1

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE PUEBLA

ENSAYO

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

LA FLEXIBILIDAD MENTAL

ZAREL FRANSISCO MAULEÓN Y YUNEZ

LESLY ALEJANDRA CRUZ PEREZ

 2

INTRODUCCION

Los procesos de selección han cambiado junto a la evolución de las nuevas

tecnologías de información. El acceso a vacantes y a ofertas laborales por parte de
los candidatos, es cada vez más inmediata, pero esto no siempre fue así.

Las funciones y el encaje de la gestión de personas en las empresas no siempre han

sido las mismas, sino que han ido evolucionando en función del contexto de la
organización y de la visión en este ámbito, hasta el extremo de la desaparición del
esquema clásico de los recursos humanos en algunas organizaciones.

En los años setenta se utilizó el término administración de personal, en los años

ochenta se incorporaron nuevas áreas administrativas, la compensación o la
contratación, y ya en los años noventa, se consiguió evaluar el desempeño y fomentar
el desarrollo de los empleados, tendencia que continuó en los primeros años de este
siglo, haciendo hincapié en su desarrollo, así como en su motivación y fidelización. De
esta manera, el enfoque de nuestra labor en gestión de personas ha evolucionado y
ha pasado del clásico «departamento de personal», ejecutor de determinadas tareas
vinculadas sobre todo con la gestión laboral, a una «área de gestión estratégica de
recursos humanos», donde recae sobre nosotros la importancia de establecer políticas
para desarrollar el talento de nuestra organización. Encontramos también otro estadio,
en que el departamento de gestión de recursos humanos se transforma en una
«unidad de consultoría interna de apoyo al negocio». Todo el conocimiento que
tenemos se traslada a un enfoque más de consultor que de ejecutor. Seremos un
facilitador, un agente de cambio que acompaña procesos y estrategias. Esta evolución
también impacta en la situación de la gestión de personas en el organigrama.
 3

RECLUTAMIENTO 1.0

En los inicios la web era estática y sólo de lectura, no se permitían comentarios o

feedback por parte de los internautas. El reclutamiento se realizaba sólo a partir de
bases de datos personales de cada empresa, las cuales eran difíciles de mantener.

Entonces, los procesos de reclutamiento eran más complicados y tenían limitantes

tanto para los empleadores como los futuros empleados. Generalmente la hoja de
vida se debía llevar en físico a la empresa y las ofertas eran publicadas en periódicos.

Con el reclutamiento 1.0 se realizó la contratación tradicional, a través de hardware

como el fax, publicidad impresa (correos, carteles, y a esperar…). Los reclutadores
estaban más centrados en los procesos que en los resultados finales.

En el reclutamiento 1.0, los candidatos debían trasladarse hasta las oficinas de

empresas para hacer entrega de la documentación requerida.

Anuncios en el sitio organizacional. Sitios organizacionales en los cuales los

interesados pueden dejar sus antecedentes. Utilización de base de datos producto del
punto anterior. Publicación de anuncios en periódicos y recepción de postulantes a
través de correos electrónicos: currículum vitae y carta de presentación, ambos como
adjuntos en un email. Webs laborales: anuncios y búsqueda en la base de datos.

¿De qué cosas deben preocuparse los candidatos?

En el reclutamiento 1.0, los candidatos debían preocuparse de mantener un cv

actualizado con la información precisa sobre antecedentes académicos y experiencia
laboral
 4

WEB 1.0 LA WEB DE LOS DOCUMENTOS (DE 1990 A 2000)

 Pocos productores de contenidos (minoría con conocimientos de lenguaje de

programación)

 Muchos lectores de esos contenidos (es web de solo lectura)

 Páginas estáticas: la actualización de los sitios web y sus documentos no se

realiza de forma periódica

 Sitios direccionales y no colaborativos.

 Usuarios = lectores-consumidores.

 Interacción mínima reducida a formularios de contacto, inscripción, boletines,

etc.

 Discurso lineal (emisor-receptor)

 Internet básica limitada: usada fundamentalmente para publicar documentos y

realizar transacciones.

 Una web estática

 Las grandes empresas que inauguraron su estrategia online lo hicieron

publicando información corporativa.

 Web 1.0 – Personas conectándose a la Web

 WEB 1.0: es de sólo lectura. El usuario no puede interactuar con el contenido

de la página (nada de comentarios, respuestas, citas, etc.), estando totalmente
limitado a lo que el Web máster sube a ésta.

CONSIDERACIONES TÉCNICAS – TECNOLÓGICAS

 HTML, GIF

 Directorios/Taxonomías

 Uso de framesets o Marcos

 5

CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LAS ORGANIZACIONES Y LOS

DEPARTAMENTOS DE RRHH

 Organización jerárquica.

 Fricción entre departamentos

 Burocracia

 Rigidez

 Tecnología sin control de usuario.

 Diseños de arriba hacia abajo.

 Localización centralizada.

 Equipos centrales.

 Restricciones y fronteras cerradas.

 Ocultamiento de información (secretismo).

 Sistemas de información estructurados.

 Políticas demasiado complejas.

 Estándares cerrados y propietarios

 Actividades calendarizadas.

 Ciclos largos para llegar al mercado.

 Desconfianza

 Primacía del resultado frente al proceso

 Visión elitista

 Control absoluto y exhaustivo

 Salario, factor motivacional principal.

 6

TECNOLOGÍAS ASOCIADAS

 Correo electrónico / Manual de funciones

 Post-it, SMS

 Repositorios de archivos

 Anuncios y revista de empresa

 Preguntar unos a otros

 Reuniones

Recursos Humanos tiene mucho que decir en la transición de 1.0 a 2.0 y tiene muchos
retos y dificultades por delante:

Por encima de todo romper el miedo al cambio.

Existen distintas formas de entender las herramientas 2.0. y esto supone un problema
para la integración de las mismas en la organización.

Se trata de replantear todas las políticas y prácticas dentro de la empresa.

Las estrategias deben adaptarse a cada tipología de empresa, de organización

interna, así como a sus necesidades y tipología de clientes.

Reclutamiento 2.0

Con la llegada de las redes sociales, el cambio de páginas web de estáticas a

dinámicas y la revolución digital, el usuario tenía voz y voto. El reclutador tuvo que
adaptarse a todo este cambio, empezó a utilizar las redes sociales como medio para
encontrar candidatos con el mejor talento para sus ofertas de empleo.

Otro avance fue la inclusión de los teléfonos móviles, el usuario ya no sólo accede
desde un computador, ahora también lo puede hacer desde su Smartphone. Esto
significó que las páginas web de los reclutadores estén adaptadas a dispositivos
móviles.
 7

¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS PARA LOS CANDIDATOS?

En el reclutamiento 2.0, los candidatos debían postular a través de portales laborales,

muchas veces con poca información y sin duda alguna existía una interacción casi
nula con la empresa.

¿DE QUÉ COSAS DEBEN PREOCUPARSE LOS CANDIDATOS?

En el reclutamiento 2.0, los candidatos debían comenzar a hablar sobre habilidades

blandas, liderazgo, capacidad resolutiva, manejo de equipos, entre otros.

¿POR QUÉ LLAMAMOS RECLUTAMIENTO 2.0 AL RECLUTAMIENTO 2.0?

En muchos ámbitos de la sociedad vemos que la gente habla de 2.0, 3.0, 4.0, y
también las variantes 2.1, 3.2, 4.1, etc.

Entonces, ¿por qué llamamos Reclutamiento 2.0 al Reclutamiento 2.0? La respuesta

es que empezamos a llamarlo así con la llegada de la Web 2.0, que es la segunda
versión de “la red”: Internet.

WEB 2.0 LA WEB SOCIAL (DE 2000 A 2010)

 Utilización de redes sociales al manejar usuarios y comunidades.

 Se da control total a los usuarios en el manejo de su información.

 Usuarios = Prosumidores (Productores y, a su vez, consumidores) de

contenido.

 Web colaborativa (crear contenido y valor entre todos)

 Posibilidad de publicar las informaciones y realizar cambios en los datos sin

necesidad de conocimientos tecnológicos avanzados.

 Facilita las interacciones

 Facilita la publicación, la investigación y la consulta de contenidos web

 Facilita la convergencia entre los medios de comunicación y los contenidos.

 Estimula y aprovecha la inteligencia colectiva

 8

 Información en permanente cambio

 Software gratuitos para el usuario.

 Contenidos y sitios flexibles, en permanente transformación.

 Ahorra tiempo al usuario. Facilita las interacciones. Permite una mejor

interoperabilidad entre aplicaciones y las máquinas (software-hardware)

 Los usuarios se convierten en contribuidores. Publican informaciones y realizan

cambios en los datos.

 Simplifica la usabilidad del sitio web

 Facilita el reconocimiento o detección de carencias o nuevas formas de

utilización de aplicaciones.

 A mayor número de usuarios aumenta el valor del sitio y su contenido.

 Web 2.0 – Personas conectándose a personas – redes sociales, wikis,

colaboración, posibilidad de compartir.

 WEB2.0: permite a sus usuarios interactuar con otros usuarios o cambiar

contenido del sitio web, en contraste a sitios web no-interactivos donde los
usuarios se limitan a la visualización pasiva de información que se les
proporciona.

 Es una revolución del paradigma anterior (1.0)

 Ejemplos de la Web 2.0 son las comunidades web, los servicios web, las
aplicaciones Web, los servicios de red social, los servicios de alojamiento de
videos, las wikis, blogs, “mashups” y “folcsonomías”.

CONSIDERACIONES TÉCNICAS – TECNOLÓGICAS

 CMS, wikis, podcasting, videocasting, sindicación RSS o Atom.

 AJAX (Asincronical Javascript and XML), HTML, XML, Beta

 Software de escritorio transformado en una aplicación web.

 9

 Permite la Sindicación de contenidos.

 Implementación de Flash, Flex o Lazlo.

 Uso de Ruby on Rails para programar páginas dinámicas.

 Proveer APis o XML para que las aplicaciones puedan ser manipuladas por
otros.

 Facilitar el posicionamiento con URL sencillos.

 Tags/Folksonomías.

 Estandariza los lenguajes para una mejor utilización de la re-utilización del

código.

 Permite una mejor interoperabilidad entre aplicaciones y entre las aplicaciones

y las máquinas (software-hardware)

Pero hay algo muy evidente, el mundo 2.0 está cambiando las relaciones
interpersonales y puede aportar cosas a una organización: puede mejorar la
comunicación, interna y externa, puede usarse para conocer la opinión de los
empleados, para mejorar procesos, para conocer mejor a las personas, para dar más
participación, para formar, para reclutar y para retener.

No sabemos si las organizaciones 2.0 existirán del todo y no todas las organizaciones
podrán ser 2.0, dado que ser organización 2.0 es mucho más que hacer estrategias
de Social Media Marketing. Las Organizaciones y los departamentos de RRHH
tenderán hacia el 2.0, pero ¿a qué velocidad?

RECLUTAMIENTO 3.0

Es el reclutamiento que se maneja actualmente. El internet, las redes sociales y los

teléfonos móviles ya son parte de la vida diaria. El acceso a la información y la
inmediatez hacen que el reclutamiento sea más eficaz. Surgieron redes sociales
profesionales como LinkedIn, portales de empleo online, blogs especializados y
demás herramientas que influyeron en la evolución del reclutamiento.
 10

Hoy los reclutadores pueden publicar las ofertas laborales en diferentes medios
gracias a la evolución de la tecnología. El acceso es inmediato y se pueden medir los
esfuerzos en tiempo real.

Esta evolución del reclutamiento se traduce en el cambio de la forma de gestionar la

selección de personal y talento humano. Es importante acoplarse a este cambio y
evolucionar los procesos de reclutamiento de la mejor manera.

En el reclutamiento 3.0, los candidatos deben preocuparse por generar un impacto en

el entorno, trabajar el marketing personal y profesional para alcanzar un impacto a
nivel digital, colaborar en temas de interés, participar en grupos de discusión, etc.
“Incluye todo el perfil que se logra recopilar a través de internet” basta solo con
googlear a una persona para reconocer opiniones, lo que quiere, lo que busca, sus
hábitos, costumbres, cultura, educación y hasta sus valores.

En mi opinión, todavía es demasiado pronto para hablar de Reclutamiento 3.0 y RRHH

3.0, ya que debería aparecer previamente el concepto de Web 3.0, y esto todavía no
ha pasado.

Las tendencias previstas en el mundo web hablan de que los usos futuros pasan por
un incremento del protagonismo de la tecnología. Es decir, las empresas que apuestan
por la tecnología vinculada a la gestión del reclutamiento y RRHH están entendiendo
muy bien cómo adaptarse a las nuevas tendencias.

Para mí, las tendencias que más se aproximan a este nuevo paso son las que hablan
del uso de dispositivos móviles (Smartphone, tabletas, etc.) y de la adaptación de la
web a este nuevo tipo de uso. Parece que de nuevo asistimos a un cambio de
paradigma y que la mayor parte de las webs deberán adaptar su aspecto y
funcionalidad a la visualización desde estos nuevos soportes.

El tiempo que los usuarios nos conectamos, con qué intención y qué funcionalidades
preferimos cuando accedemos desde estos dispositivos es muy diferente al uso que
hacemos de la web cuando estamos sentados frente al ordenador en casa.
 11

Así pues, el próximo reto en Reclutamiento será entender que los candidatos se
conectan con cada vez más frecuencia a la web desde dispositivos móviles y que, por
tanto, nuestras plataformas de empleo, herramientas de gestión de candidatos, redes
profesionales, webs corporativas, etc. deberán lograr que el usuario se sienta cómodo
en ellas y permanezca el tiempo necesario para poder interaccionar.

Web 3.0 La web semántica (de 2010 a actualidad)

 Nueva etapa destinada a añadir significado a la web.

 Combinación efectiva entre la inclusión de contenido semántico en las páginas

web y el uso de inteligencia artificial que saque partido de ella.

 Interactividad y Movilidad: incorporación de la web a la cotidianidad.

 Web capaz de interpretar e interconectar un número mayor de datos, lo que

permitiría un avance importante en el campo del conocimiento.

 Es una evolución, más que una revolución del paradigma anterior (2.0)

 Los datos pueden ser compartidos y procesados por las herramientas

automatizadas, así como por la gente.

 Web centrada en la utilidad y accesibilidad.

 Capacidad de generar búsquedas más precisas e “inteligentes”.

 Añadir metadatos semánticos y ontológicos a la “World Wide Web”. Esas

informaciones adicionales, describen el contenido, el significado y la relación de
los datos

 El desafío de la Web Semántica es proporcionar una lengua, que exprese los

datos y las reglas para razonar sobre esos datos, y que permita que las reglas
de cualquier sistema existente de conocimiento, sean exportadas sobre el Web.

 Busca unificar las comunidades sociales, es decir, que el usuario tenga una
sola identidad en internet.
 12

 Web “medio céntrica”: enfocada en los multimedios, donde se podrán hacer

búsquedas por similitud, de imágenes, música y videos, con sólo mostrar al
buscador el medio de referencia.

 Web omnipresente o “pervasive” web: la web que está en todas partes (o todo
conectado a internet), no sólo en el PC o el móvil sino también en la ropa, las
joyas, los automóviles, los espejos de baño, las ventanas de casa, etc…

 Web 3.0 – Aplicaciones web conectándose a aplicaciones web, a fin de

enriquecer la experiencia de las personas.

 Web Geoespacial y autonomía respecto del navegador.

Concluyo “Creo que la (tecnología, internet, redes sociales) es una buena herramienta
para reclutar talento, sinceramente creo que tiene toda la diversidad que quieres, de
todas las áreas, de todas las empresas que quieres; y además es gratuito. Es una
herramienta súper efectiva, porque pagas poco y tienes un gran alcance. Además, la
tendencia hoy es estar comunicados y en este sentido LinkedIn permite comunicarse
y hacerlo de manera rápida, te pueden responder de casi de manera inmediata, lo que
permite un ahorro de tiempo, a fin de hacer los procesos cortos. Creo que son como
las tres B, buena, bonita, barata.”