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El documento contiene las respuestas a 5 preguntas sobre derecho laboral y seguridad social. La primera pregunta analiza las asignaciones de colación y movilización, las cuales tienen un monto máximo determinado por el empleador. La segunda pregunta explica que estas asignaciones no son imponibles de acuerdo al Código del Trabajo. La tercera pregunta indica que a pesar de que la firma en la liquidación de sueldo no es un requisito legal, se entiende que el trabajador acepta las condiciones estipuladas
El documento contiene las respuestas a 5 preguntas sobre derecho laboral y seguridad social. La primera pregunta analiza las asignaciones de colación y movilización, las cuales tienen un monto máximo determinado por el empleador. La segunda pregunta explica que estas asignaciones no son imponibles de acuerdo al Código del Trabajo. La tercera pregunta indica que a pesar de que la firma en la liquidación de sueldo no es un requisito legal, se entiende que el trabajador acepta las condiciones estipuladas
El documento contiene las respuestas a 5 preguntas sobre derecho laboral y seguridad social. La primera pregunta analiza las asignaciones de colación y movilización, las cuales tienen un monto máximo determinado por el empleador. La segunda pregunta explica que estas asignaciones no son imponibles de acuerdo al Código del Trabajo. La tercera pregunta indica que a pesar de que la firma en la liquidación de sueldo no es un requisito legal, se entiende que el trabajador acepta las condiciones estipuladas
Pregunta 1: Analice esta liquidación de sueldo y responda lo siguiente:
a) ¿Cuál es el monto máximo que se puede pagar por las asignaciones de colación y movilización? Las asignaciones de colación y de movilización son de origen convencional y consisten en la prestación en dinero o en especies que el empleador otorga al trabajador, a objeto que pueda compensar el mayor gasto que le implica alimentarse y movilizarse en el transcurso de su jornada laboral. De tal forma, el monto máximo que se paga es determinado por el empleador, si bien corresponde al inspector de trabajo respectivo calificar en cada caso concreto si la suma otorgada por tal concepto excede los gastos razonables de colación en que el dependiente debe incurrir para alimentarse y movilizarse durante las horas de trabajo.
b) ¿Por qué las asignaciones de colación y movilización no son
imponibles?
Porque, de acuerdo al artículo 41 del Código del Trabajo, no constituyen
remuneración determinados beneficios, tales como las asignaciones de colación y de movilización y, en general, los que tengan por objeto reembolsar gastos en que deba incurrir el trabajador con ocasión de la concurrencia a sus labores y de la prestación de servicios. La asignación de colación no será imponible si su monto es en relación a: - el valor que normalmente debe pagar el trabajador por el rubro destinado a ser cubierto por esa prestación - el rango socioeconómico del dependiente - el nivel de remuneraciones del mismo
c) Si el trabajador firmó su liquidación de sueldo. ¿puede reclamar con
posterioridad por el monto de sus remuneraciones?
De acuerdo a lo dispuesto en Ord. Nº 4794/325: “La firma del trabajador en
señal de aceptación en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones no es una exigencia legal, sino que constituye un hecho por vía de prueba del pago de la remuneración, su monto y deducciones para el evento de existir discrepancias sobre su efectividad”. Junto con el pago de las remuneraciones, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas. No obstante, una vez firmada la liquidación de sueldo por el trabajador, se entiende que éste presta su consentimiento y, por tanto, acepta las condiciones estipuladas en la misma. De este modo, se entiende que, al firmar, estaría conforme y, a pesar de que no es un requisito legal sino una vía de prueba, no tendría cabida la posterior reclamación por el monto de sus remuneraciones.
d) Tomando en consideración que el trabajador trabaja 5 días a la
semana, ¿Cuál sería el monto a pagar por horas extra si el trabajador hubiera trabajado 10 horas extra el mes de enero de 2012?
En primer lugar, el trabajo extraordinario genera una forma especial de
remuneración, denominado sobresueldo. Las horas extras tienen un carácter excepcional, por tanto, el empleador no puede imponerlas unilateralmente. En este sentido, la jornada extraordinaria de trabajo debe obedecer a un pacto entre las partes, debe constar por escrito, sólo puede celebrarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, y su vigencia no puede ser superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. El trabajador tiene que realizarlas con conocimiento del empleador y pueden pactarse hasta un máximo de dos por día. Tienen un valor adicional, pues se pagan con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo. Para pagar las horas extras se tienen en cuenta los pagos fijos, principales y mensuales, que no entran en las horas extraordinarias. En nuestro caso concreto, teniendo en cuenta que el trabajador trabaja cinco días a la semana y suponiendo que su jornada laboral es de cuarenta y cinco horas semanales (límite máximo de la jornada laboral), trabajaría nueve horas al día. Multiplicando los cinco días de la semana por las cuatro semanas de enero, obtenemos un total de veinte días trabajados. Como cada día trabaja nueve horas, en el mes de enero las horas trabajadas serían 180. Dividiendo el monto del sueldo base ($2.001.000) entre las 180 horas, obtenemos que la hora se paga a $11.116,67 (aproximando). Como las horas extras se pagan con un recargo del cincuenta por ciento, cada hora extraordinaria se pagaría a $16.675 [multiplicamos 0,5 por 11.116,67 y obtenemos 5.558,33. Esta cantidad la sumamos al monto pagado por hora normal, que es 11.116,67 y el resultado es 16.675]. Esta es la remuneración de cada hora extraordinaria y el trabajador realiza diez horas extras, por lo que el monto a pagar es de $166.750.
e) Si el trabajador tuviera pactada una comisión de $1000.- por cada
venta. ¿Qué conceptos remuneratorios deberían agregarse a la liquidación de sueldo?
El artículo 42 del Código del Trabajo contempla los tipos de remuneraciones
y establece las siguientes: sueldo (o sueldo base), sobresueldo (remuneración de las horas extraordinarias), comisión, participación y gratificación. La comisión es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. En este caso la comisión pactada de $1000 por cada venta realizada constituye una motivación o incentivo para el trabajador, pues recibirá una bonificación extra por cada venta realizada. El concepto remuneratorio que debería agregarse a la liquidación, en la parte de la base imponible de haberes, es la “Comisión” o el “Bono” y el monto a pagar sería el resultado de multiplicar $1000 por todas las ventas realizadas.
Pregunta 2: ¿La jornada de trabajo comienza antes o después del
cambio de vestuario? Fundamente su respuesta.
Para saber si el cambio de vestuario forma parte de la jornada laboral hay
que atender a la naturaleza de la obligación, pues depende de la actividad de que se trate. Así, en algunos casos, la jornada laboral comenzará con el cambio de vestuario, pero en otros dará comienzo una vez realizado el cambio de ropa. Como regla general, el cambio de vestuario no formará parte de la jornada laboral, a no ser que se trate de faena o actividades contaminantes, en las que se exige que el cambio de vestuario forme parte de la jornada de trabajo. La ropa de trabajo- se entiende contaminada después de realizar la faena- se deja en un casillero y es lavada en el mismo trabajo, de tal forma que cuando el trabajador llegue al lugar de trabajo y comience su jornada, tenga la ropa adecuada y limpia de nuevo. Sin embargo, cuando únicamente se trata de elementos de protección, como casco, mascarilla, lentes, etc., el trabajador los trae desde su casa, al llegar al lugar de trabajo se adecúa como sea pertinente y, acto seguido, empieza la faena. Cabe destacar, a este respecto, el caso concreto del tiempo de aclimatación para actividades con falta de oxígeno (como el trabajo en la minería). Se les puede exigir a los trabajadores que lleguen ciertas horas antes para que se aclimaten y habitúen a la situación, pues las primeras horas con las más duras (hipoxia), pero tiempo después el cuerpo consigue acostumbrarse para trabajar bajo esas condiciones. Ante la cuestión de si deberían ser remuneradas las horas de aclimatación, podemos señalar que hoy día apenas es empleada la aclimatación, sino que se ha invertido en tecnología y los trabajadores pueden ser controlados mediante medios electrónicos y mecánicos. Por tanto, de acuerdo al artículo 21 del Código de Trabajo, “se considerará jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”. Sin embargo, cuando los trabajadores se encuentren en un campamento donde mantengan temporalmente su residencia, el tiempo destinado al cambio de vestuario no constituirá jornada de trabajo. Cuando el cambio de ropa constituye una acción preparatoria o final que permite dar inicio o concluir la prestación diaria de los servicios llevados a cabo por el trabajador, debe formar parte de la jornada de trabajo en tanto se realice en el lugar habilitado para ello dentro de la empresa o en el lugar de la faena, siempre y cuando sea por razones de higiene y seguridad, por disposición del reglamento interno o por exigencia del empleador.