Competitividad, competencia y crecimiento

económico
En el entorno global de apertura comercial, financiera, laboral etc. la
competencia no está fuera de las fronteras, se encuentra al interior de cada país.
Pretender proteger de la competencia internacional a los sectores económicos de
un país ha quedado en el pasado. Hoy quién no actúa para enfrentar la
competencia está destinado al fracaso. Con base en autores como Lall,
observamos en el entorno internacional algunas características económicas
marcadas por lo siguiente:
a) Gracias a los avances en las tecnologías de la comunicación se acortan las
distancias físicas, la competencia se profundiza y los ventajas naturales que antes
tenían los países ahora ya no existen. Se pasa de las ventajas naturales a las
ventajas creadas.
b) Dada la mayor competencia, las empresas se ven obligadas a incorporar en su
proceso de producción todos los avances tecnológicos, las empresas que no
logran acceder a las nuevas tecnologías, son empresas destinadas al fracaso.
Incorporar es necesario pero no suficiente, se hace además imprescindible
desarrollar esfuerzos colectivos para innovar nuevas tecnologías.
c) El entorno internacional se encuentra en constante cambio, resultado de los
siguientes tres factores: innovación, capacidades tecnológicas y reubicación.
d) Surgen las cadenas de valor internacionales, los procesos se dividen en todo el
mundo, su objeto es aprovechar las diferencias en costos de mano de obra, de
productos y servicios.
La división en las cadenas de valor origina una nueva división internacional del
trabajo. La economía mundo se transforma en economía regional, y para ser más
preciso, en economía local.
Frente a esta realidad, las localidades, regiones y ciudades con suficientes
recursos naturales, técnicos, humanos e institucionales; son atractivas al capital
internacional. Así, estos espacios físicos pasan a formar parte fundamental del
proceso de producción internacional.
La competitividad surge en lo local y se dirige a lo internacional. En este
momento las empresas tienen movimientos muy rápidos, cuentan con una amplia
estrategia económica global, grandes capitales diversificados por sectores y por
países, excelentes ganancias como resultado de la incorporación tecnológica,
bajos costos por la relocalización industrial, y procesos de producción a escala.
Los anteriores elementos son considerados parte fundamental de la
competitividad. La pregunta clave es ¿cómo lograr alcanzar la competitividad?
Con base en diferentes autores podemos responder la respuesta, por ejemplo,
Michael Porter considera que para ser competitivos se requieren cuatro
diamantes:
1. Condiciones de los factores.
2. Condiciones de la demanda.
3. Sectores afines y de apoyo.
4. Estrategia, estructura y rivalidad de las empresas. Los cuatro atributos se
complementan con dos elementos:
La casualidad y el papel del Estado. México tiene los cuatro elementos, el
problema es el no explotarlos adecuadamente. Hoy la competitividad es una
realidad que se debe afrontar, no hay mañana, las empresas deben actuar bajo los
lineamientos que les exige el mercado. Dentro de la mejora de la competitividad
todos los actores tenemos una responsabilidad: empresarios, gobiernos,
instituciones, trabajadores, etc. lo más peligroso para un país no es la
competencia, lo más delicado es dejar de actuar en el entorno que hoy se vive.
Para ser competitivos se requiere de acciones conjuntas del gobierno y de los
actores sociales, el objeto es estimular y apoyar el desarrollo de las localidades y
las regiones, ello a partir de una mejora en los niveles de competitividad de las
empresas.
La competitividad tiene como premisa la integración social, por ello es
fundamental que las reformas económicas estén acompañadas de un proyecto de
transformación de la sociedad. Para lograrlo, se requiere orientar la sociedad
hacía el desarrollo, fomentar los valores que para ese fin comparte la mayoría de
la población; además, es fundamental que exista un consenso básico sobre la
necesidad del desarrollo y una integración competitiva en el mercado mundial;
finalmente, los actores sociales deben tener la capacidad para formular
conjuntamente estrategias e implementar políticas de desarrollo.
Competencias en una empresa inteligente

Hoy se habla de empresas inteligentes, que gestionan el conocimiento, que

aprenden de su propia experiencia, donde las relaciones entre compañeros están
regidas por la diástole y sístole del conocimiento, es decir por el aprender y
enseñar. Peter Senge en su libro la “Quinta Disciplina” no duda en afirmar que
consiste en el pensamiento sistémico que se manifiesta en el arte y la práctica de
la organización abierta al aprendizaje.

“Una organización inteligente es el ámbito donde la gente descubre continuamente

cómo crea su realidad y cómo puede modificarla” Senge.

Se dice también que hoy la ventaja comparativa entre varias empresas solamente
la da la rapidez con la cual se aprende y se cambia. Ese descubrir continuamente
la realidad y modificarla, se hace realidad a través del enfoque de competencias
como el hilo conductor del desarrollo humano y del cumplimiento de metas
estratégicas.

El enfoque de competencias visto como hilo conductor de la gestión humana en la

empresa ayuda a:

 En Selección, permite seleccionar con rapidez y eficacia.

 Planificación de sucesión, al identificar quiénes son aptos para ocupar
puestos de mayor impacto en la organización.
 Procesos de formación y desarrollo al identificar las necesidades de
entrenamiento, de crecimiento y diseñar procesos para rotación y
aprendizaje.
 En diseño del plan de carrera, al poder diseñar trayectorias basadas en las
competencias requeridas para desempeñar cargos actuales y potenciales.
 En remuneración, al recompensar por competencias que agregan valor y
por los resultados obtenidos y que son claves para la organización.

Quiero referirme un poco más en detalle en las implicaciones del sistema en la

formación permanente de los colaboradores.

Cada empresa tiene un saber acumulado a través de su gestión que no siempre

se valora, ni se conserva y menos aún se trasmite.

Como las competencias se desarrollan especialmente por el “aprender haciendo”

es necesario buscar espacios y tiempos donde el conocimiento se una a la
práctica y se convierta en verdadero aprendizaje que llega al corazón de lo que
significa ser humano. A través del aprendizaje se re-crea a sí mismo el trabajador,
aprende a hacer algo que antes no podía y tiene una visión diferente y enriquecida
de su capacidad de cambio y generación creativa.
En la evaluación de las competencias se develan fortalezas y debilidades que
pueden dar pié a prácticas de conocimiento como:

 compartir buenas prácticas.

 involucrar a la mayoría de la empresa en labores de inducción y
entrenamiento.
 implementar el acompañamiento voluntario para quienes lo necesiten.
 convertir en tutor del más débil a quien posee el mejor desempeño en una
competencia.
 implementación de conversatorios del error donde se conviertan en
oportunidades de mejoramiento y soluciones para todos, no solo en la
búsqueda de culpables como sucede con frecuencia perdiendo el poder
educativo de las equivocaciones.
 valorar a los posibles maestros internos de cada empresa, capacitándolos
en pedagogía y temas estratégicos de la organización.
 rotación por los puestos claves de la organización.

Otro elemento importante para el desarrollo de competencias se refiere a propiciar

experiencias difíciles, que reten y prueben a cada persona. En las que deba tratar
temas nuevos y situaciones conflictivas, que demanden iniciativa, imaginación,
desprenderse de los que domina y conoce. En una palabra ubicar a cada persona
en situaciones límite que le exijan lo más y lo mejor que pueda dar.

Es el tránsito hacia el paradigma de “aprender a aprender” donde paulatinamente

se hace cada persona gestor de su propio desarrollo, pero basado en las ofertas
de experiencias significativas que el diario vivir empresarial provee a los
funcionarios.

De acuerdo a Leonard Mertens la formación es el conjunto de “todos los actos o

eventos formativos relacionados directa o indirectamente con el mejoramiento del
desempeño en el trabajo y con el desarrollo profesional de la persona”.

Por lo tanto el reto fundamental de la formación por competencias es la de generar

las evidencias de que da resultado.

De esta forma la evaluación de la capacitación se basará no solo en la satisfacción

de la misma por parte del alumno sino, por la diferenciación de la práctica unida al
conocimiento que se reflejará en el aprendizaje del día a día. Después de la
formación el participante hace más, hace mejor, hace diferente.

Pero por encima de todo, la gran fuente de evaluación de la formación está dada
por el cumplimiento de metas estratégicas, productividad, mayores ventas,
disminución de quejas, mejoramiento de clima laboral entre otros.

Conclusión
Al ser las competencias la manifestación del poder, querer y saber de los
funcionarios de una institución, éstas se manifiestan cuando se ejecuta un trabajo
con éxito.

Al ejecutarse con éxito es fácil prever el cumplimiento de metas estratégicas.

Además tiene efectos de satisfacción personal que redunda en el clima laboral, el

reconocimiento, el crecimiento de la autoestima y la seguridad de estar en
capacidad de desempeñar adecuadamente el trabajo solicitado.

La mirada holística hacia el hombre como proyecto, encuentra en las

competencias un ámbito de crecimiento en lo esencial de la humanización y en lo
específico del desempeño de cada empresa.

Enlazar los procesos de gestión humana en torno a las competencias da

eficiencia, coherencia, transparencia y efectividad a su desempeño en la
organización.

Además se está aportando al desarrollo del País al trabajar en torno al crecimiento

del ciudadano que encuentra en el ámbito empresarial la forma de crecer en
humanidad, en productividad y en satisfacción personal.