“AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACION NACIONAL”

INTEGRANTES:
FLORES TINEO, ANFEL ALVARO

JOSUE MISAEL, ROJAS CHOCCE

DOCENTE:
PACOTAYPE QUISURUCO, JUAN EDUARDO

TEMA:
DERECHO A LA HUELGA
CICLO: I
GRUPO : C
 DEDICATORIA
Primero que todo
dedico este trabajo
principalmente a mis
padres por apoyarme
en mis estudios y
dedico al docente por
brindarme su
enseñanza.
indice
“AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACION NACIONAL” ................................ 1
DOCENTE: ........................................................................................................... 1
PACOTAYPE QUISURUCO, JUAN EDUARDO .................................................... 1
DEDICATORIA ......................................................................................................... 2
INTRODUCCION. ..................................................................................................... 4
TEMA ....................................................................................................................... 5
DERECHO A LA HUELGA ....................................................................................... 5
1.2. REQUISITOS PARA LA DECLARACION DE LA HUELGA. ........................... 5
1.3. ACUERDO DE LA HUELGA. ......................................................................... 6
1.4. AMBITO Y DURACION .................................................................................. 7
1.5. COMPORTAMINETO DE LA AAT DURANTE LA HUELGA ........................... 7
1.6. EFECTOS DE LA HUELGA. .......................................................................... 8
1.7. CONTINUACION DE LA HUELGA Y SU RATIFICACION .............................. 9
1.8. HUELGAS NO AMPARADAS ........................................................................ 9
1.9. HUELGA EN LOS SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES .......................... 10
1.10. HUELGA DE TRABAJADORES SUJETOS AL REGIMEN LABORAL
PÚBLICO ................................................................................................................ 11
1.11. LA IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LAS HUELGAS...................... 11
1.12. CAUSAS PARA LA FINALIZACION DE LA HUELGA ............................... 12
CONCLUSION ........................................................................................................ 13
BIBLIOGRAFIA. ...................................................................................................... 14
 INTRODUCCION.

De acuerdo a lo prescrito en el artículo 28 de la Constitución Política

del Perú; el Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical, 2. Fomenta la negociación colectiva y
promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La
convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado; 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en
armonía con el interés social.

Mediante Decreto Supremo N. º 011-92TR, publicado el 15 de octubre

1992; se aprobó el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, posteriormente mediante Decreto Supremo N. º 0102003-TR,
publicado el 05 de octubr2003; Aprueba el Texto Único Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; cuyo objetivo era contar con
un único texto que contenga de modo integral la regulación referida a la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

En el presente informe vamos a tratar sobre el derecho de huelga, pues

es uno de los derechos fundamentales de los trabajadores y de sus
organizaciones en la medida en que constituya un medio de defensa
de sus intereses económicos, así mismo para promover y defender sus
intereses profesionales y laborales.
 TEMA

DERECHO A LA HUELGA

1.1. CONCEPTO
Huelga es una acción emprendida por un colectivo social,
consistente en dejar de hacer alguna actividad, dentro de las funciones
del colectivo o individuo, para ejercer una presión social, con vistas a la
obtención de un derecho y/o reclamo. El artículo 72º del decreto
supremo Nº 010 – 2003 – TR, conceptualiza a la huelga como la
suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con
abandono del centro de trabajo.

1.2. REQUISITOS PARA LA DECLARACION DE LA

HUELGA.

La declaración de huelga requiere de:

 Que tenga como objetivo la defensa de los derechos e interés

económico o Profesionales de los trabajadores cuyo ámbito
comprenda.

 Que, la decisión sea adoptada en asamblea general por la

voluntad de la mayoría de los trabajadores de su ámbito y con
sujeción a lo establecido en el estatuto.

 Que, el acta donde consta el acuerdo tomando sea refrendada

por Notario Público o Juez de Paz, del ámbito territorial en el
que se encuentre ubicado el centro de trabajo.

Que, previamente a su inicio se comunique a su principal y a la

AAT, cuando menos con cinco días hábiles de anticipación y
tratándose de empresas de servicios públicos esenciales, la
comunicación deberá de hacerse con diez días hábiles de
 anticipación.

 Que, se determine el ámbito y el plazo de la huelga, de no

determinarse este último se entenderá que es a plazo
indeterminado.

 Que, la negociación no se haya sometido a arbitraje.

1.3. ACUERDO DE LA HUELGA.

La organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que

expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión
sea adoptada, al menos, por la mayoría de sus afiliados votantes
asistentes a la asamblea. La huelga declarada, observando los
requisitos legales establecidos, produce los siguientes efectos:

a. Si la decisión fue adoptada por la mayoría de los trabajadores

del ámbito comprendido en la huelga, suspende la relación
laboral de todos los trabajadores comprendidos en éste. Se
exceptúan los cargos de dirección y el personal que debe
ocuparse de los servicios mínimos.

b. Si la decisión fue tomada por la mayoría de trabajadores del

sindicato, pero no por la mayoría de los trabajadores del ámbito
comprendido, suspende la relación laboral de los trabajadores
del sindicato, con las excepciones antes señaladas.

De no haber organización sindical, podrán Declarar la huelga la

mayoría de los trabajadores votantes del ámbito en asamblea. Para los
efectos de este punto se entiende por mayoría, más de la mitad de los
trabajadores votantes en la asamblea.
- Hay que mencionar que el ejercicio del derecho de huelga supone
haber agotado previamente la negociación directa entre las partes
respecto de la materia controvertida.

1.4. AMBITO Y DURACION

La huelga puede comprender a una empresa, a uno o a varios de sus

establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser
declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no se indica
previamente su duración, se entenderá que se declara por tiempo
indefinido.

El ámbito de la huelga puede ser territorial y abarca a:

o A uno o varios centros de trabajo, o establecimientos de una
empresa.
o A una gran rama de actividad.
o A un gremio.

Por el tiempo la huelga puede ser:

o Por plazo determinado.
o Por plazo indeterminado.
1.5. COMPORTAMINETO DE LA AAT DURANTE LA
HUELGA

1º DURANTE EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA.- En el caso en

que
los trabajadores, después de la etapa del trato directo a la conciliación,
haya tomado la decisión de declarar la huelga, la AAT podrá designar
a un mediador, con el objeto de que proponer una decisión final a la
solución del pliego de peticiones; este deberá de poner en
consideración de las partes la propuesta, solo en el caso de que la
propuesta sea aceptada, las partes decidirán llevar el diferendo al
arbitraje.

2º DESPUES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.- Ante el

incumplimiento de la convención colectiva y declarada la huelga,
como quiera que no existir ningún procedimiento administrativo en
trámite, la AAT deberá citar a una reunión extra – proceso, con la
finalidad de buscar los mecanismos de solución.

1.6. EFECTOS DE LA HUELGA.

Cumplido los requisitos de legalidad de la huelga y declarada esta, su

ejecución deberá de cumplir con los siguientes requisitos:

1º Abstención total de actividades de los trabajadores

cuyo ámbito corresponde, encontrándose exceptuados los
trabajadores de dirección y confianza, así como aquellos que
realizan labores indispensables.
2º La huelga suspende los efectos de las relaciones laborales
y existiendo una suspensión perfecta de labores, afecta la
obligación de parte del empleador de cancelar las
remuneraciones.

3º Por parte del empleador, impide que este proceda a retirar

las maquinarias, materias primas u otros bienes; salvo el caso
de circunstancias excepcionales como materia prima
predecible, con pleno conocimiento de la AAT.

4º.- La suspensión de la relación laboral por huelga no afecta la

acumulación del tiempo computable para efecto de los
depósitos de la compensación por tiempo de servicios.
5º Su desarrollo debe ser pacifica, sin incurrir en actos de
violencia contra personas o bienes de la empresa que
constituyen falta grave previsto en el inciso f).
1.7. CONTINUACION DE LA HUELGA Y SU RATIFICACION

Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores

afectados, la continuación de la huelga requerirá de ratificación. La
consulta se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de
huelga.
- La consulta para la ratificación de la continuación de la huelga, será
convocado por no menos de la quinta parte de los trabajadores
afectados por la huelga, se encuentren o no sindicalizados, bastando
para ello remitir al Sindicato o, a falta de éste, a los delegados, una
comunicación con el número de firmas.
- La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin
recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes.

1.8. HUELGAS NO AMPARADAS

No se encuentran amparadas por la legislación laboral nacional, las

huelgas irregulares como:
- PARALIZACIONES INTEMPESTIVAS.- Son aquellas que se
realizan sin dar a conocer a su principal, ni al a AAT, además que no
cumple con los plazos de comunicación.

- PARALIZACION EN ZONAS O SECCIONES NEURALGICAS.- Tal como

hemos
señalado en líneas anteriores, las zonas o secciones neurálgicas de
la empresa se encuentran exceptuadas de realizar paralizaciones.
- TRABAJO A DESGANO.- Esta modalidad de paralización, se realiza
con asistencia al centro de trabajo, sin embargo las labores lo
efectúan a ritmo lento y con el objetivo deliberado de mermar la
producción.
HUELGA DE BRAZOS CAIDOS.- Las denominadas huelgas de
brazos caídos, consisten en la concurrencia al centro de trabajo, sin
embargo no efectúan las labores diarias.

1.9. HUELGA EN LOS SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES

Son servicios públicos esenciales aquellas labores que se desarrollan

en los siguientes servicios:

 De sanidad y salubridad.
 De limpieza y saneamiento.
 Servicios eléctricos, agua, desagüe, gas y combustible.
 Los de sepelio y los de inhumaciones y necropsias.
 Los de establecimientos penales.
 De comunicaciones y telecomunicaciones.
 De transportes.
 Los de naturaleza estratégicas vinculados a la defensa y la
seguridad nacional.
 Los de administración de justicia.

Las paralizaciones o huelgas que se desarrollen en empresas o

instituciones en las que se desarrollen servicios públicos esenciales,
como las antes señaladas, la organización sindical, debe garantizar la
permanencia del personal necesario a efecto de impedir la interrupción
de la prestación de dicho servicio y la posterior actividad, una vez
concluida la paralización.

Las empresas e instituciones que presten servicios esenciales,

deberán comunicar a sus trabajadores, la organización sindical y a
la AAT, la relación de aquellos trabajadores que deberán garantizar
la continuidad de la prestación del servicio, señalando el número y la
ocupación de dichas trabajadores, los horarios y turnos que deberán
cumplir, así como la prioridad en que deben cumplirse los relevos.

1.10. HUELGA DE TRABAJADORES SUJETOS AL

REGIMEN LABORAL PÚBLICO

La huelga de los trabajadores sujetos al Régimen Laboral Público, se

sujetará a las normas contenidas en el presente informe en cuanto le
sean aplicables. La declaración de ilegalidad de la huelga será
efectuada por el sector correspondiente.
- La declaratoria de ilegalidad de la huelga de los trabajadores sujetos
al régimen laboral público será efectuada por el Titular del Sector
correspondiente, o por el Jefe de Pliego correspondiente, o por el Jefe
de Pliego de la Institución respectiva.
Para la calificación de la ilegalidad de la huelga, cuando ésta se lleva a
cabo el nivel local o regional, el Titular del Sector o Jefe de Pliego
correspondiente, podrá delegar dicha facultad

1.11. LA IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LAS HUELGAS

LA IMPROCEDENCIA. Recibida la comunicación de huelga la AAT,

tiene tres días hábiles para calificar su procedencia o improcedencia
de la huelga; si la comunicación ni ha cumplido con los requisitos para
su declaratoria será declarada improcedente, en caso de que la
comunicación cumpla con los requisitos y formalidades establecidas
en la ley, la AAT no se pronunciara por su procedencia, optando por el
silencio administrativos positivo.

Declarando la improcedencia de la huelga, la organización sindical

tiene el derecho de impugnar dicha resolución, vía recurso de
apelación interpuesto dentro del tercer día de notificado.

LA ILEGALIDAD. La AAT, declarara la ilegalidad de la huelga, en las

siguientes circunstancias:

Si la huelga, pese a haber sido declarada improcedente esta se

 ha materializa.
 Si durante la paralización se han desarrollado actividades, actos
de violencia sobre los bienes o personal de la empresa.

 Cuando se ha incurrido en una paralización no amparada por la

legislación nacional.
 Cuando la organización sindical no ha cumplido con haber
queja personal en las zonas permitan la continuidad de las
actividades, una vez que la medida sea levantada.

 Cuando en el procedimiento de negociación colectiva, la

medida de fuerza no ha sido levantada pese a que ya se ha
notificados el laudo arbitral o la resolución que ha puesto fin a
la controversia.

1.12. CAUSAS PARA LA FINALIZACION DE LA HUELGA

La huelga finalizada, por los siguientes hechos:

 Cuando las partes han arribado a un acuerdo de manera directa

o en reunión extra proceso.

 Por decisión de la asamblea general de trabajadores.

 Por resolución suprema emitido por el ministerio de trabajo y

promoción social, cuando la huelga que o ha sido declarada
improcedente, ni legal, se ha prolongado excesivamente que
esté afectando a la actividad económica de la empresa, al sector
productivo o se estén derivado actos de violencia.
Por haber sido declarada ilegal.
CONCLUSION

 La OIT, ha destacado algunos puntos muy importantes sobre el

derecho a la huelga, las cuales son:
 El derecho de huelga es uno de los derechos fundamentales de
los trabajadores y de sus organizaciones en la medida en que
constituye un medio de defensa de sus intereses económicos.
 El derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones
constituye uno de los medios esenciales de que disponen para
promover y defender sus intereses profesionales.
 El derecho de huelga es un derecho legítimo al que pueden
recurrir los trabajadores y sus organizaciones en defensa de sus
intereses económicos y sociales.
 Los trabajadores, y en particular los dirigentes de los mismos en
las empresas, estén protegidos contra eventuales actos de
discriminación.
BIBLIOGRAFIA.

 TRIBUZIO, José, “Nueva reglamentación del derecho de huelga en los

servicios esenciales”, DT, 2006-A, pp. 707/717. 179)

 VALDÉS DALRÉ, Fernando, “Servicios esenciales y servicios

mínimos en la función pública”, RL, 1986 II. 181)

 VALDOVINOS, Oscar, “Las organizaciones sindicales de

trabajadores, en peru. Marco - normativo”, en Perú, Mario E. (Dir.)

 TOSCA, Diego M. (Coord.), Tratado de Derecho del Trabajo, Rubin

zalCulzoni Editores, Santa Fe, 2007, (también editado como
Relaciones Colectivas de Trabajo), pp. 415/460. 182)

 VALTICOS, Nicolás, Derecho Internacional del Trabajo, chile, 1977. 183)

 VÁZQUEZ VIALARD, Antonio, Derecho del trabajo y de la seguridad

social, 10ª edición actualizada y ampliada, con la colaboración de
Claudio Sebastián VIRGILI, Argentina, )

 VÁZQUEZ VIALARD, Antonio, El sindicato en el derecho argentino,

Buenos Aires, 1981. 186)

 -ANTONIO LUIS R. – FERA, Mario S. (Coordinadores), El derecho

laboral y la Corte Suprema de Justicia de la Nación. Casos típicos, La
Ley, ecuador, 2003. 188)