Model Peningkatan Organizational Citizenship Behavior melalui Job Engagement pada UMKM di

Wilayah Jawa Tengah

UMI ARIFAH
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung (UNISSULA) Semarang
Email : arifahumi2@gmail.com

ABSTRACT

This study aims to determine whether the Value Congruence, Person Job Fit and Job
Engagement influence on Organizational Citizenship Behavior in moderation by Meaning of
Work and analyze the dominant factors in influencing OCB in UMKM Central Java that is
Kudus, Semarang and Salatiga.

The population in this research is UMKM hand made in Central Java region. Samples
taken as many as 100 respondents by using purposive sampling technique which means that
UMKM long business over 5 years of active business, Number of employees at least 30 people
and moves in hand made industry.

The results of this study indicate that Value congruence and Person Job Fit positively
affect Job Engagement and Organizational Citizenship Behavior, Job Engagement Positive
influence on OCB and in moderation Meaning of Work. Based on the analysis of PLS data, the
indicators in this study are valid and the variables are reliable. The individual sequence of
each of the most influential variables is Person Job Fit and Job Engagement. The author's
suggestion is to improve OCB by prioritizing Value Congruence and Person Job Fit so as to
increase the progress of UMKM.

Keywords : Value Congruence,Person Job Fit,Job Engagement,Organizational Citizenship

Behavior,Meaning of Work

PENDAHULUAN
Pada era sekarang ini Usaha mikro kecil dan menengah memiliki peranan yang sangat
penting atau vital didalam pertumbuhan dan perkembangan ekonomi, Jumlah UMKM yang
ada di Indonesia semakin meningkat dari tahun ketahunnya.Diperkirakan dari tahun 2014-2016
jumlah UMKM sudah lebih 57,9 juta dan tahun 2017 mencapai 59juta unit.
Di Indonesia UMKM selain berperan dalam pertumbuhan pembangunan dan
ekonomi,UMKM juga mempunyai peran yang sangat penting juga untuk mengatasi masalah
seperti : Pengangguran dan kemiskinan, Tumbuhnya usaha mikro menjadikan sebagai sumber
pertumbuhan untuk mendapatkan kesempatan kerja dan pendapatan,dengan itu banyak
menyerap tenaga kerja berarti UMKM juga mempunyai peran yang sangat strategis untuk
upaya pemerintah dalam mengatasi pengangguran dan kemiskinan.
Seiring dengan perkembangan UMKM yang semakin membaik dan semakin
meningkat,beberapa permasalahan yang masih dihadapi oleh para pelaku-pelaku UMKM,
diantaranya banyak yang bisnisnya belum legal,struktur organisasi sederhana,kebanyakan
tidak mempunyai laporan keuangan,tidak memiliki rencana usaha dan model bisnis yang tidak
jelas.

1
 Dari segala permasalahan tersebut untuk itu salah satu factor yang penting dalam
meningkatkan kinerja dan keunggulan bersaing UMKM adalah factor Sumber daya manusia
(SDM).Kesediaan karyawan untuk mencurahkan segenap kemampuannya demi kepentingan
perusahaan merupakan kunci keberhasilan Kinerja UMKM.
Sejumlah penelitian telah mengakui pentingnya karyawan yang melampaui persyaratan
peran minimum yang diharapkan oleh organisasi (Organizational citizenship behavior)
diantaranya yang mendorong kesejahteraan rekan kerja, kelompok kerja atau organisasi yang
lebih besar (Lovell et al.,1999;Jehad et al .,2011).
Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior didefinisikan sebagai perilaku kerja yang
bersifat discretionary,yaitu tidak terikat dengan system penghargaan organisasi formal dan
secara agreat, mempromosikan fungsi efektif organisasi.

TINJAUAN PUSTAKA
Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior adalah Perilaku sukarela untuk bersedia melakukan tugas
dan pekerjaan di luar tanggung jawab demi kemajuan organisasinya.
Menurut Moorhead dan Giffin (2013) OCB adalah perilaku individu yang memberikan
konstribusi yang positif terhadap organisasinya .
Menurut Dyne,Linn Van,Jill W.Graham dan Richard M.Dienesch(1994)ada 4 indikator OCB :
1. Menggantikan Rekan Kerja yang sedang absen
2. Membantu karyawan lain yang kelebihan beban
3. Sukarela melakukan pekerjaan
4. Bersedia mengorbankan diri sendiri demi perusahaan

Job Engagement
Menurut Keterlibatanpqkerja merupakan konstruk yang menangkap variasi di antara individu dan
jumlah energi dan kontribusi yang diwakili oleh manajemen (Kahn, 1990). Hal ini menunjukkan tingkat
pengangguran simultan dan ekspresif terhadap jumlah pengguna pribadi yang mempromosikan
hubungan kerja dan orang lain, kehadiran pribadi dan pertunjukan penuh aktif (Kahn). Meskipun
sebagian besar peneliti sepakat dalam membangun keterlibatan kerja, ada pandangan konseptualisasi
yang berbeda (Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008). Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan
Bakker (2002) mengidentifikasi keterlibatan kerja sebagai konstruksi motivasi yang didefinisikan
sebagai keadaan pikiran positif, fokus, dan berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan
semangat, dedikasi, dan penyerapan..
Menurut White, J.R dan R.R. Ruh (1973), ada 4 indikator Job Engagement:
1. Meluangkan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan
2. Semangat dalam mengerjakan tugas
3. Selalu memikirkan Pekerjaan yang harus dilakukan
4. memilih tetap bertahan dalam menyelesaikan pekerjaan yang sulit

.
Hasil studi menunjukkan ‘Job Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
(Hakanen et al. 2006). Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah :
H1 : Bila Job Engagement semakin tinggi maka Organizational Citizenship Behavior akan semakin
meningkat .

Value Congruence
Value Congruence artinya orang-orang yang percaya pada kemampuan pribadi mereka sesuai
dengan tujuan organisasi tempat mereka bekerja, mereka merasa bahwa harapan peran organisasi sesuai
dengan citra diri mereka yang dipilih (Chatman, 1989; Kahn, 1990, 1992; Kristof, 1996), dan karenanya
2
mereka harus menemukan Lebih bermakna dalam pekerjaan mereka, dan pada gilirannya, menunjukkan
keterlibatan yang lebih tinggi , Value Congruence didefinisikan sebagai kecocokan antara seorang dan
organisasi, daniimenekankaniisejauhiimana seseorangiidan organisasi yang memilikiiikarakteristik
atauiimemenuhiiikebutuhan masing-masing ( Kristof - Brown, 1996 ). Value Congruence adalah
sumber pekerjaan karena karyawan tertarik pada, dan bertahan dalam organisasi karena mereka
menghargai penilaian dan penilaian yang sama karena mereka harus mempertimbangkan tujuan
pekerjaan mereka (Schneider, 1987).
Menurut Liedtka, Jeanne M.(1989) ada 4 indikator Value Congruence :
1. Pencapaian Prestasi kerja
2. Mengespresikan diri
3. Keamanan kerja
4. Kreativitas

Hasil studi menunjukkan Value Congruence berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job
Engagement (Ang et al ., 2015) . Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah:
H2 : Value Congrunce yang baik akan membuat karyawan dalam sikap Keterlibatan suatu
pekerjaan yang lebih baik .

H3 : Apabila tingkat Value Congruence tinggi, maka semakin tinggi Job Engagement

Person Job Fit

Kecocokan P-J melibatkan pencocokan orang dan persyaratan yang terkait langsung
dengan pekerjaan tertentu (Newton dan Jimmieson, 2009). person-job (P-J) fit. P-J fit mengacu
pada kesesuaian individu dengan persyaratan pekerjaan mereka dan kemampuan untuk
melakukan pekerjaan (Bretz, 1993). Sedangkan Arora (2000) mendefinisikan person job fit
sebagai “ tingkat dimana sifat, kemampuan, harapan dan kinerja individu cocok dengan
kebutuhan pekerjaan, kondisi pekerjaan dan imbalan yang tersedia dari suatu pekerjaan.
person-job fit merupakan tingkat dimana kemampuan dan kontribusi individu cocok terhadap
kebutuhan pekerjaan. Kurangnya fit menyebabkan stres (Edwards Et al., 1998) dan
menghasilkan pekerjaan negatif. Person Job fit merupakan kesesuaian antara kemampuan
seseorangiidengan iituntutan pekerjaaniiatauiikeinginan seseorang (Sekiguchi, 2004).
Menurut Edwards (1991), ada 3 indikator Person Job Fit :
1. Pengetahuan sesuai dalam pekerjaan
2. Ketrampilan sesuai
3. Kemampuan sesuai dengan pekerjaan

Hasil studi menunjukkan Person Job Fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
menurut Kim et al (2013 ). Oleh karena itu hipotesis yang diajukan adalah :
H4 : Semakin Karyawan mempunyai ketrampilan dan kemampuan dalam pekerjaannya, maka
karyawan diharapkan dapat mempunyai sikap OCB yang tinggi

H5 : Apabila Person Job Fit semakin tinggi maka secara langsung Job Engagement akan semakin
tinggi .

Meaning of Work
Meaning of Work adalah suatu kondisi dimana seseorang merasakan kebermaknaannya
dalam melakukan pekerjaannya. Meaning of Work atau arti Kerja didefinisikan secara
konseptual dalam domain utama yang begitu besar yang mencerminkan : Sentralitas kerja
sebagai peran kehidupan, norma sosial tentang pekerjaan , pentingnya tujuan kerja, dan
identifikasi pekerja (MOW-JnternationalResearchTeam, 1987) . MOW ditentukan oleh

3
pengalaman individu dan konteks organisasi dan lingkungan tempat mereka bekerja dan tinggal
(MOW, 1987). Sedangkan Menurut Wrzesniewski (1999) makna kerja yaitu kecenderungan
seseorang memaknai pekerjaannya sebagai job, career, dan calling Berdasarkan dari definisi
diatas maka Semakin tinggi Job Engagement dan diperkuat Meaning of Work maka semakin
meningkat OCB
Indikator Meaning of Work Menurut Arnold dkk (2007) dan Spreitzer (1995) pada
penelitiannya indikator yaitu Pekerjaan sangat penting ,Pekerjaan sangat memuaskan dan Pekerjaan
sangat bermanfaat.

Berdasarkan definisi ditas maka Semakin tinggi Job Engagement dan diperkuat Meaning of Work maka
Semakin meningkat OCB

H6 : Meaning of Work memoderasi pengaruh Job Engagement terhadap OCB .

Gambar 1. Model Empirik

H2
Value
Congruence
(X1) H3
Job Engagement OCB
H1
(Y1) (Y2)
H5
CB
Person Job Fit
(Y1)
(X2)
H6

H4 MOW
(X3)
(X2)

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis explanatory research atau
penelitian yang bersifat menjelaskan. Metode ini berusaha untuk menjelaskan serta menyoroti
hubungan atau pengaruh variabel yang diajukan dalam penelitian dan menguji hipotesis yang telah
dirumuskan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh UMKM handmade di Wilayah Jawa Tengah .
Sampel yang diambil sebanyak 100 responden dengan menggunakan teknik purposive sampling yang
artinya pengambilan sampel dengan kriteria lama usahanya diatas 5 tahun, masih aktif usahanya,jumlah
karyawan minimal 30 orang dan bergerak di industri Hand made.
Sumber data adalah data primer yang digunakan pada penelitian ini diperoleh melalui kuesioner
yang diberikan secara langsung kepada responden untuk memperoleh informasi, yaitu memberikan
4
daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya untuk dijawab oleh responden mengenai
pengaruhValue Congrunce , Person Job Fit , Job Engagement terhadap OCB dan di moderasi Meaning
of Work . Lalu Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui data yang telah diteliti dan
dikumpulkan oleh pihak lain yang berkaitan dengan permasalahan penelitian. Data sekunder diperoleh
melalui kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang berasal dari buku-buku literatur serta bacaan-bacaan
lain yang berhubungan dengan UMKM dan OCB. Metode pengumpulan data melalui observasi,
wawancara dan kuesioner.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Deskripsi Variabel

Berdasarkan hasil penelitian di mahasiswa Unissula masing-masing deskripsi variabel adalah sebagai
berikut:
OCB
Secara rinci tanggapan responden tertinggi yaitu pada indikator OCB 2 yaitu membantu
karyawan lain yang kelebihan beban kerja sebesar 5,17 . sedangkan tanggapan terendah yaitu pada
indikator Mengenai Pernah menggantikan rekan sekerja yang sedang absen sebesar 4,94 .
Job Engagement
Secara rinci tanggapan tertinggi yaitu pada indikator Mengenai selalu memikirkan tentang
pekerjaan yang harus dilakukan sebesar 5,46 . sedangkan untuk tanggapan terendah yaitu pada indikator
mengenai bersedia meluangkan banyak waktu untuk menyelesaikan pekerjaan saya sebesar 4,77.

Value Congruence
Secara rinci tanggapan responden tertinggi yaitu pada indikator 4 mengenai kondisi bahwa
kreativitas dalam bekerja merupakan faktor yang penting sebesar 5,77 . sedangkan tanggapan terendah
yaitu pada indikator ke 1 mengenai kondisi pencapaian prestasi kerja sangat penting dalam perusahaan
sebesar 5,47 .

Person Job Fit

Secara rinci tanggapan responden tertinggi yaitu pada indikator 3 mengenai kondisi bahwa
Kemampuan yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan saat ini sebesar 5,45 , sedangkan tanggapan
terendah yaitu pada indikator 1 mengenai Pengetahuan pekerjaan yang saya miliki sesuai dengan
pekerjaan saat ini sebesar 5,30 .

Meaning of Work
Secara rinci tanggapan tertinggi yaitu pada indikator 3 mengenai kondisi bahwa pekerjaan yang
saya lakukan saat ini bermanfaat sebesar5,60 , sedangkan untuk tanggapan terendah yaitu pada indikator
2 mengenai Pekerjaan yang saya lakukan saat ini memuaskan sebesar 5,49.

Uji Validitas
Berdasarkan hasil perhitungan dengan PLS , masing-masing variabel Value Congruence
,Person Job Fit , Job Engagemnet terhadap OCB dan di moderasi oleh MOW hasil yang diperoleh
menunjukkan valid atau baik . Hal ini dibuktikan dengan nilai Loading factor diatas 0,50 . Maka
kuesiner dalam penelitian ini adalah valid, sebagaimana nampak pada Tabel 1.

Tabel 1.
Uji Validitas

Job Person Value

MOW OCB
Engagement Job Fit Congruence
JE1 0.825
JE2 0.824
5
 JE3 0.739
JE4 0.736
MOW1 0.934
MOW2 0.927
MOW3 0.909
OCB1 0.897
OCB2 0.871
OCB3 0.866
OCB4 0.839
PJFit1 0.866
PJFit2 0.854
PJFit3 0.894
VC1 0.834
VC2 0.865
VC3 0.794
VC4 0.857

Realibility dan Variance Extract

Berdasarkan perhitungan dengan PLS masing-masing variabel mempunyai nilai > 0.70 , maka
kuesioner dalam penelitian ini adalah semua konstruk memenuhi kriteria Reliabel sebagaimana nampak
pada Tabel 2.
Tabel 2.

Nilai Composite Reliability dan Average Variance Extracted

Cronbach's
Composite Reliability AVE
Alpha
Job Engagement 0.790 0.863 0.612
MOW 0.914 0.946 0.853
OCB 0.891 0.925 0.754
Person Job Fit 0.846 0.905 0.760
Value Congruence 0.859 0.904 0.703

Inner Model

Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara
konstruk. Pengujian Inner model juga merupakan pengujian dari hubungan antar variabel laten
yang dihipotesiskan. Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang
sangat berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian.
Gambar 4.1
Model Penelitian tanpa moderasi

6
 Gambar 4.2
Model persamaan structural

Batas untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan adalah +1,96, dimana apabila
nilai nilai t statistik < t tabel (1,96) dan Apabila nilai P value ≤ 0.05 maka hipotesis alternatif
(Ha) akan diterima atau dengan kata lain menolak hipotesis nol (H0). Tabel berikut
memberikan output estimasi untuk pengujian model structural.

Tabel 3.
Result For Inner Weights

Original Standard
T Statistics P
Sample Deviation
(|O/STDEV|) Values
(O) (STDEV)
JExMOW -> OCB 0.161 0.072 2.241 0.025
Job Engagement -> OCB 0.201 0.095 2.129 0.034
MOW -> OCB 0.192 0.094 2.041 0.042
7
 Person Job Fit -> Job Engagement 0.264 0.119 2.223 0.027
Person Job Fit -> OCB 0.228 0.110 2.069 0.039
Value Congruence -> Job Engagement 0.375 0.131 2.862 0.004
Value Congruence -> OCB 0.252 0.121 2.081 0.038

PENGUJIAN HIPOTESIS

1. Pengaruh Job Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior

Hasil pengujian hipotesis pertama mengenai pengaruh Job Engagement terhadap
Organizational Citizenship Behavior menunjukkan koefisien jalur memiliki arah positif dengan nilai t
sebesar 2,129 dan nilai P values sebesar sebesar 0,034. Hasil ini berarti bahwa Job Engagement
memiliki hasil signifikan dan positif terhadap Organizational Citizenship Behavior, Makna Positif
adalah Semakin tinggi Job Engagement maka OCB akan meningkat. Dengan demikian Hipotesis 1
diterima.
2. Pengaruh Value Congruence terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hasil pengujian hipotesis kedua mengenai pengaruh Value Congruence terhadap
Organizational Citizenship Behavior menunjukkan koefisien jalur memiliki arah positif dengan nilai t
sebesar 2,081 dan nilai P values sebesar 0,038.
Hasil ini berarti bahwa Value Congruence memiliki hasil signifikan dan pengaruh positif terhadap
Organizational Citizenship Behavior, Makna Positif adalah Semakin tinggi Value Congruence maka
OCB akan meningkat. Dengan demikian Hipotesis 2 diterima.
3. Pengaruh Value Congruence terhadap Job Engagement
Hasil pengujian hipotesis ketiga mengenai pengaruh Value Congruence terhadap Job
Engagement menunjukkan koefisien jalur memiliki arah positif dengan nilai t sebesar 2,862 dan nilai P
values 0.004 . Hasil ini berarti bahwa Value Congruence memiliki pengaruh positif terhadap Job
Engagement,Makna positif adalah Semakin Value congrunce meningkat maka Job Engagement akan
semakin meningkat. Dengan demikian Hipotesis 3 diterima.
4. Pengaruh Person Job Fit terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hasil pengujian hipotesis keampat mengenai pengaruh Person Job Fit terhadap Organizational
Citizenship Behavior menunjukkan koefisien jalur memiliki arah positif dengan nilai t sebesar 2,069
dan P values 0,039. Hasil ini berarti bahwa Person Job Fit memiliki pengaruh positif terhadap
Organizational Citizenship Behavior, Makna positif adalah Semakin Person job fit tinggi maka OCB
akan meningkat. Dengan demikian Hipotesis 4 diterima.
5. Pengaruh Person Job Fit terhadap Job Engagement
Hasil pengujian hipotesis keampat mengenai pengaruh Person Job Fit terhadap Job
Engagement menunjukkan koefisien jalur memiliki arah positif dengan nilai t sebesar 2,223 dan nilai P
values sebesar 0,027. Hasil ini berarti bahwa Person Job Fit memiliki pengaruh positif terhadap Job
Engagement, Makna positif adalah Semakin Person job fit tinggi maka Job Engagement akan
meningkat Dengan demikian Hipotesis 5 diterima.
6. Meaning of Work memoderasi pengaruh Job Engagement terhadap OCB
Hasil pengujian hipotesis keampat mengenai Meaning of Work dalam memoderasi pengaruh Job
Engagement terhadap OCB menunjukkan koefisien jalur memiliki arah positif dengan nilai t sebesar
2,241 dan P values sebesar 0,025., artinya bahwa meaning of work memoderasi pengaruh Job
Engagement terhadap OCB. Dengan demikian Hipotesis 6 diterima.

8
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Job Engagement yang semakin tinggi maka akan dapat meningkatkan Organizational Citizenship
Behavior. Job Engagement sebagai kontruksi motivasi yang selalu berpikir positif, focus terhadap
pekerjaan dan selalu semangat maka sangat mendukung sikap kesukarelaan atau Organizational
Citizenship behavior.
2. Value Congruence yang semakin baik akan membuat karyawan dalam sikap Keterlibatan suatu
pekejaan, Value Congruence memiliki peran yang fungsional dalam hasil yang berhubungan
tentang pekerjaan. Nilai dapat mempengaruhi bagaimana seseorang memandang situasi tertentu dan
perilaku tertentu. Maka karyawan yang memahami atau cocok terhadap Nilai perusahaan akan
merasa Semangat atau memiliki sikap keterlibatan suatu pekerjaan.
3. Value Congruence yang semakin baik akan semakin meningkatkan Job Engagement.
4. Karyawan yang mempunyai ketrampilan dan kemampuan yang lebih baik dalam pekerjaannya,
maka karyawan diharapkan dapat mempunyai sikap OCB yang tinggi. Seseorang yang kurang fit
dalam melakukan pekerjaannya maka akan menghasilkan pekerjaan yang negative atau kurang
bagus. Kemampuan dan ketrampilan diperlukan oleh setiap individu didalam UMKM atau
organisasi. Berkaitan dengan rasa, sebab tingkat kecocokan terhadap suatu pekerjaan tidak dapat
diukur secara pasti ,oleh karena itu diperlukan kelihaian dalam mengevaluasi seberapa kuat
kecocokan SDM di dalam organisasi.
5. Person Job Fit semakin tinggi maka secara langsung dapat meningkatkan Job Engagement.
Meaning of Work dapat memoderasi pengaruh Job Engagement terhadap OCB

KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN

Terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian ini. Adapun keterbatasan dalam penelitian ini adalah
bahwa pengukuran merupakan suatu pengukuran yang mengukur self report nampaknya kurang
obyektif. Penelitian ini memiliki keterbatasan yang dapat diperbaiki pada penelitian-penelitian
Selanjutnya.
Saran :
1. Karyawan harus lebih meningkatkan Pengetahuannya dalam bekerja dengan mengikuti seminar
atau selalu sharing bertukar pikiran dengan karyawan lain. Agar Pengetahuannya akan semakin
luas
2. Agar karyawan bersedia meluangkan waktunya untuk menyelesaikan pekerjaannya ,maka
pemilik UMKM harus memberi kenyamanan terhadap karyawan dalam bekerja

PENELITIAN YANG AKAN DATANG

Pertimbangan yang dapat digunakan antara lain:
1. Mengembangkan kuesioner agar lebih menjaring secara riil semua variabel yang digunakan.
2. Pengukuran kecenderungan kecurangan selayaknya diukur dari penilaian dari pihak lain.
3. Untuk Penelitian selanjutnya Organizational Citizenship Behavior di UMKM masih bisa
ditingkatkan dengan adanya faktor yang perlu dipertimbangkan.
4. Sebaiknya untuk Penelitian selanjutnya perlu memperluas Penelitian seperti penelitian yang
dilakukan di wilayah Jawa Tengah tanpa menggunakan Batas Wilayah dan tidak dibidang
Handmade atau di industri saja, Agar dapat mencerminkan kondisi penelitian secara
keseluruhan dan perlu menambah variabel penelitian.

DAFTAR PUSTAKA
Alfes, Kerstin., Shantz, A., and Alahakone, R. (2016). Testing additive versus interactive
effects of person-organization fit and organizational trust on engagement and
performance. Personnel Review, 45(6), 1323-1339.

9
Astuti, Sih Darmi. (2010). Model Person-Organization Fit terhadap Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 17(143)
43-60.

Babcock,M.E. (2010). The Relationship Between Charismatic Leadership, Work

Engagement, and Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Psychology,
144(3),313-326.

Bao, Yuanjie., Dolan, S., and Tzafrir, S.S. (2012), Value congruence in organizations:
Literature review, theoretical perspectives, and future directions, Barcelona: ESADE
Working Papers Series.

Bukhari, Z.U., Ali, U., Shahzad, K., dan Bashir, S. 2009. “Determination of Organizational

Chhabra, Bindu. (2016). Work Role Stressors and Employee Outcomes: Investigating the
Moderating Role of Subjective Person-Organization and Person-Job fit Perceptions in
Indian Organizations. International Journal of Organizational Analysis, 24(3).

Farzaneh,jaleh.,Farashah, A.D., and Kazemi,M. (2014). The impact of person-job fit and
person-organization fit on OCB,43(5), 672-691.

Faslah,Roni. (2010), Hubungan Antara Keterlibatan kerja dengan turnover intention pada
karyawan PT. Garda Trimitra Utama,Jakarta.Econo Sains, 8(2).

Harpaz,Itzhak., Fu,Xuanning. (1993). The Meaning of Work at various organizational Levels.

IJCM, 3(3-4).

Juliati, dkk. (2015). Pengaruh Person Organization Fit dan Person Job Fit pada OCB.
Management Dynamic Conference.

Kartika, Jenetha., Muchsinati, E.S. (2015), Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi

Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan BPR di Batam. Jurnal Manajemen,
14(2).
Li,Chung-Kai., Hung,Chia-Hung. (2010). An examination of the mediating role of person-job
fit in relations between information literacy and work outcomes. Journal of Workplace
Learning, 22(5), 306-318.

Lepine, Jeffrey A., and Crawford, E.R. (2010). Job Engagement: Antecedents and effects on
Job Performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635.

Majid,Ebrahem Abd El.,Cohen, Aaron. (2015). The role of values and leadership style in
developing OCB among Arab teachers in Israel. Leadership & Organization
Development Journal, 36(3), 308-327.

Memon,M.A.,Salleh, R., and Baharom, M.N.R. (2015). Linking Person-Job Fit, Person-
Organization Fit, Employee Engagement and Turnover Intention: A Three-Step
Conceptual Model. Asian Social Science, 11(2).

10
Michael F,and dkk. (2017), Measuring Satisfaction and Meaning at Work. Department of
Psychology,80523-1876.

Paramita, A.R., Rahardjo, M., Sofian,S. (2007), Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi
OCB Pegawai Kontrak, Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi, 4(2) 61.

Purba, D.B., Seniati, A.N.L. (2004). Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Makara,Sosial Humaniora, 8(3) 105-
111.

Rini,Gita .2014. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship

behavior

Saks,Alan M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement,Journal of

Managerial Psychology, 21(7), 600-619.

Ticoalu, Linda Kartika. (2013). Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen

Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karywan.Jurnal EMBA, 1(4) 782-790.

Ucanok, Basak. (2008). The Effects of Work Values, Work-Value Congruence and Work
Centrality on Organizational Citizenship Behavior. International Scholarly and
Scientific Research & Innovation, 2(10).

Wright,Bradley E., and Pandey,Sanjay K. (2008), Public Service Motivation and the
Assumption of Person–Organization Fit. Administration & Society, 40 (5) 502-521.
. 2016. Perkembangan Jumlah UMKM di Jawa Tengah. Melalui
<http://www.lisubisnis.com/2016/12/perkembangan-jumlah-umkm-di-
indonesia.html> [26/7/17]

. 2017. Kualitas SDM di UMKM. Melalui <http://upeks.fajar.co.id/2017/03/13/kualitas-

sdm-rendah-produktivitas-juga-rendah/> [26/7/17]

11