AREA LABORAL
Área: LABORAL
Dr. Tulio M. Obregón Sevillano
Abogado egresado de la Pontificia
Universidad Católica del Perú
Postgrado en Derecho del Trabajo en la
Universidad de Salamanca - España
Introducción
Los empleadores deben cumplir una se-
rie de obligaciones de carácter sustancial
como formal.
Dentro de ellas, están las relacionadas
con Recursos Humanos, es decir, con
aquellos aspectos que tienen que ver con
las dependencias o los cuerpos normati-
vos cuya finalidad es mantener un buen
clima de relaciones con los trabajadores,
como con el apoyo y la asistencia a éstos
y a su familia.
En el presente Informe abordamos las
obligaciones que sobre Recursos Huma-
nos deben cumplir los empleadores.
1. El Departamento de Relaciones
Industriales
Las empresas que tengan más de 100
trabajadores, entre obreros y empleados,
deberán contar con una dependencia
adecuada que se encargue de las relacio-
nes industriales para la atención de las
cuestiones laborales en forma permanen-
te.
Si la empresa obligada tuviera más de un
centro de trabajo, la dependencia funcio-
nará en el que tenga el mayor número de
servidores. En este caso, dicha dependen-
cia deberá estar dotada de los medios ade-
cuados para cumplir sus funciones, res-
pecto de los demás centros de trabajo.
Base Legal:
Artículos 1º, D.Ley Nº 14371 (12.01.63)
1.1 Jefe de Relaciones Industriales
El jefe de la dependencia de RR. II. de-
berá ser una persona idónea y tener
autoridad y responsabilidad para aten-
der y resolver internamente o ante las
Autoridades de Trabajo los asuntos de
su competencia.
1.2 Funciones
La dependencia de RR. II. tiene las si-
guientes funciones básicas:
a. La atención de los reclamos que for-
V
Contenido:
INFORME LEGAL
V
Recursos Humanos ................................................................................................................................................................... V-1
APLICACIÓN PRÁCTICA
Asignación por Educación ................................................................................................................................................. V-3
PREVISIONAL
Facilidades de Pago por deudas a Essalud .............................................................................................................. V-5
JURISPRUDENCIA
Derecho Laboral y Derecho a La Intimidad .......................................................................................................... V-7
OBLIGACIONES LABORALES ..................................................................................................................................... V-9
INDICADORES LABORALES ........................................................................................................................................ V-10
Recursos Humanos
I
mulen los trabajadores sobre remu- a las relaciones de armonía obrero- N
neraciones, condiciones de trabajo patronales. F
y sobre incumplimiento de dispo- c. Las investigaciones, sus resultados O
siciones legales y contractuales. y las medidas adoptadas. R
b. El fomento de la armonía y la colabo- Base Legal: M
ración entre la empresa y los trabaja- D. S. Nº 05 (08.02.56)
dores, por todos los medios adecua-
E
dos, tales como la administración sa- 2.4 Asesoría de la Autoridad de Trabajo
larial y de personal, la selección y en- La Dirección General de Trabajo pres- L
trenamiento del personal, las comu- tará su asesoramiento si se le solicita E
nicaciones, la asistencia social, la hi- para mantener la buena relación entre G
giene y la seguridad industrial. trabajador y empleador, y multando a A
1.3. Información a la Autoridad de Tra- este último si incumple con la obliga- L
bajo ción de solucionar los conflictos den-
tro de la empresa.
Las empresas informarán a la Autori- Base Legal:
dad de Trabajo de su jurisdicción, den- Art. 4º, D. S. Nº 05 (08.02.56)
tro de las 48 horas, el nombre de la
persona o personas encargadas del 3. Comunicación de las prácticas
servicio de relaciones industriales, así
de supervisión
como, el título, diploma o calificación
que ostenten. También deben infor- Los empleadores remitirán a la Autori-
mar de los cambios que se produzcan. dad de Trabajo de su jurisdicción la
información siguiente sobre las nor-
2. Obligación de conocer en su ori- mas o prácticas de supervisión que
gen los reclamos tengan en su centro de trabajo:
a. Tipo de instrucción que se imparte a los
2.1 Reuniones de personal trabajadores recién ingresados acerca del
Los empleadores están obligados a trabajo que se les encomienda.
realizar reuniones periódicas con los b. Estímulos que emplea la empresa para
jefes o personal jerárquico respectivo lograr que los trabajadores ejecuten
para conocer oportunamente las difi- eficientemente su trabajo y cumplan
cultades que surjan en las relaciones normalmente sus obligaciones.
obrero-patronales de su centro de tra- c. Medidas disciplinarias que suelen apli-
bajo y que perjudiquen la armonía que carse.
debe existir en la relación laboral. d. Servicios o personas que desempeñan
Base Legal:
las funciones de supervisión y admi-
Art. 1º, D.S. Nº 05 (08.02.56)
nistración de personal.
2.2 Solución de conflictos e. Casos y forma como se practican las
Cuando se susciten dificultades en las consultas con las organizaciones de
los trabajadores.
S E G U N D A Q U I N C E N A - F E B R E R O 2005
relaciones laborales, los empleadores
deben disponer el esclarecimiento de Base Legal:
Art. 1º, D.S. Nº 14 (07.08.58)
los hechos y adoptar las medidas ne-
cesarias para su solución.
Base Legal: 4. Trámite de las reclamaciones
Art. 2º, D. S. Nº 05 (08.02.56) individuales
2.3 Comunicaciones a la Autoridad de 4.1 Empresas obligadas a cumplir con
Trabajo el trámite
Los empleadores deben poner en co- Los empleadores que ocupen a cien o
nocimiento de la AAT lo siguiente: más trabajadores están obligados a cum-
plir con el trámite de solución de conflic-
a. El horario de las reuniones periódi-
cas de personal. tos en el caso de reclamaciones indivi-
duales de los empleados y obreros.
b. Las cuestiones suscitadas que atañen
A C T U A L I D A D E M P R E S A R I A L | N° 81 8-1
 V INFORME LEGAL
4.2 Trámite
Las empresas obligadas se sujetarán
al siguiente trámite:
- El trabajador planteará su reclamo
ante el jefe inmediato, éste comunica-
rá por escrito al trabajador su decisión
respecto del reclamo, dentro de los tres
días hábiles siguientes;
- En caso de que tal decisión no sea sa-
tisfactoria para el trabajador, podrá re-
currir dentro de los tres días hábiles
siguientes al jefe del personal, al de-
partamento de Relaciones Industria-
les o a la persona designada por la
empresa. La decisión debe ser expre-
sada por escrito dentro de los tres días
hábiles posteriores.
- Si el trabajador no se encuentra con-
forme con esta última resolución, po-
drá elevar su reclamo a la gerencia
dentro de un plazo de 24 horas, recla-
mo que se resolverá dentro de las 24
horas siguientes. En el curso de este
procedimiento el trabajador podrá
estar acompañado por un delegado
designado por el sindicato, al cual per-
tenece.
4.3 Reclamos de Interés General
a. Empresas obligadas y celebración de
reuniones
Están obligados a llegar a acuerdos
sobre reclamos de interés general los
centros de trabajo que ocupen 100 o
más trabajadores.
b. Procedimiento
Los reclamos de los trabajadores se-
rán tratados en las reuniones periódi-
cas que el empleador debe tener al
efecto con los representantes de los
trabajadores cuando menos una vez
al mes.
Los trabajadores comunicarán al
empleador con una anticipación no
menor de tres días hábiles los puntos
que serán objeto de sus reclamacio-
nes, por medio de un memorando.
No pueden ser objeto de sus reclama-
ciones puntos que impliquen modifi-
caciones de pactos o contratos colec-
tivos vigentes.
El empleador y los trabajadores ten-
drán una representación máxima de
cuatro delegados.
S E G U N D A Q U I N C E N A - F E B R E R O 2005
c. Comunicación a la AAT y formali-
dades
Los empleadores, dentro de las 48
horas, darán cuenta a las AAT de los
acuerdos a que lleguen con sus traba-
jadores; asimismo, deberán consignar-
los en los libros de pactos y convenios
que están obligados a llevar.
5. La Asistenta Social
Las empresas de la actividad privada al-
canzadas por el D.Ley Nº 14371 deberán
contar con una Asistenta Social diplomada
8-2 INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN EL PACÍFICO
en su dependencia de Relaciones Indus-
triales.
Toda empresa de la actividad privada que
ocupe más de 100 trabajadores está obli-
gada a contratar de inmediato una Asis-
tenta Social diplomada para la atención
permanente que requiera el personal de
su respectivo centro de trabajo.
Las empresas que por su naturaleza, como
las de construcción civil, realizan labores
eventuales en lugares próximos dentro de
la misma actividad, pueden utilizar los
servicios comunes de una Asistenta So-
cial, a condición de que estos servicios
comunes ofrezcan atención permanente
a los trabajadores de las empresas men-
cionadas.
5.1 Funciones
Las funciones de las asistentas sociales
son:
a. Colaborar en la solución de los pro-
blemas del trabajador, que afecten el
normal desempeño de sus labores.
b. Propugnar la participación del tra-
bajador y sus familiares en los pro-
gramas de grupo que elabore o
auspicie el departamento de Rela-
ciones Industriales.
c. Desarrollar programas adecuados
que contribuyan a prevenir los
problemas que puedan afectar el
bienestar del trabajador y de su
familia.
Base Legal:
D. Ley Nº 14371 (12.1.63), D.S. Nº 009
(12.07.65) y R.S. Nº 337 (13.09.65)
5.2 Envío de información a la Autori-
dad de Trabajo
Las empresas enviarán a la oficina de
RR.II. del Ministerio de Trabajo y Pro-
moción Social el nombre de la asisten-
ta social, el número de registro de su
título o la constancia de haber iniciado
las gestiones para optarlo y el horario
de trabajo que cumplir.
6. Reglamento Interno de Trabajo
El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es
el conjunto de disposiciones dictadas
unilateralmente por el empleador, nece-
sarias para el mantenimiento y fomento
de la armonía en las relaciones entre éste
y sus trabajadores y para el desenvolvi-
miento efectivo de la prestación del tra-
bajo. En dicha norma se señalan los
lineamientos generales del servicio a pres-
tar, el modo de ejecutarlos y las sanciones
en caso de incumplimiento de las obliga-
ciones laborales.
Están obligadas a contar con un regla-
mento interno de trabajo todas aquellas
empresas que tengan más de cien traba-
jadores, de no alcanzarse dicho número,
la empresa puede establecerlo
facultativamente.
Base Legal:
D.S. Nº 039-91-TR (31.12.91)
6.1 Contenido
El RIT, como instrumento regulador de
las condiciones a que deben someter-
se empleador y trabajadores en el
cumplimiento de sus prestaciones,
debe contener las principales disposi-
ciones que regulan las relaciones la-
borales, entre ellas:
a. La admisión o ingreso de los traba-
jadores.
b. Las jornadas y horarios de trabajo,
así como, el tiempo de la alimenta-
ción principal.
c. Normas sobre el control de asis-
tencia al trabajo.
d. Normas sobre la permanencia en
el puesto, conteniendo permisos,
licencias e inasistencias.
e. La modalidad de los descansos se-
manales.
f. Los derechos y las obligaciones del
empleador.
g. Los derechos y las obligaciones del
trabajador.
h. Las normas sobre el fomento y
mantenimiento de la armonía en-
tre trabajadores y empleadores.
i. Las medidas disciplinarias.
j. La persona o dependencia encar-
gada de la atención de los asuntos
laborales y la tramitación de los
mismos.
k. Las normas elementales que deben
observarse en el desarrollo de la
actividad laboral, con la finalidad
de cautelar la higiene y seguridad
en el trabajo, e indicaciones a fin
de evitar accidentes u otros riesgos
profesionales, así como las instruc-
ciones para prestar los primeros
auxilios.
l. Otros aspectos que se consideren
convenientes de acuerdo a la acti-
vidad de la empresa.
Base Legal:
D.S. Nº 039-91-TR (31.12.91)
6.2 Aprobación
El empleador presentará a la AAT tres
ejemplares del RIT, el mismo que queda-
rá automáticamente aprobado a su sola
presentación. El mismo procedimiento
se sigue en el caso de modificación.
Asimismo, el empleador se encuentra
obligado a entregar a los trabajado-
res un ejemplar del reglamento inter-
no o su modificación, que haya pre-
sentado a la AAT, dentro de los cinco
días naturales de producido el hecho.
La aprobación automática operada a la
sola presentación del reglamento inter-
no de trabajo no impide la posterior
fiscalización que puede hacerse del con-
tenido del mismo. Para ello, los trabaja-
dores, al advertir la presencia de viola-
ciones a las disposiciones legales o con-
vencionales vigentes en el centro de tra-
bajo, podrán accionar judicialmente.
Base Legal:
D.S. Nº 039-91-TR (31.12.91)