Principios Básicos De la Psicosociología de la Empresa

El Ser Social y su Trabajo Dentro de la Empresa

Hay una diferencia neta entre la capacidad teórica de producción de una

instalación y su producción real. La diferencia no es menor que la que existe
entre las aptitudes de un individuo para producir y su producción real. No hay
correlación entre el rendimiento y la destreza, o la inteligencia, o en una
combinación de ellas.

Entre las capacidades de un individuo y su rendimiento real se interponen sus

motivaciones, problema propio del análisis de la psicología social. Por lo que los
problemas psicológicos, tales como la iniciativa y las comunicaciones se vuelven
más importantes con el progreso y la tecnología y hacen su impacto directo
sobre la motivación.

La organización – empresa – es un sistema de actividades personales

conscientemente coordinadas. No se puede analizar en acciones individuales. Sus
componentes son variables interdependientes. Hacer la psicología social de la
organización es buscar cuáles son las motivaciones individuales que forman
parte del sistema y cuáles tienen relación con la organización.

El sistema social de la empresa es un sistema de status. El status define el valor

relativo de un trabajador, su prestigio, y es el fundamento de su seguridad
psicológica.

El equilibrio psicológico se consigue con una interacción de sentimientos e

intereses en una relación de dependencia mutua.

El sistema social de la empresa es también un sistema de roles. En el sistema de

roles, el rol es una definición técnica, acompañada de actitudes, convicciones,
prejuicios y juicios. Muchas de las actitudes del individuo surgen del rol que debe
jugar. Cada individuo aprende a pensar, a sentir y a conducirse diferentemente
cuando se encuentra en situaciones nuevas y distintas. El rol crea parcialmente al
personaje.

La empresa presenta una moral que la caracteriza. En el complejo conjunto de las

relaciones sociales se presenta una resultante de las diversas motivaciones y
satisfacciones; un índice global de ContentoDescontento.

La moral está dada en cuatro dimensiones (Katz):

1. La satisfacción intrínseca del puesto de trabajo, derivada de una necesidad
fundamental de expresión de sí mismo.
2. El orgullo del grupo donde se trabaja, unido a la necesidad que tiene el
individuo de pertenecer a un universo social.
3. La satisfacción del salario y de las posibilidades de ascenso; función de las
normas culturales y de las perspectivas que se crean.
4. La identificación con la empresa, que depende del tipo de personalidad y de
los valores propios del individuo.
Estas cuatro dimensiones tienen una sola correlación con la producción: “El
orgullo de pertenecer a su grupo de trabajo” .

Dentro de la organización se manifiestan varios tipos de motivaciones:

1. La motivación para producir
2. La motivación para permanecer en la empresa (conduce a hacer lo suficiente
para ser un miembro aceptado dentro del grupo).
3. La motivación profesional es la que está en estrecha relación con el sistema
social de la empresa. A veces ligadas a tradiciones familiares o modelos sociales
determinados; pero siempre con una profunda decisión individual. Sin embargo,
la excesiva división de las tareas y la alta especialización, ha dado a esta
motivación una problemática particular:

1. La monotonía del trabajo. Aquí encontramos las manifestaciones de:

.Irregularidad del rendimiento, .Cavilación taciturna.
2. Análisis iterativo de las decepciones y agravios .Origen de pequeños trastornos
mentales o apatía que se proyecta fuera del lugar de trabajo.

Hay que considerar que existen individuos predispuestos a experimentar la

monotonía, e incluso la promueven y mantienen, con una gran resistencia al
cambio.

Las tareas monótonas se caracterizan por:

· No presentar dificultad o problema por resolver para quién está encargado de
ella.
· Acabar con la satisfacción profesional del individuo.
· Aumentar la importancia que se le concede al salario.
· Mayor dependencia de su satisfacción del humor o del buen trato de un
superior.

Por tanto:
El que puede afirmar su personalidad en el trabajo y conservar su iniciativa está
mejor cubierto y mejor defendido para enfrentar una fiscalización rigurosa. La
motivación económica es más compleja, representa las necesidades
culturalmente definidas por el individuo, a las normas del grupo y a
reivindicaciones colectivas. Nada hay más superado que la posición de Taylor al
manifestar que el esfuerzo era directamente estimulado por un salario
proporcional a la producción y que ha inspirado con muy pequeñas correcciones
a todos los sistemas de salario por rendimiento.

Administración estratégica de personas

Este postulado tiene valor solamente cuando estamos frente a la ficción del
homoaeconomicus. La oposición más fuerte al salario por rendimiento está dada
por la respuesta universal de la SUJECION, es decir, la limitación voluntaria de la
producción a un cierto nivel. Aquí nos encontramos con la postura de querer
ganar el máximo posible; pero con la condición de no sobrepasar un máximo. Se
define una producción tope a la que se aproxima; pero que jamás se puede
sobrepasar, poniendo en práctica el postulado de Mayo que manifiesta que si la
bonificación es excesiva deberán cambiarse los tiempos ventajosos.
El control del rendimiento por el grupo
El grupo impone una norma de conducta respecto de los niveles de producción.
Todos los niveles máximos de producción individual son llevados a un término
medio, con el fin de no perjudicar a los más lentos, es la solidaridad del grupo
que impide que los más aventajados se destaquen y reciban recompensas por su
esfuerzo y dedicación.

Este sistema subsiste gracias a los reguladores tales como: control del tiempo,
del almacenamiento, de los proveedores de herramientas y materiales y a la
complicidad de jefes y capataces. En estos sistemas las ideas personales se
encuentran ante una barrera para ser implantadas. Se temerá romper la
solidaridad del grupo?, Qué sucede con las situaciones de competencia o de
colaboración? Se logra mayor productividad por competencia o por
colaboración?

Sentimientos de grupo y productividad

Los estudios del Survey Research Center, de la Universidad de Michigan,
concluyen que existe una estrecha relación entre el sentimiento de pertenencia
al grupo y la productividad.

El segundo mecanismo es la aceptación de la responsabilidad colectiva de una

tarea y la colaboración más estrecha que trae aparejada entre los miembros del
grupo.

Otro mecanismo determinante de la productividad está dado por el orgullo de

pertenecer a su equipo.

Establecer comunicación en dos sentidos: trabajadoreslíder, obteniendo

colaboración en la distribución del trabajo, dirigir con el menor número de
intervenciones, evitar multiplicar las órdenes y las fiscalizaciones genera una
gran cohesión del equipo de trabajo, cohesión que depende en gran parte del
mando.