REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE
LOS LLANOS OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ MUNICIPALIZADA EL PIÑAL- ESTADO TÀCHIRA
CODIGO: CP430250304 RECURSOS HUMANOS (ELECTIVA II)
LICENCIATURA EN CONTADURIA PÙBLICA

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

ESTUDIANTES:
CAÑAS, LEISABETH C.I. V-21420220
CARRERO, DARLY C.I. V-23511298
CONTRERAS, MIRYAM C.I. V-19598342
CHACON, BEATRIZ C.I. V-21218943
CRIOLLO, WILMARY C.I. V-27274763
MARCIALES, LUISA C.I. V-23841246
MORA, LUIS C.I. V-21626355
LEAL, YINNETH C.I. V-25921982
ROPERO, ELKIN C.I. V-25713399
SUESCUN, WENDY C.I. V-16540401
USECHE, ERLIANA C.I. V-26208517
DOCENTE: LIC. SALVATIERRA WILMER
SEMESTRE: IV
MODULO: I
GRUPO: # 4
SECCION: F01 (FIN DE SEMANA)

EL PIÑAL, 25 DE NOVIEMBRE DEL 2017.

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INTRODUCCIÓN

El reconocido recurso humano actualmente es llamado talento humano y

considerado el capital que poseen las organizaciones para desarrollar sus procesos, además
de garantizar la competitividad dentro del mercado en la cual se encuentran inmersas y en
consecuencia, busca construir una ventaja competitiva para las organizaciones.

Por ende, las empresas deben de gestionar dicho talento humano y garantizar la
supervivencia de las empresas en función a las necesidades individuales de su personal,
para ello, se debe crear en las organizaciones un Departamento de Recursos Humanos que
constituya el vínculo entre los individuos y la organización y de esta manera ayude a la
organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea.

En tal sentido, este Departamento se encargara entonces de conquistar y mantener a

las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud
positiva y favorable.

Finalmente, el presente trabajo presenta un esquema conceptual acerca de cómo se

encuentra organizado y estructurado el Departamento de Recursos Humanos y cuáles son
las estrategias que se toman dentro de la empresa para el manejo y control de dichos
recursos.
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ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RRHH:

 ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:

En toda organización existe un área destinada al personal, que puede ser conocida
como departamento de personal o de recursos humanos, en el que se organizan, dirigen,
coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores de la empresa.
Un departamento de recursos humanos se organiza a partir de dos factores
principales como son: el tamaño y la actividad de la empresa, y a partir de esto se conforma
su estructura.
Una adecuada gestión de los recursos humanos es clave para el éxito empresarial.
Hablamos del departamento de personal o de recursos humanos, es aquí desde donde se
selecciona, se contrata y se forma a los colaboradores de la organización además de
planificar y retribuir todas sus actividades.
 LA ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Viene dada por el organigrama y es muy variable dependiendo del tamaño de la
empresa, aunque usualmente suelen constar de un Director de Departamento, un técnico de
recursos humanos, especializado en el departamento en que trabaje, y uno o varios
administrativos. Con respecto a la ubicación del departamento de RR.HH. en el
organigrama, suele estar situado debajo del director general o del gerente, formando parte
de los departamentos comunes de la empresa, o bien ser un staff dependiente de la
Dirección General, funcionando a modo de asesoría. En este caso, el Director General suele
provenir del departamento de recursos humanos.
A continuación un ejemplo de lo que podría ser un organigrama donde está incluido
el departamento de recursos humanos en sus diferentes líneas de mando:
a) Estructura organizacional simple en la que la función de Recursos Humanos se
encuentra en el nivel institucional: En esta posición el área de RH en la estructura
organizacional corresponde al nivel jerárquico de dirección, siendo un área de
decisión. (Chiavenato, 2011)
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Fuente: Chiavenato, 2011

b) Estructura organizacional simple en donde la función de Recursos
Humanos se encuentra en el nivel intermedio: El área de Recursos Humanos se
encuentra en el nivel intermedio, por lo que no toma decisiones; en este caso se
reporta a un departamento resolutivo, por lo general ajeno a sus actividades.
(Estrada, 2014)

Fuente: Chiavenato, 2011

c) Estructura organizacional en la que la función de Recursos Humanos se
encuentra en la posición de staff: El departamento de Recursos Humanos se
vincula a la presidencia de la organización: todas las políticas y procedimientos
deben avalarse y comunicarse a la presidencia para ser aplicadas en la organización.
(Chiavenato, 2011).
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Fuente: Chiavenato, 2011

d) Área de Recursos Humanos de la organización en constelación libra.

Fuente: Chiavenato, 2011

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ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS:

Integrar el capital humano en las organizaciones es una estrategia que los gerentes
deberán comenzar a desarrollar a fin de asegurar, conocimiento, habilidades y experiencia
en su fuerza de trabajo.
Para ello, es recomendado seguir una serie de etapas estratégicas que les permitirán
a las organizaciones ser una ventaja competitiva en el mercado en el que se desenvuelvan,
estas etapas son:
a) Planificación del talento humano
b) Reclutamiento del talento humano
c) Selección del talento humano
d) Inducción del talento humano
e) Formación del talento humano
f) Mantenimiento del talento humano

a) Planificación del talento humano: es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia
afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
Para facilitar el proceso de planeación personal, se recomienda seguir los pasos que
se muestran a continuación:

Establecer Determinar
Determinar Desarrollar
metas ayudas y
situación Acciones
obstáculos
actual

Establecer metas: es importante que el personal que tenga esta responsabilidad a su cargo,
conozca perfectamente la organización y sea capaz de responder a las siguientes preguntas:

 ¿qué es lo que se espera hacer a corto, mediano y largo plazo dentro de la

organización?
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 ¿Cuáles son las características del personal que deberá formar parte de la
organización para alcanzar las metas propuestas?
 Que cantidad de personal se necesita para alcanzar las metas propuestas?

Si es capaz de contestar estas tres interrogantes, se tendrá un largo camino recorrido

Determinar situación actual: una vez que se tenga la respuesta a las interrogantes
anteriores, es necesario determinar la situación actual; ¿Cómo se encuentra la empresa en
este momento?, para ello se debe contestar las siguientes interrogantes: ¿ cuál es el perfil
del personal que actualmente se encuentra en la organización?, ¿Cuál deberá ser el perfil
del personal requerido para que la organización logre los objetivos planteados?, como es la
rotación y el ausentismo del personal en la organización?, ¿Cuál es la disponibilidad
financiera de la organización?
Cabe resaltar que el índice de rotación: corresponde al número de trabajadores que
salen y entran de la empresa, en relación con el número promedio de trabajadores en un
periodo de tiempo dado.
El ausentismo de personal: el cual consiste en ausencia laboral no preestablecida.

Determinar ayudas y obstáculos: se refiere a relacionar respuestas a las interrogantes

anteriores, variables como: oferta y demanda de personal requerido dentro y fuera de la
organización, es decir, ¿cuenta la empresa con el personal requerido, tanto en número como
en competencia? ¿Cómo es la brecha entre perfil del personal actual y el requerido por la
empresa? En función de las respuestas a las interrogantes se pudiera preguntar también: ¿es
posible captar dentro del mercado laboral, personal con el perfil requerido? Y ¿cómo se
puede lograr?; ¿la empresa cuenta con los recursos financieros para absorber estas
necesidades?, si la respuesta es positiva, es necesario analizar si el personal objeto de
movilizaciones internas deberá recibir algún tipo de adiestramiento o está totalmente
capacitado para lo que se requiere; además, es importante no olvidar lo planteado en las
políticas de ascenso de personal.

Desarrollar acciones: por ultimo cuando se hablan de acciones a tomar, se refiere a

anticipar las estrategias a seguir para vencer los obstáculos y aprovechar las ayudas; por
ejemplo: definir fuentes de Reclutamiento a utilizar para captar el personal, definir los
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programas de adiestramiento y capacitación a que se debe someter el personal, establecer

los criterios de selección a seguir, definir las políticas de ascenso a fin de facilitar las
movilizaciones internas de personal, entre otras acciones.

En conclusión, para la planeación de talento humano se debe comenzar por censar a

todo el personal creando así una base de datos, seguidamente se beben calcular los índices
de rotación y ausentismo , con esta información se obtendrá la tendencia de ambos índices
y se podrá actuar al respecto, por ejemplo si se dan aumentos progresivos en uno o ambos
índices, es necesario determinar las causas y de ser necesario definir estrategias para que su
comportamiento valla en descenso o al menos sea estable.

b) Reclutamiento de Talento Humano: es importante analizar las condiciones del

mercado laboral para tomar la decisión respecto al tipo de reclutamiento que se debe
realizar, ya sea interno, externo o mixto, por ejemplo: si existe una vacante que
cubrir y el personal requerido para el mismo requiere competencias muy específicas
y difíciles de conseguir y además los costos de capacitación serían muy altos, se
puede pensar primero en un reclutamiento interno, movilizando internamente una
persona que sea más fácil de sustituir dado el perfil requerido; posteriormente se
realizara reclutamiento externo para ocupar la nueva vacante.
c) La selección de talento humano: aquí surge la interrogante de a quien escoger, de
los posibles candidatos a ocupar el puesto vacante o vacantes, se pregunta: ¿a quién
escoger?, ¿Cuál será el más capacitado?, ¿cuál será el más valioso para la empresa?,
para dar respuesta a las mismas se hace el proceso de selección para escoger a la
persona correcta, para ello se recibirán las credenciales de los aspirantes para ver si
cumplen con el perfil adecuado, seguidamente se corroboran los soportes de esas
credenciales, se verifica si la persona es personal fijo(contratado por tiempo no
preestablecido) o flotante (contratado por un tiempo establecido o determinado),
luego de esto se le hace un entrevista a los candidatos a la vacante, se les aplica una
prueba de conocimiento, se le hacen exámenes médicos, por ultimo si cumplen con
todos los requisitos se contrata la persona.
d) Inducción de talento humano: es el conocimiento por parte del trabajador, acerca
de la información que debe conocer de la empresa, y los objetivos que la empresa
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quiere lograr, para ello se le da la bienvenida al trabajador y se le da un recorrido

por las instalaciones de la empresa, para luego darle instrucciones de lo que debe
hacer en su puesto de trabajo y este se familiarice con sus funciones, por último se
le da un refrigerio.
e) Formación de talento humano: son las diversas actividades que debe de realizar
una organización para la transmisión de conocimientos y desarrollo de
competencias a sus empleados con el objetivo de dar mejor adecuación a la persona
en el puesto de trabajo.
f) Mantenimiento del talento humano: se refiere a la forma de garantizar la
permanencia del personal dentro de la organización en un clima que incentive la
productividad en cada puesto de trabajo. Algo que es necesario tener presente, son
las pautas para reconocer y recompensar eficazmente la labor de los empleados,
estas serían:

Compensaciones Financieras

Financieras No Financieras

Directas: Indirectas:

 Sueldo  Pago por horas

 Premios  Vacaciones
 comisiones  Bonificaciones
 Hras. Extras y nocturnas
 Primas.

Compensación no financiera

 Horarios flexibles
 Asistencia médica o HCM.
 Asistencia odontológica.
 Felicitaciones
 Otras.
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CONCLUSIÓN

Para concluir, se logró constatar que el departamento de recursos humanos en una

organización se refleja en la obtención o alcance de los objetivos establecidos ya que este
es el enlace entre los empleados y la empresa. Lo cual realiza a través de su función lineal o
de staff, es decir como responsable directo de las actividades de recursos humanos o como
apoyo a las diferentes áreas en actividades relacionadas con el personal a su cargo.

Cabe destacar que la importancia del departamento de recursos humanos, se ve

reflejada en todas las actividades de la empresa, ya sea como autoridad de línea o staff, toda
empresa requiere mantener un control sobre el personal sin importar el nivel ni las
funciones, es allí, donde el área de recursos humanos interviene para que el trabajo y las
relaciones entre el personal se logren de manera exitosa.

Finalmente, una adecuada gestión de los recursos humanos es clave para el éxito
empresarial y para el cumplimiento final de los objetivos que la organización tiene
planteado.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: el capital humano de las

organizaciones. México: McGraw-Hill.

Infante C. Cora E. (2008). Manual de gestión de Recursos Humanos. 3ra Edición.

FEUNET. Táchira, Venezuela.