manuales

COMPENDIO DE
DERECHO DEL
TRABAJO
T O M O I. FUENTES Y RELACIONES COLECTIVAS
2 * EDICIÓN

AUTORES Ignacio Albiol M o n t e s i n o s

t
Luis M i g u e l C a m p s Ruiz

J u a n López Gandía j
I
Tomás Sala Franco

1 1 I

tMwsW Adtaoma de Baratara

Sefvei de Bibfcteques

1501131383
T1RANT LO 6LANCH
 Copyright * 3007

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en esto publicación

C IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

LUIS MIGUEL C A M P S HUIZ
JUAN \X>V&. GANDÍA
T O M Á S SALA F R A N C O

T1RANT LO BLANCH
EDITA: TIRAMT LO B1.ANCH
C< Artci Gráficas. [4 - 4 Í O I 0 - Valencia
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 ÍNDICE
Índice d e abreviaturas m a s utilizadas „,., 17

TEMA 1
EL DERECHO DEL TRABAJO

I. E L C O N C E P T O D E T R A B A J O O B J E T O D E L D E R E C H O DEL T R A B A J O , 21
A) El trabajo dependiente y por cuenta ajena como objeto principal del Derecho
del Trabajo 21
B) Otras relaciones reguladas por el Derecho del trabajo , 21

II. R É G I M E N J U R Í D I C O D E L T R A B A J O Y D E R E C H O D E L T R A B A J O . E L
NACIMIENTO DEL D E R E C H O DEL TRABAJO Y LOS FACTORES CON-
D I C I O N A N T E S D E SU A P A R I C I Ó N 22
Ai El advenimiento de la sociedad capitalista a través de la revolución burguesa 23
B) £ 1 Derecho Civil como inicial derecho regulador de las nuevas relaciones de
producción capitalista. Su disfuncionalidad social 24
C) La aparición del movimiento obrero „ 25
D) La intervención del Estado en las relaciones laborales como respuesta defensiva
y racional i zadora a la presión del movimiento obrero 26

III. LA E V O L U C I Ó N H I S T Ó R I C A D E L D E R E C H O E S P A Ñ O L D E L T R A B A J O 28
A) Liberalismo y leformismo social 28
B) Las experiencias de tipo autoritario y democrático: la Dictadura de Primo de
Rivera, la Segunda República y el Régimen Franquista 29
C) El modelo democrático de relaciones laborales. La constitucionalización y de-
mocratización del Derecho del Trabajo 31
D) El desarrollo de la Constitución „ „ „ 32
EJ Problemas actuales del Derecho del Trabajo español 35

TEMA 2
L A S F U E N T E S D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O (I): F U E N T E S
INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS

L LAS F U E N T E S DEL DERECHO DEL TRABAJO 37

II. L A S N O R M A S I N T E R N A C I O N A L E S . LA O I T 37
A) La internacionaJización del Derecho del Trabajo 37
B) La Organización Internacional del Trabajo 38
a) Caracterización general y Estados integrantes 38
b) Estructura orgánica de la OIT 39
C) Tratados y convenios internacionales 42
D) Eficacia interna de las normas internacionales 42
8 ÍNDICE

DX LAS NORMAS C O M U N I T A R I A S E U R O P E A S . . . - . «
Ai La dimensión social de la Unión Europea — »—, 4S
B) La eficacia interna de las normas comunitarias ~ 46

TEMA 3
LAS F U E N T E S D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O < ID: C O N S T I T U C I Ó N V
N O R M A S L E G A L E S Y REGLAMENTARIAS

L L A C O N S T I T U C I Ó N COMO F U E N T E D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O . — 49
A) Eficacia de los preceptos laborales de la Constitución — 49
a) Eficacia directa y eficacia mediata *9
b) Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas 50
Bl Órganos jurisdiccionales a plica ti vos 61
Cl La cláusula derogatoria de la constitución y suspensión de garantías constitu-
cionales 52

I I . LAS NORMAS L E G A L E S Y REGLAMENTARIAS «....™„...„ ... 68

A ) Leyes laborales y otras normas con fuerza de ley ....„„„.„„.„.. 53
B> Los reglamentos laborales - 63
ai Reglamentos laborales y Constitución ~- — 53
b) Las reglamentos en el ET y en otras leyes laborales —* 54
c) Los reglamentos laborales sectoriales ™«- 58

1TJ. N O R M A S D E LAS C O M U N I D A D E S AUTÓNOMAS 56

IV. F U E N T E S S U P L E T O R I A S D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O 58
AJ La costumbre laboral _ - — —...... 58
B) Otras fuentes supletorias — „„ ™...„— ............. 58

TEMA -1
LAS F U E N T E S D E L D E R E C H O DEL T R A B A J O <LTI): LA A P L I C A C I Ó N
DEL DERECHO DEL TRABAJO

I, E L SISTEMA DE F U E N T E S D E L D E R E C H O D E L T R A B A J O 61

U. LA C O N C U R R E N C I A D E N O R M A S LABORALES 61
A) El principio de jerarquía normativa y el carácter mínimo de determinadas
normas laborales - 61
B) La comparación de las regulaciones: sistemas 63

III. LA S U C E S I Ó N D E N O R M A S LABORALES E N E L T I E M P O 64
A ) El principio de orden normativo -— 64
B) La conversión de condiciones más beneficióos de origen normativo „ 64

IV. LA I N T E R P R E T A C I Ó N D E LAS D I S P O S I C I O N E S LABORALES „.„ 65

V. LA J U R I S P R U D E N C I A LABORAL 66
A) Organización de los Tribunales del orden soda] _ ~~ 66
 ÍNDICE '

B) La interpretación por los tribunales: significado de la jurisprudencia _ 67

TEMAS
LA T U T E L A ADMINISTRATIVA Y J U D I C I A L D E L O S D E R E C H O S
LABORALES

L LA A D M I N I S T R A C I Ó N LABORAL _ 71
A) El Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales. Estructura orgánica y funciones. 71
B) La administración laboral autonómica 73

I I . LA I N S P E C C I Ó N D E T R A B A J O . E S T R U C T U R A ORGÁNICA Y F U N C I O -
NES 73
1. Normativa aplicable.. 73
2. Organización de la inspección 74
3. La actuación inspectora 74
a) La asistencia técnica 75
b) La información y dictamen 75
c) La composición de conflictos 76
d) La vigitancin y control del cumplimiento de las normas sociales 76

III. LA FISCALIZACIÓN J U R I S D I C C I O N A L D E L O S A C T O S ADMINISTRATI-

VOS L A B O R A L E S 82

TEMA 6
LA LIBERTAD S I N D I C A L (I)

I. P E R S P E C T I V A S INDIVIDUAL Y COLECTIVA 85

II. R E C O N O C I M I E N T O C O N S T I T U C I O N A L D E L D E R E C H O D E LIBERTAD
SINDICAL. SU CONTENIDO ESENCIAL Y ADICIONAL 85

III. LA L I B E R T A D SINDICAL INDIVIDUAL „ 86

A» Ámbito subjetivo del derecho de libertad sindical 86
1. El asociacionismo empresarial no queda cubierto por el derecho de libertad
sindical 86
2. Trabajadores a efectos de la LOLS 87
B) La libertad de constitución de sindicatos 88
C) La libertad individual de afiliación 92
Df La libertad sindical negativa 94
i E) El derecho a la actividad sindical del trabajador 96
^ F) Derechos específicos de trabajador afiliado 97

TEMA 7
LA LIBERTAD S I N D I C A L (II)

l. L I B E R T A D SINDICAL COLECTIVA O AUTONOMÍA SINDICAL 101

A) Libertad de reglamentación - 101
10 INUICE

B) Libertad de representación. - - 101

C) Libertad de gestión ™™ —~.~ ™ 102
D) Libertades de suspensión y disolución........».-....—.—~ — — 103
E) Las libertades de federación, confederación y pertenencia s organ i raciones
internacionales 104

JL E L SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO...... 104

A) Noción y justificación 104
B) Medición de la mayor representatividad „ - 104
Cí Clases de sindicatos más representativos . „—. — 106
Di Prerrogativas legales de los sindicatos más representativos 106
E) Prerrogativas de los sindicatos simplemente representativos 108

TEMA 8

L A R E P R E S E N T A C I Ó N D E L O S T R A B A J A D O R E S EN LA E M P R E S A (I)

L D O S C A N A L E S DE R E P R E S E N T A C I Ó N _ 109

I I . R E P R E S E N T A C I Ó N UNITARIA: C O M I T É S DE E M P R E S A Y D E L E G A D O S
DE P E R S O N A L 109
1. Empresas que deben contar con representación unitaria ~ 109
2. EI nú m e ro de repre sen ta n t e s . •..., ................ _ 111
3. Criterios de funcionamiento de los órganos de representación unitaria 111
4. El procedimiento electoral 112
5. Duración del mandato representativo 116
6. Mandato representativo y vicisitudes del contrato de trabajo 118
7. Competencias de los representantes unitarios....„-,«._..«-,„™.™~- „...,„..,., 118
8. Capacidad y legitimación procesales de ta representación unitaria 120
9. Facilidades n otorgar a la representación unitaria „ —• 120
10. Garantías de los re presentantes unitarios „ 124

TEMAS
I A R E P R E S E N T A C I Ó N DE LOS T R A B A J A D O R E S EN LA E M P R E S A (ID

I. LA R E P R E S E N T A C I Ó N S I N D I C A L 129
L Secciones sindicales «•••• 129
a) Ámbito subjetivo _ 129
b) El doble carácter de las secciones sindicales « 129
c) Ámbitos de constitución posibles — 130
d) Inexistencia de requisitos formales - ~ — 130
e! Derechos de las secciones sindicales..» „...........__ 130
fl Derechos adicionales de algunas secciones sindicales — 131
2. Delegados sindicales — .™- ~. 131
a) Portavoces y delegados sindicales » 131
bj Requisitos para la existencia de delegados sindicales 132
c) Número de delegados sindicales _ - 132
d) Designación de delegados sindicales „...„„... „ 133
C> Sustitución de delegados sindicales .,..„„ .„„.....^„...........«..„.„...
m 133
 ÍNDICE 11

D Derechos de los delegados sindicales — 1 3 3

g) Garantías de los delegados sindicales 134

I I . PARTICLPACIÓN DE LOS T R A B A J A D O R E S E N E L D E R E C H O COMUNI-

TARIO 135
1. Participación en empresas y/o grupo de empresas de dimensión comunitaria. 135
a i Noción de empresa y de grupo de empresas de dimensión comunitaria 135
b) Mecanismos de participación 136
2. La implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas europeas 138
a) Disposiciones aplicables a las SE domiciliadas en España 138
b i Disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas filiales situados
en España de las sociedades europeas , 138

HI. EL D E R E C H O DE R E U N I Ó N O D E ASAMBLEA 139

1. Ámbito subjetivo . 139
2. Reunión por centro de trabajo „_..„ . ~ 139
3. Asistencia de personas ajenas „ „..„...........„.,...* 139
4. Lugar de asamblea - 140
5. Fuera de horas de trabajo 140
6. Convocantes 141
7. Prea vi so al empresario - — 141
8. Presidencia 141
9. Adopción de acuerdos 141

IV. Ó R G A N O S D E R E P R E S E N T A C I Ó N D E L P E R S O N A L AL S E R V I C I O D E
LAS A D M I N I S T R A C I O N E S P Ú B L I C A S 142

T E M A 10
LAACCIÓN INSTITUCIONAL

I . LAACCIÓN INSTITUCIONAL 143

U. LA PARTICIPACIÓN EN Ó R G A N O S D E LA ADMINISTRACIÓN P Ú B L I C A 143

1. El consejo económico y social y los consejos de carácter autonómico 143
a) El Consejo Económico y Social 143
b) Los Consejos Autonómicos 145
2. Otras formas de participación institucional 146

111. LA C O N C E R T A C I Ó N SOCIAL 148

1. Significado de la concertación social _ 148
2. Las experiencias históricas de concertación social en España.. _ 150
3. La naturaleza jurídica de la concertación social 151

T E M A 11
LA N E G O C I A C I Ó N COLECTIVA (I)

I. L O S P R I N C I P I O S C O N S T I T U C I O N A L E S EN MATERIA D E NEGOCIA-
CIÓN COLECTIVA 153
12 ÍNDICE

I I . LOS D I S T I N T O S T I P O S D E N E G O C I A C I Ó N COLECTIVA 166

III. LA N E G O C I A C I Ó N COLECTIVA ESTATUTARIA 167

1. La normativa aplicable —— — 167
2. Los distintos tipos de conventos colectivos — — . —,. 167
3. Los convenios marco -——— 167
4. Los convenios colectivos ordíninaríos <I) —— ..-...»«• 168
&) Los ámbitos de aplicación ~ — — 1 6 8
b) Las partes negociadoras — _.— 160
C) El contenido de la negociación .............. 162
d) El procedimiento de negociación - —.... — _ 163
e) La eficacia jurídica 166
f) La eficacia personal 167

TEMA 12
L A N E G O C I A C I Ó N COLECTIVA (II)

I. L O S C O N V E N I O S C O L E C T I V O S O R D I N A R I O S (Ilt 169
1. Laadministracióndetconvenio colecti vo „ — ,... 169
2. La impugnación judicial del convenio colectivo......,....,......™....- «„— 170
3. El control administrativo del cumplimiento del convenio colectivo 172
4. La duración del convenio colectivo ... 172
5. La adhesión y extensión del convenio colectivo -. 173
6. La modificación del convenio colectivo , „„ —, — 175

U. LA N E G O C I A C I Ó N COLECTIVA EXTRAESTATUTARIA 175

1. La normativa aplicable. . — — 1 7 6
2. Los supuestos de negociación colectiva extraestututaria 175
3. Los ámbitos de aplicación - — 176
4. Las partes negociadoras «... ~ 176
5. El contenido de la negociación .. - .,„.... 176
6. El procedimiento de negociación 177
7. La eficacia jurídica , - 177
8. La eficacia personal 178
9. La administración del convento colectivo 178
10. La impugnación judicial del convenio colectivo 179
11. El control administrativo del cumplimiento del convenio colectivo 179
12. La duración de] convenio colectivo 179
13. La adhesión y extensión del convenio colectivo 180
14. La modificación del convenio colectivo - — 160

T E M A 13

LA N E G O C I A C I Ó N COLECTIVA (LU): L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S

L LOS D I S T I N T O S T I P O S D E A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E E M P R E S A 181
 ÍNDICE 13

II. L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S I N T E R P R O F E S I O N A L E S S O B R E MATE-
RIAS CONCRETAS 181

III. LOS A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E EMPRESA SUSTITUTO/OS DE CON-

VENIOS C O L E C T I V O S E S T A T U T A R I O S „ „ _ 182

TV. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A UNA HUELGA _ 184

V, L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S Q U E P O N E N F I N A UN CONFLICTO CO-
LECTIVO - 186

VI. L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E E M P R E S A D E D E S C U E L G U E SALA-
RIAL 189

VIL LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE

C O N D I C I O N E S DE T R A B A J O E S T A B L E C I D A S E N C O N V E N I O S C O L E C -
TIVOS ESTATUTARIOS O EN ACUERDOS COLECTIVOS EQUIPARA-
DOS _ 192

VTLL L O S A C U E R D O S C O L E C T I V O S D E E M P R E S A D E M O D I F I C A C I Ó N S U S -
TANCIAL DE CONDICIONES CONTRACTUALES DE CARÁCTER COLEC-
TIVO 194

IX. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE F U S I Ó N Y A B S O R C I Ó N

DE EMPRESAS „„..„ „ 196

TEMA 14
LA H U E I J G A ÍD

I. L A H U E L G A Y SU T R A T A M I E N T O J U R Í D I C O . 199

II. N O R M A T I V A A P L I C A B L E ^ „ _ „.„ _. 200

UI. LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA 201

1. La titularidad individual i> colectiva del derecho de huelga . . 201
2, IJOB concretos titulares del derecho de huelga , 202
IV. L A S M O T I V A C I O N E S D E L A H U E L G A „ „.... 203
1. El art 11 del RDLRT y las motivaciones de las huelgas 203
2. La huelga política 203
3. La huelga de solidaridad 204
4. La hue I ca m o ti vada por conflic tos j uríd icos „ 204
5. La huelga no va tori a... ................................................ 205

V. E L P R O C E D I M I E N T O D E A C T U A C I Ó N H U E L G U Í S T I C A 207
1. La declaración de huelga: las huelgas salvajes y tas huelgas sorpresa 207
2. La constitución del comité de huelga „ 208
3. Los piquetes . „ 209
14 ÍNDICE

4. El esquí rolajc ~-—............ — 210

5. La huelgo con ocupación de locales , • . 211
6. Las modalidades abusivas del ejercicio del derecho d e huelga „ . ™ — ™ 212
7. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento „ 213

T E M A 15
LA H U E L G A (111

I. E L M A N T E N I M I E N T O D E L O S S E R V I C I O S E S E N C I A L E S PARA LA C O -
MUNIDAD 217

IL LA FINALIZACIÓN DE LA HUELGA 222

III. L O S E F E C T O S D E LA HUELGA 224

1. Sobro los trabajadores n o huelguistas —™„...._„„—„„„„„ 224
2. Sobre los trabajadores huelguistas ~ — „ — 226
a) Los efectos de la huelga legal — 226
b) Los efectos de la huelga ilegal.- —„_.„..___—.. 228

T E M A 16
E L C I E R R E PATRONAL

I. E L SIGND7ICADO D E L C I E R R E PATRONAL 231

U. F U N D A M E N T O C O N S T I T U C I O N A I - 232

III. R E G U L A C I Ó N L E G A L ™ 233
1. Las causas 233
2. El procedimiento „„ —, , _ — 2 3 5
3. La finalización del cierre patronal — 236
4. Los erectos 237

T E M A 17
LOS P R O C E D I M I E N T O S PARA LA S O L U C I Ó N DE LOS C O N F L I C T O S
COLECTIVOS

1. C O N S I D E R A C I O N E S G E N E R A L E S 239

II. LA NORMATIVA V I G E N T E -. 241

I I I . C O N C E P T O LEGAL D E C O N F L I C T O C O L E C T I V O — — 242

IV. LOS PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES „™ 243

1. El procedimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT 243
aj Las reglas básicas ........— 243
b) La legitimación para su iniciación —_ . - 244
c) Formalización y procedimiento 245
 ÍNDICE 16

2. Otras procedimientos de condliación, mediación y arbitraje establecí dos legal

o reglamentariamente 247
3. Los procedimientos establecidos por acuerdo interprofesional y por convenio
colectivo „ „ 248
4. Naturaleza y régimen jurídico de los actos de solución pacifica de los conflictos
colectivos 250
 ÍNDICE DE ABREVIATURAS MÁS UTILIZADAS

AA.VV: Autores Varios.

AJA: Actualidad Jurídica Aranzadi.
AL: Actualidad Laboral.
ANFC: Acuerdo Nacional de Formación Continua.
Ar: Referencia Artinzadi.
Art: Artículo.
BOE: Boletín Oficial de] Estado.
BOP: Boletín Oficial de la Provincia.
CA; Contencioso administrativo.
CC: Código Civil.
CCAA.: Comunidades Autónomas.
CCDT: Cuadernos de la Cátedra de Derecho del Trabajo,
CCo: Código de Comercio.
CE: Constitución Española.
CEE: Comunidad Económica Europea.
CES: Consejo Económico y Social.
CGPJ: Consejo General del Poder Judicial.
OP5 Código Penal.
DL: Documentación Laboral.
DOCE: Diario Oficial de la Comunidad Europea.
EC: Empresa cliente.
ET: Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo IBOE del 29).
ETT: Empresa de Trabajo Temporal.
FTP: Formación e Inserción Profesional.
FJ: Fundamento Jurídico.
FOGASA: Fondo de Garantía Salarial.
FORCEM: Fundación para la Formación Continua,
IAE: Impuesto sobre actividades económicas.
INEM: Instituto Nacional de Empleo.
INSALUD: Instituto Nacional de la Salud.
IRPF: Impuesto sobre la renta de las personas físicas.
IVA: Impuesto sobre el valor añadido.
LBE: Ley 5/1980, de 8 de octubre < BOE del 17), Básica de Empleo.
LC: Ley 22/2003, de 9 de Julio (BOE del 10), Concursa!
L8 ABREVIATURAS

LCAP: Ley de Contratos de las Administraciones Públicas, texto refundido aprobado

por Rea) Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio (BOE del 21).
LCT: Ley de Contrato de Trabajo, de 26 de enero de 1944.
LEC: Ley de Enjuiciamiento Civil.
LETT: Ley 14/1994, de 1 de junio {BOE del 2), por la que se regulan las empresas de
trabajo temporal.
LGSS: Texto Refundido de la Ley General de la Segundad Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio (BOE del 29).
LISM1: Ley 13/1982, de 7 de abril (BOE del 30) de integración social de los mínusválí-
dos.
LISOS: Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, sobre infracciones y sanciones
en el orden social.
LO: Ley Orgánica.
LOC: Ley Orgánica 8/2003, de 9 de julio, para la Reforma Concursa!, por la que se
modifica la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
LOE; Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero (BOE del 12), sobre derechos y libertades
de los extranjeros en España y su integración social (modificada por LO 8/2000,
de 22 diciembre (BOE del 23).
LOGSE: Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre (BOE del 4), de ordenación del sistema
educativo,
LOLS: Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto rBOE del 8), de Libertad Sindical.
LORTAD: Ley Orgánica 5/1992, de 29 de octubre (BOE del 31), de regulación del trata-
miento automatizado de datos de carácter personal.
LOTC: Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre (BOE del 5), del Tribunal Constitucio-
nal.
LPGE: Ijey de Presupuestos Generales del Estado.
LPL: Ley de Procedimiento Laboral, texto articulado aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/1995, de 7 de abril (BOE de II de abril y 26 de mayo).
LPRL: Ley 31/1995, de 8 de noviembre {BOE del 101, de Prevención de riesgos labora-
les.
LRL: Ley 1671976, de 8 de abril (BOE del 21). de Relaciones Laborales
MLR: Médico Interno Residente.
OGSHT: Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobada por OM de
9 de marzo de 1971 (BOE del 16 y 17).
OIT: Organización Internacional del Trabajo
OM: Orden Ministerial.
RAP: Revista de Administración Pública.
ltD: Real Decreto.
RDCT; Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (BOE de 8 de enero de 1999). por
el que se desarrolla el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración
determinada.
 ABREVIATURAS 19

ROLRT: Real D«creto-1ey 17/1977, de 4 de marzo tBOE del 91, sobre relaciones de tra-
bajo.
REDT: Revista Española de Derecho del Trabajo.
RETA: Régimen Especial de Seguridad Social de los Trabajadores Autónomos.
RETT: Real Decreto 4 199ñ, de 13 de enero (BOE de 1 de febrero y 13 de abril >. por el
f

que se desarrolla la LETT.

RGR/95: Reglamento General de recaudación de los recursos del sistema de seguridad
social, aprobado por Real Decreto 1637/1995, de 6 de octubre (BOE del 24).
RGR/04: Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, de la Seguridad
Social, aprobado por RD 5/2004. de 11 de junio i BOE del 25).
RLOE: Reglamento de la LOE. aprobado por RD 2394/2004, de 30 de diciembre (BB.
OO.E. de 7 de eneroy 1 de junio de 2005).
RPS: Revista de Política Soda!.
S: Sentencia.
SAN: Sentencia de la Audiencia Nacional.
SML- Salario mínimo interprofesional.
STC: Sentencia del Tribunal Constitucional.
STCT: Sentencia del Tribunal Central de Trabajo.
STJCE: Sentencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea.
STS: Sentencia del Tribunal Supremo.
STSJ: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia.
TC: Tribunal Constitucional.
TCE: Tratado de la Comunidad Europea, de 25 de marzo de 1957.
TCT: Tribunal Central de Trabajo.
TGSS: Tesorería General do la Seguridad Social.
TJCE; Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea.
TL: Temas Laborales,
TrS: Tribuna Social.
TS: Tribunal Supremo.
TSJ: Tribunal Superior de Justicia.
IML: Unificación de doctrina.
 TEMA 1
EL DERECHO DEL TRABAJO

I. E L C O N C E P T O D E T R A B A J O O B J E T O D E L D E R E C H O D E L
TRABAJO

A) El t r a b a j o d e p e n d i e n t e y p o r c u e n t a a j e n a c o m o o b j e t o p r i n c i p a l d e l
Derecho del Trabajo
C o n c e p t o d e D e r e c h o d e l Trabajo.- El Derecho del Trabajo es «el conjunto de
principios y de normas típicas que regulan las relaciones que se crean con ocasión
del trabajo dependiente y por cuenta ajena».
El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del Trabajo
en la actualidad es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que realiza un traba-
jador para un empresario. Queda, pues, fuera de su ámbito de aplicación el trabajo
autónomo, independiente y por cuenta propia, si bien las diferencias entre uno y
otro distan mucho de ser claras y pacíficas, y también los funcionarios públicos, cuya
regulación se ha regulado históricamente no por el Derecho del trabajo, sino por el
Derecho administrativo.
Cabría definir el trabajo dependiente y por cuenta ajena como ei realizado por una
persona (el trabajador) que es ajena a los medios de producción, a la organización del
trabajo y a los resultados de éste, ya sean positivos (beneficios) o negativos (pérdidas),
n otra persona (el empresario) que, por el contrario, es titular de ¡os medios de pro-
ducción, de la organización del trabajo y de sus resultados, positivos o negativos.
El Derecho del Trabajo, en este sentido, históricamente no ha sido otra cosa que
una limitación del derecho de propiedad del empresario en sus manifestaciones más
negativas para el trabajador, restando poder de dirección al empresario y garanti-
zando a aquél un salario, pero respetando en todo caso la titularidad empresarial
sobre los medios de producción y sobre los resultados, positivos y negativos, del
trabajo realizado.

B) O t r a s r e l a c i o n e s r e g u l a d a s p o r el D e r e c h o del t r a b a j o
O t r a s relaciones.- Tradicionalmente se viene afirmando que la relación jurídica
laboral individual que se establece entre trabajador y empresario constituye el nú-
cleo de imputación básico del Derecho del Trabajo. Esto, si bien es cierto, necesita
ser matizado.
También constituye objeto del Derecho del Trabajo una serie de relaciones dis-
tintas de la laboral individual, aunque todas ellas conexas a ésta por su naturaleza
básicamente instrumental.
22 TOMÁS SMA CHANCO y JUAN LÓPEZ GANDÍA

Su enumeración y la conexión de cada una de ellas con la principal es la siguien-

te:
a) En primer lugar, las relaciones colectivas de trabajo en la empresa (el personal)
y a nivel profesional (el sindicato) en cualquiera de los posibles ámbitos territoria-
les.
En este sentido, núcleos de imputación serian los constituidos por los derechos
de los trabajadores en cuanto colectivo de la empresa (derechos sindicales y de
participación l, sus representantes institucionales (comités de empresa y delegados
de personal), la asociación profesional (el sindicato), la negociación colectiva o la
huelga, entre otros.
b) En segundo lugar, la presencia de un conjunto de normas que tiene como fi-
nalidad regular el empleo de los trabajadores. Así, las normas que disciplinan los
mecanismos decolocación, la formación profesional (previao continua), laemigración
y, en general, la política de empleo.
c) En tercer lugar, la organización administrativa laboral (Administración Pú-
blica Laboral) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) constituyen otro
importante núcleo de imputación normativa del Derecho del Trabajo.
d) En cuarto lugar, por último, las relaciones de conflicto (o relaciones procesales,
de mediar una pretensión) acaban de completar el cuadro de las relaciones conexas
y distintas de la relación individual de trabajo.

II. R É G I M E N J U R Í D I C O DEL TRABAJO Y D E R E C H O D E L T R A B A J O .

EL NACIMIENTO DEL D E R E C H O DEL TRABAJO Y LOS F A C T O R E S
CONDICIONANTES DE SU APARICIÓN
R e g í m e n e s j u r í d i c o s del trabajo y Derecho del Trabajo.- Un régimen jurí-
dico del trabajo por cuenta ajena ha existido siempre, al menos desde el momento
que surge la explotación del hombre por el hombre en la Historia con el nacimiento
de la esclavitud. De esta manera, resultan identificables históricamente tantos
regímenes jurídicos del trabajo por cuenta ajena cuantos sistemas de producción
dominantes han existido.
Así, antes de la llegada del capitalismo y de la sociedad industrial, el sistema
de producción esclavista se corresponde con el régimen de trabajo esclavo, basado
en el derecho de propiedad; o el sistema de producción feudal se corresponde con el
régimen de trabajo servil o gremial, basado en una relación estatutaria regulada por
las Ordenanzas Reales y Municipales y por los estatutos de los gremios.
El Derecho del Trabajo propiamente dicho, sin embargo, surgió históricamente por
la conjunción dialéctica de una serie de factores de muy distinta naturaleza: a) Un
factor social y económico identífícable con las consecuencias sociales de la revolución
industrial, bl Un factor jurídico, como fue la existencia de un derecho individualista
 El, DERECHO DEL TRABAJO 28

y liberal desfasado de la realidad social que regulaba. c> La reacción obrera frente a
la situación creada por los dos factores anteriores, d) La intervención del Estado en
las relaciones laborales, en un intento de integración de! conflicto social.

A) El a d v e n i m i e n t o d e la s o c i e d a d c a p i t a l i s t a a t r a v é s d e la r e v o l u c i ó n
burguesa
Derecho del Trabajo, Revolución I n d u s t r i a l y Revolución burguesa.- De
Derecho del Trabajo sólo puede hablarse a partir del advenimiento de la sociedad
capitalista a través de la revolución burguesa, esto es, con el cambio del modo y de las
relaciones de producción capitalistas basadas en el trabajo«/(7íro». Sólo cuando surgen el
derecho y la economía como categorías históricas diferenciadas se crean las bases para
que pueda existir un contrato de trabajo y su regulación, el Derecho del Trabajo.
Durante la segunda mitad del siglo XVIII y a lo largo del siglo XIX la sociedad
europea sufre una radical transformación como resultado de la revolución industrial,
siendo lo más importante de ella los efectos sociales producidos por la introducción
de la máquina.
El principal efecto de la revolución industrial fue el cambio en la titularidad do
los medios de producción. Antes, trabajo y capital estaban unidos en la persona del
artesano. Ahora, se disociarán capital y trabajo por cuanto para instalar una fábrica
con maquinaria hará falta un mayor capital, produciéndoseeneste momento histórico
las grandes concentraciones decapital con el nacimiento de las sociedades aportadoraa
de capital (sociedad anónima, sociedad de responsabilidad limitada, etc.).
El viejo modo de producción feudal resulta inadecuado y estrecho para hacerse
cargo de las necesidades de desarrollo de las nuevas fuerzas productivas, lo que exige
un cambio del modo de producción. La concentración de los medios de producción
en manos del capitalista provocará la separación del trabajador de los medios de
producción, de manera que se verá compehda a ofrecer su fuerza trabajo a cambio de
un salario, estableciéndose así un nuevo tipo de relaciones entre capitalista y asala-
riados. Proceso histórico que se conoce con el nombre de "Revolución Burguesa".
Este cambio en la titularidad de los medios de producción llevará consigo dos
nuevos e importantes cambios:
a) En primer lugar, un cambio en la organización del trabajo. Del taller artesano
i donde coexistían maestros, oficiales y aprendices) y de la manufactura (consistente
en un centro donde varios maestros trabajaban juntos realizando una tarea artesana
completa bajo las órdenes de un comerciante manufacturero) se pasa a la fábrica. Ello
traerá consigo la división y especialización del trabajo y la jerarquización del mismo
con la finalidad de reducir costos de producción (disciplina, concentración humana).
Surge asi un nuevo modo de alienación: La alienación del trabajador en el proceso
de producción. Así pues, los detentadores del capital serán a la vez propietarios de
los medios de producción y organizadores del proceso de producción.
24 T O M Á S S A U F R A N C O y JUAN IJOPHÍ ( I A N D I A

b) En segundo lugar, un cambio en la estructura de la población trabajadora: el

artesano o se hizo fabricante, cosa excepcional, o se convirtió en asalariado.
Como consecuencia de todo ello el campesino abandonará el campo en busca
de trabajo y vendrá a la ciudad, convirtiéndose igualmente en asalariado. De esta
manera —artesanos convertidos en asalariados y campesinos venidos a la ciudad—,
surgirá el trabajo asalariado, que es la base de la aparición y desarrollo del Derecho
del Trabajo.
Característica fundamenta! de esta clase obrera resultante es la de tratarse de
una clase sin propiedad, desarraigada, con una única salida: vender su trabajo por
un precio para poder vivir. Punto básico del sistema de relaciones de producción
capitalista es que el beneficio del empresario será mayor cuanto menores sean los
costos y, principalmente, el precio de la mano de obra o salarios. Consecuentemente,
existirá un natural enfrenta miento de intereses entre el empresario y el trabajador,
pues la esencia de la economía capitalista no es otra que la maximización del bene-
ficio actuando como motor de la sociedad.

B) El Derecho Civil c o m o inicial d e r e c h o regulador d e las n u e v a s rela-

c i o n e s d e producción capitalista. S u disfuncionalidad social
£1 Derecho Civil y su disfuncionalidad social.- Ahora bien, con el cambio
de modo de producción no se regula el trabajo asalariado por un Derecho especial y
distinto del Derecho Civil común. Al contrario, en un primer momento, el derecho que
regulaba las nuevas relaciones de producción capitalista fias relaciones de trabajo
dependiente y por cuenta ajena) fue el Derecho Civil común y el Derecho Mercantil
el que instrumentaba jurídicamente este tipo de relaciones laborales a través del
contrato civil de arrendamiento de servicios. Habrá que esperar hasta finales del
siglo XIX para hablar de un Derecho del Trabajo como derecho especial con principios
y normas propias y diferenciadas.
El Derecho Civil y la ideología liberal que inspiran esta primera etapa se basan
en:
a) En primer lugar, en la libertad de contratación y la autonomía de la voluntad
en materia contractual, consagrada en los Códigos decimonónicos. Las relaciones de
trabajo se canalizaban jurídicamente a través del contrato civil de arrendamiento
de servicios y era el contrato igualmente el que fijaba los derechos y obligaciones de
las partes sin intervención del Estado.
b) En segundo lugar, en la represión del asociacionismo obrero, al considerar
que el sindicato interviene en el libre juego de la oferta y la demanda, coartando las
libertades de trabajo y de industria.
La libertad jurídico* formal de contratación significó, así, la libertad para la parte
económica más fuerte, el patrono y se tradujo en una explotación intensiva de la
fuerza de trabajo: jornadas de trabajo de larga duración, bajos salarios l ley de bronce
 EL DERECHO DEL TRABAJO 25

del salario), pésimas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, absoluta ines-

tabilidad en el empleo, abusiva utilización de la mano de obra infantil y femenina,
"truck systcm" o sistema de pago con vales a canjear en establecimientos del propio
empresario y una disciplina de taller rigurosa. Condiciones de trabajo que se corres-
pondían con unas condiciones de vida similares: casa-habitación mísera y promiscuidad
total, aglomeración en suburbios, riesgo de todo tipo de accidentes y enfermedades,
vejez sin cubrir a no ser por el imposible ahorro privado o por la beneficencia y un
índice altísimo de mortalidad obrera y de inválidos, tal como ponen de manifiesto
los informes acerca de la situación social de los trabajadores de la época.

C) La a p a r i c i ó n del m o v i m i e n t o obrero
El a s o c i a c i o n i s m o obrero.- Ln autodefensa obrera fue la primera respuesta
al nuevo sistema de producción capitalista. La reacción de los obreros frente a esta
situación fue la de tomar conciencia de la misma, asociarse para su autodefensa
y mediante el instrumento de la huelga romper los moldes individualistas de los
Códigos Civiles a través de una incipiente negociación colectiva. Surge así el mo-
vimiento obrero como factor plenamente determinante de la futura aparición del
Derecho del Trabajo.
Este asociacionismo no pretendió defender una vuelta a la situación gremial de
ta etapa anterior, sino hacer frente solidariamente a una situación de explotación
nueva que surge con el nuevo modo de producción capitalista.
En un primer momento, los trabajadores se organizan preferentemente con fines
de carácter mutualista, creando fondos comunes para cubrir los riesgos sociales que
pudieran surgir. También la lucha contra las máquinas (movimiento "luddistaT\
confundiendo el progreso tecnológico con el sistema de explotación fue otra de las
primeras manifestaciones de reacción contra el sistema capitalista.
En un momento posterior, la organización obrera asume un carácter revolucionario
caracterizado por la crítica del sistema capitalista y por la voluntad de transforma-
ción total del régimen asalariado. Los fondos mutualistas se convertirán en cajas de
insistencia para sostener la huelga. Surge así el sindicato obrero bajo la influencia
do dos ideologías predominantes (la anarquista y la marxístai, cada una de ellas con
umi línea estratégica distinta.
Frente al antiparlamentarismo anarquista que impugna la forma de partid pa-
rlón a través de los partidos políticos y rechaza toda colaboración con el Estado,
predicando la revolución total a través de huelga general revolucionaria y de la toma
tle conciencia de los ideales libertarios, el movimiento obrero socialista no rehuirá
ti buril utamente la colaboración con los partidos políticos y con el propio Estado, para
«inseguir la transformación de la sociedad.
Con las salvedades del movimiento cartista inglés de los años 30 —de carácter
reformista parlamentario—,y de la Revolución Francesa de 1848, en el movimiento
26 T O M A S S A L A F R A N C O y J U A N IJOPKZ G A N D Í A

obrero no se produjo una reacción generalizada contra el liberalismo hasta 184S

con el «Manifiesto Comunista' de Marx y Engels y el desarrollo del denominado
socialismo científico, y en los años posteriores con la creación de la Primera Inter-
nacional (Asociación Internacional de trabajadores! (AIT) en 1864 y el nacimiento
de los primeros partidos obreros de los que el Partido Social Demócrata alemán fue
el paradigma.

D) La i n t e r v e n c i ó n d e l E s t a d o e n las r e l a c i o n e s l a b o r a l e s c o m o r e s p u e s -
t a d e f e n s i v a y r a c i ó n al iza d o r a a la p r e s i ó n d e l m o v i m i e n t o o b r e r o
El i n t e r v e n c i o n i s m o e s t a t a l : etapas.- Debido, por una parte, a la presión
del movimiento obrero —partidos políticos y sindicatos—, que trata de plasmar
en leyes reivindicaciones sociales y, por otra parte, a la evidente actitud ofensiva
racionatizadora del poder constituido, que trata de mantener el sistema producción
dominante aun a costa de enfrentarse con determinados sectores de la propia clase
capitalista, se producirá la intervención del Estado en las relaciones laborales, li-
mitando la voluntad omnímoda del empresario en la fijación de las condiciones de
trabajo. De este modo el capitalismo renunciará a ser liberal para poder subsistir
como capitalismo.
Las respuestas a la cuestión social son históricamente distintas, según los países.
Una respuesta liberal, reacia al intervencionismo estatal y al papel de la ley más
allá de los límites establecidos en una legislación protectora y partidaria, en cambio,
de la autonomía colectiva y no de la mediación estatal y judicial, corresponde a los
países anglosajones, donde la burguesía industrial es hegemónica. Una respuesta
de tipo autoritario y paternalista, que otorga al Estado y a la ley un papel superior
en la solución de los conflictos sociales, como reacción frente a las amenazas de un
movimiento obrero fuertemente ideologizado y revolucionario, se da en los países
latinos donde predomina la burguesía agraria y las capas conservadoras, y es en
cierto modo la antesala de los movimientos de tipo corporativo.
En una primera etapa se trata de la protección del trabajador individual en cuan-
to parte contractual más débil. Este intervencionismo estatal durante la primera
mitad del siglo XIX es tímido y excepcional y fundamentalmente dirigido a recoger
datos y realizar estudios sobre la situación de los trabajadores (intervencionismo
científico) y, todo lo más, a la tutela de aquellos grupos sociales más oprimidos (me-
nores y mujeres) o a los aspectos más relevantes de su explotación (jomada laboral,
trabajos penosos o peligrosos)." 1

En una segunda época se contempla el reconocimiento de los derechos colectivos.

Con el tiempo, la intervención estatal se referirá a nuevas materias (salarios, apren-
dizaje, etc.) y, sobre todo, esto es lo esencial, el Estado cambiará de actitud frente
al fenómeno sindical y los derechos colectivos de los trabajadores. Los sindicatos
serán primero tolerados y más tarde reconocidos legalmente. Y lo mismo sucederá
 E L DE HECHO DEL, T R A B A J O 87

con la negociación colectiva y con las huelgas, salvo en los paréntesis históricos del
fascismo y del nazismo durante el período de entreguen-as. En esta etapa histórica,
pues, se cambia la óptica de la protección comenzando a considerar al trabajador
como sujeto colectivo, en cuanto clase o grupo social.
La constitucionalización e intemacionalización del Derecho del Trabajo.-
El Derecho del Trabajo se institucionaliza en los sistemas democráticos en el siglo
XX y es especialmente después de la conmoción que supone la revolución rusa de
1917 cuando el intervencionismo se hará más resuelto. En esas fechas se produce
la constitucionalización e internacional ización del Derecho del trabajo. En 1919 se
publica la Constitución de Weimar, primera Constitución europea que, junto a las
libertades individuales reconocidas a los ciudadanos, típicas de tas constituciones
liberales, reconoce derechos sociales al trabajador como tal. En 1919 se crea la Or-
ganización Internacional del Trabajo (OIT), con una clara voluntad unificadora del
Derecho del Trabajo. A partir de esta experiencia se produce la institucional ización
del Derecho del Trabajo en sus diversas vertientes en el sistema político democrático,
finalizando la época de tos movimientos sindicales revolucionarios, que se convierten
en formas de participación en el sistema.
Las Constituciones de los diversos Estados después de la II Guerra Mundial
reconocen ya a nivel constitucional los derechos laborales, individuales, colectivos
y de protección social y el papel de los sindicatos y de la negociación colectiva como
formas normales de regular las condiciones de trabajo y los derechos de huelga y
otros procedimientos de solución de los conflictos colectivos. La inserción de los
sindicatos y de las organizaciones patronales en el sistema político llevará a la
propia negociación con el gobierno, ensanchando el concepto de huelga, o a través
de pactos sociales, políticas de rentas o de la negociación de las leyes que afectan
a los trabajadores y a la política económica y social de los Estados, así como a la
participación institucional en numerosos organismos estatales y administrativos. El
sistema capitalista se reforma desde dentro para incorporar a los agentes sociales a
Ins reglas de juego, sin suprimir la economía de mercado.
Por otra parte, se crean Administraciones especializadas (Ministerios de Trabajo
o de similar denominación) para asumir con competencia propia las nuevas reali-
zaciones de la política social y, muy especialmente, la Inspección de Trabajo para
velar por el cumplimiento en la aplicación de las nuevas normas protectoras. Pa-
ralelamente, en el orden procesal, se crean, procedimientos e incluso jurisdicciones
especiales en materia laboral.
28 TOMAS SALA FRANCO y JUAN I.OPEZ GANDÍA

III. LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO ESPAÑOL DEL

TRABAJO
A) Liberalismo y reformismo social
La influencia laboral y el reformismo social,- Una primera experiencia de
legislación laboral es la liberal pero corregida por el reformismo social y que carac-
teriza a la España de la Restauración hasta la Dictadura de Primo de Rivera.
Durante el siglo XIX, la libertad de contratación —el respeto a la autónoma vo-
luntad de las partes—, se consagran en los Códigos de Comercio de 1829 y 1885 y
con el Código Civil de 1889.
El intervencionismo estatal se mueve iniciaimente en un modelo conservador y
paternalista, propio de las clases dominantes en la época de la Restauración (ape-
nas normas sobre trabajo de menores, como la Ley Benot de 1873 y la Ley de 1878,
incumplidas en la práctica, existiendo constancia documental de las numerosas
denuncias sobre su falta de aplicación).
Un cambio se produce con el reformismo social español que se inicia a partir de
la idea de Antonio Maura de -la necesidad de efectuarla revolución desde arriba
para evitar que otros (el proletariado) la hagan desde abajo*, abordando así el pro-
blema o la cuestión social. En esta linea de reformismo interesado hay que situar la
creación de la Comisión de Reformas Sociales en 1883 (Comisión Moret) cuya labor
consistió en la elaboración de informes y estudios sobre la situación de los trabaja-
dores (salarios, jomadas, huelgas, trabajos de mujeres y menores, riesgos sociales
y demás condiciones de trabajo). De ahí surgió el Instituto de Reformas Sociales en
1903 con la finalidad de preparar la legislación social y fiscalizar el cumplimiento y
la ejecución de las leyes laborales, realizar funciones de asesoramiento y mediación
en los conflictos laborales y actuar de modo permanente como cuerpo consultivo del
Gobierno en materia laboral. Su composición era cuatri partí ta, con representantes
del Gobierno, de los empresarios, de los obreros y del propio Instituto.
También tos programas de "pulitica social" de Canalejas y de otros (Joaquín Cos-
ta, Andrés Borrego, Moret, Gumersindo de Azcárate, Vizconde de Eza) suponían un
cambio radical y se tradujeron en la despena!ización de la huelga por la ley de 1909,
derogando el Código Penal y regulando algunos de sus aspectos (preaviso, ultima
ratio, etc.) y en el establecimiento de una legislación protectora, que se concretará
en una serie de disposiciones sociales. Para su aplicación, en 1906 se creará la Ins-
pección de Trabajo y en 1920 el Ministerio de Trabajo.
La Ley de 19 de abril de 1908, por su parte, creó los Tribunales Industriales, que
constituyeron la primera muestra de jurisdicción especializada de trabajo en España.
Estos Tribunales estaban compuestos de un jurado paritario de empresarios y obreros
que juzgaban de las cuestiones de hecho y un Juez sentenciaba en derecho.
 EL DERECHO IJEL TRABAJO 29

Esta labor legislativa se completó en los años 1920 a 1930 por ta ratificación
de numerosos Convenios de ta OIT sobre maternidad, fijación de edad mínima de
admisión al trabajo marítimo, indemnización de desempleo en caso de despido, etc.
Un Real Decreto de 1919 estableció la jornada máxima.

B) Las e x p e r i e n c i a s de tipo autoritario y democrático: la Dictadura de

Primo de Rivera, la S e g u n d a República y el Régimen Franquista
La política laboral en la Dictadura d e Primo de Rivera.- El régimen po-
lítico que constituyó la restauración canovista no consiguió, sin embargo, integrar
al movimiento obrero ni a todas las fuerzas políticas en el sistema político, y entró
en crisis especialmente a partir de 1917. La reacción fue ta Dictadura de Primo de
Rivera que constituyó el primer ensayo de autoritarismo laboral, sometiendo a un
mayor control a los sindicatos con el fin de neutralizar la acción revolucionaria de la
CNT —A1T, cuyos locales fueron clausurados y sus principales dirigentes arrestados,
entrando en la clandestinidad, lo que ocasionó su radical ización posterior (en julio
de 1927 nace la FAI Federación Anarquista Ibérica— en Valencia) y reprimiendo
las huelgas de funcionarios públicos y en los servicios públicos y, en general, las
huelgas políticas.
También bajo la influencia del fascismo italiano hubo un primer ensayo de Or-
ganización Corporativa Nacional < 1926) mediante la que se pretendía regular las
condiciones de trabajo (funciones normativas) y la solución de los conflictos colec-
tivos (funciones conciliatorias) dentro de un régimen corporativo, de acuerdo con
las formulaciones de EDUARDO AUNOS. La base del régimen corporativo era el
Comité paritario de empresarios y trabajadores, presidido por representantes del
M misterio de Trabajo, como alternativa a la sindicación y a la negociación colectiva,
induciendo el papel de los sindicatos a la simple designación de representantes en
los comités paritarios y canalizando la acción colectiva a través de la Organización
Corporativa Nacional.
En el orden laboral individual, la política de la Dictadura continuó la intervención
estatal mediante un Código de Trabajo de 1926, en el que, además de establecer
la primera Ley de contrato de trabajo, pretendió la recopilación de toda normativa
laboral dispersa y contradictoria existente hasta entonces.
La política laboral de la Segunda República.- La proclamación de la Segunda
|{upública el 14 de abril de 1931 supuso en lo laboral la cunstitucionalización del
I Vrecho del Trabajo español, pasándose definitivamente de una legislación excep-
cional a un auténtico derecho especial sistematizado y coherente, con principios
inmunes y congruentes entre si. Hubo un intento de modernización del sistema
laboral español, reconociendo el papel de los sindicatos en el marco de un Estado
Social y Democrático de Derecho.
30 TOMAS SALA FRANCO y JUAN LÓPEZ GANDÍA

La Constitución de 9 de diciembre de 1931 estableció por primera vez en la historia

constitucional española el derecho de sindicación y una tabla de derechos económicos
y sociales, verdadero programa laboral de laRepública.liberalizandoy modernizando
el Derecho del Trabajo, bajo la influencia de la política social de Weimar.
La concreta política laboral llevada a cabo por la Segunda República procedió a
revisar el modelo corporativo de la Dictadura sustituyendo sus instituciones por otras
nuevas. Así, el Decreto de 15 de abril de 1931 dispuso que cada Ministerio revisase la
obra legislativa de la Dictadura en la esfera de sus respectivas competencias. De esta
manera se derogó prácticamente el Código de Trabajo de 1926, sustituyéndolo por
la Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre de 1931, basada en los proyectos
del Instituto de Reformas Sociales y mucho más completa que el Código de Trabajo
de 1926, ampliando su ámbito de aplicación a todas las modalidades de trabajo,
incluso el intelectual y el doméstico. Los comités paritarios de la Dictadura fueron
igualmente sustituidos por los jurados mixtos creados por Ley de 27 de noviembre
de 1931, con una serie amplia de funciones, entre otras, representar a la profesión,
actuar como órganos de conciliación y arbitraje, colaborar con la Inspección de Tra-
bajo e intervenir en la regulación de las condiciones de trabajo.
Por otra parte, en materia sindical se promulga la Ley de Asociaciones Profesio-
nales de 8 de abril de 1932, reconociendo por primera vez el derecho de sindicación
como algo distinto del derecho de asociación general.
En materia laboral individual, se aprobaron diversas normas: La Ley de jornada
máxima laboral, de 9 de septiembre de 1931; la Ley de colocación obrera, de 27 de
noviembre de 1931, reguladora de un servicio púbÜco, nacional y gratuito. En 1931 se
crearían el Tribunal Central de Trabajo y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo,
como jurisdicciones especiales en materia laboral.
No obstante, una serie de puntos programáticos constitucionales no llegaron a
ser objeto de desarrollo normativo. Esto sucedió con el seguro de enfermedad, con
la participación de los obreros en la dirección, administración y beneficios de las
empresas o con el establecimiento del salario mínimo y familiar, que no pasaron del
nivel de proyectos.
L a política l a b o r a l en el r é g i m e n franquista,- Durante la Guerra civil en la
España nacional se sientan las bases institucionales del nuevo régimen autoritario-
fascista a través del Fuero del Trabajo, aprobado por Decreto de 9 de marzo de 1938
y se inicia una nueva etapa en el Derecho del Trabajo español, estableciéndose en él
un nuevo sistema de relaciones laborales cuya característica esencial será su carácter
autoritario, esto es, la atribución al Estado de plenos poderes para fijar condiciones
de trabajo a costa de la represión de las libertades y derechos de los trabajadores
como clase social, del derecho de sindicación y de la autonomía colectiva, eliminán-
dose las asociaciones sindicales.
 EL DERECHO DEL TRABAJO ai
El régimen franquista se basa en una peculiar concepción de la empresa y de las
relaciones laborales que informa todos los aspectos de un entramado institucional:
- La concepción armonicista de las relaciones laborales basada en ideas comu-
nitarias y en una subordinación de la empresa al interés nacional, negando la
existencia de los conflictos entre empresarios y trabajadores y con ello de sus
organizaciones representativas para la defensa de sus intereses, sustituyén-
dolas por una Organización sindical, burocrática y controlada por el Estado,
- La sujeción de los conflictos colectivos (huelgas y cierres patronales) al Código
Penal.
- La sustitución de la negociación colectiva libre entre sindicatos de empresarios
y organizaciones patronales, en un primer momento, por el monopolio norma-
tivo del Estado en la regulación de las condiciones de trabajo en los distintos
sectores de actividad mediante Reglamentaciones de Trabajo y, a partir de
1958, por una tímida negociación colectiva intervenida por la Administi*ación
Laboral, tanto en su procedimiento como en su aprobación final.
- El establecimiento de una función jurisdiccional especial (las Magistraturas de
Trabajo), sin hacer efectivas experiencias de solución de conflictos (conciliación
mediación y arbitraje).
- La regulación de las relaciones individuales de trabajo se mueve en una línea
de continuidad formal (Ley de contrato de trabajo de 1944J, si bien la doctrina
y la jurisprudencia hicieron una interpretación de los deberes de fidelidad y
de obediencia del trabajador en clave comunitaria y no contractualista de la
relación laboral.

C) El m o d e l o d e m o c r á t i c o d e r e l a c i o n e s l a b o r a l e s . L a c o n s t i t u c i o n a l i -
z a c i ó n y d e m o c r a t i z a c i ó n del D e r e c h o del T r a b a j o
El D e r e c h o del Trabajo e n el m a r c o constitucional vigente e n Espa-
ña. La C o n s t i t u c i ó n de 1978 y las r e l a c i o n e s laborales e n t r e liberalismo
y d e m o c r a c i a social.- La aprobación del texto constitucional supone un nuevo
modelo constitucional potenciador de los derechos individuales y colectivos de los
trabajadores. Reconoce el Estado social y democrático de derecho y el compromiso
de los poderes públicos de conseguir mayores niveles de progreso y de igualdad en
un marco pluralista en el que los sindicatos y las organizaciones patronales se con-
liguran como sujetos de defensa de sus intereses y de participación en la vida social
(art. 7 de la Constitución):
a) Por una parte, se reconoce a los trabajadores una serie de derechos sociales de
carácter individual. Dicho de otra manera, la Constitución reconoce a los trabajadores
en cuanto tales una serie de derechos adicionales a los que ya tienen como ciudadanos.
Así, vienen reconocidos el derecho al trabajo y al pleno empleo (art. 35.1), el derecho a
un salario suficiente individual y familiar (art. 35.1), el derecho a la libertad profesio-
32 TOMAS SALA FRANCO y JUAN LÓPEZ GANDÍA

nal y a la promoción social (art. 35.1), el derecho al descanso necesario y a vacaciones

retribuidas (art. 40.2) o el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2).
También el art. 35 prevé la regulación de un Estatuto de los trabajadores.
b) Por otra parte, se reconoce a los trabajadores unos derechos colectivos o ins-
trumentales en cuanto grupo o clase social. Así, el derecho a sindicarse libremente
(arts. 7 y 28), el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1), el derecho a la partici-
pación en las empresas lart. 129,2J y el derecho de huelga (art. 28.2). Son derechos
de participación, que se reconocen a los trabajadores, lo que supone que el Estado,
que se compromete constitucional mente a realizar una cierta transformación social,
se siente incapaz de llevarla a cabo por si solo y por ello reconoce a los trabajadores
una serie de derechos que les permiten participar colectivamente en esta tarea,
esto es, reconoce a la clase obrera la posibilidad de autotutelarse colectivamente y
participar políticamente en la acción estatal.
c) Pero a la vez los derechos individuales y colectivos se mueven en las estructuras
de la economía de mercado (arts. 33.1 y 38). El art. 38.1 resulta terminante en este
punto al reconocer la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado,
pese a todos los indudables recortes que en este mismo artículo (párrafo 2°) y en
otros complementarios (arts. 128 y ss.) se le hacen. La libertad de empresa, no obs-
tante, se ve contrapesada, de un lado por el juego de los derechos constitucionales,
individuales y colectivos de los trabajadores, y, por otro lado, por la perspectiva
de una profundización de la democracia desde una política laboral y de protección
social que deriva del art. 9.2 de la propia Constitución y que impide a los poderes
públicos instalarse en posiciones de puro abstencionismo neoliberal en el juego de
los conflictos y desigualdades sociales que la economía de mercado y los poderes
existentes en la misma generan.
d t Por otra parte, en el campo de la eficacia de los derechos citados el art. 53 de la
CE ofrece precisas indicaciones. La constitucionalización del ordenamiento laboral
ha supuesto nuevas instancias, valores, procedimientos y métodos de aplicación de
la legislación sustantiva y nuevos cauces jurídicos para la interpretación y aplicación
de los preceptos (recursos de inconstitucionalidad, y de amparo, procesos de tutela
de la libertad sindical y de los demás derechos fundamentales, influencia de los va-
lores constitucionales en la interpretación de las normas, aplicación de los preceptos
constitucionales en el ámbito de las relaciones entre privados, etc.).

D) El desarrollo de la Constitución
El Estatuto de los Trabajadores.- La legislación laboral posterior a la Constitu-
ción se ha centrado fundamentalmente en desarrollar normativamente las relaciones
laborales individuales y colectivas, trazando un nuevo marco laboral teniendo en
cuenta las circunstancias presentes en cada momento en el mercado de trabajo y la
política económica, otorgando más protagonismo a las partes sociales.
 EL DERECHO DEL TRABAJO as
La primera norma laboral de desarrollo de ta Constitución es el Estatuto de los
Trabajadores de 1980 (ET). El ET regulará tanto los derechos individuales como los
colectivos de los trabajadores. En relación con el contrato de trabajo el ET supone
un cambio importante en relación con las leyes laborales del periodo anterior al
reconocer los derechos fundamentales como ciudadano en el marco de la relación
laboral, si bien teniendo que tener en cuenta el marco contractual y la presencia de
poderes de vigilancia y control del empresario. También el poder de dirección del
empresario a partir de la entrada en vigor de la Constitución despliega sus efectos en
un nuevo entorno de derechos y deberes constitucionales en el que se ven alteradas
de manera significativa su función y su «modus operandi».
En cuanto a los derechos colectivos, el ET se centra fundamentalmente en el
modelo de negociación colectiva como alternativa al intervencionismo estatal en la
materia (Título III.) y en los derechos de representación y participación en la empresa
iTítuIo II). Tal marco se completa por el desarrollo de los derechos sindicales en la
LOLS, potenciando los derechos y garantías sindicales y la figura del sindicato más
representativo. La huelga fue objeto de regulación en un proyecto de 1990, que no
llegó a aprobarse, siguiendo vigente ta regulación legal de la transición (el R.D.L.R.T.),
interpretada por muchas sentencias del Tribunal Constitucional, pero especialmente
por la de 8 de abril de 1981, que la confronta con el modelo constitucional y supone
una auténtica nueva regulación.
La institucíonaiización de los sindicatos y de las organizaciones patronales ha
supuesto la potenciación de la autonomía colectiva como vía normal de regular las
fundiciones de trabajo, perdiendo importancia hasta ser derogadas las normas fran-
quistas (Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas laborales) siendo sustituidas
por convenios colectivos, en un proceso que arranca del ET de 1980 y finaliza con la
reforma laboral del ET de 1994.
La experiencia negociadora de los agentes sociales (sindicatos y asociaciones em-
presariales más representativas) con el Gobierno ha pasado por diversas etapas. Así,
hay experiencias de concertación desde 1979 hasta 1984. Con algunas salvedades
puntuales, a partir de 1985 el diálogo social fracasa hasta que se retoma en 1997
hasta hoy, con los Acuerdos Interprofesionales anuales sobre negociación colectiva
y sobre distintas materias laborales.
Las políticas de flexibilidad del D e r e c h o Individual del Trabajo de las
últimas décadas.- El ET supuso un cambio importante en relación con las leyes
laterales del periodo anterior e incluso de la transición política. Hay cambios impor-
tantes en la regulación del contrato de trabajo (Título I) reconociéndose los derechos
fundamentales como ciudadano en el marco de la relación laboral, si bien teniendo
en cuenta el marco contractual y la presencia de poderes de vigilancia y control del
fttnpresario. También el poder de dirección del empresario a partir de la entrada en
vigor de la Constitución desplegará sus efectos en un nuevo entorno de derechos
84 TOMÁS SALA FRANCO y JUAN I.OPEZ CANDÍA

y deberes constitucionales en et que se ven alteradas de manera significativa na

función y su «madus operandi».
En cuanto a las modalidades de contratación, la política de empleo que arranca
desde la transición hasta la reforma laboral de 1997 se caracteriza por la flexibilidad
en ta contratación y el fomento del empleo por la vía de la contratación temporal y
por la liberal ización del contrato a tiempo parcial. La liberal ización de la contrata-
ción y su traducción en precarización del mercado laboral es una constante desde la
reforma laboral de 1980, pasando por las reformas de 1984 y 1994, hasta la reforma
de 1997-98. Esa liberalización de la contratación se concreta también en la reforma
de 1994 en et reconocimiento de tas agencias privadas no lucrativas de colocación y
de las empresas de trabajo temporal,.
En las reformas que arrancan de 1997 y continúan en los años posteriores se
apuesta más por el contrato por tiempo indefinido, si bien continúa el exceso en la
utilización de los contratos temporales. El apoyo a la contratación indefinida, sea a
tiempo completo o parcial, se produce tanto mediante el abaratamiento de la extin-
ción de tos contratos en ciertos casos como mediante bonificaciones en la cotización
a la Seguridad Social, así como por un cierto encarecimiento de la cotización por
desempleo de los contratos temporales.
Et contrato a tiempo parcial, por su parte, es objeto de modificación en 1997, por
acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos. Ello no obstante, en la reforma de 2001
sufriría una importante modificación en línea flexibilizadora.
La tendencia hacia la flexibilidad no se da solamente en el ámbito de los programas
de empleo y de las modalidades de contratación sino también en su regulación y, en
general, en el esquema de fuentes del contrato de trabajo. Las reformas laborales
desde 1980 hasta 1997-1998 son fases sucesivas marcadas por el signo de la flexi-
bilidad, que se acentúa en la propia regulación de las condiciones de trabajo en la
reforma de 1994. Desde el punto de vista de la regulación del contrato de trabajo y
del juego poderes empresariales/ garantías de los trabajadores, la reforma laboral
de 1994, consolidada en la de 1997-98, ha supuesto un incremento de los poderes de
gestión del personal por parte del empresario en aspectos tales como la movilidad
funcional y geográfica y la modificación de condiciones de trabajo.
Tanto en las modalidades de contratación, como en la gestión del personal se ha
producido un nuevo protagonismo del convenio colectivo, normalmente de ámbito
sectorial, siendo hoy más complejas las relaciones entre el garantismo legal de los
derechos y el papel de la negociación colectiva como instrumento de adaptación y de
flexibilización. De otra parte, con la reforma laboral de 1994, la potenciación de la
negociación colectiva se plantea sobre todo a la hora de dispositivizar garantismos
legales y abrir brecha en los convenios colectivos supraempresariales, abriendo es-
pacios a cláusulas de descuelgue y a pactos de empresa; se hacen menos exigentes
los requisitos de negociación de los convenios colectivos estatutarios y la prohibición
 EL DERECHO DEL TRABAJO 36

de concurrencia do convenios colectivos, permitiéndose marcos autonómicos de

relaciones colectivas.

E) P r o b l e m a s a c t u a l e s d e l D e r e c h o d e l T r a b a j o e s p a ñ o l
Los p r i n c i p a l e s p r o b l e m a s del D e r e c h o del Trabajo actual.- La experiencia
de más de veinticinco años de Derecho del Trabajo postconstitucional en España
permite constatar que el modelo español, al igual que ha ocurrido en los demás
.ispectos económicos, políticos y sociales, se mueve, aun con orígenes y tradiciones
distintas, en las mismas coordenadas que los demás países europeos, presentando
como problemas centrales tos siguientes:
- Las tendencias a ta flexibilidad en el esquema de fuentes, esto es, a la pérdida
de derechos mínimos legales o a su dispositivización cara a la negociación co-
lectiva, en un nuevo esquema de relaciones, más complejo entre ley y convenio
colectivo, diversas y muy cambiantes.
- La gran inestabilidad en el empleo derivada de la excesiva utilización de las
modalidades de contratación temporal, superándose con mucho la tasa media
de temporalidad comunitaria.
- La delimitación del propio concepto de trabajador frente a las nuevas formas
de producir y sus fronteras con el trabajo autónomo, en puertas de disponer
de un Estatuto propio.
- El fenómeno siempre presente de huida del Derecho del trabajo mediante el
recurso a formas de economía irregular o economía sumergida.
- El fenómeno de la descentralización de la colectividad laboral mediante el
recurso a formas periféricas y más flexibles de gestión de la mano de obra:
recurso a las ETT, a las contratas y subcontratas, al trabajo a domicilio, al
teletrabajo, al trabajo asociado y a otras formas de trabajo autónomo que
permiten adaptar la empresa a las cambiantes circunstancias del mercado,
un ahorro de costes y una desburocratización de ciertos servicios.
- Las formas variadas de participación en la empresas y ta inserción de ésta en
ámbitos económicos más amplios, el propio concepto de empresa y la presencia
de nuevas formas organizativas i grupos de empresas).
- Los movimientos migratorios y los problemas de los trabajadores extranjeros,
las nuevas formas de regular el trabajo mediante normas transnacionales re-
sultantes de nuevos bloques y uniones económicas (Reglamentos y Directivas
comunitarias en la Unión europea).
- Los problemas derivados de ta introducción de nuevas tecnologías sobre la forma
de trabajar y sus efectos sobre los derechos del trabajador (salud, condiciones
de trabajo, formas de control, etc.).
- La dual ización del mercado de trabajo entre la pequeña y mediana empresa
y la gran empresa, sobre todo si esta es multinacional (Comités de empresa
36 T O M A S SA1>A FRANCO y J U A N LÓPEZ C A N D Í A

europeos, decisiones de inversiones, etc.), que siguen siendo dos mundos dis-
tintos en el campo de las relaciones laborales. La pervivencia de la pequeña y
mediana empresa en un mundo con tendencia a la concentración y a los grandes
espacios económicos sigue presente. Su presencia obedece a la especialización,
sobre todo en el sector servicios, y a que constituye para la mediana y gran
empresa de la que depende, una forma más ágil de funcionamiento, frente a
las formas rígidas de la gran empresa.
- La tendencia a la internacionalización del Derecho del trabajo derivada, de un
lado, de la globalización económica y, de otro, de la acción social comunitaria
que, previsiblemente, aumentará en el futuro próximo.
- La deslocalización de empresas (tanto multinacionales como nacionales) ante
el aumento del diferencial de costes sociales con países en vías de desarrollo
y la necesidad de desarrollar una política eficaz de I+D+I y de formación pro-
fesional continua.
Algunas de estas especificidades derivan, acaso, de la incidencia de factores propios
y peculiares en el caso español: menor potencialidad económica, menor experiencia
democrática, caída de la natalidad más tardía, menor desarrollo tecnológico y for-
mativo, dificultades de creación de empleo, tasa de actividad más baja, dificultades
para la plena incorporación de jóvenes y mujeres al mercado de trabajo (pese al
cambio experimentado en el trabajo de la mujer en estas últimas décadas), menor
tasa que en otros países de trabajadores extranjeros, tasa de sindicalización más
baja y mayores problemas de incumplimiento de las normas laborales y, en especial,
de las de prevención de riesgos laborales.
I

I
TEMA 2
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
(I): FUENTES INTERNACIONALES Y
COMUNITARIAS

I. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

L a s fuentes del d e r e c h o del trabajo.- El art. 3.1 del ET bajo la rúbrica fuen-
r

tes de la r e l a c i ó n laboral, señala que «los derechos y obligaciones concernientes a

ta relación laboral se regularán... por las disposiciones legales y reglamentarias del.
listado.,., por los convenios colectivos..., por la voluntad de las partes, manifestada
en el contrato de trabajo..., y por los usos y costumbres locales y profesionales».
A la anterior enumeración hay que añadir, desde luego, determinadas normas
internacionales y comunitarias, la CE y, si bien muy limitadamente, normas ema-
nadas de las Comunidades Autónomas.
Aunque el sistema de fuentes es general para todo el ordenamiento jurídico, en
el derecho del trabajo presenta ciertas peculiaridades, como se verá en las páginas
que siguen, que impiden la remisión en bloque de estas materias a la teoría general
de las fuentes del derecho.

IL LAS NORMAS INTERNACIONALES. LA OIT

A) La i n t e r n a c i o n a l i z a c i ó n del D e r e c h o del Trabajo
La unificación i n t e r n a c i o n a l del D e r e c h o del Trabajo.- La reglamentación
internacional del trabajo ha sido considerada como una condición indispensable para
In existencia misma, el mantenimiento y el desarrollo de las legislaciones laborales
nacionales (VALTICOS).
En efecto, la internacionalización del Derecho del Trabajo aparece como un medio
de igualar las cargas y de atenuar las desigualdades entre los Estados en el ámbito
de la competencia internacional (LYON CAEN), lo que convierte a los mismos em-
presarios, por su propio interés, en defensores de la uniformidad internacional del
Derecho del Trabajo. Hay que tener en cuenta, sin embargo, que respecto de ciertas
materias —por ejemplo, duración del trabajo— la aplicación de normas idénticas
en países de condiciones distintas puede constituir, más que un factor de equilibrio,
un factor de desventaja para los países menos desarrollados.
Otro factor importante del proceso de internacionalización del derecho del tra-
bajo es la participación de la clase trabajadora. Hay que recordar, en este sentido,
38 LUIS MIGUEL CAMPS 1ÍU1Z

la importante presión ejercida por las organizaciones de trabajadores, durante los

años de la primera guerra mundial, así como la circunstancia de que los sindicatos
reivindicaban, prácticamente, las mismas ventajas en los principales países (LYON
CAEN).

8 ) La Organización Internacional del Trabajo

a) Caracterización general y Estados integrantes
La OIT: su e s t r u c t u r a tripartita.- El elemento determinante de la aparición de
un Derecho Internacional Público de Trabajo fue, sin duda, la creación en 1919, por
el Tratado de Versalles, de la Organización Internacional del Trabajo iOIT), cuyos
objetivos se actualizaron en 1944 (Declaración de Filadelfia) y que, tras la creación de
la ONU en 1945, se convirtió en 1946 en la primera de sus agencias especializadas,
con personalidad jurídica propia, al igual que otras organizaciones internacionales
(OMS, FAO, UNICEF).
La característica estructural típica de la OIT es la naturaleza tripartita de la
representación ante la misma —de los Gobiernos, de los empresarios y de los tra-
bajadores—. Este tripartismo constituye la piedra angular de la Organización,
permitiendo un mayor contacto con la realidad de las relaciones laborales y un
mayor realismo en los planteamientos y en las soluciones, al estar representados
todos los intereses sociales.
Poseen estatuto consultivo con la OIT la Organización Internacional de Emplea-
dores (OIE>, la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres
(CIOSL), la Federación Sindical Mundial (FSM) y la Confederación Mundial del
Trabajo (CMT).
Miembros de la OIT.- Según su Constitución, son miembros de la OIT —180
Estados, en la actualidad—:
a) Los Estados que ya tenían esta condición el 1 de noviembre de 1945.
b) Cualquier Estado miembro de la ONU que comunique al Director General de
la Oficina Internacional la aceptación formal de las obligaciones que emanen de la
Constitución de la OIT.
c) Los Estados no incluidos en los dos casos anteriores, cuya solicitud de admisión
sea aprobada por la Conferencia Internacional por mayoría de los dos tercios de los
delegados presentes en la reunión, incluidos dos tercios de los delegados guberna-
mentales presentes y votantes (sistema del doble quorum).
Cualquier Estado Miembro puede retirarse de la OIT cuando lo considere conve-
niente, siempre que observe un plazo de preaviso de dos años y esté al corriente en
el pago de sus obligaciones financieras. Retirada que no libera de las obligaciones
derivadas de las ratificaciones efectuadas.
 L A S FUENTES D E L DERECHO D E L TRABAJO 11): FUENTES 39
b) Estructura orgánica de la OIT
Ó r g a n o s d e la OIX- Los órganos de la OIT son los siguientes:
a) La Conferencia I n t e r n a c i o n a l del Trabajo, que es su órgano legislativo y
se reúne al menos una vez al año.
La integran cuatro Delegados por cada Estado miembro, con voz y voto: dos del
Gobierno, uno de los empresarios y otro de los trabajadores, designados estos dos
últimos también por los Estados miembros, de acuerdo con las organizaciones na-
cionales más representativas (art. 3.5 de la Constitución de la OIT). España aplica
un sistema de alternancia entre los sindicatos más representativos (STC 65/1982,
de 10 de noviembre!.
Cada delegado puede ir acompañado de dos consejeros técnicos por cada uno
de los puntos del orden del día de la reunión, con voz y sin voto. Cabe también la
presencia de observadores.
La Conferencia tiene como principales funciones la aprobación de Convenios y
Recomendaciones, el control de la actividad del Consejo de Administración y del
Director General de la Oficina Internacional, y la aprobación de los presupuestos
de la Organización, así como et control de los convenios ratificados.
b) El Consejo d e Administración, que es el órgano ejecutivo, está integrado
—hasta su prevista ampliación que duplicará su composición— por 56 representan-
tes: 28 de los Gobiernos —10 permanentes, por tos Estados «de mayor importancia
industrial'*^República Federal de Alemania, Brasil. China, EE.UU., Francia, India,
Italia, Japón, Reino Unido y Rusia), y 18 elegidos por los representantes guberna-
mentales de los Estados miembros para un periodo de tres años—, 14 de los empre-
sarios y 14 de los trabajadores —elegidos por los representantes de estos colectivos
i'ii la Conferencia—.
El Consejo elige a su P r e s i d e n t e , que será necesariamente gubernamental y dos
vicepresidentes, uno empresario y otro trabajador, para un periodo de un año.
El Consejo se reúne tres veces al año, incumbiéndole preparar las actuaciones
dr la Conferencia, fijando el orden del día, ejecutar sus decisiones y dirigir las acti-
vidades de la Oficina.
El Consejo de Administración se organiza también en comisiones, entre las que
destaca el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Reglamento y Aplicación
de Convenios y Recomendaciones.
el La Oficina I n t e r n a c i o n a l del Trabajo es el órgano técnicoy administrativo y
su Director General es nombrado por el Consejo de Administración. En ella trabajan
funcionarios internacionales de diversas nacionalidades, obligados a actuar de forma
imparcial e independiente (art. de la Constitución de la OIT),
Sus funciones incluyen actuar como Secretaria General permanente, realizar es-
tudios e investigaciones preparatorias de la Conferencia, llevar a cabo la cooperación
técnica a los Gobiernos y dirigir el servicio de publicaciones.
m l g ^ M I G U E t , CAMPS BUIZ

d) Las comisiones técnicas se constituyen en el seno de la Organización, den-

tro de la Conferencia o del Consejo de Administración, a efectos funcionales o con
finalidades específicas. Entre estas últimas cabe destacar las encargadas del control
de la aplicación de los Convenios y Recomendaciones o la Comisión Consultiva de
la Función Púbüca.
d) Las Conferencias o Reuniones Regionales se organizan —manteniendo
la estructura tripartita de las delegaciones de los distintos países— con la finalidad
de estudiar más profundamente los problemas específicos de las diversas regiones
del mundo.
c) Funciones de la OIT; en especial, su función normativa
Las funciones de la OIT.- De entre las variadas funciones de la OIT —ase-
soramiento técnico a Estados miembros, servicio de publicaciones, etc.— la más
significativa es la elaboración de normas laborales internacionales, para lo
que se sigue el sistema denominado de "las dos vías abiertas» (TROCLET), que se
traduce en la posibilidad de adoptar —junto a instrumentos de menor importancia,
como pueden ser las Resoluciones Generales, no vinculantes— un Convenio o una
Recomendación, según las circunstancias concurrentes en cada caso.
Convenios y Recomendaciones.- La diferencia entre los Convenios y las Re-
comendaciones reside en que tos Convenios son acuerdos de la Conferencia que, una
vez ratificados por tos Estados Miembros, crean obligaciones internacionales en los
países signatarios —en los términos que más adelante se exponen—, mientras que
las Recomendaciones son acuerdos de la Conferencia que, aunque deban someterse
también a las autoridades nacionales competentes, no originan ninguna obligación
internacional, señalando únicamente una orientación a seguir por los Gobiernos
—que solamente deberán "informar al Director General de la Oficina Internacional
del Trabajo sobre el estado de su legislación y la práctica en lo que respecta a los
asuntos tratados en la Recomendación» (art. 19,6-,d Constitución de la OIT).
Las Recomendaciones se utilizan bien para abordar un tema que no se considera
todavía maduro para adoptar un Convenio, bien para complementar con más de-
talle lo establecido en un Convenio, o bien para fijar una pauta flexible respecto de
materias que requieren una gran tecnificación o detalle (VÁLTICOS).
Hasta el año 2006, la OIT ha adoptado 187 Convenios —el último, sobre et marco
promocional para la seguridad y salud en el trabajo— y 198 Recomendaciones.
El procedimiento de adopción de Convenios y Recomendaciones.- El
procedimiento de adopción de un Convenio o Recomendación es el siguiente:
La i n i c i a t i v a corresponde bien a los Estados Miembros, bien a las organizaciones
sindícales o empresariales con representación en la OIT.
Se sigue el procedimiento de doble discusión, discutiéndose el proyecto en
dos Conferencias y aprobándose eventualmente, en la segunda. Cabe, no obstante,
 LAS PUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO • I i: FUENTES 41
en casos de urgencia, el procedimiento de discusión simple. En la Conferencia se
votan dos puntos: primero, si dicha propuesta revestirá la forma de Convenio o de
Kecomendación; segundo, la aprobación o no del Convenio o Recomendación, exi-
giéndose la mayoría de los dos tercios de los delegados presentes.
La revisión de los Convenios y Recomendaciones sigue un procedimiento análogo
al de la adopción de estos instrumentos.
Obligaciones de los Estados Miembros en relación a los Convenios de la
OIT.- Adoptado un Convenio por la Conferencia, los Estados Miembros están obli-
gados a someterlo a las autoridades nacionales competentes, para su ratificación,
en el plazo de un año; plazo que pocos Estados cumplen, siendo habitual hacerlo
durante los tres o cuatro años siguientes.
Los Estados no están obligados a ratificar el Convenio, pero sí a informar perió-
dicamente al Director de la OIT del estado de su legislación y de su práctica en el
sector de que se trate y de las razones que impiden su ratificación. Los Gobiernos
deberán enviar una copia de estas memorias a las organizaciones representativas
de los empleadores y de los trabajadores de su país.
España es uno de los países que más Convenios de la IT ha ratificado: 130 hasta el
momento, si bien 21 de ellos han sido denunciados, normalmente por su sustitución
por otro más moderno sobre el mismo tema; el último ratificado ha sido el núm. 169,
de 1989, sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes (Instrumento
de 29 de enero de 2007, BOE de 8 de marzo), que entrará en vigor para España el
15 de febrero de 2008.
Significación general de los Convenios de la OIT. Fiscalización de s u
cumplimiento.- Para con seguir el máximo de ratificaciones, los Convenios de la OIT
resultan de una notable ambigüedad y programaticídad, y con contenidos muchas
veces superados por las legislaciones nacionales, lo que hace que la función norma-
tiva de la OIT sea importante, sobre todo, para los países atrasados o autoritarios.
Por las mismas razones hay más Recomendaciones que Convenios.
En todo caso, la OIT fiscaliza el cumplimiento por el Estado signatario del Con-
venio ratificado a través de diversos sistemas:
a) En primer lugar, por medio de las M e m o r i a s anuales presentadas por los
Halados Miembros que son analizadas por un Comité de Expertos e informadas por
una Comisión de la Conferencia Internacional para la aplicación de Convenios y
Recomendaciones. Es pues un procedimiento de control indirecto, que se apoya en
la persuasión y la opinión pública internacionales, y que trató de reforzar el Conve-
nio núm. 144 de la OIT —ratificado por España— y la Recomendación núm. 152 de
1976, al instaurar un sistema de consultas tripartitas entre los representantes del
Gobierno, de los empleadores y de los trabajadores, sobre las cuestiones que pueda
plantear la elaboración de estas Memorias.
42 LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ

b) En segundo lugar, a través de procedimientos adicionales, raramente usados,

para impeler a su cumplimiento, iniciados por r e c l a m a c i o n e s o quejas de tas orga-
nizaciones profesionales de empresarios o trabajadores o de otros Estados Miembros,
pudiéndose, si el Estado lo acepta, someter el asunto al Tribunal Internacional de
Justicia,
c) En tercer lugar, mediante p r o c e d i m i e n t o s especiales para el control de la
aplicación de los Convenios referidos a la protección de la libertad sindical a través
de dos órganos especiales —el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Inves-
tigación y de Conciliación-—, órganos que tienen la misión de examinar las quejas
provenientes tanto de las organizaciones de trabajadores y de empleadores como
de los Gobiernos.
Téngase en cuenta, en fin, que en relación con determinados temas y determina-
dos países se han establecido procedimientos especiales de encuestas y de estudio a
través de Comités de E x p e r t o s .

C) Tratados y c o n v e n i o s internacionales
Los tratados bilaterales y plurilaterales.- Además de las normas elaboradas
por la OIT, hay que tener en cuenta las adoptadas en el seno de otras organizacio-
nes internacionales, así como las en ocasiones complejas, sobre todo en materias de
emigración y de seguridad social, contenidas en Tratados Bilaterales.
Cabe recordar, en este sentido, las normas elaboradas en el ámbito de la ONU,
como los Pactos Internacionales sobre Derechos Civiles y Políticos y de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (ambos de 1966 y ratificados por España en 1977);
o en el ámbito del Consejo de Europa, como la Carta Social Europea (1961), ratificada
por España en 1980 y asumida por el Tratado modificado de la Unión Europea, y el
Convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamen-
tales (1950j, ratificado por España en 1979.

D) Eficacia interna de l a s n o r m a s internacionales

I n c o r p o r a c i ó n al D e r e c h o I n t e r n o de las normas i n t e r n a c i o n a l e s . Su
configuración como normas mínimas.- La eficacia interna de las normas inter-
nacionales de contenido laboral está sujeta a las reglas generales de la CE en esta
materia.
Por un lado, los Tratados válidamente celebrados, una vez publicados oficial-
mente en España, «formarán parte del ordenamiento interno» (arts. 96.1 CE y 1.5
del CC).
La CE otorga a los Tratados Internacionales una clara superioridad sobre las
normas internas (art. 96.1 CE), si bien las normas laborales internacionales se
configuran habitualmente como normas mínimas frente a las normas internas
 L A S FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO FUENTES 43

(arts. 19.8 de la Constitución de la OIT, 32 de la Carta Social Europea. 5.2 del Pacto
Internacional de Derechos Económicos. Sociales y Culturales, etc.}, por lo que en
tales casos no queda impedida la aplicación, en sus propios términos, de la norma
interna que resulte más favorable para el trabajador
Su eficacia i n t e r p r e t a t i v a ex a r t í c u l o 10.2 CE.- Por otro tado, et art. 10.2
de ta CE señala que los Tratados ratificados constituyen un criterio de interpreta-
ción de "las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la
Constitución reconoce».
En el ámbito laboral, dicha función ha sido ampliada, en ocasiones, a las Reco-
mendaciones de la OIT e incluso a la doctrina de su Comité de Libertad Sindical
(STCO 38/1981, de 23 de noviembre).

III. LAS NORMAS COMUNITARIAS EUROPEAS

A) La d i m e n s i ó n social d e la U n i ó n E u r o p e a
Los a s p e c t o s sociales e n los T r a t a d o s c o m u n i t a r i o s . - A partir del Acta
Única Europea (1986), que fijó como objetivos de la Comunidad Europea ta co-
hesión, tanto económica como social, los aspectos sociales de la Unión Europea,
inicialmente secundarios y subordinados a tos económicos, han cobrado un papel
de mayor relevancia.
En 1989 se suscribió la llamada «Carta comunitaria de los dereekos sociales fun-
damentales de los trabajadores», en la que, todavía con notables limitaciones —se
trataba de una mera declaración política solemne, sin valor de norma jurídica, y
no asumida por el Reino Unido—, se recogían los derechos de libre circulación, em-
pleo y remuneración, mejora de las condiciones de vida y trabajo, protección social,
libertad de asociación y negociación colectiva, formación profesional, igualdad de
trato entre hombres y mujeres, información, consulta y participación, protección de
la salud y seguridad, protección de los niños y adolescentes, protección de la tercera
edad y protección de minusválidos, encomendando su garantía a la actuación de los
Estados y la negociación colectiva.
En 1992, el Tratado de Maastricht constituyó la Unión Europea. Como Anexo,
incluía un Pmtncolo relativo a ta Política Social, suscrito también sólo por los mismos
once Estados Miembros y sujeto además al principio de subsidiariedad, en virtud
del cual el papel de la Unión quedaba limitado a apoyar y completar la acción de
los Estados miembros, adoptando Directivas cuya aplicación podía confiarse a los
interlocutores sociales.
El 1 de mayo de 1999 entró en vigor el Tratado de Amsterdam (1997), que su-
pone, por un lado, la incorporación a los revisados textos constitucionales de los
derechos sociales, pues se incluye la adhesión de los Estados miembros a la Carta
44 L U I S M I G U E L C A M P S HU1Z

Social Europea de 1961 y a la Carta Comunitaria de 1989 y se deroga el Protocolo

de 1992, quedando su contenido básicamente recogido en el Título dedicado a la
«Política Social, de Educación, de Formación Profesional y de Juventud»; y, por otro,
la generalización de la política social, ya sin exclusiones, con particular incidencia
en el principio de no discriminación y en la coordinación de las políticas nacionales
de empleo, incorporando al Tratado un nuevo Título sobre «Empleo» (GALIANA).
El 26 de febrero de 2001 se firmó el Tratado de Niza, ratificado por España por
L.O. 3/2001, de 6 de noviembre (BOE del 7), y cuya entrada en vigor se produjo el
1 de febrero de 2003. Entre la modificaciones introducidas no llegó a incluirse la
«Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea», aprobada en la «cum-
bre» de Niza en diciembre de 2000. y que recoge un amplio catálogo de derechos de
significación económico—laboral, como los de libertad de empresa y propiedad (arts.
16 y 17), libertad de asociación sindical y negociación y acción colectiva (arts. 12
y 26), igualdad entre hombres y mujeres (art. 22), acceso a los servicios de empleo
(art. 27), protección frente a despidos injustificados (art. 28), condiciones de trabajo
justas y equitativas (art. art, 29), protección de los jóvenes en el trabajo (art. 30),
conciliación de la vida familiar y profesional (art. 31), seguridad social (art. 32) y
protección de la salud (art. 33).
El 16 de abril de 2003 se firmó en Atenas el Tratado de Adhesión de las Repúblicas
Checa, de Estonia, de Chipre, de Letonia, de Lituania, de Hungría, de Malta, de
Polonia, de Eslovenia y Eslovaca, ratificado por España por la Ley Orgánica 12/2003,
de 24 de octubre (BOE del 27) y pubhcado en el BOE de 1 de mayo de 2004, fecha
de su entrada en vigor.
Existen, aunque sin valor normativo propio, Versiones Consolidadas del Tratado
de la Unión Europea y del Tratado Constitutivo de la Unión Europea (el DOCE C321.
de 29 de diciembre de 2006, publica las que incluyen las modificaciones introducidas
por el Tratado de Atenas, firmado el 16 de abril de 2003).
En junio de 2004, el Consejo de Bruselas acordó el texto de una futura Consti-
tución Europea (Tratado de Roma, de 29 de septiembre de 2004), que no consiguió
las necesarias ratificaciones (aunque si la de España, por Ley Orgánica 1/2005, de
20 de mayo, BOE del 21).
El 27 de abril de 2007 los jefes de Estado y de Gobierno de la Unión Europea
alcanzaron un acuerdo para la redacción de un nuevo Tratado simplificado, encomen-
dando su redacción a una Conferencia Intergubernamental, que habría de concluir
sus tareas a finales de este año, con vistas a la conclusión del proceso de ratificación
en la primavera de 2009 —elecciones al Parlamento Europeo—.
La Parte II de la proyectada Constitución de 2004 incluía una Carta de los De-
rechos Fundamentales de la Unión, con amplias referencias a los derechos sociales,
tanto individuales —libertad profesional y derecho a trabajar, igualdad, condiciones
de trabajo justas u equitativas, protección frente al despido...—como colectivos—li-
bertad sindical, información y consulta en la empresa, negociación colectiva—, así
 LAB FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (I l: FUENTES
46
como en el ámbito de la seguridad social. En principio, dicha Carta no figurará en el
nuevo texto, que sólo incluirá una referencia al carácter vinculante de la misma.
Los Tratados fundacionales, con sus modificaciones, constituyen el derecho origi-
nario de ta Unión, completado o desarrollado por el derecho derivado; ambos integran
el denominado «acervo comunitario» en materia social, en su doble dimensión de
fomento del empleo en el marco comunitario y de armonización de las legislaciones
sociales de los distintos Estados Miembros.
La actuación en materia de fomento del empleo. Reglamentos Comuni-
tarios.- En materia de fomento del empleo, las principales medidas comunitarias
se refieren a: 1-) la libre circulación de los trabajadores; 2 ) la Seguridad Social y
a

otras medidas en favor de los emigrantes; .Tt la creación y funcionamiento del Fondo
Social Europeo; y 4*> la formación profesional y la política de empleo.
El instrumento normativo utilizado preponderantemente a tal fin ha sido el Re-
glamento, obligatorio en todas sus partes y directamente aplicable —sin perjuicio
de que en ocasiones sea necesaria una norma interna más precisa— en todos los
Estados miembros, en último término, por los Tribunales de éstos, en cuanto ver-
dadera ley comunitaria que contiene disposiciones de carácter general, emanadas
del Consejo y sujetas en ocasiones al veto, por mayoría absoluta, del Parlamento
Europeo —en materias de Seguridad Social tendentes a garantizar la libre circula-
ción de trabajadores—.
La armonización de l a s legislaciones sociales. En materia de armonización
tle las legislaciones sociales, las principales medidas comunitarias adoptadas hasta
nhora se refieren a: 1-) la igualdad de trato entre trabajadores de distinto sexo u
ungen racial o étnico; 2") la protección de ta maternidad: 3") los despidos colectivos;
A") tas cesiones de empresa; ¿r) la protección de los trabajadores asalariados en caso
de insolvencia del empleador; 6°> la seguridad e higiene en el trabajo, con atención
i'.special a la de los trabajadores temporales; 7") la documentación escrita del contrato
de trabajo e información acerca de las condiciones de trabajo; 8?) la jornada de trabajo
y las vacaciones; 9") el comité de empresa de grupo y la información y consulta a
los trabajadores en empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria; 10 'l l

permiso paren tal; I D Desplazamiento de trabajadores a un Estado miembro, en el

morco de una prestación de servicios; 12") Trabajo temporal y a tiempo parcial; 13 ') 1

Implicación de los trabajadores en la sociedad anónima europea.

La armonización se articula a través de Directivas, que son también normas
obligatorias, emanadas del Consejo y vinculantes para todos los Estados miembros
respecto del resultado a alcanzar, entrando en vigor a partir de su notificación a los
destinatarios, esto es, a los Estados miembros, teniendo su publicación en el Diario
Oficial de las Comunidades Europeas un simple valor informativo.
Rige la regla de la mayoría cualificada para la aprobación de Directivas en ma-
teria de libre circulación de trabajadores, de mejora del medio del trabajo y de la
46 LUIS MIGUEL CAMPS BU1Z

seguridad y salud de los trabajadores, así como en materia condiciones de trabajo,

de información y consulta de los trabajadores, de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres o de integración en el mercado de trabajo de colectivos excluidos.
El Tratado de Amsterdam otorga derecho de veto al Parlamento Europeo en relación
a las Directivas sobre mejora de condiciones de trabajo, información y consulta de
los trabajadores, igualdad entre hombres y mujeres o integración en el mercado de
trabajo de colectivos excluidos; asi como en relación a las medidas de coordinación
de las políticas de empleo.
Se requiere en cambio la unanimidad en relación a la seguridad y protección so-
cial, los despidos, la representación colectiva y la participación. Y no cabe intervenir
en materia de derechos de asociación y sindicación, de huelga y cierre patronal, y
de remuneraciones.
La eñcacia j u r í d i c a de las Directivas.- A diferencia de los Reglamentos, las
Directivas no son en principio directamente aplicables, sino que los Estados miem-
bros deben adoptar las medidas necesarias para su «transposición» a los derechos
nacionales.
Excepcional mente, el TJCE admite la invocación directa de una Directiva frente
a los Estados, no frente a un particular (STJCE de 26 de septiembre de 1996, caso
C-168/95j, siempre y cuando la Directiva contenga una regulación autosuficiente,
haya fijado un plazo para adaptar el ordenamiento estatal al comunitario y el Estado
de que se trate no lo haya hecho o lo haya hecho contrariando la directiva.
El TJCE ha aceptado, por lo demás, tanto que los perjuicios derivados de la adap-
tación tardía de una Directiva sean reparados mediante la aplicación retroactiva de
la normas que la instrumentan, salvo que los beneficiarios prueben la existencia de
perjuicios adicionales (SS.TJCE de 10 de julio de 1997 —dos: asuntos C-94 y 95/95,
y C-373/ 95"—); como que dichas normas de adaptación fijen un plazo de caducidad
para ¡a interposición de los correspondientes recursos (STJCE de 10 de julio de 1997,
asunto C-26y95).

B) La eficacia interna de las normas c o m u n i t a r i a s

La i n c o r p o r a c i ó n al o r d e n a m i e n t o i n t e r n o del D e r e c h o C o m u n i t a r i o .
D e r e c h o s f u n d a m e n t a l e s y o t r a s n o r m a s i n t e r n a c i o n a l e s . - La incorporación
al ordenamiento interno del derecho comunitario —originario y derivado— se
produce directamente, una vez suscrito por España del Tratado de Adhesión a las
Comunidades Europeas. La regla conforme a la cual los Tratados Internacionales
válidamente celebrados necesitan la publicación oficial para pasar a formar a parte
del ordenamiento interno (art. 96.1 CE.i, sólo rige para el Tratado de Adhesión, pero
no para el Derecho Derivado, respecto del que basta su publicación en el Diario
Oficial de las Comunidades Europeas.
 I.AS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABA*JO 11): FUENTES 47

Por otro lado, las normas comunitarias prevalecen sobre las normas internas
—incluida la propia CE—, habiendo proclamado el TJCE en repetidas ocasiones
la primacía del derecho comunitario sobre el derecho interno (Decisión del TCO
de 15 de diciembre de 2004, sobre la ratificación del Tratado de Roma de 2004; y
SS.TJCE de 15 de julio de 1964. caso 6/64; y de 9 de marzo de 1978, caso 106/77).
La Declaración del Pleno del TCO de 15 de diciembre de 2004 distingue, al respecto,
entre la supremacía jerárquica de la CE y la primacía o preferencia aplicativa de
derecho comunitario. Tema distinto es que tengan aplicación inmediata, como los
Reglamentos, o necesiten norma interna de adaptación, como las Directivas, en los
términos ya vistos en el punto anterior.
También podría llegar a plantearse un conflicto entre el derecho comunitario
y una norma de carácter internacional, singularmente, en nuestro caso, un Con-
venio de la OIT. Al respecto, el TJCE establece que sus disposiciones «no afectarán
a los derechos y obligaciones que resulten de convenios celebrados, con anterioridad
tú l de enero de 1958 o, para los Estados que se hayan adherido, con anterioridad a
su adhesión...» <Véase también la STJCE de 2 de agosto de 1993, asunto C-158/91, a
propósito de la articulación entre la Directiva 76/207/CEE, sobre igualdad de trato,
y el Convenio núm. 89 de la OIT, que prohibe el trabajo nocturno de la mujeres).
Las c u e s t i o n e s prejudiciales.- La aplicación e interpretación del Derecho
Comunitario corresponde a los Tribunales Nacionales y al TJCE.
En efecto, los particulares podrán alegar el Derecho Comunitario de aplicabilidad
directa ante un los Tribunales Nacionales, siendo éstos quienes aplicarán ordina-
riamente este Derecho (STJCE de 12 de diciembre de 1996, casos acumulados C-74
y C-129/95), pudiendo. en caso de duda, plantear una cuestión prejudicial ante el
Tribunal Comunitario (art. 177 CEE—234 de la versión consolidada, tras el Tratado
de Amsterdam—), que unificará a su través los criterios de interpretación, vinculan-
tes para los Tribunales internos (STS de 27 de octubre de 2004). La jurisprudencia
más importante del Tribunal Comunitario proviene precisamente de los «recursos
prejudiciales».
Los Tribunales Nacionales gozan de plena discrecional idad para presentar una
cuestión prejudicial ante el Tribunal Comunitario, salvo que su decisión no sea
«usceptible de recurso conforme al Derecho Interno.
El Tribunal comunitario puede también, a instancias de la Comisión o de un Esta-
do miembro, comprobar la existencia de violación del Derecho Comunitario por otro
listado Miembro (art. 169 y 170 TCEE —226 y 227 de la versión consolidada—).
El carácter mínimo de las normas comunitarias frente a las normas
Internas.- Habitualmente, las normas comunitarias europeas, especialmente las
Directivas, se autocalifican expresamente de normas mínimas, permitiendo asi la
existencia de normas nacionales más favorables para los trabajadores.
 TEMA 3
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
(II): CONSTITUCIÓN Y NORMAS LEGALES Y
REGLAMENTARIAS

I. LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO

A) Eficacia de los preceptos laborales de la Constitución
a) Eficacia directa y eficacia mediata
El artículo 9.1 de la CE. La CE como parte integrante del ordenamiento
jurídico.- El art. 9.1 de la CE establece que "los ciudadanos y los poderes públicos
están sujetos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico».
Ello supone que la CE forma parte del ordenamiento jurídico, vinculando
n los poderes públicos y, entre ellos, naturalmente, al poder judicial. Los preceptos
constitucionales vinculan, pues, no solamente al poder legislativo, sino también a
los Tribunales y son por ello, en principio, directamente alegables ante el juez y
aplicables por éste, aunque no exista una ley de desarrollo.
Los derechos y libertades del Capítulo II del Título Primero de la CE.-
Esta regla general se reitera expresamente, respecto de los derechos y libertades
'reconocidos» en el Capítulo II del mismo Título Primero (esto es, en los arts. 14
n .'18), en el art. 53.1 de la propia CE. Los artículos de este Capítulo II, salvo el 14
(principio de igualdad ante la ley y prohibición de discriminación), se encuentran
distribuidos en dos secciones.
En la primera, «De los derechos fundamentales y de las libertades públicas» (arts.
16 a 29), se encuentran, con proyección directa o indirecta sobre materias laborales, los
nrts. 19 (libertadesgenerales de residencia, circulación y entraday salida del territorio
nacional), 24 (tutela judicial), 25 (derechos del penado a un trabajo remunerado y a
IOK beneficios de la seguridad social) y 28 (libertad sindical y derecho de huelga),
En la segunda, «De los derechos y deberes de los ciudadanos» (arts. 30 a 38), se
encuentran los arts. 35 (derecho al trabajo, libertad profesional, promoción a través
del trabajo, remuneración suficiente, no discriminación por razón de sexo, así como la
previsión de un Estatuto de los Trabajadores), 37 (derecho a la negociación colectiva y
derecho de trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo) y 38
(libertad de empresa en el marco de la economía de mercado, productividad, etc.).
Los principios rectores de la política social y económica. Su eficacia jurí-
dica.- Por el contrario, de la señalada regla general quedan excluidos los principios
50 LUIS MIGUEL C A U P S B U I 2

«CtttrÍ8* de la política social y económica recogidos en los arts. 39 a 52 de la CE,

cuvo«reco/iocímíen/o... respeto y... protección... informarán la legislación positiva,
la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos», pero «sólo podrán ser
alegados ante la Jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes
que los desarrollen» (art. 53.3 CE).
Entre estos principios se encuentran, con proyección laboral, los que se ocupan
de la salud y la seguridad social (arts. 39. 41, 43, 49 y 50), de la política de pleno
empleo (art. 40.1) y de formación profesional, así como de la seguridad e higiene en
el trabajo (art. 40.2) y de la situación de los españoles en el extranjero (art. 42).
La noción de c o n t e n i d o esencial de los d e r e c h o s constitucionales. Diferen-
tes g r a d o s de c o n c r e c i ó n de los p r e c e p t o s de la CE.- La eficacia de tos preceptos
constitucionales no depende ún icamente de su particular ubicación sistemática, sino
que también influye la concreción y precisión de su propio contenido.
Aunque todos y cada uno de ellos posee un c o n t e n i d o esencial (art. 53,1 CE),
independiente de su posterior regulación o desarrollo por ley ordinaria, el grado de
determinación de sus mandatos no es homogéneo.
Por ello, la eficacia directa de los artículos de ta CE será tanto más extensa en
la medida en que contengan preceptos jurídicos cerrados, esto es, regulaciones
completas. El TCO ha señalado, en este sentido, que algunos preceptos constitucio-
nales, incluso de la Sección 1* del Capítulo II, como ios que se ocupan del derecho
al trabajo de los penados (TCO 17/1993, de 17 de enero), del derecho a la libertad
religiosa (STCO 93/1983, de 8 de noviembre) o la educación (STCO 77/1985, de 27
de junio), o bien no son portadores de derechos subjetivos, o bien tienen un alcance
limitado (ver Tomo 2, Tema 13). Otros, como el art. 37, han dado lugar en cambio a
una modalidad específica de conventos colectivos (ver Tema 12í.

bj Eficacia de los derechos constitucionales en las relaciones privadas

Eficacia e r g a o m n e s d e los d e r e c h o s constitucionales.- Frente a la concep-
ción tradicional de los derechos constitucionales como garantías frente a lo poderes
públicos, el TCO ha rechazado que «sólo se sea. titular de los derechos fundamentales
y libertades públicas en relación con los poderes públicos, dado que en un Estado
social de Derecho como el que consagra el artículo 1 de la Constitución no puede sos-
tenerse que el titular de tales derechos no lo sea en la vida social» (STCO 18/1984, de
7 de febrero). En este sentido, es claro que los de libertad sindical y de huelga son,
típicamente, derechos que despliegan amplios efectos interprivados, en la relación
empresario-trabajador.
Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que si bien "la celebración de un contrato
de trabajo no implica la privación en modo alguno para una de ¡as partes, el traba-
jador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano» (entre otras
muchas, SS.TCO 88/1985, de 19 de julio, y 186/1996, de 25 de noviembre), tales
 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO t D I 51

derechos pueden entrar en conflicto con los que la CE reconoce al empresario, por
cuanto ningún derecho, incluidos los constitucionales, puede considerarse ilimitado
(STCO 11/1981, de 8 de abril).
En este sentido, la relación laboral ha sido un ámbito privilegiado en orden a per-
filar estos límites; así, por ejemplo, a propósito de la libertad de expresión y derecho
al honor, de la libertad religiosa, de la libertad ideológica en relación al ideario del
centro educativo, etc. (ver Tomo 2, Tema 13).

B) Órganos jurisdiccionales aplicativos

La aplicación de la CE p o r los T r i b u n a l e s ordinarios.- El carácter norma-
tivo de los preceptos constitucionales implica su alegabilidad ante el juez. En este
sentido, los Tribunales Ordinarios están obligados:
1") A aplicar directamente los derechos reconocidos en los arts. 14 a 38 de la
CE, medie o no una ley de desarrollo constitucional, y teniendo en cuenta: a) La
concreción y determinación de los contenidos del precepto de que se trate, b) Que si
existe ley ordinaria de desarrollo, los Tribunales deberán atenerse a ella, a salvo de
la facultad de promover la cuestión de inconstitucionalidad, prevista en el art. 163
CE y regulada en los arts. 26 al 30 y 35 al 40 de la LOTC.
2^) Cuando el derecho cuya tutela se recaba de los Tribunales Ordinarios fuera
alguno de los comprendidos en los arts. 14 al 29 y 30.2, el procedimiento estará
"basado en los principios de preferencia y sumariedad» (art, 53.2 CE).
3") Respecto de los arts. 39 al 52 tCapítulo III), los Tribunales Ordinarios no pue-
den aplicarlos directamente, sino sólo «de acuerdo con los que dispongan las leyes
que los desarrollen» (art. 53.3 CE), lo que no impide su operatividad como criterios
de interpretación de las normas aplicables o su aplicación como principios generales
del derecho en caso de laguna normativa.
La aplicación de la CE p o r el TCO.- En cuanto al Tribunal Constitucional,
interesa en este momento su labor de aplicación de los preceptos constitucionales a
través del recurso de amparo (arts. 161. I b y 162. l.b CE; aits. 40 a 58 LOTC).
Este recurso puede interponerse contra las violaciones de los derechos y liber-
tades reconocidos en los arts. 14 a 29 y 30.2 CE —por lo tanto, y entre otros, de los
derechos de igualdad, libertad sindical y huelga—, originados por disposiciones,
actos jurídicas o simple vía de hecho de los poderes públicos del Estado o de las Co-
munidades Autónomas y sus entes públicos, así como de sus funcionarios o agentes
(art. 40.2 LOTC).
El TCO, flexiblemente, considera que la violación de los derechos fundamentales
por los poderes públicos puede consistir en la confirmación de una violación de los
mismos hecha por un sujeto privado (SS.TCO 38/1981, de 23 de noviembre, y 78/82,
de 20 de diciembre, entre otras).
 LUIS MIGUEL CAMPS RUTZ

C) La cláusula derogatoria de la constitución y suspensión de garantías

consti tucionales
Problemas interpretativos de la disposición derogatoria de la CE.- La CE
declara expresamente derogadas «cuantas disposiciones se opongan a lo establecido
en la Constitución».
Al respecto, el TCO ba declarado que la oposición de una disposición anterior a la
Constitución ha de valorarse en relación a su contenido material y no a la forma de
la misma (STCO 11/1981, de 8 de abril, entre otras). Ello significa que las exigencias
de la CE en materia de reserva de ley no son aplicables a las normas preconstitucio-
nales, entre las que destaca, ciertamente, el RDLRT, en el que se contiene la vigente
regulación del derecho de huelga.
Por lo demás, los Tribunales Ordinarios están capacitados para declarar por sí
mismos la derogación de estas normas, aunque, en caso de duda, pueden plantear
el tema al TCO mediante una cuestión de inconstitucionalidad (STCO 10/1983, de
21 de febrero).
Efectos laborales de la suspensión de garantías constitucionales.- Un
último aspecto de la problemática de la aplicación de la CE concierne a la suspen-
sión de los derechos y libertades constitucionales (arts. 55 y 116 CE y LO 4/1981,
de 1 de junio, sobre los estados de alarma, excepción y sitio). Por lo que se refiere,
directa o indirectamente, a los derechos laborales, cabe indicar, resumidamente, lo
que sigue:
a) Se podrá acordar *•/« intervención de empresas o servicios, asi como la movili-
zación de su personal, con el fin de asegurar su funcionamiento», en los supuestos de
declaración del estado de alarma fundada, entreoirás causas, en ima-paratizaciónde
servicias públicos esenciales ¡jara ¡a comunidad, cuando no se garantice lo dispuesto
en tos artículos 282 y 37.2 de la Constitución» y, además, concurran determinadas
situaciones previstas en la ley, como catástrofes públicas, crisis sanitarias o desa-
bastecimiento de productos de primera necesidad (arts. 4,11 y L2 Ley 4/1981).
b) Cabrá también "prohibir las huelgas y la adopción de medidas de conflicto
colectivo», aunque no las «reuniones orgánicas que los... sindicatos y las asociaciones
empresariales realicen en cumplimiento» de sus fines (arts. 23 y 22.3 Ley 4/1981),
así como «ordenar la intervención de industrias o comercios que puedan motivar
la alteración del orden público o coadyuvar a ella, y la suspensión temporal de las
actividades de los mismos» (art. 26 Ley 4/1981), en los supuestos de declaración del
estado de excepción, lo que puede producirse «cuando el libre ejercicio de los derechos
y libertades de los ciudadanos, et normal funcionamiento de las instituciones demo-
cráticas, el de los servicios esenciales para la comunidad, o cualquier otro aspecto
del orden público, resulten tan gravemente alterados que el ejercicio de las potestades
ordinarias fuera insuficiente para restablecerlo y mantenerlo* (arL 13 Ley 4/1981).
 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (III 53

c) Las limitaciones señaladas en los dos párrafos anteriores se pueden estable-

cer, en fin, en el supuesto de declaración del estado de sitio, «cuando se produzca o
amenace producirse una insurrección o acto de fuerza contra la soberanía o indepen-
dencia de España, su integridad territorial o el ordenamiento constitucional» (art,
32 Ley 4/1981).

II. LAS NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS

A) Leyes laborales y otras n o r m a s c o n fuerza de ley
10.- La Ley, el Decreto legislativo y el Decreto-Ley.- La Ley y las restantes
normas con fuerza de ley previstas en la CE desempeñan sin duda un papel impor-
tante en el cuadro de las fuentes del derecho del trabajo. Diversas razones justifican
esta afirmación:
a) En primer lugar, las materias laborales están sujetas, como veremos, a una
amplísima reserva de ley o, incluso —derechos de libertad sindical y de huelga—,
a reserva de ley orgánica.
b) En segundo lugar, es habitual el recurso a la delegación legislativa (arts. 82 y
85 CE), aunque, naturalmente, no cabe su utilización respecto de las materias que
requieren regulación por ley orgánica. También existen, desde luego, leyes laborales
ordinarias.
c) También juega un papel relevante en el ámbito laboral el RD Ley. Pese a que
el mismo no puede afectar a «tos derechos, deberes y libertades de los ciudadanos
regulados en el Titulo 1» (art. 86.1 CE l, el TCO ha precisado que el término «afectar»
no debe ser entendido en un sentido estrictamente literal, sino como regulación
general de tales derechos y libertades (STCO 111/1983, de 2 de diciembre).

B) Los reglamentos laborales

u) Reglamentos laborales y Constitución
Concepto y caracterización general délos reglamentos.- El Gobierno «ejerce
la función ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la Constitución y
las leyes» (art. 97 CE y Ley 6/1997, de 14 de abril, reguladora de la Administración
del Estado).
El reglamento es, en todo caso, una norma subordinada a la ley (arts. 97 y 103.3),
en el triple sentido de que; a) no es posible más que en los campos que la ley lo per-
mite; b) no puede dejar sin efecto o contradecir la ley; c) no puede suplir a la ley allí
donde ésta es necesaria.
Alcance de la reserva de ley en materias laborales.- El campo de actuación
en el ámbito laboral de los reglamentos independientes es muy limitado, si no del
54 LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ

todo inexistente, por cuanto la CE establece una reserva de ley respecto de un amplio
conjunto de materias laborales.
En efecto, aunque en nuestro sistema de fuentes el reglamento no precisara en
todo caso de una habilitación específica, hay que tener en cuenta las siguientes y
concretas reservas de ley establecidas por la CE:
a) En primer lugar, la del art. 53.1 respecto de las derechos y libertades del
Capítulo 2* del Título I (arts. 14 a 38), cuyo ejercicio «sólo podrá regularse por ley».
b) En segundo lugar, la del art. 53.3 respecto de los principios rectores de la po-
lítica social y económica del Capítulo 3? del Título I taris. 39 a 521, por cuanto los
mismos «sólo podrán ser alegados ante ¡a jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo
que dispongan las leyes que tos desarrollen", con lo que la CE implícitamente reserva
también a la ley su regulación.
c) En tercer lugar, la implícita respecto de los derechos laborales «extrasiste-
máticos» (MONTOYA), no ubicados en el citado Título I. sobre participación de tos
trabajadores en la empresa y en la propiedad de los medios de producción a que se
refiere el art. 129.2 C E . , ya que su regulación implica por hipótesis la de materias
conexas (propiedad, libertad de empresa, e t c j sometidas a reserva de ley expresa.
A la vista de todo ello, es ciertamente difícil imaginar un solo aspecto de las rela-
ciones laborales no reconducible a alguno de los anteriores supuestos; y ello, incluso
con independencia de que el art. 35.2 de la CE —con su previsión de que "la Ley
regulará un estatuto de los trabajadores"— constituya o no una cláusula de cierre
de la reserva de ley en materia laboral.
Habilitación legal para la regulación reglamentaria de materias incluidas
e n la reserva de ley.- El sometimiento de una determinada materia a la reserva
constitucional de ley no excluye de plano su regulación mediante reglamentos eje-
cutivos o de desarrollo que cuenten con suficiente habilitación y cobertura legal (SS.
TCO 99/1987, de II de junio, y 47/1990, de 20 de marzo).
En tales casos, el reglamento debe limitarse a complementar la disciplina legal,
sin innovarla ni sustituirla. Es claro, pues, que no cabrán leyes cuyo contenido sea
únicamente remitir al reglamento la regulación de una determinada materia, sin
incluir los criterios materiales a los que deba sujetarse la norma reglamentaria; las
dificultades pueden surgir, en cambio, respecto de la suficiencia o no los concretos
criterios de regulación que acompañen las singulares remisiones reglamentarias.

bi Los reglamentos en el ETy en otras leyes laborales

La potestad reglamentaria en el ET y en otras normas laborales.- Ajus-
tándose en principio a las analizadas previsiones constitucionales, el ET, tras incluir
entre las fuentes reguladoras de los derechos y obligaciones derivados de la relación
laboral a las ''disposiciones legales y reglamentarias del Estado» (art. 3.1,a), atribuye
a estas últimas un papel limitado, al señalar que «desarrollarán los preceptos que
 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABA-JO < II) 55

establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de

trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar» (art. 3.2).
Ello no obstante, el ET y otras leyes laborales contienen algunas remisiones a
reglamentos cuya función parece desbordar ese estricto cometido de moro desarrollo
de la regulación legal. Así sucede, principalmente, en punto a la regulación de las
relaciones laborales especiales (ver Tomo II, Tema 1), y a los previstos reglamentos
laborales sectoriales iinfra, en este Tema).
Por otro lado, el ET efectúa singulares remisiones a posteriores regulaciones regla-
mentarias sin precisar en absoluto o muy someramente los criterios ordenadores de
tales regulaciones reglamentarias (ver, por ejemplo, arts. 8.5,15.5,17.3, 27.1, 33.5,
34.7, 35.2, 36.1, 37.2; o las disposiciones adicionales 10 y 12 , y las finales 3 y 4 ).
3 9 9 B

Posiciones jurisprudenciales.- Lógicamente, el juicio sobre la constituciona-

lidad de estas remisiones dependerá de la posición que se adopte en relación a los
dos problemas planteados más arriba, es decir:
a) Si los contenidos laborales están o no sujetos en su totalidad a una reserva de
ley de carácter material, no disponible para el legislador ordinario.
b) Cuál sea el grado de predeterminación normativa exigible a las leyes que re-
clamen la colaboración reglamentara.
Al respecto, no cabe desconocer que el TCO ha declarado que un reglamento no
puede establecer sin cobertura legal limitaciones a un derecho, no siendo suficiente
a tal efecto las cláusulas genéricas de habilitación «para dictar las disposiciones
reglamentarias para la aplicación de la presente Ley» (STCO 209/1987, de 22 de
diciembre, entre otras).
Los Tribunales ordinarios, por su parte, han manteniendo posiciones diversas, en
ocasiones flexibles (STS de 25 de junio de 1985, a propósito de la regulación de las
relaciones laborales especiales), en ocasiones más exigentes (TS de 26 de octubre de
I9K7, en materia de sanciones administrativas a los empresarios),
A partir de la STCO 209/1987, citada, las SS.TS parecen reflejar, en general,
posturas más críticas respecto el ámbito de actuación de los reglamentos (STS |CA]
di; 31 de enero de 1990, en torno al RD 2001/1983, de 28 de julio, sobre jornadas
especiales y descanso, actualmente ya derogado en su práctica totalidad), aunque
todavía cabe encontrar pronunciamientos más flexibles (STS |CA| de 9 de diciem-
bre de 1998, aceptando la suficiencia de la habilitación genérica de la disposición
final 5 del ET respecto de la disposición adicional 3- del RD 1561/1995, de 21 de
fl

septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo; ver Tomo II, Tema 9); o de rigor
discutible (STS [CA] de 9 de diciembre de 1998, sobre la llamada interinidad por
vacante (ver Tomo II, Tema 5).
56 LUIS MIGUEL CAMPS R U É

c) Los reglamentos laborales sectoriales

Las «ordenanzas de necesidad».- La disposición adicional 7* del ET se refiere a
un tipo singular de reglamentos laborales, de ámbito no general sino sectorial, cuyo
objeto seria "ta regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los
sectores económicos de la producción y demarcaciones territoriales en que no exista
convenio colectivo».
Se trata de reglamentos para cuya aprobación por el Gobierno, previas las
consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organismos
sindicales, la ley exige, en primer lugar, que no exista convenio colectivo aplicable
en el ámbito funcional y/o territorial correspondiente; y, en segundo lugar, que no
sea posible la extensión de otro convenio colectivo por el mecanismo previsto en el
art. 92.2 del ET íver Tema 11).
Son, pues, normas excepcionales, previstas para supuestos muy concretos de
carencia de regulación sectorial, cuya existencia, por lo demás, ha tratado de evitar
el Acuerdo Intercon Cede ral sobre cobertura de vacíos —si bien sólo en parte, por
cuanto quedan atendidos únicamente ciertos sectores y sólo en relación a determi-
nadas áreas temáticas,
A estas normas reglamentarias —inexistentes por el momento y cuyo antecedente
más próximo serian las viejas reglamentaciones de trabajo, cuya vigencia expiró
definitivamente el 1 de enero de 1996— se les asigna, sin embargo, un papel que
excede, por hipótesis, del simple desarrollo de preceptos legales preexistentes, en la
medida en que han de cumplir una función similar a la del convenio colectivo.
La cuestión a resolver es si ese papel resultaría compatible con el diseño consti-
tucional de la potestad reglamentaria. Sólo aceptando que el señalamiento de esa
finalidad constituye una suficiente predeterminación normativa de su contenido
podría fundamentarse una respuesta afirmativa.
En todo caso, hasta ahora, nuestros Tribunales —bien que obiter dicta—, han
aceptado sin objeciones la figura de estas "ordenanzas de necesidad» (STS de 26 de
octubre de 1987).

III. NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

Ausencia d e c a p a c i d a d n o r m a t i v a o r i g i n a r i a d e tas C o m u n i d a d e s Au-
t ó n o m a s en m a t e r i a s e s t r i c t a m e n t e laborales.- Las Comunidades Autónomas
poseen capacidad normativa originaria respecto de las materias que tes reconocen
los arts. 148 y 149 de la CE y les hayan sido efectivamente transferidas en función
de las previsiones estatutarias correspondientes (ver Tema 5).
Pueden, asimismo, tener capacidad normativa derivada, en aquellas materias de
competencia estatal, cuando una ley marco les atribuya 4a facultad de dictar para
 t-AS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (Hl 67
si mismas normas legislativas en el marco de los principios, bases y directrices fijado
por una ley estatal» (art. 150.1 CE).
En materia laboral, las Comunidades Autónomas no poseen capacidad norma¬
tiva originaria, por cuanto el a r t 149.1 establece que -el Estado tiene competencia
exclusiva sobre las siguientes materias: ...7") Legislación laboral, sin perjuicio de su
ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas".
La «ejecución» de la legislación laboral: significado y alcance.- El TCO
ha precisado que la distinción entre las funciones de "legislación» y de «ejecución»
ha de efectuarse con criterios materiales, no meramente formales, lo que excluye
una respuesta simple que las concrete, respectivamente, en las facultades de dic-
tar leyes y reglamentos, ya que la distinción responde al objetivo constitucional de
mantener una ordenación jurídica uniforme, por lo que los reglamentos ejecutivos o
de desarrollo quedan dentro del concepto de «legislación laboral» (SS.TCO 18/1982,
de 4 de mayo, y 249/1988, de 20 de diciembre, entre otras).
Por ello mismo, allí donde no esté enjuego dicho objetivo constitucional de unifor-
midad normativa, el TCO entiende que no se está en presencia de una manifestación
de\a «legislación laboral", con independencia incluso del carácter materialmente nor-
mativo del instrumento utilizado, lo que le permitió calificar como actos de ejecución
el establecimiento de garantías para el mantenimiento de los servicios esenciales en
caso de huelga (SS.TCO 33/1981, de 5 de noviembre, y 233/1997, de 18 de diciembre),
así como la extensión de convenios colectivos (STCO 8671991. de 25 de abril).
Constituye así ejecución de la legislación laboral la puesta en práctica de medi-
das de formación profesional de los trabajadores ocupados (SS.TCO 95/2002, de 25
de abril, 190/2002, de 17 de octubre, y 230/2003. de 18 de octubre, sobre el Acuerdo
tripartito en materia de formación continua suscrito en 1992 entre el Ministro de
Trabajo, las organizaciones empresariales CEOEyCEPYME, y lossindicatosCC.OO
yUGT).
La '-materia laboral»: contenido.- En cuanto al contenido del adjetivo laboral,
el TCO ha señalado que por legislación laboral hay que entender sólo la que regida
directamente las relaciones de trabajo por cuenta ajena (SS.TCO 39/1982, de 30 de
junio, o 72/1983, de 29 de julio), por lo que no comprende materias conexas como la
legislación sobre sociedades cooperativas (SS.TCO 72/1983, de 29 dejulio, y 44/1984,
de 27 de marzo) o sobre formación profesional (STCO 48/1985, de 28 de marzo).
Por consiguiente, las Comunidades Autónomas poseerán una cierta competencia
legislativa en materias indirectamente laborales, incluyéndose entre ellas la polí-
tica de empleo, por su conexión con la política económica (arts. 148.1.13 y 149.1.13
CE), aunque no la colocación y la formación profesional ocupacional, sin perjuicio
de que la imposición de sanciones por infracciones administrativas en estos lema
constituya una actividad de «ejecución» de la legislación laboral (STCO 195/1996,
de 28 de noviembre; ver l e m a 5).
58 LUÍS MIGUEL CAMPS RUIZ

IV. FUENTES SUPLETORIAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

A) La c o s t u m b r e laboral
Requisitos específicos de la costumbre laboral: su carácter local y pro¬
fesional.- Con carácter genera), ía aplicación de la costumbre como fuente del or-
denamiento exige que se trate de una costumbre probada y de una costumbre lícita
fart. 1.3 CC).
La aplicación de la costumbre laboral está sujeta, desde luego, a los requisitos
generales anteriores, a los que debe añadirse un tercero: el carácter local y profesional
de la costumbre (art. 3.1.a ET). Por consiguiente:
a) La costumbre laboral, cuando se alegue, deberá probarse. Esta regla es espe-
cialmente necesaria en el Derecho del Trabajo, ya que la localidad y profesionalidad
de la costumbre hacen que la misma sea de muy difícil acceso para el juez.
b) La costumbre laboral ha de ser lícita, pues la costumbre contra legem en modo
alguno puede considerarse fuente del Derecho.
c) La costumbre laboral ha de ser local y profesional, lo que significa que una
costumbre propia de otra localidad o profesión no es aplicable fuera de su contexto,
ni directamente ni por analogía. La profesión ha de interpretarse en su doble sentido
de oficio y de sector de actividad o rama de la producción (ALONSO OLEA).
Por lo demás, la costumbre laboral se aplica, como en el resto del ordenamiento,
en dos supuestos (art. 3.2 ET):
a) En defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales; y
b) En los casos de recepción o remisión expresa, esto es, de «costumbre llamada»
(ver, por ejemplo, los arts. 20.2 o 49.1,d) del ET).
Los usos interpretativos de la declaración de voluntad.- No deben confun-
dirse con los usos y costumbres normativos los denominados usos interpretativos de
la declaración de voluntad, carentes de naturaleza normativa, a los que se refiere
el art. 1.3 del CC.
Se trata de aquellos indicios o medios de prueba en favor de la existencia de pactos
entre empresario y trabajadores. En este caso, se está ante un pacto tácito, de natu-
raleza contractual, al que resulta de aplicación lo dispuesto en el art. 3.1.C del ET,
Los usos de empresa no son, pues, fuente del derecho, sino tan sólo potenciales
condiciones más beneficiosas incorporadas a los contratos individuales de trabajo de
todos y cada uno de los trabajadores a que se apliquen (ver Tomo II, Tema 2).

B) Otras fuentes supletorias

El Código Civil como derecho supletorio en el ámbito laboral.- Las dispo-
siciones del Código Civil se aplican como supletorias en aquellas materias regidas
por otras leyes (art. 4.3 CC) y, por consiguiente, también en el ámbito laboral.
 IJiS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (ID 59

Esta funcionalidad supletoria del Derecho Civil se manifiesta con especial in-
tensidad respecto del contrato individual de trabajo, en cuyo campo pueden jugar
los preceptos sobre el contrato de arrendamiento de servicios, el contrato de arren-
damiento en general, la teoría general de los contratos y la teoría general de las
obligaciones.
En cualquier caso, es preciso que no exista norma laboral, puesto que si la mis-
ma existe no se aplica el precepto civil (STS, en interés de ley, de 12 de diciembre
de 1986».
Los p r i n c i p i o s g e n e r a l e s del d e r e c h o como fuente d e d e r e c h o s u p l e t o r i o
y la aplicación analógica de las n o r m a s . - En mérito a esta funcionalidad del
CC son también fuente supletoria del derecho del trabajo, en defecto de la ley y la
costumbre, los principios generales del derecho (art. 1.4 CC).
Ello no obstante, dada la extensión y la intensidad de la normativa laboral, es
difícil que se plantee un caso en el que los principios generales del derecho aparez-
can como principios directamente normativos por vía de integración de lagunas,
especialmente si se tiene en cuenta la posibiUdad, admitida por el art. 4.1 del CC,
de aplicar analógicamente normas jurídicas a supuestos de hecho semejantes, entre
los que se aprecie identidad de ratio —si bien la analogía no juega respecto de las
normas laborales sectoriales—.
Por otra parte, la CE viene a recoger prácticamente la mayoría de los principios
generales del derecho reconocidos como tales, convirtiéndose así en una norma po-
sitiva más —la primera—, y aplicable como tal.
 TEMA 4
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
(IH): INAPLICACIÓN DEL DERECHO DEL
TRABAJO

I. EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Complejidad y criterios de ordenación de las fuentes del derecho del
trabajo.- El cuadro de fuentes del derecho del trabajo que ha quedado expuesto en
los Temas anteriores presenta una relativa complejidad, consecuencia de diversos
factores, como su número, rapidez con que se suceden en el tiempo, distinta natu-
raleza y ámbitos de apücativos, etc.
Ello no obstante, todo este conjunto normativo, como el de cualquier otro sector
del ordenamiento jurídico, responde unos criterios de ordenación sistemática. Así,
el principio de jerarquía normativa permite resolver los problemas de concu-
rrencia de normas en el tiempo, mientras que el principio de orden normativo
sirve para solucionar la sucesión de normas en el tiempo. Ahora bien, como veremos
más adelante, estos principios revisten en el derecho del trabajo algunos matices
peculiares.

II. LA CONCURRENCIA D E NORMAS LABORALES

A) El principio de jerarquía normativa y el carácter mínimo de deter-
minadas normas laborales
El principio de jerarquía normativa.- Cuando sobre un mismo supuesto de
hecho inciden simultáneamente dos o más normas laborales de contenido diverso, la
norma a aplicar será, desde luego, la que derive del principio dejerarquía normativa
(art. 9.3 CE).
Por consiguiente, la norma escrita prevalece sobre la norma consuetudinaria y
sobre los principios generales del derecho (párrafos 3 y 4 del art. 1 CC y l,d y 4 del
art, 3 ET), A su vez, entre las diversas normas escritas, el orden jerárquico es el
siguiente: 1) La CE (arts. 95, 161.16, y 166 al 169) y las normas comunitarias euro-
peas (art. 93 CE). 2) Los Tratados Internacionales publicados oficialmente en España
(art. 96 CE). 3) Las leyes orgánicas (art. 81.2 CE)y otras disposiciones con fuerza de
ley, en sus distintas modalidades, ya sean leyes ordinarias, decretos legislativos o
decretos-leyes (arts. 82 al 85, 86, y 87 a 91 CE). 4) Los reglamentos (arts. 97,103.1
y 106 CE). 5) los convenios colectivos (arts. 3.1,b y 85.1 ET.J.
62 L U t S MIGUEL CAMPS RU1Z

El carácter mínimo de determinadas normas laborales y sus conse-

cuencias.- Las normas laborales establecen muchas veces reglas mínimas que
otras normas laborales, de menor rango, pueden alterar en sentido más favorable
para los trabajadores sin que ello suponga concurrencia conflictiva con la de rango
superior.
La consiguiente aplicación, entonces, de la norma más favorable no supone por
ello un quebranto del principio de jerarquía normativa, siendo posible, por lo tan-
to, que de entre dos o más normas laborales vigentes que incidan sobre un mismo
supuesto de hecho deba aplicarse aquélla que conceda más derechos al trabajador,
con independencia de su rango.
A ello se refiere, aunque sin el deseable rigor técnico, el art. 3.3 del ET, conforme
al cual «los conflictos originados entre Ion preceptos de dos o más normas laborales,
tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de
derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el
trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos
cuantificables».
En efecto, pese a lo que el tenor literal podría sugerir, la aplicación preferente de
la norma laboral más favorable no procede siempre que —y sólo cuando— se detecte
un «conflicto» entre los preceptos de cualesquiera normas estatales y pactadas, ya que
la mayor favorabilidad no juega respecto de todas las normas estatales y pactadas,
ni actúa sólo respecto de tales normas:
a) Las normas internacionales, sin perjuicio de la primacía que les otorga el art.
96.1 CE, tienen por lo general carácter mínimo en relación con las normas internas
(ver Tema 2), por lo que en tal caso no impiden la aplicación preferente de la norma
interna más favorable para el trabajador.
b) Las normas comunitarias europeas se autocalifican habítualmente como nor-
mas mínimas (ver Tema 2), permitiendo así la existencia de normas nacionales más
favorables para los trabaj adores.
c) El criterio de la mayor favorabihdad no juega en cambio entre normas estatales.
Como recuerda el propio art. 3.2 del ET, los reglamentos están subordinados a la ley,
de modo que no cabe regulación reglamentaria más favorable, a salvo de habilitación
legal expresa, en cuyo caso ésta, y no el art. 3.3 del ET, seria su fundamento (STS
[CA] de 26 de octubre de 1987; ver Tema 3).
d) El ámbito típico de actuación del criterio de la mayor favorabilidad es sin duda
el de la relación entre la normativa estatal y los convenios colectivos, en los términos
y con los límites que se señalan más adelante (ver Tema 11).
e) La concurrencia de convenios colectivos entre sí está sujeta a reglas específicas
(ver Tema 11).
 LAS PUENTES DEL DEHECHO DEL TRABAJO (III) 63

B) La comparación de las regulaciones: sistemas

La decisión sobre la mayor favorabilidad: criterios de comparación.- Para
la comparación de normas laborales cabe pensar básicamente en dos criterios:
a) Por un lado, comparar globalmente las diversas normas, aplicando siempre
sólo una de ellas, aquella que en su conjunto se ha estimado como la más favorable,
aunque no lo sea en relación al supuesto concreto;
b) Por otro lado, compararlas a n a l í t i c a m e n t e , tomando como referencia no las
normas en su conjunto, sino unidades o fracciones determinadas de las mismas,
aplicándose enuinces en cada caso ta norma que sobre el tema concreto sea más
favorable.
Crítica del sistema de la c o m p a r a c i ó n global.- El criterio de la comparación
global presenta no sólo dificultades prácticas —como la frecuente heterogeneidad
de las materias a comparar o la diversa extensión de los contenidos normativos—,
sino también impedimentos de orden técnico jurídico, pues determinados derechos
o condiciones deben ser respetados en todo caso, sin posibilidad de supresión en el
contexto de un tratamiento más favorable en su conjunto.
Por ello, y a pesar de una cierta línea jurisprudencial sjmplifkadora, es claro que
el respeto en todo caso a los «mínimos de derecho necesario» (art. 3.3 ET) implica
que los mismos no pueden dejar de aplicarse «por el hecho de que los acuerdos en su
conjunto... sean más favorables a los trabajadores» (STS de 25 de febrero de 1988),
lo que hace inviable el recurso a esta técnica de comparación entre normas laborales:
no puede aplicarse globalmente un convenio colectivo cuando «las normas conven-
cionales no respeten los mínimos de derecho necesario (art. 3.3 del ET)» (SS.TS de
28 de abril de 1986, Ar/2257, 27 de octubre de 1987 —dos: Ar/7210 y 7211—, y 24
de enero de 1992, Ar/69). Los mínimos de derecho necesario son pues indisponibles
para la negociación colectiva (SS.TS de 15 de diciembre de 2004, Ar/2408, y de 14
de marzo de 2005, Ar/3697).
El criterio analítico: los módulos de comparación.- La cuestión es pues
idontificar las fracciones normativas que deben ser objeto de consideración separada
y aplicación acumulativa.
La solución legal no apunta desde luego a una concepción radicalmente atomiza-
dora, pues la referencia a los diferentes p r e c e p t o s como unidades inescindibles de
comparación supone que los módulos a tomar en cuenta no pueden ser todas y cada
una de las singulares afirmaciones de las normas, sino aquellos mandatos norma-
tivos que responden a una misma ratio. En materia salarial —sin duda la que más
dificultades de orden práctico presenta—, las reglas sobre absorción y compensación
de salarios constituyen una guía ulterior para la identificación de los preceptos a
comparar en ese ámbito (ver Tomo II, Tema 111.
64 L U I S MIGUEL CAMP3 RUIZ

Las cláusulas de indivisibilidad de los convenios colectivos.- En ocasiones

los convenios colectivos incluyen la llamada «cláusula de vinculación a la totalidad».
La plena admisión de sus efectos obligaría, en la práctica, a optar entre la aplicación
íntegra del convenio correspondiente o, alternativamente, la no aplicación de nin-
guna de sus previsiones en beneficio del cuadro normativo restante (estatal o, en su
caso, convencional); sin embargo, el art. 164.3 de la LPL contempla la posibilidad
de la anulación total o parcial de un convenio a resultas de su impugnación (ver
Tema 12).

III. LA SUCESIÓN DE NORMAS LABORALES E N EL TIEMPO

A) El principio de orden normativo
La derogación de las normas laborales por las posteriores de igual o
superior rango.- Las normas laborales rigen en hasta su derogación por otras
posteriores de igual o superior rango, aunque estas últimas supongan un retroceso
en el nivel de derechos que la norma anterior reconocía a los trabajadores.
No existe, pues, un principiode irreversibilidad"»! peius» de las normas laborales;
afirmación válida también para la sucesión en el tiempo de los convenios colectivos
(ver Tema 12).

B) La conservación de c o n d i c i o n e s m á s beneficiosas de origen normati-

vo
La eficacia inmediata de las normas laborales y su incidencia sobre las
condiciones más beneficiosas que establecían las normas que derogan,-
Siendo la relación jurídico-laboral, típicamente, de tracto sucesivo, las normas que
la regulan están generalmente dotadas de eficacia inmediata, por lo que, en prin-
cipio, se aplican no sólo a las relaciones jurídico-laborales que se constituyan en el
futuro, sino también a los efectos de las constituidas con anterioridad a su entrada
en vigor.
Cuando una nueva norma laboral, dotada de eficacia inmediata, suponga un
retroceso para el trabajador, normalmente en aspectos concretos de su situación,
respecto de los cuales, por tanto, la norma derogada establecía condiciones más bene-
ficiosas, surge naturalmente la cuestión de si esas condiciones más beneficiosas
de origen normativo deben o no ser respetadas para los trabajadores que venían
disfrutándolas. Al respecto, hay que entender que la nueva norma se aplicará ínte-
gramente a aquéllos trabajadores cuyo contrato ya estuviera en curso a su entrada
en vigor, salvo que incluya una cláusula de derecho transitorio que prolongue los
efectos de la norma anterior, y sin perjuicio de las implicaciones derivadas del prin-
cipio de igualdad de trato, ya que, como regla general, la fecha de incorporación a la
 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO i1111 65
empresa no constituye en sí misma titulo suficiente para justificar condiciones de
trabajo diferentes (SS.TCO 171/1989, de 19 de octubre, y 119/2002, de 20 de mayo;
y SS.TS de 22 de enero de 1996, Ar/479. de 24 de septiembre de 2002, Ar. 2003/501,
y de 13 de octubre de 2004, Ar/7083; ver Tema 12).
Ciertamente, y con alguna frecuencia en el caso de los convenios colectivos, las
normas laborales incluyen una cláusula de garantía ad personam, disponiendo
el mantenimiento, para los trabajadores que las disfrutasen, de aquellas condiciones
más beneficiosas establecidas en la norma anterior, que la posterior, portadora de la
cláusula de garantía, viene a derogar. Tales cláusulas tienen pues eficacia constitutiva,
por lo que en ausencia de las mismas regirá íntegramente la norma posterior.
No es obstáculo para ello que la CE garantice «la irretroactividad de las dispo-
siciones... restrictivas de derechos individuales» (art. 9.3), pues esta regla, según la
interpretación del TCO, concierne sólo a las leyes sancionadoras no favorables y a
las restrictivas de derechos individuales y, además, sólo excluye la "incidencia de ta
nueva ley en los efectos jurídicos ya producidos de situaciones anteriores», pero no
su «incidencia en los derechos, en cuanto a su proyección hacia et futuro, | lo quel no
pertenece al campo estricto de la irretroactividad» (SS.TCO 27/1981, de 20 de julio;
8/1982, de 4 de marzo y 6/1983, de 4 de febrero; así como SS.TCO 42/1986, de 10 de
abril y 227/1988, de 29 de noviembre).

IV. LA INTERPRETACIÓN DE LAS DISPOSICIONES LABORALES

Criterios materiales de interpretación de las normas laborales.- Los
criterios materiales de interpretación de las normas laborales son, en primer lugar,
los comunes del art. 3 del CC, por lo que hay que atender a su literalidad, a su sis-
temática, a los antecedentes históricos y al principio de adecuación social.
Et p r i n c i p i o «¡n d u b i o p r o operario».- Como segundo criterio, rige el principio
•<*n dubio pro operario», según el cual «de entre dos o más sentidos de ta norma ha
de acogerse aquél que en cada caso resulte más conveniente para el trabajador» (DE
LA VILLA).
Este principio de interpretación tiene una cierta operatividad en el campo del
derecho de la seguridad social, cuyas leyes, «en caso de duda, han de interpretarse en
gentido favorable a los intereses de los trabajadores» (STS de 10 de junio de 1974, en
interés de Ley; ver, asimismo, la STCO 19/1982, de 5 de mayo), pero su virtualidad
va mucho menor en el campo de las relaciones laborales interprivadas, no solamente
por su carácter subsidiario (SS.TS de 20 de octubre de 1988, Ar/8124, o de 21 de
noviembre de 1995, Ar/8679), sino, sobre todo, porque la jurisprudencia parte de la
t>ase de que tal duda no puede plantearse en ningún caso en relación a las reglas
kobre «materia de valoración de la prueba» (STS de 31 de enero de 1978),
66 LUÍS MIGUEL CAMPS RUtZ

Todo ello explica su utilización limitada a casos concretos, en general de escasa

transcendencia, y en no pocas ocasiones como simple argumento adicional, obiter
dicta, que confirma una conclusión ya alcanzada por otras vías (STS de 30 de no-
viembre de 19791.

V. LA JURISPRUDENCIA LABORAL
A) Organización de l o s Tribunales del orden social
El orden jurisdiccional social. La LOPJ 6/1985, de 1 de julio, complementada
por la Ley 38/1988, de 28 de diciembre, de Demarcación y Planta Judicial, estructura
el orden social de la jurisdicción del siguiente modo:
a.) J u z g a d o s de lo Social, de carácter unipersonal, de competencia provincial
y con sede en la capital de provincia, si bien cabe su constitución en otras ciudades,
"cuando las necesidades del servicio o la proximidad a determinados núcleos de
trabajo lo aconsejen" (art. 92.1 LOPJ).
Estos Juzgados conocen, en primera o única instancia, de todos los procesos sobre
materias propias de este orden jurisdiccional cuyo ámbito no exceda de su propia
competencia territorial (arts. 2 y 6 LPL), esto es, de las cuestiones litigiosas que se
planteen:
1") Entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato trabajo, salvo
lo dispuesto en la Ley Concursa!, cuyo art. 8,2- atribuye a los jueces de lo mercantil
que conozcan del concurso la competencia exclusiva y excluyente en relación a la
extinción, modificación o suspensión colectivas de los contratos de trabajo en los
que sea empleador el concursado y a la suspensión o extinción de contratos de alta
dirección, sin perjuicio de que cuando estas medidas supongan modificar las condi-
ciones establecidas en convenio colectivo aplicable a estos contratos se requiera el
acuerdo de los representantes de los trabajadores.
2-) Contra el Estado, cuando la legislación laboral le atribuya responsabilidad
en su condición de tal.
3") Contra el Fondo de Garantía Salarial (ver Tomo II, Tema 11).
4 ) Sobre tutela de los derechos de libertad sindicaly demás derechos fundamentales
S

y libertades públicas, salvo respecto del personal funcionario y estatutario, incluida

la prohibición de tratamiento discriminatorio (arts. 175 y ss. y 301 LPL).
5 ) Sobre conflictos colectivos (arts. 151 y ss. y 301 LPL; ver Tema 17).
V

6") Sobre impugnación de convenios colectivos (arts. 161 y ss, y 301 LPL; ver
Tema 12).
7 ) Entre empresarios y trabajadores, como consecuencia del contrato de puesta
U

a disposición (ver Tomo II, Tema 3).

8 ) Sobre cualesquiera otras cuestiones que les sean atribuidas por norma con
y

rango de ley.
 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO <uTJ 67

b) Salas de to Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comuni-

dades Autónomas, de carácter colegiado, con jurisdicción sobre el ámbito territorial
de éstas (arts. 72.1 y 75 LOPJ). Estas Salas conocen:
D En primera o única instancia, de los procesos relativos a materias laborales
y de Seguridad Social cuyo ámbito exceda del propio de los Juzgados de lo Social y
no sea superior al de la Comunidad Autónoma (art, 7,a LPL).
2*) De los recursos de suplicación (arts. 7,b y 188 y ss. LPL) que establezca la ley
contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su Comunidad Autó-
noma, así como de los recursos de suplicación y los demás que prevé la ley contra las
resoluciones de los juzgados de lo mercantil de la comunidad autónoma en materia
laboral, y las que resuelvan los incidentes concúrsales que versen sobre la misma
materia (arts. 75.2 LOPJ —modificado por la LOC—, 188.1 LPL y 197.7 L O .
3°) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo
Social de su Comunidad Autónoma (art. 7,c LPL).
c) Sala de lo Social de la Audiencia N a c i o n a l , de carácter colegiado, con sede
Madrid y jurisdicción en toda España (art. 62 y 67 LOPJ). De conformidad con
el art. 8 de la LPL, esta Sala conoce, en primera o única instancia y en lo que ahora
interesa, de los procesos sobre las materias a que se reñeren los anteriores puntos
4', 5 y 6* delimitadores de la competencia de los Juzgados de lo Social (libertad
9

sindical, conflictos y convenios colectivos).

d) Sala Cuarta de lo Social del T r i b u n a l S u p r e m o , de carácter colegiado, con sede
en Madrid y jurisdicción en toda España (arts. 53 y 59 LOPJ). Esta Sala conoce:
1'') De los recursos de casación establecidos en la Ley (art. 9,a LPL), tanto del
ordinario contra las sentencias dictadas en única instancia por las Salas de lo Social
de los Tribunales Superiores o de la Audiencia Nacional (arts. 203 y ss. LPL), como
del dictado para la unificación de doctrina contra las sentencias de las Salas de lo
Social de los Tribunales Superiores que sean contradictorias entre sí o con las del
propio TS (art. 216 y ss. LPL; ver tnfra, en este Tema).
2r) De los recursos de revisión contra sentencias firmes dictadas por los órganos
jurisdiccionales del orden social (art. 9,b y 234 LPL).
3 ) De las cuestiones de competencia suscitadas entre órganos del orden jurisdic-
U

cional social que no tengan otro superior jerárquico común (art. 9,c LPL).

B) La interpretación por los tribunales: significado de la jurispruden-

cia
Jurisprudencia y fuentes del derecho.- Desde una perspectiva normativista
formal, los Jueces y Tribunales no poseen potestad normativa, sino la de resolver
conflictos concretos con arreglo a las normas o fuentes del derecho objetivo (art.
117,3/4 CE). La decisión judicial no es, en este sentido, una norma, y sólo vincula a
lim partes litigantes.
68" LUIS MltíUEL CAMPS RU1Z

Sin embargo, el art. 205.e) de la LPL admite, como motivo de casación, la «in-
fracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren
aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate». Esto significa que la inter-
pretación jurisprudencial se incorpora a la norma como un todo inseparable, creando
la expectativa deque los casos futuros serán resueltos porcada Tribunal en el mismo
sentido que los anteriores. Expectativa y no certeza, por cuanto:
1 ) En primer lugar, la CE consagra los principios de autonomía e independencia
B

judicial, lo que supone que «la existencia, de una determinada linea jurisprudencial
no implica que ésta haya de ser seguida necesariamente por los Tribunales inferiores,
que en uso de su autonomía e independencia judicial (art. 117 CE) pueden lícitamente
discrepar del criterio sostenido por el Tribunal Supremo» (STCO 160/1993, de 17 de
mayo).
2*) La igualdad en la aplicación de la ley es predicable de jueces y tribunales
pertenecientes al mismo orden de la jurisdicción; no, en cambio, entre pronuncia-
mientos de tribunales del orden contencioso-administrativoy del orden social (STCO
95/1993, de 22 de marzo),
3 ) El principio de igualdad en la aplicación de la ley no implica inamovilidad
a

absoluta de la jurisprudencia, sino simplemente que los cambios de criterio, si se pro-

ducen, deben ser debidamente fundamentados (STCO 42/1993, de 8 de febrero).
4 ) Producido un cambio de criterio, el principio de igualdad en la aplicación de
e

la ley no impone la revisión de las sentencias anteriores que resolvieron conforme al

criterio rectificado (STCO 152/1994, de 23 de mayo); pues otra solución «sería incom-
patible con el principio de seguridad jurídica» (STCO 132/1997, de 15 de julio).
La d o c t r i n a legal. El r e c u r s o d e casación p a r a la unificación de doctrina.-
En todo caso, para que exista y pueda ser alegada una doctrina legal, es preciso que
emane del Tribunal Supremo (STS de 30 de abril de 2001), que esté contenida en el
motivo decisorio del fallo (STS de 29 de junio de 2001) y no en los «obiter dicta» (SS.
TS. u.d. de 21 de junio y 5 de julio de 2006, A/8530 y 8507 Isicl), y que sea reiterada
(STS de 27 de diciembre de 2001; y art. 1.6 del CC), a salvo de las dictadas en recurso
para la unificación de doctrina.
Los arts. 216 y ss. de la LPL regulan el denominado «recurso de casación para la
unificación de doctrina», contra las sentencias dictadas en suplicación por las Salas
de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas,
cuando fueran contradictorias entre sí, con la de otra u otras Salas de los referidos
Tribunales Superiores, siempre que sean firmes (SS.TS de 9 de diciembre de 2004,
Ar. 2005/872; de 9 de febrero de 2005, Ar/5294; o de 1 de febrero de 2007, Ar/989), o
con sentencias del Tribunal Supremo, aun dictadas en proceso de conflicto colectivo
(STS u.d. de 14 de julio de 2000, Sala General); requi riéndose, además de acreditar
la existencia de contradicción, alegar y fundamentar que la sentencia impugnada
incurre en infracción legal (STS u.d. de 21 de febrero de 2006).
 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (HIJ 69

La finalidad de este recurso, que no constituye una tercera instancia, es evitar

la dispersión de la doctrina judicial de los diversos Tribunales Superiores de Jus-
ticia.
No es apta a efectos del recurso para la unificación de doctrina ia del TCO,
pues la que ha de unificarse es la del orden social, no ésta con la de otros órdenes
jurisdiccionales (STS de 20 de enero de 1992); sin perjuicio, naturalmente, de que
la infracción de la doctrina del TCO pueda servir de fundamento para formular el
correspondiente recurso de amparo en cuanto sea indicativo de la vulneración de
un derecho fundamental (STS de 16 de enero de 1992).
Sentencias d i c t a d a s en procesos de conflicto colectivo.- También son pe-
culiares las sentencias dictadas en los procesos de conflicto colectivo, pues una vez
firmes, e igualmente sin necesidad de repetición, producen «efectos de cosa juzgada
sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse,
que versen sobre idéntico objeto- (art. 158.2 LPL).
A su vez, el planteamiento de conflicto colectivo implica "un efecto de prejudiciali-
dad suspensiva de los procesos individuales" sobre la misma cuestión, según doctrina
jurisprudencial que ha recibido acogida legislativa en los arts. 40.2 y 41.4 del ETy
138.3 de la LPL, en relación a la impugnación —en vía individual y colectiva— de
decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y de modificación sus-
tancial de condiciones de trabajo (STS u.d. de 30 de septiembre de 2004; ver Tomo
II, Temas 8 y 14, respectivamente).
Trascendencia normativa de la jurisprudencia.- Asi pues, aunque no apa-
rezca incluida entre las fuentes del derecho (art. 2.1 CC), no cabe ignorar que «la
jurisprudencia complementará el ordennmiento jurídico» (art. 1.6 CC), y tiene una
«cierta transcendencia normativa» (E, de M. CC).
La doctrina del TCO.- Es clara la trascendencia normativa de la actuación del
TCO, cuyas sentencias afectan a la vigencia de las leyes (art. 164 CE).
Ciertamente, no se está en presencia de una derogación formal (art. 2.2 CC), pero
sí frente a algo que tiene parecidos efectos, esto es, la terminación de la vigencia —o,
en su caso, su anulación «ex tune— de la ley afectada. La LOTC insiste en esta idea,
al señalar que estas sentencias «producirán efectos generales» (arts. 38.1 y 40.2).
Por otro lado, la declaración de inconstitucionalidad de una norma jurídica con
rango de ley lleva consigo el decaimiento de aquella jurisprudencia que la hubiese
interpretado, si bien las eventuales sentencias de los Tribunales Ordinarios recaídas
«no perderán el valor de cosa juzgada» (art. 161.1 CE).
Las s e n t e n c i a s del TJCE.- Finalmente, no puede olvidarse que las Sentencias
del TJCE deberán de ser respetadas por los Estados Miembros a la hora de aplicar
i'l derecho comunitario (ver Tema 2).
 TEMA 5
LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE
LOS DERECHOS LABORALES

L LA ADMINISTRACIÓN LABORAL
A) El Ministerio de Trabajo y A s u n t o s sociales. Estructura orgánica y
funciones
El intervencionismo administrativo laboral.- Desde una perspectiva está-
tica, la Administración laboral está formada por un conjunto de órganos, de los que
algunos no son específicamente laborales (Presidente y Vicepresidente de Gobierno,
Consejo de Ministros. Comisiones Delegadas del Gobierno, Delegados y Subdelega-
dos del Gobierno, órganos de Gobierno de Comunidades Autónomas, Diputaciones
y Ayuntamientos), y otros son órganos especializados (Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, compartiendo competencias con los órganos correspondientes de
las Comunidades Autónomas).
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.- Las normativa básica del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, creado en 1920 (ver Tema 1 ) se contiene
T

en la Ley 671997, de 14 de abril, de organización y funcionamiento de la Adminis-

tración Central del Estado; en el RD 562/2004. de 19 de abril, por el que se aprueba
la estructura básica de los departamentos ministeriales; en el RD 1600/2004, de 2
julio —modificado por RR.DD. 253/2006. de 3 de marzo, y 976/2007, de 13 de j u l i o - ,
por el que se desarrolla su estructura orgánica, en la que cabe distinguir diferentes
niveles; y en el RD 904/2003, de 11 de julio, que regula la Administración del Minis-
terio de Trabajo y Asuntos Sociales en el exterior.
Los Servicios Centrales.- El esquema orgánico de los servicios centrales es el
siguiente: 1) Ministro; 2) Secretaría de Estado de la Seguridad Social; 3) Secretaría
de Estado de Inmigración y Emigración; 4) Secretaria de Estado de Servicios Sociales,
Familiasy Discapacidad, cuyo titular asume la Secretaría General del Real Patronato
sobre Discapacidad; 5) Subsecretaría de Trabajo y Asuntos Sociales; 6) Secretaria
General de Empleo, cuyo titular tiene rango de Subsecretario; y 7) Secretaría General
de Políticas de Igualdad, también con rango de Subsecretaría.
Los órganos periféricos.- La Ley 6/1997, de 14 de abril, significó la simplifica-
ción de los órganos periféricos de la Administración del Estado. En su desarrollo, el
RD 1330/1997, de 1 de agosto, anunció la supresión de las Direcciones Provinciales
de Trabajo y su integración en las Delegaciones del Gobierno en las Comunidades
Autónomas y en las ciudades de Ceuta y Melilla (disposición final 1"), lo que llevó a
72 LUIS MIGUEL CAMPS RU1Z

cabo el RD 272571998, de 18 de diciembre, conforme al cual en cada Delegación del

Gobierno existirá un área de Trabajo y Asuntos Sociales, organizada en dependencias
provinciales íart. 3 RD 2725/1998).
Los ó r g a n o s descentralizados.- Se trata de entidades tuteladas por los servicios
centrales del Ministerio de Trabajo que poseen, en general, personalidad jurídica
y patrimonio propios, y cuyo régimen jurídico suele establecerse en sus propios
Estatutos.
Los organismos autónomos más significados son los siguientes: la Comisión Con-
sultiva Nacional de Convenios Colectivos; el Fondo de Garantía Salarial; el Instituto
de la Juventud; el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales; el Instituto de ta
Mujer; el Servicio Público de Empleo Estatal, antiguo Instituto Nacional de Empleo;
el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; el Instituto Nacional de
la Seguridad Social; el Instituto Social de la Marina; y ta Tesorería General de la
Seguridad Social.
También cabe destacar, ya bajo la dirección del Ministerio de Sanidad y Consumo, al
Instituto Nacional de Gestión Sanitaria, antiguo Instituto Nacional de la Salud.
La Ley 21/1991, de 17 de junio creó el Consejo Económico y Social, órgano con-
sultivo del Gobierno en materia socioeconómica y laboral, de naturaleza juridicc-
pública, con personalidad jurídica propia y plena capacidad, con autonomía orgánica
y funcional para el cumplimiento de sus fines y adscrito al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
C o m p e t e n c i a s de la A d m i n i s t r a c i ó n laboral.- Las principales competencias
laborales de la Administración del Estado, en la medida en que no hayan sido trans-
feridas a las Comunidades Autónomas, son las siguientes:
1) En relación con los convenios colectivos: registro, remisión para su depósito
y envío al diario oficial que corresponda para su publicación obligatoria y gratuita;
comunicación de oficio a la jurisdicción competente en el caso de que estime que el
convenio conculca la legislación vigente o lesiona gravemente el interés de terceros;
extensión de convenios,
2) La mediación, conciliación y, en su caso, arbitraje en conflictos colectivos
laborales; fijación de servicios mínimos en caso de huelga.
3) La concesión de autorizaciones para el t r a b a j o de los m e n o r e s en espectá-
culos públicos.
4) La resolución de los expedientes sobre p e r m i s o de t r a b a j o de extranjeros.
5) Recepción de comunicaciones sobre a p e r t u r a de c e n t r o s de trabajo o reanu-
dación de actividades.
6) La concesión de la autorización para actuar como e m p r e s a de t r a b a j o tém-
pora) o como a g e n c i a d e colocación.
7) En materia de p r e v e n c i ó n d e riesgos laborales, la paralización de activi-
dades en caso de riesgo grave e inminente.
 LA TUTKLA ADMINISTRATtVA Y JlíDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES 73

8) El aplazamiento hasta seis meses de la efectividad de las decisiones empresa-

riales en materia de traslados.
9) La concesión de las prestaciones atribuidas al F o n d o d e G a r a n t í a Sala-
rial.
10) La resolución de los e x p e d i e n t e s d e s u s p e n s i ó n o extinción de las rela-
ciones laborales por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
por fuerza mayor.
U) I^a tramitación de a y u d a s del F o n d o Social E u r o p e o .
12) La imposición de sanciones a d m i n i s t r a t i v a s a los empresarios y demjfe
infractores del orden social.

B) L a a d m i n i s t r a c i ó n l a b o r a l a u t o n ó m i c a
F u e n t e s r e g u l a d o r a s . - El art. 149.1.7" de la CE, si bien establece que el Estado
tiene competencia exclusiva en cuanto a la legislación laboral, lo hace «sin perjuicio
de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas», en las que, efecti-
vamente, se han creado Consejerías o Departamentos Laborales.
El proceso de transferencias ha variado naturalmente de unas Comunidades
Autónomas a otras en función de su respectivo carácter; a partir de la LO 9/1992,
de 23 de diciembre, y tras las respectivas reformas de sus Estatutos de Autonomía,
todas las Comunidades Autónomas disponen ya de competencias en la ejecución de
ta legislación laboral, incluidas las que accedieron a la autonomía por ta vía del art.
143 de ta CE.

II. LA INSPECCIÓN DE T R A B A J O . ESTRUCTURA ORGÁNICA Y

FUNCIONES
1. Normativa aplicable
Normativa aplicable.- Las principales fuentes reguladoras de la Inspección de
Trabajo son:
a) La Ley 42/1997, de 14 de noviembre, ordenadora de In Inspección de Trabajo
y Seguridad Social, desarrollada por dos 00.MM de 12 de febrero de 1998, sobre
tas actas de infracción y liquidación practicadas por los subinspectores y sobre las
funciones de la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y por la Resolución
de 11 de abril de 2006, relativa al Libro de Visitas de ta Inspección.
b) La Ley 5/2000, de 4 de agosto, sobre infracciones y sanciones en el orden social
(LISOS).
c) El RD 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento General
sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones del orden
social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social.
74 TOMAS SALA FRANCO

d) El RD 138/2000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Or-

ganización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

2, Organización de la inspección
Organización administrativa.- La Ley 42/1997 prevé la existencia de dos cuerpos
de funcionarios: el Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y
el Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social (art. 2.1 y 2).
Mientras los primeros reabzan la totalidad de las competencias atribuidas a la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social (art. 6.1 Ley 42/1997), los segundos tan
sólo pueden realizar funciones inspectoras de apoyo, colaboración y gestión bajo la
dirección y supervisión técnica de los Inspectores (art. 8.1 Ley 42/1997).
Adscripción orgánica y funcional de la Inspección de Trabajo.- La Inspección de
Trabajoy Seguridad Social se encuadra orgánicamente en la Administración Laboral
del Estado, existiendo dos niveles organizativos: el central y el territorial o periférico
(art. 15.2 Ley 42/1997):
a) A nivel central, la que la Ley denomina Autoridad Central de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social corresponde a la Dirección General de Inspección
de Trabajo y Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con
las funciones, entre otras, de dirección, representación, jefatura y organización del
personal (art. 18.3 Ley 42/1997).
b) A nivel territorial, La Inspección de Trabajo se estructura en Inspecciones Pro-
vinciales agrupadas en cada Comunidad Autónoma en las Direcciones territoriales
(art. 15.2 Ley 42/19971, debiendo existir necesariamente dentro de las Inspecciones
Provinciales «Unidades especializadas de Seguridad Social» y aquellas otras que se
entiendan precisas (art. 19.1 Ley 42/1997),
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social depende, sin embargo, funcionalmente
tanto de la Administración estatal como de la Administración autonómica «según la
titularidad competencial que cada una posea en función de la materia sobre la que
recaiga cada actuación» (arts. 18.2 y 19.2 Ley 42/1997).

3. La actuación inspectora
Las funciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.- Las funciones que
cumple la Inspección de Trabajo son las siguientes (art. 3 Ley 42/1997):
1) Funciones de vigilancia en el cumplimiento de la legislación social laboral, de
seguridad social, empleo y migraciones, cooperativas y economía social (sociedades
laborales).
2) Funciones de asesoramiento y asistencia técnica.
3) Funciones de información preceptiva o dictamen.
4) Funciones de composición de conflictos laborales.
 LATUTEIA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES 75

Ámbito de sus funciones.- La Inspección de Trabajo tiene competencia en todas

las empresas públicas o privadas —incluidos los centros de trabajo dependientes
de la Administración Pública en todas sus esferas— respecto de su personal laboral
(arts. 2 LISOS y 4.1 Ley 42/1997).
Con base en ello, actualmente están excluidos de la actuación de la Inspección
de Trabajo:
a) Las funciones de policía minera en materia de seguridad e higiene, cuya ins-
pección corre a cargo del Cuerpo de Ingenieros de Minas.
b) Los centros y establecimientos militares.
c) Las industrias relacionadas con la defensa nacional expresamente exceptuadas
por acuerdo del Gobierno, sin que exista hasta la fecha disposición alguna que lo
establezca.
d) Los locales e instalaciones de las representaciones diplomáticas acogidas al
privilegio de la extraterritorialidad.
e) En materia de prevención de riesgos laborales, la LPRL excluye del control
de la Inspección de Trabajo a aquellas actividades que posean órganos específicos
(art. 7.2).

a) La asistencia técnica
Punciones de asistencia técnica.- La Inspección de Trabajo debe cumplir una fun-
ción de asesoramiento técnico gratuito a los empresarios y trabajadores con ocasión
del ejercicio de la función inspectora (art. 3.2 Ley 42/1997), bien de propia iniciativa
o en respuesta a las consultas planteadas por éstos.
Del mismo modo, deberá prestar asistencia técnica a las entidades de la Segu-
ridad Social o, en general, a los órganos de las Administraciones Públicas cuando
-•• la soliciten respecto de la aplicación de las normas sociales (arts. 3.2 y 10.1 Ley
12/1997).
Con base en el art. 95 de la LPL, los órganos judiciales también podrán requerir
f\ dictamen de los Inspectores de Trabajo respecto de las cuestiones objeto del pleito
en las que ellos hayan intervenido con anterioridad.

b) La información y dictamen
Funciones de información y dictamen.- La Inspección de Trabajo viene obligada
Igualmente a la elaboración de informes, tanto en el curso de procedimientos adminis-
trativos (expedientes de despidos colectivos, de traslados colectivos, procedimientos
relativos a los servicios de prevención o en los procedimientos sancionadores) como
judiciales (procesos de clasificación profesional o sobre accidentes de trabajo» (art.
2,3 y 4 Ley 42/1997).
76 TOMÁS SALA FRANCO

c) La composición de conflictos
Funciones de composición de conflictos laborales.- La Ley atribuye a la Inspección
de Trabajo funciones de conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos colecti-
vos y huelgas cuando tal actuación sea aceptada por las partes (arts. 1.2 y 3.3 Ley
42/1997 y 9 RDL 17/1977, de 4 de mazo, de relaciones de trabajo).
En todo caso, la función de arbitraje por parte de la Inspección será incompatible
con el ejercicio simultáneo de la función inspectora por la misma persona (art. 3.3.
Ley 42/1997).

d) La vigilancia y control del cumplimiento de las normas sociales

La función de vigilancia.- La función de vigilancia la realiza la Inspección princi-
palmente, medíante las visitas al centro de trabajo; puede también actuar requiriendo
al empresario sometido a inspección para que comparezca y aporte la documentación
precisa; o puede comprobar en el curso de un expediente administrativo la existencia
de irregularidades o infracciones (art. 14.1 Ley 42/1997).
El desarrollo de la acción inspectora puede ser realizado por iniciativa propia, por
orden superior, a instancia de los organismos públicos, por denuncia de la empresa,
de los trabajadores o de los representantes de ambos o de cualquier ciudadano —dado
que la denuncia es pública— siempre que no sea anónima (art. 13 Ley 42/1997). Las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas serán consultadas y
podrán formular propuestas sóbrelos objetivosy programas del Sistema de Inspección
de Trabajo y Seguridad Social, tanto a nivel estatal como de las Comunidades Autó-
nomas, a través de órganos de representación de carácter consultivo de composición
tripartita y paritaria (Disposición Final Primera del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9
de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo).
En el ejercicio de sus funciones el Inspector tiene el carácter de autoridad pública
y está autorizado para:
a) Entrar libremente sin previo aviso y en cualquier momento en los centros de
trabajo (art. 5.1 Ley 42/1997).
b) Hacerse acompañar en las visitas por los trabajadores o sus representantes y por
los peritos y técnicos de la empresa que considere necesario (art. 5.2 Ley 42/1997).
c) Interrogar, solos o ante testigos, al empresario y a los trabajadores sobre cual-
quier asunto de interés para su labor ñscalizadora (art. 5.3 Ley 42/1997).
d) Examinar la documentación (libros, registros, contabilidad, documentos de
seguridad social, documentos justificativos de retribuciones o exigidos por la nor-
mativa de prevención de riesgos laborales) relacionada con las materias sujetas
a inspección; pudiendo tomar las medidas cautelares oportunas para impedir su
destrucción o desaparición (art. 5.4 Ley 42/1997).
e) Obtener pruebas materiales: tomar o sacar muestras de sustancias y materiales
utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener foto-
 LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE LOS DERECHOS I.ARORALES 77

grafías, videos, grabación de imágenes, levantar croquis y planos y obtener copias

de la documentación empresarial. La ley sólo exige notificar al empresario o a su
representantes su realización (art. 5.3 Ley 42/1997).
0 Obtener el auxilio y colaboración de las Administraciones Púhlicas y de las
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (art. 9 Ley 42/1997).
La Ley establece en contrapartida la obligación de observar secreto y no revelar
los datos, informes o antecedentes de los que hubiera tenido conocimiento el Inspector
de Trabajo en el desempeño de sus funciones (art. 12 Ley 42/1997).
El resultado de la actividad fiscalizadora.- El resultado de la actuación inspectora
podrá concluir con el archivo de las actuaciones —cuando no se hayan constatado
infracciones— o con la constatación de infracciones sancionables, en cuyo caso la
Inspección podrá adoptar una de estas dos posiciones:
a) Tomar medidas preventivas consistentes en advertencias y recomendaciones,
requerimientos o paralización de los trabajos.
b) Iniciar el procedimiento sancionatorio mediante el levantamiento del acta de
infracción o liquidación correspondiente.
Las medidas preventivas.- Dentro de las medidas preventivas a adoptar por la
Inspección de Trabajo se encuentran las advertencias y recomendaciones, tos reque-
rimientos y la paralización de los trabajos:
a) La Inspección podrá hacer advertencias y recomendaciones a los sujetos respon-
sables de las infracciones en el Libro de Visitas, en vez de iniciar el procedimiento
sancionatorio (arts. 50 LISOS, 7.1 Ley 42/1997 y 11.5 RD 928/1998), «cuando las
circunstancias del caso asi lo aconsejen», esto es, cuando la discrecionalidad del
Inspector así lo decida, y -siempre que no se deriven perjuicios directos a los traba-
jadores» (STS de 9 de noviembre de 1990).
b) La Inspección podrá, en vez de iniciar el procedimiento sancionatorio, hacer
un requerimiento al empresario para que, en un plazo determinado, cumpla con las
normas relativas a la seguridad y salud laboral (arts. 7.3 Ley 42/1997, 43 LPRL y
11.2 RD 928/1998).
A diferencia de las advertencias y recomendaciones, no se trata de una facultad
discrecional de la Inspección, sino que ésta viene obligada a requerir del empresario
las deficiencias observadas «cuando comprobase la existencia de una infracción en
materia de seguridad e higiene» (art. 43,1 LPRL).
Si e! empresario subsana la infracción observada, laactuación inspectora finaliza.
En caso contrario, el Inspector deberá levantar acta de infracción y proponer sanción,
si no lo hubiera hecho anteriormente (arts. 43.2 LPRL y 11.2 RD 928/1998).
c) Finalmente, la Inspección de Trabajo podrá paralizar los trabajos en caso de
riesgo grave e inminente por incumplimiento de la normativa de prevención de
riesgos laborales (arts. 44 LPRL y 11.3 RD 928/1998).
78 T O M A S S A L A FRANCO

El procedimiento sancionatorio: Las actas déla Inspección.- Las normas regulado-

ras reconocen la existencia de dos tipos de actas de la Inspección de Trabajo capaces
de iniciar el procedimiento sancionatorio (arts. 7.4 Ley 42/1997 y RD 928/1998);
a) Las actas de infracción se levantan cuando se observa la existencia de alguna
infracción de las normas laborales tipificada en la LISOS. Una modalidad es la
constituida por las actas de infracción con estimación de perjuicios económicos,
cuando la infracción de la norma laboral ha dado lugar a la violación de los derechos
económicos de uno o varios trabajadores, haciendo constar los perjuicios económicos
pi'oducidos,
Las actas de infracción por obstrucción se levantan cuando se producen «acciones
u omisiones que perturben, retrasen o impidan» el ejercicio de las funciones enco-
mendadas a la Inspección de Trabajo (art. 50.2 LISOS). Existe obstrucción "cuando
no se proporcionan datos a la Inspección pudiendo hacerlo" (STS de 20 de octubre
de 1998).
b) Las actas de liquidación se levantan cuando se constata la falta de afiliación
o de alta a la Seguridad Social, diferencias de cotización por trabajadores dados
de alta cuando dichas diferencias no resulten directamente de los documentos de
cotización presentados dentro o fuera del plazo reglamentario y por derivación de la
responsabilidad del sujeto obligado al pago, cualquiera que sea su causa y Régimen
de la Seguridad Social aplicable (art. 31 RD 928/1998).
El proceoUmiento sancionatorio: Eficacia jurídica de las actas.- Las actas de in-
fracción de la Inspección de Trabajo se extenderán reflejando los siguientes extremos
(arts. 51 a 54 LISOS y 14.1 RD 928/1998):
a) Hechos constatados por el Inspector actuante, destacando los relevantes a
efectos de la tipificación de la infracción y graduación de la sanción propuesta.
b) Infracción presuntamente cometida con precisión del precepto infringido.
c) Propuesta de sanción, graduación y cuantificación.
d) Los datos identificativos del sujeto infractor.
e) Número de trabajadores de la empresa y número de trabajadores afectados por
la infracción, cuando ello sirva para calificar la infracción o graduar la sanción.
f) Órgano competente para resolver y plazo para interponer alegaciones ante el
mismo.
g) Identidad y firma del Inspector que levanta acta.
h) Fecha del acta de infracción.
Las actas así extendidas gozarán de la presunción de certeza respecto de ION
hechos reflejados en la misma, siempre que hayan sido constatados por el Inspector
actuante, salvo prueba en contrario, (art. 53.2 de la LISOS y 15 RD 928/1998. Por
todas, STC 341/1983, de 18 de noviembre y SSTS de 14 de junio de 1993).
Pero tal presunción no es predicable, según la jurisprudencia, de los «conceptos
jurídicos laborales-(por todas, STS de 1 de octubre de 1996) o de «los juicios de valor
o apreciaciones subjetivas del Inspector» (por todas, STS de 5 de marzo de 1998)..
 LATUTELAADMUs'ISTRAnVAY JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES 79

También constituye doctrina jurisprudencial firme que para gozar de presunción de

certeza el acta tiene que haberse extendido regularmente, «con arreglo a los requi-
sitos que para cada clase se establecen», debiendo citar las fuentes documentales
o testificales que apoyen su conocimiento de los hechos (SSTS de 18 de febrero de
1992).. En todo caso, la presunción de certeza del acta en la jurisdicción contencioso-
administrativa «no tiene más valor que otra prueba de las admisibles en derecho»,
cuyo análisis efectúa el juzgador en valoración conjunta y critica de cada una de
ellas (por todas, SSTS de 1 de octubre de 1996)..
El procedimiento sancionatorio: Tramitación.- El RD 928/1998 regula el proce-
dimiento sancionatorio:
a) Se inicia de oficio por acta de infracción de la Inspección de Trabajo (art,
13.1).
b) Cuando la Inspección actuante o la autoridad que deba resolver el expediente
sancionador entienda que las infracciones son constitutivas de delito, lo comunicará
¡il Ministerio Fiscal y se suspenderá el procedimiento administrativo sancionador
(art 5).
c)Tambiénsesuspenderáel procedimiento administrativo sancionador cuando, de
acuerdo con lo dispuesto en el art. 149 de la LPL, se inicie de oficio el procedimiento
judicial laboral en los casos en que un acta de infracción haya sido impugnada por la
empresa con base en alegaciones y pruebas que puedan hacer dudar de la naturaleza
laboral de la relación objeto de la actuación inspectora o de las que se deduzca que el
conocimiento del fondo de la cuestión está atribuido a la jurisdicción social (art. 6.1).
Una vez comunicada la sentencia firme, se continuará la tramitación del expediente
administrativo sancionador, cuya resolución habrá de respetar la sentencia de la
jurisdicción social (art. 6.2).
c) El acta de infracción será notificada al empresario en el plazo de diez dias ha-
bites a partir de la fecha del acta, quien dispondrá de un plazo de quince días desde
lít notificación para formular escrito de alegaciones, acompañado de la prueba que
(wlime pertinente, ante la autoridad laboral competente (art. 17.1).
d I Si no se formulasen alegaciones en el plazo, continuará la tramitación del pro-
cedimiento hasta la resolución que corresponda, dando trámite previo de audiencia
id sujeto responsable (art. 18.2MSTC 212/1990, de 20 de diciembre)..
e) Si se formulasen alegaciones en plazo, la autoridad competente para resolver
recabará informe del Inspector que practicó el acta, que se emitirá en quince dias.
En él deberán valorarse las alegaciones y pruebas presentadas y se propondrá la
rmiolueión definitiva (art. 18.3).
f) Terminada la instrucción, y antes de dictar resolución, la autoridad competente
dará audiencia al sujeto responsable por término de ocho días, siempre que de las
diligencias practicadas se desprenda la existencia de hechos distintos a los reseñados
»n el acta, pudiendo formular nuevas alegaciones en el plazo de tres dias, a cuyo
término quedará visto para resolución ( a r t 18.4).
80 TOMÁS SALA FRANCO

g) El órgano competente para resolver, previas las diligencias que estime oportu-
nas, dictará resolución motivada en el plazo de diez días desde el momento en que
finalizó la tramitación del expediente, confirmando, modificando o dejando sin efecto
la propuesta del acta, archivando el expediente (art. 20.1).
b) Si no recayese resolución transcurridos seis meses desde la fecha del acta, se
iniciará el cómputo del plazo de treinta días del art. 43.4 de la Ley 30/1992, transcu-
rrido el cual caducará el procedimiento y se archivarán las actuaciones (art. 20.3).
i} Las resoluciones serán notificadas a los interesados advirtiéndoles de los re-
cursos que pueden interponer contra ellas, órgano administrativo o judicial ante el
que hubieran de presentarse y plazo para interponerlo (art. 21.1).
j í Contra estas resoluciones cabrá recurso ordinario que agotará la vía adminis-
trativa, pudiendo más tarde recurrir ante la jurisdicción contencioso-administrati-
va, en tanto no se dé cumplimiento a lo previsto en la Ley 29/1998, de 13 de julio,
reguladora de la jurisdicción conten cioso-ad ministra ti va, cuya disposición adicional
5" (reformada por la Ley 50/1998. de 30 de diciembre) ha modificado el art. 3.2 de la
LPL, atribuyendo competencia a la jurisdicción laboral para conocer de los recursos
contra las resoluciones administrativas sancionadoras.
El régimen de las infracciones en el orden social.- En la actualidad es la LISOS
la que tipifica las infracciones en el orden social.
Con carácter general, infracciones laborales serán las acciones u omisiones de los
empresarios contrarias no sólo a las .lormas legales y reglamentarías, sino también
a las cláusulas normativas de los convenios colectivos, tipificadas y sancionadas por
las leyes (arts. 5 LISOS y 91 ET).
En cuanto a los sujetos responsabbs de las distintas infracciones, habrá que
distinguir según el ámbito de la ley de que se trate. Así, la LISOS junto a los em-
presarios hace mención, entre otros, de los trabajadores por cuenta propia y ajena
en el ámbito de la seguridad social y del desempleo como posibles infractores, así
como de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y de las
Cooperativas, cada una en su correspondiente ámbito de actuación.
Las infracciones laborales prescribirán a los tres años contados desde la fecha de
la infracción, salvo en materia de Seguridad Social y desempleo en que el plazo de
prescripción es de cinco años (art. 60 ET),
El régimen de las sanciones administrativas.- Las sanciones administrativas,
con carácter general, se regirán por la LISOS y se graduarán en atención a la negli-
gencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento
de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de
la empresa, número de trabajadores afectados en su caso, perjuicio causado, canti-
dad defraudada, como circunstancias que puedan atenuar o agravar la infracción
cometida (art. 39 LISOS).
Las sanciones pueden imponerse en los grados mínimo, medio y máximo. Las faltas
leves se sancionarán con multas que van de 6030,05 a 625300,51 euros; las faltas
 LA TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DK LOS DERECHOS ¡ABO RA LES 81

graves se sancionarán con multas que oscilan entre 666300,52 y 6.2503.000,06 euros;
y. las faltas muy graves se sancionarán con multas que van desde 6.2513.000,07 a
25.00090.151,82 euros (art. 40.1 LISOS).
La disposición adicional primera de la LISOS dispone que la cuantía de las
sanciones podrá ser actualizada periódicamente por el Gobierno a propuesta del
Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, teniendo en cuenta la variación de los índices
de precios al consumo.
La reincidencia —esto es, la comisión de una infracción del mismo tipo y califica-
ción que la que motivó una sanción anterior en el plazo de los 365 días siguientes a
la notificación de esta,— puede suponer el incrementar la sanción basta el duplo del
grado de la sanción correspondiente, sin exceder del tope de las cuantías máximas
anteriores máximo de 90.151,82 euros (art. 41.41 LISOS).
La atribución de competencias sancionadorasde la Administración laboral estatal
viene establecida en el art. 48 de la LISOS y la de las autoridades laborales de tas
Comunidades Autónomas con competencias en materia de ejecución de la legislación
laboral se efectuará de acuerdo con su regulación propia.
En los supuestos de acumulación de infracciones en un solo procedimiento, el
órgano competente para imponer la sanción por la totalidad de las infracciones será
el que lo sea para imponer la sanción de mayor cuantía.
Funciones, ámbito de actuación y facultades de los Subinspectores de Empleo y
Seguridad Social.- El art. 8.2 de la Ley 42/1997 concreta las funciones atribuidas a
los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social:
a) La comprobación del cumplimiento en la contratación de las normas en mate-
ria de empleo, acceso al empleo, fomento del empleo, bonificaciones y subvenciones,
obtención y percepción de las prestaciones y subsidio por desempleo.
b) La comprobación del cumplimiento de tas normas en materia de campo de
aplicación, inscripción, afiliación, contratación, altas y bajas de trabajadores, re-
caudación del sistema de la Seguridad Social, asi como de colaboración obligatoria
de las empresas en la gestión de la Seguridad Social, y de la obtención y percepción
de las prestaciones de Seguridad Social,
c) La comprobación el cumplimento de los requisitos exigidos por las normas
sobre trabajo de extranjeros.
d) La colaboración en el señalamiento de los bienes embargables y en la identi-
ficación de tos deudores o responsables.
e) El asesoramiento a los empresarios y trabajadores con ocasión de su actuación
en los centros de trabajo.
f) Cuantas otras funciones de similar nivel y naturaleza tes fuesen encomendadas
por los responsables de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En definitiva, fuera de las materias de empleo. Seguridad Social y trabajo de
extranjeros, les está vedada la inspección de la legislación laboral.
82 TOMAS SAJA FRANCO - LUIS MtíiUEL CAMPS RU1Z

Por lo demás, no existen límites en cuanto al ámbito de actuación de los subins-

pectores, extensible a las mismas empresas que los Inspectores.
Los Subinspectores tienen igualmente el carácter de autoridad pública, poseyendo
las mismas facultades que la Ley atribuye a los Inspectores, con las únicas excepcio-
nes de hacerse acompañar en las visitas por los trabajadores o sus representantes y
de obtener pruebas materiales, que les vienen negadas (art. 8.3 Ley 42/1997).
Tampoco podrán requerir al empresario ni ordenar la paralización de trabajos
en los casos de incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales
(art. 8.4 Ley 42/1997).
Por otra parte, las actas de infracción practicadas por los Subinspectores serán
visadas por el Inspector de que dependan cuando superen el grado o las cuantías
que establezca el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Y en cuanto a las actas
de liquidación, sólo procederá el visado del Inspector en los supuestos de falta de
afiliación o alta o cuando procedan diferencias de cotización a la Seguridad Social
(art. 8.4 Ley 42/1997).

8 L LA FISCALIZACIÓN JURISDICCIONAL DE LOS ACTOS

ADMINISTRATIVOS LABORALES
La doble vía jurisdiccional: posibilidad de c o n t r a d i c c i o n e s j u r i s p r u d e n -
ciales.- El art. 3.1,c) de la LPL excluye de la competencia de los Tribunales laborales
«las pretensiones que versen sobre la impugnación de las disposiciones generales y
actos de las Administraciones Públicas sujetos al Derecho Administrativo en materia
laboral, salvo los que se expresan en el apartado siguiente», en el cual se atribuye a
los órganos jurisdiccionales del orden social el conocimiento de las pretensiones que
versen sobre resoluciones administrativas relativas, por un lado, a la imposición de
sanciones por infracciones sociales —con la excepción de las derivadas de actas de
liquidación y de infracción en materia de recaudación de cuotas— (art. 3.2,a LPL);
y, por otro, a los expedientes de regulación de empleo y traslados colectivos (art.
3.2,b LPL).
Ello no obstante, lo dispuesto en el art, 3.2 de la LPL no es aplicable todavía,
por cuanto su vigencia habrá de concretarla una futura Ley, por el momento sólo
anunciada por el art. 3.3 de la LPL (STS de 11 de octubre de 2001). Ello significa
que la revisión jurisdiccional de las resoluciones administrativas que autoricen des-
pidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción —o
la extinción contractual por razones de fuerza mayor—, así como las que impongan
sanciones por infracción de las leyes sociales, sigue atribuida a los Tribunales del
orden contencioso-administrativo.
Pese a ello, los Tribunales laborales tienen ya atribuidas competencias que pueden
resultar «¡incidentes o vinculadas con las del orden contencioso-administrativo:
 LA TVTEIA ADMINISTRATIVA V JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES 83

a) En primer lugar, para conocer de las demandas contra las decisiones del em-
presario en materia de extinción por causas objetivas, incluidas las del art. 52.c del
ET).
b) En segundo, en punto a las acciones individuales de reclamación de derechos
cuyo no reconocimiento porel empresario puede constituir una infracción sancionable
en vía administrativa.
c) En tercer lugar, en orden al procedimiento de oficio como consecuencia «de tas
certificaciones de las resoluciones firmes que dicte la autoridad laboral derivadas
de las actas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las que se aprecien
perjuicios económicos para los trabajadores afectados» (arts. 146.a LPL y 14.3 RD
928/1998, de 14 de mayo).
Esta situación puede conducir a pronunciamientos contradictorios de ambos ór-
denes jurisdiccionales sobre cuestiones idénticas (existencia o no de causas económi-
cas, técnicas, organizativas o de producción a efectos de la extinción del contrato de
trabajo) o indisolublemente ligadas entre si (si la actuación del empresario ha sido
contraria al ordenamiento jurídico y justifica la reclamación de derechos en favor
del trabajador, por el proceso individual o a través del procedimiento de oficio, y la
imposición de una sanción administrativa).
La s u s p e n s i ó n del p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o . - Tales problemas se
abordan sólo parcialmente en el art. 149 de la LPL, conforme al cual la autoridad
administrativa deberá dirigir al Juez laboral comunicación para iniciar el proceso
de oficio en los siguientes casos:
1") Cuando el acta de infracción levantada por la Inspección de Trabajo haya sido
impugnada con base en alegaciones y pruebas que puedan desvirtuar la naturaleza
laboral de la relación jurídica objeto de la actuación inspectora (art. 149.1).
T\ Cuando las actas de infracción hayan sido impugnadas con base en alegacio-
nes y pruebas de las que se deduzca que el conocimiento del fondo de la cuestión
está atribuido al orden social de la jurisdicción, aunque sólo cuando versen sobre
determinadas materias previstas legalmente (art. 149.2 LPL):
a) Modificación de «condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateral metí te
por el empresario según lo establecido» en el art. 41 del ET.
b) Transgresión de la normativa, legal, reglamentaria o convencional colectiva,
en su caso, sobre modalidades contractuales y contratación temporal.
c) Establecimiento de condiciones laborales inferiores a las legales o a las esta-
blecidas por convenio colectivo, así como actos u omisiones contraríos a los derechos
de los trabajadores reconocidos en el art. 4 del ET.
d) Cesión ilegal de trabajadores.
e) Actos del empresario contraríos al respeto a la intimidad y consideración debida
a la dignidad de los trabajadores.
84 LUIS MIGUEL CAMPS RUIZ

f) Decisiones del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por

razón de edad o que contengan discriminaciones favorables o adversas en materia
de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por
circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas
o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con
otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.
Los plazos de prescripción para el inicio del procedimiento de oficio son los apli-
cables a las normas sancionadoras o de Seguridad Social propias del procedimiento
administrativo, que pueden ser distintos a los correspondientes a una eventual acción
sobre el mismo tema en el plano contractual (STS de 25 de octubre de 2005).
La admisión de dicha demanda determinará la suspensión del expediente admi-
nistrativo (art. 150.2 LPL). en tanto se desarrolla el proceso, que se seguirá de oficio,
con intervención de la Abogacía del Estado i STS u.d. de 14 de marzo de 2006), y en
el que las afirmaciones de los hechos recogidos en la comunicación administrativa
harán fe salvo prueba en contrario (art. 150.3 en relación al art. 148.2, a y d LPL).
La sentencia firme se comunicará a la autoridad laboral (art. 150.5 LPL), lógica-
mente para la reanudación de la tramitación del expediente, teniendo en cuenta los
términos de la sentencia.
 TEMA 6
LA LIBERTAD SINDICAL (I)

I. PERSPECTIVAS INDIVIDUAL Y COLECTIVA

El derecho de libertad sindical se viene entendiendo en dos sentidos:
a) como el derecho que asiste a los trabajadores para constituir y pertenecer a
organizaciones para la defensa de sus intereses.
b) como el derecho de las organizaciones —sindicatos— constituidas para poder
llevar a cabo su finalidad con eficacia.
Por ello el derecho de libertad sindical se suele enfocar desde dos perspectivas,
individual y colectiva; relacionada la primera con el haz de derechos que pertene-
cen a los trabajadores para constituir y afiliarse a sindicatos; la segunda, con los
derechos de los propios sindicatos constituidos para el desarrollo de la acción a que
están llamados.

II. RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE

LIBERTAD SINDICAL. SU CONTENIDO ESENCIAL Y ADICIONAL
A la libertad sindical se refieren los arts. 7 y 28.1 CE que enumeran una serie de
facultades y derechos que la integran.
De su examen, cabria concluir que para la CE la libertad sindical está integrada
por los aspectos siguientes:
— Libertad de constitución de sindicatos, siempre que tengan estructura interna
y funcionamiento democráticos.
— Libertad de afiliación al sindicato elegido; y libertad de no afiliación a ningu-
no.
— Libertad del sindicato de constituir confederaciones y de fundar o pertenecer
a organizaciones sindicales internacionales.
— Derecho de los sindicatos a su libertad de acción, dentro del respeto a la CE y
a la Ley.
Sin embargo, el TC viene señalando tres cosas que conviene resaltar:
a) que la enumeración de esos derechos que integran el de libertad sindical no
agota en absoluto su contenido, sino que es meramente ejemplificativo (p, ej, STC
213/2002, de 11 de noviembre).
b) que el contenido esencial del derecho de libertad sindical está integrado,
a d e m á s de p o r los d e r e c h o s a n t e r i o r m e n t e e n u m e r a d o s , por el derecho de
los sindicatos a realizar las funciones que de ellos hay que esperar en un Estado
democrático; y que son, sin duda alguna, el d e r e c h o d e negociación colectiva,
86 IGNACIO ALBÍOL MONTESINOS

derecho de huelga y derecho de planteamiento de conflictos colectivos (STC

94/1995, de 19 de junio).
Este contenido forma "un núcleo mínimo e indisponible" que debe venir recono-
cido a todos los sindicatos desde una perspectiva constitucional, ya que constituye
el "contenido esencial" del derecho de libertad sindical.
o Pero, además del contenido esencial, el derecho de libertad sindical puede quedar
integrado por facultadesoderechos adicionales básicos que las normas infraconstitu-
cionates puedan crear; y que componen el denominado ** contenido adicional" del
derecho de libertad sindical (STC 269'2000, de 13 de noviembre, matizaciones a
efectos de la LPL, en STS 14 de julio de 2006, Recud. 5111/20041.
Características de este contenido adicional del derecho de libertad sindical
son, según el TC (p. ej. STC 190/1995, de 18 de diciembre), las siguientes:
a > El instrumento de creación de contenido adicional ha de ser siempre una norma;
no caben en esta materia decisiones unilaterales del empresario.
b) El contenido adicional del derecho de libertad sindical no puede contradecir el
contenido esencial constitucionalmente reconocido.
c) El contenido adicional no es inmutable, sino contingente: las normas tnfracons-
titucíonales pueden crear contenido adicional del derecho de libertad sindical, pero
pueden también reducirlo o suprimirlo.
d) En el contenido adicional del derecho de libertad sindical se pueden introducir
diferencias de trato entre sindicatos siempre que estén objetiva y razonablemente
justificadas.
ei En lodo caso, contenido esencial y contenido adicional integran el contenido del
derecho fundamental de libertad sindical; de modo que eventuales violaciones tanto
de uno como de otro contenidos son susceptibles de recurso de amparo ante el TC.

111. LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

A) Ámbito subjetivo del derecho de libertad sindical
2. El asociacionismo empresarial no queda cubierto por el derecho de
libertad sindical
El art. 28.1 CE señala que "todos tienen derecho a sindicarse libremente"; la
expresión comprendería, en principio, tanto a trabajadores y a empresarios como
titulares del derecho de libertad sindical.
Sin embargo, la LOLS señala que son todos los trabajadores los que tienen dere-
cho a sindicarse libremente (art. 1.1); remitiendo la regulación del asociacionismo
empresarial a la I>ey 19/1977, de 1 de abril (disp. derogatoria LOLSí. El TC consi-
dera constitucionalmente correcta la exclusión del asociacionismo empresarial del
 LA LIBERTAD SINDICAL 11 I 87
ámbito de la LOLS, que queda "extramuros" del derecho de libertad sindical ip. ej.
STC 75/1992, de 14 de mayo).
Las asociaciones empresariales, pues, no son sindicatos, sino una especie del
género asociaciones profesionales, específicamente proyectadas para intervenir en
el ámbito de las relaciones laborales; para ello se les atribuyen medios típicos de
acción ramo son la negociación colectiva, el planteamiento de conflictos colectivos,
el dialogo social y la participación institucional en organismos públicos.
En cualquier caso, para que pueda existir una asociación de empresarios a estos
efectos es necesario que esté integrada por sujetos que intervengan en tas relaciones
laborales, por ser titulares de establecimientos que, por su propia naturaleza, nece-
sitan para su funcionamiento de personal laboral (STS 24 de noviembre de 2004).

2. Trabajadores a efectos de ta LOLS

"Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente" í a r t 1.1
LOLS).
Los extranjeros tendrán derechoasindicarselibremente en las mismas condiciones
que los trabajadores españoles, que podrán ejercer cuando obtengan autorización
de estancia o de residencia en España (art. 11.1 LO 4/2000).
En todo caso, la LOLS maneja un concepto de trabajador más amplio que el del
ET; y ello desde un triple punto de vista:
1) Porque se consideran trabajadores no solo los que lo sean por cuenta ajena,
sino también a ios que lo sean por cuenta propia si no emplean trabajadores
a su servicio; aunque a este colectivo se le excluye de la posibilidad de constituir
sindicatos con objeto de tutelar sus intereses singulares, si bien pueden pertenecer
a sindicatos ya constituidos (art. 3.1 LOLS y arts. 19 y ss. Ley 20/2007, para los
autónomos económicamente dependientes).
2) Porque se consideran trabajadores por cuenta ajena, no sólo a los que estén en
activo, sino también a los parados, incapacitados y jubilados; aunque también
quedan excluidos de la posibilidad de constituir sindicatos específicos, pero pueden
afiliarse a los existentes (art, 3.1 LOLS),
3) Porque se consideran trabajadores tanto los que estén sujetos a una relación
laboral, como loque lo estén a una de carácter administrativo o estatutario (art.
1.2 LOLS); aunque algunos funcionarios están excluidos del ejercicio del derecho de
libertad sindical. Y así:
- Los miembros de la Fuerzas Armadas y de los Institutos armados de carácter
miÜtar —guardia civil— (art. 1.3 LOLS). La exclusión es constitucionalmente
correcta, en cuanto que es una de las alternativas permitidas al legislador por
el art. 28.1 CE —"la Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este dere-
cho..."—.
88 IGNACIO ALBJOL MONTESINOS

— Los jueces, magistrados y fiscales, mientras estén en activo (art. 1.4 LOLS);
exclusión que está constitucionalmente prevista de modo expreso en el art.
127.1 CE.

8 ) La libertad de consitución de sindicatos

El primer aspecto de la libertad sindical individual es, precisamente, la libertad
de constitución de sindicatos; derecho reconocido expresamente en los arts. 7 y 28.1
CE; y en el art. 2.1.a) LOLS al señalar que la libertad sindical individual comprende
"el derecho a fundar sindicatos sin autorización previa" de la Administración.
La libertad de constitución de sindicatos se predica también frente a los empresarios;
considerándose, por ello, acto de injerencia empresarial el consistente en «fomentar
la constitución de sindicatos» (arts. 13.2 LOLS). Cosa distinta, por supuesto, es la
de probar que ese fomento empresarial se ha producido.
La libertad de constitución de sindicatos debe ejercitarse "dentro del respeto a
la CE y a la Ley" (art. 7 CE); encontrándose desarrollada en el art. 4 LOLS que es-
tablece el p r o c e d i m i e n t o y r e q u i s i t o s p a r a q u e u n s i n d i c a t o p u e d a a d q u i r i r
p e r s o n a l i d a d j u r í d i c a y plena c a p a c i d a d de o b r a r .
En síntesis, el procedimiento es el siguiente:
1. P r o c e d i m i e n t o de c o n s t i t u c i ó n de s i n d i c a t o s .
a) Depósito de los e s t a t u t o s
Los promotores o dirigentes del sindicato que se pretende constituir—no se exige
para ello un número determinado de trabajadores—, deben proceder al depósito de
estatutos en la oficina pública establecida al efecto (art. 4.1 LOLS).
La exigencia legal de depositar los estatutos del sindicato se justifica por el TC
por la necesidad de establecer un sistema de reconocimiento del sindicato mismo
que permita su identificación {STC 121/1997, de 1 de julio).
b) Contenido m í n i m o d e los e s t a t u t o s a d e p o s i t a r
El art, 4.2 LOLS establece cual es el contenido mínimo de los estatutos del sin-
dicato que deben ser objeto de depósito:
1) La denominación del sindicato, que no puede coincidir ni inducir a con-
fusión con otro ya legalmente registrado,
La finalidad de esta exigencia es, según elTS, tanto preservar la identidad de cada
organización; como también proteger a los terceros en su libre opción de aceptación
o rechazo de los sindicatos que puedan constituirse (STS 13 de octubre de 2004).
Los sindicatos ya constituidos con anterioridad a la entrada en vigor de la LOLS
consejarán el derecho a su propia denominación (disp. final 1" LOLS),
2) Domicilio y ámbito territorial y funcional del sindicato
La determinación de tos ámbitos de actuación territorial y funcional del sindicato
suponen una opción previa de los fundadores del sindicato en orden a la identificación
de tos intereses profesionales a represen tai".
 LA LIBERTAD SINDICAL lil 89

La determinación de estos ámbitos puede condicionar grandemente ta actuación

posterior del sindicato en aspectos importantes de la acción sindical, como pueden
serla negociación de convenios colectivos, declaración de huelgas o el planteamiento
de conflictos colectivos.
3) Órganos internos del sindicato. Su funcionamiento y el régimen de provisión
electiva de los mismos
En este punto, los fundadores del sindicato habrán de tener en cuenta las exigen-
cias de democraticidad en la estructura interna y funcionamiento de los sindicatos
que señala el art, 7 CE.
Estas exigencias, según el TS, no imponen adoptar un modelo determinado de
organización; pero sí obligan a exigencias mínimas de participación de los afiliados
en la elección de cargos internos y en la deliberación y toma de acuerdos (STS 18
de septiembre de 2001).
4) Requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de
afiliado. El poder disciplinario sindical interno
El establecimiento en et estatuto del sindicato de requisitos para la admisión de
miembros puede condicionar de algún modo la libertad individual de afiliación.
Pero determinadas exigencias estatutarias para poder ingresar en el sindicato
—p.ej. prohibición de la doble afiliación, o necesidad de presentación de solicitudes
de ingreso en el sindicato con avales de miembros que ya lo sean y/o necesidad de
aprobación de la solicitud de afiliación por un órgano sindical interno—, pueden ser
objetivas y razonables para garantizar, precisamente, la propia existencia e identidad
del sindicato como tal.
El p o d e r d i s c i p l i n a r i o sindical interno.-El establecimiento en el estatuto del
sindicato de requisitos y procedimiento para la pérdida de la condición de afiliado
supone hacer mención a las causas de expulsión del sindicato y al procedimiento
sindical interno para llevarlo a cabo; en definitiva, al ejercicio del poder disciplinario
sindical interno y los límites de su control judicial, dada la competencia del orden
jurisdiccional social en esta materia (art, 2.h, LPL).
En este punto es doctrina del TS la siguiente:
- El control judicial debe alcanzar, no tanto a la tipificación estricta en el esta-
tuto sindical de conductas y faltas sancionables, sino a la razonabilidad de la
decisión disciplinaria en atención a la finalidad de los preceptos estatutarios
aplicados (STS 7 de marzo de 2003);
- No toda sanción disciplinaria interna supone necesariamente una violación
del derecho de libertad sindical, incluso en el caso en que se evidencie que el
sancionado no incurrió en la falta imputada (STS 13 de marzo de 20031;
- Las normas disciplinarias sindicales deben ser interpretadas de modo favorable
a los sancionados;
90 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

— Para decidir sobre el plazo de prescripción de la acción para impugnar la deci-

sión sancionatoria del órgano sindical habrá que atender (STS 24 de octubre
de 2000):
a) en primer lugar, al plazo razonable que pueda estar fijado en el estatuto del
sindicato:
b) a falta de previsión estatutaria al respecto, se aplicará por analogía el plazo
de cuarenta días previsto con carácter general en la Ley de Asociaciones;
c) se aphcará el plazo de prescripción de un año del art. 59.1 ET, si se estima que
el acuerdo del órgano sindical es contrario a las leyes,
5) Régimen de modificación de los estatutos
Los estatutos deberán hacer mención a las mayorías necesarias y a los órganos
sindicales competentes para llevar a cabo su modificación.
Por lo que respecta a las exigencias formales de la modificación acordada, el art.
4.8 LOLS remite al procedimiento de depósito y publicidad, idéntico al de la cons-
titución de sindicatos.
El orden jurisdiccional social conoce de los litigios que puedan surgir con motivo
de la modificación de estatutos, tanto por razones de forma como de fondo (arts. 170
y ss LPL).
6) Régimen de fusión del sindicato
También en este caso, las menciones del estatuto deben referirse al órgano com-
petente y las mayorías requeridas para efectuar la fusión.
Para este caso, el art. 12.4 del RD 1844/1994, de 9 de septiembre contiene una pre-
visión particular los resultados electorales que hubiesen podido alcanzar los sindicatos
fusionados serán atribuidos a aquel sindicato en que se efectúa la integración.
7i Régimen de disolución del sindicato
Las menciones del estatuto del sindicato al régimen de disolución van a hacer
referencia a la disolución voluntaria, no a la posible disolución judicial que pueda
producirse por incumplimiento grave de las leyes (art. 2.2.c LOLS).
Referencia, por tanto, también a las causas, mayorías necesarias y Órgano interno
competente para acordar la disolución; así como, en su caso, el destino que habría
que dar al patrimonio sindical resultante de la liquidación.
8) Régimen económico del sindicato
Con mención expresa de la procedencia, carácter y destino de sus recursos; así
como de los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica del
sindicato mismo.
c) La a c t u a c i ó n d e la o ñ c i n a pública (art. 4. 3, 4 y 5 LOLS)
Presentados a depósito los Estatutos sindicales, si la oficina pública observa de-
fectos en la documentación, debe conceder un plazo d e s u b s a n a d ó n de defectos
de diez días.
Subsanados los defectos o no observando su existencia, la oficina pública puede
adoptar una doble postura en el plazo de otros diez dias:
 LA LIBERTAD SINDICAL (I) 91

1) Ordenar la publicidad del depósito

La finalidad de esta publicidad está en facilitar que cualquier persona pueda
examinar los estatutos depositados, debiendo la oficina pública facilitar copia au-
tentificada de los mismos si así se solicita (art. 4.5 LOLS), a efectos de su eventual
impugnación; impugnación de estatutos que puede producirse tanto el sindicato
se encuentre en fase de constitución como cuando haya adquirido ya personalidad
jurídica (art. 171.1 LPL).
2) Rechazar el depósito de estatutos
El rechazo del depósito de estatutos por la oficina pública mediante resolución
exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos mínimos de los
estatutos señalados anteriormente (art. 4.3 LOLS).
El TC puntualiza que la actuación de oficina pública al rechazar el depósito es
reglada, comprobando exclusivamente "sí los documentos que se le presentan corres-
ponden a materias objeto del registre y si reúnen los requisitos formales necesarios",
evitando cualquier tipo de discreccionalidad (STC 121/1997, de 1 de julio).
La resolución que deniegue el depósito de estatutos es susceptible de impugnación
a través del procedimiento previsto en los arts. 165 y ss LPL.
d) Adquisición de personalidad jurídica por el sindicato
El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcu-
rridos veinte días hábiles desde el depósito de los estatutos (art. 4.7 LOLS).
Lo importante es, pues, la fecha del depósito; de modo que cualquier retraso por
parte de la oficina pública en el trámite de publicidad de los estatutos no influirá en
la adquisición de personalidad jurídica,
e) Consecuencias de la adquisición de la personalidad jurídica. Respon-
sabilidad del sindicato
La consecuencia general de la adquisición de la personalidad jurídica por parte
del sindicato es que goza de plena capacidad de obrar, tanto en materia patrimonial,
contractual, procesal y, por supuesto, en el terreno de las relaciones colectivas de
trabajo (art. 4.1 y 7 LOI.S).
Responsabilidad del sindicato.-Pero hay también una serie de consecuencias
particulares expresamente previstas en el art. 5 LOLS:
a) Responsabilidad del sindicato por los actos o acuerdos adoptados por sus ór-
ganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias; lo que excluye, por
tanto, la responsabilidad del sindicato cuando los órganos sindicales se extralimiten
en sus competencias.
b) El sindicato no responde por actos individuales de sus afiliados.
Por afiliados a estos efectos, dehe entenderse, sin duda, a los concretos traba-
jadores. Pero también a los propios sindicatos como tales, si están anüados a una
Federación o Confederación sindicales.
92 KBÜAC10 ALBIOL MONTESINOS

c) El sindicato responde por los actos de los afiliados si éstos actúan en el ejercicio
regular de sus facultades representativas o se prueba que los afiliados actuaban por
cuenta del sindicato.
La responsabilidad patrimonial de los sindicatos establecida en la LOLS es, en
principio, ilimitada. Solamente, el art. 5.3 de la LOLS declara que «las cuotas sin-
dicales no podrán ser objeto de embargo».
El conocimiento de los litigios que versen sobre responsabilidad de los sindicatos
por infracción de normas de la rama social del derecho pertenece al orden jurisdic-
cional social (art. 2.j de la LPL),

C) La libertad individual de afiliación

C o n t e n i d o . -El segundo aspecto de la libertad sindical individual se refiere a
la libertad de todo trabajador para decidir su pertenencia a un sindicato ya cons-
tituido.
Esta libertad entraña tanto ta libertad de afiliación inicial, como también la
libertad de separación del sindicato al que la afiliación se hubiese producido.
Ambos aspectos están recogidos en el art. 2.1.b) LOLS (sintéticamente también
en el art. 28.1 CE;, según el que la libertad sindical comprende "el derecho del tra-
bajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los
estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado".
Conviene, al respecto, señalar lo siguiente:
- La necesidad de observar los estatutos que rigen la vida del sindicato para
que pueda producirse la afiliación voluntaria al mismo no viola la libertad
ideológica del trabajador, según et TS (STS 18 de septiembre de 2001).
- Como se señaló antes, los estatutos sindicales pueden contener cláusulas de
admisión de miembros siempre que sean objetivas y razonables desde la pers-
pectiva de salvaguardar la identidad del propio grupo sindical constituido.
Asi p.ej. que los estatutos del sindicato puedan prohibir la doble militancia sindical.
Por el contrario, resultarían contrarias al derecho de libertad sindical y discrimina-
torias lasque estableciesen diferencias afiliativas por cualquiera de las circunstancias
relacionadas en el art. 14 CE; o las que, por ejemplo, restringiesen las posibilidades
de ingreso en el sindicato sólo a los trabajadores nacionales.
- Producida la afiliación, ésta no tiene por qué ser indefinida. Y es que la libertad
de afiliación exige también la libertad para dejar de ser miembro del sindicato
cuando el sujeto lo estime oportuno. Por ello posibles cláusulas estatutarias
restrictivas de la libre separación podrían colisionar con aquella libertad.
- Al mismo tiempo, el mantenimiento de la afiliación sindical se puede condicionar
también a la observancia de los estatutos sindicales. En este sentido, sobre el
afiliado pesa el juego del poder disciplinario sindical referido anteriormente,
y que puede llegar a la expulsión del sindicato mismo..
 LA LIBERTAD SINDICAL ti) 93

Garantías frente al empresario.-La Libertad sindical individual de afiliación

puede verse menoscabada sobre todo por actuaciones empresariales que traten de
forzar al trabajador a no afiliarse a ningún sindicato o a alguno determinado, a
dejar de pertenecer al sindicato al que el trabajador estaba ya afiliado, o afiliarse al
sindicato que el empresario pretenda.
Por ello, dentro del contenido esencial del derecho de libertad sindical se encuen-
tra el derecho del trabajador de no sufrir menoscabo alguno en su situación en la
empresa por razón de su afiliación sindical.
Es lo que el TC (p.ej. STC 144/2006, de 8 de mayo) califica de garantía de
indemnidad del trabajador frente al empresario por motivos sindicales. Y que
se extiende no sólo a los trabajadores afiliados, sino a cualesquiera trabajadores
que secunden actividades lícitas promovidas por sindicatos aunque no estuviesen
afiliados a ellos.
La protección del trabajador frente a actos lesivos del empresario de su libertad
sindical debe extenderse tanto al momento de la admisión al trabajo, durante el
desarrollo de la relación laboral y en el momento extintivo.

a) En la admisión al trabajo
La libertad empresarial de elección de trabajadores está limitada por el legal
establecimiento de prohibiciones discriminatorias en la admisión al trabajo por
razones sindicales. Y así, y a titulo de ejemplo:
- el art. 4.2.c) ET establece como uno de los derechos de los trabajadores en su
relación de trabajo el de no ser discriminados para el empleo por razones, entre
otras, de afiliación o no a un sindicato;
- el art. 17.1 ET sanciona con la nulidad y carencia de efectos los actos uni-
laterales del empresario —y la decisión de contratar o no a un determinado
trabajador lo es— que contengan discriminaciones favorables o adversas en
el empleo por razón de adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos;
- el art. 16.2 LISOS tipifica como infracciónadministrativa muy grave en materia
de empleo la difusión de ofertas de trabajo discriminatorias —de modo favo-
rable o adverso— para el acceso al empleo por motivos de afiliación sindical.
En la práctica no resulta fácil, sin embargo, resolver los problemas que plantea la
eventual circulación de listas negras entre empresarios comunicándose nombres de
trabajadoresaIosque,porrazonessindicales,nosejuzgaconvenientecontratar,dadala
existencia consagrada en la legislación de la Libertad de contratación empresarial.

b) Durante el desarrollo de la relación laboral

El empresario puede atentar contra los derechos de libertad sindical de los
trabajadores ya contratados mediante la utilización de sus poderes empresariales
—organizativos y disciplinarios— con finabdades antisindicales.
94 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

Actuaciones empresariales de este tipo resultan prohibidas y carentes de efectos

por nulas, por los mismos preceptos citados anteriormente (arts. 4.2.a y 17.1 ET).

c) En el momento extintivo de la relación laboral

Por su particular trascendencia, la prohibición de actos empresariales discrimina-
torios por razones sindicales encuentra campo especial de aplicación en el momento
extintivo de la relación laboral.
En la legislación sustantiva y procesal (arts. 55 ET y 108 y 113 LPL) encuentra
particular regulación el despido nulo por violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador, entre los que, claro está, queda comprendido el
de libertad sindical; y cuyo efecto fundamental es la condena al empresario a la in-
mediata readmisión del trabajador, sin posibilidad de indemnización sustitutoria.
Conviene insistir en que la prohibición de discriminaciones por razones sindicales
no impide el ejercicio regular y lícito de los poderes organizativos y disciplinarios
empresariales; lo prohibido es su utilización como pretexto para quebrantarel ámbito
de libertad sindical reconocido en el art. 28 CE.
i
D) La libertad sindical negativa
Por libertad sindical negativa se entiende el derecho del trabajador de no añliarse
a ningún sindicato.
La libertad sindical negativa carece de expreso reconocimiento internacional; lo
que permite a las legislaciones nacionales optar por la licitud o no de las denominadas
«cláusulas de seguridad sindical- impuestas en la negociación colectiva; y que pre-
tenden, bajo diversas modalidades, obligar al empresario a contratar o a mantener la
contratación sólo de trabajadores afiliados, y, de este modo, inducir a los trabajadores
a afiliarse a los sindicatos firmantes del convenio colectivo en cuestión.
En el d e r e c h o español. Sí se reconoce expresamente la libertad sindical nega-
tiva al proclamarse (arts. 28.1 CE y 2.1.b) LOLS) que «nadie podrá ser obligado a
afiliarse a un sindicato».
Por esa razón no cabe en nuestra legalidad la inclusión de cláusulas de seguridad
sindical en la negociación colectiva que condicionen la adquisición o el mantenimiento
del empleo a la afiliación sindical. Y asi se explica también la previsión de los arts,
12 LOLS y 17.1 ET sobre nulidad y carencia de efectos de clausuléis de convenio
colectivo que sean discriminatorias por razones sindicales.
Cláusulas p o t e n c i a d o r a s de la p r e s e n c i a sindical en la empresa.-Asegurada
esa libertad negativa, el art. 28.1 CE no impide, según el TC (STC 142/1993, de 22
de abril), medidas legales de favorecí miento de la sindicación, teniendo en cuenta
también el papel que el art. 7 CE reconoce a los sindicatos de trabajadores en cuan-
 LA LIBERTAD SINDÍCALAI 95

to asociaciones de relevancia constitucional; ni medidas que traten de favorecer la

presencia sindical en la empresa.
Dentro de ese tipo de medidas, cabe hacer referencia a las siguientes: a) El des-
cuento empresarial de la cuota sindical, b) La cuota de solidaridad de negociación.

a) El descuento empresarial de la cuota sindical

Su regulación legal se encuentra en el articulo 11.2 de la LOLS: «el empresario
procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente
transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad,
siempre, de éste-.
No es necesario, pues, que en convenio colectivo se haya pactado una cláusula
de descuento de cuotas sindicales; el empresario tiene la obligación de efectuarlo
siempre que el sindicato correspondiente lo solicite.
El descuento empresarial de la cuota sindical supone ventajas para el sindicato
en cuanto que se asegura el ingreso regular de las cuotas sindicales y elimina la
figura del recaudador de cuotas.
Pero también revela al empresario qué trabajadores de la empresa están afilia-
dos al sindicato en cuestión; lo que podría pugnar con el derecho del trabajador a
ocultar el dato de su afiliación sindical que está cubierto por el derecho a la libertad
ideológica (art. 16.2 de la CE), según el TC.
La di ficultad trata de obviarse por el art. 11.2 LOLS al exigir la previa conformi-
dad del trabajador al descuento mismo. Conformidad que, para cohonestarse con el
art. 16.2 CE, cabe instrumentar de varios modos:
1) El sindicato se limita simplemente a solicitar el descuento del empresario,
indicando a los trabajadores afiliados que, si lo estiman oportuno, presten conformi-
dad al descuento comunicándolo al empresario. Esta fórmula sería respetuosa con
la libertad individual del trabajador, en cuanto que la revelación de su afiliación va
a depender de su propia voluntad.
2) Los estatutos del sindicato prevén el descuento de la cuota según la fórmula
de facilitar al empresario la relación de trabajadores afiliados. En estos casos, y
con carácter previo al descuento efectivo, el trabajador habría prestado también su
conformidad y consentido la revelación de su afiliación sindical al comprometerse a
observar los estatutos sindicales en el momento de la afiliación.
En todo caso, lo que si tiene declarado el TC es que el conocimiento de la afiliación
sindical de los trabajadores que pueda tener la empresa por razón del descuento de
la cuota sindical no puede utilizarse para fines distintos (p.ej. descuentos salariales
por huelga). Caso de hacerlo, estaríamos ante un acto unilateral del empresario
discriminatorio por razones sindicales.
96 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

b) La cuota de solidaridad de negociación

La finalidad de la denominada cuota de solidaridad por negociación es que los sin-
dicatos negociadores del convenio colectivo obtengan de los trabajadores no afiliados
—a los que se extienden también las mejoras laborales que en el convenio colectivo
hayan podido pactarse— una contribución económica que atienda a sufragar los
gastos que originó la negociación.
Los requisitos para su establecimiento son los siguientes (art. 11.1 LOLS):
1) Debe figurar establecida en el convenio colectivo correspondiente; que deberá,
igualmente, establecer las modalidades de su abono;
2) Deber respetarse la voluntad individual del trabajador al descuento, que se
expresará por escrito, en la forma y plazos que se determinen en el convenio colec-
tivo.
Según el TC, la voluntad del trabajador ha de ser positiva y previa al descuento
mismo; sin que resulte admisible la imposición del descuento a salvo manifestación
de voluntad en contrario.

E) El derecho a la actividad sindical del trabajador

Específicamente comprendido dentro de la libertad sindical individual está «el
derecho a la actividad sindical» (art. 2.1.d.LOLS). Derecho distinto del derecho al
«ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella» reconocido a las
organizaciones sindicales como tales (art. 2.2.d) LOLS).
El derecho a la actividad sindical individual queda reconocido tanto a los traba-
jadores afiliados como a los no afiliados. Y es que, como señala el TC, la finalidad
del sindicato es la de implicar en su acción al mayor número de trabajadores; de
modo que «cuando la actividad de un sindicato tiene una proyección externa y se
dirige a todos los trabajadores, afiliados y no afiliados, el derecho constitucional a
la libertad de acción sindical debe proteger a todos los trabajadores que participen
en la misma» (STC 9 de mayo de 1994; 95/1996, de 29 de mayo).
Por ello los artículos 17.1 del ET y 12 de la LOLS califican como nulas y sin efecto
las decisiones unilaterales del empresario que sean discriminatorias por razón de
la adhesión o no a los acuerdos del sindicato. Y es que de lo que se trata es de que
el trabajador pueda participar en la acción del sindicato sin temor a represalias
empresariales.
Y por ello también, el art. 175 LPL legitima para recabar la tutela judicial del
derecho de libertad sindical a «cualquier trabajador» —por tanto, afiliado o no—.
Limitación d e la a c t i v i d a d sindical en los establecimientos militares.-
Para los trabajadores con contrato de trabajo dependientes de la Administración
müitar, la LOLS no establece limitación alguna respecto a su derecho de libre sin-
dicación. Tan sólo establece una limitación al ejercicio de sus derechos sindicales.
 IA UBKKTAl) SINDICAL II) 97

al señalar que el derecho a la actividad sindical no podrá ser ejercido en el interior

de los establecimientos militares (disp. adicional 3 LOLS).
o

El TC no cuestiona la constitucionalidad de este precepto de la LOLS. sino que

simplemente señala que tiene un alcance meramente locativo o geográfico, justificado
por el principio de neutralidad sindical de las Fuerzas Armadas; pero que no impide
el ejercicio del derecho a la actividad sindical que los trabajadores o sus sindicatos
decidan realizar en lugares distintos al interior de los establecimientos militares.
El TS ha resaltado la interpretación restrictiva que hay que hacer de la disposi-
ción adicional 3a LOLS.

F) Derechos específicos de trabajador afiliado

El art. 8 de la LOLS reconoce a los trabajadores afiliados determinados dere-
chos específicos a desarrollar en la empresa o centro de trabajo. Se delinea así un
estatuto jurídico del trabajador afiliado engrosado por más facultades que las que
resultan para el no afiliado, y que es considerado legítimo por parte del Tribunal
Constitucional.
1) El derecho de reunión en la empresa o centro de trabajo
En el ámbito de la empresa o centro de trabajo, los trabajadores afiliados a un
sindicato podrán celebrar reuniones, previa notificación al empresario, fuera de las ho-
ras de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa (art. 8.1.b) LOLS).
Los sujetos titulares del derecho son, pues, los trabajadores afiliados al sindica-
to. Razón por la que el derecho de reunión aquí previsto es distinto del derecho de
asamblea regulado con carácter general para todos los trabajadores en los arts. 77
y ss. ET.
Aunque la reunión se celebra en la empresa o en el centro de trabajo, no requiere
consentimiento del empresario sino sólo la -previa- notificación al mismo. Esto no
significa, sin embargo, que el empresario deba soportar de forma incondicionada
cualquiera reunión que pretenda celebrarse.
Y es que el art. 8.1 de la LOLS señala dos requisitos cuya falta podría justificar
la oposición del empresario a su celebración: que se celebre fuera de las horas de
trabajo y que no perturbe la actividad normal de la empresa.
2) Recaudación de cuotas sindicales en la empresa
Los trabajadores afiliados al sindicato podrán recaudar cuotas fuera de las horas
de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la empresa (art. 8.2.b. LOLS).
Dadas las peculiaridades de la función recaudatoria, parece que quien debe estar
fuera de tas horas de trabajo es el afiliado recaudador y no el trabajador afiliado
cuya cotización sindical se reclama. Lo cual no obsta para que siga existiendo la
otra limitación legal relativa a) momento en que la recaudación se efectué: que no
se perturbe la actividad normal de la empresa.
98 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

En todocaso, el derecho a recaudar cuotas sindicales implica el reconocimiento para

el recaudador de un implícito derecho a la libertad de circulación por la empresa.
El derecho a la recaudación de cuotas sindicales puede quedar neutralizado en
cierta medida en aquellos casos en que el sindicato tenga establecido el sistema de
descuento empresarial de la cuota, referido más arriba.
Pero, incluso para estos casos, no parece que fuerce la interpretación de la LOLS
considerar que la recaudación de cuotas sindicales se refiere no sólo a las periódicas
obligatorias sino también a aquellos otros supuestos puntuales de recogida de fondos
por el sindicato, y que signifiquen una aportación voluntaria de los trabajadores,
afiliados o no.
3 ) Distribución de información sindical
Con los mismos requisitos que la recaudación de cuotas—fuera de las horas de
trabajo y sin perturbar la actividad normal en la empresa—, configura el art. S.l.b)
de la LOLS el derecho del trabajador afiliado a distribuir información sindical.
El contenido de este derecho puede ser interpretado en términos amplios, como
cualquier labor de prosclitismo sindical que el afiliado a un sindicato lleve a cabo
entre sus compañeros de trabajo.
Podría entenderse comprendida también dentro de este derecho la posibilidad de
ostentar pega ti ñas o emblemas sindicales cuando, al menos —y es tema discutible—,
no exista obligación de llevar una determinada ropa o uniforme de trabajo.
Obviamente,y tal como puntualiza el TSfSTS u.d., 20 de abril de 2005), el derecho
a la distribución de información sindical no ampara la expresión y comunicación de
calificativos vejatorios dirigidos a la empresa o a su personal directivo.
4) Recepción d e información sindical en la e m p r e s a
El art, 8.1.CJ LOLS establece como derecho de los afiliados a un sindicato, a ejer-
citar eñ la empresa o centro de trabajo, el de «recibir la información que le remita
susindícato».
Este derecho está referido a la recepción de la correspondencia que el sindicato
pueda remitir al trabajador al centro de trabajo; con la consiguiente obligación em-
presarial de entregarla al trabajador afiLiado destinatario.
Cuestión particular es la de la Utilización que el sindicato pueda hacer de los
equipos informáticos que la empresa ponga a disposición de los trabajadores —y en
particular, del correo electrónico— para el desarrollo de su actividad laboral como
vehículo de difusión de la información sindical.
Para el TS se requiere consentimiento empresarial o previsión al respecto del
convenio colectivo, sin que el artículo 8, LOLS establezca que sea la empresa la que
deba facilitar los medios para los que los afiliados reciban la información que les
remita el sindicato.
El TC (STC 281/2005, de 7 de noviembre) ha matizado, sin embargo, lo siguien-
te:
 LA LIBERTAD SINDICAL (11

- Las empresas no están obligadas a dotarse de una infraestructura informática

para uso sindical.
- Pero el empleador no puede impedir un uso sindical útil para la función re-
presentativa en la empresa, una vez que el sistema informático está creado y
en funcionamiento.
En este último caso, la utilización sindical de un correo electrónico preexistente
en la empresa debe sujetarse a una serie de limitaciones:
a) Su utilización sólo se justifica para transmitir información de naturaleza
sindical y laboral.
b) La comunicación no puede perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Debe armonizarse el manejo del correo electrónico por el sindicato y la consecu-
ción del objetivo empresarial que dio lugar a su puesta en funcionamiento. En caso
de conflicto debe prevalecer la consecución del objetivo empresarial.
d) La utilización sindical del correo electrónico de la empresa no puede ocasio-
nar gravámenes adicionales para el empleador, significativamente la asunción de
nuevos costes.
5) El derecho a constituir sección sindical
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en la empresa o centro de tra-
bajo, constituir la sección sindical correspondiente (art. 8.1.a. LOLS). El tema de las
secciones y delegados sindicales se examina en un tema posterior.
6) La audiencia previa al delegado sindical en los despidos y sanciones
del trabajador afiliado
El art. 10.3.3" LOLS establece que los delegados sindicales tienen derecho a ser
oídos por la empresa con carácter previo a la imposición de una sanción o de un
despido de los trabajadores afiliados a su sindicato.
De modo particular para los despidos, señala el art. 55.1 ET que, si el trabajador
estuviere afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia
previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindica-
to. También en un tema posterior se hace referencia más detenida a este asunto.
 TEMA 7
LA LIBERTAD SINDICAL (II)

I. LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA O AUTONOMÍA SINDICAL

El derecho de libertad sindical se refiere también al sindicato como tal, al que se
le vienen reconociendo una serie de libertades o derechos dirigidos a garantizar su
independencia frente al Estado y, en su caso también, frente al empresario.
Estas libertades, derechos o facultades del sindicato integran la denominada
libertad sindical colectiva o autonomía sindical, y comprende las siguientes.

A) Libertad de reglamentación
En el ejercicio de la libertad sindical, las organizaciones sindicales tienen derecho
a redactar sus estatutos y reglamentos (art. 2.2.a. LOLS); las autoridades públicas
deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer
su ejercicio legal (art. 3 Convenio n.87 OIT).
Por ello, esta libertad de reglamentación resultará incompatible con eventuales
previsiones legislativas que impongan un contenido determinado a los estatutos
sindicales; pero no con las que señalen una serie determinada de materias que han
de abordarse por los propios estatutos —conservando, eso sí, el sindicato libertad
para efectuar la regulación que consideren oportuna—, y cuya finalidad no es otra
que establecer requisitos de identificación del sindicato mismo.
En nuestro ordenamiento, y dado que el art. 4 LOLS sólo exige un contenido
mínimo a los estatutos en cuanto a una serie de materias a las que necesariamente
han de referirse pero no impone una determinada regulación de las mismas, esta
libertad de reglamentación queda respetada.

B) Libertad de representación
La libertad de representación es el derecho de los afiliados a elegir libremente a
sus representantes dentro del propio sindicato (art. 2.Le. LOLS); elección que debe
ajustarse a principios democráticos (arts. 7 CE y 4.2.c. LOLS).
Estas exigencias obligan, según el TS, a que la vida interna del sindicato se ajuste
a unas exigencias mínimas de participación de los afiliados en la elección de sus car-
gos, en la deliberación directamente o por medio de representantes de sus acuerdos
más importantes, y en el debate sobre sus actividades y programas de acción.
102 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

C) Libertad de g e s t i ó n
La libertad de gestión queda referida al derecho del sindicato a organizar su
propia administración interna y sus actividades y formular su programa de acción
(art. 2.2.a. LOLS). Comprende así dos aspectos: la Ubertad de gestión interna y la
libertad de gestión externa.
1) La l i b e r t a d d e gestión i n t e r n a es la posibilidad del sindicato de organizar
libremente su propia administración; debiendo protegerse frentea actos de injerencia
provinienles del empresario o de la Administración.
u) La p r o h i b i c i ó n d e actos d e injerencia e m p r e s a r i a l e s está expresamente
considerada en el art. 13 LOLS: se estiman lesiones a la libertad sindical los actos del
empresario o de asociaciones empresariales que tiendan a controlar la vida interna
del sindicato por la vía de fomentar la constitución de sindicatos o del sostenimiento
económico de los mismos con aquella finalidad.
Ese dominio o control empresarial solo se evidenciará, pasado un tiempo, y a través
de una serie de indicios: firma de convenios colectivos favorables para el empresario
y perjudiciales para los trabajadores, actitud del sindicato de reiterada hostilidad
hacia la utilización de la huelga, etc.
En todo caso, la injerencia empresarial en la vida del sindicato es de difícil acre-
ditación. Y asi, según el TS (STS 9 de febrero de 1996), et hecho de que un sindicato
en un escaso tiempo haya tenido una notable implantación y un éxito electoral puede
evidenciar tanto injerencias empresariales como un notable grado de eficacia en su
dirección y actividad.
Un supuesto particular de injerencia podría existir, según el TS, en el hechode que
el convenio colectivo reservase a los sindicatos firmantes del mismo ventajas diversas
—p.ej. ventajas económicas o compromisos exclusivos de negociación futura—; con
cláusulas de este tipo, el empresario podría actuar promoviendo al sindicato que
considerase más próximo a sus intereses (STS 10 de junio de 2003).
hi La p r o h i b i c i ó n de actos de injerencia d e la Administración, en opinión
del Comité de Libertad Sindical de la OIT, la libertad o independencia del sindicato
quedaría violada si hubiese financiación de los sindicatos por parte de la Adminis-
tración efectuada de modo discrecional.
En nuestro país el tema se ha planteado con ocasión de subvenciones públicas
a las organizaciones sindicales; habiendo entendido el TC (p.ej. STC 147/2001,
de 27 de junio) que la independencia financiera del sindicato no excluye posibles
ayudas o subvenciones del poder público a los sindicatos siempre que con ello no
se coarte su libertad de organizarse y de formular su programa de acción; sin que
resulte criterio objetivo y razonable atribuirlas en exclusiva a las centrales más
representativas.
 ]J, UBERTAD SnVDlCALUtl 103

2) La libertad d e gestión e x t e r n a está referida a la existencia de una serie de

mecanismos a través de los cuales los sindicatos puedan llevar a cabo con libertad
la acción sindical correspondiente.
El art. 2.2.d) LOLS reconoce a t o d o s Los s i n d i c a t o s una serie de medios para
que puedan ejercitar su actividad sindical en la empresa o fuera de ella: derecho a
la negociación colectiva; al ejercicio del derecho de huelga; al planteamiento de con-
flictos individuales y colectivos; a la presentación de candidaturas para la elección
de los representantes unitarios.

D) L i b e r t a d e s d e s u s p e n s i ó n y d i s o l u c i ó n
H a b l a r de libertad sindical no tendría sentido si la autoridad política o
a d m i n i s t r a t i v a pudiese s u s p e n d e r o disolver al sindicato. Por ello, exigencia
ineludible de la libertad sindical es la denominada libertad de disolución del
sindicato.
Al tema no hace referencia el articulo 28.1 CE pero sí el art. 4 del Convenio n v

87 de la OIT, que sólo admite como formas válidas de disolución del sindicato la
disolución voluntaria y la judicial.
El precepto se halla recogido y reforzado en el art. 2.2 de la LOLS que señala que
-las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho
a... no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la autoridad
judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes».
- Para la suspensión o disolución judiciales la LOLS exige, pues, un incumplimien-
to grave de las leyes; y que la resolución judicial que pronuncie la suspensión
o disolución del sindicato sea firme, es decir, no susceptible de ningún recurso
ulterior.
De este modo, y en aplicación de la doctrina del TC para el derecho de asocia-
ción general, la disolución y suspensión de sindicatos sólo cabe hacerla, incluso
inicialmente, por vía de intervención judicial, y no por vía de intervención
administrativa confirmada posteriormente por la autoridad judicial.
- En cuanto a la vía de suspensión o disolución voluntarins, la ley exige que se
lleve a cabo por procedimientos democráticos (art. 2. La. LOLS). Esto significa
seguramente que deba ser la asamblea o congreso de afiliados el órgano que
adopte una tal decisión. En todo caso, el art. 4.2.d) de la LOLS exige que figure
en los estatutos «el régimen de disolución del sindicato-.
- El orden jurisdiccional competente para conocer de las cuestiones sobre sus-
pensión y disolución de sindicatos—judicial o voluntaria—, así como lo relativo
a las escisiones sindicales y temas conexos con la misma, será el social, dados
los términos amplios en que está redactado el art. 2 de la LPL.
104 IONACIO ALMO!. MONTESINOS

£ ) Las libertades de federación, confederación y pertenencia a organi-

zaciones internacionales
Los arts. 28.1 de la CE y 2.2,b) de la LOLS señalan que las organizaciones sin-
dicales tienen derecho a -constituir federaciones, confederaciones y organizaciones
internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas».
La razón de ser de estas libertades debe encontrarse, según et TC (STC 187/1987,
de 24 de noviembre), en la esencia misma del sindicalismo: la solidaridad de los tra-
bajadores que no se limita a una empresa, rama o nación, y como vehículo para la
obtención de resultados más positivos de su acción; pasándose así a formar entidades
sindicales más complejas, sin que ello signifique perder la personalidad jurídica de
los entes sindicales que las integran.
El Convenio n 87 OIT establece que debe abstenerse la autoridad pública de
9

toda intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal.
Igualmente, estas federaciones y confederaciones no estarán sujetas a disolución y
suspensión por vía administrativa.

II. EL SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO

A) Noción y justificación
Un sistema de libertad sindical lleva, a su vez, aparejado uno de pluralidad sin-
dical, en el que todos los sindicatos legalmente existentes están sujetos a un mismo
régimen jurídico y a unas mismas posibilidades legales de actuación.
Ocurre, sin embargo, que el art. 6.1 LOLS se refiere a la figura del sindicato más
representativo; calificativo que se reserva a determinados sindicatos y a los que se
les confiere una singular posición jurídica a efectos tanto de participación institu-
cional como de acción sindical.
La figura del sindicato más representativo encuentra justificación según elTC (p.ej.
STC 75/1992, de 14 de mayo) en la necesidad de aumentar la eficacia de los sindicatos
sobre la base de la promoción de un determinado modelo sindical que potencie la
existencia de sindicatos fuertes, frente a un sistema de atomización sindical.

B) Medición d e la m a y o r representatividad
De entre los índices pensables para medir la representatividad de un sindicato
(entre otros, p. ej. número de afiliados, cotizantes, antigüedad, etc.), el legislador
español ha utilizado el de la audiencia del sindicato, medida a través de los resultados
obtenidos en las elecciones a representantes unitarios de los trabajadores-comités
de empresa y delegados de personal—. El criterio legal es considerado constitucio-
nalmente correcto por el TC (STC 95/1985, de 29 de julio).
 tá^ÍBERTAD SINDICAL í H) 105

Como los resultados de las elecciones a representantes unitarios quedan registrados

en la correspondiente oficina pública, es a ésta a la que corresponde ta expedición de
las certificaciones acreditativas de la capacidadrepresentativa del sindicato (art. 75.7
ET). Acreditación que será necesario aportar por el sindicato cuando éste pretenda
ejercitar las funciones correspondientes (disp. adicional I LOLS), a

C) Clases de sindicatos más representativos

La LOLS distingue cuatro tipos de sindicatos más representativos:
1. S i n d i c a t o s (Confederaciones) m á s r e p r e s e n t a t i v o s a nivel e s t a t a l (art.
6.2 LOLS)
Son sindicatos más representativos a nivel estatal aquellos que en ese ámbito
territorial hayan obtenido, al menos, el 10% de los representantes unitarios.
Dado que el art. 6.2.a) LOLS se refiere soto at ámbito territorial estatal pero sin
referencia a un ámbito funcional concreto, la mayor representatividad estatal se re-
fiere a las Confederaciones sindicales que hayan obtenido ese índice de audiencia
electoral en aquel ámbito territorial.
2. Sindicatos (Confederaciones) m á s r e p r e s e n t a t i v o s a nivel d e Comu-
n i d a d A u t ó n o m a (art. 7.1.a. LOLS)
Para ostentar la condición de sindicato más representativo a nivel de Comunidad
Autónoma —entendida la expresión sindicato como equivalente a Confederación,
como en el caso anterior—, la LOLS exige el cumplimiento de tres requisitos:
- Que la organización sindical correspondiente limite su ámbito de actuación al
territorio de una Comunidad Autónoma, y no esté federada o confederada en
organizaciones sindicales de ámbito estatal;
- Que en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma correspondiente haya
obtenido, al menos, el 1 5 ^ de las representaciones unitarias elegidas;
- Que ese mínimo de representantes sumen, al menos, 1.500.
Estas exigencias más rigurosas para ser sindicato más representativo a nivel de
< Inmunidad Autónoma se justifican por el TC (STC 98/1985, de 29 de julio) por el
hecho de que la LOLS atribuye a estos sindicatos representación institucional ante
la Administración y organismos de carácter estatal.
3. S i n d i c a t o s m á s r e p r e s e n t a t i v o s p o r i r r a d i a c i ó n (arts, 6.2.b) y 7.1.b)
LOLS)
La mayor representatividad la ostentan las Confederaciones que, a nivel estatal
n de Comunidad Autónoma, cumplan los requisitos anteriores.
Pero, por disposición expresa de la LOLS, esta mayor representatividad se uradia
por la Confederación correspondiente a los sindicatos o entes sindicales integrados
rn la misma. De modo que estos entes sindicales menores a la Confederación —Fe-
106 IGNACIO ALBIOL M O N T E S I N O S

deraciones y Sindicatos—, serán también, a su vez, sindicatos más representativos

por irradiación.
Con respecto a estos sindicatos más representativos por irradiación conviene
tener en cuenta lo siguiente:
- La mayor representatividad por irradiación es para ser ejercida en el concreto
ámbito geográfico y funcional que corresponda al sindicato irradiado,
Y es que, como señala el TC. la justificación de la mayor representatividad por
irradiación está en asegurar en cada ámbito territorial y funcional posible de ac-
tuación sindical, la presencia de las organizaciones sindicales más representativas
—Confederaciones— por la vía de los sindicatos irradiados integrados en las mismas
(STC 98/1985, de 29 de julio!.
- Al depender la mayor representatividad por irradiación únicamente de la
integración del sindicato en la Confederación sindical más representativa, se
prescinde de cualquier otro dato, como puedan ser los resultados obtenidos por
el sindicato irradiado en las elecciones a representantes unitarios celebradas
en su propio ámbito de actuación.
De este modo, y como señala el TC, un sindicato más representativo por irradiación
puede ejercitar en un ámbito territorial y funcional específico las funciones ligadas
a la mayor representatividad, aunque en dicho ámbito no tengan la implantación
mínima del 10% de la representación unitaria.
4. Sindicatos simplemente representativos (art. 7.2 LOLS)
Puede ocurrir que un sindicato no ostente la condición de ser más representativo
por irradiación al no estar integrado en una de las Confederaciones sindicales más
representativas; pero que, sin embargo, evidencie una cierta implantación en un ám-
bito geográfico y funcional determinado al haber alcanzado en el mismo un mínimo
de un \Q% de representantes unitarios (Ver STS de 17 de junio de 2002).
A estos sindicatos se les califica de simplemente representativos, y la LOLS les
asigna algunas —no todas— de las funciones atribuidas a los sindicatos más repre-
sentativos, a ejercitar en el ámbito en que aquella implantación se tiene.

D) Prerrogativas legales de los sindicatos más representativos

Los sindicatos más representativos tienen una singular posición jurídica en ma-
teria de participación institucional y de acción sindical, asignándoseles legalmente
una serie de prerrogativas que cabe sistematizar así.
1. Prerrogativas enumeradas en el art. 6 LOLS
a) La representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras
entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan
prevista. A lo que habría que añadir la participación en organismos internacionales
y comunitarios en que también se prevea.
 LA LIBERTAD SINDICAL (ID 1,07

A electos del momento de ejercicio del derecho de participación institucional, la

disposición adicional 1'-' LOLS señala que será et de la constitución del órgano o, en
su caso, el de renovación de sus miembros. Si no está prevista una renovación perió-
dica, cada tres años y en el mes de enero el sindicato podrá solicitar su participación
aportando certificación acreditativa de su capacidad representativa.
b) La negociación colectiva en los términos previstos en el ET
Dado que el derecho a la negociación colectiva debe reconocerse a todo sindicato en
cuanto que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical (art.
2.2.d. LOLS), la prerrogativa en esta materia de los sindicatos más representativos
se refiere a la legitimación para negociar convenios colectivos estatutarios ex art. 87
ET; y que se explica por la eficacia erga omnes de este tipo de convenios.
cf Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de tra-
bajo en las Administraciones Públicas a través de los oportunos procedimientos de
consulta o negociación.
Los procedimientos de consulta y negociación en las Administraciones públicas,
distintos del derecho de negociación colectiva, se encuentran contemplados en la Ley
7/2007, del Estatuto Básico del Empleado Público.
d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos colectivos
de trabajo.
Cuestión regulada en el Acuerdo Estatal de Solución Extrajudicial de Conflictos
—y en los diversos ASEC de Comunidad Autónoma— suscrito entre las organiza-
ciones sindicales más representativas a nivel estatal y asociaciones empresariales
del mismo carácter.
e) Promover elecciones para representantes unitarios, tanto el sector privado
como en la Administración pública
Esta prerrogativa pretende, en opinión del TC. ordenar de forma razonable la
celebración de esas elecciones, que podría verse perjudicada si se hubiese hecho una
atribución indiscriminada a todo sindicato de la posibilidad de su promoción.
f) Obtener cesiones temporales de inmuebles patrimoniales públicos, que forma-
ron parte del patrimonio sindical acumulado de la antigua Organización sindical
del franquismo.
2, O t r a s p r e r r o g a t i v a s de los s i n d i c a t o s m á s r e p r e s e n t a t i v o s
Además de las específicamente enumeradas en el art. 6, en los arts, 8,9 y 14 LOLS
se arbitran otras prerrogativas para los sindicatos más representativos (aunque
algunas de ellas no con carácter exclusivo para ellos):
a) Derecho a tablón en la empresa o centro de trabajo;
b) Derecho a local, si el centro de trabajo cuenta con más de 250 trabajadores,
c) Derechos específicos de los cargos sindicales electivos a nivel provincial, auto-
nómico o estatal, traducidos en los siguientes:
tos IGNACIO ALUIOL M O N T E S I N O S

- derecho a los permisos no retribuidos que sean necesarios para el desempeño

de sus funciones sindicales:
- derecho a la excedencia forzosa mientras dure el ejercicio del cargo sindical;
- derecho de acceso y asistencia a los centros de trabajo para participar en ac-
tividades de su sindicato o de interés general;
- posibilidad de ser coadyuvante en procesos de tutela de la libertad sindical
incoados por trabajadores.
Aparte estas prerrogativas de los sindicatos más representativos atribuidas
legalmente, se considera también lícito por el TS (STS 17 de junio de 2003) que el
convenio colectivo aplicable pueda atribuirles otras prerrogativas o mejorar las legales
existentes; si bien ello no puede servir para excluir de estas mejoras a otros sindicatos
que también son fuertes y estén implantados en el ámbito correspondiente.

E) Prerrogativas de los sindicatos s i m p l e m e n t e representativos

En su ámbito de actuación específico, este tipo de sindicatos tienen atribuidas
las mismas prerrogativas que los sindicatos más representativos, excepto las de
participación institucional y la cesión de inmuebles patrimoniales públicos (art. 7.2
LOLS).
 TEMA 8
LA REPRESENTACIÓN DE LOS
TRABAJADORES EN LA EMPRESA (I)

I. DOS CANALES DE REPRESENTACIÓN

Uno de los derechos básicos de los trabajadores es el de "participación en la em-
presa", con el contenido y alcance que disponga su específica normativa (art. 4.1.g.
ET).
En la legislación laboral esta participación se instrumenta, esencialmente, a
través de dos canales:
a) La denominada representación unitaria de trabajadores —comités de em-
presa y delegados de personal—, que es creación de la Ley (arts. 61 d 76 ET), que
regula su estructura, competencias, elección, etc.; y cuya cobertura de puestos se
hace por elección de todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo con
independencia del dato de su afiliación sindical,
b) La denominada representación sindical, constituida por órganos sindicales
a nivel de empresa o centro de trabajo -secciones sindicales y delegados sindicales
(arts. 8 y 10 LOLS)—; y en cuya composición y estructura participan solo los traba-
jadores afiliados al sindicato correspondiente.
Nos referimos separadamente a cada una de ellas.

IL REPRESENTACIÓN UNITARIA: COMITÉS DE EMPRESA Y

DELEGADOS DE PERSONAL
/. Empresas que deben contar con representación unitaria
Los órganos de representación unitaria legalmente previstos (arts. 62 y ss, ET)
son los comités de empresa y los delegados de personal.
Que en la empresa o centro de trabajo exista comité de empresa o delegados de
personal depende exclusivamente del número de trabajadores que presten servicios
en la/el misma/mismo. Pero, a partir de ese dato, las funciones, competencias y ga-
rantías de ambos órganos de representación son las mismas.
De este modo: ¿
m

a) Delegados de personal
Existirán delegados de personal en aquellos centros de trabajo de la empresa -o
vn la empresa que no tenga diversidad de centros-— que tengan menos de 50 y más
de 10 trabajadores (art. 62.1 ET).
110 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

En aquellos centros de trabajo que cuenten entre seis y diez trabajadores, podra
existir un delegado de personal si los propios trabajadores del centro lo deciden por
mayoría; puede producirse esta decisión, según el TC y el TS, por el mero hecho de
una participación mayorítaria de los trabajadores en la propia elección (p. ej. STC
71/2006, de 13 de marzo; STS 10 de marzo de 2004 J.
Si el centro de trabajo no alcanza los seis trabajadores no contará con represen-
tación unitaria, ni aunque los trabajadores asi lo decidieran,
b) Comité de e m p r e s a
Existirá comité de empresa en cada centro de trabajo de ta empresa —o en la em-
presa que no tenga diversidad de centros— cuyo censo sea de 50 o más trabajadores
(art. 63.1 ET).
Se permite ta agrupación de centros de trabajo de ta misma empresa a efectos de
constituir un comité de empresa conjunto cuando la empresa tenga "en la misma
provincia o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no
alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto los sumen * (art. 63.2
1

ETi.
La posible agrupación de centros de trabajo se niega por el TS para poder elegir
delegados de personal, en caso en que los centros, por sí mismos, no cuenten con el
número suficiente de trabajadores*p. ej. STS 19 de marzo de 2001}
c) El comité i n t e r c e n t r o s
En el caso de empresa con varios centros de trabajo, cada uno con su propio comité,
cabe la existencia de un comité intercentros, sujeto a las siguientes exigencias:
1*) Su constitución sólo puede pactarse por convenio colectivo.
2 ) Será también el convenio colectivo e! que le atribuya competencias, sin que el
a

comité intercentros pueda arrogarse otras.

3') El máximo de miembros debe ser de trece
4*) Los miembros del comité intercentros deben ser designados de entre los com-
ponentes de los distintos comités de centro,
5")En esta designación habrá de guardarse ta proporcionalidad de los sindicatos,
según los puestos que cada uno de ellos haya obtenido en las elecciones a los diversos
comités de centro; también con la consiguiente representación proporcional, en su
caso, de los puestos obtenidos en esos comités de centro por candidaturas indepen-
dientes o no sindicales.
d) Et comité p a r a e m p r e s a s del mismo g r u p o
Aunque el comité intercentros se prevé en el art. 63.3 ET para una sola empresa
con varios centros de trabajo que tenga, en consecuencia, varios comités de empre-
sa, el TS (STS 27 de abril de 1995) ha admitido la posibilidad de que en empresas
pertenecientes a un mismo grupo se constituya un comité conjunto para todas ellas;
si bien, no al amparo del art. 63.3 ET, sino del art. 61 que se refiere a otras formas
de participación de los trabajadores, aparte de las previstas en la Ley.
 IJV REPRESENTACIÓN DE LOS TKAflAJADORES EN I.A EMPRESA <U 111

2. El número de representantes
El número de representantes a elegir como miembros del correspondiente comité
de empresa o como delegados de personal varía en función del número de trabaja-
dores, según unas escalas establecidas en el ET (arts. 62 y 66).
El número de representantes a elegir es inmodíficable, siendo nulos los pactos o
acuerdos que establezcan números distintos. Ello es lógico si se tiene en cuenta que
el número de representantes unitarios elegidos sirve también para fijar las tasas
de representatividad sindical, que se podrían alterar en beneficio de determinados
sindicatos si se permitiese la alteración del número de representantes a elegir
Variaciones d e plantüla.-SÍ con posterioridad a las elecciones se producen
variaciones de plantilla, el art. 67.1 del ET distingue:
a) En los casos de incremento de plantilla podrán promoverse elecciones par-
ciales para ajustar la representación al número de trabajadores existente; Si bien,
el mandato de los representantes elegidos finalizará al mismo tiempo que el de los
otros ya existentes en el centro de trabajo (art. 13.1 RDE).
bj En los casos de -disminuciones significativas de plantilla», sólo se podrán efec-
tuar las ajustes necesarios —y de acuerdo con los criterios— que estén previstos en
el convenio colectivo aplicable o por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores; debiéndose guardar, en su caso, la debida proporcionalidad por
colegios electorales y por candidaturas y candidatos electos (art. 13.2 RDE)
E n caso de transmisión de empresa puede ocurrir lo siguiente (art. 44.5
ET):
1) Si el centro transmitido conserva su autonomía, subsistirán el estatuto y la
función de ios representantes de los trabajadores afectados por el traspaso
2)Si el centro transmitido noconsei-va esta autonomía, los representantes afectados
perderán su condición al no poder continuar siéndolo en un colectivo perteneciente
a empresa distinta para la que fueron elegidos.

3. Criterios de funcionamiento de los órganos de representación unita-

ria
a) Mandato representativo y no imperativo
El mandato de los comités de empresa y delegados de personal se configura como
representativo y no imperativo, tal como señala el TS (STS 1 de junio de 1990).
El mandato representativo podría circunstancialmente transformarse en impe-
rativo si los propios representantes decidieran someter su actuación a lo acordado
en asamblea por los propios representados(art, 80 del ET).
En todo caso, y como señala el TC (STC 134'1994, de 9 de mayo), los represen-
tantes unitarios responden de su actuación frente al cuerpo electoral pero no ante
el empresario. Sobre el tema se vuelve al tratar de la revocación. (
 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

b) F u n c i o n a m i e n t o i n t e r n o del comité de e m p r e s a
Ai estar compuesto el comité de empresa por un mínimo de cinco miembros, el ET
dicta previsiones generales sobre su funcionamiento interno: necesidad de elegir un
presidente y un secretario del comité de entre sus propios miembros, así como a la
necesidad de elaborar su propio reglamento de funcionamiento, remitiendo copia del
mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa (art. 66.2 ET).
Los comités de empresa deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite
un tercio de los trabajadores representados (art, 66. 2 ET),
c) El d e b e r de sigilo de los r e p r e s e n t a n t e s
Los representantes unitarios observarán sigilo profesional en las siguientes
materias (art. 65.2 ET):
D En todo lo relativo a la información facilitada por la empresa sobre materias
económicas, estrategias empresariales e incidencias posibles de medidas empresa-
riales sobre el volumen de empleo.
2) En todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente
el carácter reservado. Se tiene declarado que no basta con el empresario califique
unilateralmente una materia como confidencial o reservada, sino que es preciso que
objetivamente lo sea (STC 213/2002. de 11 de noviembre).
El deber de sigilo se viene interpretando con criterio flexible por los Tribunales; no
entendiéndose como equivalente a -secreto»; sino referido más bien a una utilización
prudente de la información que se posee (STC 90/1999, de 26 de mayo). De modo
que no resultaría vedada la transmisión de la información que conocen cuando esta
transmisión fuese exigencia justificada de la función representativa que ostentan.
El deber de sigilo cubre todo el períoco de tiempo de vinculación laboral del repre-
sentante con la empresa ya que el articulo 65.2 ET lo extiende a los representantes
aún después de haber perdido esa condición.
El último inciso del artículo 65.2 ET señala que "en todo caso" —es decir, con
independencia de que sobre la materia actúe el deber de sigilo o no—, ningún tipo de
documento entregado por la empresa a los representantes podrá ser utilizado fuera
del estricto ámbito de la representación y para distintos fines de los que motivaron
su entrega.
Esta prohibición no debe impedir, sin embargo, a los representantes aportar dichos
documentos con ocasión del ejercicio de acciones administrativas o judiciales.

4. El procedimiento electoral
a) La doble finalidad d e las elecciones
Las elecciones para cubrir los puestos correspondientes cumplen una doble fi-
nalidad:
- sirven para elegir a los representantes unitarios de los trabajadores en el
centro de trabajo y en la empresa;
 LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA (D 113

- sirven para constatar oficialmente el quantum de la representatividad de ios

distintos sindicatos.
El procedimiento electoral seencueflls^íüguladoen los correspondientes preceptos
del ET y en el RD 1844/1994, de 9 de septiembre (RDE). De esta compleja regulación
conviene destacar lo siguiente.
b) Electores y elegibles (art. 69.2 ET)
- Electores: serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de
trabajo que:
- sean mayores de dieciséis años;
- tengan una antigüedad en la empresa de al menos un mes.
- Elegibles: serán elegibles los trabajadores que:
- tengan dieciocho años cumplidos;
- tengan una antigüedad en la empresa de, al menos 6 meses. En convenio
colectivo, y para actividades en que esté justificado por razones de movilidad
del personal, se puede pactar un plazo inferior, con el límite mínimo de tres
meses de antigüedad.(art. 69.2 ET).
Téngase en cuenta que el personal de alta dirección no participará, como elector ni
como elegible, en los órganos de representación unitaria (art. 16 del RD 1.382/1985,
de 11 de agosto).
c) Sujetos l e g i t i m a d o s p a r a p r o m o v e r elecciones.
El primer paso para la celebración de elecciones es la promoción de las mismas.
En la empresa, podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros
del comité de empresa los sujetos siguientes (art. 67.1 ET):
- Las organizaciones sindicales más representativas, en el ámbito estatal o de
Comunidad Autónoma.
Se pretende con ello, según el TC, ordenar el proceso electoral, evitando las
disf'unciones que supondría una atribución indiscriminada a todos los sindicatos
de la posibilidad de promover las elecciones (STC 98/1985, de 29 de julio).
- También están legitimadas para promover elecciones las organizaciones sindica-
les que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa.
- También pueden promover las elecciones los trabajadores del centro de trabajo
por acuerdo mayoritario.
d) El p r e a v i s o electoral
El p r e a v i s o e n la empresa.- El propósito de celebrar elecciones se materializa
mediante el denominado preaviso electoral, que debe comunicarse a la empresa y
a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, con un plazo mínimo de,
al menos, un mes de antelación a la fecha de inicio del proceso electoral que fije el
propio preaviso.
114 IGNACIO ALB101. MONTESINOS

En los supuestos de concurrencia de varios preavisos para la realización de

elecciones, se considera válida, a efectos de iniciación del correspondiente proceso
electoral, la primera convocatoria registrada; salvo en el caso de preavisos electo-
rales presentados por sindicatos con mayor implantación en el comité de empresa
correspondiente, que prevalecen sobre los otros.
El p r e a v i s o generalizado.- El art. 67.1 ET posibilita también los denominados
preavisos generalizados para uno o varios ámbitos funcionales y territoriales, sujeto
a los siguientes requisitos:
- El preaviso generalizado sólo es posible si existe previo acuerdo mayoritario
entre los sindicatos más representativos o representativos.
- Para la promoción generalizada de elecciones, la representatividad conjunta
de los promotores que la hayan acordado deberá superar el 50 por 100 de los
representantes elegidos en los ámbitos en que se lleve a efectos la promo-
ción.
d) C i r c u n s t a n c i a s q u e justifican la promoción d e elecciones
Se distingue entre la promoción de elecciones totales o parciales, Y así:
Elecciones totales-- Se puede promover la celebración de elecciones totales,
es decir, para cubrir la totalidad de puestos de la correspondiente representación
unitaria, en los casos siguientes:
- Cuando concluya el mandato de los representantes unitarios anteriormente
elegidos. En este caso, la promoción de elecciones sólo podrá hacerse a partir
de que falten tres meses para la conclusión de ese mandato.
SÍ transcurrido ese tiempo no se han promovido nuevas elecciones, los repre-
sentantes que ya lo eran se mantienen en funciones hasta que no se promuevan
y celebren nuevas elecciones (art. 67.3 ET). Los representantes con mandato
prorrogado en funciones no computan a efectos de representatividad de los
sindicatos (disp. adicional 4 LOLS).
U

- Cuando se declare la nulidad del proceso electoral que se haya llevado a

cabo;
- Cuando se haya procedido a la revocación del mandato electoral de todos los
representantes;
- A partir de los seis meses de iniciación de actividades en un centro de traba-
jo-
Elecciones parciales.- Se puede promover la celebración de elecciones parciales
en los casos de dimisiones, revocaciones, ajustes de la representación por incremento
de plantilla, fallecimiento del representante o cualquier otra causa, siempre que las
vacantes producidas no hayan podido ser cubiertas por el trámite de la sustitución
automática.
 LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESAtD 115

e) La p r e s e n t a c i ó n d e c a n d i d a t u r a s
Vías posibles d e p r e s e n t a c i ó n d e c a n d i d a t u r a s . - Se pueden presentar can-
didatos por tres vías:
1) por los sindicatos legalmente constituidos, con independencia de su grado de
representatividad.
No es preciso que los candidatos concretos estén afiliados a) sindicato que pre-
senta la candidatura; aunque sí es preciso que en la candidatura figuren las siglas
del sindicato que la presenta.
2) por coaliciones sindicales con una denominación concreta;
3) directamente por los trabajadores, avalados con un número de firmas de elec-
tores de su mismo centro y colegio equivalente, al menos, a tres veces el número de
puestos a cubrir.
C a n d i d a t u r a s . - Hay que distinguir entre:
1) Cuando se trata de elecciones a delegados de personal, las diversas candida-
turas presentadas se ordenarán alfabéticamente en una lista única, expresando al
lado de cada nombre de candidato el sindicato, coalición o grupo de trabajadores
que lo hayan presentado.
2) En las elecciones a Comité de empresa cada Hsta de candidatos debe con-
tener, al menos, tantos nombres como puestos a cubrir; y las siglas del sindicato
que presenta la candidatura, o la mención de que es una candidatura no sindical o
independiente.
Si antes de la fecha de votación se produce la renuncia de algún candidato, no
se anula dicha candidatura si en la lista permanece, al menos, un sesenta por cien
de los puestos a cubrir.
f) La votación
El acto de la votación, cuyo día habrá sido determinado por la mesa electoral,
se efectuará en el centro o lugar de trabajo v durante la jornada laboral lart. 75.1
ET).
El voto será libre, secreto, personal y directo (art. 75.2 ET).
El contenido del voto difiere según se trate de elecciones para delegados de per-
sonal o miembros del comité de empresa:
1) En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un
número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir, entre los candidatos
proclamados que figuren en la lista única (art. 70 ET).
2) En la elección a miembros del comité, cada elector podrá dar su voto a una sola
de las listas presentadas (art. 71.2.ai ET).
g) E s c r u t i n i o y a t r i b u c i ó n de r e s u l t a d o s
Efectuado el escrutinio por la mesa electoral, hay que distinguir
116 IGNACIO A I 3 I O L MONTESINOS

1) Elecciones a delegados de personal.- Cuando se trate de elecciones a dele-

gados de personal: resultarán elegidos ios candidatos que hayan obtenido el mayor
número de votos; los empates se deciden a favor del candidato de mayor antigüedad
en la empresa.
2) Elecciones a comité de empresa.- Cuando se trate de elecciones a comité
de empresa hay que hacer dos operaciones:
- atribuir a cada lista el número de puestos que le correspondan, dividiendo el
número de votos obtenidos por esa lista por el de puestos a cubrir. Los puestos
sobrantes se atribuyen a la lista con mayor resto de votos.
- dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden que figuren
en la candidatura.
Levantada acta de la votación, se remite al empresario, a los interventores y a
los representantes elegidos; publicándose el resultado de la votación en los tablones
de la empresa.
El original del acta habrá que presentarlo para su registro ante la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral, que podrá admitirlo o denegarlo por razones
formales.
La denegación del registro es susceptible de impugnación ante el orden jurisdic-
cional social; del mismo modo que, en tema de reclamaciones en materia electoral
hay previsto tanto un procedimiento arbitral como un proceso especial ante e! orden
jurisdiccional social.

5. Duración del mandato representativo

a) Reglas generales.- La duración del mandato de los representantes unitarios
es de cuatro años (art. 67.3 ET).
Existen dos supuestos que pueden implicar duraciones distintas:
- El caso de la prorroga en funciones, para el caso de que a su término no se
hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones, y que dura hasta ese mo-
mento;
- El caso de sustituciones y elecciones parciales en el que el mandato dura por
el tiempo que reste a los inicialmente elegidos.
b) Extinción -ante tempus» del mandato representativo.-Durante el
transcurso del mandato representativo pueden aparecer causas que determinen su
finalización; y así:
Muerte del representante.- La muerte física del representante extingue el
mandato.
Pérdida de c o n d i c i o n e s de elegibilidad.-. El representante debe ser trabaja-
dor del centro de trabajo; de modo que, si esa condición se pierde, se pierde también
la de representante; lo que puede ocurrir no sólo por la extinción de su contrato de
 LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA* 11 117

trabajo, sino también por traslado del centro de trabajo; y, cuando se trate de comité
de empresa, dado que la elección se lleva a calm por colegios electorales, si el repre-
sentante asciende y cambia de grupo y con ello cambia de colegio electoral, habrá
que entender que se produce una extinción del mandato electoral.
Dimisión del r e p r e s e n t a n t e . - Durante el transcurso del mandato, el represen-
tante puede dimitir de su condición.
La dimisión, según el artículo 67.5 ET, se comunicará a la oficina pública depen-
diente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón
de anuncios de la empresa para conocimiento de los representados.
La dimisión produce el efecto de que la garantía en materia de despidos y san-
ciones del representante, no juega durante el año siguiente de cesación en el cargo
(art. 68.c ET);
Revocación del r e p r e s e n t a n t e . - También puede producirse la revocación del
representante durante el transcurso del mandato.
La revocación se llevará a cabo por decisión de los trabajadores que lo hayan ele-
gido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo,
de sus electores, y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre,
directoy secreto. Si la propuesta revocatoria se pierde, no puede volver a plantearse
hasta transcurridos, al menos, seis meses (art. 67.3 ET).
La revocación de los representantes de los trabajadores no puede efectuarse du-
rante la tramitación de un convenio colectivo si el representante a revocar es uno de
los negociadores; ello con la finalidad de garantizarles el desarrollo de su actividad
negociadora, según el TS (STS 1 de junio de 1990).
La revocación del representante lleva aparejada la no aplicación del régimen de
garantías durante el año siguiente a la finalización del mandato (art. 68 ET),
Cambio de afiliación sindical del r e p r e s e n t a n t e . - Los supuestos de cam-
bio de afiliación sindical del representante elegido o de pérdida de la condición de
afiliado por renuncia o expulsión del sindicato correspondiente, no llevan consigo
la terminación del mandato como representante, según el TS (STS 3 de octubre de
2001); aunque se ha estimado válida la regla del reglamento interno del comité que
estableciese como causa de baja en el mismo el cese del trabajador en el sindicato
por el que fue proclamado candidato, o si así está previsto en convenio colectivo.
Sustituciones.-La extinción ante tempus del mandato abre un caso de posible
celebración de elecciones parciales, siempre que no haya podido jugar el sistema
de sustitución automática del representante; sustitución en la que hay que tener
presente que sustituto lo será el trabajador siguiente en la lista a que pertenezca el
sustituido, si se trata de comité de empresa; o el siguiente en votos en la lista única,
si se trata de delegados de personal.
118 IGNACIO ALBIOI. MONTESINOS

6, Mandato representativo y vicisitudes del contrato de trabajo

Al haber señalado el TC (STC 78/1982, de 20 de diciembre) que no cabe entender
que el ejercicio de funciones representativas dependan de la realización efectiva de la
prestación laboral, los Tribunales vienen entendiendo que determinadas situaciones
suspensivas del contrato de trabajo del representante no influyen sobre el mandato
representativo, que puede continuar ejercitándose. Así en caso de huelga; en coso
suspensión disciplinaria de empleo y sueldo; en caso de suspensión del contrato por
expediente de regulación de empleo.
De otro lado, y para el caso de que el representante de los trabajadores hubiese
sido despedido con despido declarado nulo o improcedente y con opción de! trabajador
por la readmisión, tiene garantizado el ejercicio de su función representativa aunque
el empresario no procediera a su efectiva readmisión (arts. 278 y 300 LPLj.

7. Competencias de los representantes unitarios

La representación unitaria de trabajadores tiene atribuida legalmente una se-
rie de competencias en el art. 6*4 ET. La relación no es completa, dado que existen
también otras competencias dispersas en otros preceptos del propio ET o en otras
normas laborales.
La jurisprudencia admite, además, que el repertorio de competencias puede ser
ampliado por ta negociación colectiva o por acuerdo entre empresario y represen-
tantes ip. ej. STS 7 de diciembre de 2005).
Las competencias del art. 64 ET de la representación unitaria cabe agruparlas
así;
1) Derechos de información pasiva o materias sobre las que la representación
unitaria debe recibir información de] empresario:
- Información trimestral sobre la situación general de la empresa y el sector;
- Conocimiento de la misma información y en las mismas condiciones que se
deben a los accionistas;
- Previsiones empresariales sobre contrataciones y modalidades contractuales
a utilizar, incluidos los contratos a tiempo parcial;
- Información sobre horas complementarias de los contratados a tiempo par-
cial;
- Información sobre supuestos de subcontratación, cuestión más desarrollada
en el art. 42 ET,
- Recibir la copia básica de los contratos y la notificación de sus prórrogas I véase
art. 8 ET). Según señala el TS, la copia debe ser idéntica a la que debe remitirse
a los servicios de empleo.
- Conocimiento de los modelos de contratos escritos que se utilicen en la empre-
sa;
 L A R E P R E S E N T A C I Ó N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M Í * R E S A i Í f 119
- Conocer los documentos relativos a la terminación de la relación laboral (sobre
la cuestión ver art. 49.2 ETl;
- Información sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves.
- Información trimestral, al menos, de cuestiones relacionadas con la seguridad
y salud de los trabajadores; materia ampliamente rcmodelada por la LPRL en
la regulación que hace de los delegados de prevención y del comité de seguridad
y salud.
- Información anual sobre aplicación en la empresa del derecho de igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y sobre la eventual aplica-
ción del plan de igualdad.
2) Derechos de información activa o materias sobre las que los representantes
deben emitir informe con carácter previo a la ejecución de la medida empresarial
correspondiente:
- Reducciones de plantilla, totales-O parciales y definitivas o temporales. La
competencia está relacionada cotí la intervención de los representantes que
se refiere en los arts. 52.cl, 53.51 y 47 ET, en materia de despidos económicos
o suspensiones del contrato por estas causas.
- Reducciones de jomada, tema que, al suponer una modificación sustancial de
condiciones de trabajo, queda también remitido a) art. 41 ET.
- Traslado total o parcial de instalaciones, supuesto que, si implica a su vez un
cambio de residencia de los trabajadores afectados, puede subsumirse en los
supuestos de movilidad geográfica que se regulan en el art. 40 ET.
- Implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo, lo que supone
una limitación a los poderes de organización del empresario que, con carácter
general, se prevén en el art.20 ET.
- Establecimiento de sistemas de primas o incentivos que, al estar relacionados
con el establecimiento de sistemas de remuneración del trabajo y rendimiento,
supone también una modificación sustancial de condiciones de trabajo ex art.
41 ET.
- Modificación del status jurídico de la empresa que pueda afectar al volumen de
empleo, que no pasa de ser una formulación general del período de consultas
que prevé el art. 44.9 ET para los supuestos de cambio en la titularidad de la
empresa.
- Planes de formación profesional que se pretendan implantar.
En todas estas materias el art. 64,2 ET señala el carácter previo del informe
correspondiente, y a elaborar por la representación unitaria en un plazo de quince
días. El plazo, lógicamente, comenzará a contar desde que el empresario lo solicita,
y su transcurso sin haberse emitido faculta al empresario para actuar válidamente,
según el TC (STC 127/1987, de 3 de noviembre).
120 IGNACIO AI.BIQL M O N T E S I N O S

3) Deberes de colaboración con el empresario en algunas materias, como son el

mantenimiento y el incremento de la productividad; así como en el establecimiento
y puesta en marcha de medidas de conciliación entre la vida familiar y laboral.

8. Capacidad y legitimación procesales de la representación unitaria

El art. 64.1.9.b) ET atribuye a la representación unitaria la función genérica de
vigilancia en el cumplimiento por el empresario de la normativa laboral; para ello
quedan facultados para el ejercicio de acciones administrativas o judiciales en todo
lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros
(art. 65.1 ET).
Como la representación unitaria representa los intereses generales de los tra-
bajadores del centro de trabajo, de su actividad procesal quedan excluidas aquellas
cuestiones que afecten a derechos individuales de tos trabajadores aisladamente
considerados.
El ámbito propio para el que está legitimada la representación unitaria para el
ejercicio de acciones administrativas o judiciales es el del conflicto colectivo o el de
la impugnación del convenio colectivo en el ámbito de la empresa..
En algunos casos los representantes unitarios son también órganos a través de
los que otros trabajadores que no sean pertenecientes al centro de trabajo, pueden
formular a su través cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de su acti-
vidad laboral. Así:
— en caso de empresa principal y contratistas que compartan de forma continuada
un mismo centro de trabajo, si los trabajadores de la contratista carecen de su
propia representación (art. 42 ET),
— en caso de trabajadores puestos a disposición de la empresa usuaria por un
contrato de puesta a disposición celebrado con una ETT (art. 17 LETTj.

9. Facilidades a otorgar a la representación unitaria

El ET prevé una serie de facilidades para que los representantes puedan desarrollar
adecuadamente su función. Son medidas instrumentales que suponen colaboración
y, en ocasiones, costo económico para el empresario.
a) Derechos de información y de libertad de expresión
Los representantes unitarios tienen derecho a informar a sus representados en
todos los temas y cuestiones que, directa o indirectamente, tengan o puedan tener
repercusión en las relaciones laborales (art. 64.1.12 ET); el TC ha señalado que no
comprende la obligación de informar sobre opiniones empresariales que sean con-
trarias a actuaciones que hayan podido emprender los propios representantes.
Sobre este derecho de información planea el deber de sigilo profesional al que se*
hizo referencia.
 LA R E P R E S E N T A C I Ó N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N IJ\ E M P R E S A ( l l ttX

Posibles mecanismos a utilizar para ejercer et derecho a la información, podrán

ser tanto el derecho de asamblea, la utilización del tablón para la fijación de comu-
nicaciones, la distribución de escritos, etc.
Sobre esta materia tendrá particular incidencia el derecho de los representantes a
su libertad de manifestación de opiniones (art. 68.d. ET); y que puede exteriorizarse
tanto en el seno de la empresa —en relación con sus representados, en las reuniones
con el empresario, o en la emisión de los informes que los representantes tengan
que evacuar—, como en relación con terceros ajenos a la empresa o al público en
general (particularmente en situaciones conflictivas sobre las que estimen conve-
niente informar!. Y sobre el que jugará la doctrina de los Tribunales Constitucional
y Supremo estableciendo como límites el respeto al honor de las personas y la buena
fe. el análisis de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y el contexto en
que se producen (p. ej. STC 198/2004, de 15 de noviembre).
b) Libertad de publicación y distribución de escritos
Los representantes unitarios pueden publicar y distribuir publicaciones de interés
laboral o social con sujeción a dos requisitos (art. 68.d. ET):
— que no se perturbe el normal funcionamiento de la empresa;
- que se comunique al empresario; lo que no debe entenderse como un modo de
recabar autorización del mismo para la distribución.
Respecto a si esta distribución de información cabe hacerla a través de los medios
informáticos de la empresa o del correo electrónico de la misma, aparte lo que pueda
estar pactado al respecto en convenio colectivo, deberá ser resuelta de modo similar
a la que ya se vio en materia de distribución de información sindical.
c) Tablón de a n u n c i o s
Derecho previsto en el art. 81 ET —uno o varios tablones—, a facilitar poí Ifl
empresa, a efecto de que los representantes puedan fijar las comunicaciones que
estimen oportunas.
La negociación colectiva suele afrontar el tema del tablón, especificando sus
características materiales: asi como la exigencia de requisitos formales —p. ej.
firma del secretario o del presidente del comité de empresa— para la fijación de
comunicaciones.
d) Locales
El art. 81 ET se señala que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus
características lo permitan, se pondrá a disposición de la representación unitaria
un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con
los trabajadores. De este modo:
a) Será a nivel de centro de trabajo donde deberá existir el local.
b) No es un derecho absoluto, sino condicionado a que lo permitan las caracterís-
ticas del centro de trabajo.
 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

c) La adecuación del local para la función a que está destinado parece que exige
que el empresario deba facilitar también el mobiliario y los enseres necesarios para
ello. En la negociación colectiva suele haber referencia al tema, enumerando una
serie de utensilios que deben figurar —teléfono, fotocopiadora, etc.—.
d) La adecuación del local parece exigir también que sea de utilización exclusiva
por la representación unitaria. Sin embargo, el TS (STS 24 de septiembre de 1986 fque
no excluye totalmente su utilización compartida con la representación sindical.
Cuando se trate de empresas principal y contratista que compartan de forma
continuada centro de trabajo, el uso del local de los representantes unitarios de la
primera podrá compartirse con los representantes de la segunda en los términos
que se acuerden con la empresa (art. 81 ET).
e) Crédito mensual de horas laborales r e t r i b u i d a s (art. 68.e. ET).
Existe legalmente previsto un crédito mensual de horas retribuidas a los repre-
sentantes para facilitarles el ejercicio de sus funciones de representación.
Al suponer un costo económico para el empresario que debe retribuirlas aunque
no se trabajen, suelen ser un foco importante de litigiosidad.
Número de horas.- El art. 68.e) ET fija una escala de horas mensuales en fun-
ción del número de trabajadores del centro de trabajo.
El número de horas se viene considerando como un mínimo legal susceptible de
ser ampliado por negociación colectiva,
El número de horas aumenta en función del número de trabajadores porque se
estima que se hacen más complejas las labores representativas. Por ello, cuando
disminuye el número de trabajadores, las solucione!? judiciales se inclinan por la
proporcional disminución del número de horas, aunque no disminuya automática-
mente el número de representantes.
H o r a s excluidas d e la escala del a r t . 68.c) ET.- Hay que tener presente que.
aunque se retribuyan como horas trabajadas, no entra dentro de la escala del art.
68.c) ET:
- el tiempo empleado por los representantes en formar parte de comisiones
negociadoras de convenios colectivos;
- el tiempo correspondiente a reuniones del comité de Seguridad u Salud;
- el tiempo dedicado a reuniones convocadas por el empresario en materia de
prevención de riesgos;
- el tiempo empleado por los delegados de prevención en acompañar al Inspec-
tor de Trabajo o en su personación en los centros de trabajo cuando se hayan
producido daños en la salud.
Carácter mensual del crédito de horas.- El crédito de horas es mensual; por
tanto, se vuelve a contar con ellas el mes siguiente aunque no se hayan utilizado en
su totalidad las del mes anterior Y tampoco cabe la acumulación al mes siguiente
 LA R E P R E S E N T A C I Ó N D E L O S T R A R A J A D O R E S E N LA E M P R E S A ( D 123

de las horas no consumidas en el anterior, salvo previsión contraria en convento

colectivo.
C a r á c t e r i n d i v i d u a l del c r é d i t o de horas.- Las horas se conceden a cada uno
de los representantes. De este modo:
- el número de horas del representante es independiente de que el mismo realice
jornada ordinaria completa, reducida o trabaje a tiempo parcial;
- sí un representanteessustituidoporotro,elsustitutoüenederechoa la totalidad
de horas con independencia de las que haya podido utilizar el sustituido.
Posible a c u m u l a c i ó n en o t r o s r e p r e s e n t a n t e s . - El art. 68.cj ET prevé una
posible acumulación de horas de unos representantes en otros, sujeta a una serie
de requisitos:
- la posible acumulación ha de estar pactada en convenio colectivo, a efectos de
garantizar de algún modo la aceptación empresarial a dicha acumulación;
- ta acumulación no puede sobrepasar el máximo total de las horas de repre-
sentación atribuidas a cada uno de los representantes, de modo que no pueda
suponer un aumento del coste para el empresario;
- la acumulación de horas puede dar lugar, incluso a la figura del "liberado", que
puede quedar exento del trabajo, sin pérdida por ello de la correspondiente
retribución.
H o r a s r e t r i b u i d a s . - En materia de retribución de estas horas rige el principio
de ommequivalencia retributiva, de modo que el representante no puede sufrir
menoscabo económico alguno por el hecho de ejercitar funciones de representación;
debe percibir lo mismo que percibiría de haberlas trabajado efectivamente (STC
151/2006. de 22 de mayo).
Utilización de las h o r a s d e r e p r e s e n t a c i ó n . - En cuanto al momento de su
utilización, se viene entendiendo por la doctrina judicial que las horas de represen-
tación deben coincidir con las de la propia jornada del representante.
Sin embargo, en algunos supuestos como puedan ser los de trabajarse a turnos
en la empresa, existe una postura más flexible del TS entendiendo que las horas de
representación han de coincidir con las horas de trabajo en la empresa aunque no
sean horas de trabajo del representante (STS 20 de mayo de 1992).
El crédito de horas está para utilizarse en funciones de representación, no para
finalidades distintas. Se plantea así el control de su utilización y las consecuencias
de una utilización desviada de su finalidad.
Al respecto, existe toda una corrientejurisprudencial alrededor de una presunción
iuris tantum de probidad o de utilización correcta de las horas por el representante
(STS 28 de junio de 1990)
124 IGNACIO ALBIOI. MONTESINOS

Ello no impide que el empresario pueda demostrar una utilización incorrecta de

las horas, a efectos de posible sanción al representante; aunque con unos criterios
muy restrictivos por parte del TS. De modo que:
- se viene negando valor a las pruebas aportadas por la empresa que sean con-
secuencia de haber sometido at representante a una vigilancia singular;
- debe respetarse la independencia del representante en cuanto al modo de
utilización de las horas; no siendo decisivo, por tanto, el hecho de haberlo
visto en bares o tabernas, dado que en estos lugares puede estar celebrando
reuniones con los trabajadores o cambiando impresiones con los mismos (STS
10 de febrero de 19901
- y así las facultades disciplinarias empresariales por indebida utilización de
las horas de representación sólo pueden tener éxito si existe una irregularidad
en la utilización de las horas continua, relevante, manifiesta y habitual (STS
28 de junio de 1990).

10. Garantías de los representantes unitarios

Los representantes unitarios pueden convertirse en trabajadores "molestos" para
el empresario; por ello aparecen en la legislación mecanismos —garantías— de
defensa o neutralización de actuaciones unilaterales empresariales que traten de
menoscabar su función representativa.
Las garantías legalmente previstas tienen el carácter de mínimas, pudiendo
ampliarse vía convenio colectivo (art. 68 ET).
Las garantías legalmente previstas son las siguientes.
1) Prohibición de despidos y s a n c i o n e s d i s c r i m i n a t o r i a s por r a z o n e s de
representación
El representante unitario "no puede ser despedido ni sancionado..., siempre que
el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su repre-
sentación" (art. 68.c. ET).
Finalidad.- Se trata así de impedir despidos o sanciones de representantes
que sean materialmente discriminatorios por razón de la representación; si llega
a evidenciarse la finalidad discriminatoria del acto sancionador empresarial, la
consecuencia será la de la nulidad del despido o de la sanción impuesta, con tas
consecuencias correspondientes.
Lo anterior no significa, sin embargo, que el representante unitario sea inmune
a las sanciones disciplinarias empresariales si queda evidenciado el incumplimiento
contractual alegado por el empresario. Por eso, el propio art. 68.c) ET se refiere a
la garantía que se comenta pero sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art.
54 ET.
 1.A R E P R E S E N T A C I Ó N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M P R E S A fl) JÜÉÍ

Alcance temporal.- El alcance temporal de la garantía lo refiere el art. 68.c) ET

al tiempo que dure el ejercicio de sus funciones y al año siguiente a la expiración del
mandato; con la finalidad de impedir represalias empresariales posteriores.
Esta prórroga temporal queda excluida en dos supuestos: cuando la terminación
del mandato representativo se haya producido por dimisión o por revocación del
representante.
Aplicación a los candidatos.- El TC (STC 38/1981, de 23 de noviembre) ha
ampliado la aplicación de esta garantía a los candidatos mientras dura el proceso
electoral; aunque no a los suplentes de los que resultaron elegidos (STS 14 de febrero
de 1997).
2) E x p e d i e n t e c o n t r a d i c t o r i o p a r a la imposición de s a n c i o n e s p o r faltas
g r a v e s y muy g r a v e s
Cuestiones generales.- El despido o sanción del representante por faltas graves
y muy graves necesita la instrucción de un expediente contradictorio. Su finalidad es
dar oportunidad al representante de desvirtuar en el propio expediente los hechos
que se le imputan.
Aunque el art. 68.a) no prevé expresamente la aplicación de esta g a r a n t í a ^
año siguiente a la finalización del mandato representativo, el TS ha entendido que
también juega esta prórroga temporal en materia de expediente (STS 18 de febrero
de 1997).
Igualmente se ha extendido también por el TS a los candidatos mientras dura el
proceso electoral (STS 18 de febrero de 19971.
Requisitos del expediente.- Los dos únicos requisitos exigidos por el art. 68.a)
ET es que en el expediente sean oídos el interesado y el resto de los representantes
unitarios.
La audiencia al interesado significa hacerle saber con precisión y claridad los
hechos que se le imputan, dándole posibilidad de desvirtuarlos.
La audiencia al resto de la representación exige que en el expediente deba figu-
rar que se ha solicitado; el resto de la representación puede emitir o no el oportuno
informe, sin que su silencio impida finalizar el expediente mismo.
Debe tenerse en cuenta que la defectuosa instrucción del expediente lleva apare-
jada la declaración judicial de improcedencia del despido por razones formales, con
las consecuencias correspondientes.
P l a z o y finalización del expediente,- En el ET no hay fijado un plazo dentro
del que deba finalizarse el expediente; por ello, y a salvo que dicho plazo esté fijado
en el convenio colectivo aplicable, el TS tiene declarado que habrá que finalizarlo en
un plazo razonable y proporcionado a su finalidad (STS 30 de octubre de 1990).
El expediente puede finalizar con sobreseimiento o con la decisión empresarial de
despedir o de imponer la correspondiente sanción. En este segundo caso, en necesario
126 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

cubrir los requisitos formales de la carta de despido o de imposición de la sanción;

aunque en materia de hechos que deben figurar en la carta de despido se admite la
posibilidad de remitirse a los hechos que ya figuran en el expediente.
Si el despido o la sanción se impugnan, el expediente debe ser aportado a juicio,
jugando como una prueba documental más a valorar con el resto de elementos de
convicción.
El TS entiende que la incoación de expediente disciplinario a representantes
unitarios interrumpe el plazo de prescripción de la falta que se le imputa (STS 25
de enero de 1990).
3) D e r e c h o de opción en los d e s p i d o s i m p r o c e d e n t e s
Finalidad.- A efectos de evitar que el empresario pueda desprenderse de un re-
presentante molesto por la vía simple de buscar tina declaración de improcedencia
de su despido para optar a continuación por su no readmisión, en el art. 56.4 ET se
establece que, en caso de que el improcedentemente despedido fuese un represen-
tante unitario, la opción entre readmisión o indemnización corresponderá siempre
al mismo; entendiéndose que la opción es por la readmisión si no hay opción expre-
sa por la indemnización. Siendo, además, obligada la readmisión cuando la opción
expresa o presunta haya sido ésta.
I n d e p e n d e n c i a d e la c a u s a del despido.-Según el TS, la atribución de la opción
al representante juega siempre que el despido haya sido declarado improcedente,
con independencia de la causa que baya conducido a esa calificación; y con indepen-
dencia también del tipo de contrato —indefinido o temporal— que pueda tener el
representante improcedentemente despedido (STS 23 de mayo de 1995).
Ámbitos t e m p o r a l y personal.-En cuanto al ámbito temporal de la garantía,
se viene aplicando también a los casos en que el despido improcedente se produce
durante el año siguiente al de cese en el cargo representativo, salvo que haya habido
dimisión o revocación.
Y en cuanto a su ámbito personal, se declara también aplicable a los candidatos
despedidos improcedentemente mientras dura el proceso electoral.
4) No d i s c r i m i n a c i ó n en la p r o m o c i ó n e c o n ó m i c a y profesional del r e -
presentante
El representante unitario "no podrá ser disciiminado en su promoción económica
o profesional, en razón, precisamente, def desempeño de su representación" (art.
68.d. ET).
Se habla así por el TC (STC 30/2000, de 31 de enero) de una garantía de indem-
nidad de los representantes frente a actuaciones unilaterales del empresario que
buscasen perjud¡caries con el ejercicio de sus poderes organizativos.
Bien entendido que lo prohibido son actuaciones de poderes organizativos em-
presariales en los que se detecten móviles discriminatorios por razones de discrimi-
 U REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN IA EMPRESA (D 13?

nación; pero que no afectan a decisiones organizativas del empresario que puedan
ser razonables y justificadas.
5) P r i o r i d a d d e p e r m a n e n c i a en la e m p r e s a o c e n t r o de trabajo
Finalidad.-La finalidad de esta garantía es proteger al representante en supuestos
legalmente previstos en que el empresario puede elegir entre diversos trabajadores;
de modo que no se perjudique al propio órgano representativo, como ocurriría si la
decisión empresarial pudiese recaer libremente sobre el representante
S u p u e s t o s d e aplicación.-Aunque el art. 68.bl ET refiere a la prioridad de per-
manencia de los representantes respecto de otros trabajadores en los supuestos de
suspensión o extinción de contratos de trabajo por causas tecnológicas o económicas,
también juega en los casos siguientes:
— Supuestos de necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo lart. 52.c) ET).
— Supuestos de traslados y desplazamientos (art. 40.5 ET).
I n t e r p r e t a c i ó n j u r i s p r u d e n c i a l . - Posturas de los Tribunales respecto al juego
de esta garantía son las siguientes:
— no cabe ta renuncia a esta garantía por el representante en beneficio de otros
trabajadores (STC 191/1996, de 26 de noviembre);
— la preferencia de los representantes no juega con respecto a toda la plantilla
de los trabajadores, sino que hay que actuarla respecto de los distintos grupos
profesionales a que pertenecen los representantes y a los que afecta la decisión
empresarial (STS 27 de julio de 1989);
— la preferencia no juega cuando se trata de un único puesto de trabajo a amor-
tizar y éste es, precisamente, el ocupado por el representante;
— cuando se trata de despidos colectivos. la preferencia juega si el trabajador
ostenta la condición de representante en el momento de puesta en práctica
por el empresario de la necesaria autorización administrativa, aunque no
tuviera aquella condición en el momento de la obtención de la autorización
administrativa (STS 13 de septiembre de 1990);
— en cualquier caso, si se pretende que el despido colectivo afecte a algún repre-
sentante, la empresa debe justificar esta medida y la Administración tiene que
ponderar suficientemente las razones alegadas (STS, 3-, 6 de mayo de 2003).
 TEMA 9
LA REPRESENTACIÓN DE LOS
TRABAJADORES EN LA EMPRESA (II)

I. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL
La representación sindical de los trabajadores en la empresa se realiza funda-
mentalmente a través de las secciones sindicales (art. 8 LOLS >, representadas éstas
a su vez, y en su caso, por los delegados sindicales (art. 10 LOLS).

1. Secciones sindicales
a) Ámbito subjetivo
Según dispone el art. 8.1.a) LOLS, "los trabajadores afdiados a un sindicato po-
drán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales
de conformidad con lo establecido en los estatutos del Sindicato".
Cada sección sindical queda constituida, pues, por los trabajadores afiliados al
sindicato correspondiente. Sin que se exija ningún número mínimo de afiliados al
sindicato para que la sección sindical pueda existir; ni tampoco ninguna tasa de re-
presentatividad en el sindicato cuyos afiliados en la empresa decidan constituirla.
Tampoco se exige un número mínimo de trabajadores en la empresa o centro de
trabajo donde se constituya la sección sindical. De modo que en todas las unidades
productivas —con independencia de su tamaño— que cuenten entre sus trabaja-
dores con afiliados a un sindicato, puede existir la sección sindical del sindicato
correspondiente.
Es la voluntad de los afiliados la que pone en constitución y funcionamiento la
correspondiente sección sindical; aunque también, y como señala el TS, el sindicato
puede promover dicha constitución. En ambos casos, de conformidad con lo estable-
cido en los estatutos del sindicato (art. 8 LOLS).

b) El doble carácter de las secciones sindicales

El TC señala reiteradamente el doble carácter de las secciones sindicales:
1) Son una estructura interna del propio sindicato que trata de dar cuenta de la
presencia del sindicato en la unidad productiva correspondiente.
2) Son también representaciones externas de los intereses de los trabajadores,
en cuanto el legislador atribuye a las secciones sindicales determinados derechos o
prerrogativas.
130 IGNACIO Al J W > 1 . M O N T E S I N O S

c) Ámbitos de constitución posibles

Las sección sindical puede decidir constituirse en el ámbito de la empresa o por
centros de trabajo. Existe, pues, libertad para elegir el ámbito de constitución de la
sección sindical correspondiente.
Pero una cosa es la posibilidad de constituir sección sindical con libertad de elec-
ción de ámbito, y otra el cumplimiento de los requisitos legales para la designación
de delegado/s sindical/es, como luego se ha de ver; porque para ello se viene dando
relevancia al centro de trabajo y no a la empresa que tenga varios.

d) Inexistencia de requisitos formales

La LOLS no sujeta la constitución de secciones sindicales al cumplimiento de
requisito formal alguno. Tampoco la existencia de una sección sindical queda condi-
cionada a su reconocimiento por el empresario; aunque, lógicamente, parece necesario
ponerlo en su conocimiento en la medida en que se precise para el desarrollo de la
correspondiente acción sindical en la empresa.

e) Derechos de las secciones sindicales

El art. 8.1 de la LOLS no reconoce derechos específicos a todas las secciones sin-
dicales, sino a los trabajadores afiliados a alguno de los sindicatos; aunque parece
lógico, sin embargo, que estos derechos se instrumenten a través de la correspondiente
sección sindical, en el supuesto en que exista constituida.
Estos derechos, a los que ya se hizo referencia en el tema anterior, son los si-
guientes:
1) Celebración de reuniones: referidas a los trabajadores de la empresa o el centro
afiliados al sindicato, y no a los trabajadores en general. En este sentido, señala el
TC que el sindicato no está legitimado para convocar en la empresa asambleas de
todos los trabajadores (STC 168/1996, de 29 de octubre); salvo, en opinión del TS,
que el convenio colectivo aplicable les reconozca esa posibilidad (STS 5 de febrero
de 2004).
2) Recaudación de cuotas sindicales. Entiéndanse hechas las remisiones oportunas
a cuanto se señaló sobre esta materia en el tema anterior.
3) Distribución de información sindical, fuera de horas de trabajo y sin perturbar
la actividad normal de la empresa.
Tiene declarado el TS (STS 20 de abril de 2005) que el distribuidor de informa-
ción sindical no es un mero mensajero, sino que efectúa la labor de distribución
sin dejar de ser trabajador de la empresa o de miembro del sindicato que facilitó la
información a distribuir. Razón por la que está obligado a conocer el contenido de
información difundida; sin que esté facultado para su distribución cuando incluye
apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios.
 LA R l í P R E S E N T A C I Ó N D E LOS TRABAJADORES E N LA EMPRESA <II > 131

4) Recepción en la empresa de información remitida por el sindicato. También

referido en el tema anterior, entendiéndose hechas las oportunas remisiones.

f) Derechos adicionales de algunas secciones sindicales

Los derechos que se acaban de enumerar se refieren a cualesquiera de las secciones
sindicales que puedan estar constituidas en la empresa o centro de trabajo.
Pero, además, existen derechos adicionales para secciones sindicales que tengan
alguna de estas dos características (art. 8.2 LOLS):
- Que sean secciones sindicales de sindicatos más representativos
- Que sean secciones sindicales de sindicatos que hayan obtenido puestos en los
órganos de representación unitaria.
Estos derechos son los siguientes:
1) Derecho a tablón, que:
- debe ser facilitado por la empresa;
- debe estar colocado dentro del centro de trabajo en un lugar que permita un
adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
El TS admite que ei derecho a tablón se satisface también con único tablón com-
partido por las diversas secciones sindicales (STS 19 de diciembre de 1996).
Y también, en el caso en que el sindicato haya constituido secciones sindicales en
los diversos centros de trabajo, que el empresario cumple facilitando un solo tablón
para todas las secciones del mismo sindicato (STS 15 de febrero de 1995).
2) Derecho a la negociación colectiva, "en los términos establecidos en su legisla-
ción específica" (art. 8.2,b) LOLS); con lo que el tema queda remitido a lo que se dice
posteriormente en materia de legitimación para negociar convenios estatutarios.
3) Derecho a la utilización de local adecuado facilitado por el empresario; y que se
condiciona a que la empresa o centro de trabajo en el que esté constituida la sección
sindical cuente con más de 250 trabajadores.
Local adecuado se entendió inicialmente por el TS como de utilización exclusiva,
no compartido con la representación unitaria. Postura que varió posteriormente, al
admitirse su utilización compartida (STS 3 de febrero de 1998),

2. Delegados sindicales
a) Portavoces y delegados sindicales
Dentro del legítimo ejercicio del derecho de libertad sindical reconocido en el art.
28.1 CE entiende el TC comprendido el derecho del sindicato a designar delegados o
portavoces internos; figura distinta de los que la LOLS (art. 10) denomina delegados
sindicales. Y es que, respecto de estos últimos, la Ley impone determinadas cargas
al empresario; y para los que legalmente se arbitran una serie de prerrogativas.
132 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

L a figura del delegado sindical forma así parte del contenido adicional del derecho
de libertad sindical, no del contenido esencial; razón por la que la determinación de
los requisitos para su existencia corresponde a la libre decisión del legislador.

b) Requisitos para la existencia de delegados sindicales

P a r a que u n a sección sindical pueda contar con delegado/s sindical/es, se exigen
legalmente los siguientes requisitos concurrentes (art, 10 L O L S ) :
1) Q u e la empresa o, en su caso, centro de trabajo, ocupe a más de 250 trabajadores
cualquiera que sea l a clase de su contrato. Computan, pues, todos los trabajadores,
no sólo los afiliados al sindicato correspondiente.
2) Q u e el sindicato que quiera contar con delegado sindical tenga presencia e n
el comité de empresa
De este modo, en los casos de empresa con diversos centros de trabajo, ei cómputo
de los 250 trabajadores debe hacerse por centro de trabajo que tenga constituido, a
su vez, el correspondiente comité; no, por tanto, al conjunto de trabajadores de la em-
presa. E n estos casos, pues, los delegados sindicales serán por centro de trabajo.
E n las empresas con varios centros de trabajo, el sindicato tendrá derecho a de-
legado/s sindical/es sólo en aquellos centros que tengan comité de empresa y en los
que, a su vez, tenga presencia el sindicato en cuestión.
Variaciones de plantilla.-Si, una vez designados los delegados sindicales corres-
pondientes, se produce una disminución significativa del número de trabajadores, el
T S ( S T S 11 de abril de 2001) niega la aplicación analógica de las normas que regulan
la representación unitaria en el mismo supuesto; quedando facultado el empresario
para negarse válidamente a reconocer al número de delegados sindicales que excedan
de los correspondientes al número actual de trabajadores.

c) Número de delegados sindicales

Si dan los presupuestos anteriores, el número de delegados sindicales por sección
sindical es de uno a cuatro, según el número de trabajadores computables, de acuerdo
con la escala fijada en el art. 10.2 L O L S .
P a r a poder acceder a esta escala, el art. 10.2 L O L S exige que los sindicatos hayan
obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de empresa. Alcanzado e s u t
porcentaje, todos los sindicatos tendrán derecho al mismo número de delegados
sindicales, con independencia del resultado que h a y a n obtenido en las elecciones ti
Comité.
Los sindicatos que no h a y a n obtenido ese 10% de votos contarán con u n solo
delegado sindical.
E l número de delegados sindicales establecido en la L O L S es mínimo, pudiendu
ampliarse por convenio colectivo.
 LA R E P R E S E N T A C I Ó N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M P R E S A i l l ) 133

d) Designación de delegados sindicales

Señala el a r t 10.1 LOLS que las secciones sindicales que tengan derecho a ello,
estarán representadas a todos los efectos por delegados sindicales "elegidos por y
entre sus afiliados".
Como indica el TC, la designación de delegados si ndicales es ejercicio de la 1 ¡bertad
interna de autoorganización del sindicato; por ello es a la sección sindical a quien
corresponde la designación del delegado sindical a través del procedimiento previsto
en los estatutos del sindicato, siendo el propio sindicato el encargado de controlar
su cumplimiento (STC 292/1993, de 18 de octubre).
Aunque la LOLS no hace ninguna referencia a este tema, es lógico que se comuni-
que al empresario quienes son los delegados sindicales designados; así como que se
confiera al mismo empresario unacierta posibilidad de comprobación de cumplimiento
de los requisitos legales exigibles. Todo ello sobre la base, como señala el TC (p, ej.
STC 145/1999, de 22 de julio), de que el delegado sindical es figura legal que supone
cargas económicas para el empresario —retribución del crédito de horas—.

e) Sustitución de delegados sindicales

Cabe la destitución y consiguiente sustitución de los delegados sindicales por el
mismo grupo y procedimiento que los designó inicialmente.
Las causas de destitución, y a salvo lo que pueda estar previsto en el estatuto
del sindicato, resultan irrelevantes; puede deberse a pérdida de confianza, o a un
simple acto de voluntad de quienes que los designaron. Y es que, como señala el
TC, la destitución de un delegado sindical no cabe equipararla a la revocación de
un representante unitario (STC 229/2002, de 9 de diciembre).

/) Derechos de los delegados sindicales

La designación de delegados sindicales puede recaer en miembros de la sección
sindical correspondiente que, previamente, formen parte del comité de empresa, o
que no ostenten esa condición.
En el primer caso, sus competencias se subsumen en las que son propias del
órgano de representación unitaria del que forman paite.
En el caso en que los delegados sindicales no formen parte del comité de empresa,
el art. 10.3 LOLS les asigna unos derechos mínimos —en cuanto que expresamente
susceptibles de ampliación por convenio colectivo—:
1) Acceso a la misma información que la empresa ponga a disposición del Comité
de empresa.
Expresamente, el art. 10.3 LOLS extiende a estos delegados sindicales el deber de
sigilo profesional; que, sin embargo, y como señala el TC, no puede interpretarse de

r
un modo tan restrictivo que impida el desenvolvimiento de la labor de representación
134 IGNACIO AI.BIOl, MONTESINOS

y de eventual información a su sindicato de noticias de interés laboral y sindical

(STC 213/2002. de 11 de noviembre).
2) Derecho de asistencia a las reuniones, tanto del comité de empresa como de
los órganos en materia de seguridad y salud, con voz y sin voto.
31 Derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas
de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al
sindicato en particular.
4) Derecho de audiencia previa en despidos y sanciones de trabajadores afiliados
a su sindicato.
Muy discutiblemente, el TS reduce la necesidad de esta audiencia previn al de-
legado sindical sólo a extinciones contractuales derivadas de causas disciplinarias
(STS 23 de mayo de 1995 í.
Con la audiencia previa se trata, según el TS, de comunicar un proyecto empre-
sarial de sanción o despido sobre cuya decisión en firme pueda influir el informe del
delegado sindical (STS 31 de enero de 2001).
Del derecho de audiencia previa no resulta titular el trabajador a sancionar sino
el delegado sindical correspondiente, que es quien debe emitir el informe correspon-
diente, según el TC (STC 30/1992. de 9 de marzo).
Por ello, el despido efectuado sin cumplir este trámite de audiencia, no se considera
nulo por violar el derecho de libertad sindical del trabajador, sino improcedente por
defectos de forma (arts, 55.4 ETy 108.1 LPL).
No está legal mente fijado un plazo determinado dentro del cual deba el empresario
solicitar la previa audiencia del delegado sindical. El TS viene hablando de un plazo
razonable tanto en su inicio como en su duración. Y también señala que el tiempo
empleado en el trámite de solicitud e informe del delegado sindical, suspende —no
interrumpe— el plazo de prescripción de la falta imputada al trabajador (STS 10
de noviembre de 1995).
Para que la obligación de solicitud de la audiencia previa es preciso que al em-
presario "te constare" la afiliación sindical del trabajador a sancionar (art. 55.1 ET).
Por ello señala el TC que dicha obligación sólo puede surgir cuando el trabajador
al menos ha puesto en conocimiento del empresario su condición de afiliado a un
sindicato (STC 30/1992. de 9 de marzo).

g) Garantías de los delegados sindicales

Los delegados sindicales tienen las mismas garantías que las reconocidas a los
miembros del comité de empresa, tanto si forman parte del mismo como en caso
contrario (art. 10.3 LOLS).
Existe, sin embargo, una salvedad señalada por el TC: como no toda sustitución
o destitución de delegado sindical se puede equiparar a la revocación de un re-
presentante unitario, tos delegados sindicales sustituidos o destituidos conservan
 LA R E P R E S E N T A C I Ó N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M P R E S A < II i 135

durante ei año siguiente a este cese el derecho ai ejercicio de la opción en despidos

improcedentes (STC 229/2002. de 9 de diciembre).
En postura del T*S, si existe un plus de garantías para la representación unitaria
negociado en convenio colectivo, también este aumento es aplicable a los delegados
sindicales. Lo que no puede el convenio colectivo es disminuir las garantías a reco-
nocer legalmente a los delegados sindicales (STS 26 de noviembre de 2003).
Los delegados sindicales que no formen parte del comité, tendrán derecho al
crédito de horas que correspondan según la escala establecida en el art. 68 ET en
función del número de trabajadores de la empresa o del centro de trabajo por el que
fueron designados.
También será posible ta acumulación de horas para el caso de que haya más de un
delegado sindical por sección que no formen parte del comité; pudiendo darse, en su
caso, lugar a la figura perfectamente admisible, según el TC, del liberado sindical.
Lo que no parece posible es que, si un mismo trabajador ostenta la condición de
delegado sindical y de miembro del comité de empresa, compute el doble de horas
de representación.

n. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN EL DERECHO

COMUNITARIO
En el Derecho comunitario, oportunamente traspuesto al derecho español, existen
estas dos posibilidades.

1. Participación en empresas y/o grupo de empresas de dimensión comu-

nitaria
La participación de los trabajadores en empresas o grupo de empresas de dimen-
sión comunitaria se halla regulada en la Ley 10/1997.

a) Noción de empresa y de grupo de empresas de dimensión comunitaria

Para que una empresa pueda ser calificada como empresa de dimensión comuni-
taria, a estos efectos, ha de reunir los siguientes requisitos:
1 > emplear, al menos, 1000 trabajadores en el conjunto de los estados miembros
de ta UE,
2} emplear en, al menos, dos Estados miembros, 150 trabajadores en cada uno.
Un grupo de empresas es de dimensión comunitaria cuando, a efectos de la Ley
10/1997, se den los siguientes requisitos:
1) las empresas del grupo empleen, al menos, 1000 trabajadores en el conjunto
de los Estados miembros,
136 IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

2} el grupo comprenda, al menos, dos empresas en Estados miembros diferen-

tes;
3) una empresa del grupo emplee, al menos, 150 trabajadores en un Estado
miembro; y otra empresa otros tantos en otro Estado miembro.

b) Mecanismos de participación
En la Iiey 10/1997, se prevén dos mecanismos alternativos de participación:
- cabe constituir un comité de empresa europeo; o
- cabe establecer un procedimiento de información y consulta a los trabajado-
res.
Y se establecen previsiones diferentes según que:
a) La dirección central de la empresa o grupo de empresas de dimensión comu-
nitaria radique en España.
b) No radique en España la dirección central, sino solamente centros de trabajo
o empresas integradas en el grupo.
1) C u a n d o la d i r e c c i ó n c e n t r a l d e la empresa o grupo de empresas de
dirección c o m u n i t a r i a r a d i c a en E s p a ñ a
Inicio del p r o c e d i m i e n t o negociador.- El procedimiento negociador para
llegar a establecer alguno de los dos mecanismos de participación —comité de em-
presa europeo o procedimiento de información y consulta— se inicia por la dirección
central por propia decisión, o a petición escrita de un mínimo de 100 trabajadores
o de sus representantes, que pertenezcan a centros de trabajo o empresas situados
en Estados diferentes.
La comisión negociadora.- Se constituirá a continuación una Comisión nego-
ciadora formada por:
1) Un miembro en representación de los trabajadores en cada Estado miembro
en que la empresa o grupo tenga centros de trabajo o empresas;
2 > Miembros suplementarios en representación de los trabajadores de los Estados
miembros en los que estén empleados números significativos de los mismos, según
los porcentajes establecidos en el art. 9 de la Ley 10/1997.
La forma de elegir o designar a los miembros de la comisión negociadora corres-
ponde establecerla a cada Estado miembro.
La comisión negociadora, cuyos gastos de funcionamiento deben ser sufragados
por la dirección central, toma sus acuerdos por mayoría en orden a decidir entre:
1) Constituir un comité de empresa europeo, con la composición, atribuciones,
funcionamiento, etc. que se acuerde;
2) Establecer un sistema alternativo de información y consulta en los términos
que resulten del acuerdo.
 LA R E P R E S E N T A C I Ó N D E L O S T R A B A J A D O R E S E N LA E M P R E S A ! ID 137

El acuerdo obliga a todos los centros de trabajo de la empresa o a todas las em-
presas del grupo, así como a sus trabajadores.
Se presenta para su registro, depósito y publicación, como si se tratase de un
convenio colectivo.
El acuerdo puede ser de duración indefinida o determinada. En el art. 14 de la Ley
10/1997, existen previsiones en cuanto a su denuncia, prórroga y renegociación.
Constitución d e Comité d e e m p r e s a europeo.- Cuando se decide la cons-
titución de un comité de empresa europeo, previsiones de la Ley 10/1997 son las
siguientes:
Su composición resulta similar a la de la comisión negociadora referida antes. Se
prevé un comité restringido cuando el número de miembros del comité de empresa
europeo sea superior a doce.
El comité de empresa europeo, elaborará su propio reglamento de funcionamien-
to, pudiendo elegir de entre su seno a un presidente; y adoptará sus acuerdos por
mayoría.
Sobre los miembros del comité pesa la obligación de confidencialidad de la infor-
mación, incluso después de haber dejado de pertenecer al mismo.
Los miembros del comité de empresa europeo gozan de la misma protección y
garantías que las previstas en el país en que prestan sus servicios para los repre-
sentantes de los trabajadores.
El comité de empresa europeo debe ser informado y consultado sobre cuestiones
que afecten al conjunto de la empresa o grupo, o, al menos, a dos centros o empresas
situados en Estados miembros diferentes. A estos efectos se prevé una reunión anual,
al menos, con la dirección central.
Debe ser informado y consultado con la debida antelación de circunstancias
excepcionales —traslados o cierres de empresas o centros de trabajo, despidos
colectivos— que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores. A
estos efectos se prevén reuniones adicionales a la reunión anual, pudiendo el comité
emitir el informe que estime oportuno; informe que no afectará a las prerrogativas
de la dirección.
2 ) C u a n d o no r a d i c a en E s p a ñ a la d i r e c c i ó n c e n t r a l sino sólo c e n t r o s d e
trabajo o e m p r e s a s i n t e g r a d a s e n el g r u p o d e dimensión c o m u n i t a r i a
Para este supuesto, son previsiones de la Ley 10/1997 las siguientes:
D e s i g n a c i ó n de r e p r e s e n t a n t e s d e los c e n t r o s de trabajo r a d i c a d o s e n
España.-La designación de los representantes de los trabajadores de los centros de
trabajo o empresas radicados en España, tanto en la comisión negociadora como en
el comité de empresa europeo, puede hacerse por dos vías:
a) Por acuerdo de las representaciones sindicales que en su conjunto sumen la
mayoría del comité o comités de empresa o delegados de personal de los centros o
empresas afectados;
m IGNACIO ALBIOL MONTESINOS

b) Por acuerdo mayoritario de loa miembros del comité de empresa o delegados

de personal de las correspondientes empresas o centros de trabajo.
En cualquier caso, la designación deberá recaer en trabajadores de la empresa o
grupo que sean representantes unitarios o sindicales.
Garantías de los representantes designados.-Los representantes desig-
nados tendrán las mismas garantías que las previstas para los representantes de
los trabajadores en el ET, salvo en lo relativo al crédito de horas, que se rige por lo
siguiente:
a) Tienen un crédito adicional de sesenta horas anuales retribuidas a las que les
correspondan ya como representantes nacionales de los trabajadores;
b) Tienen derecho a los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a las
reuniones correspondientes.

2. La implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas euro-

peas
La Ley 3172006, de 18 de octubre, traspone al derecho español las Directivas
2001/86/CE y 2003/72/CE sobre implicación de los trabajadores en las sociedades
anónimas europeas (en adelante SE); distinguiendo entre disposiciones aplicables a
las SE domiciliadas en España (Título I), y disposiciones aplicables a los centros de
trabajo y empresas inhales de las SE que estén situados en España (Título II).

a) Disposiciones aplicables a las SE domiciliadas en España

Una comisión negociadora alcanzará los oportunos acuerdos con las sociedades
participantes, a efectos de constituir el correspondientes órgano de representación
de los trabajadores.
Si dicho acuerdo no se alcanza, se prevé la constitución de un órgano de represen-
tación de los trabajadores, cuyos miembros serón elegidos o designados en propor-
ción al número de trabajadores empleados en cada Estado miembro; repartiéndose
también con este criterio los puestos existentes.
El órgano de representación de los trabajadores de la SE tendrá derecho a ser
informado y consultado sobre aquellas cuestiones que afecten a la SE en sí misma y
a cualquiera de sus centros de trabajo y empresas filiales situados en otros Estados
miembros.

b) Disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas filiales situados

en España de las sociedades europeas
La condición de representantes de los trabajadores corresponde a las represen-
taciones sindicales, a los comités de empresa y a los delegados de personal, en los
términos que respectivamente les reconocen la LOLS y el ET.
 IJ\ R E P R E S E N T A C I Ó N DE I . O S TI ( A B A J A D O R E S E N I .A E M P R E S A f III 139

Los representantes que deban formar parte de la comisión negociadora y del

Órgano de representación serán designados por acuerdo de aquellas representacio-
nes sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa y delegados de personal, en su caso, o por acuerdo mayoritario
de dichos miembros y delegados.
En todo caso, esta designación deberá hacerse de forma proporcional a la re-
presentación obtenida por cada sindicato en las elecciones a representantes de los
trabajadores en el conjunto de los centros de trabajo.

III, EL DERECHO DE REUNIÓN O DE ASAMBLEA

1. Ámbito subjetivo
Como uno de los derechos básicos de los trabajadores, el art. 4.1.A ET hace
referencia al de "reunión", a ejercitar con el contenido y alcance que disponga su
normativa específica (arts. 77 y ss. ET).
Como señala el TC, este derecho, en cuanto referido a todas los trabajadores, es
distinto del derecho de reunión de las secciones sindicales; y no está relacionado
tampoco con el derecho de reunión que, con carácter general, se refiere en el art.
22.1 CE.

2. Reunión por centro de trabajo

El derecho de reunión o de asamblea está dirigido a los trabajadores de una misma
empresa o centro de trabajo (art. 77.1 ET). Por tanto:
- En el ET no están previstas asambleas de todos los trabajadores de los diversos
centros de trabajo cuando la empresa cuente con varios; la asamblea lo es por
centros.
- La previsión general del ETesque la asamblea se refiera a ta reunión simultánea
de todos los trabajadores del centro. Si por cualquier circunstancia -trabajarse
a tumos, insuficiencia de localesocualquierotra—esta simultaneidad no fuera
posible, se recurre al expediente de las reuniones parciales, considerándose
todas ellas como una sola y fechadas en el día de la primera (art. 77.2 ET).
- derecho de asistencia a la asamblea lo tienen los trabajadores del centro sin
que, en principio, puedan asistir personas ajenas.

3. Asistencia de personas ajenas

Ello no obsta para que, en ocasiones, puedan asistir esas personas ajenas. Pero
con algunas limitaciones:
140 IGNACIO ALRIOf. MONTEStNOS

a) La presidencia de la asamblea deberá comunicar al empresario los nombres de

las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la misma;
b.i I^a presidencia de la asamblea es, a su vez, responsable de la presencia en la
misma de personas ajenas.

4. Lugar de asamblea
El lugar de la asamblea será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo
lo permiten. De modo que, según el TC, para ejercitar el derecho de asamblea se
requieren actos de colaboración del empresario, aunque no de forma absoluta e
incondicionada.
En aquellos casos en que exista insuficiencia de locales, cabe recurrir a la cele-
bración de reuniones parciales (art. 77.2 ET).
El empresario está obligado a facilitar el centro de trabajo excepto una serie de
casos (art. 78.2 ET):
a) Si no se han cumplido las previsiones legales en orden a convocatoria, orden
del día, etc;
b) Si no han transcurrido menos de dos meses desde la última reunión que se
hubiese celebrado. Aunque hay que tener en cuenta que:
11 por convenio colectivo se puede prever una periodicidad mayor de las asam-
bleas;
2) la limitación temporal no juega cuando se trate de asambleas informativas
sobre convenios colectivos (art. 78.2 ET);
3) seguramente hay que excluir también del plazo de los dos meses las posibles
asambleas que se realicen con ocasión de huelgas, para posibilitar, precisamente,
su finalización.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños pro-
ducidos en alteraciones ocurridas en reunión anterior.
d) En los supuestos de cierre legal de empresa; supuesto que, seguramente, y
al igual que ocurre en materia de huelgas, debe ser interpretado flexiblemente a
efectos de posibilitar reuniones de los trabajadores que puedan solicitar la apertura
del centro.

5. Fuera de horas de trabajo

La asamblea tendrá lugar fuera de las horas de trabajo (art. 78.1 ET).
De este modo, el tiempo dedicado a asambleas no es, en principio, tiempo retri-
buido.
Sin embargo, el propio art. 78.1 ET admite que "salvo acuerdo con el empresario";
no resultando inhabitual en la negociación colectiva prever un número de horas al
año para la celebración de asambleas en las que. pese a no trabajarse, no significan
pérdida de la retribución.
 LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADOR ES EN LA EMPRESA tll> 141

6\ Convocantes
El art. 77.1 ET legitima para convocar una asamblea a los representantes uni-
tarios.
Quedan, pues, excluidas las representaciones sindicales. Lo cual no obsta a que
éstas puedan convocar reuniones abiertas a todos los trabajadores; pero, incluso en
estos casos, quedan diferenciadas del derecho general de asamblea, según el TC.
También pueden convocar asambleas un número de trabajadores no inferior al
33% de la plantilla.
Serán los convocantes los que elaborarán el orden del día i art. 79 ET); la relación
de temas que figuren en el mismo limitan los asuntos que pueden tratarse en la
reunión (art. 77.1 ET).

7. Preaviso al empresario
La convocatoria y el orden del día se comunicarán al empresario con cuarenta
y ocho horas de antelación como mínimo; debiendo éste acusar recibo (art. 79 ET).
El preaviso mínimo al empresario se justifica por la obligación de éste de facilitar
el local, o de alegar la existencia de alguna causa que le exime de ello. Así como de
la previsión de pactar tas oportunas medidas para evitar perjuicios en ta actividad
normal de la empresa (art. 77.1 ET). En ningún caso, claro está, como posibilidad
del empresario de vetar el tratamiento de cualquier asunto que figure en el orden
del día.

8. Presidencia
La asamblea será presidida "en todo caso" por la representación unitaria (art.
77,1 ET).
A la presidencia se le responsabiliza del normal desarrollo de la asamblea y de la
presencia en la misma de personas no pertenecientes a la empresa (art. 77.1 ET).
r
9. Adopción de acuerdos
La asamblea puede ser informativa o deliberante o tener carácter decisorio.
En este segundo caso, se requerirá para la validez de los acuerdos el voto favorable
personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de
los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (art. 80 ET).
Este régimen de mayoría absoluta para la adopción de acuerdos no juega en e!
caso de acordar la declaración de huelga directamente por los trabajadores del cen-
tro de trabajo afectados por el conflicto, porque en este caso se exige una mayoría
simple (art. 3.2.b RDLRTL
142 IGNACIO Al,BIOL MONTESINOS

IV, ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL AL SERVICIO

DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS
Dentro del personal al servicio de las administraciones públicas son distingui-
bles:
1) Los sujetos vinculados a tas mismas por relación laboral, que, en la corres-
pondiente unidad electoral, siguen teniendo sus órganos representativos propios
(comités de empresa y/o delegados de personal).
2) Los sujetos vinculados por relación de carácter administrativo: sus órganos de
representación son las Juntas de personal y los Delgados de Personal, regulados en
la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante
LEBEP).
- Delegados de personal se elegirán en las unidades electorales quecuenten entre
6 y menos de 50 funcionarios; Juntas de Personal existirán en cada una de las
unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios,
- Unidades electorales: las unidades electorales se establecerán por el Estado
y por cada Comunidad autónoma, dentro del ámbito de sus competencias
legislativas; aunque previa negociación y de acuerdo con las organizaciones
sindicales más representativas, los Órganos de gobierno de las administraciones
públicas podrán modificar o establecer juntas de personal en razón al número
o peculiaridades de sus colectivos (art. 39.4 LEBEP).
- Las competencias establecidas en la LEBEP (arts. 40y 41) para los delegados
de personal y las juntas de personal, son similares a las de la representación
unitaria establecida en el ET.
- En cuanto a las garantías y facilidades de los miembros de las Juntas de Per-
sonal y los Delegados de Personal, son también similares en gran medida 3
las establecidas en el ET para la representación unitaria de los trabajadores
por cuenta ajena (art. 41 LEBEP),
 Tema 10
LAACCIÓN INSTITUCIONAL

L LAACCIÓN INStmJCIONAL
La acción institucional del sindicato y de las organizaciones empresaria-
les.- La acción colectiva de los trabajadores —y también de los empresarios— no se
agota en el ámbito de ta empresa con la participación institucional, la representación
sindical, la negociación colectiva, las huelgas u otros procedimientos de solución de
conflictos colectivos, sino que trasciende este ámbito participando, con mayor o menor
intensidad, en la elaboración y aplicación de la política económica y social del Estado
a través de muy diversas vías, a las que podriamos genéricamente denominar de
"acción institucional" del sindicato y de las organizaciones empresariales, hecho que
constituye uno de los fenómenos políticos más interesantes de nuestro tiempo.
Dos vías de acción institucionaL- La presencia de los sindicatos y organi-
zaciones empresariales en la vida pública puede ser diferente. Básicamente, es
posible distinguir entre la vía de la participación institucional en órganos de
la Administración Pública (Consejos económicos-sociales y participación en los
órganos colegiados de dirección y control de determinadas instituciones públicas) y
la vía de la denominada concertación social, según que exista o no una normativa
que prevea y regule la participación de sindicatos y asociaciones empresariales.

n. LA PARTICIPACIÓN EN ÓRGANOS DE LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA
1. Et consejo económico y social y los consejos de carácter autonómico
a) El Consejo Económico y Social
Fundamento constitucional: los a r t s . 9.2; 129.1 y 131.2 de la CE.: el Con*
sejo Económieo y Social.- En España existe base constitucional para la creación
de un Consejo Económico-Social. Así, el art. 131.2 de la C E . señala que «él Gobierno
elaborará los proyectos de planificación, de acuerdo con las previsiones que le sean
suministradas por las Comunidades Autónomas y el asesoramiento y colaboración
de tos sindicatos y otras organizaciones profesionales empresariales y económicas.
A tal fin se constituirá un Consejo, cuya composición y funciones se desarrollaran
por ley». El art. 129.1 de la C E . , por su parte, señala que «la ley establecerá las for-
mas de partkipacíón de los interesados en la Seguridad Social y en la actividad de
los organismos públicos cuya función afecte directamente a la calidad de vida o al
144 TOMAS S A t A FRANCO

bienestar general». El art. 9.2 de la C E . , finalmente, ordena a los poderes públicos

"facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica,
cultural y social».
De estos tres preceptos constitucionales, la Ley 21/1991, de 17 de j u n i o , p o r
la q u e se crea el Consejo Económico y Social, utiliza, sin explicitarlo, los dos
últimos, despreciando el primero de ellos, al señalar en su Exposición de Motivos
que «la Constitución española recoge el mandato, dirigido a los poderes públicos, de
promover y facilitar la participación de los ciudadanos, directamente o a través de
organizaciones y asociaciones, en la vida económica y social».
N a t u r a l e z a y funciones.- El Consejo Económico y Social constituye un ó r g a n o
consultivo del G o b i e r n o en m a t e r i a socioeconómica y laboral, de naturaleza
jurídico-pública, con personalidad jurídica propia y plena capacidad, autonomía
orgánica y funcional para el cumplimiento de sus fines y adscrito al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (art. I ).9

El Reglamento de organización y funcionamiento interno fue aprobado por el

Pleno del Consejo el 25 de febrero de 1993.
Sus funciones vienen definidas por el art. 7- de la Ley, atribuyendo al Consejo
las siguientes: a) Emitir dictamen preceptivamente sobre anteproyectos de leyes del
Estado y de Reales Decretos Legislativos en materias socioeconómicas y laborales y
sobre Proyectos de Reales Decretos «que se considere por el. Gobierno que tienen una-
especial trascendencia». Queda exceptuado expresamente de consulta el Anteproyecto
de ley de Presupuestos Generales del Estado. También sobre anteproyectos de nor-
mas organizativas del Consejo, b) Emitir dictamen en los asuntos que, con carácter
facultativo, le sometan a consulta el Gobiernooalgún Ministro. c)Elaborar estudios o
informes, a solicitud del Gobierno o por propia iniciativa, sobre las materias socioeco-
nómicas y laborales relacionadas en la propia ley. d) Regular el régimen organizativo
interno del Consejo (Reglamento de organización y funcionamiento, aprobado por el
M-' de Trabajo de 31 de marzo de 1993, modificado por Resoluciones de 20 de enero
1

de 1994 y de 26 de junio de 1995). e) Elaborar y elevar anualmente al Gobierno una

Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral de la Nación.
Composición.- El Consejo Económico o Social está compuesto de 61 miembros,
incluido su Presidente, de los que 20 representan a las organizaciones sindicales, 20
a las organizaciones empresariales y 20 al sector agrario (3), pesquero (3), consumi-
dores y usuarios (4), economía mixta (4), siendo los 6 restantes expertos nombrados
por el Gobierno a propuesta conjunta de los Ministros de Trabajo y Seguridad Social
y de Economía y Hacienda, previa consulta a las organizaciones representadas en
el Consejo (art. 2 ).
9
 LAACCIÓN INSTITUCIONAL 145

b) Los Consejos Autonómicos

Los Consejos de Relaciones Laborales y económico-sociales de las Co-
munidades Autónomas.- Algunas Comunidades Autónomas han creado su propio
Consejo de Relaciones Laborales.
En paralelo, algunas Comunidndes Autónomas han creado un Consejo Econó-
mico y Social, con participación del sindicato con funciones variadas.
Problemas de constitucionalidad. La STC de 14 de junio de 1982.- Se
ha planteado el problema de la constitucionalidad de los Consejos de Relaciones
Laborales autonómicos. El apoyo constitucional debe situarse en el art. 148.1 de la
C E . que atribuye a las Comunidades Autónomas como competencia propia la "or-
ganización desús instituciones de autogobierno^ y en los correspondientes Estatutos
de Autonomía que la recogen, siempre que no asuman competencias de titularidad
estatal exclusiva.
La STC de 14 de junio de 1982, resolviendo un recurso de ínconstitucionalidad
presentado por el Gobierno contra la ley de creación del Consejo de Relaciones
Laborales del País Vasco, concluye que una Comunidad Autónoma es competente
para crear un Consejo de Relaciones Laborales «siempre que en su constitución y
funcionamiento no supere ¡os entornos que imponen la Constitución y el Estatuto de
Autonomía», esto es, siempre que tales organismos no asuman competencias que
son de titularidad estatal exclusiva.
Por esta razón, la Sentencia declaró inconstitucional el n 7 de art. 2 de la ley
v

vasca que atribuía al Consejo de Relaciones Laborales la facultad de «proponer

al Departamento de Trabajo o en su caso informar previamente la posibilidad de
extensión de convenias colectivos en vigor a determinados sectores» por entender el
Tribunal Constitucional que, según el art. 92 del ET, tal facultad corresponde a las
comisiones paritarias específicas allí previstas.
Asimismo, la Sentencia declaró inconstitucional el n 2 del art. 3 de la Ley Vasca
9

que permitía al Consejo adoptar acuerdos de carácter interprofesional sobre mate-

rias concretas y aquellas otras que tuvieran como finalidad crear un marco propio
de las relaciones laborales en el País Vasco. El Tribunal Constitucional entendió
que la Comunidad Autónoma carece de competencia «para introducir norma alguna
destinada a incidir sobre las relaciones laborales y perteneciente por tanto al ámbito
de ia legislación del Estado».
Las funciones atribuibles a los Consejos Autonómicos.- l>as funciones que
en ningún caso podrá realizar un Consejo Autonómico son las siguientes (ROJO
TORRECILLA):
l-> La sustitución de los Interlocutores sociales en la negociación colectiva, por
ir contra el principio de autonomía colectiva de la C E . (art. 37.1) y del ET (Título
146 TOMÁS SAI A FRANCO

III). Podrá, tan sólo, elaborar propuestas de acuerdo que habrá luego que formalizar
según el ET para que alcancen eficacia jurídica.
2") La sustitución del Estado en su potestad legislativa y reglamentaria, lo que
atentaría contra el art. 149.1,7 de la C.E., que atribuye la exclusiva al Estado en
materia de legislación laboral, entendiéndose dentro de ella la actividad reglamen-
taria, según el propio Tribunal Constitucional. Otra solución atentaría además al
principio de no discriminación del art. 14 de la Constitución.
Las normas de creación de estos Consejos les suelen atribuir las c o m p e t e n c i a s
siguientes:
a) Funciones de mediación y arbitraje en conflictos colectivos, naturalmente,
a petición de parte, esto es. actuación voluntaria, no obligada.
b) El fomento de la negociación colectiva. Así, por ejemplo, la búsqueda de
alternativas tendentes a incentivar la negociación en las zonas o sectores donde no
exista, o la promoción de una negociación colectiva regional o comunitaria.
c) La e l a b o r a c i ó n de proyectos en materia de política laboral o social para
proponer al Gobierno Autónomo y la confección de estudios y dictámenes en estas
materias a iniciativa propia o a petición del Gobierno o del Parlamento Autónomo.
Su composición.- En cuanto a su composición, se aprecian dos tipos de Conse-
jos:
1) Los de carácter tripartito: Cataluña o Andalucía.
2) Los de carácter bipartito: País Vasco o Castilla-La Mancha.

2. Otras formas de participación institucional

Fundamento constitucional y legal y manifestaciones.- La base constitucio-
nal de otras formas de participación institucional extraempresarial de los sindica-
tos y asociaciones empresariales se encuentra, con carácter general y no exclusivo
—esto es, no referido sólo a ellos—, en el art. 129.1 de la C E . : «La ley establecerá las
formas de participación de tos interesados en la Seguridad Social y en la actividad
de los organismos públicos cuya función afecte directamente a la calidad de vida a
al bienestar general».
Por su parte, el a r t 6.3 de la LOLIS establece que «las organizaciones que ten-
gan la consideración de sindicato más representativo según el número anterior (a
nivel estatal), gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales
y funcionales para ostentar representación institucional entre las Administracio-
nes Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad
Autónoma que la tengan prevista». En este mismo sentido, el art. 7.1 de la LOLIS
extiende esta capacidad representativa a los sindicatos más representativos a nivel
de Comunidad Autónoma.
 LAACCIÓN INSTITUCIONAL 147

Con apoyo en estos preceptos constitucionales y legales señalados, han proliferado

en nuestro ordenamiento infinidadde disposiciones (decretos y órdenes ministeriales)
que atribuyen a los sindicatos y a las organizaciones empresariales la posibilidad
de participaren distintos organismos públicos (estatales, de Comunidad Autónoma,
provinciales, locales), laborales (Entidades Gestoras de laSeguridad Social, Comisión
Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo, Fondo de Garantía Salarial, Consejo
General de Formación Profesional o Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos) o no laborales (Consejos Sociales de las Universidades, Consejo Escolar
del Estado o Consejos previstos en la Sanidad), con muy distinto alcance (funciones
informativas, consultivas, de propuesta, de gestión o de control).
Por otra parte, en múltiples disposiciones laborales aparecen preceptos aislados
referidos a la participación de los sindicatos y organizaciones empresariales en la
acción laboral de la Administración Pública. Se trata de obligaciones de consulta a
las organizaciones sindicales más representativas que la legislación exige del Estado.
Asi, a título de ejemplo, entre otras muchas, los arts. 6.2 del ET (sobre trabajo de los
menores). 27.1 del ET (sobre el salario mínimo interprofesional) o 34.7 de) ET (en
materia de ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada
de trabajo y de los descansos).
La p a r t i c i p a c i ó n i n t e r n a c i o n a l y c o m u n i t a r i a . - La participación de los
sindicatos y organizaciones empresariales en la Conferencia G e n e r a l d e la OIT
o en los múltiples organismos consultivos comunitarios europeos constituye en este
sentido una expresión más de la acción institucional del sindicato.
Efectivamente, el art. 389.3 de la Constitución de la OIT señala que «los (Estados)
miembros se obligan a designar los delegados y consejeros técnicos no gubernamen-
tales de acuerdo con las organizaciones profesionales más representativas, de los
empleadores y de los trabajadores del país considerado, con ta reserva de que tales
organizaciones existan», existiendo en el seno de la OIT a estos efectos una Comisión
de Verificación de Poderes, que examina los poderes de los delegados y presenta
informe a la Conferencia que decide en última instancia.
Por otra parte, son muchos los o r g a n i s m o s c o m u n i t a r i o s de n a t u r a l e z a
consultiva que prevén la participación de las organizaciones sindicales más re-
presentativas. Así, de entre los Comités previstos en los Tratados Fundacionales, el
Comité Consultivo de la CECA, el Comité Económico y Social y el Comité del Fondo
Social Europeo. Y de entre los Comités creados por el Derecho Derivado, el Comité
Consultivo para la libre circulación de los trabajadores, el Comité Consultivo para
Ui seguridad social de los trabajadores emigrantes, el Comité Consultivo para la
Formación Profesional, el Centro Europeo para el desarrollo de la Formación Profe-
sional, el Comité Permanente del empleo de las Comunidades Europeas, el Comité
Consultivo para la Seguridad e Higiene y la protección de la salud en el lugar de
trabajo, la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo

I
148 TOMAS SALA F R A N C O

o Jos distintos Comités Consultivos paritarios de carácter sectorial (transportes por

carretera, ferrocarril, navegación interior, pesca marítima, trabajo agrícola, industria
del carbón o minas de hulla i.
No hay duda de que el lugar idóneo para haber hecho referencia a este tipo de
representación institucional hubiera sido el apartado a) del art. 6.3 de la LOLIS, al
hablar de la «representación institucional ante las Administraciones Públicas». En
todo caso, parece que tales funciones representativas exiBten con base en el Derecho
Internacional ratificado por España (Constitución de la OIT citada i o en el derecho
comunitario igualmente aplicable en España a partir del I de enero de 1986, según
establece el Tratado de Adhesión. Sin embargo, en estas disposiciones internacionales
o comunitarias, no se concreta a qué organizaciones más representativas se refiere,
dejando en este sentido libertad a los Gobiernos para que propongan ellos. Tan sólo
cabrá «a posteríori» plantearse si la propuesta gubernamental eso no discriminatoria
o atentatoria del derecho de libertad sindical.
El mayor problema que se plantea es el de la c a p a c i d a d r e p r e s e n t a t i v a en
este o r d e n d e Los s i n d i c a t o s más r e p r e s e n t a t i v o s a nivel d e C o m u n i d a d
Autónoma, dada la ambigüedad de las normas internacionales y comunitarias.
Esta cuestión habrá de resolverse de la mano de la STC 65/1982, de 10 de no-
viembre, que vino a señalar que «los criterios para decidir cuales son a estos efectos
las centrales más representativas deben ser establecidos por el Estado», aunque en
todo caso, según la OIT "debe ser objetivo o fundarse en elementos que no ofrezcan
posibilidades de parcialidad o abuso», cuidándose de matizar que «no es función
del Tribunal Constitucional examinar la oportunidad del criterio adoptado, ni su
mayor o menor adecuación al fin perseguido, ni decir si es el mejor de los posibles
que puedan aplicarse». Así pues, lo único que se deduce claramente de la Sentencia
del Tribunal Constitucional son dos cosas: 1* Que la conceptuación acerca de cuales
son los sindicatos más representativos hecha por la LOLS resulta irrelevante a
estos efectos, no pudiéndose aplicar tampoco por analogía. 2) Que la fijación de los
criterios para decidir a estos efectos cuales sean los sindicatos más representativos
es tarea del Estado, que deberán en todo momento fundarse en "elementos que no
ofrezcan posibilidades de parcialidad o abuso»-

IIL LA CONCERTACIÓN SOCIAL

1. Significado de la concertación sociat

Significado d e la c o n c e r t a c i ó n social.- Independientemente de los cauces

institucionales, sin fundamento normativo preciso o aprovechando los cauces de la
negociación colectiva, ha discurrido en estos últimos años en toda Europa una vía
 LAACCIÓN INSTITUCIONAL 149

de participación sindical y empresarial que se ha dado en llamar genérica y ambi-

guamente «concertación social».
Hablar de concertación social es hablar de algo que no tiene contornos definidos
o institucionalizados, pudiendo referirse a una variedad de situaciones heterogé-
neas.
Sin embargo, en todas las variopintas experiencias reconducibles en sentido am-
plio a la «concertación. social» es posible encontrar algo en común: El «intercambio
político» entre los agentes sociales y el Estado.
Esto significa fundamentalmente dos cosas, ambas de una gran trascendencia
política: En primer lugar, que la concertación social implica un cambio de papeles
del Estado y de los agentes sociales. El Estado interviene en la autonomía colectiva
de las partes sociales y las partes sociales intervienen en la actuación del Estado.
Se ha llegado a decir que «ta autonomía privada se estataliza y que el ejercicio del
poder público, resulta privatizado» (ROMAGNOLI). En segundo lugar, el Parlamento
pierde importancia en beneficio de los agentes sociales (empresariado y sindicatos) y
del Gobierno, que serán los actores principales de la concertación social. Se desplaza
el centro de toma de decisiones del Parlamento al lugar donde se realiza el nuevo y
complementario «consenso social».
Precisamente por estas razones ha sido criticada la concertación social por la
ortodoxia del Estado de Derecho, acusándola de «neocarporatiuismo». Esta crítica
no siempre ha provenido de la «derecha» política sino también de la «izquierda»,
acusando a la concertación social de «suplantar la oposición parlamentaria».
Sin embargo, no conviene olvidar una diferencia fundamental existente entre
los «viejos corporativismos autoritarios del periodo de entreguerras» y las «prácticas
neocorporat i vistas actuales»: La concertación social, aunque dé entrada en la toma
de decisiones políticas a los agentes sociales a través del pacto, no secuestra por
ello la libertad de estos últimos; la concertación social nunca es obligatoria sino
voluntaria; los agentes sociales tienen siempre libertad para pactar o no pactar y el
Estado para aceptar o no los resultados del pacto. Cabria hablar, en este sentido, de
un «corporativismo liberal» por oposición a un «corporativismo autoritario».
En todo caso, los enemigos de la concertación social no se sitúan únicamente en la
aséptica ortodoxia política del Estado de Derecho sino que abundan en las filas del
monetarismo económico militante que. desde posiciones de neolíberalismo radical,
defienden un tipo de política económica en el que no tienen cabida tales prácticas.
M o d a l i d a d e s d e c o n c e r t a c i ó n social.- La concertación social puede adoptar
diversas modalidades. Básicamente, las siguientes:
a) La fórmula de la legislación negociada: los sindicatos y las asociaciones
empresariales negocian el contenido de una ley o norma reglamentaria y el acuerdo
lo hace suyo el Parlamento o el Gobierno. En ocasiones no se llega a tanto, siendo
160 TOMAS S A U FRANCO

simplemente consultados previamente a la aprobación de una norma los sindicatos

y las asociaciones empresariales más representativas.
b> La fórmula del p a c t o social: se trata de acuerdos tripartitos negociados
directamente por el Gobierno, los sindicatos y las asociaciones empresariales, com-
prometiéndose todos ellos.
c) La fórmula del acuerdo o convenio marco: se trata de acuerdos bipartitos
entre sindicatos y asociaciones empresariales que, a diferencia de los convenios
colectivos en sentido propio, no pretenden pactar condiciones de trabajo de directa
aplicaciónatrabajadoresyempresarialesindividuales.sinoestablecer las condiciones
de la negociación colectiva {«conveniospara convenir») —estructura de la negociación
inferior, topes salariales a la negociación colectiva, condiciones mínimas y máximas
de los posteriores pactos, etc.—. actuando siempre, con mayor o menor protagonismo,
el Gobierno en el pape) de muñidor. Normalmente son acuerdos interconfederales
e intersectoriales y vinculan a las federaciones de sindicatos o de asociaciones em-
presariales a la hora de negociar convenios colectivos de ámbito itiferior.
d) La fórmula de la •'negociación en mesas separadas» entre Gobierno y
sindicatos y entre Gobierno y asociaciones empresariales con identidad de temas o
con temas distintos en los respectivas órdenes del día; pudiendo dar lugar también
esta fórmula a "legislación negociada», de carácter bilateral o trilátera!, según los
casos.

2. Las experiencias históricas de concertación social en España

Tres fórmulas de concertación social experimentadas.- En nuestra expe-
riencia histórica de los últimos años se han dado todas las fórmulas de concertación
indicadas: legislación negociada (Acuerdo Básico Interconfederal de 10 de julio de
1979 entre la CEOE y la UGT acerca de las bases de una futura ley de negociación
colectiva, acuerdo que asumieron los diputados de U.C.D. y socialistas y que se
convertiría en el Título tTJ del ET), pacto social i.el ANE de 1982 o el AES de 1984),
acuerdo marco (el AMI de 1980 o el Acuerdo Interconfederal de 1983) y negociación
en mesas separadas (periodo de 1996 a 1998),
El año 1979 fue el año que marcó el inicio de los procesos de concertación, llegando
hasta 1986 (A.B.L-1979, AMI-80 y AMI-81, ANE-1982, Ai-1983 y AES-1984-86).
Con posterioridad a 1986 fracasaron los intentos del Gobierno socialista para
lograrla. En el año 1989 se reabrió un nuevo proceso de concertación social, con re-
sultados desiguales, de acuerdo con un modelo de negociación paralela a dos bandas,
llegándose a acuerdos puntuales (así, por ejemplo, acerca del proyecto de ley sobre
derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de
contratación o en materia de formación profesional). Más tarde, se intentó concertar
el Pacto por el Empleo (1993) y la Reforma del Mercado de Trabajo (1994), con saldo
claramente negativo, si bien se lograron acuerdos parciales suscritos por distintos
 LA ACCIÓN INSTITUCIONAL 151

interlocutores según los casos (sobre condiciones de trabajo en la función pública,

sobre la Reforma del Plan de Empleo Rural o para la sustitución de las Ordenanzas
Laborales y Reglamentaciones de Trabajo)
Con el Gobierno del Partido Popular, a lo largo de los años 1996 a 1998, se cons-
tituyeron una serie de mesas de concertación de naturaleza muy diversa, tripartitas
unas y bipartitas otras, siguiendo la fórmula de las -mesas separadas» íAdministra-
ción-Sindicatos yAdministración-organizaciones empresariales), sobre muy di versas
materias, de muy desigual funcionamiento y resultados, Con posterioridad se nego-
ciaron los tres Acuerdos de Reforma Laboral de abril de 1997 (Acuerdo Interconfe-
deral para la estabilidad en el empleo, Acuerdo Interconfederal sobre Negociación
Colectiva y Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos) y en 1999 la reforma del contrato de
trabajo a tiempo parcial entre el Gobierno y los sindicatos. Posteriormente, fracasó
la concertación de las reformas laborales del 2001 y del 2002,
Con el nuevo Gobierno socialista, la concertación social vuelve por sus fueros,
habiéndose pactado un ambicioso Programa de Diálogo Social en julio de 2004 que
ya ha empezado a dar sus frutos.

3. La naturaleza jurídica de ta concertación social

N a t u r a l e z a de las fórmulas de legislación negociada.- El principal problema
que plantea la concertación social desde el ángulo jurídico es el de su naturaleza o
eficacia. Ciertamente, la naturaleza varía según el tipo de concertación de que se
trate.
Por lo que se refiere a las fórmulas de legislación negociada, todo se reducirá
a pactos de eficacia política y no jurídica.
En cuanto a los a c u e r d o s marco, su fundamento se encuentra en el ET. al
prever en el art. 83.2 la posibilidad de negociación de acuerdos interprofesionales o
convenios colectivos entre las organizaciones sindicales y patronales más represen-
tativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma con un contenido regulador
de futuros convenios colectivos subordinados. El propio art. 83.3 del ET atribuye a
estos acuerdos «el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos». Así pues, los
acuerdos marco serán estatutarios si cumplen los requisitos de legitimación, fondo
yfoi *ma que el Título III del ET establece para los convenios colectivos, obteniendo
así una eficacia jurídica normativa y una eficacia personal «erga omnes», esto es,
resultarán vinculantes para todos los representantes de trabajadores y de empre-
sarios a la hora de negociar un convenio colectivo estatutario dentro del ámbito
de aplicación del acuerdo marco, y un convenio colectivo estatutario que desoyera
lo dispuesto en el convenio marco podría declararse nulo. Los problemas surgirán
cuando no pueda calificarse de estatutario. En tal caso, se tratará de un acuerdo
marco extraestatutario, de eficacia personal limitada a los representantes por las
partes firmantes y con una eficacia jurídica contractual.
152 TOMÁS SALA FRANCO

Por su parte, los p a c t o s sociales poseen una naturaleza distinta a los acuerdos
marco por su carácter tripartito, dada la intervención del Gobierno. Cabe distinguir,
sin embargo, entre los pactos sociales puros —donde únicamente se establecen acuer-
dos tripartitos que comprometen a Gobierno, patronal y sindicatos firmantes—, y lo
pactos sociales mixtos donde, además de lo anterior, se establecen acuerdos marco
entre asociaciones empresariales y sindicales firmantes. Evidentemente, la parte
de los pactos sociales de carácter mixto correspondiente a acuerdos bipartitos entre
asociaciones patronales y sindicales tendrá la naturaleza jurídica del acuerdo marco,
en los mismos términos que antes señalábamos, esto es, de carácter estatutario o
extraestatutario según cumplan o no las exigencias legales. Por lo que se refiere a
los pactos sociales puros o a la parte de los mixtos correspondiente a compromisos
tripartitos, como ha señalado la doctrina, la intervención del Estado como «órgano de
poder publico y garante de los intereses generales de la comunidad» impide considerar
a los pactos sociales como manifestación de la autonomía colectiva reconocida en el
art. 37.1 de la Constitución, debiendo afirmarse la naturaleza estrictamente política
de los pactos sociales, cuyo cumplimiento no podrá exigirse judicialmente. En nues-
tra experiencia histórica los pactos sociales han sido siempre mixtos, conteniendo
acuerdos tripartitos y bipartitos, con mayor o menor separación formal.
Finalmente, la naturaleza de los pactos a los que se llegue en las mesas de concer-
tación social separadas entre Gobierno y sindicatos o entre Gobierno y asociaciones
empresariales será igualmente política, como en el caso de los acuerdos tripartitos
del pacto social, plasmándose más tarde en «leyes» o «reglamentos negociados*.
Los p a c t o s sociales y el monopolio de los sindicatos m á s r e p r e s e n t a t i v o s
como sujetos legitimados p a r a negociarlos: la STC d e 31 d e m a r z o de 1986.-
En la experiencia histórica española han sido los sindicatos más representativos los
llamados por el Gobierno a negociar los pactos sociales tripartitos o bipartitos.
Sin embargo, nada obliga al Estado a pactar sólo y exclusivamente con los sin-
dicatos más representativos. Si bien un sector doctrinal ha defendido, en sentido
contrario, la necesaria presencia de éstos por entender que los pactos sociales son
una manifestación más de la participación institucional prevista por el art. 6^ de la
LOLS, la tesis paite del presupuesto erróneo de que la intervención del Gobierno
en el pacto social se produce en condición de Administración y no de sujeta político.
En este último sentido se ha manifestado la STC de 31 de marzo de 1986.

i»
 T E M A 11
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (I)

L LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES E N MATERIA DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El a r t . 37 de la CE y su carácter preceptivo inmediato.- El precepto nuclear
de la Constitución sobre negociación colectiva es el art. 37.1, a cuyo tenor «la ley
garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios».
Por su ubicación dentro de la sección segunda del Capítulo 2 del Título I de la
CE, se trata de un precepto dotado de eficacia directa e inmediata (art. 53.1 de
la CE). La remisión constitucional a una futura ley no altera esta conclusión, por
cuanto esa ley deberá «garantizar», y sólo es posible garantizar aquello que ha sido
reconocido previamente.
Ello no obstante, el precepto constitucional ha sido desarrollado parcialmente por
el Título III (arts. 82 a 92, ambos inclusive) del ET (STC 73/1984, de 27 de junio).
El derecho de negociación colectiva no es un derecho fundamental y por ello su
lesión no es susceptible de amparo constitucional. Ahora bien, en la medida en que
forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical (SSTC 23/1983,
de 25 de marzo o 127/1995, de 25 de julio), determinadas lesiones a este derecho,
cuando supongan lesiones al derechode libertad sindical, pueden propiciar el amparo
constitucional, si bien no todas las lesiones constituirán una violación del derecho
de libertad sindical (SSTC 208/1993, de 28 de junio y 45/1984, de 27 de marzo).
El contenido esencial del art. 37.1 de la CE.- Importa averiguar, para deli-
mitar más precisamente el alcance de esa eficacia inmediata, cuál es el contenido
normativo del art. 37.1 CE, es decir, qué enunciados jurídicos autosuficientes contiene,
los cuales integrarán el «contenido esencial» del derecho a la negociación colectiva
que la ley que se dicte en su desarrollo deberá necesariamente respetar (art. 53.1
CE) y garantizar (art. 37,1 CE). Operación interpretativa que deberá contar con el
auxilio de los Tratados Internacionales sobre la materia ratificados por España, de
conformidad con el art. 10.2 de la propia CE.
En este sentido, son cuatro las principales cuestiones q u e plantea el art. 37.1
de la CE: 1) El derecho a la negociación colectiva, ¿consiste en la imposición de un
deber u obligación de negociar a las partes? 2) ¿Cuáles son, según la Constitución,
los titulares del derecho a la negociación colectiva? 3) ¿Cuál sería el contenido posible
de los convenios colectivos? 4) ¿Cuál es el sentido del término «fuerza vinculante»
de los convenios?
154 T O M A S SATA F H A N P O

El d e r e c h o a n e g o c i a r y el d e b e r de negociar.- El derecho a la negociación

colectiva no consiste, a nuestro juicio, en la imposición a las respectivas contrapartes
de un deber de negociar ya que, de acuerdo con los presupuestos lógico-normativos
del derecho a negociar, un sistema de negociación colectiva obligatorio implica la
definición precisa de los agentes negociadores, cosa que no sucede eu el texto cons-
titucional, que establece una capacidad negocial amplísima.
El derecho a la negociación colectiva se proclama, por consiguiente, no tanto Trente
a unos indeterminados representantes de los empresarios o de los trabajadores, sino
frente al Estado.
Los sujetos t i t u l a r e s del d e r e c h o de negociación colectiva.- ¿Cuáles son,
según el precepto constitucional, los titulares del derecho a la negociación colectiva
a los que el art. 37.1 CE identifica con la expresión de «los representantes de las tra-
bajadores y empresarios» sin otra matización o limitación posterior (SSTC 118/1983,
de 13 de diciembre y 51/1984, de 27 de marzo)..
La cuestión no es pacífica en la doctrina. Para unos, la Constitución reconoce
capacidad negocial a todas las estructuras organizativas, estables o espontáneas,
internas o exteriores a la empresa, sin otra condición que representar los intereses
de los trabajadores y empresarios, No se restringiría así la capacidad negocial a los
sindicatos (STC 263/1994, de 3 de octubreJy, menos aún, a los sindicatos mayori-
tarios o más representativos. Para otros, por el contrario, cuando la Constitución
habla de «representantes», lo hace refiriéndose a un concepto de representación que
preexiste institucionaIntente a ta negociación, lo que excluiría la negociación por
representantes no estables de trabajadores o de empresarios.
La cuestión es importante, pues la ley que desarrolle este precepto constitucional
deberá respetarlo so pena de inconstitucionalidad, debiendo respetar más o menos
según cuál sea la interpretación que del art. 37.1 CE se haga.
En la actualidad, la tesis interpretativa que se ha mantenido prevalentementc,
como veremos, ha sido la primera de ellas, esto es, la de la titularidad constitucional
amplia del derecho a la negociación colectiva (STC 134/1994, de 9 de mayo).
El c o n t e n i d o posible de la negociación colectiva.- El contenido de la negocia-
ción colectiva viene marcado, de algún modo, por su carácter de negociación colectiva
laboral, según precisa el art. 37.1 de la CE El término «laboral» debe entenderos
en un sentido amplío, englobando todas las cuestiones que afectan a las relaciones
laborales y que, lógicamente, sean disponibles por las partes negociadoras (art. 2
del Convenio n 152 de la OIT): condiciones de empleo y de trabajo y relacionen
e

laborales colectivas.
La fuerza v i n c u l a n t e d e los convenios colectivos. Dos posibles significa-
dos.- El convenio colectivo tendrá, según el art. 37.1 CE, «fuerza vinculante».
Este enigmático término constitucional ha suscitado dos importantes problema*
interpretativos:
 LA NECiOCIACIÓN COtJ!f!TÍVA < t) 155

t ) Desde la perspectiva de las llamadas cláusulas obligacionales de) convenio,

v

¿equivale "fuerza vinculante* a deber de paz relativo, esto es, a la prohibición cons-
titucional de las huelgas nova tonas, esto es, de aquellas que pretenden modificar
lo pactado en un convenio colectivo vigente?
2*) Desde la perspectiva de las llamadas cláusulas normativas del convenio,
¿equivale "fuerza vinculante» a eficacia jurídica normativa del convenio, esto es, a la
aplicación directa de la parte normativa del mismo a las relaciones individuales de
trabajo sin necesidad de incorporación o recepción, expresa o tácita, por el contrato
individua] de trabajo, del contenido normativo del convenio?
Acerca de la primera de las cuestiones planteadas la doctrina se encuentra di-
vidida:
a) En sentido positivo se ha manifestado un sector de la doctrina, entendiendo
que la CE establece el principio de! «pacta mnt servando", lo que se concretaría en
la imposibilidad de ir a la huelga durante la vigencia del convenio colectivo para
alterar lo acordado.
h) En sentido negativo se ha manifestado otro sector de la doctrina, defendiendo,
con base en el art. 28.2 de la Constitución que reconoce el derecho de huelga a los
trabajadores individuales y no a sus representantes, que el deber de paz relativo
implica una disponibilidad sobre derechos ajenos. Podría, en este sentido, compro-
meterse la parte contratante (el sindicato) con un convenio colectivo a no declarar
ta huelga so pena de responsabilidad; pero tal compromiso no debería vincular a
los trabajadores individuales, cuyo derecho a ir o no a la huelga estaría fuera del
tráfico jurídico negocial.
Lo cierto es que la cuestión interpretativa constitucional ha perdido importancia
en la medida en que el art. ll.c) del Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo, de
-I de marzo de 1977, tiene establecido un deber de paz relativo de carácter legal al
prohibir lodo tipo de huelgas novatorias declarándolas ilegales, precepto que ha sido
declarado expresamente constitucional por la STC 11/1981, de 11 de abril.
En cuanto a la segunda de las cuestiones planteadas, la polémica doctrinal y
jurisprudencial continúa aún hoy abierta.
Mientras unos entienden que el término «fuerza vinculante» equivale a eficacia
normativa del convenio colectivo, otros piensan, por el contrarío, que la CE no re-
conoce eficacia normativa a todo tipo de convenios sino que esta eficacia normativa
i's un -plus» que la ley ordinaria establecerá en su caso al garantizar el derecho de
negociación colectiva tan sólo respecto de determinados convenios,
La STC 58/1985, de 30 de abril, parece haberse inclinado por la primera de
estas tesis interpretativas (en el mismo sentido, STC 151/1994, de 23 de mayo), si
bien la STC 298/1993, de 28 de junio, mantiene posiciones de mayor ambigüedad.
La jurisprudencia ordinaria, por su parte, entiende por "fuerza vinculante" de los
convenios la atribución a los mismos de una "eficacia jurídica en virtud de la cual et
rontenido normativo de aquellos se impone a las relaciones de trabajo incluidas en
156 TOMAS SALA FRANCO

sus ámbitos de aplicación de manera automática" (por todas, SSTS d e 4 de mayo d e

1994 o de 27 de mayo de 1998).
El tema es realmente importante, porque, d e concluir en lo primero, la eficacia
normativa de los convenios formaría parte del contenido esencial del derecho de ne-
gociación colectiva reconocido en el art. 37.1 de la Constitución, y todos los convenios
colectivos —estatutarios o extraestatutarios— que tuvieran en él su fundamento,
deberían poseer eficacia jurídica normativa.
Así pues, que el convenio colectivo tiene «fuerza vinculante» quiere decir que el
ordenamiento constitucional lo reconoce, no como un simple contrato, sino como
una norma jurídica, con las consecuencias que de ello se derivan. Estamos, por lo
tanto, en presencia de una fuente objetiva del Derecho del Trabajo. De este modo,
la Constitución ordena al legislador ordinario el mantenimiento en todo caso del
carácter normativo de los convenios colectivos.

n. LOS D I S T I N T O S T I P O S DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los d i s t i n t o s tipos d e p a c t o s colectivos.- Existen distintos tipos de pactos co-
lectivos, todos ellos bajo la cobertura jurídico constitucional del Art. 37.1 de la CE:
A) En primer lugar, los convenios colectivos, que son pactos de contenido
ampho. Dentro de ellos, cabe distinguir dos tipos:
a) Los convenios colectivos estatutarios, esto es, los regulados por el Título III
delET.
b) Los convenios colectivos extraestatutarios, no regulados por el Titulo Iíl del ET.
B) En segundo lugar, los acuerdos colectivos, que son pactos de contenido más
reducido. Dentro de ellos, cabe distinguir tres tipos:
a) Los acuerdos colectivos supraempresariales sobre materias concretas, regu-
lados en el Art. 83.3 del ET
b) Los acuerdos colectivos de ámbito empresarial o supraempresarial según los
casos:
1.- Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga.
2.- Los acuerdos colectivos que ponen fin a un conflicto colectivo.
c) Los acuerdos colectivos de empresa. Existen diversos tipos de acuerdos de
empresa:
L- Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colectivos esta-
tutarios (Arts. 22.1, 24.1, 29.1. 34.2,34.3 y 67.1 del ET).
2. - Los acuerdos colectivos de empresa de descuelgue salarial (Arts. 82.3 y 85.3
del ET).
3.- Los acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones
de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario o en acuerdos colectivos
equiparados (Art. 41.2 del ET).
 LANhXJOClAClÚNCOLECTIVAfl) 157

4.- Los acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones

contractuales de carácter colectivo (Art. 41 del ET).
5, - Los acuerdos colectivos de empresa de fusión o absorción.

III. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ESTATUTARIA

1. La normativa aplicable
El Título 111 del ET.- La regulación normativa de los convenios colectivos esta-
tutarios se encuentra en el Titulo III del ET (Arts. 82 a 92, ambos inclusive).

2. Los distintos tipos de convenios colectivos

Dos tipos.- Existen dos tipos de convenios colectivos estatutarios: los convenios
marco y los convenios colectivos ordinarios.

3. Los convenios marco

Los á m b i t o s funcional y territorial.- Dada la finalidad que pretenden (regu-
lar la negociación colectiva), los convenios marco tendrán, en principio, un ámbito
funciona) sectorial o subsectorial y un ámbito territorial estatal o de Comunidad
Autónoma, no pudiendo negociarse en ámbitos funcionales o territoriales más re-
ducidos (Art. 83.2 del ET). La experiencia muestra, sin embargo, la negociación de
convenios marco de empresa y de grupo de empresas.
Las p a r t e s negociadoras.- Las partes legitimadas para negociarlos convenios
marco son las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más represen-
tativas a nivel estatal o de Comunidad Autónoma (Art. 83.2 del ET).
El contenido.- Los convenios marco no regulan las condiciones de trabajo apli-
cables a trabajadores y empresarios individuales, sino las condiciones de la nego-
ciación colectiva. Son, así, "convenios para convenir" que regulan la estructura de
la negociación en un sector de actividad (Art. 82.2 del ET):
a> Bien articulando la negociación (repartiendo las materias que pueden nego-
ciarse en cada nively."podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, asi
como...los principios de complementariedad de las diversas unidades de contrata-
ción, fijándose siempre en este último supuesto las materias que podrán ser objeto
de negociación en ámbitos inferiores".
b) Bien permitiendo la concurrencia de convenios colectivos de distinto ámbito,
debiendo en este caso señalar los criterios de solución de los conflictos de concurrencia
(criterio de la favorabilidad, criterio de la especialidad, criterio de la temporalidad,
etc.Y."podrán.. .fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre
convenios de distinto ámbito'.
 TOMÁS SAI Ji FRANCO

Los convenios m a r c o i m p r o p i o s o mixtos.- Cabe, desde luego, !a existencia

de convenios marco impropios o mixtos, que en parte regulan condiciones de trabajo
como un convenio colectivo ordinario y en parte regulan la estructura de la negocia-
ción eu un sector como un convenio marco.
El r é g i m e n jurídico.- El régimen jurídico de los convenios marco (su eficacia
jurídica y personal, su ámbito temporal, el procedimiento de negociación, su dura-
ción, su interpretación o su impugnación judicial) es el mismo que el de los convenios
colectivos ordinarios {Art. 83.3 del ET).

4. Los convenios colectivos ordininarios (I)

a) Los ámbitos de aplicación
La libertad de elección d e la u n i d a d de negociación.- Las partes negocia-
doras son libres para determinar el ámbito de aplicación funcional (intersectorial,
sectorial, subsectorial, grupo de empresas, empresarial o de centro de trabajo) te-
rritorial (estatal, ínter provincial, de Comunidad Autónoma, provincial, comarcal o
local) y personal (colectivos o grupos de trabajadores) de un convenio colectivo (Art.
83.1 del ET).
Los límites a la l i b e r t a d d e elección de la u n i d a d d e negociación,- La
libertad de elección de la unidad de negociación tiene tres límites:
a) En primer lugar, la jurisprudencia, con dudosa fundamentación normativa
a la vista de la libertad de elección legalmente establecida, ha señalado que ha de
tratarse de u n i d a d e s de negociación r a z o n a b l e s y a p r o p i a d a s (SSTS de 19 de
diciembre de 1995, de 16 de noviembre y de 18 de diciembre de 2002), no cabiendo
la arbitrariedad de las partes (STC de 17 de diciembre de 1982).
b) En segundo lugar, la legitimación p a r a n e g o c i a r de a m b a s p a r t e s , no
pudiendo negociar un convenio colectivo quien no esté legitimado legalmente (SSTS
de 20 de septiembre de 1993, y de 19 de diciembre de 1995).
c) En tercer lugar, las reglas legales a c e r c a de la c o n c u r r e n c i a aplicativa
entre convenios colectivos estatutarios, aunque propiamente no limita tanto la li-
bertad de elección de la unidad de negociación cuanto la aplicación de los convenios
colectivos. En este sentido, si bien durante la vigencia de un convenio colectivo po-
drá negociarse otro de ámbito distinto sin que éste sea nulo, resultaría no obstante
inaplicable por ser de preferente aplicación el convenio colectivo anterior (SSTS de 27
de marzo y de 31 de octubre de 2003). Rige, así, como regla general, un principio de
no concurrencia aplicativa entre convenios colectivos de ámbito distinto, de manera
que durante su vigencia un convenio colectivo no podrá ser afectado por otro (Art.
84 del ET), salvo que se de alguna de las siguientes excepciones:
- Que el convenio marco aplicable establezca expresamente la posibilidad de
concurrencia, dado que el Art. 84 del ET posee carácter dispositivo al admitir
 L A N E G O C I A C I Ó N C O L E C T I V A (I ( 159

*pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el número 2 del articulo 83"

(Art, 83.2 del ET; STS de 17 de octubre de 2001).
- Que el propio convenio colectivo admita la concurrencia de otro convenio co-
lectivo (STS de l de octubre de 1998).
— Que se trate de un convenio colectivo supraempresarial de ámbito inferior
al vigente con anterioridad, que haya sido acordado por la mayoría exigida
por el Art. 88.3 del ET para constituir la comisión negociadora en la corres-
pondiente unidad de negociación y no por la simple mayoría de cada una de
las dos representaciones exigida por el Art. 89.3 del ET y siempre que no se
refiera a alguna de las materias siguientes; periodo de prueba, modalidades de
contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa,
grupos profesionales, régimen disciplinario, normas mínimas en materia de
seguridad y de higiene en el trabajo y movilidad geográfica (Art. 84 del ET),
sin que este listado pueda ser ampliado por convenia colectivo o por acuerdo
interprofesional (STS de 17 de octubre de 2001). En el caso de que el convenio
colectivo inferior invadiera las materias reservadas al convenio superior las
cláusulas ''üwasoras" serían nulas (STS de 28 de enero de 2004). Por el con-
trario, las cláusulas del convenio colectivo superior que fueran más allá de las
materias reservadas no serían nulas sino simplemente inaplicables en el caso
de existir convenios colectivos inferiores reguladoras de las mismas (STS de
31 de octubre de 2003).
El á m b i t o funcional d e aplicación.- Como ha puesto de relieve el Tribunal
Supremo, en la determinación del convenio colectivo aplicable a una empresa, lo
decisivo es la actividad real que la empresa desarrolle.
En el caso de que una empresa realice varias actividades, se aplicará el convenio
colectivo de la actividad principal o preponderante.
El á m b i t o p e r s o n a l d e aplicación.- El convenio colectivo puede negociarse
para todos los trabajadores de la empresa o a parte de ellos, existiendo en prin-
cipio libertad para negociar por separado determinados grupos de trabajadores
de una empresa, siempre que no se incurra en discriminación (STC 136/1987, de
22 de junio). De este manera se admite la exclusión de los altos directivos de las
empresas (STS de 15 de marzo de 1990), del personal directivo en general o de
determinadas categorías profesionales (STC 177/1993, de 21 de mayo o STS de 22
de mayo de 1991), siempre y cuando dichos trabajadores gocen por separado de la
suficiente capacidad negocial para pactar colectivamente sus propias condiciones
de trabajo ("personal fuera, de convenio") (STC 136/1987, de 22 de julio o STS de
28 de junio de 2003). Los Tribunales han señalado que la exclusión de los traba-
jadores temporales es discriminatoria (por todas, SSTS de 27 de abril y de 30 de
octubre de 1995).
160 TOMAS SALA FRANCO

b) Las partes negociadoras

Las p a r t e s n e g o c i a d o r a s en tos convenios colectivos s u p r a e m p r e s a r i a l e s . -
Las paites negociadoras de los convenios colectivos supraempresariales son:
a) Del lado de los t r a b a j a d o r e s , los sindicatos más representativos a nivel estatal
o a nivel de Comunidad Autónoma y sus afiliados y los sindicatos no afiliados a los
anteriores que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros del comité de
empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional a que se refiera
el convenio (Art. 87.2 del ET), sin que pueda negociar una coalición de sindicatos
minoritarios (de menos del 10 por 1000 de representatividad).
b) Del lado de los e m p r e s a r i o s , las asociaciones empresariales 8acogidas a la
ley 19/1977, de 1 de abril: SSTS de 3 abrü y de 20 de junio de 2006)que cuenten con
el 10 por 100 como mínimo de los empresarios y de los trabajadores afectados por
el ámbito de aplicación del convenio (Art. 87.3 del ET), sin que puedan negociar las
coaliciones de asociaciones empresariales minoritarias (de menos del 10 por 100 de
representatividad) ni las asociaciones empresariales que incluyan a empresarios y
a trabajadores autónomos )STS de 22 de diciembre de 1998).
el En los c o n v e n i o s colectivos d e á m b i t o estatal, además de los anteriores,
podrán negociar también los sindicatos y las asociaciones empresariales de Comu-
nidad Autónoma, no integrados en federaciones o confederaciones de ámbito estatal,
que cuenten en el ámbito de su correspondiente Comunidad Autónoma con un 15
por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal y un
mínimo de 1.500 representantes o con el 15 por 100 de los empresarios y trabaja-
dores, respectivamente, en el ámbito funcional a que se refiere el convenio (Art.
87.4 del ET).
El c o n t r o l de la r e p i ' e s e n t a t i v i d a d d e las p a r t e s negociadoras.- El control
de la representatividad de tos sindicatos negociadores será posible realizarlo acu-
diendo a las oficinas públicas donde se registran las actas de las elecciones a órganos
de representación unitaria en las empresas, pudiendo expedir certificaciones de la
representatividad ostentada por un sindicato (Art. 75 del ET).
El control de la representatividad de las asociaciones empresariales negociadoras
no es fácil por cuanto no existe un organismo público que pueda certificarla. Será la
contraparte negociadora la que, en la práctica y en tanto no se demuestre fehaciente-
mente lo contrario, atribuirá el título de interlocutor a las asociaciones empresariales
negociadoras, reconociéndose jurisprudencialmente una presunción "inris tantum*
de validez al convenio colectivo publicado en el Boletín Oficial correspondiente (STS
de 25 de enero de 2001).
Las p a r t e s n e g o c i a d o r a s en los convenios colectivos e m p r e s a r i a l e s o de
á m b i t o inferior.- Las partes negociadoras en los convenios colectivos empresariales
o de ámbito inferior son:
 IJiNEGOCIACIÓN (tOLECTIVAllí 16!

a) Del lado de los t r a b a j a d o r e s , alternativamente y no acumulativamente (STS

de 14 de julio de 20001, bien la representación unitaria (el comité de empresa o los
delegados de personal, en su caso), bien la representación sindical (las secciones
sindicales de los sindicatos más representativos a nivel estatal o de Comunidad
Autónoma y de los que tengan representación en el comité de empresa o en los de-
legados de personal: Art. 8.2.b) de la LOLS) (Art. 87.1 del ET).
Tendrá prioridad para realizar la negociación la representación que primero la
inicie (STS de 30 de octubre de 1995); de iniciarla el empresario, será éste el que
elija el interlocutor (STS de 18 de enero de 1993), salvo en el caso de revisión del
convenio.
La jurisprudencia oscila entre admitir la legitimación para negociar del sindicato
(SSTS de 28 de febrero de 2000 y de 16 de septiembre de 2004; solamente en el caso
de que sean sindicatos de empresa: STS de 30 de abril de 1996) o solamente de la
sección sindical (STS de 26 de septiembre de 2002).
b) Del lado empresarial, el empresario o sus representantes (Art. 88.1 del ET).
Una asociación empresarial no podrá negociar a este nivel, salvo representando
voluntariamente a un empresario.
Las partes n e g o c i a d o r a s en los convenios colectivos de grupo de empre-
sas.- Para la determinación de las partes negociadoras en los convenios colectivos
de grupo de empresas deberá tenerse en cuenta el carácter simple o complejo del
grupo de que se trate, si bien tendencialmente lo serán (SSTS de 4 de octubre de
1988, 5 o de 17 de junio de 2002):
a) Del lado de los trabajadores, los sindicatos.
b) Del lado empresarial, una representación del grupo empresarial.
Las p a r t e s n e g o c i a d o r a s en los convenios colectivos de franja o de grupo
de trabajadores.- Las partes negociadoras en los convenios colectivos de franja o
de grupo de trabajadores caracterizado por pertenecer a un mismo grupo o categoría
profesional o función, por poseer una misma titulación profesional o por pertenecer
a una misma sección o departamento de la empresa, son:
a) Si se trata de convenios de ámbito empresarial, las representaciones sindicales
con implantación en tal ámbito designadas por la asamblea de trabajadores afectados,
de acuerdo con el art. 80 del ET (Art. 87.1 del ET; STS de 4 de mayo de 1998).
b) Si se trata de convenios de ámbitosupraempresarial, deberá negociarse según las
reglas generales (sindicatos y asociaciones empresariales) (Art. 87.2 y 3 del ET).
La válida constitución de la comisión negociadora.- La ley exige determi-
nados requisitos de representatividad a las partes para constituir válidamente la
comisión negociadora:
F) En los c o n v e n i o s colectivos s u p r a e m p r e s a r i a l e s . los sindicatos y asocia-
ciones empresariales legitimados para negociar deben representar, como mínimo,
162 T O M Á S SALA F R A N C O

a ta mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de

personal y a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados
por el convenio (Art. 88.1 del ET).
No podrá excluirse de la comisión negociadora a loa sindicatos o asociaciones
empresariales legitimadas íSSTC de 24 de noviembre de 1987 y de 11 de noviem-
bre de 1991), aunque quien negocie tenga la mayoría absoluta exigida legalmente
{STS de 18 de enero de 1993), aunque si cabrán las autoexclusiones (STS de 22 de
septiembre de 1998),
Ni los sindicatos ni las asociaciones empresariales minoritarias (que no alcancen
el 10 por 100 de representatividad necesario para estar legitimado para negociar)
podrán delegar su representatividad en otros sindicatos o asociaciones empresariales
legitimadas (STC de 22 de febrero de 1983).
El momento oportuno para acreditar la reprsentatividad ostentada por las partes
negociadoras es el de la constitución de la comisión, no influyendo las variaciones
posteriores en la composición de la comisión negociadora. Las adhesiones posteriores
de otros sindicatos o asociaciones empresariales legitimadas no subsanan, por tanto,
la ausencia de mayoría absoluta existente en el momento de constituirse la comisión
negociadora (STS de 15 de marzo de 1999).
En el caso de constituirse la comisión negociadora solamente con sindicatos más
representativos que no tuvieran por sí mismos representatividad suficiente en el
ámbito del convenio colectivo para alcanzar la mayoría absoluta, sería nulo como
estatutario el convenio negociado.
2 ) En los convenios colectivos e m p r e s a r i a l e s o de á m b i t o inferior, en los
H

casos en que intervengan las secciones sindicales y afecten a la totalidad de los tra-
bajadores de la empresa, será necesario que representen en su conjunto a la mayoría
de los miembros del comité o comités (Art. 87.1 del ET), sin que pueda excluirse a
ninguna sección sindical legitimada para negociar.

c) El contenido de la negociación
La l i b e r t a d d e fijación del c o n t e n i d o n o r m a t i v o del c o n v e n i o colectivo
y s u s límites.- Las partes negociadoras tienen libertad para fijar el contenido nor-
mativo del convenio colectivo con los límites siguientes (Art. 85.1 del ET):
a) En cuanto a las m a t e r i a s negociables, la ley habla de "materias de índole
laboral", "materias de índole sindical y en general cuantas otras afecten al ámbito
de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones profesionales", "materias,
de índole económica" (Art. 85.1 del ET) y de "materias de Seguridad Social" (Arts.
39, 191 y 192 de la LGSS).
b) Los convenios colectivos deberán respetar las n o r m a s legales y reglamen-
t a r i a s i m p e r a t i v a s : tanto las normas imperativas absolutas como las norman
mínimas imperativas (Arts. 3.3 y 85.1 del ET).
 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA < l> 108
el Los convenios colectivos deberán respetar el principio de igualdad de trato
y de no discriminación por las causas enumeradas en los Arts. 4,2.c) y 17,1 del
ET: edad, discapacidad, sexo, origen racial o étnico, estado civil, condición social,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindica-
tos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y
lengua dentro del Estado español.
d) Los convenios colectivos deberán respetar los derechos contractuales del
trabajador, tanto los expresamente establecidos en su contrato escrito como las
condiciones más beneficiosas de origen contractual convertidos en derechos adquiridos
por el paso del tiempo (Art. 3.1.cl del ET; STS de 20 de diciembre de 1999).
e) Las cláusulas convencionales de jubilación forzosa serán perfectamente
válidas siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
l ) Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo
9

expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el em-

pleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del
empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que so dirijan
a favorecer la calidad del empleo.
2*) El trabajador afectado por la jubilación obligatoria deberá tener cubierto el
periodo mínimo de cotización o uno mayor, si así se hubiese pactado en el convenio
colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad
Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva
(Disposición Adicional Décima del ET, según la Ley 14/2005, de 1 de julio).
El contenido mínimo obligatorio de los convenios colectivos.- La ley es-
tablece que los convenios colectivos han de tender un contenido mínimo obligatorio
(Art. 85.3 del ET):
a) La determinación de las partes negociadoras.
b) Los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal.
c) La forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio.
d) La designación de una comisión paritaria representativa de las partes nego-
ciadoras.
e) La cláusula de descuelgue salarial.

d) El procedimiento de negociación
La iniciativa para negociar un convenio colectivo.- La iniciativa para
promover la negociación de un convenio colectivo corresponde a cualquiera de las
partes legitimadas para negociar en su correspondiente ámbito (Arts. 87 y 88 del
ET), mediante comunicación por escrito dirigida a la otra parte —debiendo enviar
una copia a la autoridad administrativa laboral competente a efectos de registro—,
con el siguiente contenido (Art. 89.1 del ET):
a) La representación que se ostente.
164 T O M A S SA1JV F R A N C O

b) Los ámbitos de aplicación (territorial, funcional, personal y temporal) del

convenio.
c) Las materias objeto de negociación.
El d e b e r d e negocian- El Art. 89.1 del ET establece el deber de negociar de
la parte receptora de la comunicación de apertura de negociaciones. Esta no podrá
negarse a iniciar las negociaciones salvo por causa legal o convencional mente esta-
blecida (por ejemplo, la no comunicación en forma escrita, la falta de legitimación
de la parte promotora o de la parte receptora o el intento de negociar en una uni-
dad de negociación inapropiadal o cuando se trate de revisar un convenio en vigor.
Dudosamente, la jurisprudencia ha señalado que no existe deber de negociar en el
supuesto de tratarse de "unidades artificiales de negociación esto es, aquellas cuya
existencia tiene su origen en la voluntad de los negociadores (por ejemplo, varias
empresas, sector de dos o más provincias) (STS de 10 de diciembre de 2002),
Cuando no exista causa que excluya del deber de negociar, la parte receptora
deberá contestar afirmativamente a la propuesta de negociación en el plazo máximo
de un mes (Art. 89.2 del ET).
En caso de i n c u m p l i m i e n t o del deber de negociar, cabrá plantear conflicto co-
lectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical (Arts. 13
del la LOLS y 175 y ss. de la LPL) o declarar una huelga.
La constitución y la composición d e la comisión negociadora.- La comisión
negociadora deberá constituirse dentro del plazo de un mes a partir de la recepción
de la comunicación de la iniciación de negociaciones (Art. 89.2 del ET).
Los miembros de la comisión negociadora serán designados por las partes nego-
ciadoras con entera libertad (Art. 88.2 del ET), cuyo número máximo será, en los
convenios de ámbito empresarial o menor, de 12 por cada una de las partes y, en los
convenios de ámbito supraempresarial, de 15 (Art. 88.3 del ET).
En la designación de los miembros de la comisión negociadora habrá que respetar
el criterio de la proporcionalidad en atención a la representatividad ostentada por los
sindicatos y secciones sindicales o asociaciones empresariales intervinientes (STC
de 20 de junio de 1991). Una vez constituida la comisión negociadora, no influirán
sobre ella los resultados electorales posteriores (STS de 18 de diciembre de 1995).
La comisión podrá tener un presidente designado de mutuo acuerdo entre las
partes, ajeno a las partes o miembro de la comisión, para dirigir y moderar las se-
siones (Arts. 88.2 y 4 del ET).
Habrá un secretario para levantar acta de las sesiones negociadoras (Art. 88.4
del ET).
Las partes libremente podrán nombrar asesores (con voz y sin voto) sin que para
ello la ley exija la conformidad de la otra parte (Art. 88.2 del ET).
 L A N E G O C I A C 1 Ó N C O L E C T I V A 111 165
El d e b e r de n e g o c i a r d e b u e n a fe.- El Art. 89.1 del ET establece que ambas
partes estarán obligadas a negociar de buena fe.
En este sentido, la existencia de violencia sobre las personas o sobre los bienes
daría lugar a la inmediata suspensión de la negociación hasta la desaparición de
aquella (Art. 89.1 del ET).
A partir del Acuerdo Interconfederal sobre negociación colectiva de 1997 se ha
pactado un "Código de buena conducta negocial" donde se concreta esta obligación
de negociar de buena fe.
En caso de i n c u m p l i m i e n t o del deber de negociar de buena fe, cabrá plantear
conflicto colectivo, acudir al procedimiento especial de tutela de la libertad sindical
(Arts. 13 del la LOLS y 175 y ss. de la LPL) o declarar una huelga.
L a i n c o m p a r e c e n c i a de las p a r t e s . - La incomparecencia de las partes cons-
tituye un atentado a los deberes de negociar y de negociar de buena fe, que obligan
a las partes a asistir a las negociaciones.
L a t o m a d e acuerdos.- Los acuerdos se toman con el voto favorable por mayoría
de cada una de las dos "representaciones" (Art. 89.3 del ET).
El término legal de ''representaciones'' se entiende referido por la jurisprudencia a
las "partes negociadoras" y no a los "miembros de la comisión negociadora" por cada
una de las partes (SSTS de 23 de noviembre de 1993, o de 4 de octubre de 2001; en
contra, STS de 5 de noviembre de 2002).
El refrendo asambleario, si bien resulta frecuente en las negociaciones de convenios
colectivos de empresa, no es una exigencia legal (STS de 11 de julio de 2000).
La r u p t u r a de la negociación.- Aunque el ET guarda silencio, cuando se rompen
las negociaciones caben las siguientes posibilidades legales para las partes:
l ) Plantear un conflicto colectivo económico o de intereses siguiendo el proce-
9

dimiento previsto en el RDLRT o en el Acuerdo Interprofesional de solución extra-

judicial de conflictos laborales o en el convenio colectivo aplicable, acudiendo a la
conciliación/mediación y/o al arbitraje.
2 ° ) Declarar, alternativamente, una huelga.
3 ) Acordar en cualquier momento de las deliberaciones la intervención de un
9

mediador designado por ellos (Art. 89.4 del ET).

La forma escrita.- La Ley establece que el convenio colectivo deberá adoptar
necesariamente la forma escrita so pena de nulidad, debiendo ser firmado por las
partes negociadoras en la comisión. La ausencia de esta firma origina también la
nulidad del convenio (Art. 90 del ET).
Los t r á m i t e s a d m i n i s t r a t i v o s p o s t e r i o r e s al acuerdo.- La Ley establece tres
trámites administrativos posteriores al acuerdo:
166 T O M A S SALA F R A N C O

l") En primer lugar, la presentación del convenio acordado para su registro ante
la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 dias contados a partir de la
firma de las partes negociadoras (Art. 90.2 del ET).
Existen a estos efectos un Registro Central de Convenios Colectivos en la Dirección
General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Registros en las
distintas Comunidades Autónomas que tienen la obligación de enviar al Registro
Central en el plazo de 8 días "copia de todo asiento practicado en ellos"(Ari. 4 del
RD 1040/1981. de 22 de mayo).
La comisión negociadora habrá de presentar al Registro la siguiente documen-
tación:
1) Escrito de la comisión negociadora o de su Presidente, si lo hubiera, de presen-
tación y solicitud de registro y publicación del convenio, con indicación del domicilio
a efectos de notificaciones.
2) Texto original del convenio y cuatro copias, todos ellas firmadas por los com-
ponentes de la comisión.
3) Actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de
constitución de la comisión y firma del convenio, con expresión de las partes que lo
suscriben.
4) Hojas estadísticas cumplimentadas conforme a los modelos oficiales existentes
(Art. 6 del RD 1040^1981).
2*) En segundo lugar, la remisión del convenio registrado para su depósito, sin que
la ley fije plazo para ello (Art. 90.2 del ET). Se trata de una obligación que se impone
a la autoridad laboral que registró el convenio y no a la comisión negociadora.
3 ) En tercer lugar, el envío del convenio, por la autoridad laboral que lo registró,
fi

al correspondiente Boletín Oficial para su publicación, en el plazo máximo de 10 días,

a contar desde la presentación del mismo en el registro (Art. 90.3 del ET).
El incumplimiento de la obligación de registro por parte de la comisión negociadora
ode su Presidente hará imposible su publ icación en el Boletín Oficial correspondiente
y, por ello, resultará inaplicable jurídicamente.
El incumplimiento de las obligaciones de depósito y envío para su publicación por
parte de la autoridad laboral competente provocará en todo caso la exigencia de respon-
sabilidades a la Administración incumplidora, siendo no obstante el convenio aplicable
en el caso de incumplimiento de la obligación de depósito si realmente se publicó.

e) La eficacia jurídica
L a eficacia j u r í d i c a n o r m a t i v a y s u s efectos.- Los convenios colectivos ordina-
rios tienen una eficacia jurídica normativa (Arts. 3.3 y 82.3 del ET). Ello implica:
a) En primer lugar, su aplicación automática c imperativa a las relaciones labo-
rales individuales (STS de 4 de mayo de 1994), lo que excluye la posibilidad de un
contrato de trabajo que establezca condiciones de trabajo contrarias a las establecidas
 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA i I> 167

en el convenio (Art. 3.1.c) del ET; STC de 1 de julio de 1992;y las renuncias de los
trabajadores (Art. 3.5 del ET; STS de 19 de enero de 1998).
b) En segundo lugar, la aplicación del principio de modernidad en la sucesión
de convenios, lo que significa que, a salvo una cláusula expresa de mantenimiento
en el convenio colectivo posterior, éste deroga al anterior y los contratos de trabajo
pasarán a regirse por el nuevo convenio (Arts, 82.4 y 86.4 del ET).
c) En tercer lugar, la aplicación del principio de publicidad, esto es, existirá la
obligación de publicarlo en el Boletín Oficial correspondiente, según su ámbito de
aplicación (Arts. 9.3 de la Consti tucióny 2.1 del Código Civil í. Los convenios colectivos
publicados oficialmente gozan de una presunción "iuris tantum" de validez (STS de
15 de marzo de 1999). Y ello con independencia de que solamente rija el "principia
tura novií curia" para los convenios colectivos publicados en el BOE y en los BOCA
y no para los publicados en los BOP (STC de 23 de mayo de 1995).
d) En cuarto lugar, en caso de incumplimiento del convenio, los trabajadores y
empresarios individuales tendrán una responsabilidad contractual exigible judi-
cialmente.
e) En quinto lugar, la autoridad administrativa laboral, previa propuesta de
la Inspección de Trabajo, podrá sancionar administrativamente las infracciones
empresariales consistentes en incumplimientos del convenio colectivo (Art, 5 de la
LISOS).
0 Finalmente, cabrá la impugnación en casación o en suplicación de las infraccio-
nes de los convenios colectivos en que hayan incurrido las sentencias de instancia,
como infracciones de ley y no como error de hecho (Arts. 191 y 205 de la LPL; STS
de 20 de mayo de 1997).

f) La eficacia personal
La eficacia p e r s o n a l g e n e r a l o "erga omnes" y sus efectos.- La eficacia
personal aplicativa de los convenios colectivos ordinarios es una eficacia general o
"erga omnes" (Art. 82.3 del ETi, lo que significa:
a) Que los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su ámbito territorial y funcional de aplicación durante todo et
tiempo de su vigencia, aunque no pertenezcan a las asociaciones empresariales o
sindicales firmantes del convenio (STS de 29 de junio de 1995).
b) Que, sí durante la vigencia del convenio se alterase la representatividad de
las partes negociadoras, tales alteraciones no afectarán a la eficacia general del
convenio ya que la que cuenta es la representatividad inicial, esto es, la existente
en el momento de la negociación del convenio (STS de 20 de diciembre de 1996).
c) Que el convenio colectivo se aplicará a todos los empresarios y trabajadores que
durante la vigencia del convenio se incorporen a la unidad de negociación (nuevas
empresas y nuevos trabajadores» (STS de 26 de julio de 1995).
 T E M A 12
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (II)

L LOS CONVENIOS COLECTIVOS ORDINARIOS 01)

1. La administración del convenio colectivo
La i n t e r p r e t a c i ó n judicial.- Los convenios colectivos podrán ser interpretados
por los Tribunales laborales, bien a través del procedimiento especial de conflicto
colectivo, bien a través de los procedimientos ordinarios o especiales individuales
(Art. 91 del ET).
La i n t e r p r e t a c i ó n d e las c o m i s i o n e s p a r i t a r i a s . - l^as comisiones paritarias
pueden tener atribuidas por los convenios colectivos funciones interpretativas de
tos mismos i Arts. 85.3. a) y 91 del ET).
Esta función interpretativa será exigibte, como trámite preprocesa!, cuando se
haya establecido en el convenio colectivo (STS de 14 de marzo de 1994).
En cualquier caso, las funciones interpretativas de las comisiones paritarias
no pueden impedir que se presente una demanda judicial ya que 'los trabajadores
tienen derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de
trabajo* (Art. 4.2.g) del ET, STC de 14 de noviembre de 199 y STS de 27 de marzo
de 1996).
Por otra parte, la interpretación de la comisión paritaria no vincula a los Tri-
bunales más allá de su carácter de "interpretación auténtica de la voluntad de las
liarles negociadoras* i STS de 20 de mayo de 19971.
Los p r o c e d i m i e n t o s e x t r a j u d i c í a l e s de solución d e conflictos i n t e r p r e -
tativos.- til Art. 91 del ET prevé la posibilidad de pactar en los convenios marco y
acuerdos interprofesionnles sobre materias concretas procedimientos extrajudiciales
(conciliaciones, mediaciones y arbitrajes) para la solución de conflictos (colectivos o in-
dividuales) derivados de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.
El acuerdo logrado a través de una conciliación/mediación o el laudo arbitral
tendrán la eficacia jurídica y personal aplicativa y la misma tramitación que los
convenios colectivos estatutarios, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo
n suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar
en el ámbito del conflicto un convenio colectivo conforme a lo dispuesto en el Título
III del ET (Art. 91 del ET).
La impugnación de estos acuerfoft y laudos arbitrales se hará por los mismos
procedimientos y motivos previstos para los convenios colectivos, si bien cabrá re-
curso contra el laudo arbitral cuando no se hubiesen observado en el desarrollo de
170 TOMAS SALA KHAKCO

la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando el

laudo hubiese resuelto ¡sobre puntos no sometidos a su decisión.
Las reglas generales de interpretación de los convenios colectivos.- En la
medida en que la jurisprudencia ha reconocido el carácter ambivalente de) convenio
colectivo estatutario, como norma y como contrato entre parte.-;, en la interpretación
de los convenios colectivos habrán de utilizarse las siguientes reglas:
a) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas (Arts.
3.1 y 1281 del Código Civil).
b) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido
que resulte del conjunto de todas (Arts. 3.1 y 1285 del Código Civil),
c) La interpretación histórica, atendiendo a las antecedentes históricos y a los
actos de los parles negociadoras lArts. 3.1 y 1282 del Código Civil).
d ) La interpretaciónfinalista,atendiendo a la intención de las partes negociadoras
(Arts. 3.1, 1281 y 1283 del Código Civil).
e) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio
colectivo aplicable (STS de 9 de abril de 2002).

2. La impugnación judicial del convenio colectivo

Los tres procedimientos de impugnación judicial de un convenio colec-
tivo.- Un convenio colectivo puede ser impugnado judicialmente de tres maneras:
a) De oficio por la autoridad laboral
b> A través del procedimiento especial de conflicto colectivo.
c) A través del procedimiento ordinario por los trabajadores o empresarios indi-
viduales, si bien no se trate propiamente de una •"mipí/gnacíón'sino de una 'inapli-
cación singular" del convenio.
La impugnación judicial deoficio.-La autoridad administrativa laboral podrá
impugnar judicialmente de oficio un convenio colectivo ante la jurisdicción laboral
a través de un procedimiento especial regulado en los Arts. 161 y ss. de la LPL (Art.
90.5 del ET), bien por propia iniciativa, bien a instancia de los representantes lega-
les o sindicales de los trabajadores o de los empresarios o terceros presuntamente
lesionados (STC de 5 de diciembre de 198K|.
En cuanto al plazo de impugnación, la jurisprudencia ha señalada que la im-
pugnación judicial puede efectuarse "tanto antes como después de ¡os trámites ad-
ministrativos del registro y la publicación del convenio impugnado" (SSTS de 2 de
noviembre de 2003, de 2 de febrero de 2004, o de 31 de marzo de 1995).
El procedimiento de conflicto colectivo.- El Art. 162.3 de la LPL prevé la po-
sibilidad de impugnar judicialmente el con venia colectivo a través del procedimiento
especial de conflicto colectivo en dos casos:
 I A N E G O C I A C I Ó N C O L E C T I V A i II i 171

l'l Cuando el convento no hubiera sido aún registrado, hubieran las partes o
terceros interesados instado de la autoridad laboral que cursase su impugnación de
oficio y ésta no contestara la solicitud en el plazo de 15 días o la desestimara.
2*) Cuando el convenio colectivo ya hubiera sido registrado.
La legitimación activa dependerá de la causa de impugnación. Así:
a) Cuando se trate de ilegalidad, como ha señalado la jurisprudencia, están legi-
timadas ios representantes unitarios y sindicales de los trabajadores en la empresa,
los sindicatos y las asociaciones empresariales interesadas que 'tengan una relación
directa con el objeto del conflicto' (STC de 29 de noviembre de 1982), no estando
legitimados los empresarios individuales (STS de 15 de octubre de 1996), ni los
trabajadores individuales ni las partes firmantes del convenio colectivo impugnado
(STS de 1 de junto de 1996).
b) Cuando se trate de lesividad, los terceros cuyo interés hubiera sido gravemente
lesionado por el convenio.
ci El Ministerio Fiscal siempre será parte en estos procesos.
La legitimación pasiva corresponderá a 'todos los representantes integrantes de
la comisión negociadora del convenio", esto es, no a los miembros de la comisión
negociadora sino a las partes negociadoras (STS de 24 de junio de 1984).
El procedimiento ordinario.- Los trabajadores o los empresarios individuales
afectados por el convenio podrán acudir al procedimiento ordinario o a los procedi-
mientos especiales para conseguir de los Tribunales la inaplicación por nulidad de
determinadas cláusulas del convenio o del convenio mismo por considerarlo ilegal
(SSTC de 4 de mayo de 1990 o de 29 de enero de 19961.
Las causas y los efectos de la impugnación judicial d e un convenio colec-
tivo.- Las causas de impugnación posibles de un convenio colectivo son su ilegalidad
o la lesividad grave de intereses de terceros (Art. 90.5 del ET):
a) Dentro de la ilegalidad so incluyen tanto los vicios de procedimiento en la
negociación (constitución defectuosa de la comisión negociadora, exclusión de aso-
ciaciones empresariales o de sindicatos legitimados para negociar, incumplimiento
de las reglas legales de concurrencia, atentados al deber de negociar de buen fe, etc.)
como los de fondo, esto es, los alentados contra las normas legales y reglamentarias
imperativas.
b) Por terceros lesionantes g r a v e m e n t e por un convenio colectivo hay que
entender a todos aquellas ajenos al ámbito de la negociación pero afectados por ella.
La jurisprudencia ha entendido que existe lesividad cuando se produce un daño
real y no hipotético o potencial, de entidad grave, no necesariamente causado con
ánimo de perjudicar, que afecte a un interés jurídicamente protegido y que no pueda
subsanarse con otro procedimiento distinto de la nulidad parcial o total del convenio
colectivo (SSTS de 15 de marzo de 1993, y de 11 de marzo de 1997).
172 TOMAS SAtA FRANCO

La sentencia del Tribunal declarará la nulidad total o parcial del convenio si apre-
ciara ilegalidad o lesividad total o parcial en el mismo, declarando en caso contrarío
la validez del convenio (Art. 164.3 de ta LPL).
Cuando se hubiese pactado en el convenio colectivo una 'cláusula de vinculación
a la totalidad', mediante la que se declarase que las condiciones pactadas forman un
todo orgánico e indivisible, siendo nulo totalmente el convento en el caso de que se
anulasen algunas de su» cláusulas, la jurisprudencia ha mantenido que ta) nulidad
total no podrá derivar de una nulidad parcial i S T S de 22 de septiembre de 1998),
permitiendo no obstante a las partes renegociar el convenio colectivo.

3. Et control administrativo del cumplimiento del convenio colectivo

El control a d m i n i s t r a t i v o del c u m p l i m i e n t o e m p r e s a r i a l del c o n v e n i o
colectivo.- El incumplimiento empresarial de las cláusulas normativas de un con-
venio colectivo podrá ser objeto d e sanción administrativa por parte de la autoridad
laboral competente, previo levantamiento de acta de infracción par la Inspección de
Trabajo (Art 5 de la LISOS).

4. La duración del convenio colectivo

La e n t r a d a en vigor del c o n v e n i o colectivo.- Corresponde a las partes ne-
gociadoras la fijación de la fecha de la entrada en vigor del convenio colectivo (Art
90.4 del ET), fecha que podrá ser la de publicación oficial del convento, anterior o
posteriora ella.
La d u r a c i ó n del c o n v e n i o colectivo.- La fijación de ta duración del convenio
corresponde igualmente a las partes negociadoras, no estableciéndose en et ET una
duración mínima o máxima lArt. 86.1 del ET). La ley permite establecer duraciones
distintas para cada materia o grupo homogéneo de materias (asi, por ejemplo, en
materia salarial: S T S de 15 de septiembre de 1989) o, incluso, duraciones indefinidas
para todas o parte de las materias acordadas.
La finalización d e la vigencia del convenio colectivo.- I*a finalización de la
vigencia del convenio colectivo, salvo pacto en contrario, se produce con la llegada del
término final pactado, previa denuncia de una de las partes negociadoras (STS de 21
de mayo de 1997). En caso de falta de denuncia, el convenio colectivo se prorrogará
de año en año (Art 86.2 del ET).
La denuncia ha de ser expresa: por escrito o, al menos, mediante conducta inequí-
voca de la parte denunciante. La forma, las condiciones y el plazo de la denuncia
serán fijados obligatoriamente por las partes negociadoras en el convenio colectivo
(Art 85.3.d) del ET). La denuncia habrá de hacerse a la contraparte en la negociación
y deberé enviarse una copia de la misma a la autoridad administrativa laboral paro
su registro (Art. 2 del RD 1040/1981).
 LA NEGOCIACIÓN C O L E C n V A U l i 173

Cabrá la denuncia antes del plazo fijado en e! convenio colectivo por mutuo acuerdo
de las partes (STS de 30 de junio de 1998).
Normalmente la denuncia corresponderá a las partes negociadoras, pero si éstas
hubieran desaparecido por cualquier causa, podrán denunciar quienes tengan legi-
timación para negociar en ese ámbito.
La ultractividad normativa.- El Art. 86.3 del ET establece la que se denomina
ultractividad normativa al señalar que, "denunciado un convento, v hasta tanto no
se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obiigacionales. l¿a vigen-
cia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada,
se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio. En
defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio".
Por 'contenido normativo" hay que entender aquellas cláusulas que obligan a los
trabajadores y empresarios individuales o a los sujetos colectivos < representantes
unitarios o sindicales: créditos horarios, porejemploiy por"cláusulasobligacianales*
las que obligan a las partes negociadoras (una cláusula de deber de paz absoluto
por la que se prohiba ir a la huelga durante ta vigencia del convenio) (STS de 19 de
mayo de 1995).
Por "acuerdo expreso" finaliza la ultractividad normativa det convenio anterior,
debiendo entender por tal el acuerdo de revisión del mismo. En ausencia de acuerdo
de revisión, bien por estar de acuerdo las partes en someterse al convenio colectivo
de ámbito superior, bien por desacuerdo de las partes —tanto para revisar el conve-
nio anterior como para someterse al convenio de ámbito superior—, una vez rotas
definitivamente las negociaciones, finaliza igualmente la ultractividad normativa
del convenio anterior, apticándose el convenio de ámbito superior, salvo que éste no
exista en cuyocaso continuaría la ultractividad normativa del convenio anterior < STS
de 6 de noviembre de 1998; STSJ de Castilla-La Mancha, de 13 de mayo de 1994).
La sucesión de conventos colectivos.- En caso de sucesión de convenios co-
lectivos, el convenio posterior deroga en su integridad al anterior, salvo los aspectos
que expresamente se mantengan (Art, 86.4 del ET>, pudiéndose disponer sobre los
derechos reconocidos en aquel (Art. 82.4 del ET), lo que puede suiscitar dudas de
constitucional ¡dad en virtud del ArL 9.3 de la CE (principio de irretroactividad de
las normas).

5. La adhesión y extensión del convenio colectivo

La a d h e s i ó n a u n c o n v e n i o colectivo.- Para adherí rseaotro convenio colectivo
estatutario se necesita (Art. 92.1 del ET):
a i Que exista acuerdo en ta) sentido entre las partes legitimadas para negociar
en una determinada unidad de negociación.
b) Que la adhesión se refiera a la totalidad de un convenio colectivo en vigor.
 174 TOMAS SALA FRANCO

c) Que la unidad de negociación que quiera adherirse no esté afectada por otro
convenio colectivo.
d) Que se comunique a la autoridad laboral competente la adhesión efectuada a
efectos de registro, de depósito y publicación oficial.
La extensión a d m i n i s t r a t i v a d e los c o n v e n i o s colectivos.' La autoridad
laboral competente i Ministerio de Trabajo o Administración Laboral Autonómica,
según al ámbito de la extensión) está facultada por la Ley para extender adminis-
trativamente las disposiciones de un convenio colectivo supraempresaría) o, excep-
cionalraente de empresa en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o
, a un sector o subsector de actividad, del mismo o parecido ámbito funcional o con
características económico-laborales equiparables, en el caso de que no pudiera nego-
ciarse un convenio colectivo estatutario en esa unidad de negociación por ausencia
de partes legitimadas para ello (Art. 92.2 del ET).
El procedimiento de extensión viene concretado en el RD 718/2005. de 20 de
junio:
a) La iniciativa será siempre a instancia de parte legitimada íArt. 3 del R D .
718/2005).
b) La solicitud habrá de hacerse por escrito dirigido a la autoridad administrativa
competente para resolver, debiéndose acompañar de la documentación acreditativa
de la ausencia convenio colectivo aplicable y de partes legitimadas para negociar en
esa unidad de negociación (Art. 5 del RD 718/2005),
c) Deberán ser oídos preceptivamente tas organizaciones sindícales y empresa-
riales más representativas tanto en el nivel estatal como autonómico (Art. 6 delRD
718/2005).
d) Deberá ser oída preceptivamente la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos en los casos de extensiones de ámbito superior al de una Comunidad Au-
tónoma y potestativamente en caso contrario, pudiendo en este caso ser consultado
el organismo consultivo autonómico caso de existir (Art. 7 del RD 2718/2005).
e) La extensión surtirá efectos desde la fecha de presentación de la solicitud
hasta la finalización de la vigencia inicial o prorrogada (ordinaria anual por falta
de denuncia o forzosa del Art. 86'.3 del ET) del convenio colectivo extendido (Arl. 9
del RD 718/2005).
f) Et acto administrativo de extensión está sometido a tas mismas exigencias ad-
ministrativas de registro, depósito y publicación oficial que los convenios colectivos
(Art. 12 del RD 718/2005).
g) La duración del procedimiento administrativo de extensión no podrá exceder
de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en et plazo establecido los
efectos desestimatorios de la solicitud (Ait. 92.2 del ET).
h) Sustituido un convenio colectivo extendido por otro posterior, las partes legi-
timadas podrán solicitar de la autoridad administrativa laboral competente, en el
 LA N E G O C I A C I Ó N C O L E C T I V A < I I I 175
plazo de un mes desde ta publicación dé) nuevo convenio, una nueva extensión del
convenio publicado por no haberse modificado las circunstancias que dieron lugar
a la primera extensión. En el plazo de un raes, la resolución administrativa podrá
proceder a la extensión que se retrotraerá a la fecha de inicio de efectos del convenio
extendido (Art. 10 del RD 718/2005).
i i Si durante la vigencia de la extensión se modificaran o desaparecieran las cir¬
cunstancias justificativas de la misma, cualquiera de las partes legitimadas podrá
promover la negociación de un convenio colectivo propio, comunicando tal decisión a
la autoridad competente. En el caso de llegar a un acuerdo, se comunicará igualmente
y la autoridad laboral dictará una resolución que dejará sin efecto la extensión (Art
11.1 del RD 718/2005).
j) Finalizada la vigencia inicia! de un convenio colectivo extendido, si las partes
legitimadas para solicitar la extensión tuvieran conocimiento de la existencia de
un convenio más acorde con la realidad sociolaboral de su ámbito, podrán solicitar
su sustitución, indicando la necesidad de dicha sustitución, manteniéndose du-
rante la tramitación la vigencia del anterior convenio extendido (Art. 11.2 del RD
718/2005).

6*. La modificación del concento colectivo

Los descuelgues e m p r e s a r i a l e s del c o n v e n i o colectivo.- El ET establece dos
posibles descuelgues empresariales de la aplicación de un convenio colectivo:
a I El descuelgue salarial (Arts. 82.3 y 85.1 del ET).
b) La modificación sustancial de determinadas condiciones de trabajo establecidas
en el convenio colectivo estatutario (Art. 41.2 del ET).

n. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EXTRAESTATUTARIA

/. La normativa aplicable
El Art, 37.1 de la CE y el Código CiviL- La negociación colectiva extraesta-
tularia se rige por el Art, 37. 1 de la Constitución y por la voluntad de las partes
negociadoras dentro del respeto a las normas legales y reglamentarias imperativas
y a las normas del Código Civil sobre los contratos en cuanto n los requisitos de ca-
pacidad, consentimiento, objeto y causa (Arts. 1257 y ss del Código Civil) (STS, u.d.,
de 24 de enero de 2002). La jurisprudencia más reciente viene aplicando también
los principios generales del ET.

2. Los supuestos de negociación colectiva extraestatutaria

Dos s u p u e s t o s d e negociación colectiva e x t r a e s t a t u t a r i a . - A l a negociación
colectiva extraestatutaria se puede llegar
176 TOMÁS SALA FtUMGO

ai Por necesidad (o por imposibilidad originaria), en el caso de inexistencia de

representantes legitimados para negociar un convenio colectivo esta tutano conforme
a los Arts, 87 a 89 del ET. inexistencia de comité de empresa, delegados de persona)
o secciones sindicales en una negociación colectiva empresarial o inexistencia de
sindicatosyAi de asociaciones empresariales legitimadas en una negociación colectiva
supraempresorial o imposibilidad de llegar al acuerdo mayoritario de cada una de
tas dos representaciones en una comisión negociadora válidamente constituida < STC
d e 8 d e junio de 1989 o STS de 2-1 de enero de 1997).
bt Voluntariamente (o por imposibilidad sobrevenida), en el caso de existencia de
representantes legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, cuando
las partes optan por negociar extraestatutartamente, siempre que, en su caso, se
hayan respetado los deberes de negociar y de negociar de buena fe en vía estatutaria
del Art. 89.1 del ET (STC de 8 de junio de 1989 o STS de 8 de junio de 11)991.

3. Los ámbitos de aplicación

Los ámbitos personal, territorial y funcional del convenio colectivo.* Los
convenios colectivos extraesiaiularios pueden tener el ámbito personal, territorial
y funcional que las partes libremente decidan.
C o n c u r r e n c i a de c o n v e n i o s colectivos e x t r a e s t a t u tartos.- En los casos de
concurrencia de un convenio colectivo extraestatutario con otros convenios colecti-
vos, ya sean estatutarios o extraestatutarios, no rige el Art. 84 del ET que prohibe,
salvo excepciones, la concurrencia de convenios colectivos estatutarios (STS de 17
de abril de 2000).

4. Las partes negociadoras

La inexistencia de reglas legales específicas y la aplicación de las reglas
d é l a representación civil.-No existe norma alguna en puntúa la legitimación que
deban tener las partes ncgi>ciadoras, exigiéndose tan sólo que se trate de efectivos
representantes de los trabajadores y de los empresarios según las reglas de la repre-
sentación civil, no resultando de aplicación las reglas de los Arts. 87 a 89 del ET.
Por ello, no podrá negociar un convenio extraestatutario de empresa una minoría
del comité de empresa, ya que el Art. 65.1 del ET exige la mayoría de sus miembros
para la toma de decisiones, aunque cabría la delegación de una parte de él (STS de
4 de mayo de 1998).

5. El contenido de ¡a negociación
La libertad de las partes y sus límites.* En principio, existe libertad para que
las partes negociadoras negocien cuantas condiciones laborales estimen conveniente
 L A N S G O a A C I O N C O L E C T I V A <nt 177

con los únicos límites de las normas legales y reglamentarias imperativas, del prin-
cipio de igualdad y no discriminación y del respeto de los derechos contractuales de
los trabajadores (STS de 22 de octubre de 1993).
La jurisprudencia, sin embargo, con dudosa legalidad a la vista del Art. 37.1 de
la CE, ha venido a limitar esta libertad de las partes, declarando nulas aquellas
cláusulas convencionales que por su propia naturaleza deban ser aplicables a todos
los trabajadores de la empresa, aún a los trabajadores no representados por las
partes negociadoras (STS de 30 de mayo de 1991L Así. por ejemplo, las cláusulas
reguladoras del sistema de clasificación profesional, del régimen de tumos, del ho-
rario o de) control de rendimientos.

6\ El procedimiento de negociación
La l i b e r t a d d e procedimiento.* No existe regla lega! alguna acerca del pro-
cedimiento de negociación de este tipo de convenios colectivos, teniendo las partes
negociadoras una libertad absoluta. Desde luego, no resulta aplicahie a estos con-
venios el deber de negociar del Art. 89.1 del ET ni los trámites de depósito, registro
y publicación oficial del Art. 90.2 y 3 del ET.

7. La eficacia jurídica
La eficacia j u r í d i c a c o n t r a c t u a l y s u s efectos.- La jurisprudencia del Tribunal
Supremo atribuye a los convenios colectivos extraestatutarios una eficacia jurídica
contractual y no normativa, afirmando que no crean derecho objetivo sino simples
derechos subjetivos amparados en el derecho común (por todas, STS de 19 de febrero
de 2001). Ello debería implicar:
ai Que el convenio colectivo no se aplica automáticamente a los empresarios y
trabajadores de su ámbito de aplicación sino que su aplicación habrá de hacerse por
la vía de la incorporación expresa o tácita de sus cláusulas en tos contratos indivi-
duales de trabajo i STS de 1 de julio de 19911.
b) Que el convenio colectivo no será una norma imperativa para los contratos
individuales, pudiendo éstos establecer condiciones contrarias o menos favorables
que las convencionales, originando únicamente una responsabilidad contractual
entre las partes negociadoras, sin que surjan responsabilidades para los empresarios
incumptidores.
c) Que en caso de concurrencia con otros convenios colectivos, no debería regir el
Art. 3.3 del ET, referido a 'norma* concurrentes''.
d) Que los derechos establecidos en estos convenios a favor de los trabajadores
serían renunciables por ellos, no siéndole de aplicación el Art. 3.5 de
e) Que no se exija su publicación en los Boletines Oficiales correspondientes,
debiendo aportarse como 'hecho' en un juicio en el que se intente hacer valer
178 T O M Á S SALA F R A N C O

f) Que su infracción no pueda motivar un recurso de casación o de suplicación por

infracción de ley i STS de 2 de noviembre de 2002).
Contradictoriamente, sin embargo, con la naturaleza contractual que el Tribunal
Supremo atribuye a estos convenios colectivos, viene a señalar este Tribunal que en
el supuesto de concurrencia entre un convenio colectivo estatutario y otro extraesta-
tutario se aplicará el principio de norma más favorable del Art. 3.3 del ET 'STS de
30 de noviembre de 1986), que la irrenunciabitidad de derechos del Art. 3.5 del ET
resulta aplicable a los derechos nacidos de convenios colectivos extraestatutarios y
que un contrato individual no puede contradecirlo dispuesto en el convenio colectivo
extraestatutario (SSTS de 2 de febrero y 6 de junio de 1994).

5. La eficacia personal
La eficacia p e r s o n a l l i m i t a d a y sus efectos.- Los convenios colectivos ex-
traestatutarios tienen una eficacia personal aplicativa limitada a los empresarios y
trabajadores representados por las partes negociadoras, siendo esta eficacia personal
limitada la diferencia esencial con los convenios colectivos estatutarios (STS de 24
de enero de 2002).
El Tribunal Constitucional ha declarado que tal eficacia personal limitada no
implica una discriminación por razones sindicales contraria a los dispuesto en los
Arts. 4.2.0 y 17.1 del ET (STC de 8 de junio de 1989).
Ahora bien, pese a su eficacia personal limitada, es frecuente que se prevea en
ellos la posibilidad de adhesiones voluntarias individuales o colectivas de aquellos
trabajadores no representados por los sindicatos firmantes (STS de 8 de junio de
1999). Adhesiones que serian posibles aunque no estuviesen expresamente previstas
en el convenio colectivo (STC de 8 de junio de 1989). Estas adhesiones han sido de-
claradas igualmente constitucionales desde la perspectiva de la libertad sindical de
los sindicatos firmantes (STC de 8 de junio de 1989). La jurisprudencia viene admi-
tiendo tanto las adhesiones expresas de los trabajadores como las tácitas, hastando
la aplicación del convenio colectivo por el empresario sin protestas del trabajador
(STS de 30 de marzo de 2000).
En todo caso, las adhesiones individuales o colectivas a un convenio colectivo
extraestatutario no lo transforman en un convenio colectivo estatutario (STS de 8
de junio de 1999).

9. La administración del convenio colectivo

La i n t e r p r e t a c i ó n judiciaL- Los convenios colectivos podrán ser interpretados
por los Tribunales laborales, bien a través del procedimiento especial de conflicto
colectivo, bien a través de los procedimientos ordinarios y especiales individuales.
 LA N E O O C I A C . Ó N C O L E C T I V A (111 179

La comisión paritaria.- No existe obligación alguna de establecer en estos

convenios colectivos una comisión paritaria para la interpretación y aplicación de
los mismos, pero nada obsta legalmente a que asi se haga por libre voluntad de las
partes negociadoras.
Los p r o c e d i m i e n t o s extrajudiciales d e solución d e conflictos i n t e r p r e -
tativos.- Con dudoso fundamento en el Art. 91 del ET. por tratarse de convenios
colectivos extraestat uta ríos y referirse éste a los convenios colectivos estatutarios,
los distintos Acuerdos Interprofesionales, estatal (ASEC) y autonómicos, sobre
solución extrajudicial de conflictos colectivos, vienen aplicándose a los convenios
colectivos extraestat ulanos, bien por referencia expresa a ellos, bien por remisión
a lo dispuesto en el Art. 151 de la Ley de Procedimiento Laboral, que se refiere a
ambos tipos de convenios colectivos.
Así pues, vale aquí todo lo dicho respecto de los procedimientos extrajudiciateB
de solución de conflictos interpretativos de los convenios colectivos estatutarios íver
suprat.
Las reglas d e i n t e r p r e t a c i ó n d e ios c o n v e n i o s colectivos extraestatuLa-
ríos.- Las reglas de interpretación de estos convenios colectivos serán las mismas
que las de los convenios colectivos estatutarios.

70. La impugnación judicial del convenio colectivo

Los p r o c e d i m i e n t o s de i m p u g n a c i ó n posibles.- Los conventos colectivos
extraestatuLa ríos podrán impugnarse judicialmente a través del procedimiento es-
pecial de conflicto colectivo (Art. 163.1 de la LPL), no siendo posible la impugnación
de oficio por la autoridad laboral dada la ausencia de depósito y registro de este tipo
de convenios.

71. J5Í control administrativo del cumplimiento del convenio colectivo

La inexistencia d e control a d m i n i s t r a t i v o . - Dada la eficacia contractual atri-
buida por la jurisprudencia a estos convenios colectivos, no podrá haber un control
administrativo en caso de incumplimiento empresarial de los mismos.

12. La duración del convenio colectivo

La d u r a c i ó n t e m p o r a l del c o n v e n i o colectivo.- La duración temporal del
convenio colectivo extraestatutario será la que decidan libremente las partes nego-
ciadoras.
La inexistencia d e u l t r a c t i v i d a d n o r m a t i v a . - El convenio colectivo extraes-
tatutario no tendrá ultractividad normativa una vez finalizada su vigencia y denun-
ciado, no siendo de aplicación el Art 86.3 del ET.
180 T O M A S SALA F R A N C O

13. La adhesión y extensión del convenio colectivo

La i n a p l ¡ c a n i l i d a d del Art. 92 del ET.- Aunque no resulta aplicable a estos
convenios colectivos lo dispuesto en el Art. 92 del ET sobre adhesiones y extensiones
de convenios, con base en la libre voluntad de las partes negociadoras, cabrá la adhe-
sión a un convenio colectivo extraestatutario de un ámbito de negociación distinto.

14, La modificación del convenio colectivo

El p r o c e d i m i e n t o d e modificación s u s t a n c i a l d e c o n d i c i o n e s d e t r a b a j o
del Art. 41 del ET.- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo esta-
blecidas en estos convenios colectivos podrá realizarse a través del pitMredimiento de
modificación contractual de carácter colectivo del Art. 41.4 del ET, esto es, mediante
consulta/negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
 TEMA 13
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (III): LOS
ACUERDOS COLECTIVOS

I. LOS DISTINTOS TIPOS DE ACUERDOS COLECTIVOS DE

EMPRESA
La gran variedad de acuerdos colectivos.- Existe una gran variedad de
acuerdos colectivos en núeslm ordenamiento, con una finalidad, con una normativa
aplicable y con un régimen jurídico diferentes, si bien todos ellos tienen su base
normativa en el derecho de negociación colectiva reconocido en el Art. 37.1 de la
Constitución:
11 Los acuerdos colectivos inlerprofcsionales sobre materias concretas.
2) Los acuerdos colectivos de empresa:
a) Los acuerdos colectivos de empresa sustitutivos de convenios colectivos e s t a *
tutanos
b) Los acuerdos colectivos que ponen fin a una huelga.
C) Los acuerdos que ponen fin a un conflicto colectivo.
d) Los acuerdos colectivos de empresa de descuelgue salarial.
e) Los acuerdos colectivos de modificación sustancial de condiciones de trabajo
establecidas en convenios colectivos estatutarios o en acuerdos colectivos equipa¬
radas.
0 lx>s acuerdos colectivos de empresa de modificación sustancial de condiciones
contractuales de carácter colectivo.
gt Los acuerdos colectivos de fusión o absorción de empresas.

ü . LOS ACUERDOS COLECTIVOS INTERPROFESIONALES SOBRE

MATERIAS CONCRETAS
La normativa aplicable.* El Art. 83,2 y 3 del ET prevé la posibilidad de negociar
acuerdos interprofesionales sobre materias concretas.
Los ámbitos territorial y funcional del acuerdo colectivo.- Los acuerdos
interprofesionales deberán tener necesariamente un ámbito territorial estatal o de
Comunidad Autónoma y un ámbito funcional intersectorial (Art. 83.3 del ET).
I41S partes negociadoras.- Las partes negociadoras han de ser organizaciones
sindicales y empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad
Autónoma (Art. S3.2 y 3 del ET).
182 TOMAS SALA FRANCO

La materia concreta.- El contenido de estos acuerdos intcrprofesionales habrá

de ser una "materia concreta", esto es, jornada laboral, salarios, procedimientos
extrajudiciales de solución de conflictos laborales, negociación colectiva, formación
profesional, etc. lArt 83.3 del ET>.
El procedimiento de negociación,- El procedimiento de negociación será el
mismo que el de los convenios colectivos estatutarios f Art. 83.3 del ET).
La eficacia jurídica normativa.- Los acuerdos intcrprofesionales tendrán
una eficacia jurídica normativa, al tener el mismo tratamiento que el ET da a los
convenios colectivos estatutarios t Art. 83.3 del ET>.
La eficacia personal general o 'erga omnes".- Los acuerdos intcrprofesionales
tendrán una eficacia personal general o "erga aniñes", al tener el mismo tratamiento
que el ET da a los convenios colectivos estatutarios i Art. 83.3 del ET».
Las reglas de interpretación de los acuerdos colectivos.- Rigen las
mismos reglas interpretativas de los convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3
del ET).
Las reglas de impugnación judicial de los acuerdos colectivos.- Rigen
las mismas reglas de impugnación judicial de los convenios colectivos estatutarios
(Art. 83.3 del ET(.
La existencia d e control administrativo,- Dada su eficacia jurídica norma-
tiva, habrá control administrativo de su cumplimiento por parte empresarial (Art
5 de la LISaSí
La duración del acuerdo colectivo,- La duración del acuerdo colectivo será
la que las partes establezcan rigiendo las reglas sobre entrada en vigor (Arts. 86.1
y 90.4 del ETi, terminación de vigencia (exigencia de denuncia y prórroga anual
por falta de den une mi (Art. 86.2 del ET) y ultractividad (Art. 86,3 del ET) de los
convenios colectivos estatutarios (Art. 83.3 de] ET).

HL LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA SUST1TUTIVOS DE

CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS
Los artículos del ET referidos a estos acuerdos colectivos de empresa.- El
ET se refiere en seis ocasiones distintas a "acuerdos entre la empresa y ios representan •
tes de tos irafeo/adores*sustí tu ti vos de convenios colectivos estatutarios Cen defecto
de concerno colectivo") en los Arts. 22.1; 24.1; 29.1; 34.2; 34.3; y 67.1 del ET.
El necesario ámbito empresarial,- Por hipótesis, se trata de acuerdos colec-
tivos de ámbito empresarial.
 L A N E G O C I A C I Ó N COLECTIVA ilIJ. 183

Las p a r t e s negociadoras.- Consecuencia de su carácter subsidiario respecto de

los convenios colectivos estatutarios y de su eficacia jurídica normativa y personal
general, cabe deducir, pese al silencio legal, que las partes negociadoras deben ser las
mismas que pueden negociar un convenio colectivo estatutario a nivel de empresa,
esto es, el comité de empresa o los delegados de personal o, en su caso, las secciones
sindicales que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité de
empresa o, en el caso de acuerdos que no afecten a ta totalidad de los trabajadores
de la empresa, las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito que
tos trabajadores hubiesen elegida en asamblea, cumpliendo tos requisitos del Art
80 del LT i Art. 87.1 del ET),
Las materias e s t á n t a s a d a s legalmente.- El contenido de estos acuerdos co-
lectivos de empresa deberá referirse necesariamente a una de estas seis materias:
a) El sistemo de clasificación profesional (Art. 22.1 del ET).
b) El régimen de los ascensos (Art. 24.1 del ET).
el El recibo de salarios * A r t 29.1 del ETi.
d) La distribución irregular de la jomada de trabajo a lo largo del año ( A r t 34.2
del E
e) El límite de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo (Art. 34.3 del
ET),
f) La acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones
significativas de plantilla (Art. 67.1 del ET).
La l i b e r t a d de p r o c e d i m i e n t o . - Los acuerdos de empresa no tienen un proce-
dimiento especial reglado, siendo las partes negociadoras absolutamente libres en
este sentido, sin que exista obligación de depósito, registro y publicación oficial de
los mismos.
La eficacia j u r í d i c a normativa.- Los acuerdos colectivos de empresa susti-
tutorios de convenios colectivos estatutarios, pese al silencio de la ley al respecto,
poseen la m ¡sma eficacia jurídtea normativa que los conven ios colectivos estatutarios
a los que sustituyen.
La eficacia p e r s o n a l g e n e r a l o "erga onmes".* Los acuerdos colectivos de
empresa sustitutorios de convenios colectivos estatutarios, pese al silencio de la
ley al respecto, poseen la misma eficacia personal general o "erga omnes" que los
convenios colectivos estatutarios a los que sustituyen.
L a s r e g l a s i n t e r p r e t a t i v a s d e los a c u e r d o s colectivos.- Rigen las mismas
reglas interpretativas de los convenios colectivos estatutarios
Las r e g l a s de i m p u g n a c i ó n j u d i c i a l de los a c u e r d o s colectivos.- Rigen las
mismas reglas de impugnación judicial que las de los convenios colectivos extraes-
LatuLarios. pudiendo solamente ser impugnados judicialmente a través del procedí*
184 TOMÁS SAI A FRANCO

miento especial de conflicto colectivo (Arts. 161 y ss. de la LPL), no siendo posible
la impugnación judicial de oficio por la autoridad administrativa laboral (Art, 90.5
del ET), dadn la informalidad del procedimiento y la ausencia de intervención de
ésta última al no existir obligación de depósito, registro y publicación oficial de los
misinos.
La existencia de control administrativo.- Dada laeficacia jurídica normativa
atribuida a este tipo de acuerdos colectivos de empresa, su incumplimiento por parte
del empresario podrá considerarse una "infracción de carácter laboral" (Art. 5 de la
LISOS), como en el caso de los convenios colectivos estatutarios a los que sustituyen,
pudiendo haber control administrativo de sus incumplimientos empresariales.
La duración del acuerdo colectivo de empresa.- La duración del acuerdo
colectivo de empresa será la que las partes establezcan y, en todo caso, perderá su
vigencia cuando se publique un convenio colectivo estatutario sobre la materia por
él regulada.

IV. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A UNA HUELGA

Normativa aplicable.- El Art. 8.2 del RDLRT prevé la negociación de acuerdos
que pongan fin a una huelga.
Los á m b i t o s de aplicación de tos acuerdos colectivos.- El acuerdo puede
tener una variedad grande de ámbitos:
a) Un ámbito funcional infraempresaríal ide centro de trabajo o de sección de
trabajadores), empresarial o supraempresarial (sectorial o intersectorial).
b) Un ámbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal
o local.
c) Un ámbito personal general o limitado, según cual sea el ámbito de la huelga
a la que se le ponga fin con el acuerdo.
Los conflictos de concurrencia.- La resolución de los eventuales conflictos de
concurrencia dependerá del tipo de conflicto colectivo que resuelve el acuerdo;
1) Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo de intereses:
a) Y concurre con un convenio colectivo estatutario:
- Del mismo ámbito: en cuyo caso se tratará de una especie de renegociación
"ante tempus" del convenio colectivo y no habrá concurrencia.
- De distinto ámbito: en cuyo caso regirá la prohibición de concurrencia entre
convenios colectivos estatutarios del Art. 84 del ET y no resultaría aplicable
el acuerdo colectivo.
bt Y el acuerdo concurre con un convenio colectivo extraestatutario: en este caso,
con base en lo dispuesto en el Art. 3.3 del ET, regirá el más favorable para los traba-
 LANetíOtTUCrtÓNCOLECTtVAaiti 186
Indares en su conjunto y en computo anual, aplicando al supuesto la jurisprudencia
existente sobre conflictos de concurrencia entre convenios colectivos estatutarios y
extraestatutarios (STS de Ib" de noviembre de 1998).
21 Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo jurídico (de interpretación o apli-
cación de un convenio colectivo): no pueden plantearse conflictos de concurrencia
entre acuerdos y convenios colectivos ya que en tal caso no existirán dos normas
sino una sola y su interpretación se incorporará a ella con la misma encada jurídica
y personal.
Las p a r t e s negociadoras-- Están legitimados legalmente para negociar estol
acuerdos el comité de huelga 'o los representantes de los trabajadores que al efecto
designe el comité de huelga) y el empresario o asociación/es empresarial/es, según
el ámbito de la huelga.
Variedad d e c o n t e n i d o s posibles.- El contenido del acuerdo puede consistir
en:
a) La resolución de un conflicto jurídico (de interpretación y/o aplicación de una
norma legal, reglamentaría o convencional existente).
b)La resolución de un conflicto de intereses respecto de la negociación de materias
no reguladas en un convenio colectivo estatutario anterior, ya que la modificación de
la regulación existente en otro convenio colectivo estatutario anterior viene prohibida
por el Art, II. Le) del RDLRT. que declara ilegales las huelgas novatorias y por el
Art. 84 del ET que prohibe la concurrencia de convenios colectivos estatutarios.
La l i b e r t a d d e procedimiento.- El procedimiento de negociación es absoluta-
mente informal, no siendo aplicable el Titulo III de] ET.
Ahora bien, para que el acuerdo alcance la eficacia jurídica normativa y personal
general como convenio colectivo estatutario equiparado, será necesario que cumpla
las formalidades exigidas a ésto»» por el Art. 90 del ET (depósito, registro y publica-
ción oficial) (Art. 2.f) del RD 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registros y depósitos
de convenios colectivos).
La eficacia j u r í d i c a y p e r s o n a l del a c u e r d o colectivo.- La eficacia jurídica y
personal del acuerdo dependerá de las partes negociadoras del mismo. Si las partes
que suscriben el acuerdo están legitimadas para negociar un convenio colectivo es-
tatutario, el acuerdo tendrá eficacia jurídica normativa y eficacia personal general,
siendo equiparable al convenio colectivo estatutario. En caso contrario, se equiparará
al convenio colectivo extraestatutario, poseyendo una eficacia jurídica contractual y
una eficacia personal limitada (Art. 8.2 del RDLRT, SAN de 24 de febrero de 1992,
Ar/736).
Los p r o c e d i m i e n t o s extrajudiciales de solución d e conflictos i n t e r p r e t a t i -
vos.- Desde luego, cabe acudir, en casodeconflictocolectivojuridicoide interpretación
y/o aplicación de estos acuerdos) a los procedimientos extrajudiciales de solución de
166 T O M A S SA1.A F R A N C O

estos conflictos: estatales fe] previsto en el RDLRT) o convencionales (los previstos

en los Acuerdos intcrprofesionales sobre solución de conflictos colectivos).
L a s r e g l a s d e i m p u g n a c i ó n d e los a c u e r d o s colectivos.- Rigen tas mismas
reglas de impugnación judicial de tos convenios colectivos estatutarios o extraesta-
tutario^, según los casos.
El control a d m i n i s t r a t i v o d e p e n d e r á d e la eficacia j u r í d i c a del a c u e r d o
colectivo.- La existencia de control administrativo del incumplimiento empresarial
de los acuerdos colectivos dependerá de la eficacia jurídica normativa o contractual
de los mismos.
La duración t e m p o r a l del a c u e r d o colectivo.* El acuerda tendrá ta dura-
ción temporal que las partes negociadoras establezcan: una duración indefinida o
temporal.
Si nada se establece, el acuerdo será de duración indefinida, sin perjuicio de una
eventual modificación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo
et procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de origen normativo
convencional o contractual, según se equipare el acuerdo a los conventos estatutarios
o a los convenios extraestatutarios (Art 41 del ET).
Desde luego, de tratarse de un acuerdo que pone fin a un conflicto colectivo jurí-
dico (de aplicación o interpretación de un convenio colectivo), durará como máximo
lo que dure el convenio interpretado.

V. LOS ACUERDOS COLECTIVOS QUE PONEN FIN A U N CONFLICTO

COLECTIVO
N o r m a t i v a a p l i c a b l e - Los Arts. 17 y ss. del RDLRT y 91 del ET prevén la
posibilidad de llegar a acuerdos colectivos para ta solución de conflictos colectivos,
a través de tos procedimientos administrativos o convencionales en ellos previstos.
Los á m b i t o s d e aplicación d e los a c u e r d o s colectivos.- El acuerdo puede
tener una variedad grande de ámbitos;
a) Un ámbito funcional infraempresariat (de centro de trabajo o de sección de
trabajadores), empresarial o supraempresarial (sectorial o intersectorial),
b) Un ámbito territorial estatal, interprovincial, comunitario, provincial, comarcal
o local.
c) Un ámbito personal general o limitado, según cual sea el ámbito del conflicto
colectivo al que se le ponga fin con el acuerdo.
Los conflictos d e concurrencia,- La resolución de los eventuales conflictos de
concurrencia dependerá del tipo de conflicto colectivo que resuelve el acuerdo:
a) Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo de intereses:
 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA flll) 187

- Y concurre con un convenio colectivo estatutario:

I.- Del mismo ámbito: en cuyo caso se tratará de una especie de renegociación
'ante tempus" del convenio colectivo y no habrá concurrencia,
2.- De distinto ámbito: en cuyo caso regirá la prohibición de concurrencia entre
convenios colectivos estatutarios del A r t 84 del ET y no resultaría aplicable el
acuerdo colectivo.
- Y concurre con un convenio colectivo extraestatutario: en este caso, con base en
lo dispuesto en el Art. 3.3 del ET, regirá el más favorable para los trabajadores
en su conjunto y en cómputo anual, aplicando al supuesto la jurisprudencia
existente sobre conflictos de concurrencia entre convenios colectivos estatu-
tarios y extraestatutarios (STS de 16 de noviembre de 1998».
b> Si el acuerdo resuelve un conflicto colectivo jurídico (de interpretación o apli-
cación de un convenio colectivo): en cuyo caso no pueden plantearse conflictos de
concurrencia entre acuerdos y convenios colectivos ya que en tai caso no existirán
dos normas sino una sola y su interpretación se incorporará a ella con la misma
eficacia jurídica y personal
Las p a r t e s negociadoras-- Las partes negociadoras del acuerdo colectivo que
pone fin a un conflicto colectivo dependerán del procedimiento de conflicto colectivo
que se haya planteado y del ámbito del mismo:
a) En el caso del procedimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT,
serán partes negociadoras la representación unitaria o sindical de los trabajadores en
la empresa y esta última en el ámbito empresarial o los sindicatos y las asociaciones
empresariales en el ámbito supraempresarial (Art 18 del RDLRT».
b) En el caso de procedimientos convencionales de conflicto colectivo, la variedad
de previsiones es grande en los distintos acuerdos intcrprofesionales o convenios
colectivos marco, dependiendo en todo caso del tipo y ámbito del conflicto de que se
trate.
Variedad d e c o n t e n i d o s postbles.- El contenido del acuerdo puede consistir
en:
a) La resolución de un conflicto jurídico (de interpretación y/o aplicación de una
norma legal, reglamentaria o convencional existente).
b) La resolución de un conflicto de intereses respecto de la negociación de materias
no reguladas en un convenio colectivo estatutario anterior, ya que la modificación
de la regulación existente en otro convenio colectivo estatutario anterior viene pro-
hibida por el Art. 84 del ET, cuando establece la prohibición de concurrencia entre
convenios colectivos estatutario.
V a r i e d a d de procedimientos.- El procedimiento de negociación del acuerdo que
pone fin al conflicto colectivo varia según se trate de un acuerdo logrado en conflicto
colectivo planteado ante la autoridad administrativa laboral de acuerdo con el pro-
168 T O M A S SAI A F R A N C O

ceñimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT o en conflicto colectivo

planteado ante los órganos de conciliación'mediación previstos en los procedimientos
convencionales de conflicto colectivo establecidos por acuerdo interprofesional o por
convenio colectivo.
La eficacia j u r í d i c a y p e r s o n a ) del a c u e r d o colectivo.- La eficacia jurídi-
ca y personal del acuerdo dependerá de las partes negociadoras del mismo. Si las
partes que suscriben el acuerdo están legitimadas para negociar un convenio colec-
tivo estatutario, el acuerdo tendrá eficacia jurídica normativa y eficacia personal
general, siendo equiparable al convenio colectivo estatutario. En caso contrario, se
equiparará al convenio colectivo extraestatutario, poseyendo una eficacia jurídica
contractual y una eficacia personal limitada (Arts. 24 del RDLRT, 91 del E T y 154.2
de la LPL).
Los p r o c e d i m i e n t o s e x t r a j u d i c i a l e s d e solución d e conflictos i n t e r p r e t a -
tivos.- Desde luego, cabe acudir, a su vez, en caso de conflicto colectivo jurídico (de
interpretación y/o aplicación de estos acuerdos) a los procedimientos extrajudiciales
de solución de estos conflictos: estatales (el previsto en el RDLRT) o convencionales
(loe previstos en los Acuerdos interprofesionales sobre solución de conflictos colec-
tivos).
Las r e g l a s d e i m p u g n a c i ó n d e los a c u e r d o s colectivos.- Rigen tas mismas
reglas de impugnación judicial de los convenios colectivos estatutarios o extraesta-
tutarios, según los casos (Art, 91 del ET).
El c o n t r o l a d m i n i s t r a t i v o d e p e n d e r á d e la eficacia j u r í d i c a del a c u e r d o
colectivo.- La existencia de control administrativo del incumplimiento empresarial
de los acuerdos colectivos dependerá de la eficacia jurídica normativa o contractual
de los mismos.
La d u r a c i ó n t e m p o r a l del a c u e r d o colectivo.- El acuerdo que pone fin a
un conflicto colectivo económico o de intereses tendrá la durtteión temporal que las
partes negociadoras establezcan: una duración indefinida o temporal.
Si nada se establece, el acuerdo será de duración indefinida, sin perjuicio de una
eventual modificación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas, siguiendo
el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de origen normativo
convencional o contractual, según se equipare el acuerdo a los convenios estatutarios
o a los convenios extraestatutarios (Art 41 del ET).
El acuerdo que pone fin a un conflicto colectivo jurídico (de aplicación o inter-
pretación de un convenio colectivo), durará como máximo lo que dure la norma
interpretada.
 M NEGOCIACIÓN COLECTIVA l l l l l 189

VI. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE DESCUELGUE

SAIAR1AL
Normativa aplicable.- Los Arts. 82.3 y 85.2.c) del ET prevén la posibilidad de
que una empresa se descuelgue de la aplicación del régimen salarial establecido en
un convenio colectivo estatutario de ámbito supraempresarial por razones econó-
micas.
Dos supuestos de descuelgue salarial.- La ley prevé dos distintos supuestos
de acuerdos de descuelgue salarial:
a) Los acuerdos previstos en el propio convenio colectivo supraempresarial.
b) Los acuerdos previstos en el ET, en defecto de clausula convencional de des-
cuelgue.
La justificación del acuerdo de descuelgue salarial.- El acuerdo deberé
estar necesariamente justificado en causas económicas < "empresas cuya estabilidad
económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación", dice el Art.
82.3 del ET.
El convenio colectivo supraempresarial podrá cohonestar esta ambigüedad legal,
señalando si se refiere a "pérdidas económicas' o a "simplespérdidas de beneficios'.
Pero resultarán ilegales las cláusulas convencionales de exclusión de la posibilidad
del descuelgue salarial porque la previsión legal de descuelgue posee naturaleza de
norma de derecho necesario absoluto no negociable.
El necesario ámbito de empresa.- El acuerdo colectivo, en principio, tendrá
necesariamente un ámbito de empresa, no pudiendo afectar a un sol» centro de tra-
bajo o únicamente a determinados trabajadores, salvo causa justificativa objetiva o
razonable, so pena de atentar contra et principio de igualdad de trato.
Las partes negociadoras.- Las partes negociadoras son:
a) En los acuerdos previstos en el convenio colectivo supraempresarial están lagt-
timados la empresa y "ios representantes de los trnbajadotvs "que, por interpretación
ideológica del precepto, deberán ser los legitimados por el Art. 87.1 del ET para
negociar un convento colectivo estatutario a nivel de empresa (comité de empresa o
delegados de personal, en su caso, o los representantes sindicales si los hubiere).
bi En los acuerdos previstos en el ET, están legitimados la empresa y "los repre-
sentantes de los trabajadores* (Art. 82.3 del ET) que, por interpretación teleológica
del precepto, deberán ser igualmente los legitimados por el Art. 87.1 del ET para
negociar un convenio colectivo estatutario a nivel de empresa
El doble contenido de los acuerdos colectivos.- El contenido del acuerdo
colectivo será siempre doble:
a) De un lado, el acuerdo de descuelgue salarial.
190 TOMAS SALA FRANCO

b) De otro, el acuerdo para la determinación de las nuevas condiciones salaria-

les.
El p r o c e d i m i e n t o d e negociación e n los a c u e r d o s p r e v i s t o s e n ei c o n v e n t o
colectivo s u p r a e m p r e s a r i a l . - El procedimiento de negociación en los acuerdos
previstos en el convenio colectivo supraempresarial está sometido a las siguientes
regias:
a> El procedimiento de negociación (los plazos para el descuelgue, por ejemplo)
podrá concretarlo el propio convenio.
bí En el caso de no hacerlo, la negociación del acuerdo será absolutamente infor-
mal sí bien, con base en una interpretación teleológica de los preceptos legales, los
acuerdos se lomarán por mayoría dentro del banco social, como en la negociación de
los convenios colectivos estatutarios a los que se equipara en eficacia y por el mismo
motivo será necesario el depósito, registro y publicación oficial del acuerdo (Art. 2.0
deJ KU) ¡Ota 19811
c>Sorá. desde luego, posible queelc»nvemocolecúvosupraempresarial establezca
un procedimiento de solución autónomo (conciliación, mediación y arbitraje) y/o tu
remisión a la Comisión Paritaria en los supuestos de discrepancia en la negociación
del acuerdo o para los casos de falta de comparecencia o de representación de los
trabajadores.
El p r o c e d i m i e n t o d e negociación e n los a c u e r d o s p r e v i s t o s e n el ET.- El
procedimiento de negociación en los acuerdos previstos en los acuerdos previstos en
el ET está sometido a las siguientes reglas:
al El procedimiento será absolutamente informal si bien, con base en una in-
terpretación teleológica de los preceptos legales, como en el supuesto anterior, los
acuerdos se tomarán por mayoría dentro del banco social, como en la negociación de
los convenios colectivos estatutarios a los que se equipara en eficacia y por el mismo
motivo será necesario el depósito, registro y publicación oficial del acuerdo (Art. 2.1)
del RD 1040/1981).
bi El régimen de discrepancias entre la empresa y los representantes de los tra-
bajadores viene regulado expresamente en el Art, 82.3 del ET, siendo la Comisión
Paritaria del convenio colectivo supraempresarial la encargada de dirimirlas, si bien
con el matiz legal siguiente: para los "acuerdos de descuelgue salarial", la ley dice
que la discrepancia "será salven toda" por la Comisión Paritaria; mientras que para
el "acuerdo de determinación de ¡as nuevas condiciones salariales" la ley señala que
las partes "podrán encomendar" la discrepancia a la Comisión Paritaria.
c) ¿Qué sucede, pues, en el caso de falta de acuerdo entre las partes para enco-
mendar a la Comisión Paritaria la solución de estas discrepancias? Las soluciones
posibles son las siguientes:
1") Entender que la Comisión Paritaria es competente en ambos casos, existiendo
doctrina científica interpretativa a favor y en contra de esta tesis.
 LA NEGOCIACIÓN COUSCnVAlIU) 191

2*) Entender que las nuevas condiciones salaríales aplicables serían las del con-
venio colectivo supraempresarial anterior al descolgado,
3*) Entender que no ha lugar al descuelgue y que se deben seguir aplicando las
condiciones salariales del convenio colectivo supraempresarial.
4*) Que la Comisión Paritaria condicione el acuerdo de descuelgue salarial a la
existencia de un acuerdo entre las partes de someter a su competencia la determi-
nación de las nuevas condiciones salariales
d) En todo caso, para el supuesto de que no existiera acuerdo en el seno de la Co-
misión Paritaria, el Art. 85.2. et del ET prevé la obligación de pactar en el convenio
colectivo supraempresarial los procedimientos para solventar las discrepancias en
el seno de dicha Comisión.
La eficacia j u r í d i c a n o r m a t i v a y p e r s o n a l g e n e r a l o "erga om/ic»".- La
eficacia jurídica y personal sera ta misma en ambos tipos de acuerdos colectivos:
una eficacia jurídica normativa y personal general o "erga omnes", con base en una
interpretación teleológica del precepto, dada ta eficacia normativa y general del
convenio colectivo supraempresarial estatutario del que se descuelga el acuerdo.
Los p r o c e d i m ien tos e x t r a j u d i c iales d e solución d e los conflictos i n terpro-
tativos.- En caso de conflicto jurídico (de interpretación y/o aplicación del acuerdo)
cabrá acudir a tos procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos colec-
tivos laborales (estatales o convencionales).
L a s reglas de i m p u g n a c i ó n judicial d e los a c u e r d o s colectivos.- Rigen las
mismas reglas de impugnación judicial de los convenios colectivos estatutarios, con
la única especialidad respecto de aquellos que la de que un motivo de ilegalidad del
acuerdo será la "falta de una causa económica justificativa del descuelgue" para evitar
el "dumping social" entre las empresas do un sector, abaratando injustificadamente
los costos salariales.
La existencia d e control a d m i n i s t r a t i v o . - En la medida que estos acuerdos
colectivos poseen una eficacia normativa, su incumplimiento empresarial será con-
trolable por la autoridad administrativa laboral (Art. 5 de la LISOS), como en el
caso de los convenios colectivos estatutarios.
La d u r a c i ó n t e m p o r a l del a c u e r d o colectivo.- El acuerdo tendrá la duración
temporal que las partes negociadoras decidan (indefinido o temporal), con el límite
natural de la vigencia temporal del convenio colectivo supraempresarial del que se
descuelga.
L a sucesión d e c o n v e n i o s colectivos y los a c u e r d o s de d e s c u e l g u e sala-
rial.- Un nuevo convenio colectivo supraempresarial aplicable a la empresa exigirá
un nuevo acuerdo de descuelgue en su caso.
 TOMAS SAJA FRANCO

Sin perjuicio, co ambos casos (duración temporal o indefinida i de la eventual

modificación sustancial posterior por el procedimiento de modificación sustancial
do condiciones de origen normativo convencional, dada la equiparación de estos
acuerdos a los convenios colectivos estatutarios.

VIL LOS ACUERDOS COLECTIVOS D E MODIFICACIÓN SUSTANCIAL

DE CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN CONVENIOS
COLECTIVOS ESTATUTARIOS O EX ACUERDOS COLECTIVOS
EQUIPARADOS
Normativa aplicable- El Art. 41.2 del ET prevé la posibilidad de que una
empresa pueda no aplicar el convenio colectivo en una serie de materias por cau-
sas económicas, técnicas, organizativas o de producción mediante acuerdo con los
representantes de sus trabajadores.
El necesario ámbito de empresa.- El acuerdo tendrá necesariamente un ám-
bito de empresa y. dentro de ella, podrá afectar a determinados centros de trabajo o
a detenninados trabajadores, en función de la causa justificativa.
Las partes negociadoras.- Las partes legitimadas legalmente para negociar
estos acuerdos son la empresa y los "representantes de los trabajadores".
Los "representantes de los trabajadores**.' Por "representantes de los trabaja¬
dores"hay que entender tanto a los "representantes unitarias"!delegados de personal
y comités de empresa) como a los "representantes sindicales" (secciones sindicales y
delegados sindicales).
La opción alternativa de la empresa.- I¿a empresa solamente podrá negociar
alterna ti vamen lo con una de estas dos representaciones, siendo la empresa la que
decidirá con quien hacerlo al tomar la iniciativa de la negociación.
El supuesto de inexistencia de representantes de los trabajadores.- En
el caso de que no exista en la empresa ni representación sindical ni unitaria, ante el
silencio de la ley, las soluciones hipotéticamente posibles son las dos siguientes:
a) Estar a lo que diga el convenio colectivo supraempresarial, cosa bastante
infrecuente.
b) Y, en defecto de convenio colectivo, no habrá posibilidad de negociar por falta
de interlocutor ante la ausencia de representantes de los trabajadores.
Las materias modificables.- La ley enumera expresamente las materias mo-
dificantes:
a) La ley habla de "horarios", de "régimen de trabajo a turnos", de "sistema de
remuneración*y de "sistema de trabajo y rendimiento*.
 IJV NKOOC1ACIÓN C O L E C T I V A r 111) 183
b) Se trata de una enumeración legal cerrada y excepcional, al utilizar tos tér-
minos "sólo" e'y".
La analogía c o n la negociación colectiva d e e m p r e s a y con la negocia-
ción/consulta.- Nada dice la ley expresamente acerca del procedimiento de nego-
ciación de estos acuerdos, refiriéndose únicamente al "acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores".
No obstante, por analogía con la negociación colectiva de empresa, cabria aplicar
el ArL 89.3 del ET sobre et deber de negociar y el deber de negociar de buena fe. O,
igualmente, por analogía con la negociación consulta con los representantes de los
/

trabajadores de los supuestos de modificación sustancial colectiva de condiciones

de origen contractual, cabria aplicar el Art. 41.4 de! ET. sobre el deber de negociar
de buena fe.
Por analogía, igualmente, bien con ta negociación colectiva de empresa iArt.
89.3 del ET.i, bien con el procedimiento de modificación sustancial colectiva de
condiciones de origen contractual (Art. 41.4 del ET). la toma de acuerdos por los
representantes de los trabajadores se hará por ta mayoría de las representaciones
(sindical o unitaria).
En caso de desacuerdo, cabrá acudir a los procedimientos de solución extrajudicial
de conflictos colectivos laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los
Acuerdos Intcrprofesionales sobre procedimientos de solución de conflictos colectivos
incluyen estos conflictos dentro de su ámbito de aplicación.
La eficacia jurídica normativa y la eficacia personal general o "erga
amnes",- Los acuerdos de modificación sustancial de los convenios colectivos esta-
tutarios poseen una eficacia jurídica normativa y una eficacia personal general o
'erga omnes". con base en una interpretación teleológica del precepto legal, dada
la eficacia normativa y general que posee el convenio colectivo supraempresarial
estatutario de cuya aplicación se descuelgan.
Los p r o c e d i m i e n t o s extrajudiciales d e solución de conflictos i n t e r p r e t a -
tivos.- En caso de conflicto jurídico* de aplicación y/ interpretación del acuerdo), cabe
sicudir a los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos
laborales (legales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). En este sentido, los Acuerdos
Intcrprofesionales sobre procedimientos de solución de conflictos colectivos incluyen
estos conflictos dentro de su ámbito de aplicación.
Las reglas d e i m p u g n a c i ó n judicial d e los a c u e r d o s colectivos.- Los acuer-
dos, una vez comunicados a los trabajadores afectados, producirán los mismos efectos
que las modificaciones sustanciales de condiciones de trahajo de origen contractual,
a partir de los 30 días de su notificación:
a) La necesaria aceptación del trabajador, obedeciendo la orden empresarial
modificativa.
194 T O M Á S SALA F R A N C O

biLa posibilidad de impugnación judicial de la decisión, individual o pluralmente,

a través del procedimiento especial del Art. 138 de la LPL.
c) La posibilidad de rescisión del contrato de trabajo con derecho a una indemni-
zación de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de nueve meses, en
los supuestos de modificación de horarios y de turnos (Art, 41.3 del ET).
d> La posibilidad de rescisión del contrato de trabajo con derechos la indemniza-
ción de 45 días de salario por año de servicio, con el máximo de 42 mensualidades,
con base en el Art. 50. 1. a) del ET, en los casos de "modificaciones sustanciales en
tas condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o
en menoscabo de su dignidad".
e) La posibilidad de plantear un conflicto colectivo contra las decisiones empre-
sariales (Art. 41.4 del ET).
f) La posibilidad de impugnación del acuerdo por el procedimiento de impugnación
judicial de los convenios colectivos de los Arts. 161 y ss. de la LPL, con base en una
interpretación sistemática del Art. 85.1 del ET: si los laudos arbitrales dictados para
resolver las discrepancias en la negociación de estos acuerdos pueden impugnarse
por el procedimiento de impugnación de los convenios colectivos, también podrán
impugnarse a través de este procedimiento los acuerdos de empresa modificativos,
logrados directamente o con la ayuda de una conciliación/mediación.
La existencia de control administrativo.- En la medida que estos acuerdos
colectivos poseen una eficacia normativa, su incumplimiento empresarial será con-
trolable por la autoridad administrativa laboral (Art. 5 de la LISOS), como en el
caso de los convenios colectivos estatutarios.
La duración temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo tendrá la dura-
ción temporal que fijen las partes negociadoras, en función de la causa justificativa
(indefinido o temporal) sin más límite natural que la duración de la vigencia del
convenio colectivo modificado, precisándose un nuevo acuerdo modificativo para el
caso de que éste fuese sustituido por otro posterior.

VM. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES CONTRACTUALES
DE CARÁCTER COLECTIVO
Normativa aplicable.- El Art. 41 del ET posibilita la modificación sustancial
por parte de una empresa de las condiciones establecidas en un convenio colectivo
extraestatutario o en una decisión empresarial de efectos colectivos por causas econó-
micas, técnicas, organizativas o de producción, a través de una negociación/cónsul ta
con los representantes de los trabajadores.
 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA(III) 195

El n e c e s a r i o á m b i t o d e empresa.- El acuerdo tendrá necesariamente un ám-

bito de empresa y, dentro de ella, podrá afectar a determinados centros de trabajo o
a determinados trabajadores, en función de la causa justificativa.
Las p a r t e s negociadoras.- Las partes legitimadas legalmente para negociar
estos acuerdos son la empresa y los "representantes de los trabajadores".
Los "representantes de los trabajadores"'.- Por "representantes de los trabaja-
dores" hay que entender tanto a los "representantes unitarios"(delegados de personal
y comités de empresa) como a los "representantes sindicales" (secciones sindicales y
delegados sindicales).
L a opción a l t e r n a t i v a de la e m p r e s a . - La empresa solamente podrá negociar
alternativamente con una de estas dos representaciones, siendo la empresa la que
decidirá con quien hacerlo al tomar la iniciativa de la negociación.
El s u p u e s t o de inexistencia d e r e p r e s e n t a n t e s de los trabajadores.- En
el caso de inexistencia de representación de los trabajadores (unitaria y sindical),
se amortiza el procedimiento y el empresario puede modificar unilateralmente las
condiciones de trabajo de sus trabajadores.
Las m a t e r i a s objeto d e negociación/consulta.- Son objeto de la negociación/
consulta a los representantes de los trabajadores:
a) Las condiciones de trabajo a modificar.
b) La posibilidad de evitar o de reducir los efectos de la modificación.
c) Las medidas necesarias para atenuar' sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
La d u r a c i ó n d e la negociación/consulta.- La duración mínima de la negocia-
ción/consulta será de 15 días (Art. 41.4 del ET).
Los d e b e r e s d e n e g o c i a r y de n e g o c i a r de b u e n a fe.- La ley establece un
deber de negociar y un deber de negociar de buena fe (Art. 41.4 del ET).
La t o m a d e acuerdos.- La toma de acuerdos requerirá la mayoría de la repre-
sentación < unitaria o sindical) de los trabajadores (Art. 41.4 del ET).
La r u p t u r a d e la negociación.- En caso de desacuerdo, cabrá acudir a los pro-
cedimientos de solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales (legales o
convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los Acuerdos Interprofesionales de solución de
conflictos colectivos los incluyen (conciliaciones, mediaciones y arbitrajes).
Si no se produce el acuerdo o un laudo arbitral, el empresario recupera su libertad
para decidir acerca de la modificación sustancial de condiciones.
La eficacia j u r í d i c a c o n t r a c t u a l y la eficacia p e r s o n a l limitada.- Los acuer-
dos modificativos tendrán una eficacia jurídica contractual y una eficacia personal
196 TOMAS SALA FRANCO

limitada, esto es, la misma eficacia jurídica y personal que et convenio colectivo
extraestatutario o decisión empresarial de efectos colectivos modificados. El acuerdo
vincula a las partes y, especialmente, ai empresario. Si el empresario incumpliera,
en este sentido, lo acordado, su decisión modificativa seria nula.
Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos
interpretativos.- En caso de conflicto colectivo jurídico ide aplicación y/o inter-
pretación del acuerdo), cabe acudir a tos procedimientos extrajudiciales de solución
de conflictos colectivos laborales ilegales o convencionales) (Art. 85.1 del ET). Los
Acuerdos Intcrprofesionales sobre procedimientos de solución de conflictos colectivos
los incluyen iconciliaciones, mediaciones y arbitrajes).
Las reglas de impugnación de los acuerdos colectivos.- Rigen las mismas
reglas de impugnación judicial de los acuerdos colectivos de modificación sustancial
de condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios.
La existencia de control administrativo.- En la medida que estos acuerdos
colectivos poseen una eficacia contractual, su incumplimiento empresarial no será
controlable por la autoridad administrativa laboral (Art 5 de la USOS), como en el
caso de los convenios colectivos extraestatutarios.
La duración temporal del acuerdo colectivo.- El acuerdo tendrá la duración
temporal que fijen las partes negociadoras, en función déla causa justificativa (inde-
finido o temporal), sin más límite natural que la duración de la vigencia del convenio
colectivo extraestatutario modificado, precisándose un nuevo acuerdo modificativo
para el caso de que éste fuese sustituido por oti-o posterior.

IX. LOS ACUERDOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE FUSIÓN Y

ABSORCIÓN DE EMPRESAS
Inexistencia de normas reguladoras.- No existe norma legal alguna que
regule los pactos de empresa que suelen producirse entre la empresa o empresas
que se fusionan y los representantes de los trabajadores afectados para prever las
condiciones de trabajo aplicables a resultas de la fusión, si bien en la práctica suelen
negociarse en el marco del Art. 44 del ET
Tres tipos de pactos de fusión.- Los pactos de fusión de empresas pueden ser
de tres tipos:
a) Pactos meramente declarativos de derechos.
b) Pactos de fusión con contenido novatorio.
c) Pactos de mejora de las condiciones laborales.
Los pactos meramente declarativos de derechos.- Ijos pactos meramente
declarativos de los derechos suscritos por las empresas absorbente y absorbida o por
 LA N f c l í O C I A C Í O N C O L K C T 1 VA < 11 (i 197
todas las empresas fusionadas con los respectivos representantes de sus trabajadores
son. ciertamente, innecesarios desde una perspectiva juhdica. ya que las fusiones
de empresas (fusiones por absorción o fusiones propiamente dichas) son supuestos
de transmisión de empresas del Art. 44 del ET, lo que implica legalmente la subro-
gación contractual de la empresa absorbente o de la empresa resultante de la fusión
respecto de los trabajadores de las empresas absorbida o fusionadas.
Los pactos de fusión con contenido novatorio.- Los pactos de fusión con
contenido novaturio pueden ser de dos tipos:
ai Pactos que limitan la capacidad novatoria de la empresa resultante de la
fusión o de la empresa absorbente. Asi, por ejemplo, limitando las posibilidades de
movilizar geográfica o funciona]mente a los trabajadores en un momento posterior
a la fusión. Como, en el fondo, lo que se establece en ellos son obligaciones adicio-
nales para la empresa futura, es posible asimilarlos a los pactos de mejora de tas
condiciones laborales.
b) Pactos que modifican las condiciones laborales de los trabajadores afectados
por la fusión, posibilitando movilizaciones funcionales o geográficas o modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo que tendrían efectos una vez producida
ta fusión. Su finalidad es la de homogeneizar las condiciones laborales de todos los
trabajadores en et futuro. En todo caso, deberán cumplirse las reglas establecidas
en los Arts. 39, 40 y 41 del ET para ta movilidad funcional, movilidad geográfica y
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Los pactos de mejora de las condiciones laborales.- Es frecuente que. con
ocasión de la fusión, se ofrezca a los trabajadores algunas compensaciones adicio-
nales a tos derechos que ya disfrutaban. Comoquiera que tos empresarios que se
fusionan no están legitimados para vincular jurídicamente a ta empresa resultante
de la fusión, en el caso de la fusión por absorción tendrá que suscribir estos pactos
la empresa absorbente juntamente con la empresa absorbida. Y, en el caso de una
fusión de empresas, todas las empresas fusionadas deberán participar y prestar su
conformidad al pacto, vinculando así a la empresa resultante de la fusión.
 T e m a 14
LA HUELGA (I)

I. LA H U E L G A Y S U T R A T A M I E N T O J U R Í D I C O
El c o n c e p t o d e h u e l g a . C o n c e p t o s r e s t r i c t i v o y e x t e n s i v o . - Tradicio-
nalmente se entiende por huelga la cesación temporal del trabajo decidida por
una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con mo-
tivo de un conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses. Sin
embargo, esta concepción restrictiva de la huelga viene extendida moderna-
mente a todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de
producción, de las que la cesación del trabajo con abandono de centro seria se-
guramente paradigmática perú no excluyen te de otras, tales como una 'huelga
de celo o reglamento- —donde no sólo no hay cesación del trabajo sino aumento
del mismo por la aplicación exagerada de los reglamentos del servicio—, una
"huelga de trabajo /en/o- —donde tampoco hay cesación sino disminución en
el trabajo—, una «huelga con ocupación de local" —sin abandono del centro
de trabajo, por tanto—, o una «huelga articulada" (rotatoria, intermitente o
estratégica).
L a h u e l g a y el o r d e n a m i e n t o j u r í d i c o e s t a t a l . T r e s o p c i o n e s del
E s t a d o f r e n t e a la h u e l g a : d e l i t o , l i b e r t a d y d e r e c h o . - El Estado puede
adoptar, por hipótesis, tres posiciones frente a la huelga:
a) Puede considerarla un d e l i t o , derivando de la huelga sanciones penales
y contractuales, esto es, el despido del trabajador o una sanción disciplinaría
inferior.
b> Puede considerarla una l i b e r t a d , derivando tan sólo de la huelga sancio-
nes contractuales.
c) Puede considerarla un d e r e c h o , no derivando en tal caso sanción alguna
de la huelga, ni penal ni contractual, configurándola como una simple causa
de suspensión del contrato de trabajo, sin derecho a salario y con derecho a ser
readmitido en el mismo puesto de trabajo al finalizar la huelga. Ahora bien,
en ningún caso "derecho de huelga» equivale a «derecho a cobrar por no traba¬
jar».
E v o l u c i ó n d e los m o d e l o s n o r m a t i v o s a c e r c a d e la huelga.- Estos tres
modelos normativos se corresponden, de alguna manera, con tres estadios de
evolución histórica en los distintos paises. Primero, la huelga es considerada
como un delito; más tarde, se tolera; y, finalmente, se reconoce como un dere-
cho.
200 TOMAS SALA FRANCO

Desde los comienzos del siglo XLX, en loda Europa la huelga era considerada
como un delito. Esta situación se mantuvo hasta muy avanzado el siglo XIX. La
abolición del delito de huelga varía de fecha según los países. Por ejemplo, en
Francia se produce en 1864. en Alemania en 1869 y en Italia en 1890.
Será en una época más reciente cuando se reconozca el derecho de huelga
en la mayor parte de los países, variando igualmente de fecha en cada uno de
ellos. Podría afirmarse que a lo largo de los últimos cuarenta años, con los pa-
réntesis de los regímenes autoritarios, se ha reconocido el derecho de huelga
en Europa, bien por la Constitución (en Alemania, Francia o Italia), bien por la
propia jurisprudencia de los Tribunales (en Holanda o Bélgica).
No obstante, la transición histórica de una a otra fase no se efectúa con
limpieza, pudiendo coexistir en un mismo ordenamiento calificaciones de huel-
ga...derecho, situaciones de mera libertad e, incluso, delictivas, en atención a
quienes sean los sujetos que vayan a la huelga, cual sea su objetivo y cuáles
sean los procedimientos y las modalidades de huelga utilizadas.

n. N O R M A T I V A A P L I C A B L E
La s i t u a c i ó n n o r m a t i v a a c t u a l . - La situación normativa actual respecto
de la huelga es la siguiente: 1") El art. 28.2 de la Constitución reconoce el de-
recho de huelga y prevé una ley orgánica de desarrollo constitucional; 2 ) esta 9

ley no ha aparecido hasta la fecha; y 3-) existe una normativa preconstitucional

—el RDLRT—depurada constitucionalmente por la STC de 8 de abril de 1981
y por otras sentencias del Tribunal Constitucional posteriores.
C a r a c t e r í s t i c a s b á s i c a s d e l a r t . 28.2 CE.- Las características básicas del
art. 28.2 de la CE son las siguientes:
l ) Se trata, por su ubicación y redacción, de un d e r e c h o d e eficacia j u r í -
v

d i c a i n m e d i a t a y n o p r o g r a m á t i c a , esto es, que no necesita ley de desarro-

llo para poder ser alegado y aplicado por los Tribunales.
2 ) El derecho de huelga es un d e r e c h o f u n d a m e n t a l y. por ello, exige ley
C

orgánica para su desarrollo constitucional (art. 81.1 de la CE; SSTC 11/1981,

de 8 de abril y 33/1981. de 5 de noviembre), no consintiendo regulaciones auto-
nómicas diferenciadas (STC 33/1981, de 5 de noviembre).
3'-') Conforme al art. 53.2 de la CE, el derecho de huelga está sometido a una
e s p e c i a l p r o t e c c i ó n , en la medida en que se podrá recabar su tutela a n t e los
Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de pre-
ferencia y sumariedad (arts. 174 a 181 de la LPL) y, en su caso, a través del
recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
 LAHUELGAm 201

III. L A T I T U L A R I D A D D E L D E R E C H O D E H U E L G A
D o s c u e s t i o n e s a c o n s i d e r a r a c e r c a d e la t i t u l a r i d a d d e l d e r e c h o d e
h u e l g a . - El ámbito subjetivo del derecho de huelga se identifica con su titula-
ridad. Ahora bien, el análisis de la titularidad del derecho de huelga comprende
dos órdenes de cuestiones diferenciadas:
1*1 La de la titularidad individual o colectiva.
2*) La de quienes sean los concretos trabajadores a los que se reconoce tal
titularidad.

I. La titularidad individual o colectiva del derecho de huelga

D o s d e r e c h o s d e h u e l g a , c o n d i s t i n t a t i t u l a r i d a d . - El derecho de huel-
ga tiene dos facetas o perspectivas. Una, i n d i v i d u a l , que se identifica, con el
derecho del trabajador singular a sumarse a las huelgas declaradas, en la que
podría entenderse comprendido —o no— el derecho a no adherirse a una huel-
ga declarada o a abandonar la huelga a la que se adhirió: y otra, c o l e c t i v a ,
que se identificaría con las facultades colectivas señaladas por la Sentencia del
Tribunal Constitucional, esto es, con el derecho de convocatoria, planteamien-
to reivindicativo, publicidad, proyección exterior, negociación y terminación
de una huelga, predicable, según los casos, de los trabajadores singularmente
considerados o de sus representantes (sindicales y/o unitarios). Se t r a t a de de-
rechos de naturaleza muy distinta. El primero será siempre de titularidad indi-
vidual. El segundo podrá, al contrarío, ser de titularidad individual o colectiva,
según se atribuya a los trabajadores singularmente considerados o a los sujetos
colectivos, sus representantes.
En la p e r s p e c t i v a i n d i v i d u a l , el art. 28.2 de la CE. al reconocer «el dere-
cho a la huelga de los trabajadores» como derecho fundamental, no está sino
reconociendo exclusivamente el derecho de éstos a adherirse a una huelga ya
convocada, no pudiendo colocar a este mismo nivel de reconocimiento —y, con-
siguientemente de protección—, el derecho del trabajador a no adherirse a la
huelga o a abandonar la huelga a la que se adhirió, derechos estos existentes
desde luego, pero que encuentran su fundamento en otros preceptos consti-
tucionales, tales como la libertad de trabajo [art. 35.1 de la CE) o la m á s ge-
nérica libertad del trabajador. Así pues, la protección jurídica dispensada a
los derechos fundamentales por el art. 53.2 de la CE y concordantes —tutela
ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios
de referencia y sumariedad y a través del recurso de amparo ante el Tribunal
Constitucional—, no jugaría respecto del ejercicio individual negativo del dere-
cho de huelga. Ello no obstante, la STC de 8 de abril de 1981 señala expresa-
mente que -a cada uno de (¡os trabajadores) corresponde el derecho a stunarse o
202 TOMAS SALA P R A V O

no o las huelgas declarada*', pareciendo incluir dentro del ejercicio individual

del derecho de huelga la faceta negativa.
En la perspectiva colectiva, pese a que la STC de 8 de abril de 1981 se
inclina claramente por la tesis interpretativa de la titularidad individual del
ejercicio colectivo del derecho de huelga, nada obsLa en la Constitución para
hacer una interpretación alternativa en el sentido de que el art. 28.2 de la CE,
cuando reconoce -e/ derecha a la Huelga de los trabajadores', lo único q u e está
reconociendo es la titularidad individual del ejercicio individual de] derecho de
huelga, sin hacer referencia alguna a la titularidad de su ejercicio colectivo,
que resultaría en principio de libre atribución por el legislador ordinario, con
una única salvedad: El reconocimiento constitucional de ta libertad sindical en
el art, 28.1 de la CE, cuyo contenido esencial, según jurisprudencia constante
del Tribunal Constitucional, con apoyo en la normativa internacional -ex art.
10.2 de la ( ' £ - 'Convenio n" 98 de la OITt, se extiende al derecho al ejercicio
colectivo del derecho de huelga (SSTC 11/1981. de 8 de abrí). 70/1982, de 29 de
noviembre o 73/1984, de 27 de junio).
Así pues, el legislador ordinario, de acuerdo con esta reinterpretación del
texto constitucional, tendría libertad para atribuir o no la titularidad del ejer-
cicio colectivo del derecho de huelga a las asambleas y a los representantes
unitarios del personal (comités de empresa y delegados de personal), siendo
ambas opciones perfectamente constitucionales. Lo que nunca podría hacer el
legislador ordinario lícitamente desde la perspectiva constitucional es negar la
titularidad a ia representación sindical, por aplicación del a r t . 28.1 de la CE.
De esta manera, una sindical ización del modelo de relaciones laborales, si así
se considera oportuno, resultaría ciertamente licita.
Por otra parte, el hecho de que el derecho al ejercicio colectivo del derecho
de huelga forme parte del contenido esencial de la libertad sindica) reconocido
en el art. 28.1 de la CE impide que una ley limite el derecho a convocar huel-
gas a los sindicatos que acrediten una determinada representatividad, medida
ésta bien en afiliación bien en audiencia electoral. E impide, igualmente, que
una ley pueda limitar el derecho a convocar huelgas en servicios esenciales tan
solo a determinados sindicatos en función de la representatividad ostentada.
Ni siquiera la garantía exigida constitucionalmente del mantenimiento de los
servicios esenciales podría contra el contenido esencial del derecho de libertad
sindical de los sindicatos.

2. Los concretos titulares del derecho de huelga

Exclusión d e las actividades profesionales y d e los estudiantes.- Los
titulares del derecho de huelga son los trabajadores subordinados y por cuenta
ajena, ya que la finalidad de este derecho es restaurar o conseguir una igual-
 LA HUELGA <li 203

dad de poderes. Por ello, Iti STC de 8 de abril de 1981 no reconoce tal derecho a
los trabajadores autónomos o independientes, los a u topa tronos (comerciantes o
agricultores), a los profesionales libres o a los estudiantes. Así pues, el derecho
de huelga se consagra sólo en relación con los trabajadores subordinados, que-
dando las actividades profesionales al margen de la huelga, dehiendo recondu-
cirse a otros derechos (huelga de comerciantes o de transportes, por ejemplo).
Todos los trabajadores con contrato de trabajo tendrán, pues, derecho a ta
huelga, incluidos los sometidos a relaciones laborales especiales (art. 2 del
ET).

IV. L A S M O T I V A C I O N E S D E LA H U E L G A
/. El art. 11 del RDLRT y las motivaciones de las huelgas
Las p r o h i b i c i o n e s del art. 11 RDLRT e n c u a n t o a las m o t i v a c i o n e s
de las huelgas.- El art. II del RDLRT, en su versión inicial, establecía la ile-
galidad de las huelgas políticas, de las huelgas de solidaridad y de las huelgas
novatorias.
Así pues, en el orden de las motivaciones, las únicas huelgas legales eran las
huelgas laborales directas no novatorias, esto es, las motivadas por conflictos
colectivos jurídicos y las de presión en la negociación colectiva, no vigente un
con venia colectivo aplicable.

2. La huelga política
La r e g u l a c i ó n legal,- El art. 11.a) del RDLRT, en su versión inicial, es-
tablecía la ¡legalidad de la huelga «cuando se inicie o sostenga por motivos
políticos o con cualquier finalidad ajena al interés profesional de tos Tribunales
afectados»
IJI STC 11/1981, de 8 de abril, nada dice en el fallo expresamente aceren
de las huelgas políticas. Tan solo, al «desestimar las restantes pretensiones de
los recurrentes» —y, entre ellas, la pretensión de inconstitucionalidad del art.
11.a) del RDLRT— está implícitamente declarando constitucional el art. 11.a)
relativo a la ilegalidad de las huelgas políticas.
Ello no obstante, la jurisprudencia viene haciendo esta interpretación res-
trictiva de la huelga política, considerando legales a las huelgas políticas de
trascendencia laboral (en las que las reivindicaciones vienen referidas a las
relaciones laborales) (STC 3671993, de 8 de febrero) y de corla duración (STS
de 1 de febrero de 1991).
204 TOMÁS SALA FRANCO

3. La huelga de solidaridad
L a r e g u l a c i ó n legal.- En cuanto a las huelgas de solidaridad, el art. 11.bj
del RDLRT establecía, en su versión inicial, la ilegalidad de la huelga «de soli-
daridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes
la promuevan o sostengan».
La STC de 8 de abril de 1981 fue en punto a las huelgas de solidaridad mu-
cho más explícita que en lo relativo a las huelgas políticas. No solo razona en
los fundamentos jurídicos —hay «roí/o decidendi» expresa— sino que también
el fallo se refiere expresamente a las huelgas de solidaridad.
En efecto, el Tribunal Constitucional consideró que -la exigencia de que la
incidencia del interés profesional sea directa, restringe et contenido esencial
del derecho c impone que esta expresión adverbial sea considerada como in-
constitucional», afirmación que vuelve a repetir en el fallo al declarar que «es
inconstitucional la expresión «directamente» del apartado b) del articulo 11";
precisando, además, que «et adjetivo «profesional» que el texto utiliza ha de en-
tenderse referido a los intereses que afectan a tos trabajadores en cuanto tales,
no naturalmente en cuanto miembros de una categoría laboral esfwcifica».
Así pues, pese a mantener formalmente la constitucionalidad de la prohibi-
ción de las huelgas de solidaridad o apoyo del RDLRT, la vació materialmente
de contenido al extender el ámbito de la excepción a prácticamente todas las
huelgas de solidaridad (aquellas en las que está afectado el «interés profesio-
nal» de los huelguistas solidarios).
Sobre esta línea abierta por la Sentencia del Tribunal Constitucional ha dis-
currido posteriormente la jurisprudencia ordinaria considerando que es legal
la huelga convocada para que se procediera a la readmisión de los trabajadores
despedidos improcedentemente, argumentando que con la huelga se defendía
«no sólo el interés particular de los despedidos sino el general de toda ta planti-
lla" (STS de 24 de octubre de 1989).

4. La huelga motivada por conflictos jurídicos

S u a d m i s i ó n e n n u e s t r o o r d e n a m i e n t o . - La huelga motivada por conflic-
tos jurídicos o de interpretación y aplicación de u n a norma laboral vigente, ya
sea estatal o convencional, no viene prohibida expresamente por el art. 11 del
RDLRT. La STC de 8 de abril de 1981 ha reconocido expresamente su legali-
dad, si bien referida exclusivamente a la interpretación de un convenio: «nada
impide la huelga durante el período de vigencia, del convenio colectivo cuando la
finalidad de la huelga... (sea)... reclamar una interpretación del mismo...». En
este mismo sentido se han expresado los tribunales ordinarios.
El alcance de la legalidad de estas huelgas viene, no obstante, limitado por
la prohibición de concurrencia de las huelgas y el procedimiento de conflicto co-
 LA HUELGA (II 205
leclivu de trabajo previsto en el RDLRT o en acuerdos interprofesionales sobre
solución de conflictos colectivos.
Así, el RDLRT señala que «cuando los trabajadores utilicen el procedimiento
de conflicto colee ti co de trabajo no podran ejercer el derecho de huelga» (art. 17),
y que, «declarada la huelga, podrán, no obstante, los trabajadores desistir de la
misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo» (art. 17.3);
y, más adelante, que «cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicie a
instancia de los empresarios y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se
suspenderá dicho procedimiento archivándose las actuaciones» (art. 18.2). El
ASEC, por ejemplo, señalará que, «una vez formalizado el compromiso arbitral
las partes se abstendrán de... recurrirá la huelga-(art. 11.4).
Así pues, no cabrá declarar lícitamente una huelga una vez iniciado el pro-
cedimiento de conflicto colectivo, al haberse establecido el «principio de coticen-
tración de la acción" mediante el cual «electa una vía, non datur recursus ad
alteram».

5. La huelga novatoria
El a r t . l l . c ) d e l R D L R T y el d e b e r d e p a z r e l a t i v o . - El art. ll.c) del
RDLRT, en su versión inicial, declaraba ilegal la huelga «cuando tenga por
objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colec-
tivo». Con ello se establecía un deber legal de paz relativo, vinculante no solo
para las partes contratantes del convenio y otros sujetos colectivos no firman-
tes del convenio sino también para los sujetos obligados por él, consistente en
la prohibición de realizar huelgas novatorias, sin necesidad de pacto expreso en
el convenio colectivo de que se trate.
La STC de 8 de abril de 1981 mantuvo la constituctonalidad del art. ll.c) del
RDIJíT en sus propios términos, si bien interpretó la existencia de un deber de
paz relativo en términos claramente restrictivos. Así, vino a señalar:
l ) En primer lugar, la legalidad de las huelgas cuyo objetivo fuese la inter-
9

pretación de un convenio: «Nada impide la huelga durante el período de vigen-

cia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga (sea)... reclamar una
interpretación del mismo» (STS de 6 de julio de 1990).
2*) En segundo lugar, la legalidad de las huelgas para reivindicar un punto
no regulado en el convenio colectivo: «Nada impide la huelga durante el período
de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga no sea estric-
tamente la de alterar el convenio, como puede ser... exigir reivindicaciones que
no impliquen modificaciones del convenio» (STC 38/1990, de 1 de marzo o STS
de 6 de julio de 1990).
3 ) En tercer lugar, la legalidad de las huelgas por incumplimiento contrac-
V

tual del empresario y novatorias por aplicación de la cláusula «rebus sic stan-
206 TOMAS SALA FRANCO

tibus»: "Es posible reclamar una alteración del convento en aquellos casas en
que éste haya sido incumplido f*>r ta parte empresarial o se haya producido un
cambio absoluto y radical de las circunstancias que permitan ta llamada cláu-
sula rebus sic stantibus".
Con ello, el Tribunal Constitucional no hace sino aplicar la doctrina civilista
acerca de la resolución contractual en los casos de incumplimiento previo de la
contraparte (art. 1124 del Código Civil! o de cambio en las circunstancias que
dieron lugar al pacto inicial.
4 ) En cuarto lugar que el art. ll.c) del RDLRT no podrá j u g a r en los casos
V

de previa denuncia del convenio colectivo, habiendo perdido vigencia en cense-

cuencia respecto a s u s cláusulas obligacionalcs. de acuerdo con el art. 86.3 del
ET (por todas, STS de 24 de octubre de 1989).
5 ) Finalmente, los Tribunales ordinarios, por su lado, han dejado muy claro
e

que la ilegalidad se limita a aquellas huelgas que pretendan ta alteración de

los convenios estatutarios y na de los extraestalutarios (STCT de 22 de junio
de 1988» y que no juega la prohibición de huelga cuando el propio convenio co-
lectivo vigente previera expresamente la negociación (STS de 28 de marzo de
1994 L
La p o s i b l e r e n u n c i a al ejercicio del d e r e c h o d e h u e l g a , - Por otra par-
te, los arts. 82.2 del E T y 8.1 del RDLRT posibilitan la renuncia al ejercicio del
derecho de huelga en términos absolutos durante la vigencia del convenio si así
se pacta expresamente en él (deber convencional de paz absoluto).
La STC de 8 de abril de 1981 afirmó la plena constitucionalidad de) art. 8.1
en base a los razonamientos siguientes: l ) No hay propiamente una «genuino
9

renuncia- por cuanto es temporal y transitoria y se produce a cambio de obtener

determinadas compensaciones, siendo, por ello una transacción. 2°) Las partes
contratantes en u n a negociación colectiva, en ejercicio de las reglas civiles de
la representación, pueden renunciar al derecho de huelga.
En consecuencia, de existir una cláusula en el convenio colectivo donde se
hubiese establecido un -deber de paz abxuluti>-*, la huelga devendría ilegal, no
pudiendo convocarla los sujetos colectivos firmantes del convenio ni seguirla
los trabínadores afectados por ese convenio.
La STC de 14 de junio de 1993 ha corregido esta doctrina al señalar que las
cláusulas de paz q u e pueden insertarse en un convenio colectivo son cláusulas
obligacionales que únicamente vinculan a los sujetos colectivos firmantes del
convenio y no a los trabajadores individuales.
 LA H U E L G A (11 207
V. E L P R O C E D I M I E N T O D E A C T U A C I Ó N H U E L G U Í S T I C A
Loe límites f u n c i o n a l e s al d e r e c h o de h u e l g a - La realización de In
huelga está sujeta en el RDLRT a la exigencia del cumplimiento de determina¬
dos requisitos de forma o procedimentales, previniendo el art. U.d) del RDLRT
que -la huelga sera ilegal cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en
el presente Real Decreto...Ley o lo expresamente pactado en convenio colectivo
para la solución de conflictos».

1. La declaración de huelga: tas huelgas salvajes y las huelgas

sorpresa
Las e x i g e n c i a s l e g a l e s e n t e m a de d e c l a r a c i ó n de huelga.- En primer
lugar, el art. 3.2 RDLRT establece que los sujetos facultados para acordar la
declaración de huelga son: a) De un lado, los ••representantes» de los trabajado-
res, por decisión mayoritaria de los mismos, levantando acta que deben firmar
los asistentes; h> de otro lado, los propios trabajadores del centro de trabajo
afectados por el conflicto, por decisión mayoritaria simple, con votación secreta»
y haciendo constar el resultado en acta.
En segundo lugar, el art. 3.3. RDLRT exige la necesaria comunicación por
escrito del acuerdo de declaración de huelga al/los empresario/s afectado/s por
el conflicto y a la autoridad laboral por parte de los representantes de los traba-
jadores, con un preaviso mínimo de 5 días a la fecha de iniciación de la huelga e
indicando en ella una serie de aspectos (los objetivos de ta huelga, las "gestiones
realizadas para resolver las diferencias», la fecha de su inicio y la composición
del comité de huelga) (STC 332V1994, de 19 de diciembre), prohibiendo asi las
«huelgas sorpresa».
En el caso de las empresas encargadas de cualquier clase de servicios públi-
cos, se exige un preaviso de 10 días naturales, y a los representantes de los tra-
bajadores, antes de la iniciación, «la publicidad necesaria (de la huelga) para
que sea conocida por tos usuarios del servicio» (art. 4 del RDLRT).
Por representantes de los trabajadores hay que entender tanto a los repre-
sentantes unitarios como n los representantes sindicales «con implantación en
el ámbito lubortd al que la huelga se extienda» (art. 3.2.n) i\tú RDLRT).
El Tribunal Constitucional no habla de ilegalidad de las huelgas sorpresa sino
de que «fas huelgas por sorpresa y sin aviso pueden en ocasiones ser abusivas»,
frente el a r t l l . d del RDLRT que declara ilegales las huelgas que se produzcan
«contraviniendo lo dispuesto en el presente RDL». No parece que se trate de una
cuestión terminológica sin importancia y sin efecto alguno —abusivas» por «He-
gales»— sino que puede dar pie a una interpretación amplia de la «fuerza mayor»
o del «estado de necesidad» como eximente de la obligación de prea visar.
208 TOMÁS SALA FRANCO

Los Tribunales ordinarios, con posterioridad, han desarrollado una políti-

ca de interpretación flexible de las exigencias de preaviso del RDLRT. Asi, se
viene admitiendo que se incumpla el preaviso en los casos -en que asi lo im-
pongan una notoria fuerza mayor o un estado de necesidad, que tendrán que
probar quienes por tal razón no cumplieran su obligación previa» o que "dadas
las circunstancias del caso y la poca duración de ta huelga —un día— no era
esencial el aviso formal». Se ha llegado a afirmar que -la notificación constituye
responsabilidad exclusiva de los declarantes y no puede hacerse recaer sobre los
trabajadores de una empresa cualquiera, irregularidad meramente formal en
ta comunicación de ta huelga, para calificar ta suya como ilícita, si en su desa-
rrolla se acomodaron en toda a las previsiones legales- (STC de 30 de enero de
1986).
Por lo demás, que la huelga sea comunicada a] «empresario o empresarios
afectados» no ha de suponer necesariamente la obligación de comunicar a todos
y cada uno de los empresarios afectados, lo que impediría de hecho las huelgas
sectoriales o generales, bastando con que se realice a los representantes de los
empresarios.

2. La constitución del comité de huelga

L a e x i g e n c i a legad d e c o n s t i t u i r u n c o m i t é d e huelga.- El RDLRT es-
tablece la necesidad de constituir un comité de huelga como condición de lega-
lidad de la misma con el siguiente régimen jurídico:
T) Necesidad de constituirlo con la antelación suficiente para que su com-
posición pueda hacerse constar en la comunicación escrita de declaración de
huelga (art. 3.3 in fino del RDLRT).
2*) En las huelgas que no exceden de un centro de trabajo sólo pueden ser
elegidos trabajadores del propio centro de trabajo, afectados por el conflicto,
no pudiendo exceder de 12 personas (art. 5 del RDLRT; STC 11/1981, de 8 de
o

abril).
3 ) Las funciones del comité de huelga serán las de «participar en cuantas
o

actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución

del conflicto» (art. 5 in fine del RDLRT) y las de «garantizar durante la huelga
la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de tas personas y de
las cosas, mantenimiento de ¡os locales, maquinarias, instalaciones, materias
primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación
de ¡as larvas de ta empresa» (art. 6.7 del RDLRT).
4*) Nada se dice en el RDLRT ni en la STC acerca de los sujetos concretos
que deban componer el comité de huelga, pero parece lógico que sean los suje-
tos que la declararon, dado el valor de convenio colectivo de lo acordado por él
con el empresario (ver infrah
 LAHUELOAtl) 209

5*) 14i jurisprudencia ordinaria viene entendiendo que a los componentes del
comité de huelga na les es exigióle un plus especial de responsabilidad, esto es,
una conducta más esmerada y correcta que la del resto de sus compañeros (STS
de 26 de noviembre de 1990),

3. Los piquetes
N o r m a t i v a a p l i c a b l e . - La regulación de los piquetes se encuentra en el
art 6.6 del RDLRT («/os trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad
de ta misma, en forma pacifica, y llevar a efecto recogida de fondas sin cooc-
ción alguna»), limitado por lo dispuesto en el art. 6.4 del RDLRT (-se respetará
la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la
huelga»), previéndose en el art. 315.2 y 3 del Código Penal un tipo especifico de
delito de coacciones en caso de piquetes de huelga. El Tribunal Constitucional
ha señalado como -W derecho a requerir a otros la adhesión a ta huelga y a par-
ticipar dentro del marco legal en acciones conjuntas dirigidas a tal fin*-, esto es,
-et derecho de difusión e información sobre la misma- forma parte del conteni-
do esencial del derecho de huelga del art. 28.2 de la CE (SSTC 2/1982. de 29 de
enero. 12&'I983. de 15 de diciembre, 134/199, de 9 de mayo, 332/1994, de 19 de
diciembre o 37/1998, de 17 de febrero».
El criterio general aplicable en esta materia es, pues, el de que la parti-
cipación de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasión y
no por la violencia o coacción física o verbal. No cabe identificar, a la vista del
favor constitucional del derecho de huelga de cuyo contenido esencial forman
parte los piquetes, «publicidad* con simple «información», debiendo admitirse
1

también la -persuasión- (por todas, STS de 20 de marzo de 1991 i. Será labor ju-
risprudencial el concretar cuanto hay «persuasión» y cuando "Violencia», Ahora
bien, no cabe presumir que el derecho a hacer publicidad de la huelga reconoci-
da en el art. 6.6 del RDLRT se va a ejercer de forma antijurídica.
En cuanto a las consecuencias de la ilicitud de la actividad de los piquetes,
aunque a primera vista podría suponerse la ilegalidad de la huelga «ex U.d)
del RDLRT», el Tribunal Constitucional ha señalado que el delito de coaccio-
nes es persona] y no puede responsabilizarse a otros —los huelguistas— por el
comportamiento ilícito de los miembros del piquete (SSTC 254/1998, de 21 de
diciembre y 332/1994, de 19 de diciembre).
Por lo demás, los trabajadores componentes de un piquete ilegal podrán ser
objeto de sanción disciplinaria y, entre ellas, de despido procedente (STS de 23
de diciembre de 1989, Sr/9262).
210 TOMAS SALA FRANCO

4. El esquirol aje
El e s q u í r o l a j e y la huelga.- Generalmente unido a la huelga suele pre-
sentarse la práctica del esquirolaje. Por tal hay que entender la contratación
temporal de trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la
huelga para sustituir a los trabajadores huelguistas.
El art. 6.5 del RDLRT establece que «en tanto dure ta huelga, el empre-
sario no podrá sustituir a tos huelguistas por trabajadores que no estuviesen
vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de
incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado n- 7 de este ar-
ticulo», referido al incumplimiento de la obligación de garantizar los servicios
de mantenimiento y seguridad. Así pues, se tratará de una práctica en general
prohibida.
Dada su literalidad, el art. 6.5 del RDLRT plantea dudas acerca de si su
prohibición alcanza a la posible contrata o subcontrata con otras empresas de
obras o servicios correspondientes a su propia actividad o a ta utilización de
trabajadores familiares o benévolos excluidos por tanto de la legislación laboral
(art. 1.3.d) y e) del ET), si bien desde la perspectiva de la finalidad perseguibte
por el precepto —la protección de la eficacia de la huelga— hay que reconocer
que atenta del mismo modo que la contratación laboral de trabajadores.
Por su parte, la Ley 14/1994, sobre ETT, prohibe a las empresas usuarias ce-
lebrar contratos de puesta a disposición p a r a sustituir a trabajadores en huel-
ga (art. 8.a).
En todo caso, como ha señalado el Tribunal Supremo, la prohibición legal no
impide que los clientes de una empresa en huelga puedan utilizar los servicios
de otra.
En el caso de incumplimiento empresarial de esta prohibición lega], los tra-
bajadores podrán acudir a la autoridad laboral denunciando el incumplimiento
por parte de la empresa, que viene considerado infracción administrativa muy
grave por el art. 8.10 de la LISOS.
La LOLS (arts. 12 a 15), prevé un mecanismo específico de tutela de la li-
bertad sindical y representación de las conductas antisindicales, a través del
proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la per-
sona (desarrollado procesalmente en los arts. 175 a 182 de la LPL), pudiendo
fácilmente calificarse el esquirolaje externo las más de las veces, como una con-
ducta antisindical del empresario o como un atentado al derecho fundamental
de huelga. Así, cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados sus
derechos de libertad sindical podrá acudir a la jurisdicción competente labo-
ral que, de entender violados tales derechos, «declarará el cese inmediato del
comportamiento antisindical, asi como la reparación consiguiente de sus conse-
cuencias ilícitas, remitiendo las actuaciones al Ministerio Fiscal, a los efectos de
 LA HUELGA lli 211

depuración de eventuales conductas delictivas» (arts. 15 de la LOLS y 180 de la

LPL; por todas, STS de 8 de mayo de 1995).
También estará también abierta la via penal en la medida que el art. 315.1 y
2 del Código Penal, ha tipificado como delito la conducta consistente en impedir
o limitar el ejercicio de la libertad sindical o del derecho de huelga, «mediante
engaño o abuso de situación de necesidad*.
Ello no obstante, la ley permite excepcionalmente sustituir a los trabajado-
res huelguistas para garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad
(art. 6.5 del RDLRT) y los servicios mínimos en el caso de huelgas en servicios
esenciales para la comunidad (art. 10.2 del RDLRT).

5. La huelga con ocupación de locales

L a p r o h i b i c i ó n legal.- El art. 7 . 1 del RDLRT señala que «el ejercicio del
9

derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de

la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación de los
mismos (trabajadores afectados) del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias».
Ello no obstante, la STC de 8 de abril de 1981 ha venido a matizar lo siguien-
te:
a) La prohibición de ocupación no puede entenderse como regla impeditiva
del derecho de reunión de los trabajadores, necesario para el desenvolvimiento
del derecho de huelga y para la solución de la misma.
b) La existencia de «ocupación» debe apreciarse restrictivamente, interpre-
tando que aquella existe cuando se produce «un ilegal ingreso en los locales o
una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero
no. en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo», puesto que la
prohibición no se fundamenta «en el derecho de propiedad, pues es claro que
este derecho no resulta en ningún mtxto desconocida», ni se -modifica la anterior
situación posesoria, pues la posesión ejercida por medio del poseedor inmediato
no resulta modificada». Se refiere la Sentencia a la llamada «huelga de brazos
caídos», admitiendo su exclusión del concepta legal prohibitivo.
c) La ocupación es ilícita, también, cuando con ella se vulnera el derecho de
libertad de los trabajadores no huelguistas o el derecho sobre las instalaciones
y los bienes de modo que «en ttxlos los casos en que exista motivo de peligro de
violación de otros derechos o de producción de desórdenes, la interdicción de
permanencia en ¿os locales puede decretarse como medida de policía».
La jurisprudencia ordinaria posterior a la Sentencia del Tribunal
Constitucional ha seguido esta interpretación restrictiva del art. 7.1 del
RDLRT. Asi. ha señalado que "la pernmnencia de los trabajadores en la em-
presa, para incidir en la calificación de huelga, ha de adoptar características
212 TOMAS SALA FRANCO

queden a ¡a ocupación una especial relevancia, que permitan valorarla... como

un acto manifiestamente antijurídico» (STS de 10 de mano de 1982í. En el
mismo sentido (STS de 24 de noviembre de 1997), calificando la ocupación de
"publicidad pacifica • de la huelga, declarando legal una huelga en la que los
trabajadores permanecieron en los vestuarios celebrando reuniones «sin pro-
ducir alteraciones ni desórdenes, ni obstaculizar ei trabajo de quienes no se-
cundaron la huelga» o declarando ilegal la huelga con ocupación de centro de
trabajo cuando "un número indeterminado de trabajadores que habían entrado
en la fábrica... formaron una barricada en la puerta de entrada, impidiendo la
salida, a la llegada de tal hora, a las personas que trabajaron y a tos directivos
de la empresa o sociedad, desatendiendo et requerimiento policial para desalo-
jar las dependencias». La jurisprudencia ha entendido que no es ocupación de
locales el no abandono del buque de los marineros en huelga (SSTS de 23 y 29
de octubre de 1989).

6, Las modalidades abusivas del ejercicio del derecho de huelga

El a r t . 7.2 d e l R D L R T y la i n t e r p r e t a c i ó n d e l T r i b u n a l C o n s t i t u c i o n a l . -
El art. 7.2 del RDLRT establece que «las huelgas rotatorias, los efectuadas por
los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de
interrumpir el proceso productivo... se considerarán actos ilícitos o abusivos».
Respecto de las huelgas rotatorias, de las huelgas estratégicas o tapón y de
las alteraciones colectivas en el régimen de trabajo distintas de la huelga (entre
ellas, las huelgas de celo o reglamento), la STC de 8 de abril de 1981 ha venido
a señalar:
I ) Que «el contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesación
a

del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o nuxlafidades que puede re-

vestir-, no comprendiendo, -a sensu contrario*, dentro de él a otras alteracio-
nes colectivas del régimen del trabajo distintas de la cesación del trabajo tales
como la huelga de celo o reglamento).
2" i Que el legislador puede limitar la facultad de los huelguistas de elegir
ta modalidad de huolga «siempre que lo haga justificadamente, que la decisión
legislativa no desborde el contenido esencial del derecha y que los tipos y moda-
lidades que el legislador admita son bastantes por si solos para reconocer que
el derecho existe como tal y eficaces para obtener ¡as finalidades del derecho de
huelga' (en el mismo sentido, STC 41/1984, de 21 de marzo).
3 ) Que las modalidades de huelgas comprendidas en el art. 7.2 del RDLRT
o

•no se encuentran comprendidas en ta enumeración que ci articulo II hace de

las huelgas ilegales- y que este precepto se limita a decir que -se considerarán
actos ilícitos o abusivos-, estableciendo u n a presunción -iuris tantum- de abuso
del derecho de huelga. Esto significa que quien pretenda extraer las consecuen-
 LA HUELGA Uí 213

cias de la ilicitud o del carácter abusivo podrá a m p a r a r s e en !a presunción, pero

significa también que la presunción admite la prueba en contrario. Por consi-
guiente, los huelguistas que utilizaron tal modalidad o tipo podrán probar que
en su caso la utilización no fue abusiva. Es esta una cuestión que, obviamente,
habrá de quedar a la decisión de los Tribunales de Justicia y, en su caso, a la del
Tribunal Constitucional a través de la vía del recurso de amparo.
4*i Que los criterios para decidir acerca del carácter abusivo o no de e s t a s
modalidades de huelga serán los de la -proporcionalidad en el daño*: -Es exigí'
ble una proporcionalidad y unas sacrificios mutuos, que hacen que cuando tales
exigencias no se observen, las huelgas puedan considerarse abusivas-.
Las h u e l g a s i n t e r m i t e n t e s - Más tarde, la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional procederá a aceptar la aplicación de la doctrina general del
-abuso de derecho- a supuestos de huelgas no previstas como ilegales o abusi-
vas en el RDLRT. Tal ha sucedido con las -huelgas intermitentes».
Las SSTC de 2 de diciembre de 1982 y de 21 de marzo de 1984, por su parte,
han venido a señalar que las huelgas intermitentes no están entre tos supues-
tos del art. 7.2 del RDLRT que sufren una presunción -iuris tantum- de abusi-
vidad. En consecuencia, la carga de la prueba del carácter abusivo de una huel-
ga intermitente corresponde al empresario, ya que se presupone su validez.
La jurisprudencia ordinaria ha seguido fielmente la doctrina marcada por el
Tribunal Constitucional a propósito de las huelgas tapón (STS de 3 de abril de
19911 y de las huelgas intermitentes (STS de 17 de diciembre de 1999).

7. El respe tí) de tos servicios de seguridad y mantenimiento

El a r t . 6.7 del RDLRT.- El art. 6.7 del RDLRT señala que «el comité de
huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios
necesarios paro la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de
los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra aten-
ción que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
Corresponde al empresario la designación de tos trabajadores que deben efec-
tuar dichos serviciosn,
La STC de 8 de abril de 1981 vino a señalar expresamente la constituciona-
lidad de la exigencia legal de la prestación de servicios de seguridad y mante-
nimiento, como limito funcional del derecho de huelga, basándose en la exis-
tencia de un interés social en que las personas no sufran daños y que los bienes
del capital no se deterioren con la huelga, si bien declaró expresamente «que es
inconstitucional el apartado 7 del art. 6 cuando atribuye de manera exclusiva
al empresario la facultad de designar los trabajadores que durante ta huelga
deban velar por el mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones»
exigiendo que la designación se baga de mutuo acuerdo entre el empresario y
214 T O M A S SALA F R A N C O

el comité de huelga. Así pues, la sentencia considera constitucional la exigencia

legal del mantenimiento de unos «servicios» e inconstitucional la designación
unilateral empresarial de los trabajadores necesarios para cubrirlos.
C o n c e p t o d e «servicios d e m a n t e n i m i e n t o y s e g u r i d a d » . - En cuanto a
qué deba entenderse por «servicios de seguridad y mantenimiento», el RDLRT
nada dice, por lo que parece dejarse en manos de los responsables de su desig-
nación una gran libertad de apreciación.
En todo caso, cabría hacer algunas matizaciones al tema, a la vista del texto
legal y de la jurisprudencia interpretativa:
a) De una parte, el RDLRT habla de «seguridad de personas» y de «cosas»,
lo que resulta ciertamente trascendente a efectos de designación de los servi-
cios, ya que no cabe hacer un reduccionismo excesivo que refiera al tema de los
mismos tan solo al «mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones»,
sino que habrá que tener en cuenta la seguridad de las personas de dentro y
fuera de la empresa en huelga.
b) Por otro lado, habrá que tener en cuenta la «ratio» perseguida por la ley
que no es otra que permitir «la ulterior reanudación de las tareas de la empre-
sa» (ait. 6.7 RDLRT).
c) Existe doctrina judicial que ha entendido por «servicios de seguridad y
mantenimiento» también los que se prestan a terceros, especialmente si éstos
a su vez se consideran esenciales para la comunidad (STCT de 10 de julio de
1984).
d) P a r a el caso de que la huelga sea parcial, es claro que la designación de
los servicios queda afectada por este dato, en el sentido de exigirse que sean los
trabajadores no huelguistas los que desempeñen en la medida de lo posible los
servicios, esto es, salvo que sean insuficientes en cantidad o en calidad {STCT
de 9 de julio de 1985).
el En definitiva, habrá que concluir en que la concreta realización de los
servicios de seguridad y mantenimiento dependerá en cada empresa de las cir-
cunstancias que rodean la huelga, esto es, de su extensión personal, territorial,
funcional, temporal y del tipo de actividad de la empresa.
El a c u e r d o e n t r e el e m p r e s a r i o y el c o m i t é d e h u e l g a . - La designación
de los trabajadores que hayan de desempeñar estos servicios habrá de hacerse
por acuerdo entre la empresa y el comité de huelga.
El mayor problema que plantea este tipo de acuerdo es el de qué ocurre si tal
acuerdo no se produce. Parece lógico pensar en una resolución judicial y así se
han expresado los tribunales.
Ahora bien, normalmente se utiliza el procedimiento de conflicto colectivo,
a la vista de los plazos de preaviso para la huelga fijados en el art. 3.3 y 4 del
RDLRT 15 o 10 dias naturales) puestos en relación con los plazos del procedí-
 LAHUElJjAtli 215

miento de conflicto colectivo iarts, 151 y ss. de la LPL), surgen dificultades para
su utilización. La instancia judicial resolutoria del desacuerdo en materia de
servicios de mantenimiento y seguridad chocaría con el inconveniente funcio-
nal de que, por razón de trámites procesales, la sentencia se pronuncie una vez
comenzada o, incluso, finalizada la huelga en cuestión.
Así pues, en el «ínterim» ¿quién debe designar los servicios: el empresario o
el comité de huelga? y, sobre todo, ¿a quién deberán obedecer los trabajadores,
al empresario o al comité de huelga? Las consecuencias son importantes en
cuanto a la calificación del posible despido o sanción disciplinaria del trabaja-
dor que desobedeciera las órdenes empresariales.
La jurisprudencia mayoritaria mente ha defendido la licitud de la designa-
ción unilateral empresarial en caso de desacuerdo entre la empresa y el comité
de huelga.
En sentido contrario, no obstante, algunas sentencias se han manifestado
señalando «que en modo alguno puede ser sustituida (la vía jurisdiccional) por
el criterio empresarial, por muy serias que sean las dificultades de obtener rc~
solución judicial en razón oportuna» (STS.J de Madrid, de 31 de octubre de
1989).
L a n a t u r a l e z a d e la o b l i g a c i ó n d e g a r a n t i z a r l o s s e r v i c i o s d e m a n -
t e n i m i e n t o y s e g u r i d a d del c o m i t é d e h u e l g a . - Cabe plantear finalmente
la naturaleza de la obligación del comité de huelga de garantizar la prestación
de los servicios de seguridad y mantenimiento. A nuestro juicio, se t r a t a de una
obligación de medio y no de resultado, por lo que no existirá responsabilidad si
la prestación no se hubiera efectuado pero, ello no obstante, el comité de huelga
hubiera realizado de buena fe una diligente actividad de vigilancia de los ser-
vicios y de advertencia a los trabajadores incumpudores de las consecuencias
de sus actos.
En cuanto a los efectos del incumplimiento de las obligaciones exigidas en
tema de mantenimiento de servicios d u r a n t e la huelga, debe distinguirse entre
las obligaciones del comité de huelga y las de los trabajadores designados para
realizar los servicios. Así:
a) Los efectos del incumplimiento de la obligación del comité de huelga de
garantizar la prestación de los servicios de seguridad y mantenimiento serán
los de convertir la huelga en ilícita, por abusiva, con la consecuencia de que
el empresario podrá sancionar a todos los trabajadores en huelga y no sólo
a los que hubiesen incumplido su obligación de prestar los servicios (art. 16
RDLRT). De otro lado, surgirá una responsabilidad para el comité de huelga o,
mejor, para los sujetos convocantes de la huelga, concretable seguramente en
u n a indemnización de daños y perjuicios (art. 5 de la LOLS),
216 TOMAS SALA FRANCO

b) Los efectos del incumplimiento de la obligación de prestar los servicios

por parle de los trabajadores afectados o designados, hubiese o no cumplido el
comité de huelga su obligación, serán estrictamente los del posible despido de
los concretos trabajadores incumplidores (STCT de 1 de septiembre de 1982).
Ahora bien, la huelga no se convertirá por ello en ilícita por abusiva y no podrá
sancionarse a los restantes trabajadores en huelga.
En todo caso, el incumplimiento por parte de estos últimos de su obligación
de prestar los servicios permitirá al empresario sustituir a los huelguistas por
trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser co-
municada la misma, según admite expresamente el art. 6.5 in fine del RDLRT
(ver supra).
 T E M A 15
LA HUELGA (II)

I. E L M A N T E N I M I E N T O D E L O S S E R V I C I O S E S E N C I A L E S
P A R A LA C O M U N I D A D
L a s diferencias entre el m a n t e n i m i e n t o de los s e r v i c i o s de s e g u -
ridad y el m a n t e n i m i e n t o de los s e r v i c i o s e s e n c i a l e s . - El art. 10.2 del
RDLRT establece que "cuando la huelga se declare en empresas encargadas de
la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida o inapla-
zable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, ¡a autoridad
gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funciona-
miento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las
medidas de intervención adecuada".
Se trata de un supuesto distinto del regulado en el art. 6.7 del RDLRT re-
lativo a los servicios de seguridad y mantenimiento, ya que no se trata de que
posibilite (además de la seguridad de las personas) que ta actividad productiva
pueda reanudarse al acabar la huelga, sino de que la actividad productiva con-
tinúe limitadamente durante la huelga. El respeto de los servicios de seguridad
y mantenimiento procede en todas las empresas, aunque no se trate de empre-
sas encargadas de la prestación de servicios esenciales para la comunidad.
F u n d a m e n t o c o n s t i t u c i o n a l : A r t s . 28.2 y 51.1 d e la C E - El art. 10.2 del
RDLRT encuentra su justificación constitucional en lo dispuesto en el art. 28.2
de la CE cuando señala que «¡a ley que regule el ejercicio de este derecho esta-
blecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios
esenciales de la Comunidad», dado que el derecho de huelga no es un derecho
ilimitado o absoluto.
Significado d e -servicios esenciales para ta comunidad-. Adecuación
c o n s t i t u c i o n a l del a r t . 19.2 del R D L R T - El art. 10.2 del RDLRT, al ha-
blar de •'empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios
públicos o de reconocida e inaplazable necesidad», parece más extenso que el
tenor literal del art. 28.2 de la CE, que habla de «los servicios esenciales de la
Comunidad». Ello no obstante, la STC de 8 de abril de 1981 los ha considerado
términos equivalentes.
El tema se centra en la determinación de lo que deba entenderse por servi-
cios esenciales. La postura del Tribunal Constitucional es la siguiente:
a) La STC de 8 de abril de 1981 entiende que no deben definirse <-a priori»
los servicios esenciales, remitiéndose a futuros pronunciamientos en los corres-
pondientes recursos de amparo.
218 T O M A S SALA F R A N C O

Otras Sentencias posteriores del Tribunal Constitucional concretan restric-

tivamente el concepto de 'servicios esenciales- al interpretar el art. 28.1 de ta
CE, no ~en atención a ¡ti titularidad pública o privado del servicio, sino a través
del carácter del bien satisfecha-: y no en atención a la actividad desempeñada
sino en atención a las resultados producidos, con la importante consecuencia
de que «a priori- no existirá ningún tipo de actividad productiva que. por si
misma, pueda ser considerada como esencial, siéndolo únicamente si satisfa-
cen derechos o bienes constitucional mente protegidos, y en la medida y con la
intensidad con que los satisfagan.
b) Según el Tribunal Constitucional, existen dos posibles conceptos de ser-
vicios esenciales:
1 ) Un primer concepto, según el que -servicios esenciales- serían aquellas
actividades industríales o mercantiles de las que derivan prestaciones vitales
o necesarias para la vida de la comunidad. Y asi, en la definición de servicios
esenciales entrarían el carácter necesario de las prestaciones y s u conexión con
atenciones vitales.
2) Una segunda concepción haría recaer la esencialídad del servicio no tanto
en la naturaleza de la actividad que se despliega como en el resultado que con
dicha actividad se pretende: -para que el servicio sea esencial deben ser esen-
ciales los bienes o intereses satisfechos. Como bienes e intereses esenciales hay
que considerar ¡os derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes
constitucirmalmentc protegidos». Asi pues, no solo resultan tutelables los dere-
chos fundamentales sino también otros derechos o bienes constitucionalmente
protegidos no fundamentales.
Concluye el Tribunal que esta última línea interpretativa, que pone el acen-
to en los bienes y en los intereses de la persona, es la que debe ser tenida
en cuenta, por ser la que mejor concuerda con los principios que inspira la
Constitución Española.
c) Consecuencia de lo anterior será que lo delimitación del servicio esencial
habrá de hacerse en términos relativos y concretos dependiendo de las circuns-
tancias que rodean u una huelga. En cualquier caso, habrá que tener presente
también que «los servicios esenciales no quedan lesionados o puestos en peligro
por cualquier situación de huelga... sino que será preciso examinaren cada caso
la extensión territorial que la huelga alcanza, la extensión personal y la dura-
ción» (STC 26/1981, de 17 de julio). Otros parámetros han sido utilizados por la
jurisprudencia constitucional en la delimitación de los servicios esenciales. Así,
a la alternatividad del servicio afectado por la huelga y la época de lo misma se
refiere el Tribunal Constitucional, señalando que una huelga en el transporte
aéreo en período de vacaciones debe ser objeto de más límites que la convocada
en el mismo servicio en otras épocas.
 LAHUKLaAfU) 219

d) No cabe confundir servicio publico con servicio esencial, a los efectos del
establecimiento de posibles limitaciones al ejercicio de) derecho de huelga.
Dichas limitaciones no podrán establecerse cuando se trate de servicios públi-
cos que no reúnan las circunstancias anteriormente descritas (STC 26/1981, de
17 de julio).
Las garantías a establecer.- Aunque el art. 28.2 de la CE habla de -ga-
rantías precisas para asegurar el mantenimiento de tos servicios esenciales de
la comunidad» y el art 10 del RDLRT de -medidas necesarias para asegurar et
funcionamiento de los servicios-, la STC de 8 de abril de 1981 ha entendido que
ambos términos resultan equivalentes.
Por lo que se refiere a qué tipo de garantías cabe establecer, la Sentencia
no concreta, tan sólo limita, señalando -¿a imposibilidad de que las garantías
en cuestión vacíen de contenido el derecho de huelga o rebasen ta idea de conté-
nido esencial*.
Otras Sentencias del Tribunal Constitucional posteriores (SSTC 51/1986,
de 24 de abril y 53/1986, de 5 de mayn (serán más precisas al señalar que -la
consideración de un senicio como esencial no significa la supresión del derecho
de huelga de los trabajadores ocupados en tal servicio- y que «la adecuación
del programa de servicios mínimos que ha de ser adoptada está en relación
directa con et interés de ta comunidad, que debe ser perturbado por la huelga
sólo hasta extremos razonables», indicándose, además, que el tipo de garantías
ordenadas al mantenimiento de los servicios esenciales a adoptar -es cuestión
que no puede ser resuelta apriorísticamente, remitiendo a la ponderación, de un
lado, de tas circunstancias concurrentes en la huelga y en la comunidad sobre
la que incide 1extensión territorial, duración, etc. i y, de otro, a la naturaleza de
los derechos o bienes constitucional mente protegidos sobre los que repercute».
Normalmente, las garantías se concretarán en medidas garantizadorns de ser-
vicios mínimos.
En cuanto a los sujetos que deban establecer estas medidas de garan-
tía, el art. 10 del RDLRT habla claramente de «la autoridad gubernativa» y del
«Gobierno».
El Tribunal Constitucional recuerda que «el decidir si la empresa atiende a
un servicio esencial para la comunidad... es una decisión eminentemente políti-
ca que afecta a derechos y libertades públicas de los ciudadanos, y que por ello
sólo la autoridad gubernativa puede tomar» (STC27/1989. de 3 de febrero).
¿Qué debe entenderse por «autoridad gubernativa»'! A juicio del Tribunal
Constitucional (STC 237/1997. de 18 de diciembre), aquellos «órganos del
Estado que ejercen directamente o por delegación potestades de gobierno-, dado
[jue se trata de una actividad -o la vez jurídica y política», reserva que se con*
irierte «en una garantía para tos ciudadanos'*.
280 TOMAS SALA FRANCO

El Tribunal Constitucional, reconoce la competencia dentro de su ámbito n

las Comunidades Autónomas para establecer las medidas de garantía de los
servicios esenciales, por entender que los decretos sobre servicios esenciales no
son actos de carácter normativo (SSTC 33/1981. de 5 de noviembre y 122/1990,
de de 2 de julio).
En parecido sentido se manifiesta la jurisprudencia ordinaria acerca de la
competencia de los Alcaldes para establecer los servicios mínimos municipales
en caso de huelga.
Mayores problemas plantean aquellos decretos de servicios mínimos que de-
legan en los directivos del establecimiento o en el Delegado del Gobierno en la
empresa bien la concreción de los puestos de trabajo necesarios para cubrir el
mantenimiento de los servicios mínimos, bien la designación de tos trabajado-
res que hayan de cubrir estos servicios.
El Tribuna] Constitucional ha establecido algunas p a u t a s de solución del
problema al señalar que cabrá una delegación de la ejecución de tos servicios
mínimos en la dirección de ta empresa, entendida ésta como concreta desig-
nación de los trabajadores y no como designación de tos puestos de trabajo.
Incluso ha llegado a señalar que -a ella mía <a la autoridad gubernativa corres¬
pondiente) toca decidir, sin perjuicio de que pueda remitir la concreta fijación
de los servicios a instituciones derivadas de la autonomía colectiva, si se ofrecen
garantías suficientes en torno a ta efectiva prestación de los servicios» (STC de
24 de abril de 1986). Pareciendo con ello poder delegarse, no ya la ejecución en-
tendida como simple designación de los trabajadores sino también la "concreta
fijación de los servicios».
Por lo demás, la autoridad gubernativa puede —aunque no tiene obligación
alguna de hacerlo— oír a los representantes de los trabajadores o hacer suyas
las propuestas u ofcrlas de las propias partes en conflicto (STC 8/1992, de 16
de enero).
En todo caso, para la fijación de los concretos servicios mínimos habrá de
guardarse una proporcionalidad entre éstos y los servicios en situación de ñor*
níalidad, siendo éste un aspecto casuístico en el que habrán de tenerse en cuen-
ta las circunstancias de cada concreta huelga.
Por lo que se refiere al p r o c e d i m i e n t o p a r a e s t a b l e c e r l a s m e d i d a s d e
g a r a n t í a d e los s e r v i c i o s e s e n c i a l e s , habrá que tener en cuenta dos requi-
sitos necesarios:
a) La exigencia de motivación de la decisión administrativa (por todas, STC
16 de enero de 1992).
b) ta exigencia de comunicación de la misma a los representantes de los tra-
bajadores, previa a su aplicación (STC de 24 de abril de 1986).
Ambos requisitos vienen configurados por el Tribunal Constitucional como
requisitos de validez y ambos pretenden posibilitar la defensión procesal de los
 LAHUKLUAtm 221

trabajadores frente a eventuales excesos o abusos de la autoridad administra-

tiva y el control de los Tribunales (art.. 28.2 de In CE). La competencia para su
control será del orden jurisdiccional contencioso-administrativo (STS de 12 de
marzo de 1997).
La n a t u r a l e z a y eficacia d e los d e c r e t o s d e s e r v i c i o s m í n i m o s ha sido
fijada por el Tribunal Constitucional al señalar que «el RD... es un acto que
aplica a una situación que puede poner en grave crisis servicios esenciales para
ta Comunidad una medida excepcional que tiene en ta norma (el art. 10.2 del
ROL 16/1977) su cobertura inmediata- y que «... ta finalidad de este RD no
fue. —ni pudo ser/o—, integrar el artlenamiento jurídico definiendo por vía re-
glamentaria servicios esenciales y garantías precisas para et mantenimiento de
estas servicios*... Se trata de un acto aplicativo del art 102 del RDL 171W77,
y no de ejercicio de potestades reglamentarias- (STC 33/1981, de 5 de noviem-
bre)
Si se incumplen las medidas sobre servicios mínimos adoptadas "ex art. 10.2
del RDLRT", el Gobierno podrá acudir, con fundamento en el mismo precepto,
n o t r a s m e d i d a s consistentes en la sustitución de los huelguistas por otros
trabajadores u por efectivos militares con base en el art. 6.5 del RDLRT (por
ejemplo, en caso de huelga de transportes ferroviarios), pudiendo llegar, inclu-
so, en el caso del estado de alarma, a la movilización del personal laboral (arts.
4.c y 12.2 de la ley 4/1981, de 1 de junio, sobre estados de alarma, excepción
y sitio). En los casos extremos de declaración de los estados de excepción o de
sitio cuando la alteración grave de los servicios esenciales de la comunidad pu-
diera justificarlos—, cabría llegar a la suspensión de los derechos de huelga y
de planteamiento de conflicto colectivo l art. 23 de la ley 4/1981).
Cabrá, en todo caso, el recurso al arbitraje obligatorio del art. 10.1 del
RDLRT (ver infra).
Efectos d e l i n c u m p l i m i e n t o d e los s e r v i c i o s m í n i m o s . - En el caso de
que los trabajadores designados no acudan a cubrir los servicios mínimos, la
eventual calificación como ilegal de la huelga tendría que basarse en el art.
11 .d) RDLRT («la huelga es ilegal... cuando se produzca contraviniendo lo dis-
puesto en el presente Real Decreto-Ley»). Sólo que en este supuesto, las previ-
siones del RDLRT se han cumplido en cuanto que ha habido fijación de cuales
sean los servicios mínimos y la concreta determinación de los trabajadores ne-
cesarios para cubrirlos. Si a ello se añade el hecho, ya señalado, de que el comi-
té de huelga no tiene intervención alguna en la designación de los trabajadores
adscritos a los servicios mínimos —sólo, en contados decretos, un mero trámite
de audiencia— tampoco cabrá exigir responsabilidad ninguna al mencionado
comité por la acritud renuente los trabajadores designados.
222 TÚltóSSAl .A FRANCO

Deriva, entonces, de lo anterior i a dificultad de calificar como ilegal una

huelga en estas circunstancias. Lo único que ocurrirá es que los trabajadores
designados que no presten estos servicios quedarán incursos en causa justifi-
cada de despido, de modo análogo a lo que sucede en los supuestos de servicios
de seguridad y mantenimiento, -ex art. 162 RDLRT-. pudiendo igualmente la
empresa recurrir lícitamente o la contratación de trabajadores ajenos a la em-
presa en su sustitución (art, 6.5 RDLRT; STC 122/1990. de 2 de julio).

II. L A F I N A L I Z A C I Ó N D E L A H U E L G A
T r e s m o d o s d e t e r m i n a c i ó n d e la h u e l g a : el d e s i s t i m i e n t o , el a c u e r -
d o y el a r b i t r a j e o b l i g a t o r i o . - El RDLRT establece tres modos de terminar
una huelga:
al Por d e s i s t i m i e n t o d e los t r a b a j a d o r e s , por cualquier causa: Bien por
haber conseguido lo que reivindicaban con ta huelga, bien por haber agotado
su capacidad de resistencia, bien por haberse sometido a un procedimiento de
conflicto colectivo (art. 17.2 del RDLRT y acuerdos interprofesionales sobre so-
lución de conflictos. El art. 8.2 del RDLRT prevé que «en cualquier momento
los trabajadores puedan dar por terminada (la huelga)». La orden de cese de
huelga habrá de darla la representación de los trabajadores que la convocó o el
comité de huelga (STS de 21 de diciembre de 1982).
b) Por p a c t o o a c u e r d o e n t r e l a s p a r t e s e n conflicto. Así, el art. 8.2 del
RDLRT señala que «desde el momento del preaviso y durante la huelga, el co-
miíé de huelga y los empresarios afectados, deberán negot'iar para llegar a un
acuerdo... El pacto que ponga fin a ta huelga tendrá la misma eficacia que lo
acordado en convenio colectivo». De otra parte, el art. 9 del RDLRT establece
que «la Inspección de Trabajo podrá ejercer su función de mediación desde que
se comunique ta huelga hasta ta solución del conflicto», pudiendo a su través
llegar igualmente a un acuerdo de idéntica naturaleza jurídica que el derivado
de negociaciones directas entre las partes en conflicto.
Por lo que se refiere a los acuerdos que ponen fin a la huelga, éstos se en-
cuentran sometidos a los mínimos legales de derecho necesario (STS de 25 de
marzo de 1998) y tendrán los efectos de los convenios colectivos estatutarios
o de los extraestatutarios en función de que quepa o no identificar a los nego-
ciadores (comités de huelga o representantes designados por los misinos) con
los legitimados según el ET para negociar u n convenio colectivo (STS de 24 de
septiembre de 2001).
En todo caso, el acuerdo que ponga fin a u n a huelga dependerá de la motiva-
ción de la misma. Si ésta es política o de solidaridad, nada se negocia. Si fuera
de apoyo a In negociación colectiva, el acuerdo tendrá la eficacia del convenio
 lAHUEUÍAtll) 228
cuya negociación se apoya. Y si fuera u n a huelga reivindicativa de materias
no negociadas en el convenio, dependerá del ámbito subjetivo del conflicto, pu-
diendo dar lugar a un convenio de eficacia general atípico (por ejemplo, en el
caso de una huelga convocada por un sindicato con escasa implantación, pero
que ha tenido un amplio seguimiento y que acaba en acuerdo).
c) El art. 10.1 del RDLRT establece un p r o c e d i m i e n t o e x c e p c i o n a l para
poner fin a la huelga cuando se den determinadas circunstancias: <El Gobierno,
a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las
consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la
economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el
plazo que determine, por un periodo máximo de dos meses, o de modo definitivo,
mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. El incumplimiento de
este acuerdo podrá dar lugar a la aplicación de lo dispuesto en los arts. 15 y 16»,
esto es, será considerada la huelga como ilegal a partir de este momento.
El laudo arbitral podrá ser objeto de impugnación en tres casos: a) Por ilega-
lidad de su contenido por a t e n t a r contra normas imperativas, b) Por existencia
de vicios esenciales: falta de audiencia de las partes o por contenido «ultra vi-
res» del laudo, esto es, por ext ral imitación del contenido arbitrado, ci Por falta
de garantía de la imparcialidad del arbitro (STS de 24 de diciembre de 1996).
A partir de la existencia del laudo arbitral los trabajadores afectados no
podrán mantener la huelga legalmente pudiendo en caso contrario ser sancio-
nado disciplinariamente (art. 10.1 in fine del RDLRT).
En cuanto a la duración de la prohibición, en caso de conflicto de interpre-
tación, hasta que finalice ta vigencia de la norma interpretada; en caso de con-
flicto de intereses, hasta que finalice la vigencia del laudo, en el caso de que
tuviera duración fijada y para el supuesto de duración indefinida habría liber-
tad de denunciar para las partes, con recuperación del derecho de huelga, como
sucede con carácter general con la negociación colectiva. De ahí la importancia
de fijar expresamente en el laudo la duración de su eficacia.
En el RDLRT no se establece el procedimiento de este arbitraje obligato-
rio. Tan sólo que será acordado por el Gobierno a propuesta del Ministerio de
Trabajo —no existiendo contrato de compromiso arbitral de las partes— siendo
la Administración la que designa el arbitro o arbitros con el único límite del
carácter imparcial de los mismos. La jurisprudencia ha hecho del requisito de
la imparcialidad el elemento centra) a la hora de aceptar o no esta medida (STS
de 2 de julio de 1985). Imparcialidad que exige consulta a las partes con carác-
ter previo a la designación del arbitro y que debe prolongarse y mantenerse por
éste d u r a n t e todo el procedimiento arbitral.
A c t o s d e c o m u n i c a c i ó n del ñ n de la huelga.- Como ha puesto de relieve
la jurisprudencia, cuando finaliza u n a situación de huelga «ha de exteriorizarse
224 TOMAS SALA FRANCO

de uno u otro modo, su conclusión-. Normalmente, bastara con la nueva com-

parencia de los trabajadores en el centro de trabajo para incorporarse a sus
puestos, sin necesidad de notificación alguna al empresario. Pero si el acceso
al centro de trabajo estuviese impedido, habrá que comunicar a la dirección de
la empresa la finalización de la huelga para que ésta proceda a la reapertura
del centro, sin que se exija para ello ningún requisito formal sino «la razonable
exigencia de que se transparenten las verdaderas aciUlules. Porque solo elfo
permitirá saber si el cierre de los locales responde a la continuidad de la huelga
o a un auténtico cierre empresarial» (STS de 11 de octubre de 1990).

III, L O S E F E C T O S D E L A H U E L G A
i . Sobre los trabajadores no huelguistas
L a s d i s t i n t a s s i t u a c i o n e s e n q u e p u e d e n e n c o n t r a r s e los t r a b a j a -
d o r e s n o h u e l g u i s t a s d u r a n t e la h u e l g a . - Los trabajadores no huelguistas
d u r a n t e el transcurso de una huelga pueden encontrarse en las siguientes si-
tuaciones:
1) Continúan trabajando, manteniendo las mismas condiciones laborales
anteriores de tugar, tiempo y modo de trabajo.
2> Continúan trabajando con cambio en las condiciones de lugar, tiempo y/o
modo de trabajo.
3) No continúan trabajando efectivamente pero acuden al centro de trabajo
y permanecen a disposición del empresario a la espera de poder reanudar su
trabajo o permanecen en sus casas por orden expresa del empresario liberato-
ria de su obligación de presencia en el centro de trabajo.
4) No continúan trabajando por ser imposible e] acceso al centro de trabajo
o al puesto de trabajo, bien porque lo impidan los trabajadores huelguistas
mediante piquetes coactivos u ocupación del centro, bien porque el empresario
haya decretado el cierre patronal.
Todas estas situaciones parten del supuesto base de una huelga seguida
parcialmente por los trabajadores de la misma, con lo que el personal se divide
en huelguistas y no huelguistas.
Cualquiera de las situaciones enumeradas puede venir matizada por dos
hechos relevantes: a) que la huelga sea legal o ilegal y b) que la huelga haya
sido provocada o no por el empresario.
C o n t i n u a c i ó n d e l t r a b a j o e n l a s m i s m a s c o n d i c i o n e s . - En et caso de
continuación del trabajo en las mismas condiciones anteriores, al no afectar la
huelga en nada a la prestación de servicios de los trabajadores huelguistas, la
posición jurídica de estos últimos seguirá siendo ta de ta continuidad del con-
 LA H U E L G A m i 225

trato con derecho ai salario en los mismos términos que antes de declararse la
huelga.
C o n t i n u a c i ó n d e l t r a b a j o c o n c a m b i o d e c o n d i c i o n e s . - Pudiera suce-
der que el empresario, a n t e la imposibilidad legal de sustituir a los trabajadores
huelguistas por nuevos trabajadores recurriera a los trabajadores no huelguis-
t a s para cubrir las necesidades generadas por la ausencia de los huelguistas.
El principal problema que plantea esta situación es la de hasta qué punto
es licita la utilización de los trabajadores no huelguistas de la empresa» ads-
cribiéndoles a distintas funciones, exigiéndoles un mayor rendimiento, aumen-
tándoles la jornada, modificándoles el horario, cambiándoles de centro o inclu-
so desplazándoles de localidad.
El Tribuna] Constitucional ha interpretado que «la preeminencia de este de-
recho (de huelga) produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto
modo anestesiar, paralizar o mantener en vida vegetativa, latente, otros dere-
chos que en situación de normalidad pueden y deben desplegar toda su capa-
cidad potencial" y que esto sucede -con la potestad directiva del empresario,
regulada en el art. 20 ET, de la cual son emanación las facultades que te per-
miten ta movilidad del personal» (STC 123/1992, de 28 de septiembre). Ahora
bien, esto no quiere decir que el empresario no pueda hacer uso de su poder
directivo respecto de !os trabajadores no huelguistas; lo único que se prohibe
es su ejercicio «como instrumento para privar de efectividad la huelga'. Así,
podrán ejercitarse tos poderes directivos (por ejemplo, de movilidad funcional
o geográfica) en los casos de huelga ilegal o de incumplimiento de los servicios
de mantenimiento y seguridad o de los servicios mínimos. Naturalmente, las
medidas de ^sustitución interna» de los trabajadores son contrarias al derecho
de huelga con independencia de su voluntaria aceptación por los trabajadores
huelguistas. La jurisprudencia ordinaria h a discurrido por este mismo camino
(por todas, STS 8 de mayo de 1995).
El incumplimiento empresarial de esta prohibición podrá ser perseguido ju-
dicialmente a través del procedimiento especial de tutela de derechos funda-
mentales, con derecho a indemnización de daños y perjuicios para los trabaja-
dores huelguistas y, m á s dudosamente, sancionado administrativamente dada
la redacción del art. 8.10 de la LISOS.
La i n t e r r u p c i ó n del trabajo c o n p u e s t a a disposición del e m p r e s a r i o ,
a c u d i e n d o o n o al c e n t r o d e t r a b a j o . - Cuando la interrupción del trabajo de
los no huelguistas se produce por causa de u n a huelga y no obstante continúan
estando a disposición del empresario, se plantea el prohlema de saber si estos
trabajadores han cumplido o no con su prestación laboral pese a no haber reali-
zado un trabajo efectivo y si tienen, en consecuencia, derecho al salario.
226 TOMÁS SALA KKANCO

La jurisprudencia ha venido a señalar que fuera de las causas indicadas en

el art. 45.1 del ET no se produce la exoneración de la oh ligación empresarial
de r e m u n e r a r el trabajo. Asi pues, de no darse el supuesto de cierre patronal
legal, el empresario estará ohligado a abonar los salarios de los trabajadores no
huelguistas, aunque no trabajen.
L a i n t e r r u p c i ó n d e l t r a b a j o p o r i m p o s i b i l i d a d d e a c c e s o al c e n t r o
d e t r a b a j o o al p u e s t o d e t r a b a j o . - Pudiera ocurrir, finalmente, que la in-
terrupción del trabajo de los trabajadores no huelguistas se produjera por la
imposibilidad de estos de acceder al centro o al puesto de trabajo, bien porque
lo impidan los trabajadores a través de piquetes coactivos o mediante la ocu-
pación del centro de trabajo, bien porque el empresario hubiera decretada el
cierre patronal.
En el primer caso, prescindiendo ahora de si la ocupación o tos piquetes son
o no legales, hay que señalar que esta situación en nada modifica lo dicho para
la situación anterior. Así pues, en estos casos los trabajadores no huelguistas
disfrutarán del derecho al salario en tanto el empresario no proceda al cierre
patronal licito. Sólo que la presencia de piquetes coactivos y/o la ocupación del
centro hará más fácil el juego del art. 12 del RDLRT y la configuración del cie-
rre patronal como lícito. Así lo han reconocido los Tribunales (por todas, STCT
de 2 de noviembre de 1987).
En el caso de producirse un cierre legal, el personal no huelguista, mientras
aquel dure, gozará de idéntica situación jurídica que el trabajador incurso en
huelga legal, esto es, tendrá suspendido su contrato de trabajo no teniendo
derecho al salario. SÍ el cierre fuese ilícito, el empresario deberá abonar «a los
trabajadores que hayan dejado de prestar sus servicios como consecuencia del
cierre del centro de trabajo los salarios devengados durante el periodo de cierre
legal», sin perjuicio de la obligación empresarial de reabrir el centro de trabajo
ilícitamente (arts. 15 RDLRT y 45.1.m) ET).

2. Sobre los trabajadores huelguistas

a) Los efectos de la huelga legal
L a s u s p e n s i ó n c o n t r a c t u a l y s u s c o n s e c u e n c i a s s a l a r i a l e s . - La huel-
ga legal es simple causa de suspensión del contrato de trabajo del trabajador
huelguista (arts. 6.1. del RDLRT y 45,1.1) del ET), continuando vigente el con-
trato con suspensión del salario y derecho a reserva del puesto de trabajo para
cuando la huelga finalice (arts. 45.2 y 48.1 del ET y 6.2 del RDLRT). El empre-
sario podrá preguntar a tos trabajadores si han participado o no en ta huelga a
efectos de realizar el descuento salarial correspondiente sin que ello implique
intromisión en la libertad ideológica de éstos (STS de 1 de octubre de 1992),
 L A H U E L G A t II > 227

E n punto al salario, existe un principio de proporcionalidad aplicable a los

posibles descuentos por huelga (STC 189/1993, de 14 de junio y STS de 29 de
septiembre), siendo atentatorio del derecho de huelga efectuar retenciones sa-
lariales superiores a la duración de la huelga (STC de 14 de junio de 1993).
El descuento proporcional afectará tanto al salario base —en metálico o en
especie— como a todos los complementos salariales, con independencia de su
origen (legal, convencional o contractual), incluidas las pagas extraordinarias y
el salario de domingos y días festivos, excluyéndose únicamente las percepcio-
nes extrasalariales (STJS de Cataluña, de 18 de enero de 1993).
La s u s p e n s i ó n c o n t r a c t u a l y las v a c a c i o n e s retribuidas.- El tiempo
de suspensión del contrato por causa de huelga legal se computará a efectos
de calcular la duración de vacaciones y su retribución, configurándose así un
«principio de impermeabilidaoU> de las vacaciones respecto de las huelgas lega-
les.
Se t r a t a de un principio interpretativo jurisprudencial unánimemente acep-
tado (STS de 11 de octubre de 1994), que ha sido declarado de derecho necesa-
rio, sin que pueda desvirtuarse por pacto colectivo en contrario.
Ello no obstante, la doctrina jurisprudencial de la impermeabilidad de la
retribución de las vacaciones por causa de huelga legal viene matizada en el
sentido de condicionarla a que la huelga no tenga una duración excesiva que la
convierta en irrazonable o absurda (por todas, STCT de 26 de abril de 1993).
La s u s p e n s i ó n c o n t r a c t u a l y el a b s e n t i s m o , la a n t i g ü e d a d y el p o d e r
d i s c i p l i n a r i o empresarial.- El periodo de huelga legal tampoco se computa-
rá a efectos del absentismo previsto en el art. 52.d) del ET, como causa objetiva
de extinción del contrato «ya que (de hacerlo) se configuraría como una falta
sancionabte en lugar de como un derecho fundamental recogido en el art. 28.2
de la Constitución'* (por todas, STCT de 24 de octubre de 1985).
En cuanto al c ó m p u t o d e l a a n t i g ü e d a d , el período de huelga legal resul-
ta incluible, a juicio de la doctrina y de los Tribunales (STCT de 24 de enero
de 1985), basándose en su carácter suspensivo y en su naturaleza de derecho
fundamental constitucionalmente reconocido.
Naturalmente, el carácter legal de la huelga no excluye la p o s i b i l i d a d d e
i m p o n e r s a n c i o n e s , incluido el despido, si el trabajador huelguista durante
la huelga incurriera en incumplimiento contractual grave (art. 6,1 del RDLRT)
(por todas, STS de 4 de octubre de 1995), si bien las faltas habrán de ser valo-
r a d a s en el marco de «la presión y actividad conflictiva» que una huelga siem-
pre comporta (STS de 24 de septiembre de 1987).
Los e f e c t o s de la h u e l g a legal s o b r e la s e g u r i d a d social.- En punto a la
seguridad social, el art. 6.3 del RDLRT señala que el trabajador en huelga per-
228 TOMAS SALA FRANCO

•nancee en situación de alta especial, con suspensión de la obligación de cotizar

por parte del empresario y del propio trabajador, sin derecho a la prestación por
desempleo ni a la económica por incapacidad temporal. Sí, -a sensu contrario-,
tendrá derecho a tas prestaciones de asistencia sanitaria en situación de inca-
pacidad temporal.

b) Los efectos de la huelga ilegal

Los efectos d e la h u e l g a ilegal: la s u s p e n s i ó n o la e x t i n c i ó n c o n t r a c -
tual.- Las ausencias por huelga ilegal, al no derivar del ejercicio de un derecho
fundamental, se consideran injustificadas. Por ello, la huelga ilegal, al contra-
rio que la legal, será causa de sanción disciplinaria que puede llegar al despido
si la participación del trabajador en la misma ha sido activa (art. 16 del RDLKT
y 54 del ET), siendo simple causa de suspensión del contrato en caso de que
el empresario no procediese al despido, al igual que en el supuesto de huelga
legal pese a no figurar en la relación de los supuestos de suspensiones del art.
45.1 del ET.
La e x t i n c i ó n contractual. La "participación aetica- y el d e s p i d o
disciplinario.- A los efectos de la admisión de la procedencia de un despi-
do disciplinario por huelga ilegal, la jurisprudencia ha seguido una •'doctri-
na gradualista» de considerar restrictivamente causa de despido tan solo la
-participación activa- del trabajador en la huelga. La jurisprudencia ha venido
entendiendo por tal:
a) La instigación o inducción a la huelga (por todas, STS de 17 de octubre
de 1990 i
b> El formar parte de piquetes violentos, aún cuando no se demuestre la
actuación violenta individualizada (por todas, STS,) de Galicia, de 18 de marzo
de 1991).
c) Cualquier tipo desingularización o individualización en una huelga: Haber
secundado la huelga de solidaridad tan solo dos de 9 trabajadores (STCT de 12
de enero de 1982) o haber acudido al centro de trabajo en huelga el día ubre
para animar a sus compañeros de huelga (STCT de 2 de febrero de 1982).
Por lo demás, si bien es cierto que el ET no ha recogido específicamente en su
art. 54 la participación activa en huelga ilegal como justa causa, tal conducta
ha de estimarse incluida en la indisciplina o desobediencia o en la transgresión
de la buena fe contractual (STS de 10 de mayo de 1984).
La s u s p e n s i ó n contractual y el j u e g o del p o d e r disciplinario.- Para
el caso de que el empresario no hubiera podido o querido proceder al despido
disciplinario y el contrato se encontrara simplemente suspendido, éste podrá
imponer otras sanciones disciplinarias distintas del despido, aunque la ley
 U HUELGA* IT* 229

nada diga, en la medida en que existe un incumplimiento previo del trabajador

huelguista consistente en ausencias injustificadas por razón de la huelga. Las
normas aplicables en tal caso serán el art. 58 del ET y las disposiciones conven-
cionales sobre rallas y sanciones (STS de 17 de abril de 1986).
Siendo frecuentes los acuerdos de finalización de la huelga entre el comité
de huelga y el empresario, cabe que éste renuncie por esta vía a su facultad
disciplinaría.
Cuestión distinta será la del juego del principio de no discriminación en el
ejercicio del poder disciplinario empresarial derivado de huelga ilegal de sus
trabajadores. Frente a la posición doctrinal defensora de la aplicación de un
principio de igualdad de trato por parte del empresario respecto de los traba¬
jadores huelguistas, la jurisprudencia viene mayontainamente defendiendo la
libertad empresarial en la aplicación de sanciones (STSJ de Cataluña, de 9
de abril de 1990). Ello no obstante, algunas sentencias del Tribunal Supremo
mantienen una línea jurisprudencial tendencialmente inclinada hacia el prin-
cipio de igualdad de trato al exigir al empresario la prueba de la justificación
de la desigualdad ipor todas, STS de 25 de mayo de 1984).
L o s e f e c t o s d e la h u e l g a ilegal s o b r e los s a l a r i o s y la s e g u r i d a d so-
cial.- En cualquier caso —extinción o suspensión contractual, con o sin sancio-
nes disciplinarias— los efectos de la huelga ilegal sobre los salarios serán los
mismos que en el supuesto de huelga legal —pérdida proporcional de los sala-
río»— si bien aplicados con un mayor rigor y afectando ta huelga a la duración
y retribución de las vacaciones permitiendo su descuento.
Por lo demás, los efectos de la huelga ilegal sobre ta seguridad social en caso
de simple suspensión contractual serán tos mismos que los descritos para la
huelga legal, esto es, situación de alta especial e inexistencia de derecho a las
prestaciones por desempleo y por incapacidad temporal, salvo las sanitarias.
 T e m a 16
EL CIERRE PATRONAL

I. E L S I G N I F I C A D O D E L C I E R R E P A T R O N A L
Significado del cierre p a t r o n a l . Clases.- El cierre patronal es un medio
de presión laboral utilizado por uno o varios empresarios, consistente en el cie-
rre temporal de sus centros de trabajo, con la consiguiente imposibilidad para
los trabajadores de realizar su trabajo, con la finalidad de imponer a éstos de-
terminadas condiciones laborales (cierre patronal ofensivo», de responder a una
huelga o a cualquier otro medio de presión de los trabajadores (cierre patronal
defensivo), por solidaridad con otras empresas (cierre patronal de solidaridad),
o por móviles políticos (cierre patronal político). Lo importante es que concurra
una finalidad de lucha sindical.
No constituye cierre patronal la clausura temporal de un centro de traba-
jo por motivos ajenos a los enumerados. Asi, por ejemplo, por decisión de la
Administración Pública cuando concurran infracciones de excepcional grave-
dad en materia de seguridad y salud laboral; o por decisión autorizada o no
de la propia empresa basada en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción o en fuerza mayor. En estos últimos casos habrá que estar a
la legislación laboral correspondiente acerca de los derechos y obligaciones de
empresarios y trabajadores mientras d u r a tal situación, pudiendo configurar,
según los casos, un supuesto de «mora accipiendi» empresarial (arts. 30 del ET
y 21.4 de la LPRL) o de suspensión contractual larts. 45.1.ÍJ y j) del ET).
La h u e l g a y el cierre p a t r o n a l n o s o n e q u i p a r a b l e s . - No es posible
equiparar el cierre patronal a la huelga por cuanto no son idénticas las posi-
ciones contractuales en que se encuentran los empresarios y los trabajadores.
La huelga es el contrapeso destinado a compensar colectivamente la situación
económica de inferioridad individual de los trabajadores en las relaciones labo-
rales. El cierre patronal, por el contrario, es un «plus» de poder para quien se
encuentra en una situación de superioridad individual en la relación contrac-
tual. La doctrina de la «igualdad de armas» entre empresarios y trabajadores
a los efectos de una regulación paritaria de los derechos de cierre patronal y
huelga sólo se corresponde con una filosofía liberal radical de las relaciones
laborales.
232 TOMAS SALA FRANCO

II. F U N D A M E N T O C O N S T I T U C I O N A L
El art. 37.2 de la CE. El d e r e c h o d e cierre patronal y s u s c a r a c t e r í s t i -
c a s generales.- No existe, ciertamente, un explícito derecho de cierre patronal
en nuestra Constitución. Tan sólo, en el a r t 37.2 se reconoce «el derecho de los
empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo» y, más tarde, se señala
que «la ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitacio-
nes que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el fun-
cionamiento de tos servicios esenciales de la comunidad». Implícitamente, sin
embargo, con este precepto, la Constitución reconoce el derecho del empresario
al cierre patronal.
Ahora bien, por su ubicación en la Sección 2 del Capítulo 2" del Título I y
no ser un derecho fundamental, el derecho de cierre patronal posee un reco-
nocimiento constitucional inferior al derecho de huelga, derecho fundamental
ubicado en la Sección I del Capitulo 2" del Título 1. En consecuencia, en ningún
caso podrá deducirse de la regulación constitucional la posibilidad de que el
empresario reaccione con el cierre patronal frente a una huelga lícita, pues
ello equivaldría a despojar de efectividad a u n derecho fundamental como es
el derecho de huelga. De esta manera, no sólo no se reconocerá la licitud de los
cierres políticos, de solidaridad y ofensivos sino tampoco la de los defensivos
contra huelgas lícitas.
Por lo demás, el derecho constitucional al cierre patronal podrá ser regu-
lado por ley ordinaria y no estará constitucionalmente garantizado por la tu-
tela procesal especial í a r t 53.2 CE), esto es. por un procedimiento preferente
y sumario y por el recurso de amparo, como ha puesto de relieve el Tribunal
Constitucional.
Conviene no olvidar, finalmente, que la ley que regula el cierre patronal po-
drá —a diferencia de lo que sucede con la huelga— establecer las «limitaciones»
que estime oportunas, según el art. 37.2 de la CE.
L a p o s i c i ó n d e l TCO: La STC 11/1981, d e 8 d e a b r i l . - La STC U/1981,
de 8 de abril, señala que la Constitución española «ha incluido el lock-out entre
las medidas generales de conflicto en el articulo 37», despejando las incógnitas
acerca del reconocimiento constitucional del derecho.
Si bien ln propia STC se encarga de matizar suficientemente la naturaleza
de esta inclusión al señalar con carácter general que ello no significa el estable-
cimiento del «principio de paridad de trato» entre derecho de huelga y derecho
al cierre patronal.
Tras marcar las diferencias entre el cien-e patronal y las huelgas, establece
la STC la prohibición de los cierres patronales ofensivos, admite los cierres
patronales defensivos justificándolos en el poder de policía del empresario y
limita la admisión de los cierres patronales defensivos en base al derecho de
 « . C I E R R E PATRONAL 233

huelga. Así pues, no parece reconocer licitud a aquellos cierres defensivos fren-
te a huelgas lícitas cuanto éstas no pongan en peligro la integridad física de las
personas y de los bienes de la empresa.
Consiguientemente, si solamente se admite el cierre patronal defensivo, no
será posible un cierre patronal de ámbito superior a la empresa, estando legiti-
mado únicamente para hacerlo el empresario y no una asociación empresarial,
lo que le distinguiría ndicionalmente de la huelga.
De tal doctrina, deduce el Tribunal Constitucional ta constitucionalidad de
la potestad de cierre de los empresarios tal y como se reconoce en el art. 12 del
RDLRT, si bien los criterios interpretativos establecidos en la Sentencia serán
de "manejo obligado cuando se i rote de calificar este tipo de medidas adoptadas
por el empleador-.

III. R E G U L A C I Ó N L E G A L
N o r m a t i v a aplicable.- La normativa actualmente aplicable al cierre pa-
tronal se encuentra en ios arts. 12 a 15 del RDLRT, reinterpretados a lu luz de
lo señalado por la STC 11/1981, de 8 de abril.

1. Las causas
El a r t . 12 d e l RDLRT. Las c a u s a s del c i e r r e patronal y s u interpre-
t a c i ó n . - El art. 12 del RDLRT admite únicamente el cierre patronal úVlensivo
frente a huelgas o irregularidades colectivas en el trabajo que impliquen:
aj Notorio peligro de violencia para las personas o daño grave paru las co-
sas,
b) Ocupación ilegal del centro o de sus dependencias.
el Irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal
de producción.
Quedan, pues, prohibidos los cierres ofensivos, los cierres de solidaridad y
los cierres motivados por fines políticos.
Se trata, por lo demás, de causas independientes entre sí, legitimando el
cierre patronal cualquiera de ellas, como ha señalado el Tribunal Supremo.
El c i e r r e p a t r o n a l p o r r a z o n e s d e s e g u r i d a d . - La primera de estas cau-
sas (la clausura "por notorio peligro de violencia para las personas o daño grave
para las cosas") se refiere a un supuesto que corresponderá probar al empre-
sario, sin que valgan las meras sospechas, exigiéndose la presencia de una
amenaza real, grave e inminente de daños en las personas o en las cosas. En
ella aparece claramente justificada la actuación empresarial como «poder de
234 TOMAS SALA FRANCO

policía-. Obsérvese que el RDLRT habla de gravedad en el daño o las cosas y

de notorio peligro de violencia para las personas.
En este sentido, ta jurisprudencia ha considerada legales los cierren produci-
dos con motivo de u n a huelga con ocupación de centros de trabajo acompañada
de insultos graves al director f con piquetes violentos); en una huelga minera de
picadores, tractoristas, maquinistas y frenistas pues sin ellos no hay produc-
ción y no se puede retirar ni transportar el mineral de carbón y su acumula-
ción en el interior puede ser peligroso para la vida de los trabajadores; en una
huelga donde se causan daños por incumplimiento de los servicios mínimos de
mantenimiento. Será normalmente la presencia de piquetes violentos la que
justifique el cierre patronal.
Cuando el peligro de violencia o daños graves no provengan de los trabajado-
res sino de elementos extraños a la empresa, si bien ln suspensión de activida-
des puede estar justificada, el cierre de] centro no puede ser calificado de cierre
patronal La jurisprudencia ha admitido la licitud del cierre patronal posterior
a una huelga cuando esta ocasione tales daños que impidan la reanudación del
trabajo en la empresa.
El c i e r r e patronal por o c u p a c i ó n d e locales.- t-a segunda causa < "la ocu-
pación ilegal del centro o de sus dependencias") esta intimamente relacionada
con ta regulación de la huelga con ocupación de tócales del art. 7.1 del RDLRT.
Todo lo señalado respecto de esta modalidad de huelga por la STC 11/1981, de 8
de abril, matizando la prohibición legal deberá ser tenido en cuenta respecto de
esta causa de cierre patronal «solo serán ilícitas tas ocupaciones con violencia
o que a ten ten contra los derechos de los no huelguistas, siendo lícitas las ocu-
paciones en ejecución del derecho de reunión w ver suprnt. Ello habrá de condu-
cir, necesariamente, a una interpretación restrictiva de la causí» legal, siendo
realmente la seguridad de las personas y cusas más que la ocupación en sí, el
presupuesto habilitante del cierre patronal, esto es. la existencia de un deber
empresarial de policía, confundiéndose asi esta causa con la anterior.
En este sentido se ha expresada la jurisprudencia al declarar ilegal el cierre
cuando la ocupación se limitó a los pasillos y escalera de la oficina, sin ejercer
violencia sobre las personas ni producir daños en las cosas.
El cierre p a t r o n a l por a l t e r a c i o n e s del p r o c e s o productivo.- Por lo
que se refiere a la tercera causa ("irregularidades en el trabajo que impiden
gravemente del proceso normal de producción"), la STC 11/1981, de 8 de abril,
resulta a nuestro juicio incongruente entre la doctrina que vierte en sus fun-
damentos jurídicos y en et fallo declarándola constitucional, ya que la causa c)
del artículo 12 del RDLRT no constituye un ejercicio efectivo y real del poder
de policía, pudiendo el empresario impedir el derecho de huelga o vaciarlo de
contenido, ya que no se exige en ninguna parte que la huelga que de lugar a
 EJ, CIERRK PATRONAL 235

tules inasistencias o irregularidades en et trabajo sea ilegal, cabiendo en conse-

cuencia, un cierre patronal licito frente a una huelga lícita y también un cierre
patronal ilícito frente a una huelga ilícita. Asi, en este sentido, et hecho do que
la huelga sea ilegal por falta de preaviso por sí soto no justifica la medida del
cierre patronal.
En esta tercera causa, el RDLRT exige que las irregularidades "impidan
gravemente el proceso normal de producción». Esta gravedad viene valorada
por los Tribunales en cada caso concreto, habiéndose sentado lo doctrina juris-
prudencial de que existe tal cuando se producen perjuicios reales adicionales a
los derivados de una huelga.
Como bn puesto de relieve la doctrina judicial, la licitud del cierre patronal
no depende de la legalidad o ilegalidad de ta huelga que lo haya podido provo-
car, sino de que esa medida esté incursa en alguno de los tres supuestos con-
templados en el art. 12 del RDLRT. si bien la legalidad o ilegalidad de la huelga
constituye uno de los indicios más importantes para la calificación jurídica del
cierre.
E x i g e n c i a c o n s t i t u c i o n a l d e g a r a n t i z a r los s e r v i c i o s e s e n c i a l e s p a r a
la c o m u n i d a d . - Por lo demás, la exigencia constitucional de garantizar los
servicios esenciales para la comunidad (art. 37.2 de la CE), que habrá de ser
respetada en todo caso, impedirá en ocasiones el ejercicio del derecho de cierre
patronal defensivo, debiendo acudirse a otros procedimientos alternativos, ta-
les como la contratación de trabajadores, la utilización de mano de obra públi-
ca, ta militarización, etc.

2. El procedimiento
C o m u n i c a c i ó n a la a u t o r i d a d l a b o r a l . - El art. 13 del RDLRT establece
solamente como condición para la licitud del cierre patronal la obligación de
ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas (art.
13.1 del RDLRTl. El RDLRT no exige formalidad alguna, iniciándose el cómpu-
to de las doce horas desde el momento del cierre del centro. No se exige, pues,
ta autorización administrativa previa.
En cuanto a los efectos del incumplimiento de la obligación empresarial de
comunicación del cierre a la autoridad laboral, los tribunales se muestran con-
tradictorios a la hora de calificar de legal o ilegal un cierre por el simple incum-
plimiento de la obligación de comunicación y la LISOS sanciona administrati-
vamente como infracción leve el incumplimiento de la obligación empresarial
de comunicación dentro del art. 6.6, referido a las infracciones «de obligaciones
meramente formales o documentales».
Por lo d e m á s , el RDLRT no exige comunicar el cierre patronal a los repre-
sentantes de los trabajadores ni a los usuarios en su caso. La exigencia de
236 TOVAS SALA FRANCO

publicidad que la norma i iiflMtW.1 para los servicios públicos en caso de huelgo
(art. 4 RDLRT) no existe en este caso, debido al carácter necesariamente inme-
diato del cierre patronal defensivo.

3. L a finalización del cierre patronal

La d u r a c i ó n d e l c i e r r e . O b e d i e n c i a a la o r d e n a d m i n i s t r a t i v a d e
reapertura. Incumplimiento empresarial de sus obligaciones procedi-
m e n t a l e s . - La duración del cierre se limitará al "tiempo indispensable para
asegurar la reanudación de la actividad de ta empresa o para la remoción de
las causas que lo motivaron-, esto es. hasta que desaparezca la causa que lo
provoca (art. 13.2 del RDLRT).
La duración del cierre no dependerá de la voluntad del empresario sino del
cese de las causas que lo motivaron, pudiendo reabrir el centro a iniciativa pro-
pia, a iniciativa de los trabajadores o a iniciativa de la autoridad laboral.
El empresario está obligado a obedecer la orden administrativa de reaper-
tura del centro de trabajo en el plazo que establezca el requerimiento (art, 14
del RDLRT).
En caso de incumplimiento de la orden administrativa de reapertura, el cie-
r r e patronal, inicialmente legal por existir una causa, devendrá ilegal a par-
tir de la desobediencia (art. 14 in fine, del RDLRT). En el caso de que la or-
den de a p e r t u r a resultase "improcedente- y, por ello, justificado el cierre, la
Administración deberá indemnizar los daños y perjuicios que pudieran deri-
varse para la empresa.
En todo caso, como hn puesto de relieve la doctrina judicial, la ausencia de
orden administrativa de apertura -no convierte en legal un cierre que no reúne
tos requisitos necesarios fmra ella».
El incumplimiento empresarial de las obligaciones de dar comunicación del
cierre en el término de 12 boras a la autoridad administrativa y de limitar el
cierre al tiempo indispensable provoca igualmente la ilegalidad del cierre ini-
cialmente lícito. La falta de comunicación convierte al cierre en -"encubierto» o
"informal» y, por ello, en ilícito. Por otra parte, la prolongación del cierre más
allá de la huelga causante del mismo lo convertiría en ilegal o tras la petición
de los trabajadores de la normalización del trabajo. Si bien lo normal, en este
último caso, será que cuando el cien-e dure más tiempo del «indispensable»
Sea el empresario requerido por la autoridad laboral para reabrir la empresa
o centro, entrando en juego así la tercera de las obligaciones empresariales co-
mentadas, esto es, la obediencia al requerimiento administrativo.
 E L CIERRE PATRONAL 237

4. Los efectos
Los e f e c t o s del c i e r r e patronal legal.- Los efectos del cieire patronal
serán los mismos que los producidos por la huelga legal (art. 12.2 del RDLRT).
Asi, no se extinguirá el contrato de trabajo, no habrá lugar a sanción alguna
salvo que el trabajador durante el cierre incurriera en falta laboral y se en-
tenderá suspendido el contrato de trabajo sin derecho a salario (arts. 6.1 y 2
del RDLRT). Lo mismo cabe decir respecto de la seguridad social (art. 6.3 del
RDLRT) (ver supra).
Ello no obstante, la jurisprudencia ha admitido la licitud de discriminacio-
nes en el pago de los salarios a los trabajadores durante un cierre patronal
lícito, basada «en la intervención o no intervención material en loa desórdenes y
violencias determinantes del cierre patronal». En general, podríamos decir que
los efectos señalados se refieren a los trabajadores que anteriormente al cierre
patronal legal no hubieran secundado la huelga, pues los huelguistas estaban
ya sometidos —y continúan sometidos durante el periodo de cierre legal— al
régimen jurídico que corresponda a la naturaleza legal o ilegal de la huelga de
base.
Los e f e c t o s del cierre patronal ilegal,- El cierre patronal ilegal puede
general* tres tipos de responsabilidad en el empresario:
a) Una r e s p o n s a b i l i d a d administrativa, concreta ble en multas a imponer
por la autoridad laboral, según la LISOS (art. 15 del RDLRT». El art. 8.9 de la
LISOS considera infracción muy grave "la negativa del empresario a la reaper-
tura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerido por la
Autoridad Laboral competente en los casos de cierre patronal». En relación con
las sanciones a imponer en caso de cierre, existe la doctrina jurisprudencial de
que éstas no podrán reiterarse por cada día de cierre. Alguna sentencia parece
matizar esta doctrina estimando que existe una nueva infracción, agravada por
la reincidencia, cuando el empresario sigue desobedeciendo la orden de reaper-
tura una vez que la anterior resolución sancionatoria haya adquirido firmeza.
En todo caso, en la graduación de las sanciones habrán de j u g a r los criterios o
factores establecidos en el art. 39 de la LISOS.
b) Una r e s p o n s a b i l i d a d contractual, concretable en la obligación empre-
sarial de abonar a los trabajadores los salarios devengados por el tiempo no
trabajado por causa del cierre ilegal, como si el cierre no se hubiera produci-
do (art. 15 del RDLRT), cantidades que tendrán naturaleza de salarios y no
de indemnizaciones a efectos del Fogasa. En relación con la situación de la
Seguridad Social, también tendrán derecho al alta real con las debidas cotiza-
ciones y a las prestaciones por incapacidad temporal, como si efectivamente se
hubiere trabajado.
238 TOMAS SALA FRANCO

c) Cabrá, finalmente, la exigencia de una responsabilidad penal a los

empresarios que incurran en delito de sedición «ex arts. 544 y ss. del Código
Penal*. A este tipo penal serían reconducibles tan sólo determinados cierres
políticos en atención al grado de presión empleado contra los poderes públicos.
En todo caso, habrá que recordar lo señalado por el Tribunal Constitucional
acerca del anterior tipo penal, al indicar que 'su producción requerirá un dolo
especifico que es ta voluntad de subvertir la seguridad del Estado".
Por otra parte, tos cierres patronales ilegales podrían configurar el delito
de coacciones del art. 172 del Código Penal por «*in estar legítimamente au-
torizado, impedir a otro (los trabajadores) con violencia hacer lo que la ley no
prohibe (la huelga) o competir a efectuar lo que no quiere (abandonar el centro
de trabajo)'.
Cuando el cierre constituya una "conducta antisindicaí» habrá que aplicar
el tipo específico de delito contra la libertad sindical y el derecho de huelga del
art. 315 del Código Pena!.
La calificación jurídica del cierre patronal.- La competencia para ca-
lificar jurídicamente un cierre patronal de legal o ilegal corresponde al orden
jurisdiccional social (arts. 9.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de 10 de
julio de 1985 y 1 de la LPL). bien a través de conflictos individuales de recla-
mación de derechos de tos trabajadores negados por el empresario con base en
el cierre patronal, bien a través de conflictos colectivos sustanciados a través
del procedimiento establecido en los a r t s . 17 y ss. del RDLRT y en tos artículos
151 y ss. de la LPL. En la medida en que fueran conculcados los derechos fun-
damentales de libertad sindical o de huelga, podría utilizarse el procedimiento
especial de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales (arts.
174 y ss. de la LPLL
Al empresario corresponderá la carga de la prueba de las circunstancias
previstas en el art. 12 del RDLRT. de acuerdo con lo dispuesto en el art. 1214
del Código Civil. Las actuaciones administrativas no son vinculantes para los
Tribunales que las podrán valorar como una prueba más para llegar a su pro-
pia convicción.
 T e m a 17
LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA SOLUCIÓN
DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

I. C O N S I D E R A C I O N E S G E N E R A L E S
L o s c o n f l i c t o s l a b o r a l e s : i n d i v i d u a l e s , p l u r a l e s y colectivos.- l^ns con-
flictos laborales pueden ser colectivos o individuales. La d i f e r e n c i a funda-
m e n t a l entre ellos reside, no tanto cuantitativamente en el número de trabaja-
dores afectados —normalmente una pluralidad en los colectivos, aunque pueda
quedar también afectado un sólo trabajador— cuanto cualitativamente, en el
objeto controvertido. Los conflictos colectivos han de afectar a los «intereses co-
lectivos», esto es, a los intereses generales de los trabajadores, a diferencia de
los conflictos individuales o plurales, donde quedan afectados simples intereses
singulares o individuales yuxtapuestos.
Así pues, el interés en conflicto ha de ser general o colectivo y no individual
o singular. Aquí reside la mayor dificultad pues aunque teóricamente es posible
distinguir el interés general o colectivo del interés individual o singular, en la
práctica siempre existirá una zona intermedia en ta que se podra afirmar tanto
la eaóstencin de un interés colectivo como plural, dado que, en ocasiones, un
conflicto individual puede tener una dimensión colectiva.
La importancia de esta distinción es manifiesta por cuanto, según se traté
de uno u otru tipo de conflicto, se solucionará en derecho de uno u otra modo,
con uno u otro procedimiento.
D o s c l a s e s d e conflictos c o l e c t i v o s : j u r í d i c o s y e c o n ó m i c o s o d e in-
t e r e s e s . - Otra distinción importante es la existente entre conflictos colectivos
jurídicos y conflictos colectivos económicos o de intereses.
Los conflictos c o l e c t i v o s j u r í d i c o s presuponen la existencia de uno nor-
ma (legal, reglamentaria o convencional) y en ellos se discute su aplicación o
interpretación (arts. 25.a» del RDLRT y 151.1 de la LPL).
Los conflictos c o l e c t i v o s e c o n ó m i c o s o d e i n t e r e s e s se plantean cuan-
do una de los partes —normalmente los trabajadores— quiere introducir una
nueva norma convencional o pretende que se modifique o derogue la norma
existente. El conflicto colectivo de intereses típico es el que se produce con la
r u p t u r a de las negociaciones de un convenio colectivo.
La importancia de esta distinción radica, igualmente, en que uno y otro tipo
de conflicto colectivo laboral poseen distintos procedimientos de solución.
240 T O M Á S SALA FRANCO

Los p r o c e d i m i e n t o s de s o l u c i ó n de los conflictos colectivos.- Teóri-

camente caben dos procedimientos de solución de los conflictos colectivos: D A
través de la presión: huelgas, boicots, manifestaciones, encierros, etc. o 2) a
través de lo que se ha dado en denominar «medios pacíficos». Estos últimos
pueden ser, a su vez, de dos clases: a) J u d i c i a l e s , es lo es, mediante el juicio y
la sentencia judicial y bl extrajudiciales, sin intervención de tercero ( n e g o -
c i a c i ó n ) o con intervención de tercero (conciliación, m e d i a c i ó n y arbitra¬
je).
En la c o n c i l i a c i ó n interviene un tercero —el conciliador— con la única
función de propiciar el diálogo entre las partes para que lleguen a un acuerdo.
En la m e d i a c i ó n interviene un tercero —el mediador— con la misma fun-
ción anterior a la que se añade la de proponer una base de acuerdo. En la prác-
tica se confunden muchas veces la conciliación y la mediación.
En el arbitraje interviene un tercero —el arbitro— con la función de solu-
cionar el conflicto sometido. No son aquí las partes quienes resuelven llegando
a un acuerdo —como en la conciliación o en la mediación— sino un tercero
quien resuelve mediante laudo o decisión arbitral. El laudo o decisión arbitral
será siempre obligatorio para las partes en confürto. Cabe, no obstante, el lau-
do no vinculante; pero en tal caso, estaremos en presencia de una mediación y
no de un arbitraje en sentido estricto.
La obligatoriedad o v o l u n t a r i e d a d d e los p r o c e d i m i e n t o s extrajudi-
c i a l e s c o n i n t e r v e n c i ó n d e tercero.- Problema distinto es la obligatoriedad
o voluntariedad de acudir a la conciliación, mediación o arbitraje. Asi, cabe que
éstos sean voluntarios u obligatorios.
La tónica general aprcciable en el ordenamiento comparado es la de que
sean voluntarios, aunque cabe que se establezca su obligatoriedad por ley o,
más frecuentemente, por convenio colectivo, como trámite previo a la declara-
ción de una huelga legal en los casos en que se configure la huelga como «ultima
mtio». Esto sucede con la conciliación y la mediación, no así con el arbitraje, ya
que el arbitraje obligatorio por ley se considera en líneas generales en los orde-
namientos europeos una práctica atentatoria del derecho de libertad sindical.
Se trata, por tanto, de unos procedimientos basados normalmente en el
acuerdo entre las partes: a) De una parte, su establecimiento o se acuerda con
carácter general en el convenio colectivo o se acuerda libremente ante cada
conflicto; b) de otra parte, la conciliación y la mediación (no así el arbitraje) son
en el fondo acuerdos directos asistidos por un tercero.
La R e c o m e n d a c i ó n n- 92 de 1951 d e la OIT.- Las lineas generales de la
Recomendación n" 92 de 1951 de la OIT, sobre conciliación y arbitraje, son las
siguientes:
 lÁin rRÍX'EWMlENTOS HABA 1.A SOLUCIÓN DE LOS Cí)hnH4C*TOS COLECTIVOS 241

1) Ija utilización de la conciliación, mediación y arbitraje en modo alguno

puede menoscabar el derecho de huelga. En este sentido, el Comité de Libertad
Sindical de la OIT ha señalado que no atenta a la libertad sindical la exigencia
previa de acudir al procedimiento de solución pacífica de conflictos colectivos
(conciliación, mediación o arbitraje) antes de declarar una huelga lícita, siem-
pre que estos procedimientos sean «adecuados, imparciales y rápidos, en que
los interesados puedan participar en todas las etapas*.
2) Se recomienda «estimular» a las partes para que se abstengan de recurrir
a la huelga o al cierre patronal mientras dura el procedimiento de conciliación
o mediación.
3) Se recomienda igualmente la constitución de organismos de conciliación
con representatividad paritaria de trabajadores y empresarios; gratuitos y rá-
pidos en el procedimiento; y que el resultado se plasme en un documento con
valor de contrato.
4) Finalmente, se recomienda que los arbitrajes sean voluntarios, esto es,
iniciados a solicitud de ambas partes en conflicto.

II. L A N O R M A T I V A V I G E N T E
L a n o r m a t i v a v i g e n t e . - La normativa vigente en tema de procedimientos
extrajudiciales para la solución de los conflictos colectivos es la siguiente:
ai El art. 37.2 de la Constitución, según el cual «se reconoce el derecho de los
trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. Ijo ley que
regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda
establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de
los servicios esenciales de la comunidad».
Este precepto constitucional aún no ha sido desarrollado legalmente, bas-
tando para ello una simple ley ordinaria.
b) Los arts. 17 y ss. del RDLRT 17/1977. de 4 de marzo, si bien la STC
11/1981, de 8 de abril, ha modificado sustancialmente determinados aspectos
de los citados artículos.
c) El Real Decreto-Ley 5/1979, de 29 de enero, sobre creación del Instituto de
Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC) —a salvo las transferencias efec-
tuadas a las distintas Comunidades Autónomas—, y el RD 275671979, de 23 de
noviembre, desarrollando el anterior Decreto-Ley.
d) Una serie de normas dispersas reguladoras de los mecanismos de conci-
liación, mediación o arbitraje, tales como los arts. 82.3 del ET (actuación de ta
Comisión Paritaria en casos de descuelgue salariaj de la empresa), 85.1 del ET
(procedimientos para resolver discrepancias surgidas en los períodos de con-
sulta previstos en los artículos 40, 4 1 , 47 y 51 del ETl, 89.4 del ET (mediación
242 TOMAS SALA FRANCO

en convenio colectivo). 88.2 del ET (presidente de la comisión negociadora), 91

del ET (procedimientos de solución de conflictos colectivos de interpretación y
aplicación de los convenios colectivos). 9 del RDLRT (mediación de oficio de la
Inspección de Trabajo durante la huelga) o 10.1 del RDLRT (arbitraje obliga-
torio).
e) Los acuerdos intcrprofesionales (estatales o de comunidad autónoma) y
los convenios colectivos (marco u ordinarios», estableciendo procedimientos de
conciliación, mediación o arbitraje atribuyendo tales funciones a las comisiones
paritarias (arts, 85.2.d) y 91 del ET) o encomendándolas a otros sujetos (conci-
liadores/mediadores y de arbitros).
f) Cabe, en fin, que por acuerdo «ad hoc» en el caso de un concreto conflicto
colectivo, se establezca un procedimiento específico de solución del mismo.

IIL C O N C E P T O L E G A L D E C O N F L I C T O C O L E C T I V O
El c o n c e p t o d e conflicto c o l e c t i v o . S u d e l i m i t a c i ó n j u r i s p r u d e n c i a l . -
El concepto de conflicto colectivo, por oposición ai de conflicto plural, viene de-
finido en los arts. 17.1 del RDLRT («situaciones conflictivas que afecten a inte-
reses generales de tos trabajadores») y 150,1 de la LPL («demandas que afecten
a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores» i y concretado por la
jurisprudencia en cada caso.
Así pues, el conflicto colectivo se caracteriza por la concurrencia de dos ele-
mentos —una pluralidad de trabajadores y un interés colectivo afectados por el
conflicto— de los que, sin duda, el más importante es el segundo de ellos.
En la práctica no es fácil distinguir entre un conflicto plural y un conflicto
colectivo, dándose casos de reclamaciones individuales de trascendencia colec-
tiva de muy difícil clasificación (así, por ejemplo, en los conflictos individuales
motivados por la disconformidad con un sistema de valoración de puestos de
trabajo).
Acaso, la doctrina jurisprudencial que aparece en algunas sentencias pueda
ser la que siente las bases para definir el conflicto colectivo: -/o esencial en de-
finitiva para diferenciar el proceso especial de conflicto colectivo y et ordinario
que, aún siendo individual en su ejercicio, tiene naturaleza plural, está en la
forma de hacer valer et derecho, de tal modo que, afectando la cuestión a un con-
junto de trabajadores, si se hace una petición genérica para todo el grupo, será
el proceso de conflicto colectivo el procedimiento adecuado, mientras que si se
hacen peticiones individualizadas y concretas para cada uno de los trabajado-
res, resultará adecuado el procedimiento ordirwrio' (por todas, SSTS de 21 de
enero de 1995, o de 28 de noviembre y 12 de diciembre de 1994). En definitiva,
 L O S P R O C E D I M I E N T O S P A R A LA S O L U C I Ó N D E L O S C O N F L I C T O S C O L E C T I V O S 243

todo dependerá de lo que se pida en la acción, según la petición sea abstracta

o concreta.
En todo caso, la jurisprudencia (por todas, SAN de 19 de abril de 1989) con-
sidera que es conflicto colectivo el planteado por un sujeto colectivo actuante
(un sindicato o un comité de empresa, por ejemplo) cuando reclama un derecho
propio (el crédito laboral de horas retribuidas o las competencias del comité de
empresa, por ejemplo) (conflictos colectivos impropios).
Por lo demás, existe abundante jurisprudencia en la que se señala la im-
posibilidad de someter a dictamen de un Tribunal, a través del procedimiento
de conflicto colectivo, la interpretación de un precepto antes de que éste hu-
biese sido aplicado, esto es, cuando el conflicto es potencial o futuro y aún no
se ha producido (por todas, SSTS de 24 de febrero de 1992, de 14 de octubre
de 1999, o de 7 de abril de 2000). Ahora bien, la imposibilidad de someter al
procedimiento judicial un conflicto colectivo potencial no obsta para que pueda
someterse a un procedimiento extrajudicial (dictamen de la comisión paritaria,
mediación o arbitraje).
Por último, los arts. 40.2 y 41.4 del ET prevén que contra las decisiones
empresariales de traslados colectivos y de modificaciones sustanciales de ca-
rácter colectivo, respectivamente, se podrá reclamar en conflicto colectivo. La
novedad que aquí resulta constatable es la clarificación legal en estos casos del
concepto de «conflicto colectivo», en la medida en que un «criterio cuantitativo»
y no «cualitativo» —que se trate de un traslado colectivo o de una modificación
sustancial de condiciones colectiva y no individual— es el que delimita el con-
cepto.

IV. L O S P R O C E D I M I E N T O S E X T R A J U D I C I A L E S
1. El procedimiento administrativo de conflicto colectivo del
RDLRT

a) Las reglas básicas

L a s r e g l a s b á s i c a s del p r o c e d i m i e n t o d e conflicto c o l e c t i v o d e l
RDLRT.- El art. 17.1 del RDLRT señala que la solución de los conflictos colec-
tivos «podrá tener lugar por el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo
que se regula, en este título», cuya utilización práctica, si bien siempre ha sido
escasa, actualmente es casi inexistente, dado que o se acude directamente al
procedimiento judicial de solución de conflictos colectivos jurídicos o se utilizan
los procedimientos extrajudiciales establecidos en los acuerdos interprofesio-
nales o en los convenios colectivos.
244 TOMAS SALA FRANCO

Las dos reglas maestras sobre tas que gira el procedimiento previsto en el
RDLRT son las siguientes:
lt -Cuando ios trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo
no podrán ejercer el derecho de huelga- (art. 17.2 del RDLRT i. aunque si a la
viceversa: «declarada la huelga, podrán, no obstante, Itts trabajadores desistir
de la misma y someterse al procedimiento de conflicto colectivo de trabajo" (art.
17.3 del RDLRT). Hay. pues, en principio, libertad de opción entre declarar u n a
huelga y seguir el procedimiento de conflicto colectivo del RDLRT. sin que se
exija para la licitud de la huelga el haber sometido previamente el conflicto a
u n a conciliación, mediación o arbitraje.
En todo caso, según el art. 18.2 del RDLRT, cuando el procedimiento de
conflicto colectivo sea iniciado por los empresarios y los trabajadorpj? ejerzan
el derecho de huelga, se suspenderá el procedimiento archivándose las actua-
ciones.
2*) «No podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pac-
tado en convenio colectivo o lo establecido por laudo- (art. 20 del RDLRT) (o en
acta de conciliación con eficacia de convenio colectivo, según veremos), natural-
mente durante su vigencia, prohibiéndose asi tos conflictos colectivos novato-
rios, del mismo modo que se prohiben paralelamente tas huelgas novatorias en
el art. ll.c) de! RDLRT.

b) La legitimación para su iniciación

L o s r e p r e s e n t a n t e s d e los t r a b a j a d o r e s . - El procedimiento de conflicto
colectivo podrá ser iniciado, con carácter exclusivo, por los «representantes de
¡os trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto», bien por iniciativa
propia, bien a instancia de sus representados (art. 18,1 del RDLRT).
Dos problemas plantea el precepto en este punto: El de quienes deba enten-
derse por «representantes de los trabajadores» y el de la relación entre el «ám-
bito correspondiente ai conflicto» y la representación ostentada.
En cuanto a la primera cuestión, por «representantes de los trabajadores»
hay que entender, desde luego, incluidos a los representantes unitarios del per-
sonal en la empresa (comités de empresa y delegados de personal) y a los repre-
sentantes sindicales tsindícatos y secciones sindicales de empresa).
En cuanto a la representación asamblearia (asambleas y delegados elegidos
«od hoc» al margen del ET), ésta viene excluida judicialmente de la legitima-
ción.
Los Tribunales vienen negando legitimación a la comisión negociadora de un
convenio colectivo (STCT de 12 de diciembre de 1986». así como a la comisión
paritaria (STCT de 23 de marzo de 1983). Al contrario, han admitido la legiti-
mación del comité de huelga (STS de 31 de marzo de 1982).
 I.OS rHOCEUIMIKNTOS l'ARA LA SOLUCIÓN D E IX)S CONFLICTOS COLECTIVOS 245

En cuanto a la cuestión relativa a la necesaria representatividad «en el ám-

bito correspondiente al conflicto*; la jurisprudencia ha exigido siempre la co-
rrespondencia entre el ámbito de actuación del sujeto colectivo promotor del
conflicto y el ámbito del propio conflicto.
Así, un comité de centro no podrá promover un conflicto colectivo que afecte
a toda la empresa (solo el comité intercentros o el litisconsorcio activo de todos
los comités de centro podrán plantearlo» (STS de 19 de diciembre de 1994) o
u n a sección sindical de centro no podrá promover un conflicto colectivo de em-
presa (exigiéndose igualmente la fórmula consorcial) (STS de 21 de marzo de
1995) o un sindicato local o provincial no podrá plantear un conflicto colectivo
de ámbito superior (STS de 11 de diciembre de 1991).
Los e m p r e s a r i o s y s u s r e p r e s e n t a n t e s . - En segundo lugar, el procedi-
miento de conflicto colectivo podrá ser iniciado «por los empresarios o sus repre-
sentantes legales, según et ámbito del conflicto».
La jurisprudencia ha excluido de la legitimación para iniciar el procedimien-
to a los colegios profesionales (STCT de 15 de septiembre de 1979).
Al igual que con los representantes de ios trabajadores, los tribunales h a n
matizado que una organización empresarial provincial no está legitimada en
un conflicto que afecte a trabajadores de más provincias, pues «no representa a
los empresarios de otras provincias que no sea la suya» (STCT de 8 de septiem-
bre de 1978), estableciendo asi un principio de correspondencia entre ámbito de
actuación de la representación empresarial y ámbito del conflicto.

c) Formaliíacián y procedimiento
El e s c r i t o de p l a n t e a m i e n t o d e conflicto colectivo. Requisitos de va-
lidez.- El planteamiento del conflicto colectivo habrá de formalizarse por escri-
to, firmado y fechado, en el que consten nombre, apellidos y domicilio y carácter
de las personas que lo plantean y determinación de los trabajadores y empresa-
rios afectados, hechos sobre los que verse el conflicto, peticiones concretas que
se formulen, «as¿ como los demás datos que procedan» (art. 21 del RDLRT) y
dirigido a la autoridad laboral competente para su tramitación.
La falta de petición concreta produce la nulidad de actuaciones (STCT de
11 de mayo de 1982), así como la no determinación de las empresas afectadas
(STCT de 5 de mayo de 1980). No así la falta de firma del escrito de iniciación
por el que lo plantee (STCT de 27 de marzo de 1980) o la falta de concreción
de las circunstancias personales de los trabajadores (STCT de 23 de mayo de
1980).
A u t o r i d a d laboral c o m p e t e n t e p a r a s u tramitación.- El escrito deberá
dirigirse a la autoridad laboral: Dirección Provincial de Trabajo, Consejería de
246 TOMÁS SALA FRANCO

Trabajo o Dirección General de Trabajo, según el ámbito territorial de nfecla-

cio n del conflicto colectivo (arts. 19 a) y 22 del RDLRT).
C o m p a r e c e n c i a e i n t e n t o s de c o n c i l i a c i ó n y a r b i t r a j e v o l u n t a r i o s . -
En las 24 horas siguientes a la presentación del escrito se remitirá copia por
In autoridad laboral a la parte contraria y convocará a las partes dentro de los
3 días siguientes a la presentación del escrito (art. 23 del RDLRT). Se trata,
pues, de una conciliación obligatoria dentro de un procedimiento que se ha ini-
ciado, desde luego, voluntariamente.
En la comparecencia, como requisito esencial del procedimiento, cuya au-
sencia invalida las actuaciones, la autoridad laboral intentará la avenencia
entre las partes (STCT de 5 de mayo de 1980).
Si hay acuerdo en conciliación adoptado por mayoría simple de tas repre-
sentaciones de cada una de las partes (art. 24.11 el procedimiento finaliza aquí,
produciendo efectos lo convenido desde la propia fecha del acuerdo, a no ser que
se hubiera pactado expresamente otra cosa (STCT de 13 de febrero de 1979).
Las partes pueden también acordar someterse a un arbitraje voluntario,
pudiendo designar a uno o varios arbitros, que deberán dictar su laudo en el
término de 5 días. El laudo arbitral pone igualmente fin al procedimiento (art.
24.2).
En caso de no comparecer Ta parte que inició el conflicto, deberá entenderse
que desiste de él. Si la no compareciente fuera la otra parte, deberá darse por
intentada la conciliación sin avenencia.
P r o c e d i m i e n t o s d e s o l u c i ó n e n c e s o d e falta d e a c u e r d o en c o n c i l i a -
c i ó n o d e s o m e t i m i e n t o a a r b i t r a j e , s e g ú n s e t r a t e d e conflictos j u r í d i -
c o s o d e i n t e r e s e s . - Si no hay acuerdo en conciliación ni tampoco acuerdo de
someterse a un arbitraje voluntario, la autoridad laboral procederá del siguien-
te modo:
a) Si el conflicto colectivo es jurídico, remitirá las actuaciones practicadas,
con su informe al .Juzgado de lo Social o Audiencia Nacional competente para
que se sustancie el procedimiento especial de conflicto colectivo regulado en los
arts. 151 y ss. de la LPL (arts. 25.a del RDLRT y 155 LPL) (ver infra).
b) Si, por el contrario, el conflicto colectivo fuese económico o de intereses,
la autoridad laboral tendrá que dar por finalizado el procedimiento y archivar
las actuaciones.
El conflicto en este último caso permanece abierto, con las únicas salidas po-
sibles de un nuevo intento de mediación voluntaria o del sometimiento por las
partes a un arbitraje voluntario (STCT de 19 de abril de 1982), siendo incom-
petente la jurisdicción laboral para conocer de este tipo de conflictos colectivos.
La posibilidad de declarar u n a huelga legal queda igualmente abierta a partir
de la finalización del procedimiento de conflicto colectivo.
 \XIB PROCKOIMIKKTOS PARA 1A SOLUCIÓN DK LOS CONFUCTOS COIXCTTVOS 247

2. Otros procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje

establecidos legal o reglamentariamente
O t r o s p r o c e d i m i e n t o s d e m e d i a c i ó n y c o n c i l i a c i ó n p r e v i s t o s e n el
o r d e n a m i e n t o . - En nuestro ordenamiento se prevén otros procedimientos de
conciliación y mediación, fuera del procedimiento administrativo de conflicto
colectivo del RDLRT.
1°) El art. 89.4 del ET referido a la negociación colectiva, prevé una media-
ción voluntaría al señalar que «en cualquier momento de las deliberaciones, las
partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas».
Se trata de una mediación excepcional más allá de la que realiza normal-
mente el presidente de la comisión negociadora designado de común acuerdo
por las partes negociadoras fart. 88.2 del ET'. Su utilización práctica es real-
mente escasa.
2") Los arta. 6 del Real Decreto-Ley 5/1979 y 2 del RD 2756/1979 establecen
que «tos trabajadores y empresarios podrán solicitar del IMAC la designación
de un mediador imparcial en cualquier momento de una negociación o de una
controversia colectiva».
Así pues, se prevé un supuesto de mediación voluntaria d u r a n t e la negocia-
ción colectiva —se trata del mismo supuesto anterior canalizado a través del
IMAC— o durante una huelga o la tramitación del procedimiento de conflicto
colectivo.
Hay que tener en cuenta que a partir del RD 530/1985, de 8 de abril, por
el que se determina ta estructura orgánica básica del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social se suprimió el IMAC, atribuyendo las funciones de sus
Servicios Centrales al Ministerio y la de sus servicios periféricos no transferi-
dos a las distintas Comunidades Autónomas a las Direcciones Provinciales del
Ministerio.
El art. &' del Real Decreto-Ley 5/1979 prevé también un aparente supuesto
de mediación obligatoria: «Lo Administración laboral podrá exigir al IMAC la
designación de un mediador, cuando las circunstancias lo demanden y previa
audiencia de los interesados». Sin embargo, lo más probable es que las partes
puedan oponerse a esta mediación. Su utilización en la práctica es casi nula.
3-J Los a r t s . 9 del RDLRT y 6 del Real Decreto-Ley 5/1979 prevén la media-
ción de oficio de la Inspección de Trabajo potestativa durante la huelga. Se tra-
ta de una mediación cuyo procedimiento no se encuentra formalizado en norma
alguna. Tan soto el art. 9 del RDLRT señala que «ta Inspección de Trabajo
podrá ejercer su función de mediación desde que se comunique la huelga liasta
la solución del conflicto».
248 T O M A S S A I .A F R A N C O

O t r o s s u p u e s t o s d e a r b i t r a j e p r e v i s t o s e n el o r d e n a m i e n t o . - En nues-
tro ordenamiento se prevén también otros supuestos de arbitraje fuera del pro-
cedimiento administrativo de conflicto colectivo del RDLRT.
Asi, en el art. 4 del Real Decreto-Ley 5/1979 se prevé la creación de los
9

llamados "Tribunales de Arbitraje Laboral*-. Este Decreto-Ley no ha sido, sin

embargo, desarrollado en este punto reglamentariamente, no existiendo tales
tribunales arbitrales.
Por su parte, el art. 10.1 del RDLRT prevé un arbitraje obligatorio impuesto
por el Gobierno como modo de terminación de una huelga, «teniendo en cuenta
la duración o las consecuencias de la misma, las posiciones de las jxtrtes y el
perjuicio grace de la economía nacional'-, habiendo admitido la STC de 8 de
abril de 1981 su constttucionalidad como 'medio idóneo de solución posible de
ta huelga... siempre que se garanticen las condiciones de imparcialidad del ar-
bitro» iver supra).

3. Las procedimientos establecidos por acuerdo interprofesional

y por convenio colectivo
Los p r o c e d i m i e n t o s d e c o n c i l i a c i ó n , m e d i a c i ó n y a r b i t r a j e c o n v e n -
c i o n a l e s . - Cabrá, desde luego, que los convenios colectivos prevean instrumen-
tos de conciliación, mediación o arbitraje, encomendando tales funciones a la
comisión paritaria del convenio (art. 85.2.d) del ET) (ver supra) o a otros suje-
tos tart. 82.2 del ET».
Ello no obstante, et art. 91 del ET prevé la posibilidad de que sean los con-
venios marco o los acuerdos interprofesionales sobre materias concretas, a los
que se refiere el art, 83.2 y 3 del ET. los que establezcan procedimientos de
solución extrajodicint de tos conflictos colectivos jurídicos de aplicación o in-
terpretación de los convenios colectivos, tales comu mediaciones o arbitrajes,
proporcionando la infraestructura jurídica necesaria acerca de su naturaleza y
régimen jurídico.
Actualmente, existe un acuerdo interprofesional estatal de solución extra-
judicial de conflictos laborales (ASEC-ltl, de 29 de enero de 2005), existien-
do igualmente acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico en todas las
Comunidades Autónomas. Y, desde luego, existen convenios colectivos ordina-
rios que establecen procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos
colectivos.
Finalmente, al margen de ta vía convencional colectiva, siempre cabrán las
negociaciones directas de los partes en conflicto con asistencia de un concilia-
dor o mediador y tos acuerdos arbítrales individuales que no se regirán por ta
ley de arbitraje.
 tX)S m i C E Ü l M l K N T O S PA11A LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS 249

Las características generales d e los acuerdos interprofesionales.-

Las características generales de los acuerdos interprofesionales sobre procedi-
mientos extrajudiciales de .solución de conflictos colectivos son las siguientes:
a) Todos ellos son a c u e r d o s i n t e r p r o f e s i o n a l e s s o b r e m a t e r i a s c o n c r e -
t a s de carácter estatutario (art. 83.3 del ET). sí bien algunos de ellos no poseen
eficacia aplicativa inmediata, necesitándose su adhesión en el convenio colec-
tivo aplicable.
b> En cuanto al á m b i t o o b j e t i v o d e a p l i c a c i ó n , todos los acuerdos se re-
fieren a conflictos colectivos jurídicos y de intereses, refiriéndose algunos, ade-
más, a los conflictos derivados de la designación de servicios de mantenimiento
y seguridad en caso de huelga y a las discrepancias derivadas de los períodos
de consulta en los procedimientos de traslado, modificación sustancial de condi-
ciones de trabajo, suspensión o extinción <arts. 40. 41.47 y 51 del ET). Algunos
acuerdos incluyen a determinados conflictos individuales dentro de su ámbito
de aplicación.
c) Desde la perspectiva de las e m p r e s a s a f e c t a d a s , la mayoría de los
acuerdos excluyen de su ámbito de aplicación los conflictos en que sea parte el
Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales y los organismos
autónomos dependientes de todos ellos.
d) Los p r o c e d i m i e n t o s e s t a b l e c i d o s son siempre la conciliación-media-
ción y el arbitraje, no exigiéndose normalmente su necesario escalona miento,
esto es, haber agotado primero la conciliación-mediación para, una vez fraca-
sada ésta, acudir al arbitraje. En todo caso, la intervención de las comisiones
paritarias está prevista en todos los acuerdos respecto de los conflictos jurídicos
relacionados con et convenio colectivo con carácter ohligatorio,
e) En cuanto a la v o l u n t a r i e d a d d e los p r o c e d i m i e n t o s e s t a b l e c i d o s ,
et arbitraje siempre es voluntario y la mediación en algunos acuerdos es obli-
gatoria.
0 En materia de l e g i t i m a c i ó n p a r a i n i c i a r e s t o s p r o c e d i m i e n t o s , la
variedad de previsiones es absoluta en los distintos acuerdos, dependiendo e n
general del tipo de conflicto de que se trate.
g) Otra característica común a todos ellos es el establecimiento de la i n c o m -
p a t i b i l i d a d d e tos p r o c e d i m i e n t o s d e l a r b i t r a j e c o n la h u e l g a y el c i e r r e
p a t r o n a l y con otros procedimientos iniciales o administrativos de solución de
los conflictos colectivos laborales; al contrarío, esta misma incompatibilidad
solo se establece a partir del momento de solicitud de la conciliación-mediación
en algunos acuerdos.
h i En todos los acuerdos se prevén l i s t a s d e a r b i t r o s y d e m e d i a d o r e s ,
designados de común acuerdo entre los firmantes de) acuerdo interprofesio¬
naL
260 TOMAS SALA FRANCO

i) Finalmente, la financiación de estos procedimientos es siempre pública

y se g e s t i o n a n bien a través de fundaciones o en el marco de los Consejos de
Relaciones Laborales autonómicos.

4. Naturaleza y régimen jurídico de tos actos de solución pacifica

de tos conflictos colectivos
N a t u r a l e z a j u r í d i c a c o n v e n c i o n a l d e los a c u e r d o s c o n c i l i a t o r i o s y
l a u d o s a r b i t r a l e s . - Todos los actos de solución pacífica de los conflictos co-
lectivos (actos de conciliación o laudos arbitrales) poseen idéntica naturaleza
jurídica. Se trata de formas de expresión de la autonomía colectiva distintas
formalmente de l o s convenios colectivos peni cuyo fundamento ultimo es idén-
tico al de éstos (el acuerdo directo de las partes, solucionando el conflicto en el
caso del acuerdo conciliatorio o delegando su solución a terceros en el caso de
acuerdo arbitral i, por lo que se equiparan a los convenios colectivos en eficacia
jurídica y personal (arts. 8.2 y 24 del RDLRT, 2 del RD 275671979, 154.2 de la
LPL y 91 del ET; STS de 13 de octubre de 1995).
Así pues, la eficacia jurídica (normativa o contractual) y personal de aplica-
ción < general o limitada a los representados por los representantes que plantea-
ron el conflicto colectivo) dependerá de la representatividad ostentada por éstos
últimos y de la toma de decisiones. De ostentarse la representatividad exigida
por el ET (arts. 87 y 88) y de haberse tomado el acuerdo (conciliatorio o arbi-
tral) con el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones
de las partes (art. 89.3 del ETi, éste será equiparable a los convenios colectivos
estatutarios, de eficacia jurídica normativa y personal general o "erga ornnes».
En caso contrarío, la equiparación habrá de hacerse a los convenios colectivos
extraesta tutanos, de eficacia jurídica discutible y discutida (ver supra) y de efi-
cacia personal limitada a los representados por los negociadores de la solución
del conflicto (art. 153.2 LPL).
R é g i m e n j u r í d i c o d e los a c t o s c o n c i l i a t o r i o s y l a u d o s a r b í t r a l e s . - El
régimen jurídico de los actos conciliatorios y laudos arhitrales será, natural-
mente, el derivado de su naturaleza convencional, esto es, el mismo que el de
los convenios colectivos estatutarios o extraestatutaríos a los que se equiparan
(art. 91 del ETl.Así:
a) El c o n t e n i d o p o s i b l e de los acuerdos conciliatorios o laudos arbitrales
que pongan fin a un conflicto colectivo económico o de interés, cualquiera que
sea su naturaleza convencional (estatutario o extraestatutario), vendrá limita-
do por la normativa legal y reglamentaria imperativa larts. 3.3 y 85.1 del ET).
b) El art. 84 del ET, que prohibe la c o n c u r r e n c i a entre convenios colectivos
estatutarios, jugará como límite igualmente de los acuerdos conciliatorios y
 L O S P R O C E U 1 M 1 E N T O S P A R A LA S O L U C I Ó N D E L O S C O N K I J C T O S C O L E C T I V O S 251

laudos arbitrales de conflictos colectivos económicos de naturaleza convencio-

nal estatutaria en los términos ya analizados (ver supra).
c) Tanto los acuerdos conciliatorios como los laudos arbitrales, deberán esta-
blecer su p e r í o d o d e d u r a c i ó n o v i g e n c i a , del mismo modo que el E T exige
como contenido mínimo obligatorio de los convenios colectivos el ámbito tempo-
ral, a efectos del juego de las denuncias. De no establecerse, habrá que enten-
d e r que se trata de acuerdos conciliatorios o de laudos de duración indefinida
con posibilidad de denuncia en cualquier momento con el único limite de la
buena fe. Naturalmente, de tratarse de conflictos de interpretación de normas,
la duración de estos actos será la misma que la de la norma interpretada,
d) Los acuerdos y laudos arbitrales serán susceptibles de i m p u g n a c i ó n
-por las motivos y conforme a los procedimientos previstos para tos convenios
colectivos' (art. 91 ET), esto es, a través del procedimiento previsto en los arts.
161 y ss. de la LPL (STS de 30 de enero de 1997). Específicamente, los laudos
arbitrales podrán ser objeto de recurso en el caso de que el arbitro no hubiera
cumplido el procedimiento señalado en la norma o compromiso arbitral que lo
previera o se hubiera extralimitado de las funciones encomendadas (-cuando
el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión*: art. 91 ET).
Y, naturalmente, en los casos en que el laudo contradiga normas vigentes de
derecho necesario o resulte «/estro* gravemente para los intereses de terceros.
e) Los acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales v i n c u l a r á n a los tribu¬
n a l e s , en la medida en que se ajusten a derecho. Esto significa que aquellos
acuerdos o laudos en solución de conflictos colectivos económicos o jurídicos
referidos a convenios colectivos que no contraríen la normativa estatal vincula-
rán plenamente a los tribunales. No así los acuerdos o laudos que interpreten
o apliquen normas estatales (legales o reglamentarias) en cuyo caso parece que
la competencia de la jurisdicción es plena para resolver libremente los conflic-
tos que se planteen.
0 Para los acuerdos logrados en conciliación-mediación, el art, (ir! de ln LPL
establece que «¿o acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre, las
partes interuinientes sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal, pu-
diendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias».
Por su parte, la Disposición Adicional Séptima de la LPL, a efectos ejecuti-
vos, los laudos arbitrales firmes 'dictados por el órgano que pueda constituirse
mediante los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos a que se re-
fiere el art. 83 del ET- se entenderán equiparados a todos los efectos del Libro
IV de la LPL a las sentencias firmes. Así pues, los laudos arbitrales firmes
también serán ejecutados judicialmente por los tribunales como si fueran sen-
tencias judiciales.
Problema común a la ejecutividad judicial de los acuerdos y laudos es el de
determinar el concreto momento en que adquieren firmeza, dado que la LPL no
252 TOMÁS SALA FRANCO

fija plazo. U n a posible solución, mientras no se modifique la ley procesal, podrá

ser la de entender firmes los acuerdos y laudos una vez dictados, con indepen-
dencia de su posible impugnación judicial posterior, si bien en tal caso no podrá
volverse sobre los efectos ya producidos por el acuerdo o laudo ejecutados, por
aplicación de los efectos de cosa juzgada del art. 158.3 de la LPL.
g) Según el a r t 65.3 de la LPL, la suscripción de un compromiso arbitral,
'celebrado en virtud de ¡os acuerdos interprofesionales y tos convenios colectivos
a que se refiere el art. 83 del ET", s u s p e n d e r á los p l a z o s d e c a d u c i d a d e
i n t e r r u m p i r á los d e p r e s c r i p c i ó n . En estos casos, el cómputo de la caduci-
dad se reanudará al día siguiente de que adquiera firmeza el laudo arbitral. De
interponerse un recurso judicial de anulación del laudo, la reanudación tendrá
lugar desde el día siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte.
Se t r a t a de dos preceptos que expresamente se refieren a los arbitrajes pre-
vistos en Ins convenios o acuerdos del art. 83 del ET, lo que, -o sensu contrario-,
significa que no son de aplicación a otros arbitrajes (previstos en la ley o en
convenio colectivo ordinario).