1.

Introdução

A Constituição de 2004 é o marco jurídico de uma nova concepção da igualdade entre

homens e mulheres. É o reflexo da impressionante transformação social que tomou corpo a
partir da segunda metade do século XX e ainda não acabou. Trata-se da superação de um
paradigma jurídico que legitimava declaradamente a organização patriarcal e a consequente
preferência do homem ante a mulher, especialmente no locus da família. Em seu lugar,
delineia-se uma ideologia de igualdade de direitos e deveres. Desaparece a figura da chefia da
sociedade conjugal e com ela as preferências e privilégios que sustentavam juridicamente a
dominação masculina. A ruptura paradigmática implicará a construção de um novo conjunto
de valores, de uma nova estrutura que dê coerência ao ordenamento jurídico. É importante
ressaltar que se trata de um processo ainda em fase de consolidação. Ainda existem perguntas
sem resposta e espaços de resistência. Especialmente por isso, uma vez que a ciência jurídica
é uma ciência de persuasão, é importante conhecer a ideologia e os argumentos que se
utilizaram para ocultar a dominação patriarcal, com vistas a impedir que se reproduzam,
mediante novas roupagens, no novo Direito que se constrói.

Com base na informação recolhida na revisão bibliográfica (Santos et al. 2011), analisa-se a
premência do presente estudo permitindo valorizar os direitos da mulher no trabalho privado,
observando com particular destaque a questão da igualdade do género constitucionalmente
consagrado e com o restante quadro legal.

Foi este enquadramento que deu mote ao presente estudo.

2. Mercado do Emprego em Moçambique

As primeiras (expressivas) formas de trabalho remunerado de que se tem notícia no país

remontam ao período colonial quando homens e mulheres exerciam actividades domésticas nas
casas dos colonos brancos escapando ao trabalho forçado. Porém, a mudança de sistema político,
o acesso massivo dos moçambicanos ao sistema de educação, o desenvolvimento económico, a
conjuntura internacional sobre direitos humanos das mulheres, influenciou para que Moçambique
pós-independente integrasse mais mulheres no mercado de trabalho.

Não obstante, o país continua a debater-se com questões que durante centenas de anos
apoquentaram os movimentos feministas. Como lidar com a dicotomia espaço público/espaço
privado? Ao nosso ver, Moçambique ainda continua atrasado neste debate continuando a produzir
mulheres maravilhas que procuram provar a sociedade de que como boas mulheres tem
capacidade para fazer tudo ao mesmo tempo. Ainda não ocorreu aos movimentos moçambicanos
questionar a divisão social de trabalho vigente em que grande parte das mulheres continua a
desempenhar actividades não remuneradas (no espaço doméstico) ou pouco remunerado (na
informalidade) e se deparam com maiores dificuldades para ascender profissionalmente. Ainda
são os factores de ordem económica, por via dos salários baixos dos seus maridos, mais do que
factores emancipatórios de trabalho que atiram as mulheres moçambicanas ao mercado informal e
por vezes ao formal.

Apesar de se apontar alguns aspectos inquietantes, Moçambique regista avanços significativos na

promoção da igualdade de género, ocupando a primeira posição no grupo dos países falantes de
língua portuguesa, segundo o Director Nacional Adjunto do Género do Ministério do Género,
Criança e Acção Social, Sansão Buque.

De acordo com o director, estes dados estão patentes no último relatório do Fórum Económico
Mundial, que coloca o país nos primeiros três lugares, ao nível da África Austral.

Apesar de ter deixado para trás países influentes da CPLP, como o Brasil e Portugal, sobretudo
em áreas ligadas ao acesso ao emprego formal e inserção da mulher nos órgãos de tomada de
decisão, várias moçambicanas consideram que há ainda muito trabalho por realizar, para que a
equidade de género se torne efectiva.
A luta pela emancipação das mulheres é antiga. Há séculos, vozes femininas ecoam pela história
em busca de uma democracia e lutando pela participação das mulheres na economia, na política,
na produção de conhecimento e na cultura. Precursoras, propuseram a transformação de valores e
normas que tornavam a mulher incapaz de gerir sua vida pessoal e a particular de participar da
esfera pública.

Sendo evidente que o Moçambique se caracteriza por um mercado em que em grande parte dos
trabalhos são postos de trabalhos precários, sem acesso aos direitos sociais e laborais. Isto é o que
atinge em maioria as mulheres, pois, apesar da marcante participação das mulheres no mercado
de trabalho, em todos os sectores , historicamente, esta sempre obteve remuneração menor em
relação aos homens, ou seja, continuam concentrando-se no setor terciário da economia onde
estão os empregos de mais baixa remuneração e prestigio.

3. Direitos laborais da mulher

3.1. Igualdade
3.1.1. Igualdade de retribuíção

De acordo com o artigo 112 da Constituição de Moçambique com Art. 108 da Lei do Trabalho, o
princípio da igualdade de remuneração por igual trabalho é reconhecido. Todos os funcionários,
quer sejam nacionais ou estrangeiros, sem qualquer distinção em razão do sexo, orientação
sexual, raça, cor, religião, convicções políticas ou ideológicas, os antecedentes familiares ou
origem étnica, têm o direito de receber um salário e desfrutar de benefícios iguais para trabalho
igual.

3.1.2. Não discriminação

Todos os empregados são garantidos direitos iguais no trabalho, independentemente da sua

origem étnica, língua, raça, sexo, estado civil, idade dentro dos limites legalmente estabelecidos,
condição social, os ideais religiosos e políticos e filiação ou não filiação de um sindicato. (Art. 54
da Lei do Trabalho). Acordo com o artigo 35 da Constituição, "todos os cidadãos são iguais
perante a lei e gozam dos mesmos direitos e estão sujeitos aos mesmos deveres,
independentemente da cor, raça, sexo, origem étnica, lugar de nascimento, religião, grau de
instrução, posição social, estado civil dos pais, a sua profissão ou a sua preferência política.
Ao abrigo da lei de Protecção da Pessoa, do Trabalhador e do Candidato a Emprego Vivendo com
VIH e SIDA (Lei nº 19/2014), os empregadores são obrigados a estabelecer programas de
educação e sensibilização sobre o VIH e SIDA; a não poder realizar testes de VIH no local de
trabalho (expecto quando solicitado pelo empregado); a não discriminar os trabalhadores
seropositivos no local de trabalho (nos seus direitos laborais, formação, promoção e progressão
na carreira). Confira-se também os artigos 46 a 54 da lei supra.

Igualdade de tratamento das mulheres no trabalho

As mulheres não podem trabalhar nas mesmas indústrias que os homens, especialmente nas
indústrias onde o trabalho é prejudicial à sua saúde suas funções reprodutivas ou. (Art. 11 da Lei
do Trabalho)

3.2.Maternidade
3.2.1. Licença de maternidade

Mulheres trabalhadoras têm direito a uma licença de maternidade de 60 dias, com salário integral,
pago pelo sistema de segurança social. A licença de maternidade pode começar 20 dias antes da
data de entrega prevista. A licença de maternidade aplica-se igualmente aos nascidos vivos ou
natimortos. Se existe um risco clínico para a saúde da mãe ou da criança que impede o
empregado de trabalhar, ela tem direito a uma licença de ausência antes do nascimento por um
período necessário para evitar esse risco prescrito pelo médico. (art. 12 da Lei de Trabalho)

3.2.2. Garantia salarial

A licença de maternidade é paga integralmente. Durante o prazo da licença de maternidade (60

dias), as mulheres têm direito a prestações pecuniárias do sistema de segurança social. (Art. 27 do
Decreto 53/2007 sobre o Sistema de Segurança Social Obrigatória para os trabalhadores)

3.2.3. Cuidado médico gratuíto

A lei moçambicana não garante o seguro de saúde para as mulheres grávidas, mães ou bebês. Isso
é prerrogativa do empregador. No entanto, a mesma lei protege a maternidade ea paternidade em
particular, as mulheres que trabalham. Essa proteção é caracterizada por um conjunto de direitos
especiais para mulheres, para permitir que eles sejam capazes de dar à luz e cuidar crianças
pequenas sem perder direitos.(Artigo 10 e 11 da Lei do Trabalho)
4. Protecção a mulher
4.1. Protecção contra o Assédio Sexual

O Direito do Trabalho proíbe o assédio sexual. Assédio moral, quando ela interfere com a
estabilidade do emprego ou com a progressão na carreira do funcionário ofendido, é tratada como
uma infracção disciplinar, se for cometido dentro ou fora do local de trabalho. Quando o assédio
é cometido pelo empregador ou por agente do empregador, o empregado ofendido tem direito a
indemnização no valor de vinte vezes o salário mínimo (art. 66,2-3 de Direito do Trabalho, 2007).
De acordo com o artigo 399-A do Código Penal, o abuso do poder, assédio sexual para obtenção
de favores é punível com a pena de prisão até um ano e multa correspondente.

4.1.1. Assédio sexual no local de trabalho

O assédio sexual pode acontecer em qualquer local de trabalho, numa fábrica, num escritório,
numa loja ou numa escola. O assédio pode ser feito por um chefe, um colega de trabalho, ou
mesmo um cliente, um operário doutra companhia, ou um vendedor e se o comportamento causa
um ambiente hostil ou interrompe a carreira do trabalhador é considerado assédio sexual ilegal.

Assédio sexual no local de trabalho é diferente do assédio sexual de uma forma geral, porque é
direccionado á forma como a pessoa de sustenta. É usado como uma forma de poder e controlo e
pode ocorrer nas várias etapas do ciclo de emprego, desde o recrutamento até á promoção.

Pode incluir avanços sexuais directos, como chefias exigirem favores sexuais aos mais novos no
trabalho, tal como pode ser excluir ou assustar mulheres para colocar os seus postos de trabalho
em risco. E isso quer dizer criar um ambiente hostil para as mulheres usando piadas sexistas,
bocas ou postando imagens sexuais explícitas.

O assédio sexual no local de trabalho pode causar prejuízo no vencimento, falta de produtividade
ou motivação. O assédio sexual pode também envenenar o ambiente de trabalho para todos os
trabalhadores. Se é deixado sem ser resolvido, o assédio sexual no local de trabalho pode
degenerar potencialmente em comportamentos violentos.

Questões fundamentais que requerem compreensão quanto a este aspecto:

a) O assédio sexual é uma questão de direitos humanos?

Sim. Violência no mundo do trabalho, como a violência baseada no género, é uma questão de
direitos humanos. Quando o assédio sexual ocorre, ele é visto como uma violação de mulheres (e
homens) de direitos humanos. Para combater isso significa explorar as causas de práticas
discriminatórias e entender seus muitos contextos regionais, culturais e sociais diferentes.

b) Quem pode ser vítima de assédio sexual no local de trabalho?

Todos os empregados e os empregadores, independentemente do sexo e classificação de trabalho.

No entanto, as mulheres tendem a ser mais vulneráveis ao assédio sexual, porque eles geralmente
têm de pagar inferior, de menor autoridade e empregos de menor status, em comparação com os
homens. Ao mesmo tempo, mesmo as mulheres em posições de autoridade podem experimentar
assédio sexual.

Ele também pode ocorrer mesmo se um é independente, por um cliente ou fornecedor, por
exemplo.

c) Quem pode ser um autor de assédio sexual no local de trabalho?

Todos os empregados e os empregadores, independentemente do sexo e classificação de trabalho.

Isso inclui chefes, colegas de trabalho, colegas, clientes, fornecedores, empreiteiros, pessoal de
RH e muito mais.

Enquanto acosso sexual pode ocorrer em qualquer local de trabalho, que pode ser mais comum
em determinados espaços de trabalho, tais como:

Ambientes de trabalho dominados pelos homens (por exemplo, o militar, policiamento, o trabalho
de construção)

Trabalhos que são pensados para ser subserviente (por exemplo, enfermagem, massagem
terapêutica, de garçonete)

O trabalho feito em isolamento (por exemplo, vivem-in cuidadores).

4.2.Trabalhos perigosos para trabalhadoras grávidas

A lei do trabalho exige que o empregador a não dar esse tipo de trabalho para os trabalhadores do
sexo feminino, que seja prejudicial à sua saúde ou suas funções reprodutivas. Durante o período
da gravidez e após o parto, a trabalhadora tem direito, sem qualquer perda de remuneração, não
realizar obras que, em clinicamente desaconselháveis em suas condições. Além disso, a partir do
terceiro mês de gravidez, as trabalhadoras grávidas têm o direito de não realizar trabalho
nocturno, trabalho excepcional, ou seja, o trabalho em dias de descanso semanal e feriados, horas
extras e trabalhar a menos que seja em seu próprio pedido e é necessário para a sua própria saúde
ou a saúde de seu filho.(Art. 11, nº1 e 11, nº2 da Lei do Trabalho)

4.3.Protecção em caso de despedimento

Um trabalhador que as mulheres não podem ser demitidos durante o período da gravidez e um
ano após o nascimento. Os empregadores estão proibidos de demitir, punir ou não causando
prejuízo de uma funcionária por razões de alegada discriminação ou exclusão. (Art. 11, nº 1, d) e
11, nº 5 da Lei de Trabalho)

4.4.Direito de voltar ao mesmo ou semelhante posto de trabalho

Não há previsão explícita na lei, que dá uma trabalhadora o direito de retornar à mesma posição
depois de aproveitar sua licença de maternidade. No entanto, porque o empregador não pode
encerrar uma trabalhadora em licença de maternidade, dá um direito implícito para voltar ao
mesmo emprego. Além disso, o empregador não pode demitir um funcionário sem justa causa,
durante a gravidez ou durante um ano após o nascimento. (Art. 1,1nº 1, d) da Lei de Trabalho)

4.5.Subsídio de maternidade

As moçambicanas que tiverem filhos e pretendam gozar os 90 dias de licença que a lei prevê
desde 2016 só irão receber subsídio por maternidade durante 60 dias, determina o novo
Regulamento da Segurança Social Obrigatória para trabalhadores por conta de outrem que esta
semana passou a vigorar no país. Com mais de três dezenas de alterações, o dispositivo legal
aumentou em mais 10 anos as contribuições ao Instituto Nacional de Segurança Social (INSS)
para os trabalhadores obterem direito à pensão por velhice.

Nas poucas ocasiões em que houve unanimidade na Assembleia da República os deputados

aprovaram em Abril do ano passado o alargamento de 60 para 90 dias o período da licença de
maternidade em Moçambique, lei que foi promulgada em Agosto pelo Presidente Filipe Nyusi.

Todavia as mulheres moçambicanas trabalhadoras por conta de outrem que decidirem usufruir
desse direito só irão auferir parte desses dias pois o número 2 do Artigo 27 do Decreto 51/2017,
de 9 de Outubro, determina que “O subsídio por maternidade corresponde a sessenta dias de
licença”.
Aliás o novo Regulamento da Segurança Social Obrigatória ainda introduz uma outra
condicionante as trabalhadores que decidirem ser mães, que não existia no revogado Decreto
53/2007. “É concedido um subsídio por maternidade à trabalhadora por ocasião do parto desde
que tenha um prazo de garantia de doze meses seguidos ou interpolados com entrada de
contribuições, nos dezoito meses imediatamente anteriores à data do evento”, estabelece o
número 1 do Artigo 27.

5. Conclusão
A interpretação das regras jurídicas que se referem à condição da mulher não pode limitar-se
ao aspecto formal da norma, mas considerar as implicações do contexto social que não é
“ideal”, pois as cargas familiares permanecem sobre os ombros das mulheres, ainda que o
ordenamento jurídico queira que seja diferente. Só é possível compreender o carácter
compensatório de determinadas normas jurídicas, lançando mão de elementos de
interpretação lógico-sistemática, histórica e teleológica. Ou seja, é preciso compreender que o
sistema jurídico moçambicano autoriza a adopção de medidas compensatórias de
desigualdades, que a desvantagem da mulher no mercado de trabalho é um fenómeno
histórico sustentado por uma ideologia de falsa “benignidade” e que é preciso promover o
trabalho da mulher sem prejuízo da maternidade. Mas antes disso, é imprescindível ter
consciência de que essa situação de desvantagem existiu, e que ainda persiste. Consciência
que se adquire conhecendo o caminho percorrido até agora bem como as armadilhas
ideológicas que afastaram e por vezes continuam afastando as mulheres da tão sonhada
igualdade.

É possível compreender da interpretação dos artigos 10 e 11 da lei 23/2007, de 1 de Agosto

(Lei do Trabalho), que o legislador quis materializar a previsão constitucional relativa a
questão do princípio de igualdade contudo ressalvando a questão das diferenças biológicas e
até sociológicas de construção natural e sociológica.
6. Bibliografia

 Constituição da República
 Lei do Trabalho
 Lei de Protecção da Pessoa, do Trabalhador e do Candidato a Emprego Vivendo com
VIH e SIDA
 Decreto sobre o Sistema de Segurança Social Obrigatória para os trabalhadores
 Decreto 51/2017, de 9 de Outubro, Lei sobre a Licença da Maternidade.