Universidad Tecnológica De Honduras

Informe Proyecto Final ¨Evaluación Del Desempeño¨

Asignatura

Administración II

Catedrático

Lic. Leticia Reyes

Integrantes:

Claudia Cartagena

Franklin Reyes

Jennifer verde

Leyla Bueso

LACEIBA ATLÁNTIDA, DE NOVIEMBRE DE 2017

Contenido
INTRODUCCION ................................................................................................................................... 4
OBJETIVOS ........................................................................................................................................... 6
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO ...................................................................................................... 7
Beneficios de la evaluación ............................................................................................................. 7
Clasificación de los beneficios de la evaluación de desempeño: .................................................... 8
Tipos de evaluación de desempeño ................................................................................................ 8
METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.................................................................................... 9
Clasificación de los métodos de evaluación del desempeño .......................................................... 9
1. Comparación por pares; ...................................................................................................... 9
2. Distribución forzosa .......................................................................................................... 10
3. Métodos de escala ............................................................................................................ 10
4. Escalas continuas............................................................................................................... 10
5. Escala descontinúas .......................................................................................................... 10
6. Método de lista de comparación ...................................................................................... 11
7. Lista de ponderadas .......................................................................................................... 11
8. Listas de preferencias ........................................................................................................ 11
9. Método de administración por objetivos ......................................................................... 11
Consecuencias de la evaluación del desempeño .......................................................................... 11
Criterios de desempeño pocos claro: ........................................................................................ 11
Efecto de halo:........................................................................................................................... 12
Tendencia central; ..................................................................................................................... 12
Condescendencia o severidad; .................................................................................................. 12
Preferencia; ............................................................................................................................... 12
Elegir criterios de evaluación ............................................................................................................ 12
Desempeño para alcanzar metas .................................................................................................. 13
Desempeño como administradores .............................................................................................. 13
Evaluar a los gerentes con base en objetivos cuantificables ............................................................ 14
Proceso de evaluación................................................................................................................... 14
Diferentes puntos de vista sobre los problemas de evaluación. .................................................. 14
Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva .............................................................. 14
Juzgar o autoevaluar ................................................................................................................. 14

2
 Evaluación del desempeño anterior en relación con el desarrollo futuro ................................ 15
Tipos de revisiones ........................................................................................................................ 15
Ventajas de la evaluación con base en objetivos cuantificables....................................................... 16
Desventajas de evaluar con base en objetivos cuantificables .......................................................... 16
Evaluación de los administradores como gerentes: Sugerencia de un programa ............................ 17
Ventajas del programa .................................................................................................................. 18
Desventajas del programa............................................................................................................. 18
Un método para la evaluación de equipos ....................................................................................... 18
El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los siguientes pasos: ... 19
Formulación de la estrategia de la carrera profesional .................................................................... 19
DESARROLLO DE LA EMPRESA ..............................................................Error! Bookmark not defined.
Marco Histórico .................................................................................Error! Bookmark not defined.
Misión ................................................................................................Error! Bookmark not defined.
Visión .................................................................................................Error! Bookmark not defined.
Valores...............................................................................................Error! Bookmark not defined.
Concepto de lo entrevistado .............................................................Error! Bookmark not defined.
Interrogantes en la entrevista ...........................................................Error! Bookmark not defined.
Organigrama.................................................................................................................................. 20
CONCLUSION ..................................................................................................................................... 21
Bibliografía ........................................................................................................................................ 22
ANEXOS .................................................................................................Error! Bookmark not defined.
Su logo ...............................................................................................Error! Bookmark not defined.
Día de la entrevista............................................................................Error! Bookmark not defined.

3
 I NT R O D U C C I O N

El presente informe da a conocer el proyecto establecido del

tema ¨evaluación del desempeño¨ que muestra sus beneficios

que obtiene al realizar una evaluación ,sus criterios de

evaluación, los tipos de revisiones que se realizan entre otros

puntos de vista ,el presente informe tiene como finalidad de

realizar, interpretar, y obtener un manejo del tema con mucho

entendimiento contribuyendo de ello la parte lógica real de una

empresa que se tomo para visua lizar sus puntos de cómo está

planteada en las evaluaciones del desempeño de cada integrado

en la empresa, siendo parte esta empresa y obteniendo todos

los requisitos del tema se integro a ella, y obtuvimos un buen

trato como empresa que está formada, desarrollándose esta

empresa en el inicio de 1966 como “Transportes Oseguera”,

s i e n d o m á s t a r d e c o n E L n o m b r e y a i n t e g r a d o c o m o M AD E Y S O

Transformándose en lo que es hoy en día, si continua en lo

establecido en el informe se dará cuenta de cómo se asemejan

en total las dos realizaciones del tema que quedara describido y

analizado de que esta contribuido este tema en el mundo actual

y de cómo es manejado como una importancia de la empresa

para que pueda avanzar en su objetivo deseado con los

integrados en la jerarquía organizacional

4
5
 O B J E TI V OS

El objetivo general es

Conocer los modelos teóricos de los sistemas de evaluación de

desempeño, y Comprender la trascendencia estratégica de la
gestión del desempeño y el desarrollo de las personas en la
creación de valor de la empresa. Asimismo, entender y
desarrollar habilidades básicas para realizar una eficaz
evaluación de desempeño, y debatir acerca de los obstáculos,
soluciones y tendencias respecto a esta tarea gerencial tan
crucial en la gestión de personas.

Los objetivos específicos son:

1. Encuadrar un sistema de evaluación de desempeño en un

modelo de gestión del Desempeño
2. Revisar los modelos de evaluación/gestión de desempeño
3. Entender y desarrollar las habilidades básicas para reali zar
una eficaz evaluación de desempeño
4. Debatir acerca de los obstáculos, soluciones y tendencias
respecto a los sistemas de gestión de desempeño

6
 L A EV A L U A C I O N D EL D ES EM P E Ñ O

La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se

estima el rendimiento global del empleado. Se pretende conocer
las fortalezas y debilidades del personal, y, en ocasiones, se
compara a los colaboradores unos con otros con el fin de
encaminar de manera más eficiente los esfuerzos de la
organización.
La evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores
o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la
calidad e n el cumplimiento de un proceso o trabajo. Esta a su
vez se auxilia de medios para valorara separadamente, en un
periodo preciso y con la mayor objetividad y facilidades
posibles, aquellos resultados del trabajo de una persona que
influyen en la organización. La recopilación de datos tales como:
unidades productivas por un trabajador, errores cometidos,
material desperdiciado, aciert os e innovaciones logradas, etc.
desde luego siempre los datos obtenidos deben preferirse a las
opiniones del supervisor; es decir, no tiene aso pedir la opinión
si un elemento objetivo puede ser utilizado para clasificar en
alguna categoría al trabajador (DESSLER, 1996)

Beneficios de la evaluación

Cuando un programa de evaluación de desempeño está bien

planteado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a

corto, mediano y largo plazo. En general los principales

beneficios son para el individuo, el jefe la organización y la

comunidad.la responsabilidad por la evaluación del desempeño

humano puede atribuirse al jefe, al mismo trabajador y a la

organización. (DESSLER, 1996)

7
Clasificación de los beneficios de la evaluación de

desempeño:

1. Beneficios para el jefe; uno de los objetivos de los jefes

es tener datos pasados y presentes sobre el desempeño de

los empleados para tomar decisiones, además a de mejorar

los resultados del capital humano en la organización. La

evaluación de desempeño pretende mejores relaciones del

supervisor con su personal.

2. Beneficios para el trabajador uno de los beneficios más

apreciables de esta técnica consiste en dar a conocer

periódicamente a los empleados, el niv el de resultados

alcanzados así como aquellos aspectos en los cuales se

espera una mejoría de su parte

3. Beneficios para la o r g a n i za c i ó n la evaluación del

cumplimiento respecto a un trabajo es parte del evaluó del

capital humano, que es más valioso que el financiero, no

siempre se aprovecha debidamente, pues siendo de la

misma (DESSLER, 1996)

Tipos de evaluación de desempeño

1. Evaluación de resultados (podrían etiquetarse como sistemas

de evaluación de Rendimiento )

8
2. Evaluación de factores de comportamiento (sistemas de

valoración de la actuación)

3. Sistemas mixtos (sistemas de evaluación de desempeño)

M E T OD O S D E EV A L UA C I ON D EL D E SE MP E Ñ O

Para evaluar el desempeño de trabajo, existen diversos métodos

o instrumentos que varían en calidad, precisión, complejidad,

etc. el problema de evaluación del desempeño de grupos de

personas en las organizaciones condujo a encontrar soluciones

que se transformaron en método de evaluación los cuales varían

de una organización a otra porque c ada una tiende a construir

su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas.

Clasificación de los métodos de evaluación del

desempeño

Estas se varían de acuerdo de las necesidades de evaluación de

cada empresa que son;

1. Comparación por pares;

Consiste en hacer una lista de cada trabajador para hacer una

comparación a cada trabajador con cada uno de los integrantes

de su grupo y señalando en cada par quien posee un mejor

desempeño. La fórmula para encontrar el numero de

comparaciones es; N(N-1) donde N es el número de personas.

9
 2. Distribución forzosa

Este sistema obliga a distribuir a los evaluados en estas

proporciones;

1. El 10% con calificación muy inferior.

2. El 20%con calificación inferior.
3. El 40% con calificación promedio
4. El 20 % con calificación superior.
5. El 10 % con calificación muy superior.
Y cuando el grupo es pequeño resulta inaceptable la

distribución, por ejemplo si solo hay cinco trabajadores con

resultados semejantes, quedaría descartado el método.

3. Métodos de escala

Se evalúa al individuo en relación no con su grupo, de trabajo,

si no con una escala previamente determinado y el cual se

representa cada factor por una línea horizontal.

4. Escalas continuas

Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro

del factor evaluado se hace en forma insensible.

5. Escala descontinúas

Son aquellas que tienen divisiones verticales, en cuyo caso el

pasa de un grado al siguiente se hace se hace en forma brusca

por corresponder a cada grado una definición especifica.

10
 6. Método de lista de comparación

Se pretende que el supervisor no se dé cuenta exacta de cuál

será el resultado de su evaluación, para evitar con ello el grado

de preferencia o de rechazo que pudiese sentir alguno de los

trabajadores.

7. Lista de ponderadas

Consiste en alinear afi rmaciones que han sido cuidadosamente

preparadas

8. Listas de preferencias

Estas contienen frases agrupadas de cuatro en cuatro, siendo

dos, favorables y dos desfavorables. El superior debe señalar,

en cada grupo, únicamente las dos frases que, a su juicio,

describen mejor el evaluado.

9. Método de administración por objetivos

Implica establecer metas mesurables específicas con cada

empleado, y después revisar en forma periódica el avance

conseguido. (DESSLER, 1996)

Consecuencias de la evaluación del desempeño

Criterios de desempeño pocos claro:

Escala de evaluación demasiado abierta a la interpretación.

11
Efecto de halo:

En la evaluación del desempeño , probablemente que se presenta

cuando la calificación que hace un supervisor a un subordinado

en una característica,

Tendencia central;

Tendencia a calificar a todos los colaboradores en la misma

forma, como calificarlos a todos en el nivel promedio

Condescendencia o severidad;

El problema que se presenta cuando un supervisor tiene la

tendencia a calificar a todos los subordinados ya sea muy alto o

muy bajo.

Preferencia;

Tendencia a permitir las diferencias individuales como e dad,

raza, y sexo afectan las calificaciones de evaluación que residen

los empleados. (DESSLER, 1996)

E l e g i r c r i t e r i o s d e e va l u a c i ó n

La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar

metas y desarrollar planes, así como el desempeño en las

funciones gerenciales. Para una función administrativa nadie

quiere a una persona que p arece hacerlo todo bien como

gerente, pero que no puede presentar resultado en la obtención

12
de utilidades, el marketing, la contraloría o cualquiera que sea

su área de responsabilidad. Y Para obtener un buen resultado a

lo que se requiere es necesario de r ealizar un;

Desempeño para alcanzar metas

Al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación que

consideran objetivos cuantificables preestablecidos tienen un

valor extraordinario. Dada una planeación consi stente, integrada

y comprendida diseñada para lograr objetivos cuantificados,

quizá los mejores criterios de desempeño gerencial se

relacionen con la capacida d de establecer metas de manera

inteligente.

Desempeño como administradores

El sistema para medir el desempeño con base en objetivos

preestablecidos debe complementarse con una evaluación del

gerente en sus funciones como tal. Los administradores de

cualquier nivel también realizan tareas no gerenciales que no

pueden ignorarse; sin embargo, el principal propósito por el que

se los contrata, y frente al cual se les debe medir, es su

desempeño como gerentes, es decir, se les debe evaluar sobre

la base de qué tan bien comprenden y realizan las funciones

gerenciales de planear, organizar, integrar personal, dirigir y

controlar.

13
 E v a l u a r a l o s g e r e n t e s c o n b a se e n o b j e t i vo s
cuantificables
Un enfoque muy utilizado en la evaluación gerencial es el

sistema para evaluar el desempeño gerencial basado en el

establecimiento y logro de objetivos cuantificables.

Proceso de evaluación

Una vez que se ha puesto en marcha un programa de

administración por objetivos cuantificables, la evaluación es un
paso bastante fácil: los superiores determinan qué tan bien
establecieron sus objetivos los administradores y cómo se
desempeñaron frente a ellos.

Diferentes puntos de vista sobre los problemas de

evaluación.
Las personas tienen diferentes puntos de vista acerca de los
problemas de evaluación del desempeño, aquí se analizan tres
de ellos.

Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva

Existen quienes aún so stienen que es suficiente la calificación

subjetiva de los subordinados; des - pues de todo, arguyen, el
desempeño gerencial es dif ícil de evaluar. Del otro lado de la
discusión están quienes sostienen que una evaluación debe ser
completamente objetiva y qu e sólo las cifras cuentan: una
persona alcanza o no los objetivos establecidos con
anterioridad.

Juzgar o autoevaluar

Existe la opinión de que los gerentes tienen la autoridad que les

confiere su cargo y, por tanto, deben ser el único juez en la
evaluación del desempeño de sus subordinados; pero a muchos

14
administradores les desagrada que les coloquen en la función de
juez, en especial cuando se les pide que evalúen las
características de personalidad de sus subordinados. Los
empleados también se sienten incómodos cuando se les juzga
mediante factores que quizá no se relacionen con las tareas que
realizan.

Evaluación del desempeño anterior en relación con el

desarrollo futuro

Algunos gerentes estiman que el propósito de la evaluación es

sobre todo respecto del desempeño pasado, pero otros se
enfocan en los aspectos evolutivos de la evaluación; la
orientación respecto de la mejoría en el último caso es hacia el
futuro.
Con el énfasis en la autoevaluación y autodirección
responsables, el aspecto val orativo de la evaluación se reduce
de manera considerable. Es indudable que debe aprenderse
de los errores pasados, pero estas percepciones deberían
traducirse en planes de desarrollo hacia el futuro.

Tipos de revisiones

1. Una revisión amplia. Revisión formal amplia (p. ej.,

anual)

2. Revisiones periódicas o de progreso .Revisiones de avance

o periódicas (en momentos especiales, trimestral, mensual)

3. Monitoreo constante. Monitoreo continuo (diario con

importancia en el autocontrol)

15
V e n t a j a s d e l a e va l u a c i ó n c o n b a se e n o b j e t i vo s
cuantificables
Las ventajas de evaluar con base en el logro de objetivos son
casi las mismas que las de la APO: ambas son parte del mismo
proceso, son básicas para la administración efica z y son medios
para mejorar la calidad de la administración. En el área de
evaluación hay otras ventajas especiales e importantes: evaluar
el desempeño con base en objetivos cuantificables tiene la gran
ventaja de ser operacional. Las evaluaciones no son d iferentes
de las tareas que los gerentes realizan, sino que son una
revisión de lo que en realidad hicieron como administradores.

D e s ve n t a j a s d e e va l u a r c o n b a s e e n o b j e t i v o s

cuantificables
Existen ciertas desventajas e n la instrumentación de la APO ,
que se aplican con el mismo rigor a la evaluación. Una de ellas
es que es perfectamente posible que las personas cumplan o no
las metas sin esfuerzo alguno o fallas propias, a menudo la
suerte tiene una función en el desempeño: la aceptación de un
nuevo producto puede rebasar con mucho las expectativas y su
éxito puede hacer parecer al gerente de marketing
excepcionalmente bueno, aun cuando la calidad del programa de
marketing y su instrumentación pudieron ser en realidad
deficientes; o una cancelación imprevist a de un contrato militar
importante podría hacer parecer el récord de un gerente de
división insatisfactorio. También puede dársele una importancia
excesiva al volumen de producción y no prestar la atención
debida a la calidad del producto o servicio .

16
 E v a l u a c i ó n d e l o s a d m i n i st r a d o r e s c o m o
g e r e n t e s: S u g e r e n c i a d e u n p r o g r a m a
Los estándares más apropiados para evaluar a los gerentes

respecto de sus funciones son los fundamentos de la

administración. No es suficiente con una estimación general o

evaluar sólo el desempeño de sus funciones básicas, la

evaluación debe ir más allá. En suma, el programa de

evaluación que se sugiere supone clasificar las funciones del

gerente como se hace en el libro y luego tratar cada función

mediante una serie de preguntas, las cuales están diseñadas

para reflejar los fundamentos más importantes de la

administración en cada área. Para reducir más la subjetividad y

diferenciar mejor entre grados de desem peño, el programa

requiere que:

1. En la evaluación anual exhaustiva se presenten ejemplos de

incidentes para apoyar ciertas calificaciones .

2. El superior del superior revise las calificaciones.

3. Los calificadores estén informados de que su propia

evaluación dependerá en parte de lo bien que diferencien las

calificaciones de los grados de desempeño al evaluar a sus

subordinados.

17
Ventajas del programa
Estas ciertas ventajas son que al enfocarse en los elementos
esenciales de la administración, este mé todo de evaluación da
un significado operacional a lo que es en realidad la
administración; también el uso de un texto de referencia
estándar para la interpretación de los conceptos y términos
elimina muchas dificultades semánticas y de comunicación que
muy a menudo se encuentran, conceptos como presupuestos
variables, objetivos verificados, personal asesor, autoridad
funcional y delegación adquieren un significado consistente, y
muchas técnicas de administración se comprenden de manera
uniforme.

Desventajas del programa

Hay varias desventajas o inconvenientes en el enfoque. Sólo se
aplica a aspectos gerenciales de un puesto determinado y no a
calificaciones técnicas como las destrezas en el marketing o la
ingeniería, que también podrían ser importantes; no obstante,
éstas serían sopesadas sobre la base de las metas que se
eligieron y alcanzaron. También está la evidente complejidad de
los 73 puntos de verificación: calificar cada uno toma tiempo,
aunque sea tiempo bien invertido.

U n m é t o d o p a r a l a e va l u a c i ó n d e e q u i p o s
Para la evaluación del desempeño se ha introducido otro
enfoque, cuyos criterios selección a dos son en parte similares a
los antes mencionados e incluyen planear, tomar decisiones,
organizar, coordinar, integrar personal, motivar y controlar;
aunque también pueden incluirse otros, como las habilidades en
ventas.

18
El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y
consiste en los siguientes pasos:
• Selección de los criterios relacionados con el puesto.
• Desarrollo de ejemplos de comportam iento observable.
• Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados,
otros supervisores y, naturalmente, el superior inmediato).
• Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
• Llenado de las formas por los calificadores.
• Integración de las diversas calificaciones.
• Análisis de los resultados y preparación del reporte.

Formulación de la estrategia de la carrera

p r o f e si o n a l
Preparación de un perfil personal

Metas personales y profesionales a

largo plazo

Amenazas y oportunidades Análisis de las fortalezas y

debilidades personales

Estratégicas en la
carrera

Pruebas de consistencia y
elecciones de estrategias

Desarrollo de objetivos
y planes

Desarrollo de planes
de contingencia

Instrumentación del plan de carrera

profesional

19
 (Harol, 2012)

Organigrama

Asesores de
Venta

Ventas Cajera

Enc.
Comprobantes
Ayudantes de
bodega Jefes de bodega
bodega
Ayudantes de
Mecánica
taller
Mantenimiento
Operaciones
Electricidad
Bloquera
Gerencia General

Auditoría Interna
Asist. Jefes de Ayudantes de
Recursos Yarda Motoristas
yarda yarda
Humanos
compradora
Contraloría
Compras
Asist. compras
Créditos
Soporte Técnico
Informática
Programación

contador

Asistentes
contables
Jefe de 20
Contabilidad Conserje
contabilidad

Finanzas Cajera Aseadora

 C O NC L U SI O N

 La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y

periódico de estimación cualitativa y cuantitativa de la

eficacia con el que los empleados llevan a cabo las

actitudes y responsabilidades de los puestos que ocupaban

dentro de una organización.

 Se analizo que es de vital importancia de la evaluación de l

desempeño laboral para poder buscar estrategias. Esto

conlleva en tener en mente la misión, visión, y la cultura

organizacional tanto de la empresa como cada puesto

asignado, la idea principal es mejorar el desarrollo integral

de la persona por medio de planes de acción con los

superiores.

21
 Bibliografía

DESSLER. (1996). Administracion del personal (Sexta Ediccion

ed.). (Gary, Ed.) Mexico: Prentice Hall.

Duarte, L. S. (16 de Noviembre de 2017). la evaluacion del

desempeño de la empresa. (X. ,. Claudia c, Entrevistador) La

ceiba.

Harol, k. w. (2012). ADMINISTRACION una perspectiva global y

empresarial (14ed ed.). Mexico.

22
23