Coaching

UNIVERSIDAD NACIONAL SANTIAGO ANTÚNEZ DE MAYOLO
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Contenido
I. PRESENTACIÓN..................................................................................................... 2
II. INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 3
III. OBJETIVOS ......................................................................................................... 4
IV. DESARROLLO..................................................................................................... 5
A. Historia ................................................................................................................. 5
b. Definición ............................................................................................................. 7
c. Tipos .................................................................................................................... 8
c.1. Coaching empresarial ..................................................................................... 10
d. Importancia ........................................................................................................ 19
e. Ventajas y desventajas ...................................................................................... 21
f. ¿Cuándo aplicar coaching? ................................................................................ 22
g. Como poner el práctica un programa de coaching en la empresa ...................... 23
h. ¿cómo ser un coach efectivo? ............................................................................ 30
i. Modelo de coaching empresarial ........................................................................ 32
V. CONCLUSIONES .................................................................................................. 33
VI. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 34
DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1
I. PRESENTACIÓN
El presente trabajo fue elaborado por estudiantes de la escuela

profesional de Ingeniería Industrial – UNASAM, como proyecto del
curso de Desarrollo Organizacional a cargo de la Ing. SOLORZANO,
Lisset.
El tema a desarrollarse es Coaching empresarial, como
herramienta del Desarrollo Organizacional, debido a la vital importancia
que está tiene dentro de una organización. Se ha dedicado el mayor
esfuerzo y dedicación al presente trabajo, tratando de investigar a
profundidad todo sobre “EL COACHING”, con la finalidad de aprender y
compartir lo aprendido con nuestros compañeros de clases.
II. INTRODUCCIÓN
El término Coaching (entrenamiento), desde sus comienzos, ha estado
vinculado al ámbito deportivo.
Cuando la Psicología del deporte irrumpió con fuerza, sobre todo, a

través de los equipos nórdicos, avalando su efectividad con los
resultados obtenidos, se incluyó dentro del entrenamiento deportivo
como una herramienta adecuada para controlar presiones: pre, durante
y post competición, aumentando la serenidad, la autoestima y por ende
el rendimiento de los deportistas a nivel individual y grupal gracias al
refuerzo de la cohesión del equipo.
Los entrenamientos físicos y los psicológicos eran impartidos por

profesionales diferentes y también en tiempos distintos, aunque
relacionados entre sí. Tanto los entrenamientos físicos, como los
psicológicos, se dirigen a la adquisición y asentamientos de hábitos
apropiados para la ejecución deportiva. Igualmente en el mundo laboral
y en la vida privada, se desean adquirir dichos hábitos adecuados para
la consecución de nuestras metas.
Es por ello que algunas empresas, y algunos directivos en el ámbito

personal, pidieron la ayuda de algunos entrenadores deportivos en
particular, cuya forma de trabajo no directiva la hacia más efectiva para
el equipo y los individuos que lo conformaban. Thomas Leonard, fue el
primero que reunió un conjunto de técnicas dirigidas a potenciar lo mejor
de cada persona, logrando, de este modo, que la persona alcanzase
sus metas, disfrutando más de la vida, de sí mismo y de los que le
rodean.
El Coaching colabora para que las personas consigan sus metas,

potenciando sus habilidades y capacidades personales para lograrlas y
poder progresar poniendo en acción provechosamente sus
conocimientos ya adquiridos, al tiempo que se proveen de los que
desean adquirir.
III. OBJETIVOS
 Estudiar la importancia de aplicar técnicas tales como el
coaching para mejorar la organización.
 Reconocer como y cuando desarrollar el coaching.
 Importancia de coaching dentro de las empresas y otras áreas.
IV. DESARROLLO
A. HISTORIA
Los antecedentes históricos más remotos del Coaching se
encuentran en la filosofía griega, principalmente
en Sócrates (filósofo ateniense, 470 años a.C.), quien creó un
método llamado mayéutica consistente en un proceso inductivo, a
través de preguntas reveladoras con sus discípulos, y mediante el
cual lograba traer a la luz las cualidades y respuestas que éstos ya
tenían en su interior.
Así mismo, en los diálogos de Platón (Atenas, 428 a.C.),

basados en una secuencia de preguntas y respuestas, se puede
reconocer la estructura arcaica de una sesión de Coaching.
Y también cabe mencionar a la ética aristotélica, basada en

la búsqueda de la felicidad, lo cual sigue siendo la gran motivación
que subyace a las sesiones de Coaching.
En la actualidad, la palabra Coaching es una palabra inglesa

que puede traducirse como “entrenamiento”, pues procede del verbo
inglés “to coach” que viene a significar “entrenar”. Por tanto,
el coach es quien “entrena” y el coachee es el cliente, es decir quien
es entrenado.
Comenzó a aplicarse a mediados de los años 70 dentro del

ámbito deportivo cuando Timothy Gallwey (profesor de literatura y
capitán en la Universidad de Harvard del equipo de tenis) se dio
cuenta de que el principal freno de un deportista no está en su
cuerpo, si no en su mente, y creó un método y libro titulado El Juego
Interior, basado en la idea de que:
“En cada actividad humana hay dos ámbitos de actuación: el

externo y el interno. El juego exterior se juega en un escenario
externo para superar los obstáculos externos para alcanzar un
objetivo externo. El juego interior se lleva a cabo dentro de la mente

del jugador y se juega contra varios obstáculos como el miedo, la
duda, los lapsos de atención, y la limitación de conceptos o
suposiciones. El juego interior se juega para superar los obstáculos
autoimpuestos que impiden a la persona o equipo acceder a todo su
potencial.” (Es el juego contra los obstáculos del miedo y la
desconfianza de uno mismo)
Después, John Whitmore (piloto, hombre de negocios y coach)

llevó el método de Gallwey al medio empresarial inglés con gran
éxito, convirtiéndose en el precursor del Coaching de Negocios,
Coaching Ejecutivo, y Coaching Personal. De hecho, ambos son los
principales exponentes de la corriente del Coaching
Humanista, originado y desarrollado principalmente en Europa, y
cuya práctica está basada en la aplicación de herramientas de la
Psicología Humanista, y pone el énfasis en el ser humano, en su
potencial interior y en la capacidad de elección de una vida mejor.
Y por último, para cerrar esta breve historia del Coaching, cabe
mencionar algunas de las diferentes especialidades que poco a
poco, y debido a la creciente divulgación y resultados positivos de
éste, se han ido originando y desarrollando para atender a diversos
ámbitos de la vida de las personas u organizaciones: Coaching
Deportivo, Coaching Personal (o Life Coaching), Coaching Ejecutivo,
Coaching Corporativo, Coaching para Empresarios, Coaching para
Mujeres, Coaching de Salud, Coaching en la Enseñanza, Coaching
Político, Coaching Artístico, Coaching para Jóvenes, Coaching para
Padres, etc.
B. DEFINICIÓN
El coaching es el arte de trabajar con los demás para que obtengan
resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño. El coaching
está basado en una relación donde el coach asiste en el aprendizaje
de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para generar un
cambio paradigmático o cultural. El concepto de coach puede
tomarse como un “acompañamiento”, “tutela” o “guía”. En definitiva
el coach no es más que un profesional “con formación empresarial y
conocimientos de técnicas de ayuda que permiten crear un espacio
de diálogo entre él y el empresario o directivo, un espacio de
reflexión para mejorar”. (Marco A Telles A, 2011, U.U ESTILOS DE
LIDERAZGO Y CO-INSPIRACIÓN)
El Coaching es una relación profesional de ayuda continua y

sostenible, fundamentada en el diálogo, la reflexión y el aprendizaje.
En este proceso, el individuo es inspirado a desarrollar nuevas y
mejores prácticas que lo ayuden a ser mejor persona en su accionar
diario o como parte de un equipo, indistintamente del ambiente en el
que se desempeñe. (APCO, Asociación Peruana de Coaching)
Es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano

de una empresa u organización. Está destinado a lograr a la vez la
eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de
los trabajadores, cualquiera que sea su nivel; teniendo como eje una
relación de sinergia.
El coaching es una acción directa sobre las personas que son los
verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.
La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de
coach «entrenador», mientras que la persona que lo recibe se
denomina coachee «entrenado».
C. TIPOS
Dependiendo de a quién va dirigido y la técnica que utiliza el

coach
 Coaching personal: Centrado en mejorar las
competencias del individuo.
 Coaching empresarial: Orientado a la mejora

estructural de las micro y pequeñas empresas.
 Coaching funcional: Utiliza un enfoque

empírico y proporciona soluciones prácticas.
 Coaching organizacional: Colaboración

para encontrar áreas de oportunidad en
grandes organizaciones.
 Coaching ejecutivo: Centrado en el

desarrollo de habilidades del personal
gerencial.
 Coaching para el liderazgo: Orientado para

la formación de líderes y equipos.
 Coaching ontológico: Colabora sobre

modificar el contexto del cliente para encontrar
resultados.
 Coaching integral: Orientado a que el sujeto

alcance una unidad a nivel de su mente,
comportamiento y actuación, integrando los
diferentes niveles de conciencia con su
mente inconsciente. La intervención del
coach, desde el lenguaje, estimula procesos
inconscientes en el sujeto para que éste los
traiga a la conciencia y logre, poco a poco, un
entendimiento de sí mismo, sus objetivos y

metas.
Dependiendo de la modalidad de la sesión
 Coaching individual
 Coaching grupal
 Coaching de retroalimentación documental

(correo electrónico)
 Coaching presencial
 Coaching interactivo en línea
C.1. COACHING EMPRESARIAL

En el ámbito empresarial la presencia de un Coach y de
un proceso de Coaching, se está convirtiendo en una de las
mejores inversiones, al sacar el mayor partido del capital
humano y al conseguir una completa integración de los equipos
de trabajo en el entorno corporativo.
El coaching es un sistema integral, coherente y continuo,

para el desarrollo de los talentos individuales en beneficio de
los resultados del equipo. Es un método para liberar las
potencialidades de las personas e incrementar al máximo su
desempeño en la organización.
El Coaching Empresarial genera una mayor cohesión y

unidad entre los miembros de los equipos, a la vez que mejora
la comunicación, la confianza, el liderazgo y las competencias
directivas. Algunos de los aspectos en donde incide el
Coaching empresarial son la asertividad, habilidades sociales,
Comunicación, Trabajo en Equipo, Metas, Creatividad,
Reuniones Eficaces y Organización y Gestión del Tiempo. Esto
reporta beneficios como un incremento en la autonomía y el
compromiso de sus miembros.
Sin duda, el coaching es una realidad que ya está

arraigada en las prácticas de RR.HH. como herramienta de
desarrollo profesional. Los resultados obtenidos en el estudio
sobre coaching ejecutivo, realizado en 2010 por la consultora
británica de capital humano HDA, no dejan lugar a dudas:
 El 97% de las organizaciones encuestadas creen que el

coaching empresarial impacta positivamente en el
rendimiento empresarial. Esta creencia ha aumentado
un 10% desde la encuesta HDA 2008.
 El 97% de los encuestados cree que el coaching mejora

la facilidad con que los cambios son aceptados y
aplicados.
 La mejora en el rendimiento de los equipos fue calificada
como el beneficio principal de la aplicación del coaching
empresarial.
 Más del 70% de las organizaciones encuestadas
ofrecen coaching a los empleados en todos los niveles.
Esta cifra ha aumentado en un 24% desde 2008, cuando
el coaching sólo se ofrecía al equipo de dirección,
directores o altos potenciales.
 Para el 88% de las empresas encuestadas el coaching
empresarial proporciona retorno de la inversión (ROI), lo
que supone un 6% más sobre los resultados de 2008.
 El 94% de las organizaciones consideran más efectivo
el coaching presencial en lugar del online o telefónico.
Al final de un proceso de Coaching Empresarial el

resultado debe ser que el valor de los miembros del equipo de
forma conjunta supere con creces al de la suma de las partes
de forma individual del conjunto.
Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos
tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún
aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no
ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna
interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de
coaching.
El ámbito empresarial tiene muchas vertientes pero esencialmente se
podrían resumir en dos:
 El coaching para ejecutivos, directivos y líderes.

El Coaching ejecutivo es un acompañamiento individualizado
y de colaboración entre un coach y un ejecutivo, director,
gerente, supervisor… con el fin de alcanzar un cambio
duradero en su conducta transformando, de esta forma, su
calidad de vida profesional y personal.
Los ejecutivos se embarcan en un proceso de coaching por

algunas de las siguientes razones:
 Desean aprender alguna/s habilidad/es específicas.
 Necesitan mejorar su eficiencia.
 Quieren prevenir el fracaso o prepararse para
promociones en su carrera.
 Desean desarrollar las técnicas interpersonales y de
comunicación.
 Necesitan de una planificación ejecutiva estratégica
y de resolución de problemas.
 Quieren mejorar los resultados de la empresa.
 En el coaching ejecutivo se distinguen cuatro funciones

o roles:
 Coaching para habilidades o técnicas: se enfoca en
un proyecto o tarea actual del cliente.
 Coaching para el rendimiento: se centra en la
efectividad del cliente en su trabajo actual.
 Coaching para el desarrollo: se orienta hacia la nueva
o futura carrera profesional de un ejecutivo.
 Coaching para la agenda del ejecutivo: se enfoca en
temas más amplios de la agenda de trabajo y/o
personal del ejecutivo, lo que incluye mejores
resultados de la empresa.
 El coaching de equipos y empresarial (coaching de
liderazgo).
El coaching empresarial es aplicable a toda clase de firmas:
 Coaching de individuos y equipos ejecutivos de
grandes corporaciones. También a instituciones
públicas y autoridades locales.
 Coaching de directivos y propietarios de pequeñas
empresas y otras organizaciones.
1. CARACTERÍSTICAS
Las esenciales son cinco, estas son:
 CONCRETA:
Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas.
El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la
persona que está haciendo “coacheada” a ser
específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y
descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser
mejorado solamente cuando puede ser descrito en
forma precisa que ambas partes entiendan exactamente
lo mismo que se está discutiendo.
 INTERACTIVA:
En este tipo de conversaciones se intercambia
información. Se dan preguntas y respuestas, se
intercambian ideas con el total involucramiento de
ambas partes.
 RESPONSABILIDAD COMPARTIDA:
Tanto el coach como el subordinado tiene una
responsabilidad compartida para trabajar juntos en la
mejora continua del desempeño. Todos los participantes
comparten la responsabilidad de lograr que la
conversación sea lo más útil posible y por la mejora del
desempeño que sigue a la conversación.
 FORMA ESPECIFICA:
Esta forma está determinada por dos factores
primordiales: la meta de la conversación esta claramente
definida y el flujo de la conversación implica una primera
fase en la cual se amplía la información, para luego
focalizarla en aspectos específicos en la medida en que
los participantes logran la meta pautada al inicio de la
conversación.
 RESPETO:
El líder que utiliza este modelo comunica en todo
momento su respeto por la persona que recibe el
coaching.
2. ELEMENTOS
Son los siguientes:
2.1. VALORES:
El coaching tiene base fundamental los valores
subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte
simplemente en una serie de trucos conductuales o
algunas técnicas de comunicación interesante.
2.2. RESULTADOS:
El coaching es un proceso orientado a resultados y que
tiene como consecuencia la mejora continua del
desempeño, ya sea individual o grupal.
2.3. DISCIPLINA:
El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de
lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo
suficientemente disciplinado como para crear las
condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las
habilidades críticas y manejar adecuadamente una
conversación de coaching.
2.4. ENTRENAMIENTO:
Para emprender conversaciones de coaching reales,
se requiere de entrenamientos. No basta
el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas
y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo
conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.
3. ETAPAS
El Coaching Empresarial es una conversación, un

diálogo fecundo entre el coach y el Coachee, mediante el
cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión
y de acción en el coachee. Esta conversación se inicia y
desencadena en torno a las situaciones concretas que
enfrenta el coachee. El Coach ayuda al coachee a formular,
de modo adecuado las preguntas claves de la situación que
enfrenta así como a plantear y articular el problema de
manera poderosa. Esta es la primera etapa del coaching
La segunda fase de coaching indaga acerca de los

paradigmas y los modelos mentales que llevan al coachee
a plantear la solución de una determinada manera. En esta
etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la
realidad del coachee, para validarlo. Es en esta etapa
donde se produce la solución innovadora cuando se
cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el
desarrollo de una capacidad reflexiva importante.
La tercera fase es el diseño de la nueva solución, aquí

el coachee debe diseñar nuevas conversaciones que lleven
a que se creen las condiciones necesarias para que la
nueva propuesta ocurra.
4. OBJETIVOS
Los principales objetivos que se pretenden lograr con su

aplicación son:
 Mejora en las comunicaciones o las relaciones

interpersonales.
 Evaluación de desempeños que están por debajo de las
expectativas de la empresa.
 Fomentar la motivación de empleados desmotivados.
 Búsqueda de herramientas que faciliten la consecución
de objetivos complejos.
 El coach puede llegar a ser una útil y productiva
herramienta dentro del esquema empresarial, ya que
puede convertir los recursos humanos en verdaderas
ventajas competitivas.
5. BENEFICIOS
El Coaching Empresarial ha demostrado ser una de las

herramientas de desarrollo más efectivas con las que hoy
en día puede contar cualquier empresa.
Prueba de su efectividad son los datos que arroja el estudio
realizado por la Internacional Personnel Managers donde
se recoge que, si la formación mejora el desempeño en un
22%, cuando es acompañada de Procesos de Coaching
Empresarial se incrementa en un 89% el desempeño de los
miembros de un equipo y el equipo en sí. A continuación,
se presenta una lista de algunos de los grandes beneficios
del coaching.
Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de

sus laborales.
 Desarrolla el potencia de la gente, ubicándolos en

cargos en los cuales puedan desempeñarse mejor o
tengan posibilidades de mayor desarrollo.
 Mejora las relaciones directivo-colaborador.
 Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y
supervisores.
 Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente.
 Aumenta la implicación y el compromiso de la gente
frente a su organización.
 Produce un incremento en valores corporativos y en
especial en valores humanos.
 Fortalece el clima laboral, volviéndolo más cálido,
amigable, participativo y confiable.
 Refuerza la autoestima de las personas y auto
confianza en si mismo.
D. IMPORTANCIA
El coaching es importante porque:
 Permite que los esfuerzos realizados fructifiquen en

un beneficio concreto y especifico, encadenando
éxitos y sembrando la autoconfianza necesaria en
el cliente.
 Facilita que las personas se adapten a los
cambios de manera sencilla, eficaz y eficiente.
 Se centra en los valores fundamentales y en los
compromisos del ser humano.
 Ayuda a las personas a encontrarse a si mismas,
a ser los responsables de su vida.
 Renueva las relaciones y favorece la
comunicación en las relaciones.
 Hace hincapié en las potencialidades de las
personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de
otra manera son prácticamente inalcanzables.
 Logra generar en las organizaciones mayor
conciencia en cada uno de sus integrantes frente al
mejoramiento personal, a la generación de
escenarios de confianza, comunicación efectiva,
construcción de equipos efectivos de trabajo,
optimización del clima de la organización
y mejoramiento en el estilo de liderazgo.
Los ámbitos de actuación del coaching son:

 El entorno laboral; adaptando al cliente a un
mercado cambiante.
 El entorno cotidiano; como ayuda al desarrollo
personal.
 A nivel personal; en la búsqueda de identidad.
 A nivel social; respondiendo a las exigencias del
entorno y la consecución de metas y objetivos.
 En el plano económico; en la productividad y los
recursos humanos.
E. VENTAJAS Y DESVENTAJAS
1. Ventajas:
- El coaching promueve la potenciación de los talentos individuales y los
pone al servicio de los intereses colectivos.
- A través del coaching se logra que las personas adquieran gran

confianza en sí mismas, lo que a su vez los mantiene motivados y
coadyuva en el mejoramiento del desempeño.
- El coaching se ha convertido en una herramienta imprescindible en el

diagnóstico de los diferentes problemas de desempeño dentro de las
organizaciones e indudablemente contribuye con la resolución de los
mismos.
- En resumen, podemos afirmar que el coaching es un contínuum de

actividades que ayuda a que las personas produzcan excelentes
resultados en sus vidas, carreras, empresas u organizaciones y en
consecuencia se desarrollen y mejoren su calidad de vida.
- Para certificar las ventajas que se le atribuyen al coaching, menciono a

continuación algunas de las conclusiones de un estudio realizado por la
firma Manchester Icn. Citado por Rohan Luis (2014), en el que se
muestra que las empresas a cuyos ejecutivos se les aplicó coaching
obtuvieron los siguientes beneficios:
Mejora de la productividad 53%.
Calidad 48%.
Fortaleza organizacional 48%.
Servicio al cliente 39%.
Reducción de costos 23%.
- Además de lo expresado anteriormente, los ejecutivos mejoraron en:
 Comunicación directa en las relaciones de trabajo 71%.

 Trabajo en equipo 67%.
 Reducción de conflictos 52%.
 Compromiso organizacional 44%.
2. Desventajas
- Las desventajas que se le atribuyen al coaching suelen estar asociadas
a la probable confusión, por desconocimiento, con terapias de ayuda
emocional, asesorías, y consultorías; además de ser considerado por
algunas organizaciones como un gasto y no como una inversión que
generará resultados positivos a mediano y largo plazo.
Si ponemos en una balanza las ventajas y las desventajas del coaching,

indudablemente tenemos que admitir que es una excelente, innovadora, e
imprescindible actividad que fomenta y promueve los talentos del ser
humano a través del uso de poderosas herramientas que lo ayudan a
redescubrir sus potencialidades y esto, al final, se traduce en la
consecución de logros, metas, objetivos individuales y colectivos, y en
consecuencia en el mejoramiento constante de la calidad de vida
F. ¿CUÁNDO APLICAR COACHING?

Muchas veces el coaching se aplica cuando las empresas están pasando
por un proceso de transformación o transición, un puesto nuevo en la
empresa, traslado o asunción de nuevas responsabilidades. Sin embargo,
cualquier persona que desee potenciar su rendimiento personal y
profesional, ser más efectivos, más eficientes y mejorar su proceso en la
toma de decisiones, puede solicitar esta novedosa técnica.
El coaching se debe aplicar cuando:
 Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de

los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
 Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la

ejecución ejemplar de alguna destreza.
 Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si

trabajo.
 El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo,

confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con
suma moderación.
G. COMO PONER EL PRÁCTICA UN PROGRAMA DE COACHING EN LA
EMPRESA
1. Asegúrate de que el coaching se inicie en los altos mandos y que

realmente cuente con el apoyo de ‘arriba’.
Actualmente muchas empresas reconocen que el coaching es una

habilidad que todos los gerentes y las personas que integran los equipos
de trabajo deben poseer. Sin embargo, muchas organizaciones sólo se
concentran en asegurar que la primera y tal vez la segunda línea de
gerentes estén entrenados en esa habilidad. Es imprescindible contar
con el involucramiento de todos los que participarán en el programa de
coaching. Especialmente los ejecutivos ‘top’ que se comprometen a
entrenar tanto en términos de promoción, como de utilizar la habilidad
en sí mismos para que entrenen a sus propios subalternos directos.
En otras palabras, todo el mundo tiene que “predicar con el

ejemplo”. Desafortunadamente algunos altos directivos no lo
hacen y continúan tratando igual a los empleados, como si lo del
coaching fuera un “capricho o una moda” que no fuera a durar.
Esto causa confusión en los mandos intermedios y como resultado
estos no se toman el coaching muy en serio. Afortunadamente
otros gerentes y sus equipos se comprometen y experimentan el
beneficio.
2. ¿Comprenden todos los que es el coaching y para qué les puede

servir?
Este fue uno de los primeros obstáculos que tuvimos que superar.
Simplemente, la gente no entendía por qué la empresa estaba
ejecutando un programa de este tipo, a lo que se sumaba que las
personas no entendían completamente lo que es el coaching. Algunos
creían que era una especie de formación y que todo consistía en que le
dijeran a la gente qué hacer y les mostraran cómo hacerlo.
Después de todo eso es lo que hace un entrenador deportivo! Otros

pensaban que era más sobre consejería y sólo utilizan el coaching
cuando había un problema que causaba un bajo rendimiento. En
resumen, no todo el mundo tenía una buena comprensión de lo que es
el coaching y cómo se diferencia de la formación, la tutoría y el
asesoramiento. También muchas personas que, al no haber
experimentado un coaching efectivo no tenía experiencia ni idea de por
qué el coaching puede ser un beneficio para ellos. Para que los
empleados puedan seguir adelante y participar en un programa de
entrenamiento tienen que ser 100% conscientes de lo que la habilidad
del coaching implica y como se pueden beneficiar.
3. Los coaches deben tener el entrenamiento adecuado.
La mayoría de las empresas se enfrentarán a los servicios de un proveedor

o consultor para apoyarlos a implementar el programa de coaching. Ten
cuidado. ¡Asegúrate de hacer tu tarea! Existen numerosas escuelas de
coaching, empresas de formación y consultorías que ahora ofrecen
“entrenamiento en coaching”.
Algunos serán excelentes; algunos no tanto. Tuvimos algunos problemas

importantes con la empresa que contratamos ya que no todos sus
instructores tenían la habilidad y la experiencia necesaria. Como
consecuencia, no todo el mundo en la organización recibió la misma
calidad de coaching.
¿Qué debes buscar al seleccionar una empresa de coaching o

consultoría ? Lo más importante es garantizar que te sientas cómoda/o y
que puedas formar una sociedad poderosa y productiva con ellos.
Hay una serie de preguntas que se deberían hacer para

determinarlo:
- ¿Cuál es su experiencia de la empresa candidata en el apoyo a

programas de coaching ? ( Años de experiencia , tipo de situaciones , las
empresas con las que trabajaron, referencias )
- ¿Cuál es la experiencia de los consultores individuales ? , ¿Que

experiencia tienen en negocios? ¿Calificaciones como coach? ¿Algún
experto entre sus filas ? ( Hay un montón de “coches de vida” que ahora
ofrecen coaching empresario pero muchos no vienen de un ambiente
corporativo. Aunque esto no quiere decir que no van a ser buenos
entrenadores, puede significar que su credibilidad a los ojos de los alumnos

/ coachees podrían verse afectada)
- ¿Qué modelos de coaching usa el proveedor ? : ¿Se circunscriben a un

modelo o son capaces de utilizar una serie de modelos de coaching que
pueden adaptarse a tu empresa?
- ¿Qué tan flexible es el proveedor ? Tiene un programa de coaching bien

elaborando para satisfacer una propuesta inicial, pero ¿son capaces de
adaptar este programa según las necesidades de la organización a medida
que el programa se desarrolla? La flexibilidad es clave en cualquier
programa de entrenamiento, porque no todo el mundo va según lo
planeado y no todos progresan al mismo ritmo !
- ¿Ofrece el proveedor una variedad de intervenciones dentro del

programa ? Un buen proveedor se asegurará de que el programa es
variado, una mezcla de teoría, juego de roles y otras prácticas
experienciales, junto con asignaciones, planes de acción, días de revisión,
sin olvidar la asistencia 1 a 1, el apoyo grupal y telefónico.
- ¿Están preparados para garantizar la medición del desempeño y

ambas partes están de acuerdo con los criterios de éxito?
¡Si no es así mejor olvidarlos!
- ¿Es el costo del servicio asequible? Algunas empresas y consultoras

cobran tasas muy altas y ofrecen una relación calidad-precio adecuada.
Algunos son lo opuesto y algunos cobran tarifas muy razonables y también
son excelentes. El punto principal es que tú también hagas tus cuentas
para asegurarte de que puedes permitirte el programa, ya que podría durar
bastante tiempo, sobre todo si tienes una empresa grande.
El coaching requiere tiempo y aunque hay algunos buenos cursos

disponibles de dos o tres días, el verdadero secreto para establecer y
reforzar las habilidades de coaching es asegurar que una vez que se
aprende la teoría básica, estas habilidades se ponen inmediatamente en
práctica.
Un buen coach siempre ofrecerá apoyo, seguimiento, ya sea estableciendo

días de revisión, de coaching 1 a 1, de coaching de grupo ( juegos de
acción de aprendizaje) y apoyo telefónico. Dicho esto, en muchos casos,
dependerá del presupuesto disponible, pero cualquiera que sea la situación
por favor asegúrate de hacer tu tarea analizando en profundidad a los
posibles candidatos a ofrecer el coaching. Si tus gerentes y entrenadores
no reciben la formación necesaria y adecuada, todo el programa de
entrenamiento podría derrumbarse ante tus propios ojos.
4. Debes asegurarte que quienes dirijan el coaching tengan alguna

forma de medir los resultados.
En primer lugar, mi experiencia fue que aunque todo el mundo recibió la

misma formación no todo el mundo estaba preparado para salir y empezar
a coachear. Las razones fueron variadas.
Algunos dijeron que tenían demasiada presión de trabajo y poco tiempo;
otros simplemente dijeron que no creían que el coaching funcionara;
algunos otros afirmaron que ya estaban coachenado, mientras que otros
decidieron que tenían que entrenar más porque ahora creían que esta era
la manera de motivar y mejorar las habilidades de su personal.
El resultado final fue que algunos directivos tenían un fuerte motivación,
mientras que otros no. ¿Cómo superamos este desafío?
Bueno, estábamos a mitad del camino; en las medidas de rendimiento de
cada gerente uno de los objetivo era el tiempo adjudicado al entrenamiento
individual de las personas en sus equipos. Esto, al menos, le permite a la

gente asegurarse de disponer en sus agendas del tiempo para que esto
suceda.
Sin embargo, esto fue sólo la mitad de la batalla, ya que no había garantía
de que dentro de este tiempo dedicado, el gerente de hecho lo destinaría
al coaching ! Lo que creo que debería haber ocurrido (y que creo que ahora
está ocurriendo ) es que ahora el gerente regularmente pide
retroalimentación sobre sus habilidades de coaching a la gente que está
entrenando.
Cada coachee tendrá una lista de las competencias y comportamientos
que un excelente entrenador debe exhibir y de vez en cuando el gerente le
preguntará al coachee su opinión sobre éstas.
Sólo tomando en cuenta el enfoque de los objetivos y las votaciones te
asegurarás de que se tome el coaching en serio.
5. Compara regularmente el progreso del programa con los criterios

de éxito consensuados
Por último, el éxito del programa global de coaching se debe medir. Lo que
no siempre es fácil. Claro, el feedback recibido al terminar el curso suele
ser excelente y el entrenador / coach también era excelente, pero lo que a
ti te debe importar es si el cambio resulta duradero y ayuda a mejorar los
comportamientos y la productividad.
Las organizaciones deben mirar, en lo posible, tanto las medidas
cualitativas como las cuantitativas.
Las medidas cualitativas incluyen comentarios por escrito acerca de cómo

el coachee o empleado se siente sobre el entrenamiento: Se siente más
centrado, más motivado, ha mejorado el ambiente, es lo que esperaba de
sus sesiones de entrenamiento, etc.
Las medidas cualitativas aunque no siempre satisfacen la alta dirección

que, en muchos aspectos, no respetan la hoja de retroalimentación. Lo que
quieren es evidencia sólida sobre la base de datos y resultados.
Si no consiguen esto, entonces sospechan acerca de la eficacia de las

intervenciones y luego resulta difícil de conseguir que inviertan en este tipo
de iniciativas de “habilidades blandas”. Siempre que sea posible busca
demostrar un retorno de la inversión, para eso debes apuntar a la medición
de los resultados, tales como las ventas o la producción, mirar las tasas de
enfermedad, las tasas de retención de empleados, junto con mejoras en la
puntuación de las competencias individuales siempre que sea posible.
H. ¿Cómo ser un Coach efectivo?
El coaching desarrolla la relación profesional, la indagación, diálogo y

compromiso entre líder y colaborador.
Pero cómo ser un coach efectivo dentro de una empresa. A continuación,

15 tips que señalan el camino de cómo serlo.
1. Trabaje directamente con las personas para generar distintas

alternativas y soluciones en forma conjunta.
2. Evite utilizar su desempeño como referencia para medir a los demás.
3. Establezca objetivos ambiciosos, pero alcanzables.
4. Preste atención y evite las distracciones cuando alguien le está
hablando.
5. Comunique las estrategias del negocio y las conductas deseables como
base para fijar objetivos
6. Demuestre interés en el desarrollo de carrera y no solamente en las
tareas a corto plazo.
7. Antes de brindar feedback, observe detalladamente y sin prejuicios a la
persona.
8. Brinde información oportuna, solicite la opinión del otro y permítale
participar en las decisiones.
9. Brinde apoyo, y a la vez, un grado de autonomía.
10. Propóngase ser un modelo para imitar.
11. Utilice lenguaje gestual moderado y siga las indicaciones verbales de
lo que su interlocutor le dice.
12. Utilice preguntas abiertas para estimular el intercambio de ideas e
información.
13. Intente llegar a un acuerdo sobre los objetivos y los resultados
esperados.
14. Prepare con anticipación sus encuentros con colaboradores.
15. Realice un seguimiento luego de sus charlas para asegurarse que las
cosas progresan como fue planeado.
I. MODELO DE COACHING EMPRESARIAL

1) OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS
2) ALCANCE DE PROPUESTA
3) ESQUEMA DE LA PROPUESTA
Ejemplo:
4) PRESUPUESTO DE IMPLEMETACIÓN DE LA PROPUESTA
5) CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL
MODELO DE COACHING EMPRESARIAL
6) FORMULARIOS DE EVALUACIÓN
V. CONCLUSIONES
 El coaching utiliza como fuente la sinergia de los colaboradores.

 El Coaching Empresarial es una nueva disciplina inspirada en los
grandes coach deportivos que es llevada al ámbito organizacional
como una forma de desarrollar altas competencias y producir
grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.
 El coaching encamina a la organización a la excelencia impulsada
por los miembros de la organización.
 Aplicando las técnicas y procedimientos del coaching se logra la
adaptación de la organización a los cambios y exigencias de un
mundo globalizado y creciente a nivel de conocimiento.
 El coaching se basa en el diálogo fecundo entre el coach y el
coachee.
VI. LINKOGRAFÍA
- http://aprendamos.aprenderapensar.net/2011/06/29/hola-mundo/
- http://innovacioneducativa.upm.es/jimcue_09/comunicaciones/23_2
73-284_Coaching_organizaciones.pdf
- http://mba.americaeconomia.com/blogs/incae/el-impacto-del-
coaching-en-las-organizaciones-modernas/
- http://www.coachingcooperativo.com/component/content/article/4
5-destacados/50-la-importancia-del-coaching-en-las-
organizaciones.html
- http://www.ricardoego.com/word/?p=33
- http://emana.net/coaching-en-las-organizaciones-para-que/
- http://www.capacitarteuba.org/blog/blog-124-el-uso-del-coaching-
en-las-organizaciones
- http://queaprendemoshoy.com/la-importancia-del-coaching/
- http://coachinggerencial2016.blogspot.pe/2016/02/ventajas-y-
desventajas-del-coaching.html
- http://ri.ufg.edu.sv/jspui/bitstream/11592/6726/5/658-G216p-
Capitulo%20IV.pdf

Coaching

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 Coaching ontológico: Colabora sobre

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