UNIVERSIDAD SAN PEDRO

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN Y PLAN DE

INVESTIGACIÓN

Título: LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL DE LOS COLABORADORES
ADMINISTRATIVOS DE LA SAD- SULLANA DE LA USP.

Integrantes: Cornejo Gaona Katty de los Milagros

Ramos Deza Sandy Exuany
Docente:
Cruz Cruz Oscar

SULLANA

Febrero del 2015

 ESQUEMA DE PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Palabras clave:

Tema Gestión del Talento Humano y Comportamiento Organizacional

Especialidad Administración
Objetivo Determinar
Método No experimenta Descriptivo

GENERALIDADES

1.- Título
La gestión del talento humano y el comportamiento organizacional de los
colaboradores administrativos de la SAD- Sullana de la USP.
APELLIDOS GRADO  CORREO
ACADÉMICO ELECTRÓNICO
Y FACULTAD ESCUELA CÓDIGO
 TELEFÓNO
NOMBRES

Cornejo Gaona Ciencias

Katty de los Económicas y
Milagros Administrativas Administración Bachiller 2109100164 kcorga@gmail.com

995061005 - *452435

Ramos Deza Ciencias Administración Bachiller 2109100068 Sandyexuany@hotmail.com

Sandy Exuany Económicas y
Administrativas

945680410

2.- Personal investigador

3.- Régimen de investigación

3.1.- Libre

4.- Unidad académica a la que pertenece el Proyecto

 Facultad Ciencias Económicas y Administrativas
Sede Sullana
Empresa Universidad San Pedro - Sullana
RUC 20147265272
Dirección Av. Panamericana con transversal José de lama.
S/N

5.- Localidad e Institución donde se ejecutará el Proyecto de Investigación

Localidad : Sullana

Dirección : Av. Panamericana con transversal José de lama. S/N

Institución : Universidad San Pedro

6.- Duración de la Ejecución del Proyecto

Inicio : Febrero 2015

Término : Junio 2015

7.- Horas semanales dedicadas al Proyecto de Investigación por cada

investigador.

APELLIDOS Y HORAS SEMANALES

NOMBRES
Cornejo Gaona Katty de 12 Horas semanales
los Milagros
Ramos Deza Sandy 12 Horas semanales
Exuany

8.- Recursos disponibles

8.1 Personal Investigador:
 Estudiante

8.2 Materiales y equipos:

 Instrumento de trabajo
 Bibliografía especializada

8.3 Locales
 Empresa Universidad San Pedro - Sullana
 Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, Universidad San
Pedro

9.- Presupuesto

ITEM DESCRIPCION UNIDAD CANTIDAD COSTO COSTO

MEDIDA UNITARIO TOTAL
01 RECURSO HUMANO
Estudiante – Investigador Mes 3m. 800.00 2400.00

02 MATERIALES
- Papel Bond A4 1millar 1000 21.00 21.00
- Lapicero Pilot Azul y Negro UNID. 2 2.00 4.00
- Corrector Fabert Castell UNID. 1 2.50 2.50
- Cuaderno de 100 hojas cuadriculado UNID. 1 5.00 5.00
- Libros Textos para investigar UNID. 1 25.0
25
03 SERVICIOS
- Copias fotostáticas UNID. 80 8.00 8.00
- Impresión UNID. 100hojas 150.00 150.00

04 TOTAL 2615.50

10.- Financiamiento

 Autofinanciado

11.- Tareas del equipo de investigación

 APELLIDOS Y TAREAS DEL INVESTIGADOR
NOMBRES
Elaborar el plan de investigación
Elaborar los instrumentos de recolección
de información.
Cornejo Gaona Katty
de los Milagros Aplicación de los instrumentos de
recolección de información
Procesamiento de datos
Elaboración de resultados
Elaboración de la discusión
Ramos Deza Sandy
Exuany Elaboración de conclusiones y
recomendaciones
Elaboración del informe final.
Defensa del informe de investigación

12.- Línea de investigación:

 Código Plan Nacional. CTI

 08 Área Administración
 O801 Sector Administración y Gestión
 0801 0001 Gestión de las actividades productivas

13.- Resumen del Proyecto:

Expresar una breve descripción del estudio a realizar en máximo 15 líneas.

Debiendo incluir lo siguiente:

 Propósito

 Justificación
  Metodología y

 Resultados esperados.

Corregir

La presente investigación tiene como propósito describir la importancia de la

gestión del talento y su influencia en el comportamiento organizacional de los
colaboradores administrativos de la SAD Sullana de la Universidad San Pedro
para contribuir a mejorar garantizar un ambiente cordial, con buena atención,
seguridad, respaldo, infraestructura, donde la organización aplicando todo lo
mencionado, llegue a obtener un buen desempeño laboral. Así mismo observar el
comportamiento organizacional el cual podremos conocer ciertas conductas de los
empleados, identificando elementos tales como el comportamiento individual,
grupal, la tecnología, la ética profesional, el ambiente organizacional, trabajo en
equipo, entre otros y así beneficie el crecimiento y la producción de la universidad
y que los trabajadores estén motivados a realizar sus actividades laborales.
Para ésta investigación se utilizará el enfoque cuantitativo no experimental
transaccional descriptivo, debido a que se recolectará datos en un momento
determinado relacionados a las dos variables en estudio, aplicando una encuesta
a la muestra conformado por los 19 trabajadores de la universidad propiamente
dicha, esperando encontrar la información precisa que nos permita detectar los
indicadores de la gestión del recurso humano.

14.- Cronograma:
FALTA TERMINAR PROGRAMACIÓN
2015
ACTIVIDADES Tiempo. Meses
FEB MAR ABR MAY JUN
1. Elaborar el plan de investigación X
X

X
2. Aplicación de los instrumentos de recolección de
información

3. Procesamiento y análisis de datos

4. Procesamiento de datos

5. Elaboración de resultados

6. Elaboración de la discusión
 7. Elaboración de conclusiones y recomendaciones

8. Elaboración del informe final

9. Defensa del informe de tesis

PLAN DE INVESTIGACIÓN

1.- ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIÓN CIENTIFICA.

Alinear según este ejemplo

A) ARROBO CELI, Wilmer José (2013) realizó la investigación titulada

“MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
DE LA EMPRESA CIMPEXA S.A”, Ecuador; cuyo objetivo general fue Elaborar
un Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias para la empresa
Cimpexa S.A, arribando a las conclusiones siguientes:

 Al termino de este proyecto de modelo de gestión del talento humano por

competencias, en la empresa Cimpexa S.A., se puede llegar a manifestar
que el factor humano, eje fundamental de todo proceso productivo, se
 sentirá respaldado, por la mejora continua que experimentará, con la
aplicación de estrategias de medición de desempeños en base a
indicadores de gestión, que serán determinados en función del análisis de
las competencias para cada departamento.

 Se logrará obtener trabajadores eficientes y motivados, capacitados en

forma permanente y continua, remunerados en función de su desempeño,
habilidades y destrezas que apliquen en cada una de las actividades que
realicen en beneficio personal y de la empresa.

 El rendimiento operativo del personal de Cimpexa, se elevará y esto

provocará beneficios económicos que serán retribuidos en ellos en términos
de capacitación continua, mejorando el autoestima y motivación en sus
actividades.

 La Gestión del Talento humano en función de las Competencias, que debe

poseer un trabajador en determinado puesto de trabajo, en los diferentes
departamentos de Cimpexa, permitirá la organización y control del
desempeño de los trabajadores, bajo indicadores acordes a cada actividad
operativa dentro y fuera de la empresa.

B) BETANCOURT R. Juan C. y VALERA Yovanina (2004) realizaron la

investigación titulada DIAGNOSTICO DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
MATERIALES ELECTRICOS MONAGAS, con el objetivo general Diagnosticar
el comportamiento organizacional de los trabajadores de la empresa
“Materiales Eléctricos Monagas, C.A.” (M.E.M.C.A.), Maturín, añadiendo las
siguientes conclusiones:
 La mayoría del personal de la empresa está en edad adulta esto indica que
son personas maduras con una amplia experiencia laboral y que conocen
sus necesidades, aunado a esto encontramos que un porcentaje
significativo es de género masculino lo cual obedece a la naturaleza de las
labores que se realizan en la empresa que exigen fuerza física, como la
carga y descarga de mercancía, sin embargo es importante destacar la
presencia del personal femenino en el área administrativa.

 Por otra parte se destaca que la mayoría de los empleados es de estado

civil casado, lo que indica responsabilidad por su trabajo y estabilidad
laboral, a pesar de que el tiempo de servicio oscila entre 1 y 5 años.

 En cuanto a la educación de los empleados se puedo observar que una

gran parte se ubica en secundaria, lo que obedece a que los cargos son de
 nivel bajo y de menor exigencia educacional, sin embargo hay técnicos y
profesionales universitarios.

 Un elevado porcentaje de los trabajadores manifestó que no se sienten

motivados a cumplir sus actividades con entusiasmo y determinación;
según 72 73 su opinión esto se debe a que la asignación de beneficios no
es equitativa para todos, originando descontento y frustración. Según la
percepción de los mismos el clima laboral de la empresa se ubica entre
excelente y bueno, lo que constituye un punto a favor para el logro de los
objetivos organizacionales, también manifestaron que solo un pequeño
grupo participa en el proceso de toma de decisiones, por lo que se debe
fomentar la participación de todos para asegurar las decisiones más
acertadas.

C) ROSALES ÁLVAREZ, Carlos (2007) realizó la investigación titulada “LA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
PÚBLICAS VENEZOLANAS EN EL TRÁNSITO MODERNIDAD -
POSTMODERNIDAD”, Venezuela; cuyo objetivo general fue Generar
constructos teóricos sobre la gestión del talento humano en las
organizaciones públicas venezolanas en el tránsito modernidad-
postmodernidad, arribando a las conclusiones siguientes:

 Se concluye que el producto de esta tesis permite establecer una

conceptualización de la gestión del talento humano en las organizaciones
públicas venezolanas en el tránsito modernidad-postmodernidad, en el
sentido de comprenderla desde la perspectiva de la Teoría de la
Complejidad como un sistema auto-eco-organizador que se va
configurando de manera particular por los procesos recursivos y dialógicos
individuales generados por la dinámica laboral permitiendo la coexistencia
de aspectos antagónicos pero que a la vez son complementarios; que se
mantiene en una constante relación con el ambiente exterior al sistema que
a la vez es parte de él mismo, el cual está marcado por la transitoriedad
epocal entre la perspectiva modernista y postmodernista, y cuyo accionar
es coordinado mediante prácticas administrativas que sirven de elementos
de conexión que permiten alcanzar el mismo objetivo de forma coherente.
 También se concluye que las categorías generadas por el ejercicio de la
gestión del talento humano en las organizaciones públicas venezolanas en
el tránsito modernidad-postmodernidad que permiten su comprensión y
explicación son el aprovechamiento del conocimiento, la asignación de
cargos, la capacitación, la comunicación organizacional, el manejo del
conflicto, la disposición para el trabajo, el estilo de administración, la
identificación con la organización, la importancia de la persona, el manejo
 de las TICs., la práctica del reconocimiento a las personas, la selección de
personal, el trato interpersonal, los rasgos de la modernidad que perviven
en la organización, el modelo de la organización, los rasgos de la
postmodernidad que emergen en la organización y el régimen legal que
enmarca la actividad organizacional.

 Finalmente se concluye que la teoría de la gestión del talento humano en

las organizaciones del sector oficial venezolano en el tránsito modernidad-
postmodernidad a inicios de siglo XXI, podría contextualizarse en una
situación reveladora que indica que la gestión está muy sensibilizada a la
concepción de la persona que se maneja en ellas, a la filosofía
administrativa implantada, a la tecnología empleada y al ambiente
organizacional donde funcionan. Estos agentes que inciden sobre las
organizaciones se vinculan entre si produciendo formas de hacer y de
pensar que configuran la vida laboral en las organizaciones. En tal sentido
podemos inferir que el concepto de la persona que se maneja está
condicionado por el ambiente organizacional el cual está propiciando la
coexistencia de una tendencia a valorar a la persona como talento humano
y la tendencia a considerarla como recurso humano.

D) SALAZAR JIMÉNEZ, Adal y Rosmery (2012) y su investigación basada en

la “INFLUENCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LAS
MICROEMPRESAS EN LA PROVINCIA DE PISCO; cuyo objetivo
principal fue Determinar la necesidad que tienen las microempresas del
distrito de pisco, por descubrir el comportamiento laboral de sus
trabajadores durante el año 2012, añadiendo las siguientes conclusiones:

 Solo un pequeño grupo participa en el proceso de toma de

decisiones, por lo que se debe fomentar la participación de todos para
asegurar las decisiones más acertadas para las microempresas.
 Un elevado porcentaje de los trabajadores manifestó que no se
sienten motivados a cumplir sus actividades con entusiasmo y
determinación; según su opinión esto se debe a que la asignación de
beneficios no es equitativa para todos, originando descontento y
frustración.

E) SANCHEZ CASTRO Angélica (2007) realizó la investigación denominada

“CULTURA Y GESTION DE LOS RECURSOS EN LAS IST DE LA
 PROVINCIA CHANCHAMAYO”, tiene por objetivo Determinar si existe
relación entre la cultura organizacional y la gestión de los recursos
humanos en los Institutos superiores Tecnológicos de la provincia
Chanchamayo, añadiendo las siguientes conclusiones:

 La relación entre la cultura organizacional y gestión de recursos humanos

en los Institutos Superiores Tecnológicos de la provincia de Chanchamayo
es significativa. Esto indica que a mayor cultura organización habrá mejor
gestión de recursos humanos y a menor cultura organizacional habrá menor
gestión de recursos humanos.

 Los niveles de la cultura organizacional en los IST de la provincia de

Chanchamayo es caracterizada como burocrática, por reflejar
peculiaridades paternalistas, denominante, que concibe, que al ser humano
hay que controlarlo, pues solo de esta forma se puede conseguir resultados
eficaces. La misión de los educadores es transmitir de la forma más fiel
posible de los valores sociales imperantes. Hay centralización del poder.
Distribución funcional y jerárquica de tareas, organización celular de aulas y
espacios, falta de apoyo interpersonal, trabajo privado en las aulas. El
elemento nuclear en este tipo de cultura son las normas. El tipo de
comunicación que establecen es unidireccional, jerárquica y descendente a
través de estructuras formales verticales.

 Según sexo se determinó que no existen diferencias significativas entre las

proporciones de los niveles de la cultura organizacional de los varones y
mujeres de los Institutos Superiores Tecnológicos; así también no hay
diferencias significativas entre las proporciones de los niveles de las áreas
de la cultura organizacional.

F) SALAZAR JIMÉNEZ, Adaly Rosmery (2012) y su investigación basada en

la “INFLUENCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LAS
MICROEMPRESAS EN LA PROVINCIA DE PISCO; cuyo objetivo
principal fue Determinar la necesidad que tienen las microempresas del
distrito de pisco, por descubrir el comportamiento laboral de sus
trabajadores durante el año 2012, añadiendo las siguientes conclusiones:

 Solo un pequeño grupo participa en el proceso de toma de decisiones, por

lo que se debe fomentar la participación de todos para asegurar las
decisiones más acertadas para las microempresas.
  Un elevado porcentaje de los trabajadores manifestó que no se sienten
motivados a cumplir sus actividades con entusiasmo y determinación;
según su opinión esto se debe a que la asignación de beneficios no es
equitativa para todos, originando descontento y frustración.

 Los empleadores de lasor microempresas no fomentan las actividades

culturales, deportivas o sociales, por lo que muchas veces sus
colaboradores no comparten experiencias ni relaciones de compañerismo.

2.- JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN:

Siendo conocedores de la realidad, hemos podido observar que la Universidad
San Pedro SAD- Sullana, cuenta con un área informal de Recursos Humanos, que
no se preocupa por capacitar al personal, conocerlos, por reforzar sus habilidades,
descubrir su talento y virtudes motivarlos; lo que buscamos es que se ofrezca una
mejor atención, que es lo que una buena empresa, en este caso la universidad se
debe caracterizar siempre, más aun cuando es considerada como la mejor
universidad en la ciudad de Sullana, con la mayor captación de alumnado, gracias
a una buena infraestructura, pensiones bajas, excelente metodología de
enseñanza, podemos avanzar en beneficio de la universidad y del alumnado,
garantizando en ellos que sean muy buenos profesionales. Caso contrario solo se
lograra que el alumnado opte por otra universidad. Otra cosa de lo que nos hemos
podido dar cuenta es que al momento de brindar la atención al cliente no hay
coordinación e información.
Lo que éste trabajo de investigación busca, es MEJORAR la atención , haciendo
un uso adecuado de la tecnología, capacitaciones, trabajo en equipo, personal
altamente capacitado, para así brindar al cliente exacta información, confianza,
amabilidad, seguridad, una mejor comunicación entre la universidad y el cliente,
de ésta manera lograra incrementar la cantidad fiel de sus alumnos, así como
tendrá un gran y mayor aumento en cuanto a su productividad, logrando tener una
mejor imagen institucional.

3.- PROBLEMA
¿De qué manera la gestión del talento humano influye en el comportamiento
organizacional de los colaboradores administrativos de la SAD- SULLANA USP?
4.- MARCO REFERENCIAL
4.1.- MARCO TEÓRICO.

GESTION DE TALENTO HUMANO

En todos los casos o partes del texto de la tesis escribir las fuentes
bibliográficas. Ejemplo

Chiavenato Idalberto (2003), refiere;…“La gestión del talento humano es un área

muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es
contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada
organización, la estructura organizacional adoptada, las características del
contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de variables importantes”

Por favor seguir este ejemplo

 De lo contrario no tiene valor sin las FUENTES BIBLIOGRAFICAS.

CORREGIR TODO EL TEXTO

 Leer cada página y colocar tildes a las palabras minúsculas y

mayúsculas

DEFINICION

escribir las fuentes bibliográficas La gestión del talento humano, ya sea

director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en su trabajo
las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo:
planear, organizar, dirigir y controlar.
La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a
las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de la personas, a
saber.
Análisis y descripción de cargos, Diseño de cargos, reclutamiento y selección de
personal, contratación de candidatos seleccionados, orientación e integración
(inducción) de nuevos funcionarios, administración de cargos y salarios, incentivos
salariales y beneficios sociales, evaluación del desempeño de los empleados,
comunicación con los empleados, capacitación y desarrollo del personal,
desarrollo organizacional, higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo,
Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.

Los Recursos Humanos constituyen el factor clave por la construcción de una

organización orientada por la calidad. Ésta afirmación se hace evidente cuando se
consideran empresas del estilo de Fairfield Inn y Merck., El reconocimiento de que
es una persona importante, que es necesaria, que merece respeto y de que se la
escucha, resulta imprescindible si se quiere crear un sentimiento de pertenencia a
una organización, a un equipo de trabajo o incluso un grupo profesional.
Trate a los empleados como personas adultas. Trátelos con respeto. No los trate
como un coste de capital y automatización, si no como fuentes primarias de donde
brotan los incrementos de productividad… Si usted quiere aumentar la
productividad y las recompensas financieras que son su secuela, tendrá que
considerar y tratar a sus empleados como su activo más importante.
Jhon E. Condon, ex presidente de consejo de administración de la American
Society For Quality Control, expresó lo mismo, pero con mayor concreción. El
personal es, en la realidad, el que consigue la calidad. La innegable importancia
del recurso humano para el logro de la calidad y para la mejora de la
competitividad ofrece a los departamentos de gestión de recursos humanos GRH
una oportunidad única. La calidad puede convertirse en el objetivo primario en la
promoción de un enfoque estratégico de la GRH capaz de valorizar los productos,
los servicios y la imagen de una organización.
En el presente capítulo se revisan las prácticas, servicios y programas de recursos
humanos. Se sugiere también que el personal es la fuerza motriz que da impulso a
la mejora de la calidad y de la competitividad. Como se sugiere en el apartado con
el que se inicia este capítulo, lo razonable es contratar bien, hay que presentar
atención al personal desde el principio. Si las contrataciones no se realizan con la
prudencia debida, será una tarea casi imposible imbuirles la cultura de calidad
ante todo que es imprescindible para competir eficazmente.

CONTEXTO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

escribir las fuentes bibliográficas El contexto de la gestión del talento humano

está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran
parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las
personas para operar y alcanzar el éxito.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus
objetivos personales e individúales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre
significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones
dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir
bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar
objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás
existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y
racionalidad.
En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de
las personas y el de las organizaciones. Éstas operan a través de las personas,
que forman parte de ellas, que deciden y actúan en su nombre. Para definir a las
personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos:
funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos,
colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual,
etc. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para
referirse a las personas que trabajan en las organizaciones clasifican los
funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas
(obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fábricas
respectivamente.
Las organizaciones presentan variedad increíble. Pueden ser industrias,
comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas,
entidades prestadoras de servicios, pueden ser grandes, medianas o pequeñas en
cuanto a su tamaño, pueden ser públicas y privadas en cuanto a su propiedad.
Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones. Vivimos
en una sociedad de organizaciones, pues nacemos en ellas y pasamos la mayor
parte de nuestras vidas

LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN

escribir las fuentes bibliográficas En los tiempos actuales. Las organizaciones

están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo proceso productivo se
realiza con la participación conjunta de diversos socios. Cada uno de los cuales
contribuye con algún recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas,
insumos básicos, servicios y tecnología. Los accionistas e inversionistas
contribuyen con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para
adquirir recursos; los empleados contribuyen con conocimientos, capacidades y
habilidades para toma de decisiones y elección de alternativas que dinamicen la
organización; los clientes y los consumidores contribuyen adquiriendo los
bienes o servicios colocados en el mercado; los socios de la organización
contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su inversión. Las alianzas
estratégicas constituyen medios a través de los cuales la organización obtiene
nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar fronteras.
El socio más íntimo de la organización es el empleado: está dentro de ella y le da
vida y dinamismo.
Socios de la Organización, contribución y esperan retornos de:
Accionistas e inversionistas (capital de riesgo e inversiones) (Ganancias y
dividendos, valor agregado).
Empleados (trabajo, esfuerzo, conocimientos y habilidades) (Salarios beneficios,
retribuciones y
satisfacciones).
Proveedores (Materias primas, servicios, insumos básicos, tecnología), Clientes y
consumidores (Compras y adquisición de bienes y servicios) (Ganancias y nuevos
negocios).
Clientes y Consumidores (Compra y adquisición de bienes y servicios) (calidad,
precio, satisfacción, valor agregado).
Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como
tales, son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades
indispensables y sobre todo, del más importante aporte a las organizaciones: la
inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y
rumbo a los objetivos generales. En consecuencia las personas constituyen el
capital intelectual de la organización. Las organizaciones exitosas
descubrieron esto tratan a sus miembros como socios del negocio y no como
simples empleados.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Escribir las fuentes bibliográficas Las personas constituyen el principal activo

de la organización. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer,
prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre
las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestión del
talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración
eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier
denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales. La expresión administración de recursos humanos (ARH) todavía es
la más común.
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una
organización dependiendo de la manera como se trate.

PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

escribir las fuentes bibliográficas
1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de
personal: ¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados
para incluir nuevas personas en la empresa. pueden denominarse procesos
 de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de
personas, (Psicólogos, Sociólogos).

2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán

hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que
las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su
desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y
descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del
desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).

3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales:

¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a
las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas.
Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales,
(Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).

4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a

las personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las
personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas
de comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores,
Comunicadores).

5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo

retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades
de las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad
y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos,
Enfermeras, Ingenieros de

6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que

hacen y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar las
actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y
sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de
disciplina).
Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las
influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre
si.
 Evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad

productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace
para que se logren objetivos del sistema administrativo. Existen seis
preguntas fundamentales en la evaluación de desempeño:
1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
2. ¿Qué desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?
El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía
de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de
innumerables factores condicionantes que influyen bastantes. Cada
persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena
de hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de
las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel
que debe desempeñar.

Porque se debe evaluar el desempeño

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño,
para saber como marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las
personas caminan a ciegas. Principales razones para que las
organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados
son:

1. proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales,

promociones,
transferencias y, e muchas ocasiones, despido de empleados.
2. permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que
deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los
conocimientos.
3. posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.
La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y
aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño.

La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la

organización y a las personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta
las siguientes líneas básicas.
1. la evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado,
sino también el alcance de metas y objetivos.
2. la evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no
en la impresión respecto de los hábitos personales observados en el
trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del
desempeño y no en la apreciación subjetiva de hábitos personales. Empeño
y desempeño son cosas distintas.
3. la evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y
evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación debe traer
algún beneficio para la organización y para el empleado.
4. la evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la
productividad del individuo en la organización, equipándolo mejor para
producir con eficacia y eficiencia.

La calidad de los servicios depende de los empleados: estudios

recientes demuestran que las empresas adoptan algunas prácticas
comunes para administrar los servicios con excelencia.
1. concepto estratégico: las empresa que prestan servicios de alto nivel se
obsesionan con los consumidores, perciben con claridad a sus clientes
objetivo y las necesidades que pretenden satisfacer, y desarrollan una
estrategia exclusiva para satisfacerlas, de modo que consiguen conquistar
la lealtad de los consumidores.
2. alta gerencia comprometida con la calidad: la administración no solo tiene
en cuenta el desempeño financiero mensual, sino, en especial el
desempeño de los servicios. Mcdonald´s insiste en la medición continua de
cada punto de ventas frente a un estándar de atención que tiene en cuenta
la calidad, el servicio, la limpieza y el valor. Los franquiciados que no
cumplen con estas exigencias se cancelan.
3. establecimiento de estándares elevados: las mejores empresas
prestadoras de servicios establecen elevados estándares de calidad.
Citibank establece como meta atender las llamadas telefónicas en10
segundos y responder las castas de los consumidores dentro de dos días.
Los estándares se elevan a propósito. Las empresas pueden ser
clasificadas entre aquellas que ofrecen servicios meramente buenos y
aquellos que ofrecen servicios excelentes con 100 por ciento de calidad,
cero defectos.
4. Sistemas para monitorear el desempeño de los servicios: las
empresas de servicios de alta categoría auditan con regularidad el
desempeño de sus servicios y de sus competidores. Para medir el
desempeño, utilizan varios medios: compra comparativa, compradores
 fantasmas, investigación de consumidores, formularios de sugerencias y
quejas, equipos de auditoria en servicios y cartas al presidente.
5. sistemas para atender las quejas de los consumidores: las empresas
de servicios ágiles atienden con rapidez y generosidad las quejas de sus
consumidores y proporcionan otros servicios gratuitos cuando su
desempeño es deficiente o cuando el cliente espera mucho tiempo.
6. satisfacción de los empleados y de los clientes: las empresas de
servicios excelentes creen que sus empleados se reflejan directamente en
las relaciones con los consumidores, por tal motivo, crean un ambiente de
apoyo a los empleados y los recompensan por el buen desempeño de los
servicios.
.

EMPLEOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE CARGOS

La descripción y el análisis de cargos son representación cartográfica de lo que se

ejecuta en la organización. El programa de descripción y análisis de cargos ayuda
al reclutamiento y selección de personas, a la identificación de las necesidades de
entrenamiento, la elaboración de programas de entrenamiento, la planeación de la
fuerza laboral, la evaluación de cargos y establecimiento de criterios de salarios, la
evaluación de desempeño, etc. Casi todas las actividades de RH se basan en la
información proporcionada por la descripción y el análisis de cargos son:
1.- Ayudar al reclutamiento: definición del mercado de RH en el cual se debe
reclutar, así como los datos necesarios para la elaboración de avisos o técnicas de
reclutamiento.
2.- Ayudar a la selección de personas: perfil y características del ocupante del
cargo, requisitos
exigidos, definición de la serie de pruebas y tests de selección.
3.- Brindar material para entrenamiento: contenido de los programas de
entrenamiento
conocimientos y habilidades exigidos al ocupante y actitudes frente al cliente.
4.- Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos: factores de
especificación que se utilizaran como factores de evaluación de cargos, definición
de franjas salariales, elección de cargos referenciales para investigación de
salarios, etc.
5.- Evaluar el desempeño: definición de criterios y estándares de desempeño
para evaluar los
ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar, etc.
6.- Servir de base para programas de higiene y seguridad: información sobre
condiciones de
insalubridad y peligrosidad comunes a determinados cargos.
7.- Guiar al gerente: información sobre el contenido de los cargos y el
desempeño de los ocupantes

ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de

departamentalización funcional que predominaba en las empresas. La estructura
funcional privilegia la especialización de cada órgano y la cooperación
intradepartamental, pero produce consecuencias indeseables como el predominio
de objetos parciales, pero produce consecuencias indeseables como el
predominio de objetos parciales (los objetivos departamentales se vuelven más
importantes que los objetivos generales y organizacionales),cada división reúne
profesionales especializados en sus funciones específicas. Ahora se hace énfasis
enjuntar y no en separar. El foco no está ya en las tareas, sino en los procesos, no
en los medios, sino en los fines y resultados, no en cargos individuales, separados
y aislados, sino en el trabajo conjunto realizado en equipos autónomos y
multidisciplinarios.

Influencias ambientales externas: Leyes y reglamentos, sindicatos, condiciones

económicas,
competitividad, condiciones sociales y culturales.
Influencias ambiéntales internas: Misión organizacional, Visión, objetivos y
estrategias, cultura
organizacional, naturaleza de las tareas, estilo de liderazgo.
Es lamentable que incluso los programas y funciones de recursos humanos que se
emprenden con las mejores intenciones terminen casi siempre teniendo efectos
negativos, simplemente la gente no le gusta que la regulen. Incluso tratándose de
cosas tan útiles como los programas de pensiones, y los programas de ahorro
pueden afectar negativamente las personas. Mucha gente que no pierde mucho
tiempo escrudiñando el futuro cuando se trata de su vida de trabajo. Lo quieren
todo ahora, no más adelante. Muchos de los que trabajan en RH descubren que
tratar de ayudar al personal es la misión más frustrante que les haya tocado en
suerte.
Todo lo dicho tiene que ver con la calidad, dado que todos sabemos que los pies
sobre los que se sostienen tantos esfuerzos son la moral y el espíritu de
cooperación del personal. Se da por supuesto que los programas tradicionales de
beneficios sociales ayudan a entonar ese espíritu y que, con demasiada
frecuencia, no les sirven de ayuda, no importa con qué frecuencia ni lo bien que se
expliquen a los empleados.
Los beneficios y servicios al empleado forman parte de la compensación por el
empleo quiere fuerza el servicio leal al empleador, Los principales programas de
beneficios y servicios incluyen la remuneración por el tiempo libre de trabajo,
seguros, pensiones y servicios tales como el reembolso de gastos de matrículas.
Esta definición de beneficios y servicios puede aplicarse a centenares de
programas. No hay acuerdo sobre lo que debe y lo que no debe incluirse, los fines
que han de ser atendidos, la responsabilidad de los programas, los costes y
valores de los diversos elementos, las unidades con las que hay que medir tanto
costes como valores y los criterios para la toma de decisiones en estas materias.
Las decisiones relativas a la compensación indirecta son más complejas que las
que tienen que ver con sueldos y salarios.

En resumen, las organizaciones están conformadas por personas y dependen de

ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las
organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el
mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. Muchos de los objetivos
individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias
personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habría gestión
del talento humano.
Términos como empleabilidad y fomento del espíritu empresarial al interior de la
organización o
intraempresariado se emplean para mostrar, por un lado, la capacidad de las
personas de conquistar y mantener sus empleos y, por el otro lado la capacidad de
las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas
de sus miembros.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
En todos los casos o partes del texto del marco teórico escribir las fuentes
bibliográficas. Ejemplo

IVANCEVICH JOHN M. KONOPASKE ROBERT y MATTESON MICHAEL T.

(2006), dicen, comportamiento organizacional. Estudio del comportamiento,
actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional; implica
basarse en teorías, métodos y principios extraídos de disciplinas como la
psicología, sociología y antropología cultural para aprender sobre las
percepciones, valores, capacidades de aprendizaje y acciones individuales
mientras se trabaja en grupos y dentro de la organización en su conjunto, así
como analizar el efecto del ambiente externo en la organización en sus recursos
humanos, misiones, objetivos y estrategias.
Primero se escribe los apellidos y el año entre patentices

CORREGIR

Según STEPHEN ROBBINS: Es un campo de estudio que investiga el impacto

que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia de la organización.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio. ¿Qué estudia? Estudia
tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y
estructura. Además, el comportamiento aplica el conocimiento obtenido acerca de
los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con el fin de
que las organizaciones funcionen mejor.
El Comportamiento Organizacional se ocupa del estudio de los que la gente hace
en una organización y cómo repercute esa conducta en el desempeño de la
organización.

DISCIPLINAS QUE CONTRIBUYEN AL CAMPO DEL CO

El comportamiento organizacional es una ciencia conductista aplicada que se
construye a partir de la contribución de varias disciplinas conductistas. Las áreas
predominantes son la psicología, la sociología, la psicología social, la antropología
y la ciencia política. Como veremos, el aporte de la psicología ha sido
principalmente al nivel del análisis individual o micro; las otras cuatro disciplinas
han contribuido a nuestro conocimiento de los conceptos macro como son los
procesos de grupo y la organización.

 Psicología
La psicología es la ciencia que busca medir, explicar y, algunas veces,
cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los
psicólogos se ocupan del estudio y el conocimiento del comportamiento
individual. Aquellos psicólogos que han contribuido y continúan haciendo
aportaciones al conocimiento del CO son los teóricos del aprendizaje, los
teóricos de la personalidad, los psicólogos que dan consejo y los más
importantes, los psicólogos industriales y organizacionales.

 Sociología
 Mientras que los psicólogos concentran su atención en el individuo, los
sociólogos estudian el sistema social en que los individuos desempeñan
sus papeles; es decir, la sociología estudia a la gente en relación con sus
semejantes. Para ser más precisos, los sociólogos han realizado su mayor
contribución al CO mediante el estudio del comportamiento en
organizaciones, en particular, organizaciones complejas y formales. Algunas
de las áreas dentro del CO que han recibido un aporte valioso de los
sociólogos son la dinámica de grupos, el diseño de equipos de trabajo, la
cultura organizacional, la teoría y estructura de la organización formal, la
tecnología organizacional, la burocracia, las comunicaciones, el poder, el
conflicto y el comporta-miento intergrupal.

 Psicología social
La psicología social es un área de la psicología, pero utiliza conceptos tanto
de la psicología como de la sociología. Se enfoca en la influencia de la
gente entre sí. Una de las principales áreas que reciben una considerable
investigación de los psicólogos sociales ha sido el cambio, esto es, cómo
implantarlo y cómo reducir barreras fuera de su aceptación. Además,
encontramos que los psicólogos hacen aportes importantes en las áreas de
medición, conocimiento y cambio de actitudes, patrones de comunicación,
forma en que las actividades de grupos pueden satisfacer necesidades
individuales y procesos de toma de decisiones.

 Antropología
Los antropólogos estudian las sociedades para aprender acerca de los
seres humanos y sus actividades. Su trabajo en culturas y ambientes
distintos, por ejemplo, nos ha ayudado a comprender las diferencias entre
valores, actitudes y comportamientos fundamentales entre la gente de
diferentes países y en diferentes organizaciones. Mucho de nuestro
conocimiento actual de la cultura organizacional, los ambientes
organizacionales y las diferencias entre culturas nacionales, es resultado
del trabajo de los antropólogos o de aquellos que han utilizado su
metodología.

 Ciencia política
 Aunque la contribución de los politólogos se pasa frecuentemente por alto,
es importante para el conocimiento del comportamiento en las
organizaciones. Los politólogos estudian el comportamiento de individuos y
grupos dentro de un ambiente político. Los temas específicos de interés
para nosotros aquí incluyen la estructuración del conflicto, la asignación de
poder y la forma en que la gente manipula el poder para sus intereses
individuales.

NIVELES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1.- Macroperspectiva del CO:

Aborda el comportamiento del sistema organizacional como un todo. Se

trata de lo que llamamos el comportamiento macroorganizacional. Se
refiere al estudio del comportamiento de la organización entera. El enfoque
macro del CO se basa en cómo comunicar, liderar, toma de decisiones,
manejar el estrés y el conflicto, manejar negociaciones, tipos de poder y
políticas y coordinar las actividades del trabajo.

2.- Mesoperspectiva del CO

Aborda el comportamiento de grupos y de equipos de la organización. Se
concentra en el comportamiento de las personas que trabajan en grupos o
en equipos. La perspectiva intermedia del CO está fundada en
investigaciones sobre los equipos y el empowerment, la dinámica de grupos
y entre grupos.

3.- Microperspectiva del CO

Aborda el comportamiento del individuo cuando trabaja solo en la
organización. Se concentra en las diferencias individuales, así como en la
personalidad, percepción y atribución, motivación y satisfacción en el
trabajo. Las investigaciones en este campo están dirigidas a los efectos que
las aptitudes tienen en la productividad de las personas, la motivación
personal para desempeñar tareas, la satisfacción en el trabajo, el sentir de
los individuos y la forma en que perciben su lugar de trabajo.

A NIVEL INDIVIDUAL
Las organizaciones no existen sin personas. A pesar de todos sus recursos
(máquinas, equipos, instalaciones, capital financiero y tecnología) necesitan de las
personas para operar adecuadamente en un entorno lleno de oportunidades y
amenazas. Las personas son el principio, el punto medio y el final de las
organizaciones. Ellas fundan las organizaciones, las moldean, las impulsan y,
según su desempeño, las llevan al éxito o a la bancarrota.

El comportamiento personal es un aspecto importante en las organizaciones.

La gente tiene muchas cosas en común, como el lenguaje, la comunicación y la
motivación, pero también tiene diferentes maneras de pensar, actuar y sentir. Aun
cuando pertenecen a la misma
especie, las personas son profundamente distintas entre sí. Así como no existen
dos organizaciones iguales, tampoco existen dos personas iguales.

 Satisfacción en el Trabajo: El grado de satisfacción en el trabajo ayuda a

atraer talentos y a retenerlos, a mantener un clima organizacional saludable,
a motivar a las personas y a conquistar su compromiso. Por supuesto, la
satisfacción en el trabajo no constituye un comportamiento en sí, sino que se
trata de la actitud de las personas frente a su función en la organización.
Una persona que tiene un nivel alto de satisfacción en el trabajo tiene una
actitud positiva hacia el trabajo, en tanto que una persona que está
insatisfecha con su trabajo tiene una actitud negativa.

 Aprendizaje: Cualquier cambio relativamente permanente en la conducta

que ocurre como resultado de la experiencia. Irónicamente, podemos decir
que los cambios de conducta indican que ha habido un aprendizaje y que el
aprendizaje es un cambio de conducta.

 Percepción: La vida en las organizaciones depende de la manera en que las

personas perciben su entorno mediato e inmediato, toman decisiones y
adoptan comportamientos. La percepción es un proceso activo por medio del
cual las personas organizan e interpretan sus impresiones sensoriales (vista,
oído, olfato, tacto y gusto) para dar un significado al entorno.

 Liderazgo: Para ser un Líder se requiere del cumplimiento de algunos

requisitos: tener una visión de algo que se desee lograr, contar con la
determinación para actuar e ir tras ella, pero eso sí, en compañía de otros a
quienes el Líder convenza de alcanzar esa misma anhelada visión.

 Producción: Robbins. Una organización es productiva si consigue sus

metas y, al hacerlo, trasforma sus insumos en productos al menor costo. De
 esta manera ,la productividad abarca una preocupación por la eficacia y la
eficiencia.

También podemos contemplar la productividad desde el punto de vista del

empleado individual, tomemos los casos de Mike y Al, que son choferes de
distancias largas. Si se espera que Mike lleve su tráiler totalmente cargado
de Nueva York a los Ángeles en 75 horas o menos, es eficaz si hace su viaje
de miles de kilómetros en ese plazo. Pero las medidas de productividad
deben tomar en cuenta los costos incurridos para alcanzar la meta y aquí es
donde la eficiencia entra en el juego.

Mike hizo el viaje de Nueva York a Los Ángeles en 68 horas y promedio 2.8
kilómetros por litro de combustible. En cambio, Al hizo el viaje en las mismas
68 horas pero su promedio fue de 3.7 kilómetros por litro (los tráileres y las
cargas son idénticos). Tanto Mike como Al fueron eficaces porque
consiguieron su meta, pero Al fue más eficiente porque su tráiler consumió
menos combustible y, por tanto, alcanzó la meta a un menor costo.

A NIVEL GRUPAL

Para Chiavenato (2009), El concepto de grupo se puede definir de distintas

maneras, según la perspectiva que se utilice. Una definición general señala que
los miembros de un grupo en una organización:

1. Están motivados para trabajar juntos.

2. Perciben al grupo como una unidad de personas que interactúan entre sí.

3. Contribuyen en distinta medida a los procesos grupales, lo cual significa

que algunas personas aportan más tiempo y energía que otras.

4. Asumen distintas formas de interacción que las llevan a tener coincidencias

y desacuerdos.

Un grupo está compuesto por dos o más personas interdependientes que se unen
e interactúan para alcanzar determinados objetivos. El comportamiento de un
grupo es más que la suma de las conductas de los individuos que lo forman.
Cuando las personas trabajan en grupo no se comportan igual que cuando están
solas o aisladas. De ahí la necesidad de comprender el comportamiento del grupo
para entender mejor el CO.

Tipos de grupos

 Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con

unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos
grupos, los comportamientos en los que uno debería comprometerse están
estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de
estos grupos formales se encuentran:

 Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son

alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la
organización. Estos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo
que aparecen en respuesta a las necesidades de un contacto social, entre
estos podemos encontrar:

 Equipos de Trabajo: Los términos “equipo” y “grupo” se han utilizado

equivocadamente en forma indistinta. Existen diferencias entre estos dos
conceptos, sobre todo en cuanto a resultados. El desempeño de un grupo de
trabajo depende de lo que hace cada uno de sus miembros. El desempeño de
un equipo incluye los resultados individuales y lo que llamamos el producto del
trabajo colectivo, es decir, aquello que dos o más miembros producen juntos
como aportación real.

 Comunicación: Toda organización funciona con base en procesos de

comunicación. La dinámica de la organización sólo puede ocurrir cuando ésta
se encarga de que todos sus miembros estén debidamente conectados e
integrados. Las redes de comunicación son los vínculos que entrelazan a
todos los integrantes de una organización y son fundamentalmente

Cuando no hay comunicación, las personas permanecen aisladas y no tienen

contacto entre sí. Los individuos no viven aislados ni son autosuficientes, sino
que se relacionan continuamente con otras personas o con sus entornos por
medio de la comunicación.
Cuando uno estudia la interacción humana y los métodos para cambiar o
influir en el comportamiento dentro de las organizaciones, la comunicación es
el primer objeto de análisis.

 Funciones de la Comunicación

La comunicación es vital e imprescindible para el comportamiento de las

organizaciones, los grupos y las personas. En general, la comunicación
cumple cuatro funciones básicas en una organización, grupo o persona:
control, motivación, expresión de emociones e información:

1.- Control. La comunicación tiene un fuerte componente de control en el

comportamiento de la organización, los grupos y las personas. Cuando los
individuos siguen normas y procedimientos de trabajo, o cuando comunican
un problema laboral a su superior inmediato, provocan que la comunicación
tenga una función de control. Deben respetar la jerarquía y las normas
formales, y la comunicación sirve para comprobar si esto efectivamente
ocurre. La comunicación informal también controla el comportamiento
cuando un grupo hostiga a otro o cuando alguien se queja porque una
persona produce más o menos que la media del grupo.

2.- Motivación. La comunicación propicia la motivación cuando se define lo

que debe hacer una persona, se evalúa su desempeño y se le orienta sobre
las metas y resultados que debe alcanzar. La definición de los objetivos, la
realimentación sobre el avance alcanzado y el refuerzo del comportamiento
deseable estimulan la motivación y requieren comunicación.

3.- Expresión de emociones. La comunicación en un grupo representa

una alternativa para que las personas expresen sus sentimientos de
satisfacción o insatisfacción. La comunicación casi siempre es un medio
para la expresión emocional de los sentimientos y de satisfacción de ciertas
necesidades sociales.

4. Información. La comunicación facilita la toma de decisiones individuales

y grupales al transmitir datos que identifican y evalúan cursos de acción
alternativos.

Estas cuatro funciones son muy importantes. Las personas y los grupos
necesitan algún tipo de control, de estímulo al esfuerzo, medios para
 expresar emociones y tomar decisiones que contribuyan a un buen
desempeño.
Toda comunicación en un grupo u organización implica una o varias de las
cuatro funciones.

 Dinámicas de Grupo
Campo de investigación dedicado a incrementar los conocimientos sobre la
naturaleza de los grupos, las leyes de su desarrollo y sus interrelaciones con
individuos, u otros grupos.

 Toma de Decisiones:

Cada cabeza es un mundo, pero dos cabezas piensan mejor que una. Esta
máxima también se aplica al trabajo en grupo. En muchas organizaciones, los
grupos, equipos o comisiones toman buena parte de las decisiones.
Sin embargo, ¿las elecciones de los grupos son mejores que las individuales?
Veamos los puntos fuertes y débiles de ambas.
Los puntos fuertes de la toma de decisiones en grupo son los siguientes:

1. Los grupos generan información y conocimientos más completos.

Permiten que haya mayor diversidad de insumos para la toma de decisiones,
porque suman los conocimientos y las competencias de varias personas. La
heterogeneidad produce una riqueza intelectual mucho mayor.

2. Los grupos ofrecen puntos de vista mucho más diversos. La variedad

de las aportaciones de los participantes ofrece perspectivas más amplias y
opciones más enriquecedoras para la toma de decisiones.
3. Los grupos toman decisiones de mejor calidad. En general, el
desempeño de un grupo siempre supera al individual, aunque la persona sea
muy competente.

4. Los grupos facilitan que la solución sea aceptada. Cuando los miembros
participan en la toma de decisiones generalmente la apoyan e incentivan a los
demás a aceptarla. Las decisiones impuestas por la cúpula suelen fracasar
porque las personas no las aceptan como propias. La mejor manera de
obtener aceptación y compromiso es propiciar la participación de las personas
en las decisiones.

SISTEMA DE ORGANIZACIÓN
Una Organización es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las
actividades de forma adecuada para alcanzar un propósito en común. dependen
de las actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas que
colaboran en su funcionamiento. Los recursos humanos están constituidos por
individuos y grupos”.

Chiavenato (2009:24). El estudio de CO debe comenzar por las Organizaciones,

pues en ella se desarrolla el comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como
sistemas abiertos, pues está continuamente en interacción con su entorno.

Objetivos del Comportamiento Organizacional:

Desarrollar las habilidades de los gerentes y los líderes en potencia.

Principalmente la negociación, la resolución de conflictos y el comportamiento

intergrupal.

Inventar herramientas que ayuden a motivas a los trabajadores para que estos se
sientan más cercanos a sus jefes y por tanto trabajen contentos y mayor
seguridad.
Estimular la creatividad de los empleados.
Fomentar mejores relaciones entre compañeros de trabajo.
Mejorar los flujos de comunicación en la organización, implementar estrategias de
esta para beneficiar la integración y mejora de sus funciones.
Establecen elementos de la cultura corporativa y lograr que los individuos los
conozcan y se identifiquen con ellos.
Fomentar la motivación dentro de la empresa y lograr motivar a personas que
tiene salarios muy bajos y pocas posibilidades que aumentar sus percepciones.

4.2.- MARCO CONCEPTUAL.

 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 CHIAVENATO, IDALBERTO (2009) Define la Gestión del talento humano

como: «el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño».

 ESLAVA ARNAO, EDGAR (2004) Afirma que es un enfoque estratégico de

dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la
organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en
todo momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la
 obtención de los resultados necesario para ser competitivo en el entorno
actual y futuro.

 DESSLER, GARY (2006) Afirma que son las prácticas y políticas necesarias
para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas
del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar,
capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los
empleados de la compañía.

 MONDY, R WAYNE (2005) Afirma que la gestión o administración de talento

humano corresponde a la utilización de las personas como recursos para
lograr objetivos organizacionales.

 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Comportamiento individual

Robbins (2004), según el autor explicó que la gente entra a las organizaciones
con determinadas características que han de influir en su comportamiento en el
trabajo. Los más obvios son las características biográficas, personales, nivel de
habilidades.

Chiavenato (2009), Son aquellas que se derivan de las características de las

personas que trabajan en la organización, como la personalidad, la historia
personal, el grado de estudios, competencias, los valores y las actitudes.

Comportamiento grupal

Chiavenato (2009), Según el autor son aquellas que se observan en el

comportamiento del grupo, es decir, cuando las personas trabajan en equipos. El
comportamiento del grupo es diferente del de cada uno de sus integrantes.

Robbins (2004), Nos dice que el comportamiento de la gente en grupo es algo

más que la suma total de cada individuo actuando por si solo. La complejidad de
nuestro modelo se incrementa si reconocemos que el comportamiento de la gente
cuando está en grupo es diferente de su comportamiento cuando está sola. Por
tanto, el siguiente paso en el conocimiento del CO es el estudio del
comportamiento en grupo.

Comportamiento a nivel de un sistema organizacional

Chiavenato (2009), Según el autor nos dice que son aquellas que encontramos
en la organización como un todo. Deben abordarse en forma holística, es decir,
involucrando al sistema entero. Algunos ejemplos son el diseño y la cultura de la
organización y los procesos de trabajo. Se debe considerar que el todo es
diferente de las partes que los constituyen, así como el agua es diferente al
hidrogeno y el oxígeno que la formula.

Robbins (2004),Según el autor nos dice que en la misma medida en que los
grupos son algo más que la suma de los miembros individuales, las
organizaciones son más que la suma de los grupos que los forman. El diseño de la
organización formal, la tecnología y los procesos de trabajo, y los trabajos; las
políticas y las prácticas de recursos humanos de la organización (es decir,
procesos de selección, programas de capacitación, métodos para la evaluación
del desempeño); la cultura interna: los niveles de tensión en el trabajo, todos tiene
un impacto sobre las variables dependientes.

4.3.- OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

a).- Variables
 Variable Independiente: La Gestión del Talento Humano

 Variable Dependiente: Comportamiento Organizacional

b).- Operacionalización de variables

VARIABLES INDICADORES SUB INDICADORES

Procesos para Integrar Reclutamiento

personas Selección
Procesos para Diseños de puestos
LA GESTIÓN DEL organizar a las Evaluación del
TALENTO HUMANO personas desempeño
Procesos para Remuneración
recompensar Prestaciones
a las personas Incentivos
 Procesos para Formación
desarrollar a las Desarrollo
personas Aprendizaje
Administración del
conocimiento
Procesos para retener Higiene y seguridad
a las personas Calidad de vida
Relaciones con los
empleados y los
sindicatos
Procesos para auditar Banco de datos
a las personas Sistemas de
Información
Administrativa
Satisfacción en el
Trabajo
Individual Aprendizaje
Percepción
Eficacia de Liderazgo
Producción
EL
Equipo de Trabajo
COMPORTAMIENTO
Comunicación
ORGANIZACIONAL Dinámicas de grupo
Grupal
Toma de decisiones
Procesos de grupo
Tecnología
Sistema de Ambiente
Organización Organizacional
Cambio Organizacional
Flexibilidad

5.- HIPÓTESIS.

5.1.- HIPÓTESIS GENERAL.

La gestión del talento humano influye en el comportamiento organizacional
de los colaboradores administrativos de la SAD-SULLANA de la USP.

6.- OBJETIVOS
6.1.- OBJETIVO GENERAL

Describir cómo la gestión del talento humano influye en el comportamiento

organizacional de los colaboradores administrativos de la SAD-SULLANA de la
USP
6.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Describir los procesos del talento humano para determinar su nivel de

influencia en el comportamiento organizacional.
 Analizar el comportamiento organizacional para determinar su influencia a
nivel individual y grupal de los trabajadores de la USP.

7.- METODOLOGIA DEL TRABAJO

7.1.- TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
7.1.1.- Tipo de estudio.

Es de tipo cualitativo ya que este proyecto de investigación brindara una

descripción detallada y completa del tema de investigación. Además
presenta un enfoque fundamentalmente cuantitativo ya que trata de
comprender la gestión del talento humano de los colaboradores y las
razones que determinan su comportamiento en la Universidad San Pedro
SAD- Sullana.

7.1.2.- Diseño
La presente investigación tiene un diseño no experimental descriptivo
correlacional ya que se observan situaciones ya existentes.
Dónde:
M= 19 Colaboradores
Ox= La gestión del talento humano
Oy= Comportamiento Organizacional
r = Correlación

7.2.- POBLACIÓN Y MUESTRA

7.2.1.- Población
La población está formada por 19 colaboradores del área Administrativo.
7.2.2.- Muestra

Nº DE FUNCIÓN
COABORADORE
S
6 Mantenimiento y Limpieza
3 Admisión
1 Imagen
2 Cobranza
2 Registro
1 Secretaria
1 Administrador
1 Biblioteca
1 Sistemas
1 Directora

7.3.- TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN.

Nº Técnicas Instrumentos

1.- Encuesta Cuestionario

 2.- Observación Directa Libreta de Campo
Guía de Observación

8.- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACIÓN

La recolección de la información se efectuara mediante un cuestionario.
Anexo N° 01, asi mismo se empleara una guía de observación. Anexo N° 02
Esta información será procesada en Word, una vez procesada la información
continuara a expresarla en cuestionarios para posteriormente realizar el
diagnóstico.

9.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ORDEN ALFABETICO - CORREGIR

1. ARROBO CELI, Wilmer José (2013) realizó la investigación titulada
“MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
DE LA EMPRESA CIMPEXA
http://repositorio.ute.edu.ec/bitstream/123456789/16921/1/54735_1.pdf

2. BETANCOURT R. Juan C. y VALERA Yovanina (2004) realizaron la

investigación titulada DIAGNOSTICO DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
MATERIALES ELECTRICOS MONAGAS
http://ri.bib.udo.edu.ve/bitstream/123456789/673/1/TESIS-
658.4_B592_01.pdf

3. ROSALES ÁLVAREZ, Carlos (2007) realizó la investigación titulada “LA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
PÚBLICAS VENEZOLANAS EN EL TRÁNSITO MODERNIDAD -
POSTMODERNIDAD”, Venezuela https://www.google.com.pe/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=14&cad=rja&uact=8&ved=0CC4Q
FjADOAo&url=http%3A%2F%2Faulaeducativa.wikispaces.com%2Ffile
%2Fview%2FTesis%2BDoctoral%2B%2528UNESR
%2529.doc&ei=fYsUVcXmOoSvggTuooK4DQ&usg=AFQjCNFKKx6RVrZ_e
hAyRVTnalZvBBPikw&bvm=bv.89381419,d.eXY
 4. SÁNCHEZ CASTRO, Angélica (2007). “Cultura y Gestión de los Recursos
en las IST de la provincia Chanchamayo”. Tesis, Junín
http://www.slideshare.net/ANGIEPPJ/tesis-cultura-organizacional-y-gestion-
de-recursos-humanos

5. SALAZAR JIMÉNEZ, AdalyRosmery (2012). “Influencia del Comportamiento

Organizacional en la Satisfacción Laboral de los colaboradores de las
microempresas. Tesis, Pisco
http://www.monografias.com/trabajos93/influencia-del-
comportamientoorganizacional satisfaccion-laboral/influencia-del-
comportamiento-organizacional-satisfaccion laboral.shtml#ixzz2lFz6gjep

6. Stephen P. Robbins , “Comportamiento Organizacional”

file:///C:/Users/USUARIO/Downloads/comportamientoorganizacional13ed-
141008231839-conversion-gate01.pdf

7. Idalberto Chiavenato, “Comportamiento Organizacional” 2009

http://es.scribd.com/doc/218535964/Chiavenato-2009-Comportamiento-
Organizacional-2ed-eBook#scribd

Anexo N° 01
CUESTIONARIO
Falta el encabezado del cuestionario y las indicaciones
Siete preguntas por cada objetivo específico
Objetivo N° 01
Alinear todas las preguntas según este ejemplo

1.- ¿Diga usted si el reclutamiento de los colaboradores están en función a las

competencias de los individuos que requiere la empresa?
a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente de desacuerdo

2.- Cree usted si las siguientes técnicas de selección: Entrevista, Prueba de

conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y
simulación influye en el comportamiento organizacional?

a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente de desacuerdo

3.- Cree usted que la evaluación del desempeño influye en el comportamiento de

los trabajadores?
a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente de desacuerdo

4.- Cree usted que es necesario incentivar continuamente a los trabajadores para
que hagan el mejor esfuerzo posible logrando alcanzar las metas y resultados que
se han formulado para el futuro de la USP?

a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente de desacuerdo

5.- Cree Ud. Que la gestión de talento humano en la universidad contribuye al

crecimiento organizacional de los trabajadores?
a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente de desacuerdo

6.- Diga Ud. El programa de capacitación permiten incrementar el desarrollo

profesional y personal de los trabajadores de la USP?

a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente en desacuerdo

7.- Diga usted si la higiene laboral y la seguridad con que cuenta la universidad, es
una de las ventajas para la competencia?
a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente en desacuerdo

8.- Cree usted que el rector (a) tiene buena relación con los empleados, más allá
de la parte laboral y que esto pueda ayudar a motivarlos logrando un resultado
positivo a beneficio de la universidad?

a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente en desacuerdo

Objetivo N° 02

8.- Diga Ud. El programa de capacitación permiten incrementar el desarrollo

profesional y personal de los trabajadores de la USP?

a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente en desacuerdo
9.- Diga Ud. ¿La utilidad que posee la empresa determina cada cuánto se debe
mejorar el mantenimiento de los equipos y maquinaria en la universidad?

a) Siempre
b) Con frecuencia
c) A veces
d) Casi nunca
e) Nunca

10.- Diga usted si la tecnología la cual cuenta la USP está en función a las
competencias de los individuos que requiere la empresa?
a) Siempre
b) Con frecuencia
c) A veces
d) Casi nunca
e) Nunca

11.- Cree usted que la función que desempeña cada uno de los trabajadores de la
universidad estén acorde a sus conocimientos y habilidades, logrando su
satisfacción laboral?
a) Siempre
b) Con frecuencia
c) A veces
d) Casi nunca

e) Nunca
12.- Considera usted que la falta de comunicación por parte del personal y de
solucionar lo que respecta tramite de documentación genere molestia en el
alumnado?

a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente en desacuerdo

13.- Cree usted que el ambiente organizacional influye en la captación de

alumnado para la USP?

a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente en desacuerdo

14.- Cree usted que el brindar una buena atención, información, donde el
alumnado quede satisfecho pueda incrementar la producción de la USP?

a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente en desacuerdo

15.- Cree usted que sea necesario un cambio organizacional radical en la USP ?

a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente en desacuerdo

16.- Cree usted que el aumentar la flexibilidad laboral permita una mayor
oportunidad a la universidad y a los trabajadores ?

a) Totalmente de acuerdo
b) De acuerdo
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo
d) En desacuerdo
e) Totalmente en desacuerdo