Resumen Libro Maestro del coaching

Este clásico de Max Landsberg, autor del éxito de ventas The Tao of Coaching, muestra su
profunda comprensión de cómo los entrenadores pueden ayudar a sus clientes o empleados a
lograr sus objetivos. Landsberg comparte su dominio de las herramientas de entrenamiento
estándar y sugiere numerosas técnicas y enfoques que los entrenadores pueden adoptar y
modificar de otros campos. Las historias de casos de su manual dan vida a sus lecciones para los
lectores que dirigen a otros. getAbstract recomienda esta breve pero exhaustiva guía para
entrenadores y otros profesionales que trabajan para mejorar en sus trabajos.

En este resumen, aprenderás

• Cómo los entrenadores profesionales pueden usar herramientas y métodos de "neurociencia,
psicología del deporte, psicología positiva, atención plena" y "aprendizaje experiencial";
• Cómo aplicar el modelo de visualización "PETTLEP";
• Lo que los clientes pueden aprender de las pinturas 'Maestros Antiguos'; y
• Cómo los entrenadores dirigen a los clientes a través de situaciones comerciales recurrentes.

Take-Aways
• Los entrenadores profesionales utilizan diversas herramientas, técnicas y métodos para ayudar a
sus clientes.
• Estas herramientas se derivan de varias disciplinas, que incluyen "neurociencia, psicología del
deporte, psicología positiva, atención plena" y "aprendizaje experiencial".
• El cerebro es maleable y puede desarrollar nuevas células y conexiones neuronales. Los
entrenadores ayudan a facilitar la "neuroplasticidad autodirigida".
• La visualización funciona mejor cuando sus circunstancias se adhieren estrechamente a la acción
real que se prevé.
• La estrategia de coaching de PERMA requiere "positividad, compromiso, relaciones, significado y
logro".
• Mindfulness ayuda a los clientes a obtener una mayor conciencia momento a momento.
• Haga que los clientes estudien las vidas y el trabajo de los Viejos Maestros de la pintura como
modelos de determinación, pasión y ambición.
• Ayudar a los clientes a planear y prepararse para el presente, el futuro cercano y el futuro lejano.
• "Psicometría" puede representar la personalidad o medir el rendimiento.
• Cambiar los roles requiere lidiar con un "viaje intelectual" y un "viaje social".

Resumen
Herramientas de entrenamiento y desafíos
Imagine la letra T como un símbolo del entrenamiento profesional. La barra horizontal representa
la variedad de clientes, tareas y desafíos de un coach. La barra vertical representa la selección de
herramientas profesionales, sistemas, técnicas y enfoques disponibles para los entrenadores. Para
fortalecer su barra vertical, los entrenadores pueden adaptar conceptos probados de una variedad
de campos, incluyendo "neurociencia, psicología del deporte, psicología positiva, atención plena" y
"aprendizaje experiencial".
Neurociencia
La neurociencia encuentra que los cerebros permanecen plásticos o maleables. El cerebro puede
reconectarse y desarrollar nuevas células cerebrales. Comprender la capacidad regenerativa del
cerebro puede ayudar a los entrenadores en su trabajo. El investigador del cerebro Jeffrey
Schwartz se refiere al entrenamiento como "facilitar la neuroplasticidad autodirigida".
"Algunas habilidades, como el liderazgo efectivo, se construyen a partir de un entretejido
complejo de muchas habilidades secundarias de componentes".
La neurociencia también ofrece ideas sobre el proceso de cambio personal. Por ejemplo, ha
establecido que visualizarse involucrándose en una actividad provoca la misma parte del cerebro
que se vuelve alerta cuando realiza físicamente esa actividad. Instar a los clientes a que se
visualicen claramente a sí mismos haciendo algo que desean lograr.
"Cuando nosotros o nuestros clientes tratamos de cambiar la forma en que las personas actúan, es
fácil subestimar el tiempo requerido para que las nuevas prácticas se vuelvan atrapantes".

"PETTLEP"
Los entrenadores profesionales usan la visualización para ayudar a los clientes a reducir la
ansiedad, a imaginarse alcanzar objetivos específicos y establecer objetivos deseables. La
visualización funciona mejor si el cliente visualiza un evento lo más exactamente posible al evento
real. La psicología deportiva amplía el uso de la visualización con el enfoque "PETTLEP", que
significa:
• "Físico": mientras visualizas alguna acción, usa la ropa que usarías mientras realizas el acto que
visualizas. Realice los movimientos físicos del acto mientras visualiza.
• "Ambiental": en su imaginación, vea el lugar en el que se producirá la acción.
• "Tarea": imagine la tarea en su totalidad. Por ejemplo, imagina cada minuto de un discurso.
• "Timing": visualice el acto en la velocidad a la que ocurrirá.
• "Aprendizaje": a medida que mejoren sus habilidades, incorpórelas a su visualización.
• "Emoción" - Siente las emociones de la acción visualizada.
• "Perspectiva": visualice cómo la audiencia puede percibirlo.
"Diferentes personas prefieren aprender de diferentes maneras"

Psicologia POSITIVA
Use la psicología positiva para afirmar los mejores atributos de su cliente, como "optimismo,
coraje, ética de trabajo, mentalidad de futuro, habilidades interpersonales, la capacidad de placer
y perspicacia y responsabilidad social". Ayude a los clientes a adoptar una actitud optimista y ser
más felices. Los principios "PERMA" de Martin Seligman crean una lista de verificación para ayudar
a sus clientes a alcanzar una mayor sensación de bienestar. Abarca:
"El aprendizaje experiencial es un mecanismo central mediante el cual el coaching tiene un
impacto duradero. La disciplina ... generalmente proporciona al menos el 70% del aprendizaje de
una persona ".
• "Positividad": fomenta las emociones optimistas, como la alegría, el afecto y la gratitud.
• "Compromiso" - Concéntrese en sumergirse completamente en el momento en cuestión.
• "Relaciones": desarrolle lazos cercanos con otros para impulsar un estado mental positivo y
"resistencia física".
• "Significado" - Encuentra el propósito más grande en todo lo que haces.
• "Logro": establezca y logre objetivos para generar confianza e impulso.
Establecer objetivos requiere comprender las diferencias entre los "objetivos del proceso", que
incluyen cómo completar una tarea; "Objetivos de rendimiento", que requieren alcanzar un
objetivo específico; y "objetivos de resultados", que enfatizan los resultados.
"Visualizarte realizando una actividad involucra las mismas partes del cerebro como si en realidad
estuvieras realizando la actividad
Atención plena
Mindfulness significa ser consciente del momento actual. Si bien la atención se originó en "las
grandes religiones y prácticas de Oriente", las personas en el oeste tienden a igualarlo con la
reducción del estrés y la depresión. La atención plena, que se deriva de la meditación, puede
ayudar a los clientes a suavizar su "reactividad emocional", mejorar sus recuerdos y mejorar su
"flexibilidad cognitiva".
"Ayude a su cliente a reconocer que el cambio a un nuevo rol probablemente sea más desafiante
de lo que esperaba, especialmente si el cambio se realiza en una nueva empresa o cultura".
La atención plena exige observar una "experiencia momento a momento" sin apegarse a ningún
resultado. La capacitación de Mindfulness puede ayudar a los clientes a aprender a vivir más en el
momento en que se encuentran. La atención plena ayuda a los entrenadores a sentir paz y
claridad en sus pensamientos antes
de las sesiones de entrenamiento.

Aprendizaje experiencial: 70/20/10

Los entrenadores deben entender que las personas aprenden más a través de la experiencia que a
través de la instrucción. Durante la década de 1960, el Centro para el Liderazgo Creativo delineó la
proporción del 70/20/10 de aprendizaje: las personas logran el 70% de su aprendizaje a través del
"desarrollo autodirigido y en el trabajo" en un entorno desafiante. Un mentor, entrenador u otra
persona influyente es responsable del 20% del aprendizaje de alguien. El 10% restante proviene de
la instrucción formal, como el trabajo en el aula.
"El estrés excesivo conduce directamente a un rendimiento inferior al estándar, ya que los
elementos centrales del cerebro se mantienen en mayor vigilancia y tienen menos capacidad para
la tarea o el enfoque relacional".
Los entrenadores deberían reflexionar sobre cómo algunos modelos de aprendizaje bien
conocidos pueden aplicarse al desarrollo personal y profesional de sus clientes. El famoso
educador John Dewey es conocido como el "padre de la educación experiencial". Su modelo de
aprendizaje pasó de "observación" y "conocimiento" a "juicio". El "ciclo de calidad" de W. Edwards
Deming tiene cuatro pasos: "planificar, hacer, verificar" " y aprender."
"El entrenador ético tendrá cuidado de verificar la evidencia de nuevas nociones antes de
posicionarlas como sabiduría aceptada".
Los entrenadores a menudo confían en estrategias usando herramientas de entrenamiento
específicas o un grupo de herramientas de entrenamiento. Tales estrategias incluyen:

Rendimiento experto
Aquellos que se desempeñan en niveles expertos retienen información crítica en "fragmentos
altamente accesibles" o "módulos sensibles al contexto". Esta capacidad se deriva de una práctica
extensa y enfocada. Los entrenadores deben alentar a los clientes a: 1) Establecer objetivos
definitivos; 2) seguir un programa de práctica; 3) buscar comentarios confiables; y 4) retienen
conocimientos y habilidades de alto nivel. Ayude a su cliente a crear un programa de práctica
deliberada. El cliente debe buscar "experiencias inmersivas de crisol".
"La neurociencia ilumina por qué ciertos aspectos del coaching funcionan e incluso si no cambia
radicalmente su coaching, sus hallazgos lo ayudarán a utilizar sus herramientas de coaching de
manera más efectiva".

Convertirse en un Maestro
Los clientes que buscan convertirse en maestros en sus campos deben examinar las vidas y el
trabajo de los famosos maestros antiguos de la pintura al óleo, admirados artistas que "se pararon
sobre los hombros de gigantes". Pintores venerables como Delacroix estudiaron y copiaron piezas
anteriores de Rubens y Miguel Ángel a Aprende de ellos. De hecho, "el propio Rubens hizo muchas
copias detalladas de las obras de Leonardo da Vinci". También ganaron experiencia mediante:
"Los hallazgos de la neurociencia pueden proporcionar un soporte riguroso para ciertas creencias
sobre cómo actuamos, reaccionamos, lideramos y entrenamos. En algunos casos, puede
desacreditar los mitos ampliamente aceptados y ... volver a priorizar las intervenciones que
aplicamos ".
• "Lugares": cuanto más viajas, más aprendes.
• "Patrons": los antiguos maestros dependían de los patrocinadores para subvencionar su arte.
• "Arte previo": estudia el mejor trabajo que ya se ha realizado en tu campo.
• "Productividad": los antiguos maestros delegaron algunos trabajos, como fondos de pintura.
• "Práctica" - Trabajaron constantemente.
• "Pasión" - Les encantó todo sobre la pintura.

"Collins's Hedgehog and the BHAG"

El autor de la dirección, Jim Collins, desarrolló dos modelos comerciales notables, "Hedgehog" y
"Big, Hairy, Audacious Goal" (BHAG). La táctica de erizo ayuda a las personas a construir el foco.
Collins representa al astuto zorro que vagabundea aquí y allá, adoptando un enfoque disperso de
la vida. En contraste, cita al poeta griego Archilocus que, "el erizo sabe cómo hacer una sola cosa y
lo hace bien". El modelo Hedgehog de Collins explica que las organizaciones se vuelven exitosas al
adoptar un enfoque estrecho y claro. Su modelo BHAG le asigna un punto óptimo a un objetivo
desafiante que cumple tres criterios: "Lo que amo hacer", "Lo que paga bien" y "Lo que hago
realmente bien".
"Cuando somos conscientes, pensamos claramente y reaccionamos a los eventos de manera
auténtica, pero sin excesiva emocionalidad".

"Los tres horizontes de McKinsey"

En 1999, tres socios de McKinsey & Company publicaron The Alchemy of Growth. Definió el éxito
empresarial como operativo en el 10% de los profesionales que trabajan en su campo, en el
presente, en el futuro cercano y en el futuro lejano. Los empresarios deben prestar atención a "el
primer plano, el terreno intermedio y horizontes más lejanos". Para el éxito personal y
empresarial, los clientes deben aprovechar su trabajo actual, crear un impulso para el rango medio
y sembrar semillas para el crecimiento futuro.
"Las técnicas de Mindfulness pueden mejorar nuestro coaching, a través de sus efectos sobre
nosotros como entrenadores o nuestros clientes".

Evaluaciones "psicométricas"
La psicometría describe los rasgos de personalidad o mide áreas de desempeño como el
razonamiento crítico. Los entrenadores usan pruebas psicométricas para evaluar las necesidades
de los clientes. Estas pruebas pueden incluir el NEOPIR, que mide la personalidad basada en
"neuroticismo (estabilidad emocional), extraversión, apertura a las ideas, amabilidad y
conciencia"; la Encuesta de Desarrollo Hogan, que mide los aspectos negativos de la personalidad
que podrían sabotear el futuro de un empleado; el Cuestionario de Personalidad Ocupacional, que
mide el desempeño laboral; y FIROB, que mide
"control, inclusión y afecto".
Coaching de clientes a través del cambio
Los entrenadores a menudo apoyan a los clientes que están pasando por transiciones como las
carreras cambiantes, manejando los comentarios de 360 grados, convirtiéndose en miembros
efectivos de la junta y aprendiendo a supervisar a los trabajadores más jóvenes. Los enfoques de
coaching probados y verdaderos para estas situaciones recurrentes incluyen:

"Practicar las técnicas de mindfulness, el estado psicológico de la percepción tranquila del

momento presente, puede mejorar significativamente el control emocional, la función cognitiva y
el bienestar físico".

"Transiciones de roles"
Los clientes que están cambiando de trabajo o de roles se enfrentan a transiciones que implican
dos viajes: el "viaje intelectual" de aprender el nuevo trabajo y el "viaje social" de llevarse bien con
los nuevos colegas. La gente generalmente maneja el viaje intelectual, pero con mayor frecuencia
tiene problemas con el recorrido social. Los entrenadores deberían ayudar a sus clientes a
prepararse para ambos viajes al cerrar sus viejos roles y trazar los mejores caminos para negociar
su transición. Aliente a sus clientes que están en medio del cambio a desarrollar el mayor número
posible de grupos de apoyo de familiares, compañeros de trabajo y amigos.

Comentarios de 360 grados

Las organizaciones utilizan cada vez más los comentarios de 360 grados para calificar a los
empleados. Los entrenadores deben asesorar y ayudar a los clientes que se someten a este
proceso. Antes de coordinar con los clientes, los entrenadores deben analizar la naturaleza y el
propósito de las estrategias particulares de 360 grados con quienes dirigen el programa. Los
entrenadores deben asegurarse de que sus clientes comprendan el sistema de 360 grados en uso,
ya sea una experiencia nueva o si el cliente ha experimentado revisiones similares. Los
entrenadores deben adaptar sus enfoques estándar a la "agenda" de 360 grados a mano y deben
"pensar cuidadosa y creativamente sobre quién debe o no debería ser solicitado" para dar su
opinión.

Servicio de junta
Para abordar el trabajo de orientación de un consejo de administración, determine dónde reside el
poder en el tablero. Por lo general, esta será la silla. Evalúe si su tarea es simplemente una
cuestión de "buen mantenimiento" o si la junta se enfrenta a un problema específico. Enfoque su
entrenamiento sobre la efectividad del grupo siguiendo estos pasos con el tablero:
1. Acordar la naturaleza específica de la tarea.
2. Evaluar la situación de la junta.
3. Solicite ideas sobre cómo arreglar las cosas de los miembros individuales de la junta.
4. Asegure ideas adicionales de fuentes informadas fuera del tablero.
5. Entregue un informe a la presidencia y a los miembros de la junta que compartan información
útil.

Generacion y
Los entrenadores de hoy a menudo deben ayudar a los ejecutivos que están administrando a los
empleados más jóvenes, de la Generación Y (nacidos entre 1980 y 2000). La sabiduría común dice
que los miembros de la Generación Y tienen demandas y necesidades específicas, sin embargo, la
investigación de 2013 de PwC, la London Business School y la Universidad del Sur de California
descubre que estos trabajadores básicamente no son diferentes de los empleados mayores.
Los entrenadores deberían aconsejar a los ejecutivos que incorporen los siguientes mensajes en
sus planes de gestión de la Generación Y: Asegúrense de que los empleados de la Generación Y
tomaron la decisión correcta de unirse a su empresa. Bríndeles la oportunidad de aprender y
expandir sus conocimientos y capacidades. Proporcione comentarios frecuentes y positivos, y
permita que se conecten, colaboren y se unan a las actividades del equipo.