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TRABAJO AUTÓNOMO 4

1. Describa. En que consiste un puesto de trabajo Un puesto de trabajo es la esencia misma del
grado de productividad de una organización, por tanto, consiste en un grupo de tareas que se
deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos
2. En que consiste el análisis de puestos de trabajo ¿Qué se hace en el puesto? ACTIVDAD ¿Qué
materiales, equipos, maquinaria? HERRAMIENTAS ¿Qué conocimientos técnicas, habilidades?
¿Qué nivel de supervisión necesita?
3. Identifique las tres fases de la información sobre análisis de puestos Preparación para el análisis
del puesto----Recolección de información sobre análisis del puesto-----Aplicaciones de la
información sobre análisis de puesto
4. Describa. En que consiste la preparación para el análisis de puesto
Consiste en la comunicación precisa sobre el propósito y sobre el análisis del puesto
5. Describa el procedimiento para la recolección de información sobre análisis de puesto
Identificación del puesto----Desarrollo del cuestionamiento-----Recolección de datos
6. Buscar cuestionarios para descripción de puestos de trabajo
7. En que consiste la descripción de puestos
Es un documento conciso el cual consiste en una declaración por escrito en la que se explica la
función, tareas, responsabilidades, requisitos, condiciones de trabajo.
8. En que consiste la especificaciones de puestos de trabajo
Entre estos requisitos se cuentan los importantes factores de educación formal, la experiencia, la
capacitación y la habilidad de enfrentar determinadas demandas de carácter físico o mental
9. Con el cuestionario identificado, aplique a un puesto de trabajo y realice la descripción y
especificación de un puesto de trabajo de la empresa en estudio. Identificación completa…Tareas
y funciones…Requisitos…Responsabilidades…Niveles de desempeño.
TRABAJO AUTONOMO 5
1. Que elementos debe considerar un diseño de puesto desde la perspectiva de sistemas. Elementos
Organizativos--Elementos Ambientales--Elementos Conductuales
2. Describa en que consiste elemento organizativo? Eficiencia (hacer lo máximo con menos
recursos) Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia. El principio fue
formulado por vez primera por el investigador Frederick Taylor a principios del siglo xx. Junto
con otros profesionales del área, Taylor dedicó gran parte de su investigación a la identificación
de técnicas para el diseño eficiente de puestos de trabajo.
3. Identifique y describa los elementos organizativos que se deben considerar en el diseño de un
puesto para alcanzar altos niveles de eficiencia.
Enfoque mecánico Esta técnica mecanicista requiere la identificación de todos los movimientos
y/o labores de un puesto de trabajo para poder estructurarlos de manera que se minimice el
tiempo y esfuerzo necesarios para realizar la tarea.
Flujo del trabajo Cadena del producto (trabajo de fluido) Ej: Leonisa
Ergonomía La ergonomía consiste en el estudio de la interacción entre el ser humano y los
equipos y herramientas que opera.
Prácticas laborales Las prácticas laborales constituyen el conjunto de métodos y actividades que
permiten llevar a cabo la tarea diaria.
4. Identifique y describa los elementos del entorno en el diseño de puestos.
Habilidades y disponibilidad del empleado grado de preparación de los trabajadores disponibles,
la relativa oferta de mano de trabajo que exista en el mercado laboral y las expectativas sociales
que cada uno de ellos trae a su lugar de trabajo.
Expectativas sociales y culturales El nivel de aceptabilidad del diseño de un puesto se ve influido
por expectativas de carácter social y cultural. Elementos muy variados, como los días de fiesta,
los horarios de trabajo, las vacaciones, las pausas para descanso, las convicciones religiosas, los
estilos administrativos y el grado de educación de los trabajadores, afectan el diseño de puestos.
5. Identifique y describa los principales elementos conductuales que se deben considerar para el
diseño de puestos.
Elementos conductuales
Los puestos de trabajo no se puede n diseñar basándose de manera exclusiva en los factores de
eficiencia. Los diseñadores modernos se apoyan en gran medida en datos que contribuyen a
fomentar un ambiente de trabajo que ayuda a satisfacer las necesidades individuales, incluyendo
en lugar destacado las de carácter psicológico. Algunos investigadores han concluido que las
personas con un intenso deseo de satisfacer sus necesidades individuales se desempeñan mejor
en sus empleos cuando se les coloca en puestos que ofrecen considerable
Empowerment Consiste en la libertad de controlar las respuestas propias al entorno de trabajo.
Autonomía para tomar cierta decisión. Apoderamiento para que decida en algo
Diversidad añade diversidad a la labor y contribuye a reducir el aburrimiento y la fatiga.
Identificación de la tarea Cuando las tareas se agrupan de manera que los empleados consideren
que están llevando a cabo una contribución importante a la sociedad, el nivel de satisfacción
puede incrementarse mucho.
Relevancia de la tarea Un elemento relacionado con la identificación con la labor que se realiza
es el de relevancia de la tarea. Sentir que es importante la tarea
Realimentación. Es un proceso que se regula a sí mismo, acción por la que cada resultado del
proceso incide en el conjunto del proceso integrándolo y modificándolo
6. Explicar en qué consiste el punto de equilibrio entre los elementos conductuales y de eficiencia
No existe punto de equilibrio ya que los elementos conductuales necesitan más empowerment,
diversidad, relevancia y realimentación en su aplicación
7. Identifique y describa las técnicas de rediseños de puestos de trabajo
Bajo nivel de especialización Cuando los puestos no están claramente especializados, los
diseñadores pueden optar por una simplificación del puesto.
Alto nivel de especialización En muchos casos, los trabajos rutinarios muy especializados, como
es a menudo el caso de puestos de trabajo en diversas fábricas, ofrecen limitado interés para
muchas personas educadas que sólo por necesidad económica aceptan estas posiciones.
Rotación de puestos En la técnica de rotación de puestos se permite al empleado cambiar de uno
a otro puesto. La labor en sí misma no experimenta cambios. Esta rotación rompe la monotonía
de algunas labores especializadas, permitiendo la aplicación en diversas áreas del conocimiento
y la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades físicas.
Inclusión de nuevas tareas Esta técnica permite expandir el número de funciones que se llevan
a cabo en un puesto, añadiendo labores similares a las que ya se estaban llevando a cabo, para
proporcionar mayor variedad.
Enriquecimiento del puesto Esta técnica incrementa el nivel de responsabilidad, autonomía y
control. La inclusión de nuevas tareas, discutida arriba, consiste en añadir elementos a la labor.
El enriquecimiento del puesto consiste en incrementar los niveles de planeación y control.
Grupos autónomos de trabajo
Estos grupos de trabajadores llevan a cabo labores y tareas dentro de una amplia gama de
responsabilidades, que en ocasiones incluye actividades reservadas a los supervisores y gerentes.
Los grupos autónomos de trabajo por lo general integran de tres a quince trabajadores que se
preparan para efectuar cualquiera de las labores por las que es responsable el grupo.
TRABAJO AUTONÓMO 6

1. Explique en qué consiste la evaluación del desempeño y que es lo que se evalúa en los
colaboradores La evaluación del desempeño se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento
de los objetivos propuestos a nivel individual.
2. Identifique los factores que generalmente se evalúan en los colaboradores Conocimientos de
trabajo… Calidad del trabajo…Relaciones con las personas… Estabilidad emotiva…Capacidad de
síntesis.
3. Identifique los principios de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño debe estar
unida al desarrollo de las personas en la organización… Sus parámetros deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo…Los objetivos del sistema de
evaluación del desempeño deben definirse clara mente… El sistema de e.d. requiere el
compromiso y participación activa de todos los trabajadores… El papel de juez del supervisor-
evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras
4. Identifique los elementos comunes de la evaluación del desempeño
Parametros de desempeño (Estandares) son los parametros de trabajo corresponden al conjunto
de labores y resultados que se esperan de un operario especializado en el campo.
Medición del desempeño: (sistema de medición de cada labor) se lleva a cabo midiendo y
comparando los resultados con los establecudos para la actividad
Observaciones del desempeño: pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. Objetiva y
subjetiva
5. Identifique y describa los desafíos de la evaluación del desempeño
Elementos legales Para ser ética y legalmente aceptables, los sistemas de evaluación del
desempeño de la organización deben partir de bases objetivas de medición de labores y resultados.
No es aceptable introducir elementos en el sistema que no resulten transparentes para los
auditores internos o externos,
Prejuicios del evaluador
Elementos subjetivos Cuando el evaluador permite que sus percepciones y opiniones personales
sobre el evaluado interfieran en su juicio pueden introducirse elementos que distorsionan todo el
proceso posterior.
Error por tendencia al promedio Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy
altas o las muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al
promedio. En realidad, al colocar a todos sus evaluados en los promedios de desempeño, los
evaluadores ocultan los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos y perjudican a las
personas sobresalientes.
Permisividad e inflexibilidad
Permisivo: que permite o consiente, no ofrece resistencia a lo que se considera perjudicial
Inflexible: que no se adapta a los cambios ni a las diversas situaciones o circunstancias.
Elementos culturales Inevitablemente, todos los seres humanos juzgamos las situaciones que se
nos presentan desde cierta perspectiva cultural. Cuando se presenta la necesidad de evaluar a
personas de otros grupos culturales (y este tipo de situación se ha incrementado mu chísimo en
nuestro siglo, dada la movilidad geográfica de grandes grupos de trabajadores), es probable —en
ocasiones casi inevitable— que los evaluadores tiendan a aplicar las normas específicas de su
propia cultura.
6. Quienes son los responsable de la evaluación del desempeño
Supervisor directo--------- Colaborador Comisión de evaluación de desempe ño: Gerente o
director, Director de r.h., Especialista en E. D., Gerente del departamento localizado, Jefe de
sección supervisor del evaluado.
7. Identifique los objetivos de la evaluación del desempeño Permitir condiciones de medición del
potencial humano para determinar su pleno empleo+++Saber que disposiciones o medidas toma
el jefe para mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su
cuenta.+++Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol

8. Identifique los beneficios que se obtienen al hacer la evaluación del desempeño en forma
sistemática
Los beneficios que se obtienen al hacer la evaluación en forma sistemática son varios:
1. Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado.
2. Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento.
3. Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los empleados.
4. Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores del puesto.
5. Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el logro de los
objetivos.
6. Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de cada
colaborador, para poder tomar decisiones sobre el plan de carrera, promociones y
remuneraciones.
7. Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y empleados,
generando un buen ambiente de trabajo.
8. Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados, intercambiando puntos
de vista sobre la organización y las labores diarias.
9. Identificar los beneficiarios de la evaluación del desempeño
Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

10. Escriba un concepto de método de evaluación del desempeño e Identifique y describa los métodos
de evaluación con base en el desempeño pasado(Escala de puntuación, listas de verificación,
método de selección obligatoria y método de registro de acontecimientos notables)
La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos
para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo su trabajo, basándose en los resultados
que ha logrado antes de la evaluación.
Escalas de puntuación Posiblemente el método más antiguo y de uso más común en la evaluación
del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación, en el que el evaluador debe conceder
una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a
alto.
Listas de verificación Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que
describan el desempeño del empleado y sus características. El departamento de capital humano
asigna puntuaciones a los diferentes puntos de lista de verificación, de acuerdo con la importancia
de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores, éstos permiten la
cuantificación para obtener puntuaciones totales.
Método de selección forzada El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la
frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo, o ambas son de carácter negativo.
1. Aprende con rapidez 1. Trabaja con gran empeño
2. Su trabajo es preciso y confiable 2. Constituye un buen ejemplo para sus compañeros
3. Con frecuencia llega tarde 3. Se ausenta con frecuencia
En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de
tres y hasta de cuatro frases.
Método de registro de acontecimientos notables
El evaluador consigna las acciones más destacadas —positivas o negativas— que lleva a cabo el
evaluado. Estos acontecimientos tienen dos características: la primera es que se refieren
exclusivamente al periodo relevante a la evaluación; por ejemplo, de enero a junio. La segunda
es que se registran sólo las acciones dire ctamente aplicables al empleado

11. Explique los métodos de evaluación con base en el desempeño futuro : Autoevaluaciones,
Administración por objetivos, Evaluaciones psicológicas y centros de evaluación.
Los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se centran en el desempeño venidero
mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeño. Pueden considerarse cinco técnicas básicas:
Autoevaluaciones
los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas,
lo cual es un factor que alienta el desarrollo individual. Esta técnica puede resultar de gran
utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.
Administración por objetivos Consiste en el establecimiento de objetivos a partir de la alta
gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización. Los pasos de la administración por
objetivos son:
1. Definición de los objetivos, primero los objetivos generales de la organización
2. Planeación y jerarquización de actividades que lleven a alcanzar los objetivos.
3. Evaluación periódica (puede ser trime stral o semestral) para realizar ajustes en la ejecución
de los planes.
4. Evaluación de resultados y toma de decisiones.
Evaluaciones psicológicas Su función esencial consiste en la evaluación del potencial del
individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. La evaluación consiste en
entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores y una
verificación de otras evaluaciones que pueden permitir la predicción del desempeño futuro.
Centros de evaluación
Los centros constituyen una forma estandarizada de evaluar a los empleados, que se basa en
tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.