Objetivo General

Objetivos Específicos

Introducción
 Capítulo I

Situación Problemática
De
Ceiba Textiles, S. de R. L.
Objetivo General

Objetivos Específicos

Reclutamiento
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de Recursos Humanos oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para que el reclutamiento sea eficaz debe atraer un contingente suficiente de
candidatos que abastezca de manera adecuada el proceso de selección. Es decir, la
función del reclutamiento es proporcionar la materia prima básica (candidatos) para
el funcionamiento de la organización.
El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos
de la organización. Consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes
capaces de proveer a la organización del número suficiente de personas necesaria
para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objeto inmediato es
atraer candidatos de entre quienes elegir a los futuros integrantes de la organización.

Etapas del proceso de reclutamiento:

1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

La planeación del reclutamiento tiene, pues, la finalidad; de estructurar el sistema

de trabajo por realizar.

El proceso de reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En
muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea.
En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para
efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se
encuentre la vacante haya tomado la decisión correspondiente. Como el
reclutamiento es una función de staff, sus medidas dependen de una decisión de
línea, que se oficializa con una especie de orden de servicio, generalmente
denominada requisición de empleo o requisición de personal. Se trata de un
documento que llena y firma la persona responsable de cubrir alguna vacante en su
departamento o división. Los elementos del documento dependen del grado de
complejidad en el área de RH: cuanto mayor sea la complejidad, más detalles debe
llenar en d documento el responsable del departamento emisor.

Medios de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos
exploradas por los mecanismos de reclutamiento.
En otras palabras, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de RH
que deben diagnosticarse y localizarse para después influir en ellas por medio de
múltiples técnicas de reclutamiento que atraigan a candidatos para atender sus
necesidades.

El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden estar empleados

(en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos ocupados o
disponibles pueden ser tanto reales (que buscan empleo o desean cambiar de
empleo) como potenciales (que no buscan empleo). Los candidatos empleados,
reales o potenciales, trabajan ya en alguna empresa, incluso en la propia. A esto se
deben los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

El reclutamiento externo se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o

empleados en otras empresas; su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
El interno se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados sólo en la propia
empresa; su consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos.

1. Reclutamiento interno
El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada
vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento
vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos
(movimiento diagonal). Así, el reclutamiento interno implica:

• Transferencia.
• Ascenso.
• Transferencia con ascenso.
• Programas de desarrollo de personal.
 • Planes de carrera para el personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración

entre el departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la
empresa, e implica varios sistemas y bases de datos. Muchas organizaciones utilizan
bancos de talentos y personas capacitadas para el reclutamiento interno.

Por tanto, el reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con

otros subsistemas:

a) Resultados del candidato interno en los exámenes de selección cuando

ingresó a la organización.
b) Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
c) Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento en los que
participó el candidato interno.
d) Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato interno como del
puesto considerado, con objeto de evaluar las diferencias entre ambos y los
requisitos adicionales necesarios.
e) Planes de carrera o incluso planes de movilización de personal para verificar
la trayectoria más adecuada del ocupante del puesto considerado.
f) Condiciones de promoción del candidato interno (si está “listo” para su
ascenso) y de reemplazo (si ya hay un sustituto preparado).

Para que el reclutamiento interno funcione bien, se necesita una intensa

coordinación del departamento de RH con los demás departamentos de la
empresa.

2. Reclutamiento externo
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera.
Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas,
es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de
reclutamiento. El reclutamiento externo incide en candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, mediante una o
más de las técnicas de reclutamiento siguientes:

• Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en

reclutamientos anteriores.
• Recomendación de candidatos por pane de los empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes,
instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos
de cooperación mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Agencias de colocación o empleo.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
• Reclutamiento por internet.

Las técnicas de reclutamiento citadas son los métodos por medio de los cuales la
organización divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes
de RH más pertinentes. Se les denomina medios de reclutamiento porque son
sobre todo canales de comunicación.

En el reclutamiento externo hay dos maneras de abordar sus fuentes: el enfoque

directo y el indirecto.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

• Consulta de los archivos de candidatos: de los candidatos que se presentaron

por iniciativa propia o de quienes no fueron seleccionados en reclutamientos
anteriores, el departamento de reclutamiento debe conservar y archivar un
currículo vitae o una solicitud de empleo. El sistema de archivo puede ser por
puesto o por área de actividad, lo cual depende del tipo de puestos que
existan. Independientemente del sistema adoptado, es útil archivar los
candidatos en orden alfabético, según género, fecha de nacimiento y otras
características pertinentes. Es importante que la empresa tenga siempre las
puertas abiertas para recibir candidatos que se presenten por su cuenta, en
cualquier momento, aunque en ese instante no haya vacantes. El
reclutamiento debe ser una actividad continua que garantice una reserva de
candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, a organización debe
estimular la presentación espontánea «fe candidatos, recibirlos y, si es
posible, mantener contacto con ellos, con objeto de que no se pierda el
atractivo ni el interés. Se debe tomar en cuenta que es el sistema de
reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, requiere poco tiempo.
• Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa: es
también un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y poco
tiempo. La organización que estimula a sus empleados a presentar o
recomendar candidatos utiliza un medio de los más eficientes y de amplio
espectro de cobertura, pues con él se llega al candidato por medio del
empleado. Éste, al recomendar amigos o conocidos, se siente reconocido ante
la organización y ante el recomendado; según como se desarrolle el proceso,
de manera natural se hace corresponsable junto con la empresa por su
admisión. La recomendación de candidatos por los empleados refuerza la
organización informal y le permite colaborar coala organización formal.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: también es un sistema de bajo
costo, pero cuyo rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos
factores, como la localización de la empresa, la cercanía con lugares
concurridos, proximidad de fuentes de reclutamiento, fácil visualización de
los carteles o anuncios, facilidad de acceso, etcétera. En este caso, el medio es
estático y el candidato va a él, al tomar la iniciativa. Este sistema se utiliza
para puestos de nivel bajo.
• Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales: aunque no presenta
el rendimiento de las técnicas ya enunciadas, tiene la ventaja de participar
con otras instituciones sin elevar los costos. Sirve más como una estrategia de
apoyo o esquema residual que como estrategia principal.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles,
instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela: la
finalidad es divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no
haya vacantes por el momento, algunas empresas mantienen este sistema de
forma institucional para intensificar la presentación de candidatos. Muchas
empresas elaboran programas de reclutamiento mediante una gran cantidad
de material de comunicación en las instituciones citadas.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas: su objeto es
promover a la empresa y crear un ambiente favorable con información sobre
lo que hace la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades
de trabajo que ofrece; para ello emplea recursos audiovisuales (películas,
diapositivas, etcétera).
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos
de cooperación mutua: en algunos casos, esos convenios interempresariales
se convierten en asociaciones de reclutamiento o departamentos de
reclutamiento financiados por un grupo de empresas, que permiten mayor
amplitud de acción que si actuaran de forma aislada.
• Viajes para reclutamiento en otras localidades: cuando el mercado de
recursos humanos local ya está explorado, la empresa puede echar mano del
reclutamiento en otras ciudades o localidades. Para esto, el personal del
departamento de reclutamiento realiza viajes, se instala en algún hotel y hace
promoción a través de la radio y de la prensa local. Debe trasladarse a los
candidatos reclutados a donde se sitúa la empresa, mediante la oferta de una
serie de prestaciones y garantías, después de un periodo de prueba.
• Anuncios en periódicos y revistas: el anuncio en el periódico se considera una
de las técnicas de reclutamiento más eficientes para atraer candidatos. Es más
cuantitativa que cualitativa, porque se dirige a un público general abarcado
por el medio, y su discriminación depende del grado de selectividad deseado.
• Agencias de colocación o empleo: con objeto de atender a empresas pequeñas,
medianas o grandes surgió una infinidad de organizaciones especializadas
en reclutamiento de personal. Se dedican a personal de nivel alto, medio o
bajo, o a personal de ventas, bancos o mano de obra industrial. Algunas se
especializan en reclutamiento de ingenieros, otras, en personal para el
procesamiento de datos, otras más, en secretarias, y así sucesivamente. El
reclutamiento por medio de agencias de colocación es uno de los más caros,
si bien se compensa por los factores de tiempo y rendimiento.
• Reclutamiento en internet: internet representa un importante canal de
contacto entre organizaciones y candidatos. Los sitios web para la búsqueda
de empleo se multiplican día a día. Las organizaciones apuestan a este medio
para reclutar talentos y reducir los costos de los procesos de integración de
recursos humanos, al mismo tiempo que amplían los horizontes de
reclutamiento y les facilitan la tarea a los candidatos. Internet proporciona
velocidad de información y facilidad para trabajar grandes volúmenes de
datos. Permite agilidad, comodidad y economía. El candidato puede acceder
a varias oportunidades del mercado (nacional e internacional) desde su casa.
• Programas de capacitación (training): muchas empresas desarrollan
programas de capacitación con el fin de reclutar, seleccionar y preparar
jóvenes egresados de las universidades para que ocupen plazas de nivel
gerencial o muy técnicas, después de un periodo de prácticas debidamente
supervisado. La época de demanda es al final o al principio de cada año. El
número de candidatos varía de acuerdo con las necesidades futuras de la
organización.
Situación Problemática
Uno de los mayores problemas en la que se ve afectado el área de Recursos Humanos
de Ceiba Textil, es la situación socioeconómica y política del país, porque cuando el
gobierno aprueba una ley, las empresas tienen que adaptarse y modificar sus
políticas internas en cuanto al manejo del personal y a su reclutamiento.

El siguiente problema visible es la correcta selección del personal, ya que se solicita

que cada futuro empleado tenga un mínimo de experiencia, las mejores condiciones
físicas y de salud, actitudes competitivas y aptitudes.

Por último, hay muchas personas que residen en las llamadas “zonas rojas” del país
y esto afecta al reclutamiento, ya que quedarían muy pocas personas que pueden
aplicar a un puesto.
Preguntas de Investigación
1. ¿Cuál es el procedimiento interno para reclutar personal?
2. ¿Cuál es el proceso de entrenamiento para el personal nuevo?
3. ¿Cuáles son algunos requerimientos para optar a un puesto?
4. Para Ceiba Textiles, ¿Qué es una descripción de los puestos de trabajo?
5. ¿Cuáles son los principios de la Integración de Personal que manejan?

Delimitación espacial. Profundizar en los procedimientos del área de Recursos Humanos

de la empresa Ceiba Textiles, ubicado en Green Valley Industrial Park que se encuentra
estratégicamente ubicado a tan sólo 35 minutos de San Pedro Sula, carretera a
occidente kilómetro 23, Naco, Sta. Bárbara.

Delimitación temporal. Esta investigación, tuvo una duración de 3 semanas, dando

inicio el 16 de junio hasta el 04 de julio, del año en curso.

Metodología (Tipo de Investigación): Deberá manifestar los modelos y definición de

herramientas metodológicas, el procedimiento seleccionado para llevar a cabo la
investigación propuesta: histórico, hermenéutico, empírico analítico, cuantitativo,
etc.
ESTUDIO DE CAMPO DE LA EMPRESA
CEIBA TEXTILES, S. DE R. L.
 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
Fabricante, distribuidor de ropa de marca privada y de alta calidad. Se especializa
en la venta de una variedad de ropa casual, deportiva, pantalones, camisetas
adornadas y productos de lana para el mercado de la ropa. Nos centramos en
nuestra distribución de ropa de marca, tiendas boutique, tiendas de nivel medio,
tiendas de artículos deportivos, serigrafías, y las cuentas de marcas privadas.
En el año fiscal 2007 se abrió Ceiba Textiles, con instalaciones de última generación
de manufactura textil. Nuestras instalaciones se encuentran ubicadas en Green
Valley Industrial Park, cerca de San Pedro Sula, Honduras.

VISION
CEIBA TEXTILES, S. DE R. L. se compromete a ser reconocida como el suplidor de
más alto nivel en el mercado de la confección de tejido de punto, brindando un
producto de primerísima calidad y proveyendo un valor excepcional a nuestros
clientes, accionistas y empleados. Seremos una empresa altamente profesional,
única y diferente, produciendo un producto de excelente calidad, en cantidades y
tiempo requerido al más bajo costo.

MISION
Somos una compañía norteamericana, dedicada a la transformación de la hilaza en
componentes de prendas que luego serán ensambladas en plantas maquiladoras
para exportación.
Nuestros esfuerzos están orientados a: Satisfacer las necesidades de nuestros clientes,
ofreciéndoles calidad y servicio, Contribuir con el desarrollo socio económico de Honduras
con la creación de nuevas fuentes de trabajo; Cumplir con nuestros empleados en retribuirles
sus esfuerzos a la empresa, mediante beneficios que ayuden en sus necesidades desarrollando
sus vidas personal y profesional.

MATRIZ FODA

Fortalezas:

 Tecnología de Punta.
 Recurso Humano Capacitado y Certificado.
 Instalaciones físicas con todos los estándares requeridos.
 Prestigio en el rubro de la manufactura.
 Solidez financiera.
 Estabilidad Laboral.
 Protocolos de seguridad bien definidos.
Debilidades:

o No existe flexibilidad en los horarios.

o Existe segmentación de los beneficios laborales.
o Insatisfacción salarial a nivel de operarios.
o Carencia de comunicación entre los diferentes departamentos de la empresa.
o Falta de compromiso con los valores de la empresa.
o No hay un manual de descripción de puestos definido para todos los puestos
existentes en la organización.
o No contar con un centro de distribución local.

Oportunidades:

 Incrementar la participación en el mercado nacional.

 Establecer alianzas estratégicas con empresas transnacionales que nos
permita obtener presencia en el mercado europeo.
 Aumento de la cartera de clientes.
 Costura de productos nuevos diferentes a prendas de vestir.

Amenazas:

 Inestabilidad social y política del país.

 Falta de proveedores de hilaza.

ESQUELETO O ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

En las empresas la “estructura organizacional” juega la función de esqueleto. Pero

¿a qué nos referimos con “estructura organizacional”? Existen múltiples
definiciones e interpretaciones, sin embargo, en todas existen dos características en
común: división del trabajo y logro de objetivos.

Esto es entonces la estructura organizacional, es la forma que le permite a la empresa

realizar su misión, operar día a día, adaptarse a los cambios del entorno y reaccionar
a las situaciones que se le presentan.
 LA ORGANIZACIÓN
GENERAL
MANAGER
Rubén Díaz
Night Shift Night Shift IT Assistant
Administrative Assistant IT Coordinator
Superintendant Superintendant Sara Pérez Nelly Muril o
Hector
Bustamante
Roberto Avarado Nery Reyes

Palnning/Log.
Knit ing Manager. Wilfredo Controller Cutting Manager DYEING
Plant Engineer
P/I Manager Manager Triminio Pedro Andreu Shirley Rodriguez Manager
Jesús López
Erlan Martinez Osman Robles Jaime Haddad
 Diagnosticando La Estructura Organizacional
1. División del trabajo: Se trata de conocer las labores que son realizadas en el
negocio, si son suficientes, si pueden ser realizadas en el tiempo que dura la
jornada laboral, si están repartidas equitativamente. Debemos evitar criterios
subjetivos, es decir, ver a las tareas sin pensar en las personas que las realizan,
más bien debemos ver a las tareas como tareas, tomando valores promedio
(tiempo, esfuerzo, etc.) como referencia para conocer su tiempo de realización.

2. Procedimientos: Un procedimiento no es más que la expresión de la forma en que

se realizan las cosas. Esta expresión debemos compararla con la forma en la que
“deberían” de realizarse. Existen niveles en los procedimientos, que de acuerdo a
su extensión, agrupan a diferentes áreas administrativas y puestos de la empresa.
Existen también métodos de control para los procedimientos, generalmente a
través de los formatos o en las últimas décadas, los sistemas de información. Los
procedimientos deben ser lo suficientemente detallados para poder conocer
exactamente qué está pasando en cada punto del proceso, pero sin exagerar como
para que se vuelvan imposibles de realizar, ni tan poco definidos que dejen
lagunas de decisión.

3. Puestos: Es el rol que cada persona realizara en la empresa. Aquí lo primero es

saber cuál es la función del puesto, que hace, como contribuye a la consecución
del objetivo de la empresa. Una vez más, debemos de evitar caer en la trampa de
pensar en los puestos en función de las personas –aunque sabemos que,
dependiendo de la naturaleza del puesto, habrá personas que lo desempeñen
mejor que otras– y diseñar los puestos de tal forma que puedan ser desempeñados
fácilmente por el personal seleccionado para él.

4. Organigrama: Esta es la representación gráfica de la organización, y de cómo

fluye la comunicación dentro de ella, y de las relaciones que existen entre las
diversas áreas y puestos. Generalmente se encuentra guardado en algún cajón
polvoso, o detrás de la puerta que siempre está abierta, o con nombres de
personas que dejaron la organización hace años… En lo personal concibo al
organigrama como la fotografía en rayos X del cuerpo entero. Viendo el
organigrama de una empresa se puede tener una idea certera de lo que está
pasando en ella.

5. Manuales Administrativos: Por último, los manuales administrativos, que no

son más que el medio de fijación de todos los puntos anteriores.
Desgraciadamente en muchas empresas no existen, en otras existen pero son
únicamente adornos. La realidad es que en las empresas más grandes y
competitivas del mundo son atesorados y consultados frecuentemente por los
colaboradores ya que en la mayoría de los casos, contienen las formas en las que
se debe proceder ante cualquier situación común.
 DISTRIBUCION POR PROCESO DE PRODUCCION
Llamada también Distribución de Taller de Trabajo o Distribución por Función. Se
agrupan el equipo o las funciones similares, como sería un área para tomos,
máquinas de estampado. De acuerdo con la secuencia de operaciones establecida,
una parte pasa de un área a otra, donde se ubican las máquinas adecuadas para cada
operación. Ejemplo: hospitales: pediatría, maternidad, cuidados intensivos.

La técnica más común para obtener una distribución por proceso es acomodar las
estaciones que realizan procesos similares de manera que se optimice su ubicación
relativa.

En muchas instalaciones, la ubicación óptima implica colocar de manera adyacente

las estaciones entre las cuales hay gran cantidad de tráfico.
Para optimizar se minimiza los costos de movimientos interdependientes, o sea
minimizar el costo de manejo de materiales entre estaciones.
Se emplea una técnica conocida como PSI (Planificación Sistemática de Distribución
de Planta). Esto implica desarrollar un diagrama de relaciones, que muestre el grado
de importancia de, tener a cada estación adyacente a cada una de las otras.

Las operaciones del mismo tipo se realizan dentro del mismo sector:

A. Proceso de trabajo: Los puestos de trabajo se sitúan por funciones Homónimas.

En algunas secciones los puestos de trabajo son iguales. Y en otras,
Tienen alguna característica diferenciadora, cómo potencia, r.p.m.,...
B. Material en curso de fabricación: El material se desplaza entre puestos diferentes
dentro de una misma sección. ó desde una sección a la siguiente que le corresponda.
Pero el itinerario nunca es fijo.
C. Versatilidad: Es muy versátil. Siendo posible fabricar en ella cualquier elemento
con las limitaciones inherentes a la propia instalación. Es la distribución más
adecuada para la fabricación intermitente ó bajo pedido, facilitándose la
programación de los puestos de trabajo al máximo de carga posible.
D.- Continuidad de funcionamiento: Cada fase de trabajo se programa para el puesto
más adecuado. Una avería producida en un puesto no incide en el funcionamiento
de los restantes, por lo que no se causan retrasos acusados en la
Fabricación.
E.- Incentivo: El incentivo logrado por cada operario es únicamente función de su
rendimiento personal.
F.- Cualificación de la mano de obra.: Al ser nulos, ó casi nulos, el automatismo y la
repetición de actividades. Se requiere mano de obra muy cualificada. Ejemplo: Taller
de fabricación mecánica, en el que se agrupan por secciones: tornos, mandriladoras,
fresadoras, taladradoras....
 RECURSOS HUMANOS
Green Valley Industrial Park es innovador en cuanto a Recursos Humanos, lo cual
funciona como una ventaja competitiva que marca la diferencia. Su principal
objetivo en el Recurso Humano es que cumpla con los programas de desarrollo para
adaptarse a nuestras necesidades.

Departamento de Recursos Humanos

HR DIRECTOR
Sylvia Haughton

HR MANAGER Plant Doctor

Michele España Gloria Montoya

Plant Nurse
(3)
Internal Security HR SUPERVISOR HR SUPERVISOR
HR ASSISTANT
Guards SHIFT A/C SHIFT B/D
Gilliam Granillo
(4) Ivonne Fuentes Adolfo Antunez

Descripción del puesto de trabajo:

La descripción de los puestos de trabajo es fundamental en la tarea comercial, ya que
no sólo es necesaria para la selección, sino también para valorar al equipo, organizar
la distribución de tareas, evaluar los excesos de personal o la necesidad de reducirlo.
Para que la información del puesto sea adecuada debe contener:
 Profesiograma de un puesto comercial:
Apoyándonos en la descripción del puesto y en el perfil del vendedor que deseemos,
trazaremos el profesiograma, que contendrá los factores que determinen la
idoneidad del candidato. El profesiograma es el resultado gráfico del análisis del
puesto de trabajo que se necesita cubrir. Su objetivo es: definirlo gráficamente,
determinar las exigencias del puesto, actualizar los conocimientos del mismo y su
marco dentro de la empresa y estudiar, a partir de él, el ajuste de cada candidato a
dicho perfil, estableciendo sistemas comparativos.
 Identificación del mismo:
o Descripción del sistema de trabajo del departamento comercial a nivel
general e individual. Función principal y secundaria que se van a
desarrollar.
o Obligaciones, autoridad y responsabilidad que van asociadas.
o Condicionantes (físicos, edad, culturales, etc.).
o Formación y experiencia necesaria.
o Dificultades que pueden surgir durante el período de formación o en la
realización del trabajo.
o Posibles causas de fracaso.
o Grados de satisfacción del trabajo y, por tanto, puntos fuertes de cara a la
motivación.
o Jerarquía de mandos.
o Colaboradores a su cargo.
o Valoración del rendimiento.
o Remuneración.
Oportunidades que ofrece el puesto.

Selección Del Personal

El buen funcionamiento de nuestra empresa depende de la capacidad de su
personal, es por eso hay elementos que se deben de tomar en cuenta en el proceso
de selección del personal...
La selección de personal es una actividad que cada vez adquiere mayor
protagonismo. La experiencia ha demostrado que es necesario llevarla a cabo de la
forma más profesional para optimizar los recursos humanos de la empresa y la
gestión del talento. Una buena selección obtiene unos resultados importantes y
rentables, pensemos en las dificultades, legales, humanas y socio laborales que
existen al despedir a un trabajador, de ahí la importancia que tiene el proceso de
selección.

Para encontrar a la persona adecuada a cada puesto hemos de considerar, por una
parte, las diferencias individuales que existen; pensemos que cada individuo tiene
unas condiciones físicas, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencia distintas;
por otra parte, hemos de tener en cuenta las diferencias que implica el trabajo, pues
según sea éste, así se exigirán unos determinados requisitos.

Procedimiento Para la Selección de Recursos Humanos:

1) Reclutamiento y Preselección de personal
2) Verificación de referencias
3) Relaciones laborales
4) Contratación
 5) Servicios de impresión de carnets de identificación electrónicos
6) Asistencia médica, clínicas privada y del IHSS
7) Centro de capacitación

Formación Del Personal

Una vez realizado el proceso de Selección y Reclutamiento del personal de RR HH
da inicio el proceso de formación del personal nuevo, este proceso es más fácil que
los anteriores debido a que ya conocemos a las personas que ocuparan el puesto, en
esta fase lo que se busca es lograr que el empleado se vea identificado con la empresa
y sus objetivos para así lograr un buen desarrollo de sus labores...

La actual dinámica del mercado nos obliga a ser conscientes de la importancia de la

formación profesional y de la necesidad de estar plenamente actualizados, lo cual
implica estar inmersos en un proceso continuo de reciclaje. Por ello, para tener éxito
profesional es preciso algo más que actualizar nuestros conocimientos, precisamos
también desarrollar nuestras habilidades y competencias y mantenerlas alineadas
con las propias del puesto de trabajo, su responsabilidad y el entorno
organizacional, de ahí que el liderazgo y el saber gestionar equipos de trabajo se
hayan convertido en uno de los grandes retos estratégicos del siglo XXI.

Muchas empresas ignoran que, para ser competitivas y enfrentarse con éxito al
cambio que nos empuja inexorablemente al mercado, han de saber motivar a su
equipo humano, retener y potenciar el talento de los mejores, inculcarles una
verdadera cultura corporativa para que se sientan identificados y sean fieles a la
organización. Y es precisamente aquí donde hay que saber dar respuestas y
soluciones a los interrogantes que el día a día aborda inexorablemente a los
diferentes equipos humanos. Por ello, saber gestionar de manera eficiente estos
grupos se convierte en una herramienta estratégica clave para dar respuesta a esas
necesidades y potenciar el sentimiento de pertenencia a los empleados.

CENTRO DE FORMACIÓN
Con el fin de proporcionar candidatos listos para ser contratados, el Parque
Industrial Green Valley Industrial Park tiene para nuestro futuro un centro de
capacitación en la región con INFOP (Gobierno de Formación), IPC (Instituto
Politécnico de América Central) y FUNDETEC (Fundación de Educación Técnica
Centroamericana), que proporcionará apoyo financiero y capacitación en áreas
específicas para la industria de fabricación de los empleados de cualquier empresa
que opere en el Parque Industrial Green Valley Industrial Park.

PERSONAL PARA VENTAS

Para nuestro personal de ventas tiene que tener estas capacidades:
- La comunicación como elemento clave en la venta.
- Cómo crear valor en la venta.
 - La gestión del talento. Venta de soluciones.
- Cómo cerrar una venta.

La planificación y gestión del tiempo en el vendedor.

Diferentes métodos de formación

Lógicamente después de conocer las necesidades de formación del comercial,
tendremos que ver y analizar el sistema que más se adecue a las necesidades
explícitas, ya que junto a la inversión económica son los dos principales factores a la
hora de tomar la decisión.

Workshop. Actividad desarrollada con los vendedores eminentemente práctica

donde los protagonistas son ellos, ya que son los que en todo momento participan
siguiendo una metodología marcada por el ponente y coordinador de la misma.

La conferencia. Para que sean efectivas es recomendable realizarlas en grupos

reducidos, lo que facilita la comunicación y el diálogo.

Role playing o teatro de ventas. Se basa en simular la acción, y es muy importante

para desinhibir a los individuos.

Las mesas redondas. Facilitan el conocimiento entre los participantes y tienen las
ventajas de los trabajos en grupo, como es la de aportar distintas ideas.

Los retiros. Consisten en reunir a un grupo de personas durante unos días con fines
formativos en un lugar solitario y que inspire relajación.

Método del caso. Se trata de plantear casos para después resolverlos. Deben ser
prácticos, concretos y actuales relacionados con la vida laboral.

E-learning. Las tecnologías nos abren un amplio abanico de posibilidades en calidad

y tiempo pudiéndose complementar con formación presencial.
Enfoque

Alcance

Instrumentos de Investigación

Resultados

Respuestas a las Preguntas de Investigación

6. ¿Cuál es el procedimiento interno para reclutar personal?

7. ¿Cuál es el proceso de entrenamiento para el personal nuevo?
8. ¿Cuáles son algunos requerimientos para optar a un puesto?
9. Para Ceiba Textiles, ¿Qué es una descripción de los puestos de trabajo?
La descripción de los puestos de trabajo es fundamental en la tarea comercial, ya que
no sólo es necesaria para la selección, sino también para valorar al equipo, organizar
la distribución de tareas, evaluar los excesos de personal o la necesidad de reducirlo.
Para que la información del puesto sea adecuada debe contener: profesiograma de
un puesto comercial, identificación de este.
¿Cuáles son los principios de la Integración de Personal que manejan?

- P. de definición del puesto

- P. de evaluación de los administradores
- P. de la competencia abierta
- P. de la capacitación y el desarrollo de los administradores
- P. de los objetivos de capacitación

P. de desarrollo continuo
Análisis
Anexos
TEJIDO
 Tejedora circular marca VanguardSupreme.

TINTORERIA
 Jet autoclave, marca ThiesEcomaster

EXTRACTORAS
 Exprimidoras de rodos extracción- impregnación, marca Tubtex

SECADO

 Secadora de bandas, marca: Bruckner

COMPACTADORAS

 Compactadora de Rodo-zapata, marca Tubtex

CORTE
 Tendedora Lineal con
cuarto de giro, marca Utika
 Cortadora Manual, marca Km
Recorrido por la Empresa