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CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
ÍNDICE
Gestão do Desempenho ......................................................................................................................................2
Avaliação de Desempenho................................................................................................................................................2
Comissão de Avaliação de Desempenho ........................................................................................................................2
Desvios da Avaliação de Desempenho............................................................................................................................2

Lei do Direito Autoral nº 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Proíbe a reprodução total ou parcial desse material ou divulgação com
fins comerciais ou não, em qualquer meio de comunicação, inclusive na Internet, sem autorização do AlfaCon Concursos Públicos.
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Gestão do Desempenho
Na atual gestão pública, se a gestão por competências possibilita que a organização defina a
pessoa certa no lugar certo, é a gestão do desempenho que leva a organização a compreensão de que a
atribuição de funções baseado em conhecimento, habilidades e atitudes foi bem-sucedida.
Ferramentas de gestão de desempenho podem ser combinadas, como o Balanced Scorecard e os
Indicadores de desempenho, que pegam uma fração do desempenho adquirido por alguma ativida-
de desenvolvida, e são levados insumos necessários.

Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho, que é um levantamento metodológico do desempenho do membro
da organização, coletivo do departamento ou mesmo da própria organização, foi introduzido como
ferramenta de gestão pública na década de 1990, quando ocorreu a segunda reforma do Estado brasi-
leiro, levando o país a uma administração gerencial.
É necessário diferenciar a avaliação de desempenho obrigatória, aquela feia ao final do Estágio
probatório, das avaliações de desempenho que representam instrumentos de gestão, e estas são fa-
cultativas e geralmente anuais quando adotadas.
A avaliação de desempenho como ferramenta administrativa é feita tanto das chefias para
analisar o desempenho dos subordinados quanto dos subordinados para suas chefias imediatas.

Comissão de Avaliação de Desempenho

→ Hoje em dia, para garantir um processo participativo e transparência no processo da avaliação de
desempenho, pois hoje em dia ela está muito vinculada tanto a progressão funcional na carreira,
quanto para o pagamento de gratificação, a comissão com membros da gestão e dos servidores, e
segue as seguintes etapas:
˃ Conceição. É o momento em que a comissão analisa a legalidade do processo assim como
discute os objetivos da avaliação do desempenho.
˃ Aplicação. É o momento da definição concreta das perguntas a serem feitas, e eliminação de
perguntas que não atendam os objetivos do levantamento.
˃ Implementação. É o momento em que as perguntas são de fato aplicadas aos membros da
organização.

Desvios da Avaliação de Desempenho

→ Mesmo garantida a legalidade e tendo cuidado nas perguntas a serem feitas na avaliação de desem-
penho, é possível que ocorram alguns desvios que prejudiquem a avaliação. Os mais recorrentes são:
˃ Efeito HALO. Acontece quando uma fração interfere no todo. Quando o avaliador leva em
consideração um aspecto minoritário e pontual e com base neste único aspecto deixa que o
restante já avaliação seja influenciada, positiva ou negativamente, ocorre o efeito HALO.
˃ Efeito PARTI PRIS. Acontece quando o avaliador parte de um princípio que não tem direta
relação com o desempenho da função desenvolvida para afetar a avaliação global.
˃ Efeito MORAL. O desvio moral acontece quando o avaliador se deixa levar por algum aspecto
pessoal de sua moralidade para influenciar o avaliado.
˃ Efeito PONTO CEGO. Acontece quando as perguntas realizadas na avaliação de desempenho
não conseguem “enxergar” alguma função desenvolvida na organização.
˃ Efeito VIÉS DE SELEÇÃO. Acontece quando existe entre as perguntas algum viés que não foi
observado na seleção dos membros da organização.
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EXERCÍCIOS
01. O desempenho aferido não guarda relação com a Gestão por Competências, sendo considera-
dos distintos dentro da administração pública.
Certo ( ) Errado ( )
02. O efeito HALO permite que um princípio preestabelecido que pode ser tanto oneroso quanto
favorecer indevidamente a análise do desempenho de um servidor.
Certo ( ) Errado ( )
GABARITO
01 - ERRADO
02 - CERTO

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