UNIVERSIDAD ESTATAL PENÍNSULA DE SANTA ELENA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
GESTION DE TALENTO HUMANO
SEXTO SEMESTRE 2018-1

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CASO DE ESTUDIO 6-1: OMRON C. LA CORPORACION QUE SE REHIZO A
SI MISMA

1. En su opinión, ¿Por qué se alió Omron con otras corporaciones en Taiwán,

Singapur y Hong Kong, antes de lanzarse a la conquista de la China? ¿Fue
acertada esa decisión?

A Omron le convenía hacer alianzas con otras corporaciones ya que estas ya tenían la
mayoría del mercado ganado en china y no le convenía tenerlas de competencias ya que
si empezaba sola en china representaría más gastos. Es por esto que no trato de lanzarse
a la conquista de china directamente.

2. Algunas voces cuestionario la expansión de Omron a China, lamentando la

exportación de capitales y empleos a otro país. ¿Considera usted que los casos
de su propio país podrían surgir criticas similares si una corporación nacional
decide expandir sus actividades a otro país? ¿Qué comentarios haría usted al
respecto?

En Honduras no habría tanto problema ya que lo que hace el gobierno es tratar de

ayudar y convencer a las empresas de que se expandan mundialmente y no con el
propósito de crear empleos en otros países si no de reducir costos y expansión de
merado. Desde mi punto de vista es correcto si ellos quieren expandirse, aunque
también es buena la idea de crear empleos en este país, pero se podría hacer lo que se
hace hoy en día, las empresas extranjeras generan empleo en Honduras y expanden su
mercado y de esa misma forma las empresas mexicanas en el extranjero.

3. ¿Cuáles fueron, en su opinión, varias de las medidas que debió tomar el

gerente de recursos de capital humano de Omron, al enterarse de la iniciativa
“Gran Objetivo para 2010”? ¿Cuáles fueron sus principales desafíos, y como se
pudieron prever?

En mi opinión pues tendría que reestructurar toda la empresa y tratar de convencer a los
trabajadores que era una medida drástica pero conveniente, pienso que unos de los
desafíos es el planear y dialogar con los empleados sobre el plan de jubilación
prematura.

4. Usted ha recibido una oferta de trabajo para representar a una corporación de

su país que desea instalarse en China. Su misión consiste en determinar si el
país le permitiría a usted y a otras personas visitar el área industrial de
Shanghái. ¿Qué medidas tomaría usted?

Primero sería ponerme en contacto con la embajada de ese país,

Darles a conocer nuestro proyecto, cuáles son los beneficios que les otorgara el
instalarnos en su país tener en cuenta cuales son los beneficios que ellos nos darían por
establecernos en su país ya que tiene que ser un beneficio mutuo.

YAJAIRA MATIAS TOMALA CURSO: ADM 6/3

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CASO DE ESTUDIO 6-2: EL RECLUTADOR DEL SIGLO XXI

1. Crear un sitio web de empleo 2.0 independiente de la web corporativa.

https://www.linkedin.com/in/yajaira-matias-4985a3159/

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2. Implementar un plan de social media para el reclutamiento y selección.

https://twitter.com/YajaMatias

1.TWEETS 2. HASHTAG

MOTOR DE BUSQUEDA CREAR LISTAS

3. Abrir un blog que servirá como eje central para la publicación de contenidos y
de perfiles de empleos diferenciados, complementarios y con objetivos claros.
También es importante considerar que tweeter es una herramienta interesante
para la publicación de ofertas de empleo y eventos, mientras que Facebook
apoya la estrategia de la web de empleo como comunidad, se sugiere
profundizar el linkedin para las oportunidades que ofrece.

https://reclutamientoyselecciondelnuevosiglo.blogspot.com/

4. Crear un plan de relación con los candidatos talent engagement que nos
permita conocerlos y vincularlos con nuestra compañía.

YAJAIRA MATIAS TOMALA CURSO: ADM 6/3

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He aquí algunos consejos de Softtek para gestionar el talento del recurso humano en las
organizaciones.

Relacionar las estrategias de engagement con la productividad: Siempre deben ir

juntos, las compañías no deben buscar empleados satisfechos pero poco productivos, es
importante premiar los buenos desempeños y destacarlos.

Empezar por arriba: El engagement siempre empieza desde la cabeza de las

compañías, son los líderes los que deben mostrarse identificados y comprometidos con
los valores de la compañía.

Foco en la comunicación: Es la esencia del engagement. Consistencia, claridad,

transparencia, y retroalimentación son el sustento de la buena comunicación.

Individualizar: La filosofía del trato a los recursos humanos dejó de ser “tratar a las
personas de la forma en que tú querrías ser tratado” y ahora es “tratar a las personas de
la forma que ellas quieren ser tratadas”. Es importante consultarles periódicamente a los
colaboradores qué piensan y qué necesitan.

Crear una cultura de la motivación: Los líderes no pueden motivar empleados en el

largo plazo, por eso es importante una cultura de la motivación que los trascienda y
traspase las compañías.

5. Construir una imagen solida de la empresa, como empleadora, al definir una

estrategia employer branding

Employer branding
1. Diagnóstico interno de la marca empleadora.

2. Auditar la web corporativa y presencia digital.

3. Contenidos de valor.

4. Relación e interacción.

5. Involucrar a los empleados.

6. Definir y gestionar la presencia en redes sociales.

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