UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

Escuela de Post grado y Maestrías

Maestría en Gestión Estratégica de Mercados
TEMA: Ensayo de las Estrategias para administrar el Talento
Humano
Facilitador: Lic. Roberto Oropeza
Alumno: Luis Alfredo Calles

San Salvador, 16 de Julio 2017

Introducción
Uno de los temas más importantes que afrontan los encargados del área de
Recursos Humanos de las empresas es la búsqueda, detección y retención de
los empleados con mayor talento que puedan brindar una mayor rentabilidad y
productividad a la empresa.

Retener a los profesionales más productivos y mejor cualificados es lo que más

preocupa a los empresarios en la actualidad. Los encargados de reclutar
talento humano aseveran en que cada vez se vuelve más difícil y complejo
encontrar empleados con las cualidades óptimas y las competencias
necesarias y, sobre todo, mantenerlos motivados para lograr su retención.
Hacer sentir a los empleados parte de la organización significa crear
compromiso en ellos.

Los emprendedores parecen estar de acuerdo que parte importante del éxito
de las empresas radica en la calidad de las personas con las que trabajan. En
muchos casos la gestión del talento humano es percibida únicamente como un
área transaccional que “contrata, paga y desvincula personas”, sin considerar
este elemento como estratégico para la compañía. La práctica muestra que las
empresas que asumen estratégicamente la gestión humana crecen más,
minimizan sus costos, se vuelven productivas y con un mayor índice de
rentabilidad.

La gestión del talento humano parte de estas premisas y busca los

mecanismos, las estrategias y las dinámicas más adecuadas para que cada
persona ocupe el lugar que le corresponde eficientemente en un organigrama
de empresa y realice los aportes que estén a la altura de sus capacidades, su
formación y su nivel de incidencia.

Estrategias para administrar el Talento Humano.

Un diagnóstico de la organización permite diseñar la estrategia adecuada
identificando los factores críticos de éxito. Esta tarea se complementa con
procedimientos especiales que permiten conocer aspectos tales como el
potencial de la organización en términos de conocimientos y habilidades de la
gente a través de una evaluación de los recursos humanos; la estructura de
roles, a través de un análisis y descripción de puestos, la brecha de formación
que pudiera resultar de la confrontación de las habilidades versus los roles,
mediante un diagnóstico de necesidades educativas y finalmente la necesidad
de incorporación de personal que pudiera surgir.

La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial,

pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida
de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las
personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa,
Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás
áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la
organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen
integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de
la organización.

Por ejemplo, en muchas empresas la participación de los trabajadores en

algunas decisiones respecto a marketing, degustaciones de un nuevo producto
e imagen de productos, empaques, ventas, etc. logran incrementar la
motivación personal en participación y compromiso. Un empleado
comprometido valora primero las metas internas y las recompensas
intrínsecas.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de

las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las
Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como
socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo
continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio
y las mejoras.

Que el responsable del área de talento humano se dé cuenta de que su

prioridad debe ser la gestión del capital humano, y no actividades más
sistemáticas y de menor valor estratégico, como las nóminas o la
administración de personal.

La gestión del talento humano se basa en la planificación estratégica y táctica

de la organización, pero también tiene un objetivo propio que es, lograr que se
incremente el beneficio tanto en la organización como en el personal y
conseguir el nivel de compromiso y motivación necesarios, para responsabilizar
a los empleados en la implementación de dichas estrategias y en el
desempeño de sus labores diarias.

Cuando se aborda la gestión del talento de esta forma, el Departamento de

Recursos Humanos juega un papel decisivo que redunda en: La adaptación a
un entorno jurídico cada vez más complejo y en constante cambio, el uso
intensivo de las nuevas tecnologías, la atracción, retención y fidelización del
talento juega un papel importante para construir la productividad y rentabilidad
de la empresa.

Lo que una organización puede hacer para evitar el éxodo de sus empleados
importantes es ofrecerles una propuesta de valor que no puedan resistir.
Cuando hablamos de propuesta de valor nos referimos a una serie de atributos
y posibilidades que te ofrece la organización que le permiten al empleado una
combinación de retos, oportunidades de desarrollo, balance entre la vida
laboral y familiar, ambiente laboral estimulante, cultura de confianza,
oportunidad de generar riqueza para el empleado y su familia y empleabilidad
cuando se marche.

La motivación para que los empleados cumplan a cabalidad las actividades

para las que fueron reclutados y seleccionados debería enfocarse en el
rendimiento óptimo personal. Esto implica que el empleado pueda manejar seis
dimensiones: tener una misión personal, estar orientado a resultados, tener
capacidad de autogestión, dominar el trabajo de equipo, tener la capacidad
para hacer ajustes y gestionar el cambio y finalmente contar con un nivel
apropiado de retos.

Los profesionales mejor cualificados suelen tener, en muchos casos, elevados

índices de rotación, en busca de oportunidades más atractivas tanto el plano
económico como en el desarrollo profesional y personal. Los cambios se
producen, normalmente, por las suculentas ofertas que reciben de otras
empresas y no tanto porque los profesionales se ofrezcan personalmente a
cambiar de trabajo.
Las Claves para gestionar el talento humano, la mayoría de empresas cuentan
entre su propio equipo profesionales con el talento suficiente para trabajar con
calidad y conseguir buenos resultados empresariales. Por lo tanto, antes de
buscar fuera ese talento, a veces resulta más rentable y efectivo gestionar
adecuadamente el que tenemos dentro de la organización, formando parte de
nuestra plantilla. Además, estos profesionales conocen muy bien el trabajo y
los circuitos de la empresa, por lo que no requieren de formación adicional ni
pasar por un proceso de adaptación.

Existen 5 puntos clave en la estrategia de gestión de talento interno:

1. Descubrir el talento

A veces, el talento de los trabajadores se encuentra oculto, invisible para la

organización, realizando tareas en las que no pueden lucirse ni dar rienda
suelta a su potencial. En este aspecto juegan un papel básico el departamento
de Recursos Humanos y, especialmente, los supervisores o mandos
intermedios de cada área o departamento, en fomentar la participación en
decisiones, conocer muy bien a sus colaboradores con respecto a virtudes,
cualidades y la eficiencia en la calidad de su trabajo.

2. Utilizar el talento adecuadamente

Una vez detectado el talento, llega la parte fundamental el proceso: ubicar a

cada trabajador en el nivel jerárquico o competencial más adecuado para que
ese potencial no quede oculto con tareas, funciones y responsabilidades que no
respondan con el perfil y posibilidades de cada trabajador.

Conociendo las virtudes y fortalezas del talento humano puede ser impulsado a
desarrollarse en puestos más competitivos que exijan al participante nuevos
retos y metas, que su participación pueda generar nuevas ideas, cambios
proactivos y mejora la eficiencia de los recursos.

3. Motivar y retener el talento

Es fundamental retener los mejores talentos dentro de la empresa y esto sólo
se puede conseguir con una completa motivación, que satisfaga tanto las
necesidades económicas, como de reconocimiento, bienestar y desarrollo
personal y profesional. Implementar políticas atractivas y competitivas con ese
talento humano que brinda rentabilidad a la empresa, elaborando estrategias
de beneficios adicionales para hacer sentir al candidato parte fundamental de
la empresa.

4. Crear nuevos talentos

El talento también se crea. Para conseguir nuevos talentos dentro de la

organización y encajar, alimentar y mejorar el que ya ha sido detectado, es
necesario involucrar a los empleados en nuevos retos constantemente a través
de evaluaciones de rendimientos y aptitudes con el fin de descubrir nuevos
talentos dentro de la empresa.

5. Adaptar la organización al talento de sus miembros

Las empresas deben ser capaces de adaptarse a este tipo de contexto, lo que
en ocasiones puede significar adaptar también la forma de funcionar de la
propia organización al talento de sus empleados. Conocer la opinión de todo el
personal por área es importante ya que todos juegan un papel decisivo en la
organización, los cambios innovadores y tecnológicas están cada vez más
avanzados por lo que incursionar al personal a eso avances se vuelve una
tarea difícil, por lo que muchas veces se tienen que cambiar las políticas o
estrategias establecidas.

Conclusiones.
La inversión en personas es rentable, pero precisa de una estrategia. Este plan
debe estar integrado a todos los niveles dentro de la organización. No puede
obviarse su faceta global, ya que ello reduciría su impacto, mermando su
eficacia.

La gestión del talento en las organizaciones ha de sustentarse en:

● Una estrategia: integrada y alineada con los objetivos de la compañía.

● Un compromiso: que parta del conocimiento de todos los que se

responsabilizarán de su implementación.

● La mejora continua: que requerirá de responsables de medir el progreso y los

cambios que se han de hacer en la estrategia, para detectar desviaciones a
tiempo. Es la única forma racional de descubrir fortalezas y advertir amenazas,
pero requiere de herramientas que permitan medir a las personas, porque de lo
contrario, todos los datos serán subjetivos y la gestión del talento carecerá de
calidad.