta Heléni
Madrid, España, 1930.
Contrato individual de trabajo 7
de los hombres, hizo que el Derecho Privado sólo pudiera considerar los
fenómenos de la producción y distribución como relaciones entre dos
l0Ob,cit.,p.2K.
11
Alonso García, Manuel. Derecho de Trabajo, Barcelona, España, 1960.
Contrato individual de trabajo 9
12
El autor Sergio Gamonal Contreras afirma que más que nuevo, es un derecho
joven, en atención precisamenle a que sus normas nacen hace más de doscientos años.
Gamonal Contreras, Sergio, Fundamentos de Derecho Laboral, Editorial LexisNexis,
Santiago, 2008, p. 15.
Contrato individual de trabajo 11
b) Es un derecho en evolución
c) Es realista
11
Ob. cit.. p. 31.
14
André Rouast y Paul Durand: Precois de Légistlation Indastrielle. Citado por
Mario de la Cueva. Ob. cit., p. 25 I .
12 Gabriela Lanata Fuenzalida
d) Es un derecho autónomo
e) Es informal
No
exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales
para su aplicación, aun cuando se verá que resulta necesaria la exigencia
del cumplimiento de diversas formalidades, como respuesta a la protec
ción que la manifestación de voluntad del trabajador requiere.
f) Es de orden público
Como en muchas otras cuestiones del derecho, no
hay acuerdo uná
nime entre los autores en cuanto a la noción de orden público. Tampoco
ha sido definido por algún texto legislativo, aun cuando se encuentra
Contrato individual de trabajo 13
ciertas normas jurídicas, que las ubica fuera del alcance de la autonomía
de la voluntad de los particulares y las convierte en indisponibles e irre-
nunciables frente a éstos.
No puede desconocerse, embargo, que esta función instrumental
sin
obedece a ciertos fundamentos que son los considerados para otorgarle
tal carácter. Así, el profesor Mario Garmendia aclara que, a su entender, el
15
Garmendia Arigón, Mario, Orden Público y Derecho del Trabajo. Fundación de
Cultura Universitaria, Uruguay, 2001.
14 Gabriela Lanata Fuenzalida
tos de tutela privilegiada por parte del derecho".16 Así, entonces, como
te y como una forma de hacerlo realidad, las normas que en ellos inciden
ción: el orden público social o laboral, que invoca como uno de sus
l6Ob.cil.,p.33.
17
ídem, p. 72.
18
Se eniendía supremacía y amparo a ultranza de todas las
como
expresiones jurídi
cas derivadas del concepto de libertad.
Contrato individual df trabajo 15
g) Es clasista
19
AI respecto puede verse. Tosca, Diego, "Fuentes del Derecho del Trabajo", en
Ackerman, Mario E. Tratado de Derecho del Trabajo, Rubinzal-Culzoni Editores, Bue
nos Aires, 2005. Tomo I, Teoría General del Derecho del Trabajo, p. 453.
20
Gamonal, ob. cit.. p. 1 1 L
16 Gabriela Lanata Fuenzauda
h) Es universal
21
Ob. cít.,p. 29.
Contrato individual de trabajo 17
7A, 2. Trabajador
Está definido en el artículo 3o letra b), que señala que lo es "...toda
72. L Estado
La actividad del Estado como sujeto del Derecho del Trabajo se expre
sa a través de su tradicional triple acción:
legislativa, ejecutiva y judicial,
Hn virtud do su acción legislan va dicta normas laborales; en virtud
de su acción administrativa, controla y fiscaliza la aplicación de la
legis
lación laboral, por medio de óiganos que el mismo crea para esta finali
dad; finalmente, su acción judicial se expresa en la creación de tribuna
les especiales llamados a conocer exclusivamente de contiendas labora-
Contrato individual DK trabajo 19
7,2.2. Empresa
•
Concepto de empresa
El concepto de empresa22 es un tema de mucho análisis y que aún no
se completamente superado. Muchos son los aspectos objeto
encuentra
de estudio, siendo el principal de ellos el que busca responder la interro
gante ¿De qué está hecha la empresa'?, cuya respuesta oscila en extre
mos, desde considerarla compuesta por cosas hasta como un ente cons
titutivo de una "comunidad humana", con todas las consecuencias que
se siguen posición. Así, en el primer caso podrá ser suscep
a una u otra
a) Concepción jurfdico-institucionai
agrupación de personas que son dueñas del patrimonio, sino que consti-
22
Este punto será tratado siguiendo las directrices del profesor William Thayer
Arteaga, contenidas en Manual de Derecho dei Trabajo, ob. cit., pp. 147 y siguientes,
así como en su obra denominada Introducción ai Derecho del Trabajo, Editorial Jurídi
ca de Chile, segunda edición, 1984, pp. 121 y siguientes, y que fueran expuestas previa
mente en su estudio denominado Trabajo, Empresa y Revolución, p. 4 1 .
23
ídem, p. 174.
20 Gabriela Lanata Fuenzalida
de la Cueva.
b) Concepción pairímonialista
los efectos que interesan al Derecho del Trabajo, no es una persona jurí-
dico-laboral distinta del empresario. Para esta teoría, la empresa es el
simple centro donde se desarrollan múltiples relaciones jurídicas tanto
laborales económicas y comerciales. Reconocen de esta forma
como
24
Alonso García, Manuel. Curso de Derecho del
Trabajo, Ariel, Barcelona,
2a edición. Madrid, volumen II, p, 26.
25
Krotoschin. Tratado de Derecho del Trabajo, 2B edición, Buenos
Aires, 1965,
tomo I, pp. 156 y 157.
26
Ugarte, José Luis. "El concepto legal de empresa en el derecho laboral chileno:
mucho mido y pocas nueces". Revista Laboral Chilena N° 98,
julio de 2001
27
Corte Suprema, Rol N° 7.920, 23 de diciembre de 1992.
Contrato individual de trabajo 21
28
Thayer y Novoa, ob. cit., p. 177.
21 Gabriela Lanata Fuenzalida
entienden, etc.
b) Por otra parte, la empresa como ente no puede existir por sí sola, es
necesaria la existencia por lo menos de un ser humano que sea el que la em
prende. Lo que no es posible, es que las cosas se pongan en marcha solas.
c) Los capitales son sin duda por personas, pero ellos no
aportados
se desprenden de su dominio a favor de la empresa, sino a favor de la
organización jurídica de que se trate.
d) Los trabajadores aportan su esfuerzo humano, el cual no es posi
ble de separar de quien lo realiza. Sólo se afecta al fin de la empresa.
legal.
El proyecto de ley, aprobado en el Congreso y que introduce un
nuevo Título al Libro I del Código del Trabajo, denominado Del trabajo
social o
patrocinio del ejecutivo, por tratarse de normas de seguridad
que inciden en ella tanto respecto del sector público como del privado,
24 Gabriela Lanata Fuenzalida
de trabajo.
7.2.3, Organizaciones sindicales
30
Alonso García» Manuel. Curso de Derecho del
Trabajo, Ariel, Barcelona, 2a edi
ción. Madrid, volumen II, p. 26.
Contrato individual di: trabajo 25
fiscalización en el
cumplimiento de la ley o en la adhesión al proyecto
de contrato colectivo por trabajadores no afiliados al sindicato.31
8, BREVK ENUNCIADO DE LA
Se acostumbra a
distinguir diferentes etapas:
Primera etapa: En un primer momento se aplicaron en el campo
laboral los códigos tradicionales, con su punto de partida en 1 855, fecha
en que se dictó el Código Civil, que contenía normas laborales en su
31
Francisco, Sindicatos en el derecho chileno del trabajo, edito
Tapia Guhrrrro,
rial LexisNexis, Santiago, Chile, 2005, p. 321.
26 Gabriela Lanata Fuenzalida
Invalidez;
-
1. Fuentes materiales
l) Constitución Política
grar dentro de las cartas políticas, los principios básicos del derecho labo
ral, tendencia que tímidamente en el siglo pasado para abrirse cau
asoma
un lado que el Estado plasma los principios esenciales del derecho labo
a) Constitución de ¡925
33
Gamonal, ob. cit., pp. 32 y siguientes.
p. 82. Citado por Gamonal, ob.
34
Montova Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo,
cit., p. 33.
30 Gabriela Lanata Fuenzalida
ganización.
El Estado propenderá a la conveniente división de la propiedad y a la
constitución de la propiedad familiar,
por la ley, la cual sólo podrá imponerla para el ejercicio de una profe
sión universitaria.
No sepodrá exigir la afiliación a una organización sindical como re
quisito para desarrollar un determinado trabajo.
La ley establecerá los mecanismos adecuados para lograr una solu
ción equitativa y pacífica de los conflictos del trabajo, los que deberán
ganizaciones sindicales".
d) Modificación introducida por el decreto ley N° 2. 755, de 1979
Ambos numerales fueron modificados por el decreto ley N° 2.755.
En el número 20 se agregó una disposición que sometía a todos los traba
jadores República, cualquiera que fueren las normas que actual
de la
mente los rigieran, a aquellas que se dictasen en virtud de estas normas
•
El Derecho del Trabajo en la Constitución de J98033
Como ya indicó, diversas normas laborales han sido incorporadas
se
a nuestra Constitución, lo que implica que ellas son tuteladas por los
mecanismos que aquélla contempla a fin de asegurar su supremacía. El
profesor Gamonal los sintetiza de la siguiente forma:
a) Aplicación del principio de la vinculación directa, es decir, todas
las normas constitucionales, entre las cuales se incluyen las relativas a
materias laborales, tienen efecto inmediato y directo
respecto de todos
los ciudadanos y de los tres poderes del Estado (artículos 6o
y 7o).
b) Es procedente respecto de las materias laborales estatuidas en la
Constitución el recurso de inaplicabilidad por inconstitucionalidad (ar
tículo 93).
c) Son aplicables respecto de esas materias los mecanismos de con
trol pertinentes, tales como los del Tribunal Constitucional (artículos
En esta parte se seguirán los planteamientos del profesor Gamonal. Ob. cit., pp.
39 y siguientes.
Contrato individual de trabajo 33
36
Bulnes Aldunate, Luz. Im libertad de trabajo y su pmtecrión en la Constitución
de 1980, p. 210, citada por Gamonal. Ob. cit., p. 44.
Contrato individual de trabajo 35
c) Principio de la no discriminación
(artículo 19 N° 16, inciso 3o)
La
disposición prohibe toda discriminación que no se base en la
capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir
la nacionalidad chilena límites de edad para determinados
o casos. Este
internacionales.
2) La ley
38
Salay y Albiol Derecho Sindical, Valencia, Tirant Lo Blanch, p. 625, citado por
Gamonal. Ob. cit., p. 58.
39
Gamonal Contreras, Sergio. Derecho Colectivo del Trabajo. Editorial LexisNe
xis, Santiago, Chile, 2002, p. 60.
Contrato individual de trabajo 37
4) Decretos y reglamentos
5) Jurisprudencia
obligación de fallar a pesar del silencio de la ley. Por otra parte no puede
negarse que la interpretación de los tribunales de justicia es también
creadora y no sólo interpretativa dado que no sólo impone norma, sino
legislación laboral.
Es muy importante en esta materia la jurisprudencia que emana de
los organismos administrativos que tienen la facultad de interpretar la
2. Fijarse a lo menos en dos sitios visibles del lugar de las faenas con
la anticipación señalada en el punto 1 (artículo 156).
3. Entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a
los comités paritarios existentes en la empresa (artículo 156).
4. Entregarse gratuitamente un ejemplar impreso a cada trabajador
(artículo 156 inciso 2o).
5. Remitirse una al Ministerio de Salud y a la Dirección del
copia
Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo
(artículo 153 inciso 2o).
c) Derecho a impugnación
Se confiere el derecho impugnar las disposiciones del reglamento
a
40
En este sentido, Corte Suprema, Rol Nq 2.557-2004. de 1 0 de agosto de 2004.
40 Gabrili-a Lanata Fuenzalida
d) Disposiciones mínimas
reglamento interno.
2. Los descansos.
3. Los diversos tipos de remuneraciones.
4. El lugar, día y hora de pago.
5. Las obligaciones y prohibiciones que estén los
a sujetos trabaja
dores.
Estas y prohibiciones y toda medida de control, sólo
obligaciones
podrá efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza
de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación debe ser
general,
garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la digni
dad del trabajador.
6. La designación de los cargos ejecutivos o
dependientes del esta
blecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus
peticiones.
reclamos, consultas y sugerencias.
Contrato individual de trabajo 41
e) Modificaciones
41
Dictamen N° 7.340/1 19, de 21 de septiembre de 1989.
42
Así, la Dirección del Trabajo ha indicado que no es posible modificar las condi
ciones de trabajo contempladas en los contratos individuales, tales como la jornada de
trabajo, a través de una cláusula o disposición contenida en el Reglamento Interno.
43
En este punto
se seguirá el desarrollo efectuado
por Doberti Anselmi, Mana
Angélica, en memoria de prueba para optar al grado de licenciada en Derecho, titula
su
1969,
Materia regulada por el decreto supremo N°40, de
44 Gabriela Lanata Fuenzalida
2) Convenciones colectivas
Ya a siglo pasado se comenzó a constatar que la acción de
fines del
3) Fallos arbitrales
El fallo arbitral pone término a una negociación colectiva y su con
tenido produce un efecto similar al de la convención colectiva,
4) Costumbre
Como lo señala el Código Civil, la costumbre no constituye dere
cho, sino en los casos en que la ley se remite a ella.
Contrato individual de trabajo 45
45 de 2000.
Dirección del Trabajo, dictamen N° 1 .0 1 4/86, de 17 de marzo
46 Gabriela Lanata Fuhnzalida
Américo Plá los define como "líneas directrices que informan algu
nas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones,
Del punto de vista práctico resulta importante resaltar que los prin
46
En este sentido, Acklrman, Mario E.; Tosca,
Diego M y Ma/a, Miguel A., Los
principios dei Derecho del Trabajo, en Tratado de Derecho del Trabajo, Rubinzal-
Culzoni Editores, Buenos Aires» 2005, tomo 1, Teoría General del Derecho dei Traba
jo, p. 307.
47
Plá, Américo, Los principios del Derecho del Trabajo, Editorial Depalma, Bue
nos Aires, 2a edición, 1998, p, 14.
Contrato individual de trabajo 47
Finalmente, cabe hacer presente que se trata aquí del análisis de los
principios que fundamentan el derecho sustantivo laboral, yaque en el nue
vo proceso chileno se han reconocido principios adjetivos específicos.48
I. Principio protector.
2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.
3, Principio de la continuidad.
4. Principio de la primacía de la realidad.
5. Principio de la buena fe.
/. Principio protector
Este refiere al criterio fundamental que orienta a todo el
principio se
48
Debe tenerse consideración las diferencias de apreciación en tomo a la noción
en
misma de principios del Derecho del Trabajo, a su rol o función y a su enumeración, que
el de este estudio.
entregan los tratadistas, punto en que no se entrará en detalle, dado objetivo
48 Gabriela Lanata Fuenzauda
Código del Trabajo dispone que los derechos establecidos por las leyes
laborales son irrenunciabtes, mientras subsista el contrato de trabajo.
La noción de irrenunciabilidad
puede expresarse en términos gene
rales como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una
o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
Para
explicar este principio se debe partir de la base que el contrato
de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, la relación laboral no se agota
con la realización espontánea de solo acto, sino que dura en el tiem
un
1
Ob.ciL,p. 175.
Contrato individual de trabajo 51
1 1 Principales
.
tendencias
/. La flexibilidad laboral52
una relación laboral, sin que por ello ésta deje de subsistir. Se traduce en
53
Cita a Boyer, Roben. La Jlexibilidad del trabajo en
Europa, p. 280.
54
Ermida, Óscar. La jlexibilidad. FCU,
Uruguay, 2000, citado por Ugaktk, José
Luis. Derecho dei Trabajo, Flexibilidad Laboral y Análisis Económico del Derecho.
Editorial LexisNexis, Santiago» Chile, 2004, p. 32.
Contrato individual de trabajo 53
'
h
na. Estas
potestades se encuentran sujetas a distintos límites, entre
los que figuran los derechos fundamentales de orden laboral de
que goza
el trabajador, lo que significa que se concretizan en cuanto a su exten
sión y configuración en el contrato de trabajo, pero no pueden ejercerse
más allá de la relación laboral ni extenderse a la actividad cxtralaboral
del trabajador. El empleador, como titular de la organización empresa
rial, gozará de las prerrogativas, derechos y facultades que esa dirección
implica, los cuales parecen presentarse como inherentes a su condición
de acreedoras las obligaciones contraídas por el trabajador deudor de
prestación de trabajar bajo subordinación y dependencia. UE1 empresa
rio... titular de la libertad de empresa y en tal condición goza de una
es
55
Lizama. Ob. cit., p. 66,
56
Este punto será desarrollado al tratar el contenido del contrato de trabajo.
57 límite al poder del
Santos Fernández, M. Dolores, El contrato de trabajo como
empresario. Editorial Bomarzo, Albacete, España, 2005, p. 66.
54 Gabriela Lanata Fuenzalida
5K
López. Diego. "Los derechos fundamentales enel trabajo: garantía de libertad y
dignidad para las personas que trabajan". En Temas Laborales, Dirección del Trabajo.
Año 9, N° 22, noviembre de 2004.
Contrato individual de trabajo 55
a) Derecho a la protección de
su vida y salud en el lugar de trabajo
Se encuentraconsagrado en el artículo 1 84 y asume la forma de una
obligación concreta para el empleador, en el sentido de que éste está
obligado a lomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones de higie
ne y seguridad en las faenas, como también los
implementos necesarios
para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
La materia se encuentra detallada en distintas normas
jurídicas, en
tre las cuales se destaca la
ley N° 16,744, de 1968, sobre Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, el Código Sanitario y el Regla
mento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los
Luga
res de Trabajo, decreto
supremo N° 594, del Ministerio de Salud, de
1999.
También cabe hacer especial mención a las normas introducidas al
Código del
Trabajo por la ley N° 20.001, publicada en el Diario Oficial
del 5 de febrero de 2005, sobre Protección de los
Trabajadores de Carga
y Descarga de Manipulación Manual, reglamentada por el decreto su
premo N° 63, de la Subsecretaría de Previsión Social59. La ley N° 20.001
b) Derecho a la
vida privada, intimidad y honra
medida en aras del respeto pleno de los derechos fundamentales del tra
bajador. Esta ponderación necesariamente deberá efectuarse en relación
con el conflicto concreto
planteado, ya que será en el análisis fáctico y
específico de cada caso en
particular, en donde se deberá determinar la
virtualidad protectora del derecho fundamental y sus eventuales limita
ciones en el ámbito laboral.61
Esteposicionamiento de los derechos fundamentales como valores
centrales del ordenamiento jurídico- laboral hunde sus raíces en el reco
nocimiento de la dignidad que como persona posee todo trabajador,
materializado en el artículo primero de la Constitución Política.
Un conflicto concreto que se ha planteado al respecto dice relación
con los medios de control audiovisuales, tema en el cual el
Código en su
artículo 154 ha hecho resaltar la prevalencia de la
dignidad del trabaja
dor por sobre aquéllos.
El artículo 154. entre las disposiciones mínimas
que debe contener
el reglamento interno, contempla en su número 5 tas
obligaciones y pro
hibiciones a que estén sujetos ¡os trabajadores.
60
Dictamen N° 2.328, 19 de julio de 2002. En Boletín
Oficial de la Dirección dei
Trabajo, julio de 2002.
61
Dictamen N° 2.856, 30 de agosto de 2002. En Boletín
Oficial de la Dirección del
Trabajo, agosto de 2002.
Contrato individual de trabajo 59
inciso 2o reitera
Por parte, el Código del Trabajo en su artículo 2o
su
que ya se indicaron.
También existe una aplicación de tste principio en el artículo 194
inciso final que dispone:
"Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajado
ras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movi
64
Ord. N° 1.279/19, 17 de marzo de 2006.
65
Ord. N° 0850/29, de 28 de febrero de 2005.
62 GaBRILLA LANATA FuhNZALIDA
nes al Código del Trabajo, a fin de armonizar sus normas con la consa
de implementación.
su En dicho documento se conceptuó la figura como
un comportamiento de carácter sexual no deseado por la persona afecta
da, que incidía negativamente en su situación laboral, provocándole per-
66
Siguiendo el artículo de la misma autora, publicado en la Revista de Derecho de
la Universidad de Concepción N° 215-216, p, 83.
Contrato individual dr trabajo 63
juicio. Lo clasificó, según quien fuere el sujeto activo del asedio, en dos
tipos: jerárquico y horizontal.
El primero de ellos lo definió como aquel que se configura por con
ductas de superiores jerárquicos de la afectada. No se limita a conductas
del empleador, sino de cualquier superior. Normalmente va asociado
con beneficios o amenazas para la asediada, constituyéndose en un ver
dadero chantaje.
El acoso horizontal, a su vez, es aquel que se origina entre compañe
ros de trabajo de igual jerarquía y aun en casos en que el acosador tiene
menor rango.
La Dirección delTrabajo se consideraba obligada a actuar en estos
actos, fundamentada en lo dispuesto en el artículo 5o de la Constitución
Política del Estado y en el artículo 8o a la Ley N° 1 8,575, sobre Bases de
la Administración Pública, en que se consagra el derecho a petición, que
en esta materia se concreta en la facultad de los trabajadores de efectuar
denuncias.
En este documento -orden de servicio N° 8/07- se resaltó la existen
cia de responsabilidad de la empresa en la situación en análisis, toda vez
secretaria de la empresa.
En otra situación, por sentencia de 9 de abril de 200369, la Corle
Suprema acogió la demanda de despido indirecto de una trabajadora,
que alegaba haber sido víctima de acoso sexual por parte de su inmedia
to superior jerárquico, lo que le había provocado estrés laboral con las
67
Rol N° 6.688, de 20 de abril de 1995.
w
Rol N° 3.933*01.
69
Rol N° 2.704-02.
Contrato individual de trabajo 65
se rechazó la
protección invocada por estimar la Corte de Apelaciones
de Valparaíso que en la investigación interna incoada no se habían vul
nerado las normas propias del debido proceso, causal que se esgrimía
como fuente de la ilegalidad o arbitrariedad. Se trutaha de un director de
escuela71 que había sido acusado por dos mujeres, trabajadoras del res
/. Definición
Se intercaló un nuevo inciso segundo al artículo 2o del del
Código
Trabajo, en
que expresamente se declara que el acoso sexual es una
71
Si bien el problema se suscitó en el marco del desarrollo de una relación laboral
no regida en su
integridad por el Código del Trabajo, se estimó pertinente su inclusión en
este estudio, pues Ja actuación que motivó el recursode protección tenía su causa en una
conducta de acoso sexual de parte del superior jerárquico de determinada trabajadora.
12
La relación de la figura con la terminación del contrato de las
trabajo se analiza en
páginas 224 y 248 y ss.
Contrato individual dk trabajo 67
"...el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, consentidos por quien ¡os recibe
no
73
Martínez Vivor. Julio. Acoso sexual en las relaciones laborales. Editorial Astrea,
Buenos Aires, 1995, p. 13.
68 Gabriela Lanata Fuenzalida
Requerimientos
e) no consentidos por quien los recibe: Este es de
un elemento subjetivo, que implica que la conducta a través de la cual se
efectúa el acoso no sea admitida, permitida o tolerada por la víctima.
0 Los requerimientos deben perjudicar la situación labo
amenazar o
por aplicación del artículo 220 N°s. 2 y 3 del Código del Trabajo, que
facultan a la entidad sindical para "representara los trabajadores en el
ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de tra
bajo, cuando sean requeridos por los asociados "ya "velar por el cum
plimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar
sus infracciones ante las autoridades administrativas o
judiciales... ".
En lodo caso, la persona afectada puede hacer llegar su reclamo a la
Inspección del Trabajo respectiva.
b) Procedimiento seguir: El empleador que ha recibido una denun
a
aquellas que laley permite adoptar a los empleadores, las cuales, por lo
demás, están referidas a aquellos lugares de trabajo que deben contar
con un reglamento interno de higiene y seguridad y que contempla el
artículo 154 N° 10, consistentes en amonestación verbal o escrita y mul
ta de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria.
e) El acoso psicológico
como atentado a la dignidad del trabajador
Las relaciones laborales se desarrollan entre seres humanos, quienes
interactúan en un ambiente no siempre ausente de conflictos, los que pa
san a ser parcela de vida en sociedad que se desenvuelve en
inherentes a la
la empresa, desarrollándose las capacidades para su natural y permanente
resolución. Sin embargo, existen ocasiones en que este normal desenvol
vimiento se ve alterado por otras circunstancias que la doctrina ha deno
minado como acoso laboral (mobbing)11, que va más allá del conflicto
77
Del verbo inglés to mob, acosar, hostigar.
7R
Leymann, Heinz, Mobbing. La persécution au trovad. Editorial du Seuil, Parn.
1996, edición original alemana de 1993, p. 26. Citado por Abajo Olivares, Francisco
74 Gabriela Lanata Fuenzaliim
?K
Continuación nota
Javier.Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral. Editorial LexisNexis, Buenos
Aires, Argentina, segunda edición ampliada, 2006, p. 8.
79
ídem, p. 7.
*°
Abajo Olivares, Francisco Javier. Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito labo
ral. Editorial LexisNexis, Buenos Aires,
Argentina, segunda edición ampliada, 2006, p. 8.
81
Siguiendo a Abajo Olivares. Ob. cit., pp. 68 y siguientes.
Contrato individual de trabajo 75
por ella pero lentamente percibida por los demás integrantes del grupo,
quienes tienden a atribuirle la responsabilidad en el problema de que se
trate.
mático, sin tomar clara conciencia de que se está frente a una víctima. O
aun si ella se adquiere, muchas veces se presenta como más fácil y prác
tico el desconocimiento oficial de las verdaderas causas del problema.
B.4. La fase de solicitud de ayuda especializada externa
go, suele suceder que el diagnóstico no hace la debida conexión con las
verdaderas causas del problema y concluye en la consideración íntima
de la propia víctima de ser la causante del problema. Esta fase suele
concluir conla exclusión del afectado de la empresa, ya sea por su pro
pia renuncia o por decisión del empleador, como una forma de eliminar
a un elemento problemático en la organización empresarial.
C. Fases del acoso desde la perspectiva de la víctima
En forma paralela a lo que ocurre en la empresa, y desde el punto de
vista del afectado, es posible también distinguir tres fases o etapas:
C.L Fase inicial del acoso
ley \° 20.087
En el marco del
proceso laboral se ha contemplado un proce
nuevo
*-
M MrriN, Alejandra híobbing. Acoso moral y psicológico en las relaciones labo
rales. Induvio Editora, Buenos Aires, marzo 2006, p. 22.
Contrato individual de trabajo 77
regulan la materia. El nuevo artículo 493 del Código del Trabajo dispo
ne que cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante
resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de
derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fun
damentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Recorde
mos
que según las normas generales quien alega algún hecho es quien
debe probarlo, sin embargo, en esta situación se parte de la base de la
existencia del hecho recayendo en el denunciado la obligación de expli
car su proceder. Obviamente, es en el denunciante en quien sigue reca
83
Mensaje N° 4-350. 22 de septiembre de 2003, pane IV, número I Metra a.
Capítulo II
La codificación del Derecho del Trabajo en Chile
l Antecedentes históricos
.
84
Pensamiento de don Arturo Alessandri Palma. En Poblltk Troncoso, El Derecho
del Trabajo y la Seguridad Social en Chile, p. 26,
Contrato individual de trabajo 81
raban los decretos leyes N°s. 2.200, 2.756 y 2.758 y ordenó que las dis
330 días.
•
Incorporó la causal de terminación de necesidades de la empresa.
•
Concedió a los trabajadores de casa particular el derecho a indem
nización por años de servicios.
Contrato individual de trabajo 83
bajo.85 Debe considerarse que estos textos son los que reglamentaban el
Código del Trabajo de 1931, sustituido, en parte, por las normas del
decreto ley Nc 2.200, de 1978, cuyo artículo 1 2 transitorio señalaba que
los reglamentos de las disposiciones contenidas en el Código del Traba
jo vigente a la época y que fueron reemplazadas por el decreto ley
N° 2.200 de 1978, continuarían vigentes hasta la fecha en que empiecen
a regir las nuevas normas reglamentarias, en todo aquello que fueran
compatibles con los preceptos del citado cuerpo legal, siendo entendido
en esa forma por la Dirección del Trabajo.86
El artículo 2o transitorio de la ley N° 18.620 de 1987, que aprobó el
actual Código, establece que:
"Las disposiciones reglamentarias vigentes a la fecha de entrada en
vigor del Código aprobado por esta ley, que hubieren sido dictadas en
virtud de los cuerpos legales que se derogan en el artículo segundo,
mantendrán su vigencia en todo lo que fueren compatibles con aquél
hasta el momento en que empiecen a regir los nuevos reglamentos".
amplitud de
la declaración indicada, ella se encuentra limitada por una serie de as
pectos:
a) El propio Código seencarga de definir quiénes son empleadores
y quiénes son trabajadores, lo que de por sí implica una limitación (ar
tículo 3o).
b) Excluye de su ámbito de ciertos grupos de trabajado
aplicación a
res: el inciso 2o del artículo Io agrega que, sin embargo sus normas no se
87 San
Lizama Portal, Luis, Derecho del Trabajo, Editorial Jurídica LexisNexis,
tiago, 2000, p. 3.
86 Gabriela Lanata Fuenzalida
sas en el sentido que las ha definido e! artículo 3o del Código del Traba
dencia o no de la
aplicación del principio de la continuidad de la em
presa, contemplado en el inciso segundo del artículo 4° del Código del
Trabajo.
La jurisprudencia en forma prácticamente uniforme se ha inclinado
por sostener que una notaría no es una empresa, por cuanto no persigue
fines económicos, sociales, culturales o benéficos, sino que se trata de
88
Corte Suprema, Rol N° 3.409-98, de 14 de junio de 1999,
89
Apelaciones de Anlofagasta, Rol N° 2.638-2002. (Recurso de
Corte de casación
Sin
embargo, el 25 de mayo de 2004, se publicó en el Diario Oficial
la ley N° 19.945, cuyo artículo 2o interpretó el inciso cuarto del Código
del Trabajo, en el sentido de que tal disposición
lación otro) el que deberá velar por el respeto de estos derechos. Así, si
u
artículo 4o), sino frente a la titularidad de una función pública, que pre
cisamente confiere al notario el carácter de auxiliar de la administra
ción de justicia. Aquí no hay dominio, posesión o tenencia sobre entidad
tiempo determinado".90
90
Corte de Apelaciones de Concepción, Rol N° 369-200 1 (Recursos de casación en
.
1.1. Bilateral
1.3. Conmutativo
1.5. Nominado
Sinzheimkr, Hugo, "La esencia del Derecho del Trabajo" ( 1927), en Crisis econó
mica y derecho del trabajo. MTSSt IELSS, Madrid. 1984, p. 73. Citado por Ackerman,
Mario E. Si son humanos no son recursos, Hammulabi, José Luis.
Depalma Editor,
1996, p. 65.
Contrato individual de trabajo 93
1.6. Dirigido
1.8. Consensual
Primera clasificación
"Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para nego
ciar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado".
94 Gabrilla Lanata Fuenzauda
Segunda clasificación
indefinida
Según la duración del contrato: contrato de duración y con
Por otra parte, y como una forma de evitar abusos del empleador, se
Primer elemento
La intervención de determinados sujetos (partes del contrato)
Se encuentran definidos en el artículo 3o:
a) Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contra
to de trabajo.
b) Trabajador: toda persona preste servicios personales
natural que
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en vir
tud de un contrato de trabajo,
•
Algunos puntos inherentes a la intervención del empleador
i) Representación del empleador
El artículo 4o señala:
M
Corte Suprema, 22 de julio de 1986; Corte de Apelaciones de
Rancagua, 9 de
noviembre de 2000, Rol N° 3.470. (Fallo confirmado
por la Corte Suprema, Rol
N° 4.905-2000).
Contrato individual de trabajo 97
b) de la persona que
ejerce hahitualmcnle funciones de dirección o
jurídica.95
2) Principio de la continuidad de la empresa.
laboral, en virtud del cual el Derecho Laboral aspira a que las relaciones
jurídico laborales sean indefinidas, estables y de larga duración y tutela
su continuidad, protegiéndola de rupturas e interrupciones.
El referido principio es una manifestación de la diferenciación que
el legislador ha introducido entre los conceptos de empleador y de em
95
Es así como la jurisprudencia ha determinado, por ejemplo, que no importa para
estos efectos que la persona que ejerce funciones de administración no esté expresamen
te facultada para contestar demandas, es decir, carezca de legitimación pasiva Rol
N° 3.572-93. Corte de Apelaciones de Santiago. Igualmente ha considerado que "...la
supervisión constituye una de las funciones típicas y propias de la administración, de
modo que quien ejerce tal actividad representa, reemplaza o hace las veces del titular de
una función administrativa* idea que fue recogida por el legislador, incorporándola al
Segundo elemento
Prestaciones u obligaciones de contenido patrimonial
*
La subordinación y dependencia en el contrato de trabajo
Otro elementoimportantísimo a considerar es que los servicios per
sonales sean prestados bajo dependencia y subordinación del emplea
dor, idea que no ha sido definida en el Código. La doctrina la ha enten-
100 Gabriela Lanata Fuenzalida
guientes:
a) Obligación de asistencia del trabajador a prestar los servicios en
las oportunidades convenidas en el contrato de trabajo, en términos ta
les que la concurrencia del trabajador a prestar servicios no quede entre
gada a su arbitrio.
b) Prestación de servicios en el lugar físico que se determine en el con
trato. El trabajador no puede elegirlo libremente (artículo 8o inciso 3o).
mica la
hiposuficiencia del Irabajador. De igual forma, se considera
o
una relación laboral con el fin de disminuir los costos que implica el
cumplimiento de la legislación social.
a}3. La subcontratación, que también hoy día se ha transformado en
99
Ermida Uriarte, Óscar y Hernández Álvarez, Óscar. Crítica de la Subordina
ción. En Revista Laboral Chilena N°s. 4 y 5 de 2002.
102 Gabriela Lanata Fuenzalida
cios quedará regida por el derecho civil. Este elemento, sin embargo, no
ser considerado en forma aislada,
puede pues no permitiría dar una bue
na respuesta a aquellos casos de empresas unipersonales, es la empresa
laque asume el riesgo, presentándose como vendedora de un producto
elaborado.
Ermida y Hernández. Ob. cit., Revista Laboral Chilena N°5, 2002, p. 70.
104 Gabriela Lanata Fuenzaüda
trato, semejante a los restantes contratos del Derecho Civil. Esta idea
encontraba fuerte apoyo en la teoría de las fuentes de las obligaciones,
en que se esgrimía como única fuente a la ley o a los contratos, por lo
tanto las obligaciones entre trabajadores y empleadores sólo podían
b) Contrato de compraventa
Jü2
Traite Etémentaire de Droit Civil. Citado por De la Cueva Mario Ob cit.,
p.447.
Contrato individual de trabajo 105
c) Contrato de sociedad
103
De la Nature du Contra! entre Ouvrier et Entrepreitner. Citado por De la Cueva.
ídem, p. 450.
104
De la Cueva, Mario. Ob. cit., p. 453.
106 Gabriela Lanata Fuen2alida
servicio, de manera que los efectos jurídicos que derivan del Derecho
del Trabajo se producen, no por el simple acuerdo de voluntades entre el
trabajador y empleador, sino cuando aquél cumple, efectivamente, su
obligación de prestar un servicio. En otros términos, el Derecho del Tra
bajo, que es un derecho protector de la vida, salud y condición económi
ca del trabajador,
parte del supuesto fundamental de la existencia de la
prestación de servicio y es en razón de ella que impone al trabajador y
empleador cargas y obligaciones.
c) Por el solo acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador
sobre el servicio que debe prestarse y la correspondiente remuneración,
no nacen ni el deber de obediencia ni las
potestades de mando de uno y
otro. En otras palabras, la prestación de servicios es la condición básica
trato de
trabajo como un contrato-realidad, pues existe en las condicio
nes reales de prestación de los servicios, independientemente de lo que
se hubiere pactado entre las partes, lo cual no puede eso sí implicar una
BIBLIOTECA
Gabrill a Lanata Fuenzalida
108
debe constar por escrito, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
falta de ellos del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los
guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo el me
nor o, a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo;
-
I
Respecto de los casos 2 y 3, una vez concedida la autorización, se
.
aplican al menor las reglas del artículo 250, 25 1 y 254 del Código Civil,
de acuerdo a los cuales los bienes que el hijo adquiere por el ejercicio de
todo empleo, oficio, profesión o industria, forman parte de su
peculio
profesional, y no están afectos al derecho a goce que confiere la patria
potestad, mirándose al menor como mayor de edad para la administra
ción y goce de dicho peculio, con las limitaciones de
que no se podrán
ni
enajenar hipotecaren caso alguno sus bienes raíces, sin autorización
del juez, con conocimiento de causa. Del punto de vista laboral se con
sidera plenamente capaz para ejercer las acciones
correspondientes.
2. Tratándose de de 18 años que se encuentren actualmente
menores
1:1
empleador que contratare a un menor de 2 1 años sin cumplir con
esta exigencia, incurrirá en una mulla de 3 a 8 unidades tributarias men
107
Artículo 423, según modificaciones de la ley N° 20.022, la entrada
a en vigencia
del nuevo proceso laboral.
Contrato individual de trabajo 113
A. Exigencia de nacionalidad
La exigencia de la nacionalidad tiene importancia porque el Código
en los artículos 1 9 y 20 contiene algunas normas relativas a este punto. El
artículo 19 exige que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a
un mismo empleador sea de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta
B. Fecha de nacimiento
ción acordada".
de dinero que ! l
se paga periódicamente.1
Artículo 10 N° 5: "Duración y distribución de la jornada de trabajo,
salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por tumo, caso
en el cual estará lo el
se a
dispuesto en reglamento interno".
La jornada viene a constituir la forma en que el trabajador cumple
con la principal obligación que le impone el contrato, cual es la de
pres
tar servicios.11^
109
Dirección del Trabajo, dictámenes N°s. 2.203/105, de 4 de abril de 1995 4.428/
y
173, de 22 de octubre de 2003.
110
Corte de Apelaciones de Valdivia, 6 de octubre de 2001. Boletín Oficial de la
Dirección del Trabajo. Mayo 2002, p. 39.
111
Esta materia será tratada más adelante. Véanse 139 y sgtes.
páginas
112
ídem.
Contrato individual de trabajo 117
ll3 14
Lajurisprudencia tamo judicial como administrativa1 ha falla
do que la repetición de ciertas prácticas concedidas a favor del trabaja
dor, aun cuando obedezcan a un acuerdo escrito o expreso, constituye
una cláusula tácita del contrato de trabajo.
113
Cone de Apelaciones de Santiago, Rol N° 98 1/96. de 28 de noviembre de 1996.
114
dictámenes N° 2. 127/118, de 21 de abril de 1997: N°2.790/133, de
Porejemplo,
5 de marzo de 1 995; N° 5.3 16, de 2 1 de diciembre de 2004 ; N° 454/05, de 26 de enero de
2006.
118 Cabrilla Lanata FYlnzalida
ta, sino que ha exíslido voluntad expresa. Sin embargo, en uno y otro caso
la voluntad expresada ya sea en forma verbal o tácita sólo se hará tangible
mediante la repetición de hechos, por lo que la mayoría de las veces será
difícil distinguir con exactitud su origen. Por esta razón se ha dado pre
eminencia a la realidad de los hechos por sobre lo acordado de palabra.
En un fallo reciente, la Corte Suprema115 indicó que "son válidas las
cláusulas tácitas del contrato de y como el contrato individual
trabajo,
de trabajo es consensual deben entenderse incorporadas a él no sólo las
estipulaciones que hayan sido consignadas por escrito, sino que aque
llas no escritas en el documento, pero que emanan del acuerdo de volun
1 ' 5
Corte Suprema. Rol N° 229/2005, de 7 de marzo de 2005.
116
En este sentido, Corte Suprema, Rol N° 7.150, de 28 de septiembre de 1995 y
Rol N° 3.489/00, de 1 1 de octubre de 2000.
117
Corte Suprema, de 17 de abril de 1985; Corte de Apelaciones de Santiago, Rol
N° 1.450/95.
Contrato individual de trabajo 119
sas legales".
El artículo 5o del Código del Trabajo en su inciso 3o dispone que:
"Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modifi
cados, por mutuo consentimiento en aquellas materias en que las par
tes hayan podido convenir libremente".
otros punios como por ejemplo con relación a jornadas de trabajo. Pue
de recordarse, por ejemplo, la ley N° 18.018 que eliminó algunas joma
das especiales de trabajo, operando respecto de ellas la modificación
legal del comíalo y la ley N° 20.75l>, que redujo de 4S a 45 horas la
jornada ordinaria semanal. En materia de remuneraciones, lo que sí con
tinúa produciéndose son modificaciones en cuanto al monto del Ingreso
Mínimo Mensual. Recientemente, además, se modificó el concepto mis
mo de sueldo,exigiéndose que éste sea coincklcnte, a lo menos, con el
monio del ingreso mínimo mensual vigente.
nM
La Dirección del Trabajo, en dictamen N° 4.338/168, de 22 de septiembre de
2004. señaló que si las piules no adecuaban de común acuerdo la jornada a las nuevas
normas, lal adecuación debería hacerse unilateralmente por el empleador. Si no lo hace,
se
configuraría una infracción laboral.
Contrato individual dr trabajo 121
119
Ver desarrollo en páginas 180 y siguientes,
'"n
De Ferrari, Francisco, Derecho dei Trabajo, volumen II, p. 316.
'"
Pozzo, Juan D. Manual teórico práctico de Derecho del Trabajo, tomo I, p. 204.
I2:
Mirólo, Rene Ricardo. Variación de ias condiciones de trabajo. (Ius variandi).
Editorial Mediterránea, Buenos Aires. 2002, p. 32.
122 Gabriela Lanata Fuenzalida
c) Distribución de la jomada.
En este caso los requisitos a
cumplir son:
Que
-
tículo 160 N° 4 letra b), que señala como circunstancia de abandono del
124 Gabriela Lanata Fuenzalida
trabajo por parte del trabajador la negativa a trabajar sin causa justifica
da en las faenas convenidas en el contrato. Esta causal no contempla la
1 Concepto
.
disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables".
126 Gabriela Lanata Fuenzalida
cual fue considerado como un gran avance por los trabajadores france
ses. En Estados Unidos, el resultado del movimiento sindical culminó
con los sangrientos Chicago, que en 1886 determinaron la
hechos de
instauración del Día del Trabajo, movimientos que fueron el punto de
partida para la dictación de legislaciones en oíros países, como también
para la celebración de convenios internacionales tendientes a limitar la
duración de la jornada de trabajo.
La doctrina ha señalado que la limitación en estudio tiene los si
guientes fundamentos:
a) De orden económico, que se centran sobre todo en la estimación
de que una jornada mayor no corresponde a un más elevado rendimien
to, sino que, por el contrario, éste alcanza un nivel óptimo y comienza a
descender partir de un determinado momento, ya que la fatiga crea en
a
porcional.
b) De carácter social y humano, que aconseja la necesaria limitación
de la jornada, tanto para evitar las consecuencias
negativas de un exceso
de dedicación, como para favorecer las de tipo positivo que se ordenan
en la conveniente
y obligada disposición del trabajo preciso para el cum
plimiento de deberes familiares y sociales.
c) De orden espiritual, que atiende a la necesidad efectiva de un
descanso razonable, como también a la utilización de un tiempo fuera
de las horas laborales, para el adecuado desarrollo de los valores mora
les, culturales y religiosos del trabajador.
e) De orden fisiológico, que mira a los efectos del exceso de trabajo
sobre el cuerpo humano, ocasionando la fatiga de éste alteraciones en
y
su organismo.
Contrato individual de trabajo
127
Primera clasificación:
Según la forma de cumplirla
I) Jornada activa.
2) Jornada pasiva.
I ) Jornada activa
124
Dictamen N" 2.830, de 1982.
128 Gabriela Lanata Fuenzalida
trabajo legal.
2. Jornada de trabajo convencional.
3. Jornada de trabajo extraordinaria.
1. Jornada de trabajo legal.
Se distingue:
a) Jornada ordinaria propiamente tal.
b) Jomada mayor.
c) Jornada especial.
i) Jornada legal
Es aquella precisada, definida la
y regulada ley, que ha señalado
en
c) Jornada especial
Es también un tipo dejornada ordinaria, pero que reviste ciertas
características que la hacen especial. Se regulan en las siguientes dispo
siciones:
a) Artículo 39, que dispone que en los casos en que la prestación de
servicios deba efectuarse lugares apartados de centros urbanos, las
en
jadores,128
al reglamento
que en verano la actividad aumenta. Se deja entregada
una jomada cuyo promedio anual no exceda de 8 horas diarias.12
ningún caso, el chofer puede manejar más de cinco horas continuas. 130Lo
propio ocurre con el personal que se desempeñe a bordo de ferrocarriles.
d) Artículo 25 bis, que regula la jornada ordinaria de los choferes de
vehículos de carga terrestre interurbana, la que no puede exceder de
ciento ochenta horas mensuales, debiendo el trabajador tener un descan
so mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro
horas. Tampoco puede manejar más de cinco horas continuas.
e) Artículo 149, que setrabajadores de casa particular. Se
refiere a los
distingue entre aquellos que viven en la casa del empleador y aquellos que
no lo hacen. Respecto de los primeros, se establece que no están sujetos a
129
Decreto supremo N° 45, de 1986, que no es muy explícito en este pumo.
130
Se detallará al tratar los descansos dentro de la jomada.
131
ídem.
Contrato individual de trabajo 131
El criterio de nuestra
legislación es que las horas o jornada ex
traordinaria tengan un carácter excepcional, de tal forma que el em
pleador no puede imponerlas unilateralmente, salvo que en el conve
nio colectivo respectivo se hubieren consultado precisiones normati
vas sobre la materia o el
trabajador se haya obligado en el contrato
individual.
Reglamentación jurídica de las horas extraordinarias
1 Deben obedecer
. a un pacto enlre las partes, el que debe reunir las
siguientes condiciones:
-
porales de la empresa;
Su vigencia no puede
-
132
Diclamen N° 332/23, de 30 de enero de 2002, que estableció la doctrina aplicable
en materia de horas extraordinarias, atendidas las modificaciones introducidas al artícu
lo 32 del Código del Trabajo, que regula el sobretiempo, por la ley N° 1 9.759, publicada
en el Diario Oficial de 5 de octubre de 200 1 y dictamen N° 1 .673/103, de 5 de junio de
2002, complementario del anterior.
m
Dictamen N° 4.725/331, de 2 de octubre de 1998.
134
Publicada en el Diario Oficial de 18 de diciembre de 2004.
Contrato individual de trabajo 133
Existen
algunos casos en que, por diversas razones, el trabajo en
una jornada inferior a las doce horas que la ley permite, podrían de
para ello.
Crítica
enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa,
o
c)
Trabajadores contralados para que presten sus servicios preferen
temente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, me
diante la utilización de medios informáticos. Es lo que se conoce como
tele trabajo.
1,7
Dictamen Nu 3M/22, de 25 de enero de 2001.
Contrato individual de trabajo 135
142
Dictamen ordinario N° 3. 152/063, de 25 de julio de 2008.
Contrato individual de trabajo 137
5.7. Concepto
Los contratos que se sujetan a las disposiciones del párrafo 5o del
Título I, del Libro I, son aquellos en que se ha convenido una jornada de
trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria de 45 horas
semanales, es decir, no superior a las 30 horas semanales. En otras pala
bras, será parcial toda aquella cuya duración sea inferior a las 45 horas
semanales, pudiendo encontrarse dos tipos de ellas:
5A. Gratificaciones
El límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50
puede reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista
entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el
trato es
aquella que determina la duración y distribución de la jornada de
trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno,
caso en el cual se debe estar a lo señalado en el reglamento interno. Por
su
parte, el artículo 150 N° 1 indica como una disposición mínima del
7. Control de asistencia
vigor del Código aprobado por esta ley, que hubieren sido dictadas en
virtud de los cuerpos legales que se derogan en el artículo segundo,
mantendrán su vigencia todo lo que fueren compatibles con aquél
en
to ley N° 2.200, que reemplazó el artículo 137 del antiguo Código del
Trabajo, precepto este último que establecía que "de las horas extraordi
narias se dejará testimonio en un registro especial que cumplirá los re
quisitos que determine el reglamento", que el reglamento a que aludía la
disposición contenida en el citado artículo 137 es precisamente el de
creto supremo N° 969 de 18 de noviembre de 1933, Reglamento para
aplicación del Título IV del Libro I del Código del Trabajo, vigente a la
época, título en el cual estaba inserto el artículo 137 en comento.145
En esas circunstancias, y no siendo incompatible el artículo 20 del
decreto supremo N° 969 la que sobre la materia se contiene en el
con
8. LOS DESCANSOS
Técnicamente, se trata de
interrupciones del contrato de trabajo con
vistas a proteger la salud del trabajador y proporcionarle tiempo de re
creo. Dentro de las interrupciones de la jornada de trabajo se encuentra:
,4A
Dictamen N° 1.765, 1985.
147
Publicada en el Diario Oficial del 1 2 de julio de 2008.
144 Gabriela Lanata Fuenzauda
horas.
2. Respecto de
los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva
interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y del
personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles, se exige que al arri
bar a un terminal después de cumplir en la ruta o vía una jornada de ocho
o más horas, deben tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas.
Contrato individual de trabajo
145
3. En
ningún caso los chóferes de locomoción colectiva interurbana
pueden manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales
deben descanso cuya duración mínima debe ser de dos horas.
tener un
El bus debe contar con una litera adecuada para que estos
trabajadores
pedan descansar, cuando deban hacerlo a bordo.
conformidad al artículo 2 1 .
l4K
La Dirección del Trabajo, refiriéndose concretamente a la antigua norma conte
nida en la parte final del inciso primero del artículo 25, había señalado que la expresión
tiempos de espera debía entenderse aquellos tiempos que implican para el chofer de
vehículos de carga terreslre interurbana mantenerse a disposición del empleador sea en
146 GABRIKLA LANATA FuiíNZALIDA
trabajo, con un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno. Debe
,4H
Continuación nota
el lugar del establecimiento o fuera de él, en general sin realizar labor, pero que requie
ren necesariamente de su presencia u objeto de iniciar, reanudar o terminar sus labores.
J49
Así, por ejemplo, si la espera fue de 88 lloras mensuales y la base de cálculo pura
la misma es de 1 ,5 ingresos mínimos mensuales, considerando que osle es de $ 159.000.
la base de cálculo no puede ser inferior a $ 238.500, el que debe dividirse por 180 y
multiplicarse por el número de horas de espera registradas.
Contrato individual de trabajo 147
Transportes y Telecomunicaciones.
Se por las normas relativas al personal del servicio de transporte
rige
urbano colectivo de pasajeros, pero se les permite pactar una jornada ordi
naria de ciento ochenta horas mensuales, distribuidas en no menos de veinte
días al mes. Cualquiera sea la modalidad que adopten, los tiempos de
descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cum
plir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jorna
da, y su retribución o compensación ajusta al acuerdo de las partes.
se
•
Tiempos de descanso a respectiva máquina o en tierra.
bordo de la
Tratándose de los dos primeros grupos de trabajadores indicados
(choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servi
cios interurbanos de transporte de pasajeros y choferes de vehículos de
carga terrestre interurbana) el tiempo de los descansos a bordo de la
Se refiere los
trabajadores de casa particular. Como se dijo, ellos
a
151
Dictamen N° 2.657/62, de 8 de julio de 2003.
150 (i AHKII LA LANAl'A Kl'l-.N/ M ida
especiales de descansos,
Se refiere al establecimiento de sistemas
autorizados en casos excepcionales por el Director del Trabajo, posibili
dad que viene a reconocer la necesidad de una regulación especial en
determinados sectores laborales. Sera analizado al tratar los descansos
semanales, por incidir mayormente en ellos.
f) Situaciónparticular de los
descansos dentro de ¡a jornada parcial
lñ2
Dictamen N° 339/27, de 30 de enero de 2002.
Contrato individual de trabajo 151
A. Situaciones transitorias
gable.
b) Número 3: Obras labores que por su naturaleza
o no pueden eje
cutarse, sino en estaciones o períodos determinados.
c) Número 4: Trabajos necesarios e impostergables para la buena
marcha de la empresa.
5. Situaciones permanentes
153
Publicada en el Diario Oficial de 10 de septiembre de 2004.
podría intervenir.
En estas siluaciones, las horas trabajadas en domingo o festivos se
uno. En caso de acordar que serán pagados, deben serlo con el mismo
156
Dictamen ND 69 1/22, de 24 de enero de 1996.
157
Dictamen N° 5.547/263, de 26 de diciembre de 2003.
154 Cabrilla La nata Fuknzalida
158
Walker Errázuriz, Francisco. Derecho de las relaciones laborales, Editorial
Universitaria S.A., Santiago, Chile, 2003, p. 321.
159
Pirólo, Miguel "Jornada de trabajo. Pausas y descan
Ángel y Murria, Cecilia.
sos". En Tratado de Derecho del Trabajo. Ribinzal-Culzoní Editores, Buenos Aires,
volumen III, 2005.
,60
Montenegro Baca. Jornada de trabajo y descansos remunerados. Trujillo, Perú,
1960, lomo I, p. 436, citado por Pirólo, ob. cit., p. 695.
161
ídem, p. 321.
156 Gabriela Lanata Fuenzalida
2) Duración.
2) A. Duración básica. El artículo 67 establece una duración de quince
días hábiles. El artículo 69, complementando la materia, dispone que
para los efectos del feriado, el sábado se considera siempre inhábil, nor
ma que tiene una razón histórica, ya que anteriormente, el artículo 74
del decreto ley N° 2.200 disponía que en las empresas que tuvieren
distribuida la jornada semanal de trabajo en menos de seis días hábiles,
uno de ellos sería considerado inhábil para los efectos del feriado. Como
la jornada sólo podía distribuirse en cinco o seis días, significaba que la
norma era aplicable a las empresas
jornada semanal era de
en que su
cinco días, debiendo considerarse para efectos del cómputo del feriado
sólo esos cinco días como hábiles, lo que implicaba que si un trabajador
trabajaba seis días a la semana, en la práctica tenía menos vacaciones
que uno que trabajaba cinco días.
2) B. Feriado progresivo o aumentado. El artículo 67 establece el
aumento progresivo de la duración del feriado, en razón de los años de
servicios, al disponer que todo trabajador con 10 años de trabajo para
uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicio
nal de feriado por cada tres nuevos años trabajados, exceso que es sus
162
Dictamen N° 0593/035, de 26 de febrero de 2002.
163
Diario Oficial de 26 de septiembre de 2005.
158 Gabriela Lanata Fuenzalida
trabajador deja de pertenecer ala empresa, por cualquier causa que esto
ocurra, teniendo los requisitos para hacer uso de este derecho, caso en el
cual debe pagarse el tiempo que le corresponda de vacaciones (artículo
73 inciso 2o).
A.2. Feriado proporcional. Lo propio ocurre si el contrato de traba
jo termina antes de completar el año de servicios que da derecho a feria
do, en que la ley obliga al empleador a pagar una indemnización por ese
beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma pro
porcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que
enteró la última anualidad y el término de sus funciones, institución que
se conoce como feriado
proporcional (artículo 73 inciso 3o).
A. 3.
Compensación de los excesos de feriado. El artículo 68 con
templa una figura conocida como feriado progresivo, en que se dispone
su aumento en razón de la
antigüedad del trabajador. El exceso que se
produzca es susceptible de negociación individual o colectiva. El legis
lador ha entendido que la finalidad del mismo ha sido
cumplida, permi
tiéndoles entonces a las partes pactar su pago en dinero.
es posible que las sumas a pagar sean inferiores a éstas, ya que el propio
artículo 73 ordena pagar las compensaciones sobre la base de la remu
neración íntegra. La explicación está en el hecho de que estas sumas
serán pagadas al momento del término del contrato el que no coincide
cronológicamente con aquel en que debió gozarse del feriado, momento
en que el trabajador pudo estar mejor remunerado. Por otra parte, el
guientes permisos:
a) Por muerte de un hijo o del cónyuge
En este caso el trabajador tendrá derecho a siete días corridos de
b) Por muerte de
hijo en período
un
siguientes condiciones:
a) Que se trate de un menor de 18 años.
b) Que su salud requiera la atención personal de sus padres, con
muerte.
padres.
El permiso regulado de la siguiente forma:
está
a) Se confiere a la madre trabajadora. Si ambos padres son trabaja
dores dependientes, goza del derecho cualquiera de ellos, a elección de
la madre.
b) Sin perjuicio de lo dicho, el permiso se otorga al padre, cuando
éste tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la ma
dre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por
cualquier causa. Si faltan ambos se concede a quien tenga la tuición o
forma íntegra.
4) Descanso de maternidad
164
Debe tenerse presente que estas disposiciones, en virtud de lo dispuesto en el
artículo 1 94 se aplican también a los servicios de la adminislnición publica, los servicios
sem i fiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y
establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comercia
les, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente,
municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho público o privado.
Contrato individual de trabajo 165
a la
trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor de
edad inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición
o el cuidado personal del menor como medida de protección, en cuyo
b) Descansos suplementarios
Los tiene sólo la mujer trabajadora, ya que se confieren en aquellos
casos en que durante el embarazo y como consecuencia de éste, se pro
una enfermedad.
dujere
También opera un descanso suplementario cuando la enfermedad se
produce como consecuencia del alumbramiento, y le impidiere regresar
al trabajo al expirar el descanso de doce semanas posterior a aquél.
La extensión de ambos descansos fija por los servicios que ten
se
fuerzo personal del trabajador, con lo cual éste satisface sus necesida
des de subsistencia. Esta reciprocidad de las prestaciones básicas ex
165
Caballero, Julio C. y Picó, Jorge E. "Salario", en Traiadode Derecho del Trabajo,
Rubinzal-Culzoni, Editores, tomo III, La relación individual de trabajo,
p. 153.
166 Gabriela Lanata Fuenzalida
1 . Definición legal
racterísticas:
1 . Es contraprestación contractual, en cuanto constituye el con
una
166
ídem, p. 141.
Contrato individual de trabajo
167
A. Según su forma:
a) En dinero.
b) En especie.
B. Según su base de cálculo:
a) Por unidad de tiempo.
b) Por unidad de obra.
C Según su variación o
fijeza:
a) Fija.
b) Variable.
c) Proporcional.
A. Según su forma. Remuneraciones en dinero y en especie
Como ya se ha adelantado, las remuneraciones son las contrapresta
ciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero, por
lo que puede concluirse que normalmente será pagada en dinero, lo que
se enfatiza en el artículo 54 que indica que las remuneraciones se estipu
larán y pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de loque dispo
ned artículo 10 inciso 2o, cuando se refiere a los beneficios adicionales
que puede suministrar el empleador. Atendido el contenido de estas dis
posiciones, las remuneraciones en especie sólo pueden tener un carácter
adicional o complementario de las remuneraciones en dinero.
Pagaren especie o servicios fue algo normal en la historia, especial
mente en las zonas rurales. Fue lo usual en Europa hasta el término de la
Edad Media y era la resultante de las condiciones de la época. Se efec
tuaba por medio de retribuciones de esa naturaleza destinadas a atender
las necesidades personales, familiares e, incluso, profesionales del tra
bajador, cuestión que ha perdurado en zonas rurales de los países en
que hayan
se laborado horas extraordinarias o la participación y gratifi
cación, la existencia de utilidades.
c) Remuneración esporádica
3. Tipos de remuneraciones
3. i. Sueldo
5.2. Sobresueldo
Es el
porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones,
que el empleador efectúa con la colabora
ción del trabajador.
Contrato individual de trabajo 171
a) Semana corrida
que agregó una oración al inciso primero del artículo 45, que regula la
institución, señalando que gozan de este derecho los trabajadores remu
nerados por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comi-
lh?
Dictamen N° 4.605/322, de 31 de oclubre de 2000.
m
Página 180.
m
Por ejemplo, dictamen de la Dirección del Trabajo N° 4.435, de 28 de noviembre
de 2001.
™
En este sentido, Corte Suprema, Rol N° 974-99, de 7 de junio de 2000.
172 Gabriela Lanata Fuenzalida
b) Horas extraordinarias
El artículo 32 expresa que la hora extraordinaria debe ser remunera
da con un cincuenta por ciento de recargo sobre el sueldo convenido, de
manera tal que, en principio, no procede incluir para efectos de su base
guiente:
'"Losempleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley (2 1
de julio de 2008) hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingre
so mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean estos individuales
dicando que "donde existe la misma razón debe existir la misma dispo
sición".172
3.4. Participación
Es la las utilidades de negocio determinado o de
proporción en un
172
Dictamen ordinario N° 3. 152/063.
J74 Gabriela Lanata Fuenzauda
Características:
a) Sustantivamente representa una forma de participación del traba
jador en las utilidades de la empresa, lo que podría despertar un mayor
interés de su parte en su buena marcha. No obstante su indudable impor
tancia teórica, lo cierto es que no ha tenido aplicación práctica conside
rable, ni en Chile ni en el derecho comparado. Algunos autores creen
presa.
Es posible concluir, entonces, que no es necesario que esté pactada
en el contrato con un carácter permanente o general, sino convenirse
A. Tipos de gratificación
b) Gratificación legal
Es el mínimo de participación en las utilidades que la ley asegura a
cada trabajador. Se regula en los artículos 47 y siguientes, normas de las
cuales podemos deducir algunos elementos:
guientes obligaciones:
a) Determinar, en la liquidación, el capital propio del empleador in
vertido en la empresa.
b) Calcular el monto de la utilidad líquida que servirá de base para el
pago de las gratificaciones.
c) Comunicar el antecedente anterior al Juzgado de Letras del Traba
jo, Dirección del Trabajo, empleador o sindicatos, cuando lo requieran.
*
Excepción a la obligación de gratificar
El artículo 50 contempla una situación que, si bien califica como
excepción de la obligación de gratificar, ha implicado en la práctica una
segunda forma de determinar el monto de las gratificaciones al señalar
que se exceptúa de la obligación de gratificar con cargo al treinta por
ciento de las utilidades el empleador que abone o pague a sus trabajado
res el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio
midad a la opción que le confiere la ley, toda vez que sólo entonces
conocerá el resultado del ejercicio financiero y el monto de las utilida
des, en su caso, salvo que convencionalmente se hubiere obligado a ha
cerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan en los
artículos 47 y 50 del Código del Trabajo".173
yen remuneración:
a) Asignación de locomoción
Esta asignación tuvo su origen en los decretos leyes N°s. 97 y 300,
de 1973 y 1974, respectivamente, y consistía en el establecimiento de
173
Doctrina sustentada en dictamen ordinario N° 946/45. de 1 1 de febrero de 1 987
y reiterado, por ejemplo, en ordinario N° 1 .079/60, de 12 de marzo de 2004.
Contrato individual de trabajo 179
dad para la que ha sido establecida, esto es, cuando se entrega al depen
diente una suma equivalente al costo real del gasto que para él implique
trasladarse a su lugar de trabajo.
d) Asignación de colación
e) Viático
f) Asignación familiar
La que no constituye remuneración es solamente aquella establecida
por la ley.175
g) indemnización por años de servicio
Se analizará oportunamente.
5. Beneficio de semana corrida
(artículo 45)
I) Concepto
Se trata del derecho al pago de los días de descanso de que gozan los
175
Se encuentra contemplada y regulada por el decreto con fuerza de ley N° 1 50, de
1982.
Contrato individual de trabajo 181
por días.
Así lo ha entendido la Dirección del Trabajo177, organismo que ha
niéndose en el
Código la posibilidad de que el sueldo se pague en perio
dos diferentes del mes, en la medida
que su monto mensual se equipare
al del ingreso mínimo. La duda que puede surgir es si respecto de estos
trabajadores también debe considerarse en la base de cálculo lo deven
gado por concepto de remuneraciones variables, constituidas especial
mente por comisiones, solamente lo que corresponda a sueldo
o
fijo. Sin
Contrato individual de trabajo 183
duda que la norma también les alcanza, dado que se trata de trabajadores
remunerados exclusivamente por día y el Código no exige que se le re
munere sólo con sueldo. Corrobora esta conclusión, el tenor de las
excep
ciones contenidas en el inciso segundo del artículo 45, en que indica que
no se consideran para los efectos del cálculo las remuneraciones que
tengan el carácter de accesorio o extraordinario, tales como gratificacio
nes, aguinaldos, bonificaciones u otras, quedando claro que se trata de
remuneraciones ocasionales, carácter que no presenta la comisión.
2) Monto
El beneficio
equivale al promedio de lo devengado en el respectivo
período de pago y se determina de la siguiente forma:
Se suma el total de las remuneraciones diarias devengadas. No se
-
la parte final del inciso primero del artículo 45, el promedio referido se
178
Dictamen N° 5.3 19/207, de 21 de diciembre de 2004.
1&4 Gabriela Lanata Fueszauda
179
Dictamen ordinario S° 3.262/066, de 5 de agosio de 2008.
1w
Dictamen ordinario N* 1 .036/50, de 8 de febrero de 1 996.
Contrato individual de trabajo 185
a) Forma de pago
b) Tiempo de pago
d) Liquidación de remuneraciones
El
legislador consultó dos importantes instituciones con vista a que
la remuneración no tenga mermas exageradas y permitir al mismo tiem
sus remuneraciones.
2) Reajustabilidad
J82
El artículo 173 coniempla una norma especial de reajustabilidad para los fines
que indica.
190 Gabriela Lanata Fuenzalida
que señala el inciso 2°, salvo que se trate de sumas superiores a 5 unida
des tributarias anuales, caso en el que se exige posesión efectiva (artícu
lo 60).
Comjwo individual de trabajo 191
8J. Características
I. Se
fija por ley.
2. Se excluyen ciertas cantidades que deba percibir el irabajador por
Las sumas que figuren en el libro son las únicas que el empleador
1. Generalidades
184
Las Heras, Horacio, Sujetos, en Trotado de Derecho del Trabajo* tomo I, Teoría
General del Derecho del Trabajo, Rubinzal-Culzoni Editores, p. 243.
185
En este sentido lo resolvió la Corte Suprema, en causa Rol N° 4.005-2002.
196 Gabriela Lanata Fuenzauda
En Chile, ha
consagrado la tradicional separación entre la perso
se
na jurídica
y los integrantes de la misma186, aun cuando el grado de
responsabilidad de eslos últimos respecto de los negocios de la primera
varía de acuerdo al tipo de persona jurídica de que se trate. Como no
escapa a una apreciación básica, esta situación no siempre ha sido utili
zada en su sana dimensión produciéndose el abuso de la personalidad
jurídica y avances en lo que se ha conocido como la teoría del levanta
miento del velo. La ficción de la personalidad jurídica, no obstante sus
loables intenciones intrínsecas y la gran utilidad que presenta, propició,
conjuntamente con sus bondades, una gran posibilidad de abusos, po
niendo de manifiesto "el arma de doble filo que suponía mantener el
hermetismo de la personalidad jurídica como dogma, por lo que tampo
co es de extrañar
que, doctrinalmente, se hayan venido produciendo una
serie de reacciones para intentar combatir tales abusos"187. Resulla ob
vio que la situación de los derechos de los trabajadores no ha escapado a
m
Artículos 549 y 552 del Código Civil.
187
Hurtado Cobles, José. La doctrina del levantamiento del velo societario. Estu
dio práctico sobre su aplicación por los tribunales españoles. Alelier Editorial, S.L.,
Barcelona, 2000, p. 24.
Contrato individual de trabajo 197
sí
jurídica de por implique la existencia de abusos o de elementos frau
dulentos, los que, siguiendo a Hurtado Cobles, se pueden conceptuar
como "aquella intención de conseguir la elusión de responsabilidades
laborales, sean de origen lega!, contractual o extracontractual, mediante
una estructuración artificial de varias empresas sin un verdadero sustrato
en la realidad material"188.
Cuando por medio de una persona jurídica se posibilita la burla de
una disposición legal, una obligación contractual, o se causa un perjui
cio a terceros, existe abuso de la personalidad jurídica l8y.
"Frente a la necesidad de encontrar un remedio al uso abusivo de la
deros objetivos"190.
"La doctrina del L. del V. supera el tradicional principio de la sepa
ración radical entre la persona jurídica y los miembros que la compo-
J88
Hurtado Cobles, José. El levantamiento del velo y (os grupos de empresas.
Editorial Bosch S.A., Barcelona, 2005, p, 69.
m
Serik, R. Apariencia y realidad de las Sociedades mercantiles. El abuso del
derecho por medio de las sociedades mercantiles". Editorial Sriel, Barcelona, 1958.
190
Frías, Patricia Miriam, La Planificación del Fraude, en p. 70.
198 Gabriela Lanata Fuenzalida
"burla" a la ley, toda vez que las conductas de los sujetos, en apariencia,
acatan la ley, pero hacen de ella un uso instrumental que elude los alcan
ces y los fines que el ordenamiento jurídico, tomado éste como unidad e
alegó que la otra entidad demandada era la que le efectuaba fas labores
de comercialización de los productos de su propiedad. Sin embargo, la
Corte entendió que ambas entidades no eran más que organizaciones
empresa, resultando lícitos todos estos cambios, que bien pueden obe
decer, como se señaló a necesidades inherentes a la explotación del giro
productivo, pero sin que puedan significar en modo alguno una vulnera
ción a los derechos de los trabajadores". En definitiva, se consideró que
la entidad demandada en forma principal, en la realidad, sólo se limitaba
a suministrar trabajadores a la otra demandada, figura no reconocida y
m
Según disponía el artículo segundo iransitorio, la ley debía entraren vigencia 90
díasdespués de su publicación. Fue publicada en el Diario Oficial del 16 de octubre de
2006. Entró en vigencia el 1 4 de enero de 2007.
202 Gabriela Lanata Fuenzalida
burlar a los trabajadores, aun cuando a la postre, ello haya resultado así.
Por otra parte, y como se señaló, en este caso el
empleador queda obli
gado al pago de todas las prestaciones laborales que correspondan a los
trabajadores involucrados. Cabe preguntarse entonces ¿qué sucede con
los terceros que son ahora titulares de los derechos sobre los bienes trans
feridos? no debe olvidarse que el subterfugio comprende aquellos actos
destinados a alterar el patrimonio del empleador, entonces parece una
sanción bastante liviana el que se le haga responsable de las prestacio
nes debidas a los trabajadores dado que, por una parte, no se advierte
car el camino que lleve a evitar los abusos a través de las maquinaciones
calificadas como subterfugios, debiendo tener presente que su conoci
miento ha sido entregado por el inciso segundo del artículo 478 al Juz
gado de Letras del Trabajo, no pudiendo la Dirección del Trabajo, en
norma y aplicar la multa sin que exista una sentencia judicial declarativa
previa.
La norma concluye estableciendo un plazo especial de prescripción,
en el sentido que "Las acciones y derechos emanados del artículo 478
prescriben en el plazo de cinco años contados desde que las prestacio
nes se hicieron exigibles". La situación dista mucho de estar resuelta,
pues no
queda clara que debe accionar el trabajador, pare
la forma en
defender sus derechos, esto es, que si se está frente alguna simulación
a
199
La Corte de Apelaciones de Concepción, en un fallo de 25 de mayo de 2006,
causa N° 2.883/2005. señaló; "En este contexto, uno de los aspectos que debe conside
rarse, es que la relación laboral se desarrolla en el marco de una unidad productiva
denominada empresa, que puede presentar diferentes formas jurídicas, ya sea en forma
paralela o sucesiva, que le permitirán desarrollar su labor productiva de acuerdo a las
sofisticadas necesidades de la vida moderna. Sin embargo, la satisfacción de tal necesi
dad económica en casoalguno puede llegar signiñcar un perjuicio para los trabajado
a
res, dado que la relación laboral se verifica entre un trabajador y una organización em
presarial, considerándose tal, como lo indica el artículo 3o del Código del Trabajo, a toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direc
ción, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada. Así entonces, en esta organización llamada empresa se
inserta también el trabajo personal, como parte del proceso productivo destinado a pro
ducir bienes o prestar servicios, aprovechándose entonces esta organización de los servi
cios del trabajador, quien obtiene a cambio, una determinada retribución compuesta esen
cial y principalmente por su remuneración y oirás prestaciones reconocidas por la ley.
Así entonces, cuando la organización jurídica de la que se ha dotado a la empresa no
resulta clara o aparecen distintas individualidades legales, como ocurre en la especie, es
menester entrar a determinar, amparados por el principio de la primacía de la realidad,
dónde se encuentra realmente esa organización de medios materiales e inmateriales lla
mada empresa, resultando lícitos todos estos cambios, que bien pueden obedecer, como
se señaló a necesidades inherentes a la
explotación del giro productivo, pero sin que
puedan significaren modo alguno una vulneración a los derechos de los trabajadores; es
así, como esla idea ha sido recogida expresamente en el artículo 478 del Código del
Trabajo, al calificar y tipificar los subterfugios, comprendiendo dentro de dicho concep
to, cualquier alteración realizada a través del establecimiento de razones sociales distin
tas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen
para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colec
tivos, entre los cuales se comprenden especialmente las indemnizaciones por años de
206 Gabriela Lanata Fuenzallda
productiva, número que nunca podrá, eso sí, invocarse para vulnerar de
manera alguna los derechos de los
trabajadores. Así entonces, la empre
sa y aun cuando su esencia es la
multiplicación de bienes y servicios, no
sólo puede verse como una unidad económica, sino también y cada vez
en mayor medida, "como un núcleo
organizativo de actividad que, ha
biendo adquirido una posición central en la sociedad, en la política y en
199
Continuación nota
servicios. Si este mecanismo ha sido empleado y ha tenido como resultado eludir el
compromiso de las
obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la con
vención, independientemente de las multas que pudieren aplicarse, el empleador queda
igualmente obligado al pago de las prestaciones que correspondan".
200
Ugarte C, José Luis, "El concepto legal de empresa en el Derecho Laboral
chileno: mucho ruido y pocas nueces". Revista Laboral Chilena N° 98, julio 2001, p. 64.
Contrato individual de trabajo 207
201
Las Heras, Horacio. "Las mutaciones de la empresa en el inicio del siglo XXI".
En ¡as
transformaciones de la empresa en el Derecho del Trabajo. Rubinzal-Culzoni,
BuenosAires, 2007, p. 269.
202
Monereo Pérez, José Luis. "La reestructuración y saneamiento de las empre
sas". En Las transformaciones de la empresa en el Derecho del Trabajo. Rubinzal-Culzoni,
Buenos Aires, 2007, p. 21.
203
Barrera Nicholson, Antonio J. "La responsabilidad laboral en la franquicia".
En Las transfonnaciones de ¡a Empresa en el Derecho del Trabajo. Rubinzal-Culzoni
Editores, Buenos Aires, 2007, p. 479.
204
Los Principios del Derecho del Trabajo, ob. cit., p. 378.
208 Gabriela Lanata Fuenzalida
organizarse de diversas formas jurídicas, pero sin que ello pueda llevara
la vulneración de los derechos de los trabajadores.
No deben confundirse las situaciones fraudulentas enunciadas con
205
Gauther, Gustavo. Descentralización productiva responsable: el desafío de des
centralizar sin precarizar. En Las transformaciones de la empresa y el derecho del traba
jo. Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2007, p. 467.
206
En este sent ido, Lon :/ Díaz, Patricia. La doctrina del levantamiento del velo y la ins-
tntmentalización de la personalidadjurídica. Editorial LexisNexis, Santiago, 2003, p. 4 17.
Contrato individual de trabajo 209
dadera telaraña por las interconexiones que se entablan entre las distin
tas sociedades, repercuten sin hesitación, en el derecho del Trabajo, pues
2Ü7
Hierrezuelo y Núñez, Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo, pri
merlibro de la colección de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral, dir. por Julio
Armando Grisolía, Hammurabi, Buenos Aires, 2003, pp. 5 1 y 52. Citado por Hierrezuelo
Ricardo, ob. cit., p. 215.
308
Ob. cit., p, 251.
209
El artículo 3 1 de la Ley de Trabajo argentina dispone: "Empresas subordinadas o
relacionadas. Solidaridad. Continúa nota
210 Gabriela Lanata Fuenzalioa
2<w
Continuación nota
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, se
rán a los fines de las obligaciones contraídas
por cada una de ellas con sus trabajadores y
con los organismos de solidariamente
seguridad social, responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria".
210
Poli ero, Daniel Edgardo. La responsabilidad solidaria de los integrantes de
grupos económicos, p. 344.
Contrato índividual de trabajo 211
211
RolN0 307-91, de 6 de junio de 1991. CORTE
212
RolN0 2. 198-99. SUPREMA
Biblioteca
Chin t:
212 Gabriela Lanata Fuenzalida
holding del que forman parte las empresas, por lo que cabía hacer lugar
a su demanda indemnizatoria obligación que hace recaer en la empresa
demandada, por haber sido ésta con quien se celebró el último de los
contratos de trabajo, situación que fue reconocida por la Corte Suprema,
213
Rol N° 982-2000.
214
Gaceta Jurídica N° 253, p. 199, rol N° 858-0 L
Contrato individual dü trabajo 213
2,5
RolN" 4. 570- 2001.
214 Gabriela Lanata Fuenzalida
Zlh
Gaceta Jurídica N° 278, p. 224.
217
García Viclnth, Jaume. Rc\pon\aNliditd solidaria y el levantamiento del velo
en la jurisdicción social. J.M, Bosch Editor, Barcelona. 2003, p, 155.
Contrato individual de trabajo 215
2,8
RolN0 2.000-2005.
219
Gaceta Jurídica N° 323, p. 269, rol N° 1 1 -2006.
216 Cabrilla Lanata Fuknzaijda
220
Gaceta Jurídica N° 318, p. 345, en causa Rol N° 824-2006, fallo de 29 de di
ciembre de 2006, Corte de Apelaciones de Santiago.
Contrato inoivioual or trapajo 217
dos estos cambios, que bien pueden obedecer, como se señaló a necesida
des inherentes la
explotación del giro productivo, pero sin que puedan
a
para todos los efectos laborales y previsionales como una sola empresa,
enel sentido que le confiere el artículo 3o del Código del Trabajo. La
Corte agregó que contribuía a llegar a la conclusión indicada el hecho de
haberse indicado en represéntame de ambas demanda
la demanda como
das a la misma persona, quien fuera notificado, sin que dicha representa
ción haya sido objetada por alguna de ellas y procediendo, en cambio, a
contestar la demanda dentro de plazo, ambas entidades representadas por
el mismo
abogado. Lo anterior, llevó a concluir la existencia de la direc
ción común a
que hace referencia el artículo 3o del Código del Trabajo.
218 Gabriela Lanata Fuenzaliim
empresa, resultando lícitos todos estos cambios, que bien pueden obe
decer, como se señaló a necesidades inherentes a la explotación del giro
productivo, pero sin que puedan significar en modo alguno una vulnera
ción a los derechos de los trabajadores.
El tema no debe inducir a confusión. Se trata de una misma activi
dad productiva, que se organiza a través de entidades diferentes. Puede
ocurrir, por el contrario, que los mismos socios o accionistas sean parte
de diferentes sociedades e, incluso, que ellas sean administradas por las
mismas personas, pero si realizan una actividad comercial diferente, no
estaremos frente a una empresa en el sentido que le da el artículo 3 del
222
Etala, Carlos Alberto. Interpretación y aplicación de las normas laborales.
Editorial Astrea, Buenos Aires, 2004, p. 144.
223
Capítulo Sexto.
224
Candal, Pablo. "Medios Técnicos". En Tratado de Derecho del Trabajo,
Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires, 2005. Tomo I, p. 733.
Contrato jndividual de trabajo
221
las parles constituido por un contrato, los conflictos se darán sólo entre
trabajador empleador.
y "Elproblema que ha cambiado el supuesto
es
225
Lorenzktti, Ricardo Luis. "El fraccionamiento de la responsabilidad laboral". Revis
ta de Detecho Laboral N° I año 200 L Rubinzal-Culzoni, Editores, Buenos Aires, p. i 14.
,
22ft
Según lo dispone el artículo 1511 del Código Civil.
222 Gabriela Lanata Fuenzalida
implica que las normas hayan de aplicarse sin examinar si las soluciones
sean compatibles con los principios del Derecho del Trabajo227. Debe
dejarse en claro que la solidaridad jamás se dará en el Derecho del Tra
bajo en relación a la prestación del trabajador, la cual siempre será de
carácter personal. Sin embargo, en general, se puede sostener que en
aquellos casos en que la ley laboral se remite expresamente a la solida
ridad, debe ésta ser aplicada de igual forma que en el Derecho Civil. Así,
todos los obligados se encuentran frente al acreedor en el mismo plano y
están en similar situación que cualquier deudor solidario228.
227
López, Justo. "La solidaridad en las relaciones obligatorias laborales". Revista
de Derecho Laboral N° 1, año 2001, Rubinzal-Culzoni, Editores, Buenos Aires, p. 9,
228
Mancini, María del Pilar y Pizarro, Ramón Daniel. "Algunas reflexiones en
b) Responsabilidad solidaria en
c) Responsabilidad solidaria en et
contrato de los trabajadores portuarios eventuales
El artículo 1 42, que regula los convenios de provisión de puestos de
trabajo de trabajadores portuarios eventuales, establece que si el conve
nio fuese suscrito por dos o más empleadores, éstos serán solidariumen-
Cabe preguntarse qué sucederá cuando entre en vigencia In nueva ley sobre
subcontratación, que establece una responsabilidad solidaria. Laley N° 17.322 es una
6. Formas de tercerización
reconocidas en el código del trabajo
pueden citarse los contratos plazo fijo, por obra o faena determinada,
a
233
Dictámenes NDs. 5.393/236 de 2 de octubre de 1996, 2.220/127 de 1 1 de julio de
2002, 2.094/50, de 28 de mayo de 2003 y 544/32, de 2 de febrero de 2004.
Contrato individual de trabajo
229
de sus derechos.
Nuestra CorteSuprema había indicado que lo anterior podía consi
derarse requisito de procesabilidad en relación con el respon
como un
"3
Este mismo fallo contiene un voto disidente que considera que no es posible
extender la responsabilidad subsidiaría al pago de las indemnizaciones por años servi
dos, aviso previo ni por feriado, sino que se limitan a las remuneraciones, en cualquiera
de tipos, y
sus las
a cotizaciones previsionales. Esta posición se vería confirmada por la
posibilidad de información y derecho de retención consagrado en el artículo 64 bis.
235
Corte Suprema, Rol N° 13-2000, 8 de noviembre de 2000.
Contrato individual de trabajo 231
Finalmente, como
conlraparlidu a esta responsabilidad, la ley le con
que se contemplaba sólo para los efectos de este título, es decir, conser
vándose la vigencia de la definición contemplada en el artículo 3o, para
los demás fines laborales. Señalaba el artículo 183 ter, que en
nuevo
definitiva fue eliminado, que "se entiende por empresa toda organiza
ción de medios personales, materiales, e intrwt eriales, ordenados bajo
la dirección de empleador, para el logro defines económicos, socia
un
I) Definición
El artículo 1 83-A establece que es trabajo en régimen de subcontra
tación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un traba
del artículo 478, norma que mantiene su vigencia. Debe recordarse que
la subcontratación descansa sobre la base de la existencia independiente
de dos o más empresas. En el mismo sentido, y de acuerdo al veto presi
dencial presentado al proyecto, el Congreso acordó agregar que no que
dan sujetas a las normas del párrafo relativo a la subcontratación las obras
o los servicios
que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporá
dica. El veto propuesto fue fundamentado en esta parte en que el nuevo
texto supone mayor definición legal en el concepto de subcontratación
materia intentó, ser aclarada por la Dirección del Trabajo, quien emitió
un dictamen, con el fin de fijar el alcance de las nuevas disposiciones
sobre materia de subcontratación que se introducían.238 Señaló que están
afectas a la nueva normativa las obras o labores que el trabajador deba
realizar para la empresa principal cuando éstas implican, permanencia,
habitualidad, periodicidad o alguna secuencia en el tiempo, careciendo de
incidencia para estos efectos la duración del vínculo contractual que une
al contratista con la empresa principal. Concluye el organismo fiscalizador
sosteniendo que, en aquellos casos en que las labores a ejecutar por el
trabajador revisten el carácter de ocasionales, discontinuas o esporádicas
no se deriva para la empresa que encarga la respectiva obra o servicio, la
responsabilidad solidaria o subsidiaria, en su caso. Lo anterior no signifi
ca que el trabajador carezca de sus derechos laborales o previsionales, lo
""
Continuación nota
aquellas relaciones jurídicas que se traban entre la empresa principal y el contratista de
modo discontinuo o esporádico. Esto es, cuando se traía de servicios ocasionales, aisla
dos, que obedecen específica extraordinaria, que se expresa en un contrato
a una causa
permanencia en el tiempo de las labores desarrolladas por los dependientes del contratis
ta para la persona o empresa principal, la que determina la
aplicación del estatuto pro
puesto para el trabajo en régimen de subcontratación, sea que se trate de ejecutar obras o
de prestar servicios.
"Lo verdaderamente relevante, entonces, para determinar si a una obra o servicio
les resulta aplicable el estatuto de subcontratación, es determinar previamente la
habitualidad y pennanencia en el desempeño de su labor para la empresa principar1.
238
Dictamen N° 141/5, de 10 de enero de 2007.
Contrato individual de trabajo 235
i. Obligaciones de dar
Esta disposición fue objeto de veto presidencial, dado que en el tex
to inicialmente propuesto no se hacía referencia a que las obligaciones
laborales y previsionales deben ser "de dar". Asimismo se incluían las
indemnizaciones contractuales que pudieren corresponder a los trabaja
dores con ocasión del término de los servicios.
La Presidenta de la República expresó que "con el objeto de zanjar
cualquier duda en la aplicación jurisprudencial, se precisa que la empresa
principal que no hace efectivo su derecho de información y de retención
respecto de las obligaciones laborales y previsionales que afectan a los
contratistas y subcontratistas, será solidariamente responsable únicamen
te respecto de las obligaciones laborales y previsionales "de dar" a favor
2) 2. Procedimiento
Aligual que lo que ocurría bajo la vigencia de los artículos 64 y 64
bis el trabajador al entablar su demanda en contra de su empleador di
recto, puede también hacerlo en contra de todos aquéllos que puedan
tos, para hacer pago de deudas pasadas, lo que con la nueva legislación
no será posible.
239
El artículo 3 del decreto supremo N° 594 dispone que **La empresa esta obligada
a mantener en los lugares de trabajo Jas condiciones sanitarias y ambientales necesarias
para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ella se desempeñan, sean éstos
dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades
paradla".
Contrato individual de trabajo 241
ción;
la constitución y el funcionamiento de los comités paritarios de
•
empresa mandante.
Las sanciones
-
aplicables.
242 Gabriela Lanata Fuenzalida
Social.
El decreto supremo N° 76, de 14 de diciembre de 2006, publicado en
el Diario Oficial del 1 8 de enero de 2007, aprueba el reglamento para la
en el
trabajo, incluidas las disposiciones legales y reglamentarias relati
vas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfer
240
El artículo 66 de la Ley N" 16.744. sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales establece en su inciso primer que en toda industriao faena en que trabajen
más de veinticinco personas deberán funcionar uno o más Comités Paritarios de Higiene
y Seguridad. El inciso cuarto, a su vez, ordena que en aquellas empresas mineras, indus
triales ocomerciales que ocupen a más de cien trabajadores será obligatoria la existencia
de un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, el que será dirigido por un
experto en prevención, el cual formará parle por derecho propio, de los Comités Paritarios.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 243
Como ya se ha
podido apreciar, la responsabilidad que se ha consa
grado es compartida entre las empresas intervinientes. Debe recordarse,
por otra parte, que estamos frente a actividades del giro de la empresa
principal, por lo que parece lógico que se haya procurado acentuar la
responsabilidad y establecerla como directa de todas las involucradas,
aun cuando ello pudiere originar los problemas que más adelante se ex
pondrán.
El artículo 6 del reglamento para la aplicación del artículo 66 bis de
la ley N° 16.744, obliga a las contratistas y subcontratistas a:
a) Efectuar, junto con la empresa principal, las coordinaciones que
fueren necesarias para dar cumplimiento a las normas de seguridad y
salud en el trabajo.
~41
Vergara del Rio, Mónica. "Empresas de trabajo temporal. Representación de
los trabajadores colectiva". Colección Estudios.
y negociación Consejo Económico y
Social, España, 2005. p. 10.
Contrato individual de trabajo 245
presentada, o
2) 2. Circunstancias permiten la
que
celebración del contrato de puesta a disposición
de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria
vicios de la usuaria.
Los plazos de 90 y 180 días no son renovables, pero si se hubieren
celebrado los contratos por menos tiempo y al tiempo de la terminación
del contrato de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su
celebración, se podrá prorrogar el contrato hasta completar los 90 ó 180
días en su caso.
Contrato individual de trabajo 251
Se ha
contemplado una norma especial tratándose de trabajadores
con discapacidad, según la cual el plazo máximo de duración del contra
2) 3. Circunstanciasque no permiten
la celebración del contrato de puesta a disposición
de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria
vínculo que se rige por las normas de la legislación laboral común. Ade
más, la usuaria es sancionada administrativamente por la Inspección del
Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador contratado. No se regula en este caso
5) Sanciones generales.
Ya analizado el CORTE
en Capítulo V.
SUPREMA
BIBLIOTECA
256 Gabriela Lanata Fuenzalhm
vicios transitorios.
e) Son también de responsabilidad de la usuaria, las indemnizacio
nes a que se refiere el artículo 69 de la ley N° 16.744243. Sin perjuicio de
lo anterior, la empresa de servicios transitorios debe constatar que el
estado de salud del trabajador sea compatible con la actividad específica
que desempeñará.
243
El artículo 69 referido
contempla la posibilidad de que en aquellos casos en que
el accidente o profesional se deba a culpa o dolo de la entidad empleadora,
enfermedad
la víctima y las demás personas a quienes el accidente o enfermedad le cause daño,
reclamen las otras indemnizaciones a que tengan derecho, con arreglo a las prescripcio
nes del derecho común, incluso el daño moral.
Capítulo VI
Cese de la relación laboral
244
Alonso Olea, Manuel. Derecho del Trabajo. Madrid, 1974, p. 118.
258 Gabriela Lanata Fuenzalida
U. Causales de suspensión245
Las causalespueden ser diversas e, incluso, ilimitadas. Es así como
algunos autores como Vásquez Vialard246 exigen para estar frente a esta
institución que concurran dos supuestos: el primero, que la causa que la
origina justifique la imposibilidad de dar cumplimiento con las obliga
ciones contractuales, basada en los principios de colaboración, solidari
dad y buena fe que enmarcan o deben enmarcar la relación laboral. El
segundo, que la causa sea de carácter momentáneo, o por lo menos que
así se considere en su momento, es decir, que no sea definitiva, pues en
este caso no se justificaría la suspensión.
1.1.1. Causales en nuestra legislación
El contrato puede suspenderse:
1) Por acuerdo de las partes.
2) Por circunstancias inherentes al trabajador.
3) Por circunstancias inherentes al empleador.
4) En el marco de un
procedimiento de negociación colectiva.
245
Ob. cit. pp. 81 y siguientes.
246
Citado por Plá Rodríguez, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo*
Editorial Depalma, Buenos Aires, 2* edición, 1998, p. 258.
247
Dictamen N° 477/3 1 de 25 de enero de 1999.
Contrato índivídual dr trabajo
259
Se refiere
aquellos trabajadores que se encuentran afectados por algu
a
na enfermedad ya sea de
origen común (ley N° 18.469) o profesional (ley
N° 16.744), certificada por la respectiva licencia médica regulada
por el
decreto supremo N° 3, de 1984 y, en lo relativo a la obtención del subsi
dio que pueda corresponder, por las normas del decreto con fuerza de ley
N° 44 de 1 978. Implica la suspensión de
obligación de trabajar por parte
la
del trabajador y de pagar las remuneraciones por parte del empleador. Lo
anterior no significa, sin embargo, el término de la relación laboral.
b) Descanso de maternidad
Se refiere a los descansos
regulados por los artículos 195 y siguien
tes del
Código del Trabajo (pre y posnatal, descansos suplementarios y
por enfermedad del hijo menor de un año). Se confiere a la beneficiaria
o beneficiario en su caso, una licencia médica.
a) Clausura de la empresa
b) Lock-out
Los efectos son similares a los de la huelga, pero emana de la deci
sión del empleador. En este caso éste se encuentra obligado a pagar las
Contrato individual de trabajo
261
2"*H
Falchetti, Roberto. El contrato de trabajo, Montevideo, 1975, p. 98. Citado por
PU,ob.cit, p. 259.
262 Gabriela Lanata Fuenzalida
•
Estabilidad laboral
249
Ob. cit., p. 160.
250
Ob. cit., p. 755.
Contrato individual de trabajo 263
en el momento en
que se dé por terminada la relación laboral. Se ha
puesto especial cuidado en evitar que la terminación del contrato oculte
la infracción a algún derecho irrenunciable» por ello el artículo 177 esta
blece que este mutuo acuerdo debe constar por escrito y firmarse ante el
presidente del sindicato o delegado del personal o sindical respectivo o
ser ratificado ante elinspector del trabajo u otros ministros de fe que la
disposición señala. De lo contrario no puede ser invocado por el em
pleador. Los alcances de esta norma serán analizados más adelante.
Excepcionalmente no se requiere de estas formalidades (firma o ra
tificación) en el caso de contratos de duración no superior a 30 días
salvo que se prorrogaren por un plazo superior o que, vencido el mismo,
el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del em
pleador.
Contrato individual de trabajo
265
finido, puesto que ello se compadece con su naturaleza y con los princi
pios del Derecho del Trabajo.
juicio de algunos autores son dos las razones por las cuales debe
A
pe
ríodos breves, o de trabajos estacionales que deban realizar las empre
sas en algunos períodos de
tiempo, como por ejemplo, la contratación
adicional de mano de obra para Navidad en el comercio. También resul
ta útil cuando se ha contratado para la realización de un determinado
trabajo o servicio, lo cual presenta la ventaja de poder cuantificar pre
viamente la probable duración del contrato.
-
nación.
De acuerdolo sostenido por la Dirección del Trabajo252, el esta
a
251
Código del Trabajo establece que tratándose del contrato de
El artículo 146 del
trabajo de casa particular, las dos primeras semanas de trabajo se estimarán corno peno-
do de prueba y durante ese lapso puede resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de
las partes siempre que se dé un aviso con tres días de anticipación, a lo menos, y se pague
el tiempo servido.
252
Dictamen N° 3.872/197, de 1995.
266 Gabriela Lanata Fuenzalida
po que resta del cumplimiento del contrato. No se trata del pago de las
indemnizaciones que proceden por terminación del contrato, sino por
infracción a la ley del mismo.
(artículo 159 N° 5)
Para que pueda hacerse valer indispensable que en el
esta causal es
(artículo 159 N° 6)
El artículo 45 del Código Civil define el caso fortuito o fuerza ma
yor como el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio,
un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejer
A. Causales involuntarias
Situaciones especiales
a) Muerte del empleador
No ha sido tratada como causal de terminación del contrato de traba
jo. Es más, es posible concluir que no la produce, en virtud del principio
de la continuidad de la empresa contenido en el artículo 4o del Código
del Trabajo. Sin embargo, la situación no siempre resulta clara, pues
podría darse el caso de que la sucesión no pudiese continuar con el giro
del negocio por razones que no le son imputables. Es así, como en ciertos
casos la jurisprudencia ha señalado que al no existir norma especial sobre
produce por fuerza mayor o caso fortuito, la que, en todo caso, no está
constituida por la muerte propiamente tal del empleador, sino por la
imposibilidad de la sucesión del empleador de continuar con el giro de
la empresa.
~53
Corte de Apelaciones de Concepción Rol U° L463-2001. Continuado por la
Corte Suprema Rol N°5.072-0L
Contrato individual de trabajo 269
no esjusta causa para el termino del contrato. Esta disposición fue intro
ducida por la ley N° 1 9.759, que intentó poner término a las discusiones
que hasta entonces habían existido en torno a este punto.
Como antecedente debe tenerse presente que, en la generalidad de
los casos, el trabajador que se invalida obtendrá la correspondiente pen
sión del sistema previsional respectivo, pensión que en estricto rigor
viene a sustituir la remuneración que en sus actuales condiciones no
podrá seguir percibiendo.
Históricamente, la ley N° 16.455, de 1966, había considerado como
causa justificada para poner término al contrato la circunstancia de que el
trabajador reuniere los requisitos exigidos por el respectivo sistema de
previsión para jubilar por invalidez. Las leyes posteriores que legislaron
sobre la materia no siguieron igual camino y omitieron referirse específi
camente a ese riego social como causal de término de contrato. El actual
origina. Así, si ésta fue provocada por un accidente del trabajo o una
enfermedad profesional, se deberá recurrir a las normas de la ley
N° 16.744, que distingue entre invalidez parcial, total y gran invalidez.
Si, por el contrario, la causa de la dolencia es de origen común -es decir
no
profesional- deberá recurrirse a las normas contempladas en el de
creto ley N° 3.500, que distingue entre invalidez parcial e invalidez to
254
Aún posible considerar igualmente la existencia de pensiones de invalidez
es
obtenidas en los regímenes antiguos, es decir, administrados por el 1NP, en que, en gene
ral, también distinguen entre invalidez total y parcial.
270 Gabriela Lanata Fuenzalida
255
En este sentido, Corte Suprema, Ro Nü J4.6J 5, conociendo del recurso de casa
256
Corte Suprema, Rol N° 3.957-98.
257
Corte Suprema, Rol N° 4.752-0 1 .
Contrato individual de trabajo 271
m
ídem.
259
Dictamen NQ 3.227/172, 1 de octubre de 2002.
272 Gabriela Lanata Fuenzalida
260
Dictamen Nft 3.458/178, 21 de octubre de 2002.
261
Sólo se analizará el punto en relación con el concepto de invalidez contenido en
otro trabajador o, incluso, un tercero que tenga alguna relación con aquél,
de cualquier tipo que ésta sea. Así, podría tratarse de algún consultor o
proveedor, por ejemplo, o también de algún contratista.
Cuando el acosador es un trabajador, una de las medidas más drásti
cas que podrían impetrarse en su contra es la de poner término a su
2f)2
Nadal Serri, Daniel. Eí Despido en el Código dei Trabajo, Editorial Lexis
Nexis, Santiago, Chile, 2003, p. 153.
263
Publicada en el Diario Oficial del 18 de marzo de 2005.
Contrato individual de trabajo 275
rara vez es un hecho aislado, sino que está configurado por diversas
acciones, algunas de las cuales pueden ser de escasasignificación, pero
que consideradas en su conjunto, pueden permitir su calificación de con
ductas graves que la ley exige para poner término al contrato de trabajo.
Como se analizará^64, la ley introdujo también modificaciones al
torno a cuándo los dos días son seguidos. Obviamente los dos días de
ben ser completos, esto es, comprender todas las horas en que la empre-
278 Gabriela Lanata Fuenzalida
ción de la causal.
En cuanto la continuidad de los dos días, la jurisprudencia ya tradi
a
*M
Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 30 de octubre de 200 L
citada por Nadal Serri. Ob. cit., p. 2<W.
Contrato individual de trabajo
279
da. Así, la Corte Suprema ha indicado que "La negligencia exigida por
el artículo 160 N° 5 del Código del Trabajo, reviste carácter subjetivo y
se caracteriza por ser un acto inexcusable del
trabajador que no cumple
sus tareas con la intensidad y cuidado debido. Por esta causal se cuestio
na la pericia y diligencia del trabajador ya que se imputa una inepcia
mayor, una torpeza inexcusable, es decir, para que esta causal se confi
gure, el legislador ha exigido más que un error en las funciones propias
negligencia considerable".267
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalacio
nes, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o merca
sus obligaciones
por la otra.
E! origen de la obligación que se incumple no es especialmente tras
cendente, es decir, puede emanar del contrato escrito o de una cláusula
tácita. Asimismo, no se consideran sólo aquellas que emanan directa
mente del contrato, sino también aquellas que emanan del reglamento
que la rodean, entre las que deben considerarse, por ejemplo, los años
de servicio del trabajador implicado y su conducta previa.
Se puede diferenciar en este aspecto los llamados "deberes de pres
tación" de los "deberes de conducta". Los primeros tienen una especial
connotación económica, y se traducen en el cumplimiento de prestacio
nes recíprocas y típicas del contrato de trabajo (el trabajador aporta su
4) Despido causado
radora de la causal, pudiéndose estimar, por un lado, que ello dice rela
ción con alguna condición inherente a la propia empresa y, por el otro,
que ello, último caso, es una manifestación de la mala
en o insuficiente
dores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del traba
jo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas le
gales vigentes que regulan la materia. En otras palabras es perfectamen
te posible que se pudiesen invocar válidamente otras causales, lo que se
m
Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Publicado en el Diario Oficial de 24
de julio de 1978.
269
Dictamen N° 5.763, 1986. En Gaceta Jurídica N° 75, p. 91 .
286 Gabriela Lanata Fuenzalida
A. Requisitos
a) El empleador le debe informar por escrito al trabajador el estado
de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día
del mes anterior al del despido,
b) Deben adjuntarse los comprobantes que así lo justifiquen. De
acuerdo a dispuesto por la Dirección del Trabajo en la Circular 1 6627ü
lo
de 27 de septiembre de 1999, modificada por la circular N° 18, de 25 de
enero de 2000271 los documentos probatorios de pago previsional, son
las planillas de declaración y pago simultáneo, certificado que los orga
nismos previsionales puedan entregar tanto al trabajador como al em
pleador y la carióla cuatrimestral de las AFP que envían al trabajador.
Ello, sin perjuicio de que las Superintendencias respectivas ordenen a
futuro, a los organismos de previsión que supervisan, un certificado es
pecial a entregar al empleador. La institución contralora ha señalado que
0
Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo de diciembre de 1999, p. 123.
1
ídem. Marzo de 2000, p. 152.
Contrato individual de trabajo 287
272
Dictamen N° 365/28, de 25 d enero de 2000, en Boletín Oficial de marzo de
2000, p, 139.
288 Gabriela Lanata Fuenzalida
Especial para trabajos pesados del artículo 17 bis del decreto ley
N° 3.500.
-
beneficio fiscal.-7-
Si el término del contrato de
trabajo se produce estando pendiente el
plazo previsto por el decreto ley N° 3.500 para los efectos del pago de
las cotizaciones previsionales, el empleador se encuentra obligado a
273
Dictamen N° 167/9 de 1 2.01.00. Boletín oficial Febrero de 2000, p. 168.
274
Dictamen N° 4.2 1 9/ 206, diciembre de 2002. Boletín Oficial de enero de 2003,
p. 104.
275
Dictamen N° 5.327/3 1 4. de 25 de octubre de 1999. Boletín Oficial de diciembre
de 1999, p. 13,
290 Gabriela L anata Fuenzalida
obligación del pago que prevé el inciso Io del artículo 162. De esta
forma, se suspende la obligación del trabajador de prestar los servi
cios, pero no así la del empleador de remunerar, por disponerlo expre
samente el inciso 7° del artículo 162, de acuerdo al cual el trabajador,
"relativa".
artículo 159 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
y caso fortuito o fuerza mayor).
En estos casos se requiere:
a) Comunicación escrita al trabajador, personalmente o por cana
certificada, enviada al domicilio que el trabajador tenga señalado en el
contrato.
fuerza mayor.
c) La comunicación deberá expresar la causal o causales invocadas,
los hechos en que se funda y el estado de pago de las cotizaciones previ-
sionales
d) Deben adjuntarse los comprobantes que justifiquen el pagode las
cotizaciones.
Copia del aviso debe enviarse a la Inspección del Trabajo, dentro
e)
del plazo señalado. Para este efecto las Inspecciones del Trabajo tendrán
un
registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les
envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los
últimos 30 días hábiles.
Contrato individual de trabajo 291
Se trata de
aquellos casos en que el empleador ponga término al
contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empre
mada por dos partes (en este caso trabajador y empleador), por medio de
la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que por diversos con
ceptos pudiere adeudársele y renuncia, por tanto, a toda acción judicial
o
extrajudicial a su respecto; y el empleador a su vez, reconoce que no
tiene cargo alguno en contra del trabajador.
292 Gabriela Lanata Fuenzalida
B. Indemnización sustitutiva
vicio del trabajador y hasta el término del undécimo año de relación labo
ral, en el caso de los trabajadores contratados después del 14 de agosto
de 1981. Si ha sido contratado con anterioridad no rige esa limitación.
d) El pacto de indemnización sustitutiva debe por escrito. constar
pondiente, el que será de cargo del empleador (artículo 165 inciso Io).
De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 164 inciso 2o este aporte no
puede ser inferior al 4,1 1% de las remuneraciones mensuales imponi
bles que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo, el cual
se aplica hasta una remuneración máxima de 90 UF. (Este
porcentaje
significa aproximadamente una indemnización de 15 días de remunera
ción por año de servicio, sin perjuicio de los aumentos que pueda expe
rimentar producto de la inversión de los fondos).
0 El aporte indicado se deposita en una cuenta de ahorro especial
que abrirá la AFP a cada trabajador, lo que se rige por las normas esta
blecidas por el D.L. N° 3.500, relativas a la cuenta de ahorro voluntario,
con algunas particularidades emanadas de la naturaleza misma de esta
cuenta especial.
forme, sobre los depósitos que se enteran en sus cuentas. Esto significa
que las AFP tienen derecho a fijar un porcentaje de la remuneración del
trabajador igual para todos los afiliados, como comisión.
n) Si el trabajador no se encuentra incorporado al sistema de pen
siones establecido por el D.L. N° 3.500, debe afiliarse a una AFP para
el solo efecto del cobro y administración del aporte analizado (artícu
lo 8o).
ñ) Si se estipulado esta indemnización sustitutiva las indem
hubiere
nizaciones previstas en los artículos 10, 1 1, 12 y 13 se limitarán a aque
lla parte correspondiente al período que no haya sido objeto de estipula
ción (artículo 17).
B.2. Pacto sustitutivo para períodos
anteriores a la fecha en que se suscribe
Navidad.
3. Tope de la remuneración para efectos indemnizatorios. De acuer
do al inciso final del artículo 172 para los efectos de las indemnizacio
nes no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades
de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho
monto la base de cálculo.
pago.
Desde el término del contrato la indemnización así reajustada
devengará también el máximo de interés permitido para operaciones
reajustables.
5. Remuneraciones variables. En este caso, la indemnización se cal
cula sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últi
mos tres meses calendario.
hogar".
Históricamente en nuestro país, los trabajadores de casa particular
siempre se encontraron marginados de la indemnización por años de
servicios. La ley N° 19.010, recogiendo una idea de diversos senadores
y que hizo suya el Ministro del Trabajo de la época introdujo una in
demnización para estos trabajadores, la cual se encuentra regulada ac
tualmente en el artículo 163 incisos 4o y siguientes y posee las siguien
tes características:
298 Gabriela Lanata Fuenzalida
La
ley N° 20.025 introdujo una novedosa modificación en materia
de despido, al exceptuar al empleador de los recargos que el artículo
168 del Código del Trabajo contempla frente a la aplicación improce
dente de las causales del artículo 161, injustificada de aquellas conteni
das en el artículo 1 59 o indebidas, tratándose de las causales de caduci
dad del artículo 160.
La norma no resulta clara, pues exime de dichos recargos al emplea
dor que "haya cumplido con su obligación en los términos que señalan
el artículo 153, inciso y el Título IV del Libro //". La idea es
segundo,
reiterada en el artículo 154 N° 12 inciso segundo, aunque en este caso
sólo se exige al empleador "cumplir íntegramente con el procedimiento
establecido en el Título IV del Libro //".
Analicemos el tema punto por punto:
A) Siguiendo la norma del artículo 168 inciso tercero.
Para que el empleador quede eximido de los recargos a la indemni
zación por años de servicios cuando el despido sea declarado injusto
Contrato individual de trabajo
299
dice relación con otra situación, al eximir del recargo de la letra c) del
inciso primero del artículo 168, al empleador que cumpla íntegramente
con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II. Es decir,
hace referencia solamente al recargo del 80'/r de la indemnización por
años de servicios en aquellos casos en que se hubiese dado término al
contrato por aplicación indebida de las causales del artículo 160.
El punto relativo exigencias parece fácilmente subsanable, ya
a las
que podría pensarse simplemente que la referencia al artículo 153 no es
indispensable, porque precisamente las exigencias allí contempladas se
cumplen acatando las medidas indicadas en el Título IV del Libro II.
Por otra parte, esta norma debe entenderse dirigida a aquellos luga
res de trabajo que están obligados a llevar reglamento interno de orden,
nada impide que el empleador en esta situación decida contar con nor
mas de prevención y sanción del acoso sexual, mediante la dictación del
pleador: si el de la letra c) del inciso primero del artículo 1 68, esto es, el
del ochenta por ciento si se hubiere dado término al contrato
por aplica
ción indebida de las causales del artículo 1 60, o también los contempla
dos en las letras a) (improcedente) y b) (injustificado).
Ya aclaró que esla norma es aplicable a todo
se
empleador, pero para
concluir el punto es indispensable pensar en las situaciones de hecho
precisas que se pueden producir.
Circular N° 1.133/36.
Contrato individual de trabajo 301
procedente el recargo del ochenta por ciento. Aún cabe preguntarse ¿po
drá en esta situación perseguirse la declaración de que el despido fue
278
Conveniente resulta recordar en este punto que Ja Corte Suprema había eniendi-
do que en estas situaciones no era procedente la indemnización del daño moral ocasiona
do al trabajador, dado que "las instituciones brevemente analizadas (se refiere a la in
demnización por años de servicios y a sus recargos) son propias del derecho laboral y
constituyen resarcimientos o recompensas originadas en la relación de trabajo que une a
las partes y a la que errada o indebidamente se la ha concluido. Incluso una de ellas»
les del artículo 161, la situación tampoco resulta clara, pues debería
entenderse que el empleador cumple íntegramente con el procedimien
to de
investigación y sanción; se determina que el trabajador es res
ponsable del acoso, pero lo despide por necesidades de la empresa,
pagándole la indemnización por años de servicios. No parece ser una
situación atendible, pero aun cuando así se hiciere, deberíamos enten
der que el trabajador luego demanda a fin de que se determine que no
existía la necesidad de la empresa en los términos que lo entiende el
artículo 161 ¿podría concluirse que el acoso sexual constituye funda
mento para despedir por necesidades de la empresa? Es necesario recor
dar, además, que el empleador en el aviso de despido debe indicar los
hechos en que fundamenta la causal y normalmente la razón invocada
no será el acoso sexual, pues en este caso bastaría con despedirlo por la
causal específica que, por lo demás, no implica el pago de indemniza
ción alguna.
Otra interrogante a plantearse es qué sucede en el evento de que en
virtud del procedimiento interno de investigación, revisado por la Ins
pección del Trabajo, se determina que no existieron las conductas de
acoso, pero igual el empleador despide. El juez considera asimismo que
la conducta no había existido, es decir, que el despido fue indebido ¿se
exime el empleador del pago del recargo? La respuesta debería ser ne
gativa, dado que sostener lo contrario implicaría abrir un camino para
los despidos abusivos por parte del empleador. Debería entenderse que
el procedimiento no fue cumplido en forma íntegra, al no haberse acata
do lo dictaminado por la Inspección del Trabajo.
304 (iAIIKIKLA LANATA FlIliNZALIDA
gula la materia. Esta disposición, como se sabe, opera sobre la base del
despido efectuado por el propio trabajador, el que debe haberse visto
afectado por alguna conducta indebida del empleador En relación con
el acoso sexual pueden presentarse distintas posibilidades.
m
El proyecto hacía referencia expresa al daño moral, lo que fue motivo de urdiui
discusión el Senado, tanto con relación a los alcances de su inclusión, como a lu
en
empresa, aun cuando no cause directamente el daño. Ln definitiva, para lograr la «proba
ción de la norma, se eliminó la expresión "daño morar1, lin cuanto al punió relativo a la
competencia, se dejó pendiente su discusión para cumulo se analizara la ley que estable
ce el nuevo procedimiento laboral. (liolcifn Oficial N" 14 llM)7),
280
La Corte Suprema ya había parecido uniformar su criterio en el senlido de que en
malcrías de juicios laborales no procede la indemnización por daño moral. En fallo die
ludo en causa rol 927/0 1 de 7 de diciembre de 2001 , nuestro máximo tribunal seflnlóquc
.
2m
Continuación nota
materia (se refiere a la susiirutiva del aviso previo, a la indemnización por años de servi
cio y respectivos recargos) ia que recompensan la aflicción que puede ocasionar ia
sus
recargos?
Analicemos la situación* Resulta claro que si el empleador no dio
cumplimiento al procedimiento del Título IV dei Libro II, entonces res
ponderá en la forma analizada, cabe decir, deberá pagar las indemniza
ciones sustitutivas del aviso previo y por años de servicios, pudiendo
esta última ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
La duda se presenta en el caso de que hubiese dado cumplimiento a
plausible.
Cumpliéndose estas condiciones el trabajador estará obligado a in
demnizar los perjuicios que cause al afectado.
Si la causal fue invocada maliciosamente, además de la indemniza
ción de perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que pro
cedan.
Procesalmente, si se está frente a un procedimiento en que el de
mandado por conductas de acoso sexual es el empleador, podrá ejercer
282
El Honorable Senador señor Ruiz deGiorgío fundó su voto favorable, manifes
tando que si se ha establecido un procedimiento a seguir respecto a las denuncias por
acoso sexual, su no
cumplimiento debe acarrear las responsabilidades correspondientes,
para que esta normativa sea eficaz. (Boletín 1410-07-3).
308 Gabriela Lanata Fuenzalida
siguientes reglas:
a) En un 30%, si
hubiere dado término por aplicación improce
se
-**
Esta norma, al
igual que las demás modificaciones introducidas por la ley
N° 20.087, tiene una vigencia graduada. La referida ley estableció que su entrada en
sición, comenzaría a regir de manera graduada, en la forma siguiente: Regiones III y XII,
el 3 1 de marzo de 2008; Regiones I, IV, V y XIV, el 3 1 de octubre de 2008 ; Regiones II,
VI, VII y VIII, el 30 de abril de 2009; Región Metropolitana, el 31 de agosto de 2009 y
Regiones IX, X, XI y XV, el 30 de octubre de 2009.
284
Si deniega la el
Código de Procedimiento Civil dispone que puede
ejecución,
recurrírse de apelación de la resolución que deniega la ejecución. Esta situa
en contra
que, sin perjuicio de recibir las sumas que el empleador considere pro
cedente, conserva ahora el trabajador su derecho a discutir la configura
ción de la causal y, consecuencialmenie, a demandar el pago de los res
pectivos recargos que, en este caso, serán los del artículo 168, es decir,
el 30% de la indemnización por años de servicios.
Si el Tribunal rechazare la reclamación, el trabajador sólo tendrá
derecho a las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y por años
de servicio,según corresponda, con reajuste, pero sin intereses.
La regulación de la causal no es tan clara, yaque mientras el artículo
168 confiere al trabajador el derecho al recargo del 30%, el artículo 169
en su letra a) le confiere un incremento de hasta el 150% , lo que lleva a
El aviso de
despido debe contener la oferta irrevocable de pago de la
indemnización. Frente a ella, pueden darse las siguientes posibilidades:
a) Que el trabajador acepte la oferta, recibiendo la indemnización y
acepte también la procedencia de la causal. Firmará entonces el respec
tivo finiquito de manera pura y simple.
b) Que el trabajador acepte la procedencia de la causal, haciendo
no
reserva en el finiquito
y recibiendo la indemnización ofrecida por el
empleador. En este caso, conserva su derecho a demandar, debiendo
solicitar al juez se declare improcedente el
despido y se condene al
empleador a pagar el 30% de la indemnización, según lo ordena el ar
tículo 168.
c) Que el
trabajador no acepte la procedencia de la causal, haciendo
reserva en el finiquito y que el
empleador se niegue pagar la indemniza
ción ofrecida. En tal caso, el trabajador tiene derecho a demandar para
solicitar que ésta sea aumentada en un 150%. Podrá demandar
ejecutivamente el monto indicado en el aviso de despido, en forma in
mediata.
d) Que el trabajador no acepte la procedencia de la causal, y se nie
gue a recibir la indemnización ofrecida. En tal caso, el trabajador tiene
Contrato individual df trabajo 313
siguientes:
1. Si se acredita efectivamente una de estas causales, el trabajador
tendrá derecho a las respectivas indemnizaciones, aumentadas de la si
guiente forma:
a) En un 50% en el caso de la causal del número 7 (Incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato).
b) Tratándose de las causales de los números 1 (Conductas indebi
das de carácter grave...) y 5 (Actos, omisiones o imprudencias temera
rias...) la indemnización podrá ser aumentada en un 80%.
2. Por el contrario, si se rechaza este entiende que el
reclamo se
2.6.2. Procedimiento
El
empleador no puede poner término al contrato de trabajo sino con
autorización previa del juez competente.
Lo anterior implica un procedimiento
que se traduce en el llamado
juicio de desafuero, al cual deberá recurrir obligatoriamente el empica-
Contrato individual de trabajo
315
el desafuero.
A. Fuero sindical
cales gozan de fuero laboral desde que se comunique por escrito al em-
316 Gabriela Lanata Fi'kn/ai m\
transitorios cuyos contratos sean de plazo fijo o por obra o servicio de-
Contrato individual dr trabajo
317
El
Código en el artículo 1 58 dispone que el trabajador conservará la
propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciere
su servicio militar o formare parte de las reservas nacionales moviliza
das o llamadas a instrucción.
En estas situaciones, elempleador puede cumplir su obligación dán
dole otro cargo de iguales grado y remuneración al que anteriormente
desempeñaba, siempre que el trabajador esté capacitado para ello.
Esta obligación se extingue un mes después de la fecha del respecti
vo certificado de licénciamiento
y, en caso de enfermedad, comprobada
por certificado médico, se extenderá hasta un máximo de cuatro meses.
E, Fuero maternal
De acuerdo al artículo 20 1 la
trabajadora goza de fuero durante todo
el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso
de maternidad.
Según la Dirección del Trabajo285, el fuero maternal tiene por objeto
mantener el empleo de la mujer para
que ésta tenga asegurado el origen
285
Dictamen N° 3. 143, de 27 de mayo de 1 985. Rev. Técnica del Trabajo. Vol. III,
marzo 1989, p. 52.
CorrrRATO individual de trabajo
319
2.7.1. Antecedentes
pensión a obtener por el trabajador, dado que los dineros nunca llegaban
materialmente a las respectivas cuentas.
Es así como el año a fines de 1999 ya se registraba una deuda total
de 275 mil millones de pesos, registrándose una tasa de crecimiento de
la deuda previsional, de alrededor del 10%.
Un elemento a considerar en este aspecto es la curiosa posibilidad
que la ley confiere a los empleadores de declarar y no pagar las cotiza
ciones previsionales de sus trabajadores, lo que en la práctica implica la
existencia de retención de parte de sus remuneraciones sin que sean inme
diatamente enteradas en las respectivas cuentas, lo que implicó que afines
del año 1999, un 0,67% del patrimonio de los fondos de pensio-nes co
presionar a los
empleadores para el cumplimiento de su obligación de
enterar las cotizaciones previsionales.
En el Mensaje de S.E. el Presidente de la República, mediante el
cual se originó la tramitación y posterior dictación de la ley, expresa
mente se señaló que 4\..la finalidad del proyecto consiste en que el
empleador, quien ha descontado de las remuneraciones de sus trabaja
dores las cotizaciones correspondientes, cumpla con la subsecuente obli
gación de pago, a la que la obliga la ley, antes de dar por terminada la
relación de trabajo.
Se estima, pues, que el término del contrato no debe surtir sus ple
nos efectos jurídicos, mientras el empleador se encuentre en mora en el
2m
Circular N° J66 de 27 de septiembre de 1999, modificada por la circular N° 18,
de 25 de enero de 2000.
Contrato individual de trabajo 323
que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador; no
concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada; abando
no del omisiones temerarias que afecten a la seguridad o
trabajo; actos u
C. Cotizaciones a considerar
289
Al respecto debe considerarse que en el sistema chileno, para poner término al
contrato de trabajo el empleador debe invocar una causal en la cual el mismo se funda
empleo.
290
Estas tres causales permiten poner término al contrato de trabajo sin obligación
para el empleador del pagar indemnización por años de servicios.
291 de técnica
Mención especial merece la situación del desahucio, que por un error
legislativa quedó fuera de las referidas causales, aunque haciendo una interpretación
324 Gabriela Lanata Fuenzalida
Z9i
Continuación nota
293
El Instituto de Normalización Previsional administra los regímenes de pensiones
de los trabajadores que no han optado por cambiarse al sistema de AFP. Además recauda
las cotizaciones para financiar los sistemas de salud y protección frente a riesgos profe
sionales de trabajadores no afiliados a un organismo de administración privada.
294
ISAPRE: los
trabajadores pueden optar por enterar sus cotizaciones de salud en
una
organización privada, que es la que se obliga a otorgar las prestaciones tanto médicas
como pecuniarias inherentes al riesgo de enfermedad común.
295
Dice relación con cotizaciones para financiar beneficios de salud de trabajadores
no afiliados a una ISAPRE, y que pertenezcan a la empresa adscrita ala respectiva Caja
de Compensación.
2%
Administran el seguro de la Ley N° 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, de los trabajadores de las empresas incorporadas a la
Mutual
297
Esta entidad administra el Seguro de Cesantía de los trabajadores que se rigen
por el Código del Trabajo.
Contrato individual de trabajo
325
a) Si el
empleador no hubiere efectuado el íntegro de las cotizacio
nes al momento del despido, éste no
producirá el efecto de poner término
al contrato. No afecta la validez del despido el no adjuntar a la comunica
ción de término del contrato los comprobantes que acrediten el pago de
las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes an
terior al despido si, efectivamente, las mismas se encontraban íntegra
mente pagadas ya que en este caso el empleador incurre en una omisión,
el actual inciso tercero del artículo 480, que establece que la acción para
declarar la nulidad del despido por incumplimiento de la obligación de
pago de las cotizaciones prescribe en el plazo de seis meses contado
desde la suspensión de los servicios. Lo anterior hace pensar -ajuicio
del organismo contralor- que se entiende suspendida la obligación del
trabajador de efectuar dicha prestación desde el momento que se aplicó
una o más causales de terminación, sin sujeción a la obligación del pago
que prevé el inciso Io del artículo 162. De esta forma, se entiende sus
pendida la obligación del trabajador de prestar los servicios, pero no así
la del empleador de remunerar, por disponerlo expresamente el inciso 7
del artículo 162, de acuerdo al cual el trabajador durante el periodo alu
dido debe continuar percibiendo las mismas remuneraciones y demás
prestaciones a que habría tenido derecho de no haberse suspendido la
relación laboral, debiendo, por tanto, enterar las cotizaciones previsio
nales que procedan. En el mismo sentido se ha pronunciado la Corte
Suprema que ha calificando la suspensión como "relativa".298
c) Situación de las cotizaciones previsionales
correspondientes al periodo que medie entre la separación del
trabajador y la llamada convalidación del despido
El inciso final del artículo 162 faculta la
Inspección del Trabajo
a
que agregó una parte final al inciso séptimo del artículo 162, disponien
do que se exime de estas obligaciones al empleador cuando se cumplen
las siguientes condiciones:
a) cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones moro
sas no exceda la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda pre
visional 2 unidades tributarias mensuales, y
o
b) que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de
15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda.
Resulta evidente que lo que se busca con la norma es evitar el apro
vechamiento de la institución de un trabajador frente al empleador habi-
tualmenle cumplidor. Sin embargo, nos encontramos frente a una norma
299
Boletín N" 3506-13, p. 41.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
329
Hecho generador. mes 1 mes 2 mes 3 mes 4 mes 5 Demanda por nulidad
imposiciones por el
tiempo intermedio
330 Gabriela Lanata Fuenzalida
300
ídem.
Contrato individual nn trabajo
331
la "suspensión de los servicios", pero lo que aquí ocurre está muy lejos
de constituir tal suspensión, pues la verdadera relación laboral que exis
tió nunca se reanudará. Este es el único entendimiento de la institución
que permite una aplicación lógica de la misma. Así se soluciona un pro
blema importante que se advirtió en un comienzo en los juicios en esta
Este es un
punto que agrava los planteamientos anteriores. La Corte
Suprema ha efectuado interpretación sustentada en razón de una
una
301
Corte de Apelaciones de Concepción, Rol N° 1.670-2004, de 6 de octubre de
2004.
Contrato individual de trabajo 333
la obligación extiende
se hasta que el empleador comunique el pago de
las cotizaciones, pero no puede extenderse más allá del momento en que
otro empleador hubiese comenzado a imponer a favor del trabajador,
pues seguir persiguiendo en este caso su responsabilidad implicaría un
enriquecimiento sin causa que tampoco parece de justicia permitir. A
estas sentencias no repugna el hecho de estar obligado el empleador a
tener que pagar en forma indefinida, pues ocurriría lo mismo que con
otras situaciones existentes en nuestro sistema jurídico relativas al co
La ley N° 20. 194303 dispuso que el inciso séptimo del artículo 162 del
502
Roles N°s. 4.624-2003 y 2.745-2003.
CORTE
m
SUPREMA
Publicada en el Diario Oficial del 7 de julio de 2007
BIBLIOTECA
r.Mii p
334 Gabriela Lanata Fuenzalida
despidos, pero ello no implica que esa haya sido la finalidad del proyecto.
Excluir de la aplicación de los incisos 5o, 6o y 7o a los contratos de
plazo
fijo es efectuar una distinción discriminatoria que la ley no ha querido304.
La segunda situación en relación con este mismo punto es la relativa
a aquellos casos en que se haya puesto término en forma indebida
injus
tificada o improcedente a un contrato de plazo fijo. La
jurisprudencia ha
determinado que el trabajador podría demandar ya sea las indemniza
ciones por despido injustificado o carente de causa legal o el resarci
miento de los perjuicios por el término
anticipado del contrato. Aquí
obviamente habría despido propiamente tal y no cabe duda que cobran
aplicación los referidos incisos, y el empleador se verá obligado a conti
nuar pagando las
prestaciones hasta la comunicación de la convalida
ción del mismo,
304
En este .sentido fallo de la Corte de Apelaciones de Concepción, Rol N° 2.438-
2003, de 10 de noviembre de 2003.
305 2002.
Corle Suprema, Rol N° 2.441-02, 26 de septiembre de
336 Gabriela La nata Fuknzalida
306
Así se ha resuelto en ia Corte de Apelaciones de Concepción, por ejemplo en
F) Despido indirecto
m
Corte Suprema, Corte Suprema, Rol N° 5.634-2008, 29 de octubre de 2008.
309
Palavecino, Claudio. "El despido nulo por deuda previsional: un esperpento
jurídico". Ius et Praxis, Año 8, número 2. Universidad de Talca. 2002
310
Declaraciones del Ministro del Trabajo Ricardo Solari, a Diario Siete, de 3 de
marzo de 2007.
3U
Recientemente se dictaron tas leyes N°s. 20.022 y 20.023, que modifican los
procedimientos de cobranza judicial y crean tribunales especiales para la materia.
Contrato individual de trabajo 339
A. Prescripción
Se refiere a la
regla que rige la mayor parte de las situaciones regu
ladas por el Código, en cuanto no exista una regla especial sobre la ma
teria. Se distinguen dos tipos de situaciones:
a) Prescripción de los derechos regidos por el Código.
Los derechos regidos por el Código del Trabajo prescriben en el
plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles (artículo 480
inciso Io).
b) Prescripción de las acciones provenientes de los actos y contratos.
disquisición entre acciones y derechos regidos por las leyes en esta ma-
312
Salvo la situación de las horas extraordinarias que prescriben en el plazo de seis
meses contado desde la fecha en que debieron ser pagadas.
313
Corte Suprema, Rol N° 30/2008, 14 de abril de 2008.
Contrato individual de trabajo 343
4. Suspensión
inciso final establece una norma que se ha entendido como una forma de
suspensión del plazo, por la interposición de un reclamo administrativo.
Para que se dé esta forma de suspensión es necesario que se reúnan las
siguientes condiciones:
I ) Interposición de un reclamo administrativo ante la Inspección del
Trabajo.
2) Que ese reclamo sea debidamente notificado.
3) Que el reclamo se interponga dentro de los respectivos plazos de
prescripción indicados en el artículo 480 (incisos primero, segundo, ter
cero y cuarto).
3,5
En este sentido, Rol N° 3-2004, Corle de Apelaciones de Aniofagasta, confirma
do por la Corte Suprema el 2 1 de julio de 2004.
Contrato individual de trabajo 345
5. Interrupción
De acuerdo al artículo 20 1 la
mujer embarazada goza de fuero du
,
317
Corte Suprema, Rol N° 5.634-2008, 29 de octubre de 2008.
318
Gamonal, ob. cit., p, 201.
Contrato individual de trabajo 347
b) Artículo 168
Plazo que tiene el trabajador para recurrir ante el juzgado competente
a fin de que se declare injustificado su despido. Este plazo igualmente se
suspende por la
interposición de un reclamo administrativo, en los térmi
nos que indica la misma disposición en su inciso final, y el plazo
sigue
corriendo una vez concluido el trámite ante la Inspección. Sin embargo, la
misma disposición agrega que en ningún caso puede recurrirse al tribunal
transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.
A diferencia de lo que ocurre con la prescripción, en este caso basta la
sola interposición de la respectiva demanda dentro de plazo para evitar que
caduque el derecho de que se trata.319 Igualmente, la caducidad, a diferen
cia de la prescripción, puede y debe ser declarada de oficio por los tribuna
les llamados a conocer del asunto.320 En cuanto a la prescripción de las
indemnizaciones que el juez debe disponer pagar al declarar injustificado,
improcedente, indebido o carente de causa un despido, de conformidad al
artículo 168, se ha hecho aplicación del plazo de dos años que contempla el
artículo 480, contado en este caso desde el despido, que es en definitiva el
hecho que las origina, lo cual supone, sin embargo, la existencia de un recla
mo interpuesto dentro del plazo de 60 días contemplado en esa disposición.
m
Corte de Apelaciones de San Miguel, 24 de marzo de 2000, Rol N° 358-99.
320
Corte Suprema Rol N° 4.301-00 í 1 1 de diciembre de 2000).
Capítulo VIII
El seguro de desempleo establecido en la ley N° 1 9.728
1. Objetivos generales
no sólo involucra el
apoyo monetario que éste reciba durante el período de
cesantía, entregado actualmente por el Seguro de Cesantía, sino que tam
bién debiera constar de otros elementos que lo apoyen en esta etapa, en
ZI
especial en lo que se refiere en la búsqueda de un nuevo empleo1'."
mica y laboral indica que cada año hay una gran cantidad de empleos
2. Personas protegidas
(artículos 3 y 21 y siguientes)
Desde un vigencia de este sistema, se dio un trato
comienzo de la
diferenciado a los trabajadores sujetos a esta modalidad de contratación,
materia que fue parcialmente modificada por las normas de la ley N° 20.328.
Inicialmente, se encontraban regulados por las normas de los artículos 3o,
21 y 22, hoy derogados, aun cuando se mantuvo el trato diferenciado
respecto de los trabajadores contratados en forma indefinida.
3. Afiliación al seguro
m el artículo 2o. La
Ello, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 60, en relación con
3.2. Opcional
Dice relación los
trabajadores dependientes regidos por el Códi
con
324
Circular N° 1, SAFP, 5 de julio de 2002.
,2S
Circular N° 1 de 5 de julio de 2002.
Contrato individual dk trabajo
355
b) Los trabajadores que opten por sujetarse a las normas del Seguro,
conservan la antigüedad que registren con su empleador para los efectos
del pago de la indemnización por años de servicios para el evento de ter
minar el contrato por las causales del artículo 161 del Código del Trabajo.
4. Financiamiento del seguro
Se ha
optado un sistema de financiamiento tripartito, estableciéndo
se cotizaciones de cargo del propio trabajador, del
empleador y también
un aporte estatal.
4.1. Cotizaciones
El
trabajador, con contrato de duración indefinida, debe cotizar una
suma equivalente al 0,6% de su remuneración imponible326, la cual es
debe hacerse presente que esa ley nada tiene que ver con la materia ni
establece sanción alguna, por lo que presumiblemente se cometió un error
al señalar ese número. Tal vez se quiso hacer referencia a las modificacio
nes introducidas por la ley N° 19.63 1 al artículo 1 62 del Código del Tra
bajo en el sentido de disponer que si el empleador no hubiere efectuado
327
Se entiende por rentabilidad nominal de los últimos 12 meses del Fondo de
Cesantía integrado por las cuentas individuales* al porcentaje de variación del valor pro
medio en la cuota de un mes de tal Fondo, respecto al valor promedio mensual de ésta en
el mismo mes del año anterior.
Contrato individual de trabajo
359
nes que se adeuden, con los reajustes e intereses que correspondan (ar
tículo 17).
m) En caso de no respectiva declaración dentro del pla
realizarse la
zo correspondiente, se ha conferido al empleador plazo hasta el último
día hábil del mes subsiguiente del vencimiento de aquél, para acreditar
ante la Sociedad Administradora la extinción de su obligación de enterar
las cotizaciones del trabajador, debido al término de la relación laboral.
Si esto no se hace dentro del plazo respectivo, se presume, sólo para los
328
régimen de subcontratación y del trabajo en empresas de
La ley N°20. 1 23, sobre el
servicios transitorios
derogó los artículos 64 y 64 bis del Código del Trabajo, por lo que la
referencia debe entenderse hecha a los artículos 183 y siguientes del mismo texto legal.
360 Gabriela Lanata Fuenzalida
4.1.9. Prescripción
Las acciones para el cobro de las cotizaciones, reajustes e intereses
prescriben en el plazo de cinco años, contado desde la terminación de
los servicios.
es resguardar
que trabajadores de escasos ingresos tengan un régimen
de prestaciones básicas si su cuenta individual por cesantía no se los
permite (artículo 5o letra c)).
S2M
í:I artículo 3o transitorio de la ley dispuso que el aporte del Estado durante el
primer año de operación del Seguro ascendería a 32.256 unidades tributarias mensuales.
Esta cifra debe ajustarse anualmente en función de la cobertura de los cotizantes al Segu
ro, que se registren en el año anterior.
Contrato individual de trabajo
361
Cotización Empleador
0.8% Fondo Solidario
Cotización Empleador
0,2% Fondo Solidario
331
La actual adjudicación es por el plazo de 10 años.
Contrato individual de trabajo
363
5.2. Funciones
5.3. Retribución
la disminución podía
no superior al cincuenta por ciento de la dife
ser
Bases de Licitación, que serán aprobadas por los Ministerios del Traba
33:
Las bases de la primera licitación fueron aprobadas por el decreto supremo N° 2 1 4,
de fecha 2 de noviembre de 2001 ,
guro. Para ello deberán cumplirse con todos los requisitos que se esta
celebrará el contrato.
El inicio de las
operaciones por parte de esta nueva entidad sólo se
puede efectuar después de la autorización emitida al efecto por la Super
intendencia de Fondos de Pensiones, quien debe constatar previamente
que aquélla se ajusta a la calificación técnica aprobada.
En el primer proceso de licitación se adjudicaron el servicio las siete
Administradoras de Fondos de Pensiones que funcionan en el país, cons
tituyendo la Sociedad Administradora respectiva334, cuyo funcionamiento
fue autorizado por resolución de la Superintendencia de AFP publicada
en el Diario oficial de fecha 23 de
septiembre de 2002. La adjudicación
se efectuó
por el plazo máximo permitido por la ley, es decir, por diez
años, al cabo de los cuales deberá procederse a una nueva licitación.
4
El contrato por Ja administración de los fondos de cesantía fue otorgado por
escritura pública de fecha 25 de abril de 2002, ante la Notario Público de Santiago, doña
6. RÉGIMEN DE PRESTACIONES
6.1.1. Requisitos
Para acceder a los fondos de esta cuenta deben cumplirse los si
por Cesantía, mediante giros que podrá efectuar a partir del último día
del mes siguiente al del término de su contrato de trabajo. Se pueden
Segundo 45%
Tercero 40%
Cuarto 35%
Quinto 30%
Sexto 25%>
Séptimo o
superior 20%
obligatorio, ya que no pueden optar por hacer uso del Fondo Solidario.
333
Este es el nuevo sistema de retiro de fondos establecido por la ley N° 20.328.
Anteriormente, se establecía el derecho del trabajador de efectuar giros en relación a la
antigüedad en el trabajo, de la siguiente forma: un giro por cada año de cotizaciones y
fracción superior a seis meses, con tope de 5 giros. Si tenía derecho a un solo giro:
retiraba el total acumulado en la Cuenta. Si tenía derecho a más de un giro:
-
N° de giros a que
se tiene derecho Factor
2 1.9
3 2,7
4 3,4
5 4
El monto del segundo, tercero y cuarto giro, correspondían al 90%, 80% y 70%,
m
Diario de Sesiones del Senado. Sesión 27, p. 33 16.
372 Gabriela Lanata Fuenzalida
6.2. L Requisitos
a) Registrar 12 cotizaciones mensuales en el Fondo de Cesantía So
lidario desde su afiliación al desde que se devengó el último
Seguro o
ficientes para obtener una prestación por cesantía por los períodos, por
centajes y montos que se señalan en la tabla siguiente:
El monto de la
prestación por cesantía durante los meses que se
indican en la primera columna, corresponde al porcentaje del promedio
de las remuneraciones devengadas por el trabajador en los doce meses
anteriores al del término de la relación laboral, que se indica en la se
En estos casos, la
prestación por cesantía se extiende hasta et segun
do mes, con los porcentajes y valores superiores e inferiores señalados
para los meses cuarto y quinto.
En períodos de altas tasas de cesantía, de acuerdo a lo ya indicado, y
estos trabajadores se encuentren percibiendo el segundo giro, se les con
positiva.
6.2.5. Características generales de la
prestación pagada con cargo al Fondo de Cesantía Solidario
los beneficios del Fondo sin tener derecho a ello o teniendo derecho a un
7. 1. Normas generales
La norma básica al respecto está contemplada en el artículo 4o, de
acuerdo al cual los derechos que se establecen en la ley N° 19.728 son
pleo, norma que fue derogada por la ley N° 20.328, aun cuando se man
tuvo la misma idea en el actual artículo 5o. La duda radica en qué sumas
318
Mensaje de S.E. el Presidente de la República, con el que se inicia un proyecto
de ley que establece un seguro de cesantía. í Boletín N° 2494- 1 3)
378 Gabriela Lanata Fuenzalida
rácter.
La Administradora de Fondos de Cesantía se ha inclinado por esta
última siendo ello corroborado por la Superintendencia de Pen
regla,
siones, que señaló que en el caso de término de la relación laboral cuan
do se trata de un contrato de plazo fijo que se transformó en uno de plazo
indefinido, y partiendo de la hipótesis que el contratotermina por la
causal del artículo 161 ó 161 bis del Código del Trabajo, el empleador
sólo puede imputar a la indemnización por años de servicios que corres
ponde pagar, el 1 ,6% que cotizó durante el período en que estuvo vigen
te el contrato indefinido, lo anterior por cuanto en este caso se aplica
8. La comisión de usuarios
540
El la Comisión de Usuarios está constituido por el Decreto Su
Reglamento de
Diario Oficial del
premo Np 49, de la Subsecretaría de Previsión Social, publicado en el
23 de enero de 2002.
380 Gabriela Lanata Fuenzalida
8.1. Integración
Se integra por las siguientes
personas:
a) Por tres representantes de los empleadores cotizantes del sistema,
elegidos por la organización más representativa de empleadores.
b) Por tres representantes de los
trabajadores cotizantes del sistema,
elegidos por la organización más representativa de trabajadores.
c) Por un académico universitario, que la preside, designado me
diante un decreto supremo conjunto de los Ministerios del Trabajo y
Previsión Social y de Hacienda.
Los miembros de la Comisión duran tres años en sus funciones, pu
diendo ser por un nuevo período. Además, tienen derecho a
reelegidos
una dieta de cargo de la Sociedad Administradora, la que debe proveer
8.2. Funciones
9. Sistema de información
laboral y la bolsa nacional de empleo
Fondo Solidario.
El artículo octavo transitorio de la ley N° 20,328 confiere a los afi
liados que a la fecha de su entrada en funcionamiento se encuentren
341
Debe recordarse que esta materia fue incorporada por la ley N° 20.328, publica
da en el Diario Oficial del 23 de enero de 2009, comenzando la de este
vigencia nuevo
trato respectivo.
c) La entidad administradora de la Bolsa Nacional de Empleo que
durante el traspaso de la concesión provoque un daño no fortuito a las
bases de datos que forman parte de ella, o niegue u obstaculice su entre
ga la otorgue en forma incompleta, será sancionado de conformidad
o a
CORTE
SUPREMA
BIBLIOTECA
CHILE
Capítulo IX
Derecho Administrativo del Trabajo
M2 Ediciones Parla
Caldera Delgado, Hugo. Tratado de Derecho Administrativo.
mento Ltda., Santiago, 2001, torno I, p 54.
388 Gabriela Lanata Fuenzalida
nización actual está determinada por el decreto con fuerza de ley N° 25,
de 29 de octubre de 1 959, complementado por el decreto con fuerza de
ley N° 1 de 29 de de 1967, que reestructuró y determinó las
septiembre
funciones de la Subsecretaría del Trabajo.
El artículo 476 del
Código del Trabajo (nuevo artículo 505), dispone
que la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su inter
pretación corresponde a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las
facultades conferidas a otros servicios administrativos en virtud de las
M-
En esta materia se seguirá al profesor Ljzama Portal, Luis, en La Dirección del
Trabajo: una
explicación de su facultad de interpretar la legislación laboral chilena.
2.1. Organización
Está cargo de un funcionario
a con el título de Director, que es el
Jefe Superior del servicio. Le sigue en
jerarquía el Subdirector del Tra
bajo, cuya función es subrogar al Director y cooperar con éste en el
ejercicio de sus funciones.
Se encuentra estructurado en unidades técnicas denominadas depar
tamentos, los que les corresponde la planificación, ejecución y control
a
hoyD.FL. N° I).
b) La fiscalización de las irregularidades detectadas por los servi
cios de salud e ISAPREs respecto de las licencias médicas (artículos 50
y 57 del decreto supremo N° 3, de 1984).
c) El control y cumplimiento de las normas que reglamentan la cons
titución y el funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Se
guridad (artículo 28 del decreto supremo N° 54, de 1969).
d) La comprobación de la veracidad de los hechos declarados por
asegurados que tramiten la solicitud de rebaja de años para jubilar por
trabajos pesados {artículo 1 1 del decreto supremo N° 681, de 1984).
e) La fiscalización de la higiene y seguridad en los lugares de traba
jo (artículo Io de la ley N° 19.481).
f) La fiscalización de la constitución de los comités bipartitos de
capacitación en las empresas (artículo 18 de la ley N° 19.5 18).
Para fines didácticos las funciones de la Dirección del Trabajo serán
agrupadas en las siguientes categorías:
1) Funciones fiscaliz¿tdoras.
2) Funciones interpretativas.
3) Funciones sancionatorias.
4) Funciones jurisdiccionales.
ley N° 20.087 al Código del Trabajo, esta norma fue derogada, pero en
el nuevo artículo 464, número 4, se le confiere también el carácter de
título ejecutivo a las referidas actas, cumpliéndose similares condicio
nes.Se agregan también aquellas en que se contenga el reconocimiento
de obligaciones de cotizaciones de seguridad social.
La facultad fiscalizadora también puede desarrollarse de manera
ejercer su función
constituyen presunción de veracidad para lodos los
efectos legales, incluso en materia judicial, pudiendo llegar a constituir
•
Fiscalización de normas
345
En punió se seguirá el desarrollo efectuado por la
este
profesora Ana María Díaz
Muñoz. Apuntes de clases.
346
Publicada en el Diario Oficial de 3 de diciembre de 1996.
Contrato individual de trabajo 393
en el
cumplimiento de las obligaciones específicas de higiene y seguri
dad en el lugar de trabajo y de asistencia médica inmediata.
En la dogmática laboral, la higiene y seguridad en el trabajo ha sido
entendida como el conjunto de normas técnicas y medidas sanitarias, de
tutela o cualquier otra índole, que tienen por objeto eliminar o reducir
los riesgos en el trabajo y la prevención de los accidentes y enfermeda
des que puedan derivarse del trabajo.
En nuestra legislación, el Título III del Libro III del Código Sanita
rio establece las normas relativas
materia y en virtud de los artícu
a esta
Económico, 2 1 -22:7, 1967-1968, citado por Lizama Portal, Luis, ob. cit., p. 35.
Messineo, Francesco. Manual de Derecho Civil y Comercial, Buenos Aires, Ejea,
M8
1979, p. 95.
3% Gabriela Lanata Fuenzalida
La
interpretación que efectúa la Dirección ha sido denominada in
terpretación administrativa, en razón del organismo que la emite, y dife
renciándose así de la que efectúa el legislador o el poder judicial. La
interpretación administrativa puede ser definida como "aquella que rea
lizan ciertos servicios públicos que cumplen funciones fiscalizadoras
con el objeto de dar coherencia y uniformidad a la supervigilancia en la
B. Dictámenes
requerimiento de parte.
B. I. Características del dictamen
A. Sanción de multa
Es
posible distinguir una situación genérica y también diversas si
tuaciones específicas.
a. Situación genérica
Está establecida genéricamente en el artículo 477 del Código del
Sólo
procede por una vez en el año. La Dirección del Trabajo351 ha
señalado que debe entenderse por tal, el periodo de doce meses, contados
desde la fecha de la respectiva autorización de sustitución de la multa,
de manera que entre una autorización y otra transcurra dicho
lapso.
El inciso
séptimo del artículo 474 (nuevo 506) contempla tal posibi
lidad cumpliéndose las siguientes condiciones:
-
higiene y seguridad.
La sustitución de la multa se hace por la incorporación en un progra
ma de asistencia al cumplimiento, en el que se acredite la corrección de
b. Sanciones específicas
Se han señalado diversas sanciones de multa en situaciones especí
ficamente indicadas en la ley. Según lo ordena el inciso cuarto del ar
triplicará.
b)l. No escrituración del contrato de trabajo dentro del plazo legal
(artículo 9o). Se sanciona con una multa cuyo monto va de 1 a 5 UTM.
402 Gabriela Lanata Fuenzalida
100 UTM.
b)6. Utilización de
cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o
alterando su individualización o patrimonio y que tenga como resultado
eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales. de
origen legal o contractual (artículo 478 inciso 2o). Se le sanciona con
multa a beneficio fiscal de 10 a 150 UTM, aumentándose en media UTM
por cada trabajador afectado por la infracción.
artículo 48 1 .
va de mulla.
aplicación general.
Por el contrario, si la cuantía de la multa es igual o inferior a diez
Ingresos Mínimos Mensuales, debe aplicarse el procedimiento moni*
torio.
La cuantía de la multa se determina al momento de dictarse la reso
b) Reclamo de resoluciones
distintas a aquellas que imponen multas
2. Ackerman, Mario E.; Tosca M., y Maza, Miguel A., "Los princi
pios del Derecho del Trabajo", en Tratado de Derecho del Trabajo,
Rubinzal-Culzoni Editores. Buenos Aires, 2005, tomo I. Teoría Ge
neral del Derecho del Trabajo.
3. Ackerman, Mario E. Si son humanos no son recursos, Hammulabi,
José Luis Depalma, Editor, 1996.
4. Alarcón Fuenzalida, Julio Ernesto. "La nulidad del despido por el
no pago de las cotizaciones provisionales". Memoria de Prueba para
Constitución de 1980.
408 Gabriela Lanata Fuenzalida
33. Plá Américo, Los principios del Derecho del Trabajo, Editorial
Depalma, Buenos Aires, 2a edición, 1998,
34. Pozzo, Juan D. Manual teórico práctico de Derecho del Trabajo.
35, Romero G., Mario. Apuntes de clases.
36. Thayer, William y Novoa, Patricio. Manual de Derecho del Traba
jo. Editorial Jurídica de Chile, 2000.
410 Gabriela Lanata Fuenzalida
De la civil
responsabilidad en
general y de la
delictual entre los
responsabilidadSuárez
Orlando
contratantes
Tapia
•
De la Responsabilidad Extracontractual
Rene Ramos Pazos
♦
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