TEMA : MOTIVACION LABORAL

ASESOR UAP : Ps. ELSA M. ALIAGA MELENDEZ

INTERNISTA : EUGENIO CALCINA QUISPE

CODIGO : 2011206797

DUED : JULIACA
 MOTIVACIÓN LABORAL

INDICE

1. Introducción
2. La Motivación
3. Ciclo de la motivación
4. Pirámide motivacional en el desarrollo humano
5. Motivos y rasgos de personalidad
6. Características de motivación
7. El Proceso motivacional
8. Motivación, motivadores y satisfacción
9. La importancia de la motivación en el trabajo
10. Factores motivantes en el trabajo
11. Factores des-motivantes en el trabajo
12. Teorías motivacionales
13. Técnicas motivacionales especiales
14. Motivación, liderazgo y administración
15. Motivación laboral
16. Conclusión
17. Referencias bibliografías
 INTRODUCCIÓN

La motivación es el impulso necesario para mover a las personas a la realización o

logro de un objetivo. La motivación es un factor importante en el desarrollo y
progreso de una empresa debido a que depende de esta la actitud y la conducta de
los subordinados con relación al su trabajo y al logro las metas propuestas. Cuando
se usa adecuadamente, la motivación puede convertirse en una herramienta
beneficiosa y favorable para el administrador, logrando a través de ella incrementar
o mantener el rendimiento de sus empleados.
Debido a la gran importancia que ha venido ganando la aplicación de esta
herramienta a las organizaciones y a la administración, es necesario el estudio de
este tema y de sus elementos, su influencia en las empresas como clave del éxito
para mejorar el ambiente laboral, las teorías que se han planteado para el
mejoramiento de la misma y las ventajas y desventajas de estas.
 LA MOTIVACIÓN

La palabra motivación deriva del latín motus, que significa «movido», o de motio,
que significa «movimiento».
Algunas definiciones de motivación:
 La motivación se define como “todas aquellas condiciones internas descritas
como anhelos, deseos, impulsos, etc.”
 Es un estado interno que activa o induce a algo. Debido a esto en la
motivación participan el esfuerzo, la perseverancia y los objetivos y, además,
incluye el deseo que tiene una persona para lograr el éxito. (Según Donelly
Gibson)
 La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
 La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
 La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier

grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté
motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La
motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o
conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan
cosas con las que se esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a os
subordinados a actuar de determinada manera. Desde la perspectiva de un
gerente, una persona que está motivada:

- Trabaja duro
- Mantiene un ritmo de trabajo intenso.
- Tiene una conducta auto dirigida hacia metas importantes.

EL CICLO DE LA MOTIVACIÓN
Según lo planteado la motivación se puede describir a través de un ciclo ya que
cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.

En base al ciclo de que muestra la figura se explicara cada uno de los pasos:

1. Personalidad del individuo: Hay varios indicios de la personalidad de los

individuos que pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la
motivación laboral adecuada independiente del estímulo que reciba ya sea
un regaño o un elogio, “Renovarse demanda asumir el papel de aprendiz,
salir del círculo de preocupación y entregar tu tiempo” (Santos, 2004) lo cual
se puede interpretar como que la persona que quiere tener éxito aun cuando
la regañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor,
“Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad”

2. Deseos y necesidades: Las necesidades del ser humano pueden clasificar

se de dos maneras 1) básicas y 2) personales según esta clasificación
podemos incluir a como necesidades básicas lo que es el alimento, casa,
agua, vestuario y últimamente incluyen salud y educación; las necesidades
personales son todas aquellas que no son básicas (denominadas así porque
son requisito para una vida decente) como por ejemplo una computadora, un
carro, televisión, se podría decir que las necesidades personales son los
deseos que manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cómodo;
dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer así será y la
personalidad del individuo para asignarle un valor prioritario de necesidad
así será el deseo por obtenerlo.

3. Motivación obtenida: Sabiendo que la clase de motivación obtenida para

llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la
personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad
obtendrá motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad y la
prueba laboral que imponen los jefes, para el caso se puede llegar a pensar
en una persona que trabaja de operario en un planta en donde los gerentes
de producción le exigen que cumpla una meta diaria para poder mantenerse
 y el es el que lleva la comida a su familia, esta persona soportara la presión
que pueda llegar a ejercer el gerente sobre él ya que su motivación es la
más fuerte de todas cumplir con las necesidades no solo de él sino la de su
familia incluso se podría dar el caso de que la persona se desempeñe de
una manera sobresaliente ya que necesita el empleo y tal vez de pasó le
demuestra al jefe que es alguien confiable.

4. Objetivos y metas: En el momento en que se plantea una necesidad se fija

una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograr la meta y
surge la fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta
alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta se puede
alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo general en la vida empresarial
hay un gran abismo con respecto a estas aspiraciones, “Cuando los
resultado no corresponden con nuestras expectativas, solo podemos
renovarnos o reasignarnos” (Santos, 2004), según este autor en el momento
en que llegamos al límite y no se logró conseguir el objetivo por más
esfuerzo que se hizo, aquí es donde la personalidad del individuo resalta ya
que tiene que adaptarse a las nuevas condiciones que se le imponen y para
superarlas y lograr su meta este debe de cambiar ante sus obvias realidades
y reinventarse así mismo.

PIRAMIDE MOTIVACIONAL EN EL DESARROLLO HUMANO

El primer renglón refleja una necesidad básicamente biológica, la segunda una

necesidad social, la tercera una necesidad psicológica y la cuarta una necesidad de
tipo existencial (Santos, 1993, p. 75), al analizar todas las necesidades que se
plantean en la pirámide el ser humano puede superarse a si mismo. Sí cada
necesidad es superada de una manera satisfactoria ya que es necesario ir
superando el nivel inferior para poder tener necesidades del nivel superior a
continuación se analizará cada nivel de la pirámide para que se entienda que es lo
que se quiere dar a conocer en cada nivel:

NIVEL 1: VIVIR VERSUS EXISTIR.

Necesidad planteada: seguridad.
Es un hecho innegable que en el momento en que se nace el hombre quiere vivir y
quiere existir, la primera necesidad necesita de la ayuda de otras personas
externas a ella (los padres) ya que no se puede valer por sí solo pero el deseo de
vivir está latente en él y para ello necesita de las otras personas para que le
proporcionen los medios para seguir viviendo; la segunda necesidad se solventa
individualmente por parte de la persona ya que para existir solo necesita de los
estímulos que recibe del medio y capta por medio de sus brazos y cuerpo para
poder sentir y comenzar a tener la sensación de individualidad que caracteriza el
existir como lo define el ser humano.
Al cumplir con estas metas la persona logra sentir la seguridad personal que está
requiriendo en todo sentido como por ejemplo seguridad personal (brindada por los
padres hacia su hijo), seguridad existencial (brindada por el individualismo que
fomenta su cerebro al recibir las percepciones que obtiene del medio).

NIVEL 2: CONFIAR EN OTROS VERSUS SER DIGNO DE CONFIANZA.

Necesidad planteada: afiliación.
A medida que el ser humano va creciendo va sintiendo la necesidad de afiliación la
cual se caracteriza por que la persona busca asociarse en grupo con otras
personas como por ejemplo su familia, grupos de personas de su misma edad en
general con gente que lo considere importante y que sienta cariño hacia él.
Para realizar las metas planteadas en este nivel la persona debe desarrollar dos
características en su personalidad y debe aprenderlas y nunca olvidarlas a lo largo
de su vida la primera confianza en otros esta es una característica de la
personalidad muy complicada de desarrollar ya que está muy arraigada con lo que
es el sistema de creencias de la persona por el simple hecho de que no depende
solo de él poder desarrollar esta característica sino que debe de depender de otros
y de cómo lo traten y lo hayan tratado en el pasado facilita o dificulta la posibilidad
de que crezca la confianza en otros, el tener la predisposición sobre una persona
dificulta tener confianza hacia ella por ejemplo en el caso de un pandillero salido de
una cárcel como se le puede pedir a una persona que tenga confianza en el si a
simple vista se creara un prejuicio basado en el sistema de creencias que tenga y
más específicamente se basará en las experiencias previas que haya tenido con un
pandillero antes y en base a ella emitirá un juicio de si tener o no confianza en él,
es decir que esta habilidad estará basada en cuantas buenas experiencias haya
tenido al relacionarse con otras personas y que no lo hayan decepcionado y en la
capacidad que tenga para tener fe en las personas y creer en que puedan cambiar
si cambian las circunstancias.
La segunda característica que debe desarrollar o aprender es la habilidad de ser
digno de confianza, para algunos autores el ser digno de confianza es mucho más
importante y difícil de lograr que tener confianza en otros y a la vez es más
importante que llegar a obtener otras expresiones de sentimientos humanos hacia
él; el poder llegar a ser digno de confianza implica que para las personas tú eres
importante y una persona de fiar que genera satisfacción cuando se le asigna una
labor o incluso llevándolo al nivel familiar o de amistad una persona digna de
confianza será aquella que con trabajo y con varias demostraciones a lo largo del
tiempo ha logrado desarrollar ese sentimiento en la persona que cuando este le
dice algo le cree ciegamente lo que le dice porque nunca antes le ha mentido o le
ha fallado, de esta manera se puede demostrar hasta qué punto puede influir el
hecho de desarrollar esa habilidad de que otros confíen en ti porque de esta
manera se tendrá gente que cree en lo que estás haciendo y en lo que les dices e
incluso estarán dispuestas a correr riesgo contigo.

NIVEL 3: DEMPEÑAR ÉXITO.

Necesidad planteada: logro.
Luego de que el ser humano ha logrado adquirir las habilidades de confianza y ser
confiable y de poder vivir y disfrutar de la existencia, la persona va desarrollando la
necesidad del logro que no es más que el reflejo de sus habilidades para poder
realizar una tarea en la cual él es muy destacado y por la cual la persona siente
que ha tenido éxito y las demás personas reconocen que su desempeño es
superior a los demás en esta área.
Viéndolo desde el punto de vista más profundo el hombre está destinado al éxito en
la vida ya que es el la imagen en carne y hueso de Dios, pero sin embargo ¿por
qué el hombre no es capaz de alcanzar el éxito para el cual fue creado?, la
respuesta es muy sencilla y es la obvia realidad en la que se encuentra atrapado
que no lo deja desarrollar todo su potencial para el éxito, por el contrario lo que
hace es acomodarlo y que poco a poco pierda el deseo de despuntar ya que según
la sociedad actual son pocos y con habilidades especiales aquellos que logran
llegar a tener el éxito, pero eso no es así todos podrían tener éxito si estuvieran
dispuestos a superar o cambiar la manera en que el mundo les ha enseñado a
percibir las cosas y crear para sí mismo una forma de ver las cosas que se adecué
a sus capacidades y en la cual nadie le dirá que hacer ni lo obligara a reprimirse;
para llegar a esto la persona debe de convencerse a sí misma que sus
capacidades exceden en mucho a sus logros y en ese punto buscara un motivo por
el cual sus logros no van acorde a sus capacidades y es cuando la persona será
capaz de ver todo lo que lo rodea y lo limita y tratara de hacer algo al respecto sí
este quiere tener éxito (que por naturaleza lo desea) tendrá buscar mecanismos
que lo ayuden a reinventarse a si mismo y lograr el éxito que necesita.

NIVEL 4: LA TRASCENDENCIA TEMPORAL.

Necesidad planteada: autorrealización.
Cuando el ser humano alcanza el éxito en lo laboral este ha alcanzado la punta del
iceberg de sus aspiraciones sin embargo en la mayoría de los casos cuando se
llega a este punto lo único que se siente es un vacío enorme en el corazón y en el
alma, ya que las personas son seres espirituales y sensitivos las cosas materiales
a pesar de que le haya costado un montón y haya hecho muchos sacrificios al final
no le deja nada de satisfacción y aquí surge la pregunta ¿qué es lo que el hombre
busca en la vida?, por ser un ser espiritual lo único que lo llenará son cosas
espirituales que lo llevarán a la autorrealización como persona.
La autorrealización de la persona es un punto en el cual la persona está bien
consigo misma y con los demás y con el ambiente que lo rodea para algunas
culturas este es el paso último en la escalada del hombre para sentirse lleno y
pleno en su vida como por ejemplo la filosofía japonesa que lleva a un nivel
superior la existencia del ser humano con los cuatro verbos: ser, hacer, tener, estar
que dan origen al bien ser, al bien hacer, al bien tener y al bien estar, cada una
representa un aspecto de la vida en la cual se debe de llegar al nivel máximo del
éxito para optar a la autorrealización.

MOTIVOS Y RASGOS DE PERSONALIDAD

Se puede afirmar que los motivos son características que dependen de las
actitudes y de la personalidad de un individuo, se afirma que un motivo no se
genera únicamente por necesidades fisiológicas, sino que un motivo se puede
generar a partir de una necesidad así como de una emoción. Se llegó a la
conclusión de la existencia de dos tipos de motivos que pueden servir para explicar
la conducta motivada; Según McClelland (citado por Alcover, Martínez, et al) los
“motivos primarios: se encuentran directamente involucrados en la supervivencia
del individuo. Son innatos y dependen de bases fisiológicas como el hambre, la sed
o el sexo, […]” (2004, p. 247). En este primer grupo se puede ver que los motivos
están relacionados con necesidades primordiales que se presentan
cotidianamente. El siguiente grupo, Según McClelland (citado por Alcover,
Martínez, et al) dice que los “motivos secundarios: pueden ser personales o
sociales. Los primeros se satisfacen de forma independiente a las relaciones
sociales. Los motivos sociales – logro, poder y afiliación – por el contrario, se van
adquiriendo y modificando con las experiencias de interacción social de cada
persona” (2004, p. 247). En este segundo grupo puede apreciar que los motivos
secundarios son generados por una necesidad emocional. McClelland afirma que
estos motivos van en un orden de importancia desde las necesidades primordiales
hasta las necesidades emocionales.
Como se ha visto la motivación es la que impulsa a tener mejores resultados en
alguna actividad, de otra manera se pueden conseguir resultados regulares o
pésimos en las actividades, anteriormente se afirma que existe un orden de
importancia entre los motivos, por esta razón algunos motivos no son tan intensos
como otros, así como algunas personas no pueden tener el mismo grado de
intensidad por un motivo (refiriéndose a que dos personas tengan el mismo
motivo),

CARACTERÍSTICAS DE MOTIVACIÓN
 a) La intensidad: En la intensidad energizante de la motivación oscilamos
desde la apatía o letargia hasta el estado de máxima alerta y de capacidad
de respuesta. Muchos sufrimos este abanico de situaciones cada día: nos
despertamos por la mañana incapaces de reaccionar y pensar, y poco a
poco nos vamos entonando y cogiendo impulso para tomar decisiones a lo
largo de la mañana. En muy pocas horas, a veces basta una hora, pasamos
de la apatía extrema a la acción vertiginosa. Es un proceso en el que se va
incrementando nuestro estado interno de vigilia, un proceso de activación,
de tensión dinamizadora, de movilización de nuestra energía.

b) La direccionalidad: Este aspecto de la motivación se refiere a la cualidad

de nuestras acciones y tendencias. Pertenece a las variaciones en los tipos
de objetivos o de antecedentes a los que un individuo responde. Puede que
un individuo realice un largo desplazamiento porque tiene hambre y necesita
comprar comida, o puede que lo haga porque tiene ganas de acudir a un
espectáculo.

c) La variabilidad: La acción varía según los individuos y según las

circunstancias del momento. ¿Qué es lo que suele motivar a esta persona?
¿Qué es lo que más le puede motivar en este momento? Puede tratarse de
un momento circunstancial (me motiva ahora el hambre porque no he
comido; o aunque tengo hambre no me voy a comer porque prefiero acudir a
una cita interesante). O puede tratarse de una tendencia reflejada por la
experiencia (me motiva especialmente el componente artístico).

d) La estabilidad: Aunque la variabilidad es una propiedad indiscutible, es

también evidente que el estado motivacional de un individuo puede variar
considerablemente en cuanto a la duración del tiempo en que perdura la
motivación. Hay estados motivacionales que duran muy poco tiempo: son
breves estados marcados por una excitación o una reacción impulsiva, y se
llaman estados físicos. Frente a ellos, están los estados estables o tónicos,
en los que la motivación persiste. Durante considerables espacios de
tiempo, incluso durante años: el profesional, o el artesano, o el ama de casa
que encuentra sentido día tras día a lo que ejecuta.

EL PROCESO MOTIVACIONAL

Una necesidad no satisfecha es el punto inicial en el proceso de la motivación. La

deficiencia de algo dentro del individuo es el primer eslabón en la cadena de
sucesos que dirigen la conducta; la necesidad insatisfecha produce tensión (física y
psicológica) dentro del individuo, llevándolo a adoptar algún tipo de conducta para
satisfacer la necesidad y, por consiguiente disminuir la tensión. Este proceso se
dirige hacia el objetivo; el logro de éste satisface la necesidad y con esto finaliza el
proceso de la motivación.
Sin embargo, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de
un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
Agresividad (física, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones
como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.) Alineación, apatía y
desinterés

MOTIVACIÓN, MOTIVADORES Y SATISFACCIÓN

a) Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar un alto

desempeño, son las recompensas o incentivos ya identificados que
intensifican el impulso a satisfacer esos deseos. Son también los medios por
los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar una
necesidad para darle prioridad sobre otras.
Los motivadores pueden agruparse en diversas categorías:
 En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales.
 Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.
 Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo,
según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de
hacer algo que se está realizando o que podría hacerse.

b) La motivación se refiere se refiere al impulso y esfuerzo por satisfacer un

deseo o meta.

c) La satisfacción se refiere al gusto que se experimenta una vez que se ha

cumplido un deseo
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto
que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción
es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado. Los
motivadores serían las cosas que inducen o impulsan para que exista la
motivación, es decir, la meta a la que se quiere llegar.

LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

motivación laboral es una técnica esencial en las empresas, ésta técnica se basa
en mantener a los empleados con un alto estimulo en el cual ellos puedan
desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeño en el
trabajo, se menciona que es una técnica esencial para las empresas, ya que “[…] la
presencia de empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible
sus funciones y tareas laborales es beneficiosa tanto para la organización, que
tendrá mayor probabilidad de obtener mejores resultados, como para los propios
trabajadores, quienes experimentarán un aumento en su calidad de vida laboral.
[…]” (Alcover, Martínez, et al, 2004, p. 243) se puede aclarar que los empleados
también resultan beneficiados al encontrarse motivados satisfaciendo sus
necesidades de superación.

Es claro que para llegar a este estado satisfactorio tanto para la empresa como
para el empleado, es necesario que la empresa implemente actividades que
fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y asimismo otorgar
reconocimientos a aquellos que sobre salgan por su gran esmero, ya que “[…] la
capacitación, el desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son factores
motivadores de gran importancia para la población de las empresas grandes […]”
(Münch, 1998, p. 258).
FACTORES MOTIVANTES EN EL TRABAJO

En el trabajo se pueden encontrar diferentes factores motivantes, los cuales la

mayoría son implementados por la empresa para mejorar el desempeño de
cada empleado, Herzberg (citado por Flores, Estrada) menciona que algunos
de “los factores motivadores se relacionan: con el contenido del trabajo […],
con las experiencias de logro, reconocimiento y responsabilidad de la
persona” (2001, p. 183). Principalmente, se menciona que el tipo de trabajo
influye como un factor de motivación, ya que, si el empleado se encuentra
realizando un trabajo y/o actividad que no sea de su agrado, puede responder
de una manera apática o demostrando inconformidad mediante sus
actividades. También menciona que el reconocimiento hacia el empleado por
parte de la empresa, así como las experiencias personales del éxito y
responsabilidad infundidas una parte por la empresa y otra por el individuo,
son factores motivacionales.

Herzberg también afirma que otros como “los factores de higiene son extrínsecos o
externos al trabajo, funcionan como recompensas a causa del alto
desempeño el cual debe ser reconocido por la organización. […] algunas de
estas recompensas pueden ser mayor tiempo para comer, realimentación
sobre el desempeño […]” (Herzberg citado por Flores, Estrada, 2001, p. 183-
184), etc. estos son algunos de los factores motivantes que pueden ser
implementados en una organización y/o empresa para mantener a sus
empleados en un estado motivante. Se mencionan recompensas que deben
otorgarse no solamente a los empleados más destacados sino también
aquellos que muestran un esfuerzo y desempeño en sus actividades, de esta
manera se conservara una área de trabajo de gran comodidad para el
empleado, y un rendimiento óptimo para la organización.

Existen otras maneras y formas de mantener una motivación duradera en los

empleados y “se ha visto que pueden encontrarse sustitutos para las
satisfacción de las necesidades. De tal forma que la intensidad de la
motivación de una persona para actuar depende de la fuerza con que cree
que puede alcanzar lo que desea o que necesita y de la intensidad de ese
deseo” (Rodríguez, Ramírez, 2004, p. 85). Un ejemplo seria que la empresa
hiciese ver o entender al empleado que el desempeño es algo que puede
llevar más allá de lo que se propone, de esta manera se puede lograr una
motivación de mayor intensidad.

FACTORES DES-MOTIVANTES EN EL TRABAJO

Así como existen factores motivantes se puede afirmar que existen factores que
pueden llegar a interferir con nuestras actividades, y esto se debe muchas
veces a la mala comprensión de lo que es la motivación, porque Olivares,
González mencionan lo siguiente: “en muchas ocasiones se concibe
erróneamente la motivación como un rasgo personal previamente
determinado; es decir, algunos lo poseen y otros no. Tal designación nos haría
considerar que un mismo individuo siempre será perezoso y falto de
motivación” (2009, p. 63). En esta falsa comprensión el individuo con baja
autoestima no podrá llegar a superarse intelectualmente. Otro factor
desmotivante seria que a la empresa no le importe la destreza que pueden
llegar a tener sus empleados en actividades mayores a las actividades
regulares en su jornada de trabajo, por ejemplo; “[…] cuando un empleado
este motivado por el deseo de demostrar su capacidad y su trabajo no le
permite hacerlo, puede llegar a responder con apatía y tratara de demostrar
su competencia en otras situaciones, por ejemplo, en entretenimiento y
distracciones” (Dunnette, Kirchner, 2007, 156). Con esto se puede afirmar que
en ocasiones las empresas no dan libertad a los empleados para realizar
nuevas actividades, incluso desconocen la competitividad que puede llegar a
tener el empleado.

TEORÍAS MOTIVACIONALES

a. Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Propuesta por el psicólogo Abraham Maslow. Este concibió las necesidades

humanas bajo la forma de una jerarquía, la cual va de abajo hacia arriba, y
concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades, estas dejas de fungir
como motivadores. En otras palabras, todas las personas quieren conseguir cosas,
pero en cada momento desean alguna de ellas con especial intensidad.
Abraham Maslow considera que los individuos tratan de satisfacer cinco clases de
necesidades:
 Necesidades fisiológicas: Estas están vinculadas con la supervivencia del
sujeto. Toda persona debe cubrir las necesidades de comida, bebida, sueño,
hogar, abrigo, calor. Estas necesidades son consideradas por Maslow como
las más prepotentes de todas, ya que, en tanto estas necesidades no sean
satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida, las
demás no motivarán a los individuos.
 Necesidades de seguridad: Las personas tienen necesidad de protegerse
contra las amenazas, y buscan un cierto grado de estabilidad en su vida y en
su trabajo. Estas son las necesidades de librarse de riesgos físicos y del
temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
 Necesidades sociales (de asociación o aceptación): El hombre, como ser
social, tiene necesidades de pertenencia, de ser aceptados por los demás,
de amistad, afecto, de interacción con otras personas (amigos,
compañeros).
  Necesidades de estima: una vez que las personas satisfacen sus
necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia
como de los demás. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como
poder, prestigio, categoría, seguridad en uno mismo, reconocimiento,
aprecio.
 Necesidades de autorrealización: Se considera esta como la necesidad más
alta de su jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de
ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso. De Hacer
aquello para lo que cada persona está especialmente capacitada.

b. Teoría de dos factores de Herzberg o enfoque de motivación-higiene

de la motivación:

Frederick Herzberg y sus colaboradores se propusieron formular una teoría de dos

factores de la motivación. En un grupo de necesidades se encontrarían cosas tales
como políticas y administración de la compañía, supervisión, condiciones de
trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad en el empleo, y
vida personal. Herzberg y sus colaboradores determinaron que estos elementos
eran exclusivamente insatisfactores, no motivadores. En otras palabras su
existencia en alta cantidad y calidad en un entorno de trabajo no provoca
insatisfacción. Su existencia no es motivadora en el sentido de producir
satisfacción; su existencia, en cambio, resultaría en insatisfacción. Herzberg
denomino estos factores de mantenimiento, higiene o contexto de trabajo.
Herzberg incluyo en el segundo grupo ciertos satisfactores (y por lo tanto,
motivadores), relacionados todos ellos con el contenido del trabajo. Entre ellos se
encuentran, el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el
crecimiento laboral. Su existencia produce sensaciones de satisfacción o no
satisfacción (no insatisfacción)
El primer grupo de factores (los insatisfactores) no motivarán a las personas en una
organización; no obstante, deben estar presentes, pues de lo contrario surgirá
insatisfacción. Herzberg determinó que los factores del segundo grupo o factores
del contenido del trabajo, son los verdaderos motivadores, ya que pueden producir
sensaciones de satisfacción.
Este modelo de dos factores amplió la perspectiva de los administradores, al
mostrar el rol potencialmente poderoso de las recompensas intrínsecas, que se
derivan del trabajo mismo. Ahora los administradores deben tener conciencia de
que no pueden hacer caso omiso de factores que generan al menos un ambiente
de trabajo neutro. Por añadidura, salvo que se satisfagan razonablemente los
factores de higiene, su ausencia sirve como una distracción significativa para los
trabajadores. Este modelo no es aplicable de manera universal, ya que está dirigido
a empleados administrativos, profesionales y oficinistas de niveles superiores.

c. Teoría E – R – G de Alderfer.

Con apenas tres niveles, este planteo que los empleados están interesados al
principio de satisfacer sus necesidades de existencia, en la cuales se combinan los
factores fisiológicos y de seguridad. Esas necesidades se satisfacen con el sueldo,
las condiciones físicas del trabajo, la seguridad en el puesto y las prestaciones. Las
necesidades de relación ocupan el nivel siguiente e implican sentirse entendidos y
aceptados por las personas que están arriba, debajo y alrededor del empleado,
tanto en su trabajo como fuera de él. Las necesidades de crecimiento forman la
tercera categoría y comprende el deseo de autoestima realización personal.
Además de condensar los cinco niveles de necesidades de Maslow en tres que son
más compatibles con las investigaciones, existen otras diferencias entre estos
modelos, como por ejemplo, el modelo ERG no supone una progresión rigurosa de
un nivel a otro, sino que acepta la posibilidad de que los 3 niveles estén activos en
un momento dado, o incluso de que solo esté uno de los niveles superiores.
Además hace pensar que una persona frustrada en cualquiera de los dos niveles
superiores regresaría a concentrarse en el nivel inferior, para luego avanzar de
nuevo.

d. Teoría de las necesidades sobre la motivación de McClelland

Las teorías sobre las necesidades de McClelland, fue desarrollada por David
McClelland y sus asociados. La teoría se enfoca en tres necesidades: necesidad de
poder (n/POD), necesidad de asociación (n/ASO) y necesidad de logro (n/LOG).
Estos tres impulsos (poder, asociación y logro) son de especial importancia para la
administración, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una
empresa organizada funcione adecuadamente.
 Necesidades de Poder: es la necesidad de hacer que otros se comporten en
una forma en que no se comportarían. McClelland y otros investigadores han
confirmado que las personas con gran necesidad de poder se interesan
enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales individuos
persiguen posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos
conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeñosos, francos
obstinados, exigentes, les gusta enseñar y hablar en público.
 Necesidad de asociación: el deseo de necesidades amistosas y cercanas.
Las personas con una gran necesidad de asociación suelen disfrutar
enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de
ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les
preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación
de comprensión y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes
se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás.
 Necesidad de logro: es el impulso de sobresalir, el logro en relación con un
grupo de estándares, la lucha por el éxito. Las personas con una gran
necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito y un igualmente
intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas
moderadamente difíciles (no imposibles). Son realistas frente al riesgo; es
improbable que sean temerarios, puesto que mas bien prefieren analizar y
evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento
de sus labores y les gusta obtener especifica y expedita retroalimentación
sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar por muchas
horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso, en caso de que este
ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.
 e. Teoría de la equidad:

En esta teoría los empleados hacen comparaciones sobre sus aportes individuales
al trabajo y los beneficios que obtienen en relación con los demás. Si ellos perciben
que su razón es igual a las de aquellos con quienes se compara, se dice que existe
un estado de equidad; se percibe que la situación es justa.
El referente que un empleado selecciona agrega complejidad a la teoría de la
equidad.

Existen cuatro referentes de comparación que un empleado puede usar:

1. Interno propio. Las experiencias de un empleado en una posición diferente
dentro de su organización actual.
2. Externo propio. Las experiencias de un empleado en una situación o
posición fuera de su organización actual.
3. Interno de otros. Otro individuo externo propio o grupo de individuos dentro
de la organización del empleado.
4. Externo de otro. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la
organización del empleado.
Los empleados podrían compararse con amigos, vecinos, compañeros de trabajo,
colegas en otras organizaciones, etc. La investigación muestra que tanto el hombre
como la mujer prefieren comparaciones con el mismo sexo, también demuestra que
las mujeres reciben menor sueldo que los hombres en trabajos semejantes y tienen
menos expectativas de sueldo que ellos por el mismo trabajo.
De acuerdo con la teoría de la equidad, cuando los empleados perciben una
desigualdad, pueden tomar alguna de las siguientes acciones.
 Ejercer menos esfuerzo en sus aportes.
 Cambiar sus productos, por ejemplo cuando el empleado recibe paga en
base al número de unidades producidas puede aumentar su sueldo al
producir mayor cantidad pero de menor calidad.
 Distorsionar las percepciones sobre uno mismo, por ejemplo si yo pensaba
que trabajaba a un ritmo moderado, ahora me doy cuenta que trabajo con
más esfuerzo que los demás.
 Distorsionar las percepciones sobre los demás, por ejemplo, si expreso que
el trabajo de mi colega Luis “no es tan bueno como pensaba”.
 Escoger una referencia diferente por ejemplo, no gano tanto como mi
cuñado, pero gano mucho más que lo que ganaba mi Papa cuando tenía mi
edad.
 Retirarse del campo, ejemplo renunciar al trabajo.

f. Teoría de la expectativa

Uno de los primeros en proponer y explicar esta teoría fue el psicólogo Víctor H.
Vroom. Éste sostuvo que la gente se sentirá motivada a realizar cosas en favor del
cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y si comprueba que
sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla. Esta teoría postula que la
motivación de las personas a hacer algo estará determinada por el valor que
otorguen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo) multiplicado por la
certeza que tenga de que sus esfuerzos ayudarán tangiblemente al cumplimiento
de una meta. En otras palabras, Vroom sostiene que la motivación es producto del
valor que un individuo atribuye anticipadamente a una meta y de la posibilidad de
que efectivamente la vea cumplida.
Uno de los mayores atractivos de la teoría de Vroom es que en ella se reconoce la
importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Esto la libra en
consecuencia de algunas de las características simplistas de los enfoques de
Maslow y Herzberg, gracias a lo cual adopta una apariencia más realista.
Concuerda además con el concepto de armonía entre los objetivos: las metas
personales de los individuos difieren de las metas organizacionales, pero unas y
otras pueden armonizar.
Pero la fuerza de la teoría de Vroom es también su debilidad. El supuesto de que
las percepciones de valor varían entre un individuo y otro en diferentes momentos y
lugares parecen ajustarse más precisamente a la vida real. Asimismo, es
congruente con la idea de que la labor de los administradores consiste en diseñar
las condiciones ideales para un mejor desempeño, para lo cual necesariamente se
deben tomar en cuenta las diferencias entre diversas situaciones. Por otra parte, la
teoría de Vroom es difícil aplicar en la práctica. Pero a pesar de la dificultad de su
aplicación, la verosimilitud lógica de esta teoría deja ver que la motivación es
mucho más compleja que lo que los enfoques de Maslow y Herzberg permiten
suponer.

g. Teoría del reforzamiento

El psicólogo B. F. Skinner de Harvard, creó un interesante, aunque controvertida,

técnica de motivación, conocido como reforzamiento positivo o modificación de la
conducta, el cual sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el
adecuado diseño de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño,
mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos.
Pero Skinner y sus seguidores van más allá del elogio al buen desempeño.
Analizan la situación del trabajo para determinar las causas de las acciones de los
empleados y después emprender cambios para eliminar áreas problemáticas y
obstáculos al buen desempeño. Posteriormente se fijan metas especificas con la
participación y ayuda de los trabajadores, se ofrece pronta y regular
retroalimentación sobre resultados y se compensan con reconocimientos y elogios
las mejoras de desempeño. Pero aun si el desempeño no responde por completo a
las metas, se buscan medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que hace
bien. Se ha comprobado que es sumamente útil y motivante informar
detalladamente al personal de los problemas de la compañía, especialmente de
aquellos en los que está involucrado.
Esta técnica parece demasiado simple y en efecto muchos científicos de la
conducta y administradores dudan de su eficacia. Sin embargo, varias importantes
compañías han comprobado sus beneficios.
Quizá la mayor virtud del enfoque de Skinner es que enfatiza la eliminación de
obstrucciones al desempeño, la cuidadosa planeación y organización, el control por
medio de la retroalimentación y la ampliación de la comunicación.
Existen varios modelos o teorías motivacionales, todos tienen sus fortalezas y
debilidades, defensores y críticos. Aunque ninguno es perfecto, todo añaden algo a
la comprensión del proceso motivacional. En una organización, el modelo
motivacional usado debe adaptarse a la situación, además de mezclarlo con otros
modelos.

TÉCNICAS MOTIVACIONALES ESPECIALES

a. Dinero:

El dinero nunca debe ser pasado por alto como motivador. Ya sea bajo la forma de
salario, pago a destajo (pago por unidades producidas a cierto nivel de calidad),
cualquier otro pago de incentivo, bonos, opciones de acciones, seguro pagado por
la compañía o todo lo demás que se le puede dar a la gente a cambio de su
desempeño, el dinero es importante.
Los administradores y economistas le dan un alto sitio al dinero en la escala de los
motivadores, mientras que los científicos tienden a restarle importancia.

b. Participación:

El tipo correcto de participación produce la misma motivación que conocimientos

útiles para el éxito de las compañías. Cuando se habla de participación, se refiere a
que se le consulte al empleado respecto a acciones que le afectan., es decir, que
“se le tome en cuenta”.
La participación es también un medio de reconocimiento. Apela a la necesidad de
asociación y aceptación. Pero, sobre todo genera en los individuos una sensación
de logro. No obstante, alentar la participación no significa que los administradores
debiliten su posición. Aunque promueve la participación de sus subordinados en
asuntos en los que puedan prestar ayuda y aunque los escuchen con toda
atención, en cuestiones que imponen que ellos decidan deben decidir por sí solos.

c. Calidad de la vida laboral (CVL)

Este método consiste en un enfoque se sistemas del diseño de puestos y en un

prometedor avance en el amplio terreno del enriquecimiento del puesto, combinado
con una profundización en el enfoque de sistemas socio técnicos de la
administración.

MOTIVACIÓN, LIDERAZGO Y ADMINISTRACIÓN

La interacción de la motivación y el ambiente organizacional subraya el hecho de

que esta depende e influye en los estilos de liderazgo y en la práctica
administrativa. Lideres y administradores deben responder a las motivaciones de
los individuos si pretenden diseñar condiciones en las que la gente se desempeñe
gustosamente. Así también puede diseñar un ambiente que intensifique o atenué la
motivación. Los administradores deben contribuir a la creación de condiciones de
eficacia, confirmando que las herramientas, la información y los métodos de control
aportan a las personas los conocimientos de retroalimentación que necesitan para
contar con una motivación eficaz.

Pirámide de Maslow
LA MOTIVACIÓN LABORAL

En este apartado se plantean dos preguntas fundamentales:

1) ¿Qué es la motivación laboral?

2) ¿Qué estrategia se puede usar para motivar a los trabajadores?

Con la ayuda de los conocimientos adquiridos recientemente en este documento se

tratara de dar una respuesta satisfactoria a ambas interrogantes.

Motivación laboral: se podría definir como los estímulos que recibe la persona que
lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos
pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de
su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos.

Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivación o la forma de reaccionar

ante esta estará ligada directamente con la personalidad y el sistema de
creencias que tenga la persona de allí la necesidad de que el jefe sea capaz
de diferenciar entre una persona que al recibir estímulos es capaz de dar lo
mejor de sí o ante situaciones adversas esta no se rendirá e incluso debería
de saber que estímulo dar para cuando se está en una situación difícil de la
persona para que esta se sobreponga lo más rápido posible y no afecte su
desempeño.

Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores: la estrategia que se

planteará estará basada en la pirámide motivacional y en el ciclo de
motivación que se enseñan en este documento en las páginas anteriores.

Estrategia a seguir:

1) Identificar al sujeto que se necesita motivar.

2) Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de

indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar.

3) Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es

su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver cómo se
comporta en lo personal y con las demás personas, además de que se
identifica en cuál de los niveles de la pirámide se encuentra el individuo en
cuestión.

4) Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado

para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de
salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda
a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a
capacitaciones, etc. Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al
ciclo motivacional y la pirámide de motivación.
 5) Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a
respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante
con él.

Ciclo Orpru de la Motivación Laboral:

Análisis del Ciclo:

En I) la persona afronta su obvia realidad que sería estar desmotivado por su

empleo ya que este no satisface sus expectativas y necesidades, en II) el
individuo analiza su personalidad y se estudia a si mismo para que de esta
manera piense en su trabajo y de qué manera esté le puede ser de
satisfacción para auto realizarse, en III) el individuo debe hacer un análisis a
conciencia de lo que le gusta y lo que desea y de lo que realmente es vital
para vivir dignamente según su sistema de creencia, luego de lo cual al haber
puesto en prioridad sus necesidades se enfoca en la manera en como su
empleo pueda llegar a cubrir con estas necesidades, en IV) en este punto la
persona está en busca de un estímulo que lo mueva a realizar las actividades
que le demanda su empleo, esté estimulo puede ser auto impuesto o
propuesto; con auto impuesto se refiere a que la persona se estimula de
alguna manera por ejemplo con un pensamiento, al hacer las cosas por una
persona, porque quiere algo que por el momento no puede comprar y por
propuesto se refiere que el estímulo venga de otra persona por ejemplo el
jefe, con el cual él espera que el desempeño del individuo suba y de esta
manera obtener mayor producción, en V) aquí la persona dependiendo del
estímulo puede o no sentir que el deseo de hacer las cosas salgan de lo
profundo de su ser, por eso es importante el estímulo adecuado que provoque
una aceptación inmediata, en VI) el resultado de todo el ciclo y lo que se
andaba buscando, que es una persona que tiene una gran motivación laboral
y que hace su trabajo con gusto.
CONCLUSIÓN

Sabemos que la motivación son todos aquellos anhelos, estímulos, deseos que
llevan al ser humano a realizar acciones para lograr objetivos. La motivación se
inicia cuando hay una necesidad que cubrir, de esta forma la persona se impulsa a
ejecutar las actividades necesarias para cubrir esa determinada carencia. Los
factores que motivan al ser humano pueden ser de dos clases, por un lado están
aquellos que provienen de la incentivación externa (factores extrínsecos como el
dinero) y por otro lado se encuentran aquellos que dependen del entendimiento
personal del mundo (factores intrínsecos como la autorrealización).
En materia de administración es importante el manejo de la motivación, ya que
este elemento permitirá a los gerentes o administradores lograr maximizar el
desempeño y rendimiento de sus empleados, lo que será importante en el
crecimiento de la empresa y en el logro de un buen ambiente laboral. El
administrador debe tener la capacidad de usar la motivación para lograr unificar los
intereses de la empresa con los intereses de los empleados y así alcanzar las
metas de una forma eficaz y eficiente.
El administrador tiene la posibilidad de echar mano a diferentes teorías o enfoques
acerca de la motivación según sea la necesidad o combinarlos para lograr motivar
a sus subordinados de la mejor manera.
Las teorías motivacionales son diversas, cada una tiene sus fortalezas y
debilidades y podemos hacer uso de ellas de la forma que más nos parezca
adecuada, lo importante es lograr que el empleado realice su trabajo de la mejor y
más satisfactoria manera posible.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍAS

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Administración de Recursos Humano. San Salvador, Universidad de El
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 Santos, J.A. (2004). El Paso del Aguila. Extraído el 10 de Marzo de 2006,
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(Décima primera edición). México (Editorial Mc Graw-Hill).
 Stephen P. R. (1994). Administración teoría y práctica. (Cuarta edición).
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