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CULTURA

ORGANIZACIONAL
Administração Geral
Cultura

“Jeito institucionalizado de pensar e agir”


Culturas

Aspectos Valores

Ações
Culturas

Fortes Fracas
(Profundas) (Superficiais)
CO - Características

Orientação
Grau de Atenção aos
para
Inovação Detalhes
Resultados

Foco nas Foco nas


Agressividade
Pessoas Equipes

Estabilidade
Cuidado

NÃO EXISTE MELHOR OU


PIOR ASPECTO/
CARACTERÍSTICO
Cultura Organizacional - CO

A ORGANIZAÇÃO pode INFLUENCIAR, mas não pode alterar rapidamente.


CO - Dimensões

Material

Psicosocial

Ideológica
Dimensão - Material

Relativa ao sistema produtivo da organização.


Dimensão - Psicossocial

Relativa ao sistema de informação e à forma de interação dos membros da


organização.
Dimensão - Ideológica

Relativa ao sistema de valores da organização.


CO – Tipos básicos

Fortes Fracas

Adaptativas Conservadoras
CO – Níveis

1º Nível – Artefatos: visíveis, superficiais e perceptíveis

2º Nível – Valores Compartilhados: invisíveis e enraizados. São justificativas para


comportamento.

3º Nível – Pressuposições Básicas: mais íntimos, profundos e ocultos. Crenças e


percepções inconscientes.
CO – Aprendizagem da Cultura

• Histórias e mitos: fundador e momentos críticos da organização.


• Rituais: sequências de atividades repetitivas que reforçam condutas.
• Símbolos materiais: questões físicas e visíveis. Comunicação não verbal da cultura.
• Linguagem: forma de falar, gírias próprias, etc.
• Ritos: atividades mais complexas e elaboradas. Consequências práticas
expressivas.
• Cerimônias: eventos onde acontecem ritos e rituais.

RITO: RITUAL 1 + RITUAL 2 + RITUAL 3 + RITUAL 4


CO – Tipos de Ritos

• Ritos de Passagem: transição de papéis. Ex.: Exército


• Ritos de Degradação: dissolução de identidades sociais e seu poder. Ex.: Acusações
aos gerentes.
• Ritos de reforço/ confirmação: reforça estruturas sociais e de poder. Ex.:
Reconhecimento público da organização.
• Ritos de renovação/ reprodução: remodelam estruturas sociais.
• Rituais de redução de conflito: buscam equilíbrio.
• Rituais de integração: manifestam emoções e fogem das tensões da organização.
Questões
Ano: 2014 Banca: FGV Órgão: PROCEMPA Prova:
Técnico
Analise o fragmento a seguir.

“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que


resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter
sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais
(novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação
àqueles
problemas.”
(Edgar Schein)

O fragmento acima define


a) a gestão por competências.
b) a motivação.
c) a gestão de pessoas.
d) o benchmarking.
e) a cultura organizacional.
Ano: 2014 Banca: FGV Órgão: PROCEMPA Prova:
Técnico
Analise o fragmento a seguir.

“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que


resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter
sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais
(novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação
àqueles
problemas.”
(Edgar Schein)

O fragmento acima define


a) a gestão por competências.
b) a motivação.
c) a gestão de pessoas.
d) o benchmarking.
e) a cultura organizacional.
Ano: 2015 Banca: FCC Órgão: TRE-RR Prova: Analista

A cultura organizacional

a) traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados como: comunicação,


reconhecimento, entre outros.

b) é um aspecto secundário e temporário, que influencia as organizações.

c) é importante para promover as mudanças necessárias, a partir do entendimento das


crenças e valores que são facilmente identificáveis.

d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas expectativas dos


empregados.

e) exige ajustes aos padrões existentes em um processo de intervenção, evitando-se


mudanças bruscas que possam gerar resistências.
Ano: 2015 Banca: FCC Órgão: TRE-RR Prova: Analista

A cultura organizacional

a) traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados como: comunicação,


reconhecimento, entre outros.

b) é um aspecto secundário e temporário, que influencia as organizações.

c) é importante para promover as mudanças necessárias, a partir do entendimento das


crenças e valores que são facilmente identificáveis.

d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas expectativas dos


empregados.

e) exige ajustes aos padrões existentes em um processo de intervenção, evitando-se


mudanças bruscas que possam gerar resistências.
Ano: 2013 Banca: IF-MT Órgão: IF-MT Prova:
Administrador
É função da Cultura Organizacional:

a) Compreender comportamentos e objetos que transmitem mensagens.

b) Identificar o processo por meio do qual os indivíduos aprendem e adquirem a


cultura de uma organização ou ocupação.

c) Regular as relações entre os membros da organização; como devem interagir, que


tratamento devem dar-se, como resolver conflitos.

d) Definir a posição relativa do grupo em relação a outros grupos.


Ano: 2013 Banca: IF-MT Órgão: IF-MT Prova:
Administrador
É função da Cultura Organizacional:

a) Compreender comportamentos e objetos que transmitem mensagens.

b) Identificar o processo por meio do qual os indivíduos aprendem e adquirem a


cultura de uma organização ou ocupação.

c) Regular as relações entre os membros da organização; como devem interagir, que


tratamento devem dar-se, como resolver conflitos.

d) Definir a posição relativa do grupo em relação a outros grupos.


Ano: 2016 Banca: ESAF Órgão: ANAC Prova: Técnico

São disfunções da cultura organizacional, exceto:

a) facilidade de entender e absorver mudanças ambientais.

b) dificuldade de entender e processar mudanças ambientais.

c) dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios.

d) resistência generalizada à necessidade de mudança interna.

e) uso excessivo de jargão ou vocabulário ocupacional, como disfarce de solidez


intelectual.
Ano: 2016 Banca: ESAF Órgão: ANAC Prova: Técnico

São disfunções da cultura organizacional, exceto:

a) facilidade de entender e absorver mudanças ambientais.

b) dificuldade de entender e processar mudanças ambientais.

c) dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios.

d) resistência generalizada à necessidade de mudança interna.

e) uso excessivo de jargão ou vocabulário ocupacional, como disfarce de solidez


intelectual.
VANTAGENS:

• - Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas internos, reduzindo


o nível de conflitos;
• - Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a organização;
• - Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos membros de uma
organização.
• - A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes organizações.
• - Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão;
• - Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da organização ao meio;
• - Uma cultura forte favorece o comprometimento dos colaboradores com a
organização.
DESVANTAGENS:

• - Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e adaptação da


organização, fazendo com que as pessoas não aceitem bem os processos de
mudança;
• - Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na organização.
Muito Obrigado
E Sucesso Sempre!