TALLER UNIDAD 3

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Presentado Por:

Angie Katherine Arcila Mejía

Carolina Henao Vélez

Wilson Mauricio Bautista Díaz

Presentado a:

Carolina Peláez Beltrán

Modulo:

Gestión del Talento Humano

Fundación Universitaria del Área Andina

ESPECIALIZACION ALTA GERENCIA

MODALIDAD VIRTUAL

Febrero de 2018
 TALLER GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Identificar el esquema de atracción, selección y vinculación.

Christus Sinergia Centros Ambulatorios, tiene definida en su plataforma documental, a

través de proceso de Atracción, Selección y Contratación del Talento Humano, SC-PR-021 la
forma en la cual lleva en la actualidad este proceso.

El proceso inicia con una necesidad identificada de una vacante dentro de las empresas que
componen Centros Ambulatorios: unidades básicas, clínicas o en Hospital en Casa. La
necesidad de esta vacante, surge de:

 Retiro Voluntario
 Terminación de un periodo de prueba
 Licencia de maternidad
 Cadena de vacaciones del personal asistencial o administrativo
 Ampliación de la planta
 Traslados
 Nuevo negocio
El proceso transcurre de la siguiente forma:

1. Requerimiento de Personal:

a. El Jefe inmediato de donde surge la necesidad de la vacante define la necesidad de

un nuevo colaborador de acuerdo a la estructura organizacional de la compañía.
b. Se debe verificar que el cargo que se requiere, esté definido bajo un perfil del cargo.
c. La compañía tiene definido que las solicitudes de personal se realizan en un formato
denominado RAP (requisition and admission of personnel), el cual debe ser
diligenciado por el jefe inmediato, con los datos básicos: nombre de la vacante a
solicitar, salario, horas de contrato: 36-48 horas semana, justificación del cargo.
Este formato de estar firmado por el jefe inmediato y ser enviado a través de correo
electrónico al área de gestión humana y a la dirección regional de prestación de
servicios, para su verificación y aprobación. El tiempo de aprobación o rechazo de
la solicitud no deberá exceder de 1 semana.
d. Una vez aprobada la solicitud, deberá ingresarse a la plataforma llamada Portal del
Colaborador para su legalización. En dicho portal se ubican los mismos datos que
en la solicitud física, más el número de aprobación de la vacante.
2. Reclutamiento:

a. De acuerdo a los requerimientos del cargo, el reclutamiento puede ser interno o

externo.
b. Se requiere que las hojas de vida estén registradas en la página www.elempleo.com,
independiente que el candidato sea interno o externo.
c. Todos los cargos definidos como críticos dentro de la organización, serán llevado en
semilleros, donde los reclutadores almacenarán hojas de vida de forma constante,
dada la rotación del personal.

3. Selección:

a. Todos los procesos deben contar con mínimo 3 aspirantes por cargo.
b. No se realizará prueba de conocimientos por directriz de gestión humana nacional.
c. El jefe inmediato deberá verificar que el candidato se apto para la aplicación al cargo
y deberá emitir un informe de su entrevista, conceptos y calificación y ser enviada
al área de gestión humana.
d. Gestión humana deberá verificar que los candidatos cumplan con todos los
requisitos para el cargo.
e. Los candidatos que se consideren aplican para la vacante, deberán realizar las
pruebas psicotécnicas y entrevistadas por psicología.
f. Los resultados del proceso serán cargados en el portal del colaborador para que
sean revisados por el jefe inmediato.
g. Se definirá como prueba interna deserta si los candidatos no cumplen con el perfil
del cargo y prueba externa deserta si los candidatos no logran el 70% de lo esperado
en las pruebas.
h. A todos los aspirantes se les realizará consulta de lavado de activos y financiación
del terrorismo.
i. El jefe inmediato definirá cual es el candidato que ocupará la vacante.
j. Se realizará visita domiciliaria solo al candidato seleccionado.
k. Se solicitarán exámenes de ingreso.

4. Contratación:
a. El coordinador regional de gestión humana es el encargado de llevar a cargo la
verificación que el proceso se dé la forma adecuada.
b. Se deberá garantizar al colaborador que ingresa, desde su contratación, que tendrá
un proceso de formación adecuado que permita su adaptación. Y será
retroalimentado de forma inmediata si es del caso, o en todos los casos de forma
semanal hasta lograr que el proceso de adaptación sea adecuado, dando por
terminado el periodo de prueba que tiene duración de 2 meses, o terminando la
contratación.
 c. Durante la contratación el analista de gestión humana verificará que el candidato
cumpla con todos los requisitos y documentación legal y vigente.
d. Se procede a la firma del contrato por parte del director regional de gestión
humana, y entrega de la copia al colaborador, quien también deberá firma. Se
entregará una copia al jefe inmediato.
e. Al momento de la contratación se le entregará adicional al colaborador, la
descripción el perfil del cargo, manual de convivencia, código de ética, protocolo de
presentación personal.

Para los traslados horizontales, promociones y cambios de área, gestión humana deberá publicar en
la intranet y enviar a través de correo electrónico, la vacante a aspirar por lo colaboradores del
grupo corporativo que apliquen con los requisitos definidos. Todos los colaboradores que deseen
aspirar deberán registrar su hoja de vida. Si algún colaborador no cumple con el 100% de los
requisitos, pero es la persona apta para el cargo, su salario será sobre el 80% del salario del nuevo
cargo hasta que: primero culmine sus estudios y demuestre con título de grado su graduación y
segundo, si ya contaba con el título pero no con la experiencia, deberá permanecer 6 meses mínimo
en el cargo y al séptimo mes se ajustará su salario.

Determinar cómo aplican el esquema en los últimos cinco procesos de contratación desarrollados
recientemente.

La compañía ha tenido procesos de contratación para los siguientes cargos en los últimos 3 meses:

 Coordinador regional de Hospital en Casa

 Médico general de unidad
 Enfermera Jefe de unidad
 Director de unidad
 Auxiliar de enfermería de unidad.

Para todos los cargos, el proceso de contratación se ha desarrollado de la forma definida por la
compañía y presentada en la pregunta anterior. Para el cargo de médico general, por la alta rotación
del mismo, se ha procurado la presentación de la terna para entrevista por el jefe inmediato, pero
por la necesidades de este cargo en el mercado, se ha dado visto bueno para excepción de terna
por la coordinación regional de gestión humana, y que el jefe inmediato defina si el primer
candidato presentado es apto para la ocupación de la vacante.

Para el cargo de director de unidad, se realizó una promoción interna para una médica con
especialización en auditoria en salud, con más de 1 año desempeñándose como coordinadora
médica. La compañía tiene definido para promoción de cargos que el colaborador a promocionar
deberá cumplir con mínimo 11 meses en el último cargo, y cumplir con todos los requisitos del perfil
del cargo.
Los cargos restantes fueron ocupados bajo procesos externos, con terna de candidatos, proceso
registrado en el portal del colaborador. Fueron definidos por el jefe inmediato e ingresaron con
documentación completa a cada una de sus unidades de trabajo.

Documentar el modelo diseñado.

El modelo se presentó en la pregunta número 1.

Proponer mejoras al esquema identificado según el material e información visto en la unidad de

estudio.

Al ser Christus Health, el socio mayoritario para esta IPS, algunos procesos están en proceso de
documentación. Por el momento algunos de los procesos de Sinergia Global en salud SAS, son los
que se vienen trabajando, hasta tanto los nuevos estén el plataforma documental.

 Se requiere diseñar una plantilla de cálculo del recurso humano necesario para la prestación
de los servicios en la parte asistencial, que dé respuesta a las necesidades contractuales y
de normatividad vigente del Ministerio de Protección Social.
 El proceso de aprobación de los RAP, debe ser más ágil, se sugiere que a las 48 horas se dé
una respuesta positiva o no, dado que las necesidades del mercado, de las circulares del
ministerio, sobre todo en caso de médicos generales y odontólogos.
 Hay vacantes que han tenido un tiempo mayor a 6 meses sin ser ocupadas y sin conocerse
convocatorias, tal como el caso de director de unidad, que es un cargo crítico para poder
liderar los procesos de habilitación, contractuales y de secretarias de salud.
 Se requiere con prontitud mejorar los estudios del mercado frente a salarios económicos
para disminuir la rotación de personal, sobre todo médicos.
 El tiempo de contratación, luego de elegido el candidato, supera los 20 días, lo cual hace
que el tiempo total de un proceso esté alrededor de 40 días. Dentro del proceso se debe
fortalecer la visita domiciliaria y los requisitos normativos como son la verificación de
títulos, carnet de vacunas, y póliza de responsabilidad civil por el monto según el cargo a
contratar.

Bibliografia:

Procedimiento: Atracción, Selección y Contratación de Talento Humano. SC-PR-021. Versión 013